人力資源管理的知識體系精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的知識體系范文

在尋求人體信息資源的開發利用與基因知識產權的合理保護的制度安排的時候，我們遵循一條基本的經濟學原理―― 責任與權利的匹配原理。不論是誰，從鄉村開采人體信息資源都必須與鄉村里的資源所有者分享“深度加工”的利潤。基于這一經濟學原理，針對人體信息資源的“共享性”和基因知識產權的現代狀況，還基于我們對自由市場制度的理解，我們提出一些更具體的政策建議。

首先，根據已有的統計資料，我們知道，開采人體信息資源的主要群體是西方跨國公司，尤其是生物制藥公司。這些公司大多與西方的大學和研究機構簽署了基于金錢關系的“委托研究”合同，從而在客觀上改變了生物與人體“科學”的非盈利性質。我們在上引文章里列舉了相當多的實例來說明這些跨國公司是如何從不發達地區的人體信息資源獲取壟斷利潤的，我們同時指出，國際社會需要回應的第一個“跨國公司問題”，是如何對跨國公司的知識產權給以合乎理性的跨國市場的保護。

這里必須回避倫理問題的討論，讓我們看看人體信息資源的經濟學計算。根據我們收集的藥業專利資料，假設跨國制藥公司為每一新藥物申請的專利權價值10億美元，假設跨國公司從每一地區采集到的人體信息樣本可以成功開發10種生物藥品，從而本土的人體信息資源總價值為100億美元，假設本土儲藏的與這10種生物藥品相關的人體信息資源總量為100萬人，假設基因研究的成功概率為1％，再假設每100種新藥方案有一種可以成功獲得專利權。在所有這些現實假設下，容易計算，100萬鄉村居民平均每人從實現了的資源價值當中分享到不超過1美元的利潤。

上面的計算還僅僅基于主要制藥公司大宗藥品的市場價值。如果我們考慮到未來的基因藥品通常的“個性化”和“小規模”特征，上面計算出來的每位居民分享1美元利潤就顯得太多了。可見，生物制藥業雖然從市場上攫取著巨大的壟斷利潤，但利潤來源卻異常分散。未來的藥品市場是小規模的、個性化的、被壟斷者切割了的市場，所謂“第三類壟斷”的市場。

由于人體信息資源的下游產品市場將被切割成為無數細小的“個性化市場”，上述“責任與權利相匹配”的經濟學基本原理，運用起來就十分困難。這困難首先在于上百萬分散的資源所有者難以監督跨國公司在無數小市場上的定價策略和龐大壟斷利潤的分享方案，其次，上百萬居民之間如何分配跨國公司返回給他們的壟斷利潤呢？再次，如果采取“第三方監督”的方式，由政府代表分散的居民的利益，那么還需要建立居民監督政府行為的相應制度。

于是我們提出下列三項政策建議：

如果我們贊同“信息共享”的理念，那么，已有的比較成熟的制度安排是，類似美國的天文觀測站的做法，向全世界公開招標，從相互競爭的天文觀測方案里選擇最具科學價值的方案，由竟標成功者免費使用觀測站的天文望遠鏡。

第2篇：人力資源管理的知識體系范文

論文關鍵詞：分配；創新；體質

隨著我國經濟建設日新月異的發展，原本在計劃經濟時代向各單位分配、派遣高校畢業生的局面已經很難適應企業自身的發展了，為了解決這一實際問題，國家開始了大規模的教育體制改革工作，尤其是針對高校教育進行了全面的改革。針對在計劃經濟體制下存在的“分配制度”、“大鍋飯制度”這些人力資源管理體系等等采取了不同形式的改變，那么新產生的人力資源管理體系在高校體質改革中起到了什么作用呢？

一、打破常規，引進人才和先進技術

在計劃經濟體質下，無論是高校教師還是學校行政人員以及后勤管理人員，完全要符合國家的配給制度，無論是你有多么高的學問，還是在某一項學科研究上在海內外有一定的權威性，只要是你不符合學校的分配制度等計劃經濟下特有的特殊制度，你就只能“論資排輩”的往后站。但是通過次教育體制改革之后就完全不一樣了，全新的高校人力資源管理制度被引進到高校人力資源管理工作中來。這樣既鼓勵了一線任課教師的工作積極性，又壓縮了臃腫的行政以及后勤辦公機構，使學校有更多的精力來投入到一線教學中來。

