人力資源績效考核問題具體分析

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摘要：人力資源的績效考核制度是指導(dǎo)事業(yè)類單位人事管理的核心內(nèi)容之一，其不僅對(duì)事業(yè)單位人事制度改革起到了深化的作用，同時(shí)也為事業(yè)單位人事管理向人力資源管理過渡創(chuàng)造了條件。文章從績效考核對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義出發(fā)，闡述了事業(yè)單位人力資源績效考核存在問題，并分析了完善事業(yè)單位人力資源考核的具體措施。

關(guān)鍵詞：管理；事業(yè)；考核；人力資源；問題；措施

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的社會(huì)屬性發(fā)生了一系列變化，公益性、服務(wù)性、監(jiān)督性、知識(shí)密集性等特征更為突出，并且有部分事業(yè)單位已經(jīng)實(shí)行了企業(yè)化管理，這也把人力資源（HR）理念引入到事業(yè)單位管理中，在促進(jìn)事業(yè)單位社會(huì)實(shí)踐性和功能性的同時(shí)，強(qiáng)化了事業(yè)單位人力資源的分配與整合，使事業(yè)單位的工作效率及機(jī)制水平得到了顯著的提升。但事業(yè)單位受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，人力資源工作的改革與創(chuàng)新較為緩慢，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、尺度、內(nèi)容還不夠完備，并且受事業(yè)單位類型的影響，各事業(yè)單位在開展績效考核工作中也存在諸多的問題與困難，為此我國人力資源社會(huì)保障部印發(fā)了《人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃綱要》，其中明確指出：“建立以《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為核心的事業(yè)單位人事管理法規(guī)體系，制定事業(yè)單位工作人員考核辦法，強(qiáng)化考核結(jié)果的使用，發(fā)揮考核的監(jiān)督激勵(lì)作用”，這為事業(yè)單位人力資源績效考核的發(fā)展指明了方向，因此以事業(yè)單位的發(fā)展與創(chuàng)新為著眼點(diǎn)，深入的對(duì)事業(yè)單位人力資源考核問題進(jìn)行分析與研究。本文從績效考核對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義出發(fā)，著重闡述了新時(shí)期事業(yè)單位人力資源績效考核存在問題，并詳細(xì)的分析了完善事業(yè)單位人力資源考核的具體措施。

一、績效考核制度對(duì)人力資源管理的重要性

（一）促進(jìn)人力資源管理體系化發(fā)展事業(yè)單位的人力資源管理還處于起步階段，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和事業(yè)單位社會(huì)屬性的影響，人力資源管理體系存在與時(shí)展不平衡的現(xiàn)象，這影響到了事業(yè)單位人事管理的效果，而采取績效考核制度能夠轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人事管理的效能，提高人力資源管理的水平，促進(jìn)和提升了事業(yè)單位的社會(huì)效益，對(duì)事業(yè)單位在新時(shí)期的發(fā)展具有極大的現(xiàn)實(shí)意義。在事業(yè)單位開展績效考核過程，人員的引入、專業(yè)技能的完善、道德素質(zhì)的提升、服務(wù)范圍的擴(kuò)大都得到了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，這促進(jìn)了事業(yè)單位人力資源的體系化發(fā)展，同時(shí)為事業(yè)單位人力資源的科學(xué)化管理奠定了基礎(chǔ)。

（二）調(diào)節(jié)個(gè)人報(bào)酬計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下各單位的人事管理處于“大鍋飯”狀態(tài)，單位員工對(duì)工作效率和工作質(zhì)量不夠重視，工作“得過且過”，并且勞動(dòng)報(bào)酬差距較小，同時(shí)受事業(yè)單位性質(zhì)的影響，員工的工資不受勞動(dòng)量和付出量的影響，進(jìn)一步阻礙了事業(yè)單位人力資源的良性化發(fā)展。而采用績效考核機(jī)制來對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠?qū)崿F(xiàn)“按勞分配”，使得員工的努力和付出得到相應(yīng)的回報(bào)，有助于事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量的提升，并且也能夠調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。

（三）改善人力資源條件現(xiàn)階段，各事業(yè)單位缺乏相應(yīng)的競爭機(jī)制和競爭平臺(tái)，造成員工對(duì)工作失去了興趣，并且從勞動(dòng)報(bào)酬來說，事業(yè)單位所給予的獎(jiǎng)金與勞動(dòng)付出不成正比，這也是事業(yè)單位工作效率下滑的主要因素之一，而采用績效考核進(jìn)行人力資源管理，可以有效的規(guī)避這些因素，并且通過競爭平臺(tái)的建立能夠形成良好工作氛圍，尤其是能夠幫助員工培養(yǎng)歸屬感和榮譽(yù)感，有助于事業(yè)單位工作的進(jìn)一步開展。另外，在事業(yè)單位發(fā)展過程中績效考核對(duì)人力資源的儲(chǔ)備也有著指引性作用，能夠擴(kuò)大員工的任用范圍，對(duì)事業(yè)單位的崗位調(diào)整和職能變化起到了穩(wěn)定的作用。

二、新時(shí)期事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題

（一）績效考核的主觀性績效考核不僅是對(duì)事業(yè)單位員工的出勤、工作能力、工作狀態(tài)、職業(yè)道德等進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，還是對(duì)員工專業(yè)技術(shù)和工作水平的客觀體現(xiàn)，而事業(yè)單位在開展績效考核過程中，很多考評(píng)者帶有主觀情緒，沒有客觀的從工作業(yè)績、勞動(dòng)付出、個(gè)人所得等內(nèi)容著手，使得績效考核存在差異性和片面性，這給被參評(píng)員工帶來了較大的負(fù)面情緒，影響到了考核的公正性和公平性。另外，在一些事業(yè)績效考核中個(gè)人道德素養(yǎng)沒有納入到考核內(nèi)容中，突顯出評(píng)價(jià)的片面性。

