人力資源優(yōu)化建議精選(九篇)

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第1篇：人力資源優(yōu)化建議范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有施工企業(yè)；人力資源管理優(yōu)化 ； 工程項(xiàng)目

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

Abstract:The main factors affecting the realization of the construction project management system’s objective include organization, people in charge of the project, and methods and tools used, among which the key factor is people, especially in a time when the costs of human resource continue to rise. Based on the current situation of engineering management in a project department of our company, the paper discusses the problems exist in human resource management in the project department of a state-owned foundation construction enterprise and makes some suggestions on the optimization of human resources management of a project in large state-owned construction enterprises.

Keyword: State-owned Construction Enterprise, Human Resource Management Optimization, Project

施工項(xiàng)目部的人力資源管理是指項(xiàng)目部對(duì)本項(xiàng)目部的人力資源所進(jìn)行的科學(xué)規(guī)劃、優(yōu)化配置、合理培訓(xùn)、準(zhǔn)確評(píng)估和有效激勵(lì)等方面的一系列的控制管理工作。施工項(xiàng)目部人力資源管理優(yōu)化的目的在于充分發(fā)揮項(xiàng)目部成員的主觀能動(dòng)性使他們各盡其能，從而保證施工項(xiàng)目目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。特別是在人口紅利逐步減弱的背景下，如何提高項(xiàng)目部人力資源管理水平,為企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步做貢獻(xiàn)是項(xiàng)目管理的主要方面。

一、國(guó)有大型建筑企業(yè)施工項(xiàng)目部人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)建筑企業(yè)人力資源管理既帶有工業(yè)文明時(shí)代的烙印，又反映了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)游戲規(guī)則的基本要求。管理制度正在建立，管理地位正在轉(zhuǎn)變，管理手段正在完善，管理內(nèi)涵正在豐富……但是長(zhǎng)期以來(lái)由于受舊的、落后的管理思想束縛。與現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理相比，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀還是很不樂(lè)觀。具體表現(xiàn)在：

1. 狹隘的人才觀：中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

2. 人力資源體系不健全：目前我國(guó)許多建筑企業(yè)還沒(méi)有制定出符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，基本上是一種業(yè)務(wù)管理。

3. 人力資源管理理念存在弊病：許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者雖然知道人才競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的前提條件，但仍對(duì)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位缺乏足夠的重視，未從戰(zhàn)略的高度來(lái)部署人力資源管理工作，未制定出有效的員工績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)等措施，使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。

4 .人力資本的投入比例過(guò)少：隨著企業(yè)改革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，對(duì)人才的需求越來(lái)越呈現(xiàn)一種多元化的趨勢(shì)。培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要工作。其中，對(duì)新員工的上崗資格培訓(xùn)、對(duì)老員工輪崗、換崗的技能培訓(xùn)、對(duì)中高層管理人員的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、對(duì)科技人員專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，都相應(yīng)地提到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的決策層。但是，在許多企業(yè)，特別是中小企業(yè)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的教育培訓(xùn)及職工培訓(xùn)不夠重視，還沒(méi)有建立適合企業(yè)自身的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，阻礙了企業(yè)各級(jí)員工素質(zhì)的提高，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

5. 績(jī)效考核體系不科學(xué)：對(duì)企業(yè)員工的評(píng)價(jià)與考核。主要指從員工的素質(zhì)能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行全面考察和綜合評(píng)價(jià)。量化考核正是針對(duì)此問(wèn)題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)企業(yè)目前還大多使用傳統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，而評(píng)審主要采取的仍舊是絕對(duì)化的考核方式。這種不規(guī)范的考核體系，不僅影響了員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，也制約了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

二、施工項(xiàng)目部人力資源管理的特性

1. 管理機(jī)構(gòu)設(shè)置的缺失

調(diào)查了近十年來(lái)國(guó)內(nèi)不同的施工領(lǐng)域具有代表性的國(guó)有大型施工企業(yè)大型施工項(xiàng)目部的項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn)，截至目前，在國(guó)內(nèi)非常具有代表性的大型國(guó)有施工企業(yè)承建的特大型工程所組建的項(xiàng)目部，在項(xiàng)目部?jī)?nèi)建立專業(yè)的人力資源管理職能部門的所占比例很小，這說(shuō)明目前國(guó)內(nèi)的施工企業(yè)對(duì)于基層項(xiàng)目部的人力資源管理沒(méi)有給予足夠的重視。

2. 項(xiàng)目部人力資源管理職能存在缺失

項(xiàng)目部人力資源管理除了管理機(jī)構(gòu)設(shè)置的缺失外，還存在著人力資源管理職能配置不完善問(wèn)題。據(jù)調(diào)查，目前國(guó)內(nèi)的施工企業(yè)大都沒(méi)有在工程項(xiàng)目部成立對(duì)應(yīng)的人力資源管理部門，因此對(duì)項(xiàng)目部的人力資源管理人員配備不到位，人力資源管理管理的職能既配置不全又沒(méi)有得到充分發(fā)揮。項(xiàng)目部的職工在許多人事方面的要求和問(wèn)題沒(méi)有能夠得到及時(shí)有效的解決。

3. 施工人員的流動(dòng)性

工程項(xiàng)目具體工作內(nèi)容在其生命周期中處于不斷地變化之中，這些具體的工作內(nèi)容需要由不同的專業(yè)人員，同時(shí)，同一企業(yè)的多個(gè)項(xiàng)目部成立的時(shí)差性，不同的項(xiàng)目進(jìn)度差異對(duì)管理人員需求也存在差異，這使得企業(yè)為使人力資源得到充分合理利用，不同的專業(yè)人員要根據(jù)項(xiàng)目的需求在不同項(xiàng)目之間進(jìn)行合理流動(dòng)。

4. 項(xiàng)目人力資源管理的周期性

工程項(xiàng)目的特定性及其特定的生命周期決定工程項(xiàng)目管理組織具有一定的存在周期，工程項(xiàng)目的人力資源管理周期對(duì)應(yīng)著一個(gè)項(xiàng)目周期。

同一個(gè)施工項(xiàng)目對(duì)人力資源的需求是隨著建設(shè)項(xiàng)目的進(jìn)度變化著的，不同階段對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量差異很大。施工項(xiàng)目的人力資源需求的這種波動(dòng)性，給人力資源管理工作帶來(lái)了一定的難度。

5. 施工項(xiàng)目環(huán)境的相對(duì)封閉性

施工地點(diǎn)由于受安全文明施工、環(huán)境保護(hù)等方面因素的影響，要采用相對(duì)封閉的管理模式。這是項(xiàng)目人力資源管理相對(duì)于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要區(qū)別和特殊性。

三、國(guó)有大型施工企業(yè)施工項(xiàng)目部人力資源管理優(yōu)化的建議

1.建立正確的人力資源管理觀念

樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。人才管理的核心為：點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福。其具體含義為：依靠全新的管理理念；開(kāi)發(fā)人的潛能是最主要的管理任務(wù)；尊重每一個(gè)人是企業(yè)最高資源的經(jīng)營(yíng)宗旨；塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)；人的全面發(fā)展是企業(yè)管理的終極目標(biāo)；凝聚人的合力是企業(yè)有效運(yùn)營(yíng)的主要保證。人力資源開(kāi)發(fā)與管理就是針對(duì)人的開(kāi)發(fā)與管理，強(qiáng)調(diào)以“人”為核心，突出知識(shí)資本化作用，極力尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)。

轉(zhuǎn)變?nèi)瞬判枨笥^。從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。如：技術(shù)人才、管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。凡是能勝任相關(guān)崗位工作的有能力的人，企業(yè)都應(yīng)該選擇性吸納。這些人才在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，可以依據(jù)能力居于組織管理的不同層次，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，也能解決企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題。

2．建立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系

（1）.建立自己的人力資源管理體系。企業(yè)都需要從最基本的人力資源管理工作做起。在建立了基本的人力資源管理系統(tǒng)和制度之后，應(yīng)當(dāng)定期對(duì)企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評(píng)價(jià)，隨時(shí)注意根據(jù)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，企業(yè)的發(fā)展階段等對(duì)其進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)節(jié)。另外。在借鑒西方先進(jìn)的管理理論，原則和技術(shù)的同時(shí)，需要采取正確的態(tài)度和方法，以便順利地把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興的企業(yè)管理。使我們的人力資源管理在經(jīng)營(yíng)觀念、經(jīng)營(yíng)方式、經(jīng)營(yíng)范圍、經(jīng)營(yíng)管理方法、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等方面走出自己的特色，發(fā)生根本性的變化。

（2）.建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。首先，要選擇一個(gè)合適的支點(diǎn)，績(jī)效考核的支點(diǎn)就是規(guī)范管理，通過(guò)績(jī)效考核再造新的管理模式，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。其次，從制度化入手。建立一個(gè)確保績(jī)效考核運(yùn)行的基礎(chǔ)。

3. 創(chuàng)造吸引人才的各種條件

（1）.創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化的作用有許多，比如凝聚功能、導(dǎo)向功能、示范效應(yīng)等等。我們得從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與成長(zhǎng)角度來(lái)考察優(yōu)秀企業(yè)文化的作用。

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。說(shuō)到底，企業(yè)文化的作用，更多地傾向于企業(yè)內(nèi)部―即組織管理效率的逐步提升、資源配置的優(yōu)化和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提高。

（2）.激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制之物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合：物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。企業(yè)單一用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)環(huán)境的改變制定出相應(yīng)的政策。

激勵(lì)機(jī)制之多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用：企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的崗位上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

多渠道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施：激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。總之激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。

4. 完善施工項(xiàng)目部的組織結(jié)構(gòu)

控制項(xiàng)目目標(biāo)的主要措施有組織措施、管理措施、經(jīng)濟(jì)措施、技術(shù)措施和合同措施；其中組織措施是最主要的措施。完善項(xiàng)目的管理首先完善其組織結(jié)構(gòu)，在項(xiàng)目部設(shè)立專門的人力資源管理部門是符合現(xiàn)代項(xiàng)目管理發(fā)展趨勢(shì)的，因?yàn)槿肆Y源是項(xiàng)目管理中最活躍的因素，也是最具有創(chuàng)造力的因素；專業(yè)的人力資源管理部門能更好的對(duì)項(xiàng)目部的人力資源進(jìn)行有效管理和開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。

