人力資源管理中的經濟管理方法分析

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摘要：事業單位人力資源管理方面的研究與企業十分相似，人力資源經濟管理的完善能有效提高員工的工作熱情，提高員工的工作滿意度，使員工將事業單位的建設目標作為自己的工作目標，以此來實現事業單位的短期和長期發展。文章對事業單位人力資源管理中的經濟管理方法進行探究。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；經濟管理方法

事業單位在我國的社會服務性組織中占主體地位，在我國社會發展中的重要程度不言而喻。事業單位的人力資源管理是維持其有效運轉的重要手段，與事業單位的短期和長期發展息息相關。因此，大力提高職工工作積極性，培養更專業的員工，離不開人力資源經濟管理系統的完善。因此，如何合理通過人力資源經濟管理工具，為事業單位營造輕松向上的工作環境，解決現存問題是本文研究的重點內容。

一、事業單位人力資源管理中的經濟管理方法現存問題

（一）招聘模式有待改進事業單位的人員招聘渠道主要是面向社會公開招聘，競聘模式較為單一，而且由于人力資源管理規劃的缺失，一是會導致不能全面了解到各類專業人員的余缺和各層次崗位的需求，分析預測不到長期的人員供給，從而不能采取有效的應對措施，人員的需求與供給存在動態不均衡;二是不能科學有效地調配人員，把招聘對象放置于適合其能力與特點的崗位上，做到人崗匹配，這不利于調動員工的主觀能動性。

（二）激勵機制不夠完善目前，我國大多數事業單位的薪酬、激勵機制仍處于一成不變的狀態，缺乏創新，無法真正激勵員工的工作積極性。首先，事業單位現有的薪酬制度最大的問題是獎懲制度不公開透明，即使獎懲公平公正，也容易使員工有不滿情緒，不利于激發員工工作熱情。其次，事業單位相比外企、民企來說客觀上無法提供十分豐厚的薪酬，因此無法長期留住優秀人才。最后，在面對員工工作積極性不高，工作態度差的現狀時，監督管理相關工作人員沒有負到應有的責任，暴露出監督管理機制存在不容忽視的問題?？傊罘绞絾我唬剳椭贫炔还_公正，監督管理不力等都是許多事業單位目前存在的問題。

（三）績效考核機制與薪酬機制不夠協調績效考核機制與激勵機制是人力資源管理中兩大重要的管理制度，績效考核制度是薪酬制度制定的主要依據，二者不可分開看待。但在事業單位中存在績效考核機制與激勵機制不協調的現象，績效高的員工未必能得到較高薪酬，而績效低的員工也不一定會受到合理的批評或懲罰，這導致出現員工工作積極性不高、管理混亂、效率低下的現象。

（四）優秀人力資源匱乏任何企業最重要的資源就是人力資源，聚集優秀人才是事業單位長遠發展的重要手段。但目前由于招聘和激勵機制的不完善，事業單位對優秀人才的吸引力逐漸降低，留在事業單位的員工很多都墨守成規、得過且過，缺乏進取心。這也反映出人力資源管理工作中還存在許多問題，不關注對員工的激勵培訓和精神鼓勵，沒有形成獨特和具有感召力的企業文化，員工缺乏責任感和歸屬感，因而導致專業人才匱乏的現狀。

二、事業單位人力資源管理中現存問題的相應對策

（一）優化原有招聘模式優化傳統招聘模式能為推進事業單位人力資源管理的完善與發展提供助力。從招聘模式來看需要根據市場人力資源發展現狀制定合理規劃，將外部招聘和內部晉升結合起來，一方面外部招聘可以為事業單位帶來新的活力，為事業單位帶來新的管理經驗，有助于事業單位的創新；另一方面，職務晉升有利于鼓舞員工工作積極性，職位的上升帶給員工的不僅是更高的薪資待遇，更重要的是使員工自身認識到組織對其十分認可，進一步提高員工工作進取心。此外，內部晉升不僅能鼓舞單位工作人員的士氣，同時還有利于吸收本事業單位外部的優秀人才，因為真正有潛力有能力的人才會意識到，即使自己進入該事業單位一開始職位較低，但只要有能力就能夠在較短時間內達到一定的管理層級。因此，事業單位既要拓寬招聘渠道，多與優秀高?；蚱髽I交流溝通，挖掘外部優秀人才，也要注重單位內部人才培養和使用，通過考察員工績效，提拔優秀員工，以便留住人才。