以西南某高校為例，在教育體制改革之前，全校有學生35000余人，在冊教職工1170人，按照正常比例來講這個是符合師生資源配比的，但是在一線任教的老師紛紛向學校建議增加教師資源，以便更合理的安排學生上課。通過認真的分析我們發現，原來在冊的1170名教職工中，附帶在三產行業中的占到了420人，也就是說有將近一半的在冊教職工沒有任職在教學一線，而是從事著與一線教學工作聯系并不大的其他工作。但是由于體質問題的存在，導致學校并不能根據實際的教學需要來引進教師資源，造成了不必要的損失。通過高校體質改革之后，該學校一次性精簡后勤及三產工作人員330余人，同時又精簡和壓縮了相關的行政科室8個，一下子就把臃腫的辦公環境做了全新的改進。隨后又通過媒體面向全國招聘了具有一定水平的高校教師280余人，一定程度上滿足了學校的正常教學資源配置，也為學校節省了一大筆的辦公經費開支。另外，通過這些新招聘的高校教師，又相繼與國內外30多個大型企業以及科研機構簽訂了700余項科研成功研究課題小組，其中達到國家級重點科研項目標準的就有9項，一定程度上滿足了學生的學習需求。

二、完善制度，規范教職工的工作秩序

長期以來，在高校中存在著“嚴進寬出”的現象存在。這一現象不僅僅是提心在學生學習過程中，也存在于教師的日常教學中。很多學生在經過十幾年的寒窗苦讀之后邁入了大學校門之后就放松了對自身學習的要求，學生逃課現象簡直成了司空見慣的事情。甚至有的學生還為此編了順口溜“選修課必逃，必修課選逃，公共課集體逃，專業課專門逃”。這種現象是原來依附于應試教育下的一種畸形學習心態。而教師也因為高校自身體質的不完善對自身的工作產生了“當一天和尚撞一天鐘”的心態出現。參與學校自身的研究課題的人少了，參與教學課件改進的人少了，參與專業學術研究的人少了，幾乎形成了一種“學生糊弄老師，老師應付學生”的局面存在。

這種情況的存在其弊端就不一一列舉了，只要是有些常識的人都清楚長此下去之后的后果將是什么。但是通過高校體質改革之后對此類混亂的制度有了一個顛覆性的改進。首先是各高校都引進了全新了人力資源管理模式，有條件的學校還自行開發和研究了專門的人力資源管理計算機軟件。結合當下企業管理中最為時興的OA辦公系統和學校教學系統，逐步的探索出一條適合學校自身發展的人力資源辦公模式。

例如，在人力資源辦公軟件中明確的劃分出一線教職工的科研教學模塊，讓行政管理人員很清晰明白的能一下就看到這個教師目前在單獨或者與他人共同研究什么學術課題，以及研究的進展度是如何的。經費使用情況、社會調研情況、數據統計情況等等也一目了然的在系統中獨立的呈現出來，對于課題中存在的實驗數據以及這些數據的真實度，通過簡單的排序就可以清楚的比對出來。而對于學生而言，諸多教學科目的學習情況結合學生日常的學習情況就有了一個較為準確、客觀的體現。

在華東某高校里，辦公自動化軟件與教學相結合的作用被充分的發揮出來。學校組織專人成立了課題小組，專門研究這套軟件的開發工作。其內容上到老師到學校的簽到，下到學校相關行政性辦公文件的下發；大到國家重點科研項目的進度，小到學生食堂主副食的標價……全部清晰明確的在這套體系中有一個明確的顯示，這不僅僅是滿足了教職工的日常工作需要，更大程度上是為全新的高校體質改革，尤其是高校人力資源管理工作在奠定了良好的理論基礎的前提下積累了豐富的實踐基礎。對進一步的加強高校人力資源管理工作的改進提供了豐富的實際操作經驗。

三、校企分離，保障一線教學資源合理分配

說到高校人力資源管理，有一個內容是回避不了的，也是人力資源管理中較為重點的一個內容，那就是高校后勤及三產人員的管理工作。在計劃經濟體制下，因為所有的資源都是國家以供給制的形式發放到學校的，而且在“干部配給制”的左右下，有的學生因為也是干部身份，所以享受了一般教職工幾乎同等的待遇，從而就導致了學校后勤管理工作在那個特定的時期顯得尤為重要。隨著國家經濟的不斷發展，“配給制”已經逐步的走出了歷史的舞臺，龐大而且臃腫的高校后勤管理機構已經成為了高校體制改革，特別是高校人力資源管理中的一個難點問題彰顯出來。豪不夸張的說，如果解決好高校后勤管理人員的問題，高校人力資源管理的其他重點以及核心問題就等于說解決了一大半。在解決這一重點問題之前，是必須要搞好情況調查的。

比如說，前幾年的高校擴招工作直接影響了高校學生宿舍管理情況一度出現混亂的局面，原有的學生宿舍已經根本滿足不了學生的正常住宿需求，通過幾年來不斷的新增學生宿舍的基礎建設工作，學生宿舍到底有了多少？后備床位到底還閑置多少？最少需要多少人來進行管理？這些看似比較繁瑣的問題其實可以用一個方式來進行解決，那就是整體外包。完全可以利用學校現有的資源，重新整合以前的后勤管理人員，組建全新的物業公司等，把學生宿舍這一塊的工作完全外包給物業公司來管理，這樣既能對學生宿舍采取專業的管理，又能讓學校把原本龐大的后勤管理人員在學校行政編制中剝離出去，進而簡化了學校針對學生宿舍管理工作中行政指令的管理，更符合市場化的運作法則來促進和規范學生宿舍的管理工作。