四、 結(jié)束語(yǔ)

和發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)施工企業(yè)總體仍處于勞動(dòng)密集型階段。作為工程建設(shè)的中堅(jiān)力量，國(guó)有大型施工企業(yè)應(yīng)該率先實(shí)現(xiàn)從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變；作為在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的大型國(guó)有施工企業(yè)應(yīng)該借勢(shì)招收大批以前無(wú)法得到的急需人才為企業(yè)的轉(zhuǎn)型集聚和儲(chǔ)備人才。而項(xiàng)目部是鍛煉和培養(yǎng)人才的最佳平臺(tái)，同時(shí)也為人才提供了一個(gè)施展才華的平臺(tái)；因此企業(yè)要做的關(guān)鍵工作是優(yōu)化項(xiàng)目部的人力資源管理，完善激勵(lì)機(jī)制，從而不斷提升企業(yè)的活力與競(jìng)爭(zhēng)力。

“ 管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)。”人力資源管理是管理人的藝術(shù)，項(xiàng)目部人力資源管理是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)實(shí)際情況，制定適合自身特點(diǎn)的企業(yè)文化，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：人力資源優(yōu)化建議范文

關(guān)鍵詞：ERP-人力資源管理系統(tǒng)；深化應(yīng)用；功能改進(jìn)；用戶培訓(xùn)；管理提升

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）07-0-01

一、中國(guó)石油ERP-人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用現(xiàn)狀

1.ERP-人力資源管理系統(tǒng)概況

ERP人力資源管理系統(tǒng)是中國(guó)石油信息技術(shù)總體規(guī)劃中的核心項(xiàng)目，將實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司百萬(wàn)員工數(shù)據(jù)的管理規(guī)范化。在技術(shù)方案上，選擇SAP公司為軟件供應(yīng)商、IBM公司為管理咨詢實(shí)施商，采用統(tǒng)一的系統(tǒng)平臺(tái)和“適度集中”的先進(jìn)技術(shù)架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中管理和維護(hù)；在應(yīng)用方案上，將人力資源管理分為功能模塊和四支隊(duì)伍相結(jié)合的總體解決方案，形成各具特點(diǎn)而又緊密集成的人事業(yè)務(wù)體系；在人力資源管理流程上，支持從人員計(jì)劃、招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核到人員發(fā)展，并為其他相關(guān)系統(tǒng)提供人力資源數(shù)據(jù)。

中國(guó)石油各企業(yè)單位地域廣泛、業(yè)務(wù)復(fù)雜，通過(guò)實(shí)施ERP-人力資源管理系統(tǒng)，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，將企業(yè)的人力資源在統(tǒng)一的平臺(tái)上進(jìn)行規(guī)范管理，實(shí)現(xiàn)整體優(yōu)化配置，以達(dá)到效益最大化，是管理理念、管理模式、管理水平的一次跨越式提升，有力支持了中國(guó)石油“資源、市場(chǎng)和國(guó)際化”三大戰(zhàn)略的實(shí)施，全面提升了各企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

ERP-人力資源管理系統(tǒng)以組織、人事、薪酬等8大模塊為設(shè)計(jì)主線，融合了國(guó)際先進(jìn)的人力資源管理理念，突出了集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、操作技能和國(guó)際化人才四支隊(duì)伍管理的特色，制定了科學(xué)、合理的人力資源管理統(tǒng)一框架，規(guī)范了人事業(yè)務(wù)操作流程和內(nèi)部控制點(diǎn)，統(tǒng)一了集團(tuán)公司各類人員隊(duì)伍的資格體系、工種目錄，實(shí)現(xiàn)了人力資源的集中管控。

2.ERP-人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用取得的成果

一是建立了規(guī)范的人事管理框架，優(yōu)化了業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)了人力資源的集中管控，提高了業(yè)務(wù)管理水平。通過(guò)簡(jiǎn)化繁瑣的業(yè)務(wù)流程、取消不必要環(huán)節(jié)、規(guī)范統(tǒng)一各分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)運(yùn)作、加強(qiáng)關(guān)鍵控制點(diǎn)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)的在線審批、實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工總量和工資總額、薪酬發(fā)放的實(shí)時(shí)監(jiān)控，以及機(jī)構(gòu)及崗位管理、人事檔案管理等日常人事管理業(yè)務(wù)的處理。及時(shí)掌握了各單位人員分布狀況，增強(qiáng)了集中管理力度，提高了信息透明度，對(duì)中石油企業(yè)業(yè)務(wù)管理水平有了很大的促進(jìn)和提升。

二是構(gòu)筑了一體化的企業(yè)信息管理平臺(tái)，支持人力資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)充分共享，提高了工作效率。整理提煉了人力資源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并通過(guò)系統(tǒng)提供實(shí)時(shí)的人力資源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)及相關(guān)分析，實(shí)現(xiàn)了從定性到定量管理的轉(zhuǎn)變，貫徹了精細(xì)化管理的思路，更好地支持人力資源的優(yōu)化配置。

三是統(tǒng)一了人力資源數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，提高了決策支持能力。在集團(tuán)公司范圍內(nèi)建立了一整套人事數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，所有人事業(yè)務(wù)必須通過(guò)系統(tǒng)進(jìn)行處理，各類人事數(shù)據(jù)以系統(tǒng)為準(zhǔn)，為人力資源統(tǒng)一管理提供了可靠保證。通過(guò)這個(gè)統(tǒng)一的管理信息平臺(tái)，可以實(shí)時(shí)查詢與分析人才狀況，及時(shí)判斷人才變化和資源需求，提高分析決策能力。便于全面掌握機(jī)構(gòu)、崗位及人員的總量、結(jié)構(gòu)、動(dòng)態(tài)變化情況。

四是提升了人力資源數(shù)據(jù)的分析能力。使用數(shù)據(jù)展示平臺(tái)，可以及時(shí)掌握領(lǐng)導(dǎo)班子、組織機(jī)構(gòu)、員工總量、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、工資總額、人工成本等各類人力資源統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，從而進(jìn)一步提高了人力資源決策的有效性和可靠性，提高了人力資源開(kāi)發(fā)的決策支持能力。

二、ERP-人力資源管理系統(tǒng)功能拓展研究

隨著系統(tǒng)的深化應(yīng)用，中石油各企業(yè)單位對(duì)系統(tǒng)的功能將提出更高的要求，需要持續(xù)推動(dòng)系統(tǒng)已有功能的提升和完善工作，不斷提升系統(tǒng)應(yīng)用水平。

1.建議增加工作流的連續(xù)控制和傳遞配置

系統(tǒng)為方便用戶操作，除了關(guān)鍵流程增加了審批控制外，大部分業(yè)務(wù)在系統(tǒng)中的實(shí)現(xiàn)有多種方法，且操作步驟分散，經(jīng)常造成業(yè)務(wù)處理不連續(xù)或因崗位設(shè)置等多種原因造成業(yè)務(wù)的銜接不及時(shí)而導(dǎo)致數(shù)據(jù)維護(hù)滯后，業(yè)務(wù)處理有疏漏。鑒于此種情況，建議對(duì)各項(xiàng)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)進(jìn)行編號(hào)標(biāo)識(shí)，各企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際管理情況，對(duì)這些有編號(hào)的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)進(jìn)行選擇、排序、組合，形成業(yè)務(wù)流并固定為系統(tǒng)配置，系統(tǒng)用戶必須逐步標(biāo)定的業(yè)務(wù)流進(jìn)行操作，上一步?jīng)]有完成的情況下，下一步無(wú)法進(jìn)行，避免出現(xiàn)操作的疏漏。業(yè)務(wù)流固定后，如果同一個(gè)業(yè)務(wù)流必須由不同的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)，那么就需要系統(tǒng)內(nèi)在增加業(yè)務(wù)流傳遞的配置，既每一項(xiàng)業(yè)務(wù)均能夠指定具體的操作人員，并在上一用戶處理完畢后會(huì)自動(dòng)傳遞給下一個(gè)用戶。傳遞的方式可以使用系統(tǒng)消息通知或者郵件通知。

2.建議提高數(shù)據(jù)維護(hù)的聯(lián)動(dòng)性，提高數(shù)據(jù)維護(hù)效率

系統(tǒng)中目前存儲(chǔ)的信息項(xiàng)很多，且彼此都有邏輯關(guān)系，比如最高學(xué)歷與文化程度要保持一致，用戶在維護(hù)了最高學(xué)歷后如果不同時(shí)調(diào)整文化程度，就會(huì)造成文化程度和最高學(xué)歷不匹配的數(shù)據(jù)錯(cuò)誤。要避免此類錯(cuò)誤的發(fā)生，建議增加相關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)之間的聯(lián)動(dòng)性，既最高學(xué)歷信息改動(dòng)后，系統(tǒng)后臺(tái)會(huì)自動(dòng)將文化程度信息同步修改，從而提高數(shù)據(jù)維護(hù)的效率。

第3篇：人力資源優(yōu)化建議范文

關(guān)鍵詞：交通運(yùn)輸；人力資源；完善建議

近幾年，中小企業(yè)尤其是中小型交通運(yùn)輸企業(yè)的力量迅速壯大，推動(dòng)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。與此同時(shí)，中小企業(yè)自身也面臨著諸多問(wèn)題，人力資源管理就是其中之一。完善和優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，有利于企業(yè)獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、中小型交通運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理意識(shí)薄弱

中小型交通運(yùn)輸企業(yè)存在自身規(guī)模小、資金少、高級(jí)管理人才缺乏等人力和物力的局限性，再加上人力資源管理在成果上具有天生的隱蔽性——并不像生產(chǎn)或銷售一樣直接反映到企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債表或年度損益表上，其更傾向于將有限的人、財(cái)、物資源投入到研發(fā)和營(yíng)銷上。其次，目前的中小型交通運(yùn)輸企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還停留在早期人事管理的層面，企業(yè)的人力資源管理部門更是被束之高閣，僅僅在人才招聘、業(yè)績(jī)考核、薪資核算等方面被動(dòng)地發(fā)揮作用，缺乏對(duì)人才進(jìn)行后期培養(yǎng)的意識(shí)，缺乏開(kāi)發(fā)人力資源的積極性和主動(dòng)性。