（二）績效考核的方法不夠完備事業(yè)單位人力資源績效考核處于起步階段，其考核方法還不夠完備主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：考核階段不夠明確，事業(yè)單位在各考核階段的規(guī)定不夠明確，造成考核成績較為混亂；考核標(biāo)準(zhǔn)不夠嚴(yán)謹(jǐn)，因工作崗位不同、職責(zé)不同、工作內(nèi)容不同，造成考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行存在困難，往往不能夠真實(shí)的體現(xiàn)員工的工作效能和工作水平；考核系統(tǒng)不夠科學(xué)化，在事業(yè)單位績效考核中考核系統(tǒng)的科學(xué)化管理較為落后，影響到了整體的考核成績，如：階段性工作任務(wù)、工作質(zhì)量等；績效考核存在盲區(qū)，不同事業(yè)單位的工作內(nèi)容存在差異，面對(duì)不同工作內(nèi)容各單位沒有開展周期性績效考核，造成員工工作重心轉(zhuǎn)移，工作效率的常態(tài)化得不到體現(xiàn)。

（三）不重視考核結(jié)果很多事業(yè)單位沒有對(duì)績效考核的結(jié)果加以重視，造成員工忽視了績效考核的重要性。績效考核結(jié)果不僅是對(duì)員工工作能力和勞動(dòng)支出的認(rèn)可，同時(shí)也是事業(yè)單位工作狀態(tài)和工作任務(wù)的重要體現(xiàn)，然而各事業(yè)單位沒有對(duì)考核結(jié)果加以分析，使得員工沒有認(rèn)識(shí)到工作中的不足與問題，同時(shí)績效考核結(jié)果也沒進(jìn)行公示，導(dǎo)致各部門之間形成了較大的工作矛盾，具體工作任務(wù)存在推諉、懈怠、延誤等現(xiàn)象，影響到了事業(yè)單位正常的工作秩序。

（四）缺少互評(píng)事業(yè)單位績效考核需要開展相應(yīng)的互評(píng)工作，這不僅能夠反映出員工與主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作內(nèi)容、工作方向、工作重心的一致性，同時(shí)也能夠體現(xiàn)出工作中產(chǎn)生的矛盾與不足。然而各事業(yè)單位缺少相應(yīng)的互評(píng)工作，即使存在績效考核的互評(píng)，下級(jí)員工對(duì)工作矛盾也不敢直言，造成管理者與員工存在溝通上的障礙，影響到了工作的方向性和時(shí)效性。另外，上下級(jí)互評(píng)工作也存在“走形式”的現(xiàn)象，這不利于事業(yè)單位的創(chuàng)新與發(fā)展，同時(shí)也影響到了績效考核作用的發(fā)揮。

三、完善事業(yè)單位人力資源考核的具體措施

（一）完善績效考核體系事業(yè)單位人力資源管理效率的提升，依靠于績效考核體系的完善。開展績效考核體系完善，有助于發(fā)揮和調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和工作主動(dòng)性，并且能夠全面的提升事業(yè)單位的工作效率，因此要從各事業(yè)單位的社會(huì)性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容、周期變化等內(nèi)容出發(fā)，完善績效考核體系，并根據(jù)職工的責(zé)、勤、能、績、德來開展綜合性的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)績效考核工作的全面開展。

（二）明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)各事業(yè)單位應(yīng)建立適合自身發(fā)展的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考慮到各事業(yè)單位在社會(huì)所承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)，客觀的開展績效考核分析，確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)適用于事業(yè)單位人力資源管理。同時(shí)，充分的對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容、考核周期、評(píng)分體系、考核范圍、考核原則展開分析與疏理，構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)與評(píng)價(jià)體系，確?？冃Э己藱C(jī)制適用于事業(yè)單位發(fā)展的要求。

（三）制定評(píng)價(jià)指標(biāo)人力資源管理的績效考核是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障，同時(shí)也是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，因此在開展績效考核過程中要注意評(píng)價(jià)指標(biāo)的方向性和側(cè)重點(diǎn)，筆者認(rèn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：工作能力是考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要內(nèi)容之一，因工作能力是工作量和工作成績的重要體現(xiàn)，所以在考核指標(biāo)確定上應(yīng)納入工作能力；工作方法也應(yīng)被納入到評(píng)價(jià)指標(biāo)當(dāng)中，因工作效率、工作協(xié)調(diào)性、工作前瞻性都依賴于工作方法，所以應(yīng)對(duì)工作方法進(jìn)行考核；工作量評(píng)價(jià)直接反映出員工的工作結(jié)果，并且工作量也是工作周期任務(wù)完成度的綜合體現(xiàn)，所以也要注意工作量的評(píng)價(jià)。

（四）強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制隨著事業(yè)單位的發(fā)展，績效考核制度被引入到了事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中，在這個(gè)過程中除了加強(qiáng)考核體系與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定外，還要建立和強(qiáng)化人力資源的激勵(lì)機(jī)制，通過績效考核標(biāo)準(zhǔn)來建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，提升員工對(duì)工作的責(zé)任性和主動(dòng)性，并且通過科學(xué)激勵(lì)機(jī)制的建立，來改善事業(yè)單位消極散漫的工作氣氛，提升事業(yè)單位工作的質(zhì)量和效率，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源績效考核在新時(shí)期得到科學(xué)化的發(fā)展和進(jìn)步。

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作者：李銀平 單位：唐山市豐潤區(qū)退役軍事務(wù)局