例如說，學校的學生食堂管理工作一直是學校后勤管理工作中的一個老大難問題。幾乎是所有的高校都曾經遇到過比較棘手的情況出現，有的學校也曾經嘗試過采取食堂外包或者是整體出租形式來對食堂工作進行整改，但是就目前的情況來看收效并不是很大。與此同時，對于這種盲目的食堂外包，學生也是意見頗多。如何讓食堂管理在高校人力資源管理中妥善的解決，不產生“雞肋”問題的存在呢？其實，在延續食堂外包的情況下，建議可以采取“三方共管”的形式來進行。以往的食堂外包，大多數都是采取的“一言堂”形式，也就是說學校與某個人或者公司進行接洽，由其自身或者組織他人把學校食堂整體承包下來。這種組合看起來是完美的，因為校方和企業以及個人都是得利的，但是這其中忽視了一個重要的環節問題就是食堂的顧客能否接收這種模式的存在？無論是飯菜質量還是菜品花色等等，高校食堂的最主要的消費群體依舊還是學生，如果供需雙方不能達成一個合理的供銷模式的話，那么這樣的組合最終還是將面臨失敗。前述中所說的“三方共管”說的就是在學校食堂管理工作中能聽取和掌握學生的情況，更好的為學生服務，那么這樣下來的話就可以打到一種比較和諧的局面了。可以由學校牽頭，食堂外包工作人員配合，并且邀請學校學生會的同學共同組建一個監督管理機構，對食堂的日常精英情況進行監督管理，如果有條件的情況下食堂外包單位還可以適當的為學校貧困學生提供一些勤工儉學的輔工作崗位。如此下來的話，食堂的日常工作既有學生參與其中，又有學生進行監督，既杜絕了食堂在原材料選購上的偷工減料情況出現，又聽取了學生對于食堂工作的建議和要求，極大程度上緩和了供需直接的矛盾，而作為學校，僅僅是派出了一個常駐的監督管理人員（或者是機構）就解決了復雜的局面，可謂是一舉多得的。

第3篇：人力資源管理的知識體系范文

根據《國務院辦公廳關于江西省提高省直機關津貼補貼水平問題的復函》（國辦函[2012]92號）精神，經省政府同意；現就提高省直機關津貼補貼水平有關事宜通知如下：

一、實施范圍：已經規范津貼補貼的省直機關，包括省級黨的機關、人大機關、行政機關、政協機關、審判機關、檢察機關、派機關、經批準參照《中華人民共和國公務員法》管理的單位，以及機關后勤服務中心。

二、調整標準：省直機關公務員（工勤人員）津貼補貼標準詳見附表1：機關后勤服務中心執行專業技術崗位（職務）工資人員的津貼補貼標準詳見附表2。

三、資金來源：提高津貼補貼水平所需資金由省財政預算安排。

四、執行時間：從2012年1月1日起執行。

五、審核發放程序：

（一）各單位按照附表1和附表2中各職級標準填寫附表3和附表4，報單位主管部門審核；

（二）各主管部門將本級和所屬單位填報的附表3和附表4報送省人保廳工資福利處審批后，由單位報送省財政廳對口業務處審核；

（三）省財政廳對口業務處審核后，單位將附表3和附表4送省財政廳國庫支付局，并按規定程序將津貼補貼變動情況錄入工資統發管理系統發放。

六、嚴明紀律：各單位要加強津貼補貼和財政財務管理，嚴格執行各項紀律，一律不準以任何借口、任何名義、任何方式在國家統一政策之外自行新設津貼補貼項目，不準自行提高津貼補貼標準，不準在規范津貼補貼之外發放其他津貼補貼、獎金福利。凡違規違紀的，按有關規定嚴肅處理。

七、本通知未盡事宜，按照《江西省人民政府辦公廳關于印發江西省規范省直機關公務員津貼補貼實施方案的通知》（贛府廳發[2007]4號）有關規定執行。

特此通知。

附表：1 江西省省直機關公務員（工勤人員）津貼補貼發放標準表

2 江西省省直機關后勤服務中心執行專業技術崗位（職務）工資人員津貼補貼標準表

3 江西省財政統發單位工作人員工資變化審批表（調整標準）（略）

4 江西省財政統發單位離退休人員離退休費（增、減）審批表（調整標準）（略）

江西省財政廳

江西省人力資源和社會保障廳

第4篇：人力資源管理的知識體系范文

【關鍵詞】“互聯網+” 人力資源管理 機遇 挑戰

一、引言

“互聯網+”最早是由易觀國際董事長于揚提出的。他認為：“互聯網+”=“服務和產品+多屏全網跨平臺用戶場景”。 2015年3月5日，總理在政府工作報告中首次將“互聯網+”行動計劃提升為國家戰略。筆者認為，“互聯網+”本身是一種連接媒質，它是構建互聯網化組織、運用互聯網工具，以互聯網為主的一整套信息技術在經濟、社會各部門的擴散、應用，并不斷釋放出大數據流動的過程。“互聯網+”的提出和火熱發展，無疑給人力資源管理領域提出了新的思考方向，人力資源管理工作者也應該積極思考如何合理應對“互聯網+”給人力資源管理帶來的挑戰。