2.人才培訓(xùn)的資金投入不足

足夠的人才培訓(xùn)資金是企業(yè)優(yōu)化和完善人力資源管理的保障。中小企業(yè)由于自身規(guī)模的限制和管理意識(shí)的薄弱，大多情況下把人力當(dāng)作成本，為了降低成本而極力減少對(duì)人力的投資，這就導(dǎo)致人才培訓(xùn)方面資金的不足。其次，中小企業(yè)的穩(wěn)定性差，內(nèi)部人員流動(dòng)頻繁，企業(yè)文化建設(shè)落后，員工凝聚力和歸屬感缺乏，這就意味著中小企業(yè)在投入人才培訓(xùn)資金后要承擔(dān)員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。再次，中小企業(yè)的管理培訓(xùn)人才缺乏，進(jìn)行人才培訓(xùn)甚至需要外聘專業(yè)人員，這就增加了培訓(xùn)成本，而且企業(yè)很難保證人才培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)。

3.人才選用方式不當(dāng)

中小型交通運(yùn)輸企業(yè)具有家族式特點(diǎn)，在人才選拔和任用上多以內(nèi)部招聘方式為主導(dǎo)，對(duì)人才的能力缺乏足夠的重視，這就導(dǎo)致“任人唯親”現(xiàn)象嚴(yán)重，并且，在這些企業(yè)中很多崗位是為了人而設(shè)置。這種“任人唯親”、“因人設(shè)崗”的方式使企業(yè)既失去了從外部獲取一流人才的機(jī)會(huì)，很有可能讓不稱職責(zé)者占據(jù)主管位置，又極大地挫傷了員工的積極性。其次，招聘者的個(gè)人素質(zhì)對(duì)人才選用尤為重要，中小企業(yè)高級(jí)管理人才缺乏，一些決策者對(duì)人才選用方式不勝了解，相關(guān)部門制定出的招聘方案也不盡合理，導(dǎo)致在人才選用上領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象占決定性因素，人才選用方式有失妥當(dāng)，人才選用流程有失公正。

4.人力資源配置不科學(xué)

通常，人力資源配置要達(dá)到“能崗匹配”的效果，即某個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，人得其職；崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，職得其人。而中小型交通運(yùn)輸企業(yè)中人力資源管理缺位，造成一些崗位人浮于事，另一些崗位則員工事務(wù)繁重；一些能人異士職務(wù)過(guò)低，只能在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指派下工作，無(wú)法盡施其才，另一些職務(wù)高的人卻不具備領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的素質(zhì)；評(píng)估考核的形式化也使得一些員工得不到應(yīng)有的提升。中小型交通運(yùn)輸企業(yè)人力資源配置不盡科學(xué)。以上是中小型交通運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，可見(jiàn)中小企業(yè)人力資源管理弊端重重，亟待改善。

二、中小型交通運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的完善建議

1.提高人力資源管理意識(shí)

領(lǐng)導(dǎo)者和決策者的管理意識(shí)是企業(yè)完善和優(yōu)化人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。中小型交通運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)盡快改變?cè)缙诘娜耸鹿芾碛^念，樹(shù)立“人本”觀念，重視企業(yè)中人的寶貴作用，充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用，積極主動(dòng)地開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)自身發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

2.建立健全人才培訓(xùn)體系

首先，企業(yè)在培訓(xùn)前要有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，這樣培訓(xùn)才更有針對(duì)性和可實(shí)施性。其次，在培訓(xùn)方式上要改變傳統(tǒng)的單一的“師帶徒”培訓(xùn)模式，要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)為其量身打造合理的培訓(xùn)方案，高層管理人員要側(cè)重企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)，中層管理人員要側(cè)重管理技能的戰(zhàn)術(shù)培訓(xùn)，作業(yè)人員要注重基本技能培訓(xùn)；企業(yè)還可引入輪崗、外派培訓(xùn)等培訓(xùn)方式。再次，培訓(xùn)后，企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核，這有利于調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性并為以后的培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。最后，中小企業(yè)要增加對(duì)人才培訓(xùn)資金的投入，確保足夠的培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)時(shí)間。人才培訓(xùn)可以幫助員工提高其知識(shí)、技能，在培訓(xùn)過(guò)程中有助于員工之間的相互了解以及員工對(duì)企業(yè)的了解，從而在提高企業(yè)績(jī)效的同時(shí)還提高了企業(yè)的凝聚力，是企業(yè)生存發(fā)展不可忽視的一環(huán)。

3.改進(jìn)企業(yè)用人機(jī)制

正確合理的人才選用方式是企業(yè)完善和優(yōu)化人力資源管理的重中之重。中小企業(yè)要改變“任人唯親”的用人局面，引入現(xiàn)代招聘方式，在招聘上要堅(jiān)持適合、寧缺毋濫、公開(kāi)公平、真實(shí)、企業(yè)文化認(rèn)同等原則。在招聘前要進(jìn)行細(xì)致的招聘需求分析，明確招聘工作特征和要求，制定健全合理的招聘計(jì)劃和招聘策略，提高招聘者的個(gè)人素質(zhì)，確保招聘活動(dòng)的公開(kāi)、公平和公正。改變傳統(tǒng)招聘方式中用人單位完全被動(dòng)的局面，發(fā)揮用人單位在員工招聘中的決定性作用，同時(shí)發(fā)揮人力資源部門在招聘過(guò)程中的組織和服務(wù)的功能。中小企業(yè)要建立健全績(jī)效管理機(jī)制，將員工的業(yè)績(jī)與職位晉升掛鉤，不定期裁員，實(shí)現(xiàn)用人上的優(yōu)勝劣汰。

4.科學(xué)配置人力資源

科學(xué)的配置人力資源能使企業(yè)在完善和優(yōu)化人力資源管理上起到事半功倍的效果。中小型交通運(yùn)輸企業(yè)要對(duì)引入的人才進(jìn)行全方位評(píng)估，對(duì)相關(guān)工作崗位的特點(diǎn)作細(xì)致的分析，實(shí)現(xiàn)人才和崗位的最優(yōu)匹配。同時(shí)，企業(yè)也要意識(shí)到學(xué)歷高低、工作經(jīng)驗(yàn)、所學(xué)專業(yè)、學(xué)校成績(jī)并不是衡量“能崗匹配”的唯一指標(biāo)，人力資源部門必須采用科學(xué)的方法識(shí)別人才，這是科學(xué)配置人力資源的前提。

三、結(jié)論

完善人力資源管理，首先要提高管理意識(shí)，樹(shù)立“人本”理念，將人力投資和企業(yè)的科研和營(yíng)銷放在同等重要的位置，正確發(fā)揮人力資源管理部門的作用，這是前提和基礎(chǔ)；在人才培訓(xùn)體系、用人機(jī)制和人力資源配置上也應(yīng)當(dāng)改進(jìn)，只有這樣，中小型交通運(yùn)輸企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]魯燕.人力資源管理在道路運(yùn)輸企業(yè)中的作用[J].人力資源，2014，（5）：197.

第4篇：人力資源優(yōu)化建議范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；人力資源管理；施工單位；建議

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）12-00-01

施工單位因工作性質(zhì)而使得人力資源的流行性流動(dòng)性強(qiáng)、組成復(fù)雜、信息收集困難，人力資源管理難度大。而人又是施工單位中的重要資源，做好人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置，可以提高工作效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

一、激勵(lì)的基本內(nèi)容和本質(zhì)

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下了這樣一個(gè)定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)——它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。”從管理的角度來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是企業(yè)人力資源的重要內(nèi)容，是激發(fā)人某些行為的心理過(guò)程，運(yùn)用一定的激勵(lì)方法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成企業(yè)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，我們可以給激勵(lì)下這樣一個(gè)通俗的定義：激勵(lì)就是企業(yè)滿足員工心理訴求的過(guò)程，人的需求是無(wú)窮無(wú)盡的，因而激勵(lì)也就是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的，一個(gè)需求完成之后就會(huì)有新的需求，進(jìn)而進(jìn)入到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)中去。

激勵(lì)的本質(zhì)是雙贏，是企業(yè)與員工的雙贏。只有達(dá)到雙贏，激勵(lì)才真正的發(fā)揮作用了。所以說(shuō)：激勵(lì)是企業(yè)要求員工按照其意志去進(jìn)行一定的行為，進(jìn)而達(dá)到雙方共同期許的目標(biāo)。所以說(shuō)，激勵(lì)是刺激——需求——行為的循環(huán)。

二、激勵(lì)在施工單位人力資源管理中運(yùn)用的建議

通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，施工單位普遍存在人才流失嚴(yán)重、人力資源管理模式僵化、靜態(tài)化的人力資源管理方式等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了施工單位的健康可持續(xù)發(fā)展，影響了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。而激勵(lì)則是人力資源管理的重要內(nèi)容，合理的激勵(lì)可以充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的價(jià)值。那么，在施工單位的人力資源管理中應(yīng)如何運(yùn)用激勵(lì)呢？

1.建立人性化的激勵(lì)機(jī)制。人性化的激勵(lì)是從人文主義出發(fā)，將每一個(gè)員工看做一個(gè)擁有多種社會(huì)角色的社會(huì)人，了解員工各方面的需求，根據(jù)馬斯洛的層次需求理論分析員工位于哪一層次的需求，并為其制定出合適的激勵(lì)機(jī)制。比如說(shuō)：在施工單位，一線基層員工的生理需求和安全需求較大，因此就可以根據(jù)其工作內(nèi)容制定出合理的物質(zhì)激勵(lì)措施，滿足員工的需求。再比如說(shuō)：對(duì)于中高層的領(lǐng)導(dǎo)者而言，其尊重的需求較大，可以為其制定出物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，肯定其對(duì)于企業(yè)的作用，滿足其受人尊重的需求。

企業(yè)了解員工需求，然后再滿足員工的需求，消除員工的緊張心理；緊接著員工就會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求，有了實(shí)現(xiàn)需求的動(dòng)機(jī)，采取適當(dāng)?shù)男袨椤＿@個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程就是激勵(lì)的過(guò)程，企業(yè)幫助員工實(shí)現(xiàn)需求和完成一定的目標(biāo)，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共贏。這樣人性化的激勵(lì)機(jī)制才能真正促進(jìn)施工單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)。

