人力資源會計綜述

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一、人力資源會計的基本原理

（一）人力資源會計的特性

人力資源會計是在傳統會計的基礎上分離并發展起來的，因此，人力資源會計除了和傳統會計有一些共性外，還有自身獨特的特性，如下所述：人力資源價值化。在人力資源會計中，可對人力資源進行確認和計量，從而得知人力資源價值，視人力資源為企業的資產并承認其所有權。這就意味著：①人力資源是能夠計量并為企業帶來利潤的經濟資源，是企業的一項資產；②人力資源為企業創造的價值，可視同剩余價值進行分配。人力資源會計對人力資源的確認、計量和報告，可以挖掘人力資源的能動性和創新力，使其積極主動地為企業創造利潤，使人力資源最優化和最大化的利用，實現員工與企業雙贏的局面。

（二）人力資源會計原則

重要性原則。該原則主要針對企業的骨干性人力資源，有別于一般人員。對骨干性人力資源的投資應計入人力資產成本，采取逐步攤銷的措施，并對這部分人力資源信息進行核算。歷史成本原則。該原則指的是企業對人力資源的招聘成本、開發成本以及培訓成本應作為人力資產成本計入會計的賬戶。成本效益原則。該原則強調的是抓重點，在對人力資源進行核算時，著重核算對企業決策有較大影響的人力資產價值變動。劃分資本性支出及收益性支出原則。資本性支出包括對人力資源投資數額較大的項目，比如招聘費用、廣告宣傳費用、培訓費用、教育費用以及優秀人才的離職損失費用等，這些費用應當資本化；收益性支出是指較為平緩且數額較小的發生額，比如日常工作和福利費用等，這些費用應計入當期損益。

（三）人力資源會計對象

會計對象是指會計工作所要核算和監督的內容，傳統的會計對象重點強調的是物質資源，而人力資源會計對象則強調的是人力資源，其含義為：人力資源會計對象較之傳統會計對象范圍更窄，僅限于某個會計主體范圍內的人力資源及其成本和價值的計量。人力資源會計對象中的人力資源，并非指潛在的勞動力資源，而必須是與生產方式相結合、現實中主要生產要素的勞動力資源。只有這樣，人力資源會計才能對其進行確認、計量以及報告。

（四）人力資源會計假設

傳統的會計假設由會計主體、持續經營、會計期間和貨幣計量等構成。因為人力資源會計是在會計學科基礎上發展起來的，所以它除了符合傳統的會計假設外，也有自身的特性，符合共性與特性的原理。基于人力資源會計假設在我國會計界有著不同的看法，筆者綜合各種觀點，提出三個人力資源會計的基本假設：第一，人力資源是會計資產的假設。這意味著人能夠同物質資源一樣，為組織提供現在和將來的服務，并且其成本和價值可以準確計量；第二，人力資源會計的信息是不可缺少的數據假設。一個組織或單位所擁有的人力資源財務信息對股東、社會及其他利益相關者具有重要的影響，提供人力資源的會計信息是必要的，同時，其可以作為財務會計系統的一個附加部分而得到發展并提出報告；第三，會計主體假設。會計主體是指會計工作特定的空間范圍，即會計工作總是在某一特定單位里進行，這個單位單獨進行生產經營或業務活動，所以經濟上獨立或相對獨立。

二、人力資源會計及核算

歷史成本法。歷史成本法是以傳統會計核算的原則和方法為依托，是人力資源實際成本的真實反映，用企業獲得并開發、使用人力資產時發生的一切實際支出來計量人力資源成本的一種方法。這種方法較為常用，也較為容易被吸收和理解。重置成本法。指企業為重置現有資源所必須做出的犧牲讓步的一種核算方法，強調的是企業對當前現有的人力資源進行取得和開發時所發生的現實價值。重置成本法的缺陷在于加重了人力資源會計的工作量，在某種程度上會導致會計信息的失真。相對于歷史成本法而言，重置成本法的主觀色彩較為濃厚，較難被人們所廣泛應用，但是此方法所提供的人力資源信息可作為企業管理層決策的依據。機會成本法。機會成本法與之相反，它并不是指企業的實際支出，而是指企業的人力資源在培訓和學習，或離職時為企業造成的經濟損失。會計事務所往往采用的是歷史成本法進行人力資源會計核算。此方法所提供的人力資源信息同樣可作為企業管理層決策的依據。人力資源價值的計量方法有多種，得到大家認可的多是關于個人價值計量模型，主要內容有：未來工資折現調整法；未來收入折現法；隨機報酬法；內部競價法。

作者：李文彥 單位：山西省財政廳煤炭基金稽查局