二、“互聯網+”給人力資源管理帶來的機遇

1、大數據、云計算是人力資源管理者工作效率提升的基礎

在傳統企業人力資源管理階段，日常進行的工作都是靠人力資源管理者運用人力進行操作分析，耗費了大量的時間，難以運用。在“互聯網+”背景下，大數據進入人們的視角，大數據可以幫助人力資源管理工作者進行精確性的預測與分析，在此基礎上做出的決策亦是科學而有效的。同時，“云”的概念的提出，有利于人力資源管理者思考自己當前的工作方式，利用“云”思想，構建“云平臺”，讓人力資源管理工作不受時間、空間的約束，這是一種更加及時、便捷的工作方式。

2、自媒體社交化激發企業雇主品牌意識

在“互聯網+”時代，一種社交化圈子產生，每個人都是“媒體中心”，每個人都可以利用自己的圈子塑造企業雇主品牌意識。雇主文化是在以薪酬福利留住人才的主題下衍生出的最大輔助措施。在“互聯網+”背景下人力資源管理者可以利用社交化效應來提升企業與員工的榮譽感與存在感及打造企業文化軟實力。

3、跨界思維引發人力資源管理轉變傳統思維模式

人力資源管理的轉型升級，必須先轉變思維模式。人力資源管理要增強其靈活性和適應性，必須借助互聯網跨界思維，打破傳統單一的知識體系層面，敢于跨界才能得到另一片新天地。

三、“互聯網+”給人力資源管理帶來的挑戰

1、人才供應鏈與人才防護鏈構建方面。人力資源管理轉型，缺乏的是具有完善的互聯網知識體系的新型人力資源管理者。因此，招聘工作面臨著巨大的挑戰，如何快速、精準的招募和甄選人才是值得關注的問題。目前，互聯網的招聘方式較為成熟，大多數企業開始進行全球范圍內進行人才招聘。在打造暢通的人才供應鏈時，企業必須建立人才防護鏈，留住高素質的人才，因為互聯網讓企業更容易獲取人才資源的同時，也帶來了人才資源的高速流動。

2、互聯網思維模式與文化融合方面。文化是長期積累才能形成的，過去二十多年，我們都處于傳統人力資源管理階段，也一直在探索人力資源管理的更好出路。在還未探尋到更為有效的人力資源管理模式時，迎來了“互聯網+”，這就好比思想碰撞，需要兼容與開放并存，最重要的是對文化軟實力的融合。企業必須倡導人性，全力打造企業人性理念為主的發展之路。筆者認為這是最難的一個挑戰。

3、角色、定位、職能轉型與新能力方面。人力資源管理角色的轉換、定位與職能轉型、新能力，在“互聯網+”時代下，從人力資源管理的發展方向看，人力資源管理正逐步演變成HRBP角色與設立COE與SSC三支柱體系（ HRBP是指業務合作伙伴；COE是指HR領域專家；SS是HR服務的提供者）。

4、人力資本價值方面。根據傳統企業的發展情況來看，主要倡導的是貨幣資本。現在發生了轉變，前提是人力資本必須擁有決策權和剩余價值分配權。在這種情況下，人力資源管理者需要進行對人力資本和貨幣資本合理分配比例，不然會導致一種不平衡現象，影響企業正常的發展。所以有了這樣一種說法：人力資本在對貨幣資本進行剝削。由此可見，人力資源管理面臨著對人力資本價值合理分配的沖擊。在“互聯網+”背景下，是人才定價模式的探索，其本身還是以價值創造、評價、分配者這三要素進行。

四、人力資源管理應對“互聯網+”的策略

本文認為，面對“互聯網+”給人力資源管理帶來的新環境，人力資源管理要想運用大數據來提升地位水平，必須借助科學合理的管理工具平臺，研發“互聯網+人力資源管理”軟件平臺，讓人力資源管理六大模塊通過該平臺，快速、精準地提供相應的資源，快速提升企業的經濟管理效益。對此，本文提出構建“互聯網+人力資源管理”的模型（圖1），提高人力資源管理效率和質量，讓人才得到最充分的價值發揮，構筑最優、最適合的人力資源管理體系平臺。