2.建立績(jī)效考核體系。績(jī)效考核體系是激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的重要基礎(chǔ)。施工單位應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體特點(diǎn)制定出科學(xué)、客觀、公平的績(jī)效考核體系，優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，并找出原因，再根據(jù)激勵(lì)措施來(lái)促進(jìn)員工提高工作積極性，漸漸在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出昂揚(yáng)向上的工作氛圍，讓每一個(gè)人都能通過(guò)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)到自身的問(wèn)題，并努力改正缺點(diǎn)，提高工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。

3.增加更多靈活的福利項(xiàng)目。良好的福利可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，降低企業(yè)的離職率，從而有效減少因離職帶來(lái)了成本。對(duì)于施工單位而言，其項(xiàng)目部往往是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)而臨時(shí)設(shè)立的，但是項(xiàng)目部又需要有非常高的凝聚力。而良好的福利制度就可以讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和愛(ài)護(hù)，進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，企業(yè)的凝聚力也就增強(qiáng)了。因此，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作內(nèi)容以及員工的社會(huì)需求制定出多個(gè)靈活的福利項(xiàng)目。比如企業(yè)年金計(jì)劃、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)；住房利；金融利；文體旅游利，包括旅游補(bǔ)助、健身補(bǔ)助等。

4.制定完善的培訓(xùn)體系。施工單位的培訓(xùn)可以分為三個(gè)層面：施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、科技人員、技能人員。為激發(fā)員工的工作積極性和熱情，企業(yè)應(yīng)該同人才隊(duì)伍建設(shè)相結(jié)合，建立完善的培訓(xùn)體系，以高價(jià)值的培訓(xùn)吸引員工，激勵(lì)員工認(rèn)真工作。通過(guò)完善的培訓(xùn)體系，施工單位不斷提高工作人員的技能水平，并使員工將能力充分運(yùn)用到工作中，從而促進(jìn)企業(yè)整體工作效率的提高，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

5.獎(jiǎng)懲結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。施工單位的激勵(lì)措施可以分成正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)。在施工單位，絕大多數(shù)員工都希望擁有長(zhǎng)期工作的機(jī)會(huì)，并會(huì)付出一定的行動(dòng)達(dá)到目標(biāo)。因此，施工單位可以從用人方式上消除員工緊張、憂慮的心理，使所有員工都能認(rèn)真努力工作。當(dāng)員工的行為偏離企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)時(shí)，采取合適的方式指出，運(yùn)用一定的懲罰措施督促其改正錯(cuò)誤。當(dāng)員工做出較大貢獻(xiàn)時(shí)，要積極表?yè)P(yáng)，并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。總而言之，應(yīng)獎(jiǎng)懲結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。

6.保障激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)到位。第一，完善考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。深入分析各個(gè)崗位的工作內(nèi)容，并明確各個(gè)崗位上工作人員的職責(zé)、工作職責(zé)、技能素質(zhì)等，由此制定出科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。第二，規(guī)范考核程序。確保考評(píng)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)達(dá)標(biāo)，保證考核的公正性和透明化。同時(shí)，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展不斷優(yōu)化考核程序。第三，堅(jiān)持長(zhǎng)期激勵(lì)。根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施激勵(lì)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，促進(jìn)薪酬差異化增長(zhǎng)，優(yōu)化薪酬分配機(jī)制。

綜上所述，人力資源管理是施工單位管理中的重要內(nèi)容，而激勵(lì)又是人力資源管理中的重要內(nèi)容。施工單位應(yīng)認(rèn)識(shí)到激勵(lì)在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，并積極建立完善的激勵(lì)機(jī)制，健全企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]加里.德斯勒著.人力資源管理[M].人民大學(xué)出版社.

[2]陳薇.施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策探討[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2013（13）.

[3]宋冰琳.淺述路橋施工企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2011（16）.

第5篇：人力資源優(yōu)化建議范文

［關(guān)鍵詞］人力資源 信息化 網(wǎng)絡(luò)

［中圖分類號(hào)］F320［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1009-5349（2011）09－0012－02

在經(jīng)濟(jì)全球化快速發(fā)展的今天，人力資源信息在任何企事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)等都發(fā)揮著重要的作用，人們對(duì)其的重視程度也越來(lái)越大。隨著信息技術(shù)與計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，人力資源管理信息化是必然的發(fā)展趨勢(shì)。人力資源管理信息化能節(jié)約大量的資金，減少管理人員勞動(dòng)強(qiáng)度，提高管理工作效率。城鄉(xiāng)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)化對(duì)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)人力資源優(yōu)化配置與合理開(kāi)發(fā)，提高綜合管理科學(xué)化水平，提升社會(huì)公共服務(wù)能力等具有重要意義。

一、我國(guó)人力資源信息化管理現(xiàn)狀

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)大部分地區(qū)城鎮(zhèn)人力資源信息化建設(shè)已初具規(guī)模，政府機(jī)關(guān)、大中型企事業(yè)單位等都建立了比較完善的人力資源管理體制，在就業(yè)、培訓(xùn)、考核等方面基本上實(shí)現(xiàn)了人力資源信息化管理，不僅提高了工作效率，同時(shí)也為領(lǐng)導(dǎo)作出準(zhǔn)確的決策提供了豐富的參考。但是，我國(guó)農(nóng)村人力資源信息化建設(shè)還比較滯后，與城鎮(zhèn)人力資源信息化建設(shè)相比差距較大。農(nóng)村人力資源數(shù)量大，勞動(dòng)力大量剩余；科學(xué)文化素質(zhì)普遍偏低，導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)失衡；農(nóng)村人口流動(dòng)性很大，城鎮(zhèn)與農(nóng)村人力資源信息管理協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)，導(dǎo)致農(nóng)村人力資源雖然很豐富，但缺乏有效開(kāi)發(fā)和管理，造成大量人力資源閑置或浪費(fèi)。因此，我們不難發(fā)現(xiàn)，農(nóng)村人力資源信息化的基礎(chǔ)建設(shè)相對(duì)于城鎮(zhèn)具有很大的困難，致使農(nóng)村人力資源信息化發(fā)展緩慢，加上其他種種因素的存在，拉大了與城鎮(zhèn)人力資源信息化建設(shè)、發(fā)展的差距。

二、制約城鄉(xiāng)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)的因素

（一）城鄉(xiāng)人力資源管理信息化建設(shè)差距較大

我國(guó)城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)發(fā)展不平衡，重視程度以及資金投入的不平衡使得我國(guó)農(nóng)村整體基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)起步較晚，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，這其中自然也包括人力資源信息化建設(shè)。當(dāng)人們意識(shí)到這一點(diǎn)的時(shí)候，雖然加大了對(duì)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的重視和投入力度，但是要追趕快速發(fā)展的城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，還需要一定的時(shí)間，現(xiàn)在只能在縮小城鄉(xiāng)信息化差距上不斷努力，只有將信息化基礎(chǔ)建設(shè)差距保持在小范圍內(nèi)，才能使農(nóng)村信息化建設(shè)和城鎮(zhèn)信息化建設(shè)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)平等對(duì)接，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)人力資源信息全面網(wǎng)絡(luò)化。

城鄉(xiāng)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)化對(duì)于及時(shí)掌握農(nóng)村人口的流動(dòng)動(dòng)向，提升管理部門協(xié)調(diào)城鎮(zhèn)與農(nóng)村各類人才的就業(yè)、培訓(xùn)、考核、薪酬福利、溝通、流動(dòng)等公共服務(wù)能力，提高綜合管理工作效率，加快城鄉(xiāng)一體化發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)具有重要作用。城鄉(xiāng)人力資源信息化基礎(chǔ)差距越大，人力資源信息網(wǎng)絡(luò)化實(shí)現(xiàn)難度就越大，并且會(huì)造成大量資源浪費(fèi)。人力資源信息網(wǎng)絡(luò)化對(duì)于人力資源信息化的基礎(chǔ)建設(shè)（包括軟件設(shè)施、硬件設(shè)施、人力財(cái)力等）有一定的基本要求，如果城鎮(zhèn)與農(nóng)村人力資源信息化建設(shè)差距過(guò)大，那么人力資源信息網(wǎng)絡(luò)化將得不到充分利用甚至?xí)o(wú)法實(shí)現(xiàn)。

（二）農(nóng)村人口流動(dòng)性大，綜合素質(zhì)普遍偏低

我國(guó)是農(nóng)業(yè)大國(guó)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止到目前全國(guó)約有7億農(nóng)民，每年有2億多農(nóng)民工在全國(guó)各大城鎮(zhèn)里打工，這是一個(gè)非常龐大的流動(dòng)人群。對(duì)于這一特殊群體，人力資源信息化管理困難重重，首先，在農(nóng)村留守農(nóng)民和進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民的人力資源統(tǒng)計(jì)上就費(fèi)時(shí)費(fèi)力，并有可能出現(xiàn)漏記、重復(fù)統(tǒng)計(jì)等現(xiàn)象，造成嚴(yán)重的農(nóng)村人力資源信息管理混亂。其次，由于種種客觀原因，農(nóng)民的綜合素質(zhì)普遍偏低，對(duì)于農(nóng)民的體力和智力等人力資源的詳細(xì)評(píng)估將面臨很多問(wèn)題，相對(duì)于城鎮(zhèn)居民，農(nóng)民在綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力上沒(méi)有一點(diǎn)優(yōu)勢(shì)，除此之外農(nóng)村人力資源信息化建設(shè)還包括多種不定因素困擾其快速發(fā)展。