（二）完善激勵機制事業單位激勵機制的建立最重要的就是要把握好公平公正、透明公開的原則。首先，工作職位盡可能根據不同員工的性格愛好和特長分配，揚長避短，激發其內在工作積極性。其次，工作任務安排最好有一定的難度，有利于激發員工迎難而上的進取精神。再次，激勵機制也不能僅僅是物質獎勵，要加大精神獎勵的比重，包括夸獎、改善工作關系、升職等多種方式。最后對于員工工作不積極的現象，不能僅僅依靠說教、鼓勵的方式來解決，需要進行適當地懲罰，如罰款等經濟管理方法。只有合理分明的獎懲制度，才可以激發員工工作積極性，提高工作效率，保障工作質量。總之，只有合理分工，該獎則獎，當罰則罰，才能夠有效解決人力資源管理中的問題。

（三）提高績效考核機制的科學性績效考核機制和薪酬機制息息相關，是影響職工上進心和工作熱情的重要因素。因此，協調二者關系，增強績效考核機制和薪酬制度的科學性和合理性十分重要?？冃Э己瞬粌H要關注最終成績，更要注重職工工作狀態和成長路線，制定明確的績效標準，定期考核，將員工工作態度和工作表現紀錄到績效考核中，作為將來確定薪酬和福利的依據。同時薪酬管理制度也要跟進績效考核制度，加強創新，使績效考核機制和薪酬機制在事業單位運行過程中適應度、匹配度逐漸增強。對不同工作職位建立不同的績效考聘標準，建立完善公正的分配制度。既要讓職工經過橫向比較和縱向比較之后對自己的薪資比較滿意，又不能為了留住人才而過度提高薪酬。其中橫向比較是指職工與別人比較，縱向是指職工與自己之前的薪資水平比較?？傊?，在制定薪酬機制時，應注意與績效考核機制相呼應，把握好二者之間的合理性。另外，對于具有特殊才能或處理復雜工作的職工也要照顧他們的心理，給予一定的物質和精神獎勵。

（四）重視優秀人才的引進與培養引進與培養優秀人才是人力資源管理中主要工作內容。最重要的就是要完善員工培訓工作。一方面，不僅要重視理論知識培訓，還要重視技能技術培訓。理論知識培訓讓職工了解自己所要掌握的專業理論知識，并發現自己最適合、最拿手的工作種類，再通過更加細分的技術技能培訓，提高職工的工作能力和技術水平。另一方面，要注重職工的思想培訓，建立事業單位認同感，增強員工歸屬感，讓職工將單位利益與個人利益聯系在一起。另外，從經濟、環境角度來說，可以根據事業單位內、外部環境，提高資源利用率，既注重培訓質量，又要盡可能降低培訓成本，多為職工提供外出學習交流的機會，提高實踐能力，真正培養實干型人才。對于專業知識匱乏、工作能力弱、工作態度差的職員可以考慮辭退，避免影響其他員工的工作情緒和出現其他職工跟風，忽視工作的現象，有效節約人力、經濟成本。

三、總結

人力資源經濟管理是保障事業單位正常運轉，推動事業單位發展的重要動力，事業單位人力資源經濟問題的解決也有利于解決我國就業難的問題。因此，有必要有針對性地采取相應措施，以便解決事業單位長期存在的人力資源經濟管理問題，促進我國事業單位的健康發展。

參考文獻：

[1]姚青.針對事業單位人力資源經濟管理中激勵機制的運用和意義探究[J].中國國際財經(中英文)，2018(9)

[2]信欣.事業單位人力資源管理中的經濟管理方法研究[J].東方企業文化，2019(S2)

作者：李琛 單位：青島市市南區人力資源開發服務中心