第5篇：人力資源管理的知識體系范文

關鍵詞：人力資源；戰略；區域經濟

中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-0000-01

一、戰略人力資源管理概述

戰略人力資源管理的本質是以戰略為導向，對人力資源進行優化配置、合理開發、科學利用，以實現組織長期目標的程序、方法及制度的總和。戰略人力資源管理貫穿于人力資源運作的整個過程中，涵蓋了人力資源規劃、招聘、培訓、管理等多個環節，并具有顯著的特征，具體表現為以下幾個方面[1]：（1）戰略性。戰略性是戰略人力資源管理的最基本特征，也是核心特征。單從定義上來看，戰略具有多種含義。部分學者認為戰略是一種關系，是人力資源管理系統與組織績效之間的關系。還有部門學者認為人力戰略性主要體現為提升企業資本運營績效，使企業具備更強的競爭力。但不可否認的是，以戰略性目標為導向，能夠讓人力資源管理獲得競爭優勢，讓人員與企業達成一致目標，從而實現價值觀的統一。（2）匹配性。匹配性是戰略人力資源管理的關鍵點之一。在戰略人力資源實施過程中，需要對戰略目標進行整合，戰略目標與人力資源管理目標達成一致。無論是從企業角度來看，還是從宏觀經濟方面來看，只有使兩者相互匹配，才能將戰略性充分體現出來。（3）目標性。戰略人力資源管理具有極強的目標性。正是由于這種目標性，為相關工作提供了明確方向，有利于促使人力資源管理朝著正確方向發展。

二、戰略人力資源管理對區域經濟發展的影響

從區域經濟發展角度來看，戰略人力資源管理對其影響正變得愈來愈大。戰略人力資源管理是一個典型的動態性過程，并且是逐步演化的。其內在價值隱含在組織的知識體系當中，具有一定的內隱性[2]。這種內隱性特征并不能夠輕易復制，并且難以轉移。正是基于此特點，讓企業具備了特異性，并且在創造價值的過程中，也能夠創造出部分“與眾不同的價值”。對于區域而言，戰略人力資源管理同樣也具備了這種內隱性特征。戰略人力資源管理是一個綜合性、系統性的過程，無論是對于企業還是區域而言，都具有自身的特點。企業與企業之間存在一定的差異性，區域與區域之間也會有所差異。對于不同的區域而言，其產業結構、資源類型、地理環境等都具有一定特征性。戰略性人力資源管理必然要與這種特征性相契合，這就使得戰略人力資源管理也被賦予了差異性特征。另外，戰略性人力資源管理具備了學習性與路徑依賴性特征。這使得戰略人力資源管理實施過程中難以被模仿，能夠為區域提供持續性的競爭力。當某個區域經濟發展形成一種固定的模式后，就會進入穩定發展階段，并逐漸形成良性循環。區域經濟的參與者能夠獲得資源共享、技術共享，使其得到進一步發展；而參與者競爭力的增強，能夠刺激區域市場達到更高的層次，從而讓區域經濟獲得持續發展。戰略人力資源管理為區域經濟發展提供了人才基礎，并且這些人才與區域經濟發展目標、趨勢、需求是相符的，也是該區域環境獨有的產物，為區域經濟提供了根本性的動力[3]。

三、加強戰略人力資源管理的有效對策

1.進一步優化人力資源配置

區域經濟的可持續發展，除了需要第一產業支持外，也離不開第二、第三產業的支持。我國很多地區存在第二產業及第三產業人力資源未得到充分開發的情況，使得區域經濟發展受到了一定制約。因此，要促進區域經濟發展，就需要對人力資源進行優化配置，使得戰略人力資源管理充分發揮作用，讓區域產業結構保持平衡。有條件的地區可以將生態經濟區建設與旅游產業關聯起來，以此帶動第三產業發展，讓部分人力資源向第三產業轉移，讓人力資源供求保持平衡。這樣既可緩解就業壓力，又能夠吸收一部分閑置勞動力，讓第三產業能夠與主流產業同步發展，并使其成為新的經濟增長點，畝為整體區域經濟發展提供新的動力。

2.加強人力資源開發

一方面，要對人才激勵制度進行完善。對于事業單位而言，要結合不同事業單位的特點，采取工資分類管理制度，讓事業單位內部分配自得以擴大。在薪酬體系構建過程中，要注重實績、貢獻，向優秀人才及關鍵崗位傾斜。對于企業而言，要以企業經營業績為核心，構建出多元化的分配體系，將企業人員的收入與企業效益充分關聯起來。企業高層人員可采取股權制或期權制薪酬體系。在此基礎上，地方政府要完善福利制度，讓區域各類人才福利待遇水平隨區域經濟增長不斷提升。另一方面，要加快區域人力資源市場建設，從市場運行機制、服務體系、社會保障體系及政府宏觀調控體系出發，逐漸完善人力資源市場建設，讓人力資源得到合理配置。