（三）人力資源信息管理系統(tǒng)與網(wǎng)站平臺(tái)等的開(kāi)發(fā)建設(shè)具有一定操作難度

建立城鄉(xiāng)人力資源統(tǒng)一信息數(shù)據(jù)庫(kù)旨在存儲(chǔ)大量農(nóng)村和城鎮(zhèn)人力資源信息，網(wǎng)站是對(duì)外宣傳的開(kāi)放式平臺(tái)，信息系統(tǒng)是對(duì)網(wǎng)站平臺(tái)和數(shù)據(jù)庫(kù)信息進(jìn)行連接和綜合管理的，將這些功能綜合起來(lái)才能統(tǒng)一實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)人力資源信息網(wǎng)絡(luò)化管理，而這些在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中存在一定難度。第一，建立大型城鄉(xiāng)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)和綜合人力資源信息管理系統(tǒng)網(wǎng)站平臺(tái)，需要大量資金和人力來(lái)開(kāi)發(fā)并運(yùn)行。第二，覆蓋到省市縣（區(qū)）鄉(xiāng)四級(jí)網(wǎng)絡(luò)體系，最后要落實(shí)到每個(gè)行政村統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計(jì)信息錄入,不僅需要統(tǒng)一的錄入格式，還不能漏登，可以說(shuō)十分費(fèi)時(shí)費(fèi)力。第三，人員綜合素質(zhì)參差不齊，信息系統(tǒng)相關(guān)人員在系統(tǒng)操作熟練度和操作時(shí)間上存在差別，加上農(nóng)民對(duì)人力資源信息化缺乏了解和接受程度不高，對(duì)信息錄入工作的支持和配合需要一定的磨合。因此這是一個(gè)需要分步實(shí)現(xiàn)的，需要耗費(fèi)大量時(shí)間、資金、人力和物力的浩大工程。

三、城鄉(xiāng)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)的對(duì)策建議

我國(guó)是農(nóng)業(yè)大國(guó)，農(nóng)村人力資源信息化建設(shè)方面還處于剛剛起步、摸索前進(jìn)階段。有些發(fā)展較快省份，城鎮(zhèn)人力資源信息化建設(shè)已達(dá)到一定水平且初具規(guī)模，甚至有些省份新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)信息管理系統(tǒng)與人力資源市場(chǎng)信息實(shí)現(xiàn)了城鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)化，他們的先進(jìn)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒。

（一）構(gòu)建政府政策支持與監(jiān)督體系、多元化資金保障體系

人力資源是重要的社會(huì)資源，人力資源的合理開(kāi)發(fā)關(guān)系到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，因此全省各級(jí)政府要加大對(duì)人力資源信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)的重視，尤其是要加大對(duì)農(nóng)村人力資源信息化建設(shè)的重視，建議各級(jí)政府出臺(tái)相關(guān)的政策法規(guī)予以支持，為城鄉(xiāng)各級(jí)人力資源信息化建設(shè)提供便利條件。由政府負(fù)總責(zé)，統(tǒng)一制定規(guī)劃，統(tǒng)一制定政策，統(tǒng)一投入政策，加強(qiáng)微觀管理，強(qiáng)化機(jī)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，明確牽頭部門的責(zé)任和相關(guān)部門的責(zé)任，鄉(xiāng)村也要建立組織，納入考核，努力使城鄉(xiāng)人力資源信息網(wǎng)絡(luò)化滿足城鄉(xiāng)快速發(fā)展的需要。

資金保障是工程順利進(jìn)行的根本保障。建議著眼城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，建立以政府投入為主，社會(huì)多元投入體系。各級(jí)政府每年要制定政策，統(tǒng)一做好預(yù)算，安排專項(xiàng)資金，逐年加大投入，奠定城鄉(xiāng)人力資源信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)基礎(chǔ)，企業(yè)單位投資和社會(huì)捐助等構(gòu)成多元化社會(huì)投入資金保障體系。另外，全省各縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，可根據(jù)自身情況，部分縣鄉(xiāng)可以讓有支付能力的農(nóng)民進(jìn)行適當(dāng)付費(fèi)來(lái)保障資金投入，無(wú)支付能力的地區(qū)應(yīng)由政府墊付。應(yīng)當(dāng)由各級(jí)相關(guān)政府部門、監(jiān)督執(zhí)法部門、新聞媒體、人民群眾等構(gòu)成嚴(yán)格的社會(huì)監(jiān)督體系，不僅要監(jiān)督資金流向和使用情況，還要監(jiān)督城鄉(xiāng)人力資源信息網(wǎng)絡(luò)化工程的全面運(yùn)行和發(fā)展情況。

（二）建立農(nóng)村人口綜合素質(zhì)培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)與管理等機(jī)制

我國(guó)農(nóng)民群眾綜合素質(zhì)偏低，農(nóng)村人力資源得不到合理開(kāi)發(fā)。因此，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力的培訓(xùn)是現(xiàn)階段加快開(kāi)發(fā)利用農(nóng)村現(xiàn)有人力資源的重要舉措。首先，從普及九年制義務(wù)教育、科學(xué)知識(shí)普及、創(chuàng)新思維能力培養(yǎng)、農(nóng)村小發(fā)明，到農(nóng)民知識(shí)交流和創(chuàng)新等方面入手，全面提高農(nóng)村人力資源的智力素質(zhì)；其次，從技能訓(xùn)練、分析問(wèn)題解決問(wèn)題能力的培養(yǎng)、技能競(jìng)賽，到職業(yè)資格認(rèn)證和就業(yè)準(zhǔn)入等方面入手，全面提高農(nóng)村人力資源的技能素質(zhì)等。只有系統(tǒng)開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源，才能使城鄉(xiāng)人力資源信息網(wǎng)絡(luò)化實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。

（三）開(kāi)發(fā)完整的人力資源信息管理系統(tǒng)軟件是實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)人力資源信息網(wǎng)絡(luò)化的前提條件

實(shí)現(xiàn)全鄉(xiāng)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)化，需要開(kāi)發(fā)一套大型綜合人力資源信息管理系統(tǒng)。它以計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)為載體，建立統(tǒng)一的人力資源數(shù)據(jù)中心，分批錄入城鎮(zhèn)居民與農(nóng)民的人力資源信息，尤其是錄入流動(dòng)人口和農(nóng)民工的詳細(xì)人力資源信息。建立覆蓋全省所有市、縣（區(qū)）、街道、社區(qū)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)、行政村的統(tǒng)一的綜合人力資源信息系統(tǒng)和一點(diǎn)登錄式網(wǎng)站服務(wù)平臺(tái)及相關(guān)資源信息網(wǎng)絡(luò)共享的配套措施，由各級(jí)政府相關(guān)部門進(jìn)行統(tǒng)一管理，個(gè)人、單位和其他組織在任何有互聯(lián)網(wǎng)連接的地方都可以登錄網(wǎng)站查詢相關(guān)的城鄉(xiāng)人力資源信息，使各單位在人才的就業(yè)、培訓(xùn)、考核、溝通等方面更加合理化，尤其是農(nóng)村人力資源得到了合理開(kāi)發(fā)，既整合了資源又優(yōu)化了配置，充分發(fā)揮了城鄉(xiāng)人力資源信息網(wǎng)絡(luò)化的巨大優(yōu)勢(shì)。不斷加大相關(guān)操作人員的培訓(xùn)力度，各級(jí)政府定期組織培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束要進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果納入年終綜合考核評(píng)定參考，使他們熟練操作數(shù)據(jù)庫(kù)、信息管理系統(tǒng)和網(wǎng)站，更要組織專業(yè)人員不定期對(duì)農(nóng)民進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)基本能力培訓(xùn)，不斷提高城鄉(xiāng)人力資源信息管理系統(tǒng)的社會(huì)公共服務(wù)能力。

總之，城鄉(xiāng)人力資源信息網(wǎng)絡(luò)化是我國(guó)人力資源管理的必然趨勢(shì)，是拉近農(nóng)村與城鎮(zhèn)信息化發(fā)展的有效途徑，對(duì)于合理開(kāi)發(fā)和管理農(nóng)村人力資源，優(yōu)化城鄉(xiāng)人力資源配置，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整具有重要意義。

【參考文獻(xiàn)】

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第6篇：人力資源優(yōu)化建議范文

在快速發(fā)展的背后，旅行社的人力資源管理也存在著很多的問(wèn)題。

（1）因內(nèi)控機(jī)制缺失導(dǎo)致人才流動(dòng)加大。內(nèi)控機(jī)制失調(diào)的主要表現(xiàn)為，僅以績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)作為維系旅行社運(yùn)作的主要?jiǎng)恿Γ@雖然能夠激發(fā)員工的潛力，但卻也難以塑造企業(yè)文化，并給員工造成極大的心理壓力，從而導(dǎo)致人才的流失。此外，旅行社往往會(huì)通過(guò)一段較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)觀察新員工能否適應(yīng)新崗位，一旦其難以適應(yīng)，那么企業(yè)就必須要再次招收新員工，而這既會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，又會(huì)造成較大的資源浪費(fèi)。因此，完善內(nèi)控機(jī)制，是旅行社在人力資源管理中所面臨著的一個(gè)重要課題。

（2）缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)與引進(jìn)機(jī)制。對(duì)現(xiàn)有人才的開(kāi)發(fā)是旅行社人力資源規(guī)劃中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而建立長(zhǎng)效人才引進(jìn)機(jī)制則是旅行社立足于當(dāng)下，展望未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃。然而，當(dāng)前我國(guó)許多旅行社以市場(chǎng)拓展作為發(fā)展的第一要素，決策者認(rèn)為只要有市場(chǎng)，即能夠獲得發(fā)展的機(jī)遇。在這樣的運(yùn)營(yíng)理念下，最終導(dǎo)致人才開(kāi)發(fā)和引進(jìn)機(jī)制不健全，難以激發(fā)現(xiàn)有員工的潛力，難以面向社會(huì)吸引更多的高素質(zhì)人才。

（3）缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的教育培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)隨著旅行社的發(fā)展而同時(shí)進(jìn)行，旅行社發(fā)展又與內(nèi)部建設(shè)同時(shí)進(jìn)行，即：在制訂長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃中，內(nèi)部職工的教育培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)是發(fā)展中的重要部分，而不應(yīng)當(dāng)被決策者忽略，否則，就不足以彰顯長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，并且，這正是目光短淺的表現(xiàn)。

2加強(qiáng)旅行社人力資源管理的建議

針對(duì)旅行社人力資源管理存在的問(wèn)題，筆者提出了3點(diǎn)建議。

（1）優(yōu)化人力資源配置。人力資源配置是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，要改變傳統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)，順應(yīng)新時(shí)代需求，不能僅依賴當(dāng)代社會(huì)人力資源價(jià)值觀的自主變革，而是應(yīng)當(dāng)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)內(nèi)部控制。作為構(gòu)成人力資源的單獨(dú)的個(gè)體———人，是符合人力資源特征的。如“他”的潛力，“他”所具有的知識(shí)、技能甚至態(tài)度、意識(shí)等等，都是一種可利用的資源。將“他”的這些特長(zhǎng)記錄備案，充分掌握“他”的過(guò)去、現(xiàn)在及其未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，評(píng)估“他”具有創(chuàng)造哪些價(jià)值的潛力，以及在哪個(gè)崗位上能發(fā)揮最大個(gè)人潛力，創(chuàng)造最大價(jià)值，而這，是優(yōu)化讓人力資源配置的重要手段，也是有效實(shí)施人力資源管理的重要構(gòu)成部分。

（2）客觀分析人才心理，建立健全人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制。旅行社要加強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，就必須要客觀、深入的了解當(dāng)代人才的心理，掌握他們的心理需求，并將人力資源建設(shè)與之相聯(lián)系，使人才戰(zhàn)略能夠滿足人才的心理需要，從而吸引人才和留住人才。在人才培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)方面，旅行社應(yīng)采用“雙軌制”，一方面盡量滿足人才的要求，另一方面對(duì)人才提出要求，以此來(lái)激勵(lì)員工不斷提升自身素質(zhì)，激發(fā)人才潛力。

（3）落實(shí)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的內(nèi)涵在于員工間的素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)和績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)，旅行社首先要滿足員工的意向要求、專業(yè)要求和待遇要求，以此來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性。其次以員工為旅行社所創(chuàng)造的效益為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)員工是否具備“人才”素質(zhì)，實(shí)行“能者上、庸者下”的基本政策，如此，既能夠?yàn)楝F(xiàn)有員工提供一個(gè)較大的發(fā)展空間，又能夠有效發(fā)掘新入職員工中的人才，更有利于旅行社核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。

3結(jié)語(yǔ)

第7篇：人力資源優(yōu)化建議范文

關(guān)鍵詞：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù) 人力資源 現(xiàn)況

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是集預(yù)防、保健、醫(yī)療、康復(fù)、健康教育、計(jì)劃生育技術(shù)指導(dǎo)六位為一體的衛(wèi)生服務(wù)。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的建設(shè)在健全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中發(fā)揮著重要作用，是實(shí)現(xiàn)我國(guó)新醫(yī)改中“健全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系”的重要保障。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系能否可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵之一是衛(wèi)生人力資源配置是否合理，衛(wèi)生人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與分布，會(huì)影響社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)提供服務(wù)的質(zhì)量以及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的生存和發(fā)展。我國(guó)實(shí)行新醫(yī)改以來(lái)，深圳市經(jīng)過(guò)多年的努力，深圳醫(yī)改無(wú)論在廣度、深度上，還是制度的成型、完善上，都走在了全國(guó)前列。深圳市基層醫(yī)療服務(wù)體系從無(wú)到有，已逐步完善和成熟，形成“院辦院管”的獨(dú)特發(fā)展道路，并實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，按每萬(wàn)名居民不少于6名醫(yī)護(hù)人員，每個(gè)社康中心配置2名全科醫(yī)生。但深圳市各行政區(qū)間發(fā)展水平卻存在較大差距，深圳市龍崗區(qū)是深圳市行政區(qū)中人口最多、面積最大的行政區(qū)，本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)處于怎樣配置水平，通過(guò)分析近年來(lái)的人力資源變化，旨在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出建議。

1.深圳市龍崗區(qū)2012-2014年社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)況

1.1龍崗區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源配置情況

2012-2014年龍崗區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)數(shù)量保持基本穩(wěn)定，期間僅增加4家；全科執(zhí)業(yè)醫(yī)師逐年增加，其他執(zhí)業(yè)醫(yī)師（全科助理醫(yī)師、中醫(yī)執(zhí)業(yè)醫(yī)師和中醫(yī)助理醫(yī)師）基本穩(wěn)定；防保人員逐年減少；醫(yī)技、護(hù)理和工勤人員較為穩(wěn)定。結(jié)果詳見(jiàn)表1。

1.2龍崗區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員職稱情況

2012-2014年龍崗區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員職稱構(gòu)成以初級(jí)為主，高級(jí)職稱人數(shù)增加不明顯。結(jié)果詳見(jiàn)表2。

1.3龍崗社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員學(xué)歷情況

2012-2014年龍崗區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員學(xué)歷構(gòu)成以大專為主，并呈逐年減少；本科學(xué)歷次之，呈逐年增長(zhǎng)；研究生及以上學(xué)歷人員偏低，無(wú)明顯變化。結(jié)果詳見(jiàn)表3。

1.4龍崗區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員流動(dòng)情況

2012-2014年龍崗區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員流動(dòng)以自動(dòng)離職居多，但呈逐年減少；要求調(diào)回醫(yī)院本部人員次之，同樣呈逐年減少。結(jié)果詳見(jiàn)表4。

2.龍崗社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源配置問(wèn)題

2.1從事公共衛(wèi)生服務(wù)人員數(shù)量不足

全科執(zhí)業(yè)醫(yī)師配置逐年增加，提前達(dá)到2015年深圳市每個(gè)社康中心配置2名全科執(zhí)業(yè)醫(yī)生的要求。從事公共衛(wèi)生服務(wù)的公衛(wèi)人員明顯不足，較少社康中心配置公衛(wèi)人員，并且公衛(wèi)人員呈現(xiàn)逐年流失情況，應(yīng)引起管理者的高度重視，需要盡快采取相應(yīng)手段補(bǔ)充足夠人員從事公共衛(wèi)生服務(wù)。從事公共衛(wèi)生服務(wù)人員不足原因可能是因?yàn)閺氖鹿残l(wèi)生服務(wù)收入偏低，各社康中心更愿意把人力資源投入到社區(qū)基本醫(yī)療服務(wù)創(chuàng)收工作上，同時(shí)對(duì)從事公共衛(wèi)生服務(wù)人員的績(jī)效考核不合理，社康中心內(nèi)部同比待遇明顯偏低，故人員呈現(xiàn)嚴(yán)重流失狀態(tài)。社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)工作是整個(gè)公共衛(wèi)生工作的網(wǎng)底，各級(jí)主管部門應(yīng)為保證網(wǎng)底的有效運(yùn)作提供支持。建議政府相關(guān)部門對(duì)每個(gè)社康中心專門定崗撥款配置公衛(wèi)人員，沒(méi)有配置的社康中心則取消該項(xiàng)撥款。

2.2社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員職稱構(gòu)成不合理

按WHO為中等發(fā)達(dá)國(guó)家制定的衛(wèi)生技術(shù)人員職稱比例構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)（高級(jí)：中級(jí)：初級(jí)）1：3：1，本地區(qū)社康中心高級(jí)和中級(jí)職稱人員配置明顯不足，衛(wèi)生技術(shù)人員呈明顯的“金字塔形”，初級(jí)以下比重明顯過(guò)大。同時(shí)高級(jí)職稱人員主要是社康中心主任，日常主要承擔(dān)管理工作，從事一線時(shí)間更少，可見(jiàn)衛(wèi)生技術(shù)人員技術(shù)水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足轄區(qū)居民就醫(yī)需求，事實(shí)上深圳的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平已遠(yuǎn)超中等發(fā)達(dá)國(guó)家水平，社康中心的衛(wèi)生資源配置明顯落后本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，轄區(qū)居民舍近求遠(yuǎn)，更愿意到綜合性醫(yī)院就醫(yī)不足為怪。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)在解決看病貴、看病難的問(wèn)題上有重要意義，改善目前社康中心人力資源配置需要多管齊下，首先在職稱評(píng)定上需要對(duì)全科醫(yī)學(xué)進(jìn)行傾斜，按現(xiàn)行廣東省高級(jí)職稱評(píng)審對(duì)科研課題和論文的要求，全科醫(yī)生晉升較困難，建議相應(yīng)降低課題和論文的標(biāo)準(zhǔn)，提高全科服務(wù)能力考核的標(biāo)準(zhǔn)，明確全科醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展前景；其次在福利待遇上對(duì)社區(qū)衛(wèi)生人才進(jìn)行傾斜，完善績(jī)效考核及收入分配辦法，確實(shí)提高真正干事的中、高級(jí)職稱人員的待遇，激勵(lì)高層次人才愿意留在基層社康中心工作；同時(shí)建立醫(yī)院本部專家定期到社康中心服務(wù)的強(qiáng)制性制度，達(dá)到技術(shù)支援，對(duì)全科醫(yī)療進(jìn)行有效補(bǔ)充，發(fā)揮專家的傳、幫、帶的作用，確實(shí)提高社康中心的診療水平，滿足轄區(qū)居民的就醫(yī)需求。

2.3社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員學(xué)歷偏低

本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員構(gòu)成以大專為主，本科學(xué)歷次之，研究生及以上學(xué)歷人員奇缺。學(xué)歷構(gòu)成與廣州市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源存在問(wèn)題具有相似之處。主要因?yàn)樯鐓^(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作無(wú)吸引力，在繼續(xù)教育、職業(yè)發(fā)展前景等方面明顯受限。建議在政策上鼓勵(lì)和吸引高等醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生到社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作，現(xiàn)階段本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)最重要任務(wù)是加強(qiáng)存量人力資源的培訓(xùn)，加強(qiáng)現(xiàn)有人才在職參加全科醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、支持進(jìn)修學(xué)習(xí)和提升學(xué)歷教育，必需盤活現(xiàn)有存量人力資源，才能不斷滿足轄區(qū)居民衛(wèi)生需求。

2.4社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)隊(duì)伍穩(wěn)定性需要進(jìn)一步加強(qiáng)

龍崗區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員自動(dòng)離職率較高，但整體上已呈逐年減少的向好趨勢(shì)。自動(dòng)離職人數(shù)偏多，可能原因同以上職稱構(gòu)成不合理原因相似外，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)有較多的雇員編制，但雇員編制無(wú)任何無(wú)吸引力，建議把雇員編制轉(zhuǎn)成職員編制才能較好地留住人才。