3.繼續完善人力資源教育培訓

完善人力資源教育培訓是加強戰略人力資源管理的關鍵。首先，要大力發展正規教育。通過發展正規教育，讓人的素質不斷提升，亦即不斷提升人力資源質量水平，這對于區域經濟發展具有顯著的作用。其次，要加強職業教育建設。通過加強職業教育建設，能夠促使勞動者的就業能力、創業能力及勞動技能水平提升，這樣便能夠為區域經濟發展提供可靠的人才基礎，為企業提供更好的人才服務。另外，要加強技能培訓。區域經濟的發展離不開生產力的支持，要進一步發展生產力，就要求人才必須具備良好的實踐能力。加強技能培訓是提高人才實踐能力的重要途徑，通過加強技能培訓，讓人才的實際價值充分體現出來，從而為戰略人力資源管理奠定基礎。

四、結語

戰略人力資源管理與區域經濟發展具有密切的聯系。通過完善人力資源教育培訓、加強人力資源開發，并優化人力資源配置，使戰略人力資源管理發揮成效，為區域經濟發展提供充足的動力。

參考文獻：

[1]潘美平.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J].新經濟，2016（05）：39.

第6篇：人力資源管理的知識體系范文

本文綜述了人力資源管理者職業化的概念和具體內容、研究思路和方法及表現形式，并簡述了研究不足及展望。

關鍵詞：

人力資源管理；職業；職業化

2001年，《企業人力資源管理人員國家職業標準》明確將企業人力資源管理人員作為一種職業。在今天，人力資源管理專業的知識結構體系、行為規范和道德準則越來越規范，它作為一種職業正朝著更為職業化的方向發展。

一、研究意義

1.理論意義

作為經營企業人才的人力資源管理者的素質在很大程度上決定了整個企業人才素質的高低，其管理水平對企業乃至社會的績效起著關鍵性作用。人力資源管理者職業化研究為推進人力資源管理者職業化進程提供科學依據和理論說明，為人力資源管理者的培育提供思路。

2.現實意義

職業化管理體系具有很強的導向性和牽引性，經營者可據此選拔、培訓、評價、引導、淘汰人力資源管理者，從業者亦可以據此開展自身測評、改進、完善等各項工作以提升自身的職業化水平。

二、國內外研究現狀綜述

1.人力資源管理者職業化的概念界定和具體內容

職業是從事一種工作所需的專業知識技能和行為規范，能依靠專業技能取得勞動報酬。職業化是將一種工作轉變為一種職業的運動過程，是一個職業發展成熟的標志。EliotFreidson（1973）認為人力資源管理專業人員職業化是一個過程。在這個過程中，人力資源從業者由于其擁有專業專長、關注生活質量以及為社會帶來利益，而獲得從事某種特定的工作、控制職業培訓和職業進入、確定與評價工作方式的專有權力。ElaineFarndale（2005）指出人力資源管理者職業化需具備以下因素：具有強烈的組織認同感、控制職業進入和行為標準、行為道德準則、系統的知識體系、經過培訓和資格認證。宇衛昕（2005）認為人力資源管理者的職業化包含內容：具有人力資源管理的獨特專長；具有與文化、價值觀念相一致的管理理念；具有一整套的職業資格認證體系。

2.人力資源管理者研究職業化的內容和方法

對于職業化的研究內容主要體現在職業化管理體系上，研究方法主要使用了定性研究。歐洲在大范圍調查數據的基礎上，提出了人力資源部門職業化的測量因素。宇衛昕（2005）、姜進章、趙曙明（2005）構建了人力資源職業化管理體系。姜農娟（2008）構建了人力資源管理者職業化評估指標體系，引導組織深入認識人力資源管理者的職業規范。史雪琳、孫閃閃（2014）構建了人力資源者職業化評價模型，并采用熵權模糊綜合評價進行實證研究。

3.人力資源管理者職業化的表現形式

第一，嚴格的職業資格認證機制。英國的職業認定程序非常嚴格，必須經過嚴格的考試，獲得人事管理協會的資格證書并成為會員，才有資格應聘人力資源管理者，從事人力資源管理工作（趙慶梅，2001）。第二，規范化的專業教育體系。如在高校開辦人力資源管理專業及職業化培訓。歐洲的公司大都對人力資源管理人員的學歷和學位有較高的要求，對高級人力資源管理人員要求更高，如法國83%、西班牙68%、瑞典63%、英國7%的高級人力資源管理人員具有大學本科以上的學歷（孫健敏，2000）。第三，市場認可。一是基于技能的薪酬水平認可，二是建立專業基于人才選拔的專業進入壁壘和基于道德約束的準出制度。第四，專業化的人員配置。主要體現在人力資源管理部門的專業人員配置，對此歐洲各國非常重視，絕大多國家人力資源管理部門的員工人數在6人以上（孫健敏，2000）。

三、研究不足及展望

1.研究不足

學術界已有的成果對人力資源管理者職業化問題的研究開展富有一定的啟發意義，同時也存在著明顯的不足：一是理論視角不夠豐富。大多對職業化的含義及包含因素、表現形式、職業化管理體系等內容進行一般意義上的定性分析，且研究方法和思路比較有限。二是研究方法的實證性不強，現有成果多進行了定性分析，鮮有在實證基礎上的定量分析。這些不足表明，人力資源管理從業人員職業化問題仍是一個有必要進行全面深入的系統研究的課題。三是具體適用性不是太強。目前有些成果是通用性的職業化管理指標體系，而未針對某一行業、某一具體單位或某一管理層級或崗位。