第8篇：人力資源優(yōu)化建議范文

關(guān)鍵詞：e-HR系統(tǒng)；信息化；問(wèn)題及對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92；F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.23 文章編號(hào)：1672-3309（2012）03-54-02

一、“e-HR”概念界定及意義

目前對(duì)“e-HR”并沒(méi)有明確統(tǒng)一的定義，但強(qiáng)調(diào)以網(wǎng)絡(luò)支持方式整合人力資源信息和管理流程的表述最具代表性。筆者認(rèn)為，“e-HR”是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟運(yùn)用為基礎(chǔ)，是伴隨著環(huán)境和組織變化的，更廣泛的人力資源信息的整合，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理電子化、自動(dòng)化及效率化的模式。“e-HR”中的“e”包含了兩層含義：“electronic”電子化的人力資源管理，即以成熟的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用為基礎(chǔ)，同時(shí)更重要的是“efficiency”，即高效地實(shí)施人力資源管理相關(guān)模塊。

“e-HR”自動(dòng)化的工作流程簡(jiǎn)化了獲取信息的渠道，自動(dòng)化的工作流程設(shè)計(jì)、信息存儲(chǔ)與處理減少了不必要的人為干擾因素，能幫助公司縮短管理周期。“e-HR”通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的便捷與高效，提高了人力資源管理的效率和效果，從而提高企業(yè)的運(yùn)作效率，大大降低了人力資源管理的成本。。

“e-HR”的實(shí)踐也給企業(yè)管理帶來(lái)了理念上的創(chuàng)新。首先，“e-HR”通過(guò)信息電子化，將整個(gè)企業(yè)的資源與信息實(shí)現(xiàn)了共享，這既優(yōu)化了企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，同時(shí)在很大程度上避免了企業(yè)內(nèi)部各部門、各層級(jí)之間的信息封閉，從而提高了企業(yè)對(duì)于復(fù)雜市場(chǎng)變化的反應(yīng)能力與適應(yīng)能力；其次，“e-HR”的應(yīng)用與普及，提高了企業(yè)管理者和普通員工的技術(shù)應(yīng)用與信息處理能力，達(dá)到提高員工整體素質(zhì)的目的。

與平衡計(jì)分卡等傳統(tǒng)的人力資源管理工具不同，“e-HR”自動(dòng)化的工作流程，使HR部門從單純的提供HR信息轉(zhuǎn)變提供系統(tǒng)知識(shí)和解決方案的平臺(tái)，上升到了企業(yè)戰(zhàn)略層面，直接向管理層提供決策支持，同時(shí)為員工的職業(yè)生涯提供意見(jiàn)和建議，最終實(shí)現(xiàn)全面人力資源管理。

二、實(shí)施“e-HR”系統(tǒng)存在的問(wèn)題

目前，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到了人力資源管理對(duì)組織生存發(fā)展的意義，人力資源管理信息化便成為企業(yè)發(fā)展的需要。因此，管理者都紛紛著手本企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程建設(shè)，但也存在一些因素使得不少“e-HR”之路受阻，最終以失敗告終。據(jù)調(diào)查，當(dāng)前“e-HR”實(shí)施失敗率高達(dá)80%，探究其失敗原因主要有以下幾點(diǎn)：

1、管理理念的誤區(qū)

“e-HR”作為人力資源管理乃至企業(yè)管理史上的一場(chǎng)變革，企業(yè)必須從理念上認(rèn)識(shí)清楚或接受，它不僅僅意味著購(gòu)置一套信息系統(tǒng)，它代表著整個(gè)人力資源管理流程的再造、企業(yè)文化的重塑，并且要與企業(yè)戰(zhàn)略相契合。如果企業(yè)管理者及員工不習(xí)慣于通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)整合資源來(lái)尋找企業(yè)內(nèi)部信息及解決問(wèn)題方案的方式，“e-HR”就不能實(shí)現(xiàn)。

2、角色轉(zhuǎn)變困難

在實(shí)施“e-HR”的環(huán)境下，人力資源部門的角色將發(fā)生變化，由傳統(tǒng)的單純提供行政事務(wù)向企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、戰(zhàn)略實(shí)施支持的方向轉(zhuǎn)化。人力資源部門的員工將不再?gòu)氖路彪s的人事工作，而集中于信息收集與整合，信息渠道暢通與維護(hù)，同時(shí)為企業(yè)其他部門提供決策咨詢與參考。而當(dāng)下大部分企業(yè)的性質(zhì)及文化不能幫助人力資源部門很好的轉(zhuǎn)化角色，這也就使得“e-HR”的功能大打折扣。

3、成本較高

雖然“e-HR”能提高企業(yè)效率，但其初期投入比較大，其中包括對(duì)于企業(yè)未來(lái)實(shí)施人力資源信息系統(tǒng)的員工的培訓(xùn)成本、軟件集成與測(cè)試的成本、數(shù)據(jù)收集、整理、轉(zhuǎn)化、分析及更新的成本、設(shè)備定期維護(hù)的成本以及組織管理變革的成本等。如果企業(yè)準(zhǔn)備不足，難免會(huì)在實(shí)施中出現(xiàn)員工抵制、超出預(yù)算等問(wèn)題，從而進(jìn)一步增加“e-HR”的成本。

4、實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)較大

“e-HR”作為一個(gè)系統(tǒng)工程，也存在著各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，例如，若系統(tǒng)設(shè)置不符合政府法規(guī)或行業(yè)要求，招致違規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)；在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中由于種種阻力不能按期完成或未達(dá)到預(yù)期效果，企業(yè)管理層、員工甚至客戶不滿意，導(dǎo)致業(yè)績(jī)下降的風(fēng)險(xiǎn)；“e-HR”的實(shí)現(xiàn)需要一種全新管理理念的營(yíng)造，在這一過(guò)程中，新舊理念必然會(huì)相互干擾和碰撞，這種思想層面的障礙如果處理不當(dāng)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)難以估量的風(fēng)險(xiǎn)等。如果企業(yè)對(duì)存在和潛在的問(wèn)題沒(méi)有清醒的認(rèn)識(shí)，將導(dǎo)致企業(yè)無(wú)論對(duì)內(nèi)或?qū)ν舛济媾R較大的風(fēng)險(xiǎn)，處理不當(dāng)便導(dǎo)致了“e-HR”的失敗。

三、從一則案例看優(yōu)質(zhì)的“e-HR”項(xiàng)目

以國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的石油專用管（OCTG）制造企業(yè)――無(wú)錫西姆萊斯石油專用管制造有限公司（以下簡(jiǎn)稱：西姆萊斯）為例，該公司通過(guò)重建“e-HR”，使內(nèi)部管理水平得到進(jìn)一步提高。公司建立了從高管、中層管理者到員工統(tǒng)一的人事準(zhǔn)則；根據(jù)其員工類型的復(fù)雜性設(shè)計(jì)績(jī)效考核（KPI）指標(biāo)及與之相對(duì)應(yīng)的薪資體系；共享信息資源以便全體員工進(jìn)行學(xué)習(xí)；為每一員工設(shè)計(jì)個(gè)人信息及成長(zhǎng)帳戶，并將整個(gè)公司員工數(shù)據(jù)進(jìn)行集中統(tǒng)計(jì)分析，最終為戰(zhàn)略決策提供人事信息支持。經(jīng)過(guò)一年多的運(yùn)用，公司達(dá)到了“規(guī)范統(tǒng)一人力資源管理模式、整合人力資源管理流程”的目的，在人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)新上邁出重要步伐。

從案例中不難看出，企業(yè)建立一套優(yōu)質(zhì)的“e-HR”系統(tǒng)，需要注意以下幾點(diǎn)：

1、公司規(guī)模已形成，開(kāi)始由單純的銷售轉(zhuǎn)向內(nèi)部管理的完善，以適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。要理解信息對(duì)于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性，同時(shí)在建立“e-HR”系統(tǒng)時(shí)，注意與企業(yè)管理信息系統(tǒng)的其它子系統(tǒng)緊密相聯(lián)，將人力、財(cái)務(wù)、項(xiàng)目管理等系統(tǒng)整合，以促進(jìn)企業(yè)管理信息系統(tǒng)的協(xié)調(diào)發(fā)展，產(chǎn)生增值效應(yīng)。

2、變革要得到公司全體員工的一致認(rèn)同，做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，功能區(qū)別。為領(lǐng)導(dǎo)層及其它業(yè)務(wù)部門提供戰(zhàn)略決策支持功能；為人力資源管理部門提供咨詢協(xié)調(diào)功能；為員工提供自助查詢信息功能等。

3、系統(tǒng)既系統(tǒng)又靈活，既要與公司文化一致，又要根據(jù)不同員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)個(gè)性化管理方案，提高員工滿意度。

4、“e-HR”貫穿于人力資源管理的整個(gè)鏈條，并不單純?yōu)槿肆Y源部門服務(wù)，而是基于公司整體層面的信息共享，企業(yè)中任何層面的員工都可以在其中找到自己所需的信息，以幫助自己或他人進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等人力資源管理活動(dòng)。

5、重視引進(jìn)和培養(yǎng)相關(guān)人才。在建立“e-HR”之初，企業(yè)需要培養(yǎng)和引進(jìn)相關(guān)專業(yè)的IT人才和具有人力資源信息化觀念的人力資源管理人才，作為“e-HR”實(shí)施的支撐；同時(shí)重視通過(guò)培養(yǎng)改變員工對(duì)于“e-HR”這一項(xiàng)新變革的抵制情緒，逐步在企業(yè)中營(yíng)造人力資源信息化及戰(zhàn)略性人力資源管理的理念。

四、成功實(shí)施“e-HR”的對(duì)策建議

目前，企業(yè)管理者都已認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于組織生存與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，而基于信息化的“e-HR”建設(shè)勢(shì)在必行。筆者通過(guò)閱讀研究一些企業(yè)實(shí)施“e-HR”系統(tǒng)成功與失敗的案例，總結(jié)出以下對(duì)策建議，希望能為企業(yè)成功實(shí)施“e-HR”提供參考。

1、清醒定位需求

一方面，企業(yè)在進(jìn)行“e-HR”前，先對(duì)自身進(jìn)行整體的自我分析，在充分了解自身IT水平及HR管理水平的基礎(chǔ)上，選擇適合自己的“e-HR”方案；在選擇軟件時(shí)應(yīng)該本著符合本企業(yè)需求的原則，全局規(guī)劃，切忌全盤照搬、貪大求全。

另一方面，企業(yè)在選擇人力資源系統(tǒng)軟件之前，還要對(duì)軟件進(jìn)行必要的評(píng)估，選擇最適合自己的軟件系統(tǒng)。不能因缺乏經(jīng)驗(yàn)而過(guò)度依賴軟件開(kāi)發(fā)商，一套不符合企業(yè)需求的方案不僅會(huì)浪費(fèi)資金，還會(huì)帶來(lái)管理的混亂，使員工對(duì)軟件的實(shí)施有意見(jiàn)。因此在進(jìn)行選擇時(shí)一定要謹(jǐn)慎分析。

2、規(guī)范管理流程

一套成功的“e-HR”方案應(yīng)該遵循正確的流程，首先，將行政性的管理事務(wù)流程化、員工信息電子化，并以提高工作效率為原則；其次，梳理招聘、考核、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)等業(yè)務(wù)流程，進(jìn)行流程優(yōu)化；再次，從人力資本開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等方面入手進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源的開(kāi)發(fā)；最后，將人力資源信息進(jìn)行整合，并與企業(yè)其他管理模塊連接，為企業(yè)的決策制度提供戰(zhàn)略建議和支持。這一系統(tǒng)的過(guò)程是循序漸進(jìn)、環(huán)環(huán)相扣的，只有對(duì)流程進(jìn)行規(guī)范，才能保證“e-HR”方案的順利實(shí)施。

3、建立全新理念

“e-HR”的實(shí)施，說(shuō)明企業(yè)已脫離初級(jí)的經(jīng)營(yíng)階段。要通過(guò)“e-HR”使企業(yè)全部員工意識(shí)到人力資源管理對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要意義，并將其上升到戰(zhàn)略層面，最終實(shí)現(xiàn)基于“e-HR”的全面人力資源管理理念。

總之,企業(yè)實(shí)施信息化人力資源管理,使得人力資源從行政事務(wù)角色轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略支持角色，既優(yōu)化了人力資源管理流程、提高了工作效率，又為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供決策支持。但在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部特點(diǎn)不斷探尋適合企業(yè)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的“e-HR”系統(tǒng)，以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：人力資源優(yōu)化建議范文

一、項(xiàng)目管理中人力資源管理的特點(diǎn)

最近幾年，許多大型國(guó)際企業(yè)為高效、優(yōu)質(zhì)、按時(shí)的完成項(xiàng)目，開(kāi)始在項(xiàng)目中引進(jìn)并采用一些新興的人力資源結(jié)構(gòu)與管理模式。其中一些高新企業(yè)涌現(xiàn)出了與職能式組織結(jié)構(gòu)截然相反的、以項(xiàng)目為中心的人力資源組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：各個(gè)項(xiàng)目目標(biāo)所需的所有資源完全分配給這個(gè)項(xiàng)目，專門為這個(gè)項(xiàng)目服務(wù)，專職的項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)擁有完全的人事權(quán)力和行政權(quán)力。

顯然，這種項(xiàng)目管理中的人力資源管理區(qū)別于企業(yè)其他的人力資源管理，表現(xiàn)在：一是該人力源管理具有很明顯的周期性，項(xiàng)目結(jié)束該人力資源管理也隨之結(jié)束；二是項(xiàng)目管理中的人力資源管理是非系統(tǒng)化的，是根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)程而安排的團(tuán)隊(duì)開(kāi)放式管理；三是由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)大多是臨時(shí)性的組織，在組成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)前，各項(xiàng)目成員都有各自的工作習(xí)慣和工作方式，因此文化呈現(xiàn)多元化。

可以看到，在這種項(xiàng)目管理的人力資源管理中，由于項(xiàng)目臨時(shí)人員流動(dòng)性的增加，人員及團(tuán)隊(duì)的管理變得更為復(fù)雜。為使項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展，更好地利用外包顧問(wèn)在專業(yè)人員/知識(shí)/文化法律等方面的經(jīng)驗(yàn)，幫助項(xiàng)目提高人力資源投資回報(bào)率和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，許多跨國(guó)項(xiàng)目在不同地區(qū)實(shí)施時(shí)開(kāi)始考慮利用一種新的人力資源管理模式――“人力資源外包”。

二、項(xiàng)目人力資源外包優(yōu)勢(shì)

在以項(xiàng)目為中心的人力資源組織結(jié)構(gòu)中，每個(gè)項(xiàng)目就如同一個(gè)微型公司那樣運(yùn)作。項(xiàng)目從公司的組織中剝離，作為獨(dú)立的單元。人員選拔由人力資源部配合項(xiàng)目經(jīng)理共同面試、甄選和完成；專職的項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)擁有完全的人事權(quán)力和行政權(quán)力。但通常，項(xiàng)目經(jīng)理并不具備專業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，雖然有人力資源部專家們的配合，可是因?yàn)槭苤朴谝?guī)模、成本、效益等諸多因素影響，由現(xiàn)有工作人員臨時(shí)處理迅速招聘可能出現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)和人事方面的相關(guān)法規(guī)政策不熟悉而與員工發(fā)生糾紛。這時(shí)，進(jìn)行“人力資源外包”就能解決。

三、項(xiàng)目人力資源外包決策分析

運(yùn)用人力資源外包的主要原因是，項(xiàng)目未擁有在人力資源業(yè)務(wù)中實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所要求的資源和能力。因此對(duì)于計(jì)劃采用人力資源管理外包的項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，在實(shí)施人力資源管理外包之前，首先要對(duì)項(xiàng)目的內(nèi)外部人力資源狀況與能力進(jìn)行比較分析。

要以增強(qiáng)項(xiàng)目對(duì)環(huán)境快速適應(yīng)性、實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目成效的優(yōu)化為目標(biāo)，并考慮到本項(xiàng)目特有的周期性、靈活性及開(kāi)放性等方面的特征，重點(diǎn)從對(duì)項(xiàng)目核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響性、適合項(xiàng)目特殊性的個(gè)性分析和風(fēng)險(xiǎn)性幾方面分析評(píng)價(jià)人力資源狀況與能力。

一是運(yùn)用外包策略分析從宏觀角度―核心性、獨(dú)特性方面來(lái)評(píng)估適合外包的能力，具備核心性與獨(dú)特性的人力資源職能業(yè)務(wù)不適于外包；二是運(yùn)用外包需求分析評(píng)估項(xiàng)目人力資源管理能力缺口，主要以是否項(xiàng)目人力資源管理缺口為標(biāo)準(zhǔn)；三是運(yùn)用外包優(yōu)勢(shì)分析評(píng)估外包的可行性及有效性，主要以外包伙伴是否較項(xiàng)目的人力資源管理系統(tǒng)本身更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為標(biāo)準(zhǔn)；四是對(duì)外包進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析。

四、項(xiàng)目人力資源外包實(shí)施的建議

（一）為建立項(xiàng)目人力資源外包的合理策略

要仔細(xì)分析企業(yè)人力資源管理外包的實(shí)際需要和外部外包市場(chǎng)的現(xiàn)狀，建立一個(gè)至少5人以上的外包委員會(huì)審議所有的外包決定，包括外包策略、目標(biāo)、內(nèi)容、外包方式等。人員配置來(lái)自企業(yè)公司內(nèi)部不同職能部門（如人力資源、財(cái)務(wù)、稅務(wù)、法律及項(xiàng)目小組）。對(duì)外包策略的選擇應(yīng)慎重，建議先將事務(wù)性業(yè)務(wù)外包出去，時(shí)機(jī)成熟時(shí)，再考慮其它業(yè)務(wù)如：績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)及與戰(zhàn)略相關(guān)的人力資源業(yè)務(wù)有選擇的外包。

（二）根據(jù)需求選擇可能的服務(wù)公司

外包服務(wù)商委員會(huì)根據(jù)公司人力資源管理哲學(xué)、核心人力資源能力要求、具體的項(xiàng)目外包職能需求等來(lái)選擇可能的服務(wù)公司。應(yīng)確定10―20個(gè)選擇外部服務(wù)商的具體標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)一般應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：服務(wù)的價(jià)格、服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量、服務(wù)商的資質(zhì)、服務(wù)商的財(cái)務(wù)狀況、服務(wù)商的企業(yè)文化、服務(wù)商的未來(lái)發(fā)展方向和策略、服務(wù)商的運(yùn)營(yíng)模式、服務(wù)商的管理團(tuán)隊(duì)、服務(wù)商的可靠性、服務(wù)商的執(zhí)行能力、服務(wù)商的溝通協(xié)作能力、服務(wù)商的強(qiáng)弱及與企業(yè)的匹配度等。

（三）對(duì)外包服務(wù)商的評(píng)審要全面嚴(yán)密

審核并確定最終的服務(wù)商，要對(duì)對(duì)方的財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)文化、外包運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)、外包服務(wù)流程和其滿足公司項(xiàng)目需求和成本要求的能力等方面進(jìn)行綜合的考核。根據(jù)事先確定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)它們進(jìn)行評(píng)審，由委員會(huì)挑選那些最適合的以及對(duì)項(xiàng)目最有利的供應(yīng)商，并確保外包伙伴具有與公司需求、文化和未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略相符的能力。筆者認(rèn)為，合適的外包策略和外包伙伴的選擇是決定外包最后是否獲得成功的關(guān)鍵。

（四）建立互信機(jī)制

由于合作雙方的企業(yè)文化存在差異，企業(yè)與外包商應(yīng)了解彼此的文化背景、價(jià)值觀、行為方式及用人理念，在相互尊重、溝通、協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上形成整體的團(tuán)隊(duì)合作精神，實(shí)現(xiàn)兩者目標(biāo)一致和文化互融。在人力資源管理外包整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)必須始終從戰(zhàn)略的高度宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性，加強(qiáng)內(nèi)部沖突管理工作，鼓勵(lì)員工積極支持和參與外包項(xiàng)目，消除成員之間的習(xí)慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為。

（五）外包商服務(wù)的實(shí)施與監(jiān)控