2.研究展望

2002年，我國首次進行全國統一的人力資源管理職業資格認證，這標志著人力資源管理在我國由職業正走向職業化。但是在認定的過程中，出現了認證標準和認證管理主體單一，認證僅通過理論考試和論文攥寫，而缺乏對專業技能和過往績效的考察，資格證書職業區分度不高，得不到社會大眾的認同，未成為職業準入的必要條件。同時，對于現有職業道德、職業技能和職業行為達不到職業化標準的人力資源管理者，也未提供退出機制。因此，未來，在研究內容上，應加強人力資源管理者職業化管理體系的研究，包含職業化標準的建立，職業資格認證、選拔與評價體系、人才培育機制，人才準入和退出機制、職業化進程等內容；在研究方法上，應加強對于包含上述內容的定量研究和實證研究，為理論的發展，提供具有前瞻性和實踐價值的成果。

作者：史雪琳 單位：曲靖師范學院經濟與管理學院

參考文獻

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[4]姜進章,趙曙明.報社人力資源職業化管理體系研究[J].中國報業,2005(2):58-63

[5]姜農娟.人力資源管理人員職業化評價指標體系設計[J].中國人才,2008(2):80-82

[6]趙慶梅.歐洲：人力資源管理職業化[J].人才開發,2001(5):37

第7篇：人力資源管理的知識體系范文

人力資源管理學科20世紀80年代才進入我國，尚屬較新的學科領域，與其他許多學科特別是文科相比，它是一門以理論性為基礎偏重實踐性的應用型學科，其教學目的不單是使學生掌握人力資源管理的相關知識理論，更要在實踐中靈活應用并能有效地解決企業和公共部門的人力資源管理問題。我國許多高校已經開設了人力資源管理專業，其教學目的是培養具備開闊的視角和良好的管理能力，能運用人力資源管理理論、技能分析解決問題，能適應知識經濟時代管理競爭的應用型、復合型、創新型的人力資源管理專門人才。可在實際的教學過程中，人力資源管理學科的課程設置、教學體系、授課方式、考試模式仍然受到傳統的教學模式影響。對此，本文以教學案例法的運用為例，以期對人力資源管理課程的教學改革起到拋磚引玉的作用。

一、案例教學法的特點及運用中存在的主要問題

相對于枯燥的課本講授和一些傳統的教學法而言，案例教學法的優勢主要體現在兩個方面：①實用性強。理論和實際相聯系，加深學生對書本知識的理解，擴展視野，提高實踐能力。②互動性強。充分調動學生學習的積極性和熱情，鼓勵學生參與人力資源管理中的問題分析和解決過程，鍛煉學生的綜合決策能力、交流溝通能力、邏輯分析能力和合作意識。但是許多高校教師在運用案例教學法時，僅僅局限于講案例、舉例子、做習題的過程，教學方法上仍然側重于教師單向講授為主，案例也缺乏代表性、時效性，并缺少與學生之間的互動，這種形而上學的案例教學法對提高教學效果、增強學生的應用能力和實踐水平起不到多大的作用。

二、選擇合適的案例是組織好人力資源管理課程案例教學的前提基礎

所謂合適的案例，主要是指案例中涉及的背景資料、數據原則上應該真實，這樣才具備可參考性和借鑒性；案例必須具有一定的時效性，能跟得上知識經濟發展的潮流，年代久遠的案例可能經典但在現代管理運用中或許已不適用；案例必須建立在一定的書本理論基礎之上，完全脫離理論的案例缺乏說服力，學生難以掌握。最重要的一點是，案例應該適合我國國情，符合我國企業管理、行政管理的特點和特色。人力資源管理課程在我國高校剛開設和逐步推廣的時候，引用的書本教材很多是國外專家教授編著的，案例也主要以歐美發達國家的案例為主，結果在案例教學的實際運用中，很多學校和教師發現效果差強人意。究其原因，主要是由于民族不同、國情不同、文化背景不同、價值觀不同、工作方式不同等導致了差別性的人力資源管理模式。因此，案例教學必須注重應用符合我國企業管理特色的案例。案例不單來源于教材書本，還可以來自教師的親身經歷和實踐調查。教師在應用案例教學法時必須避免“閉門造車”，多利用業余時間進行社會調查研究和管理工作實踐。

此外，選擇的案例要便于學生參與、討論和思考，不一定設計統一的參考答案，而將討論和參與的空間留給學生和課堂；選擇的案例要具備系統性，與人力資源管理學科和知識體系形成有機的整體，既要注重代表性個案的教學討論，還要強調案例教學的整體過程，更要通盤考慮課程與案例之間的承前啟后和相互銜接。

三、實施案例教學法的主要過程

（一）引導學生做好課前準備工作

教師在準備好案例的同時，也需要引導學生提前做好準備工作。比如熟悉案例內容、了解相關理論知識、查閱有關背景資料、并圍繞案例理清自己的思路。

（二）抓住閱讀關鍵，深刻理解案例情景

人力資源管理受著企業內外部環境和政府、社會的影響，要想做好案例教學，必須深刻理解案例的背景。在閱讀案例、理解背景階段，指導學生理解背景因素如何對人力資源產生影響，重點指導學生獲取關鍵信息和分析信息的方法。人力資源管理課程的案例教學應掌握的主要背景知識有：社會文化背景、組織結構和人員構成、企業發展歷程、管理任務和事件等。并非所有的背景和信息都要求是準確、有根有據，有時需要根據已知信息推斷分析未知結論和所要的信息。

（三）組織學生積極開展小組討論

根據班上學生人數的多少，以5-6人或7-8人為一組組織小組討論。在小組討論過程中，充分發揮頭腦風暴法的作用，發散學生思維，鼓勵創新性的、個性化的思路和認識看法。最后形成共識，由小組推薦代表總結發言，當然，小組中學生無法達成一致意見結果時，也可以將各自的想法予以闡述。最后，由教師簡單回顧案例的主要情節，引導學生找出其中人力資源管理的主要問題和矛盾、分析經驗，討論小組結論，得出有針對性的對策建議。

（四）做好案例教學后的總結

凡事都有一個運用、總結、完善的循環過程，對于案例教學同樣如此，每位教師只有根據自己的教學特點、學生特點、社會地域環境差異性，在案例教學的運用中尋找不足，不斷總結，才能建立一套最適合自己的案例教學法。人力資源管理課程的案例教學最重要的是鼓勵學生的積極參與，除了純粹的案例之外，還可以開展仿真模擬教學，成立模擬公司和模擬人力資源部門；組織學生參加模擬人力資源招聘、簽訂合同、制定管理規章制度、進行績效考評等多個人力資源管理流程；開展性格測試游戲、管理游戲、團隊合作游戲等。真正幫助學生從知識的被動接受者變為管理實踐的積極參與者，使課堂成為語言和能力實踐的場所，保持學生旺盛的學習積極性和求知若渴的熱情。總之，案例教學法雖然在人力資源管理教學中已經逐步普及，但仍然有許多有待創新和完善之處，這需要我們在教學實踐過程中不斷摸索和改革。

參考文獻

[1]戴良鐵.MBA人力資源管理課程案例教學法探索[J].廣東外語外貿大學學報，2003(09).

第8篇：人力資源管理的知識體系范文

1.對職業化的認識

職業化是相對非專業性職業而言的，是一個非專業性的職業群體逐漸建立并適應一套適合其專業的準則，而成為專業性職業者后將會在本專業上獲得相應的地位的過程。任何一個行業走向成熟的標志之一都是實現職業化。職業化的進行，必將帶動一個行業的專業技能、行業準則、及職業等級認證制度的標準化。

一個行業要實現職業化，所需的構成因素包括：通過一個完善系統的專業知識體系來獲得其相應的技能；必須通過一定的考試才能取得相應的專業資格；此專業需要有其自己的道德標準和行業準則，有損其專業道德標準和違背行業準則者將受到懲罰甚至取消專業級別；需要成立相應的協會，處理日常的內部事務和協調對外事務。

2.人力資源管理實行職業化的重要性

人力資源管理是企業管理中非常重要的一個職能，當今，面臨著職業化的挑戰。一個企業的人力資源管理人員的職責已經不僅僅局限于其繁瑣的行政性事務，而更多地進入人力資源的管理工作。企業人力資源部門，也由非核心的輔部門轉變成企業的核心部門。另外，隨著人力資源管理的一些職能如招聘、培訓、成效管理與評估制度及薪酬制度的設立等具有越來越強的專業性。

3.我國人力資源管理者中出現的問題

3.1缺乏職業化的觀念

如今還有很多人力資源管理者沒有擺脫傳統的人力資源管理的觀念，工作中無創新、無激情，也沒有職業生涯管理的意識。

3.2 缺乏系統性的專業知識

人力資源管理職業在逐漸職業化的過程中，必然需要一套完善的知識結構，即其專業專業知識。通過一系列的專業知識學習，方能具備相應的專業技能。

3.3缺乏權威性的認證制度

衡量一個職業化的發展水平包括職業等級標準的制定、職業資格考核認證制度等。而我國目前的人力資源管理職業認證多數由國家政府部門管理，在評定的過程中功利性太強，這也導致培訓機構的師資水平和管理水平不足，教學內容和教學資料不能及時更新，影響了資格認證的可信度。

3.4缺乏行業懲罰制度

為約束人力資源管理行業的從業者，需要形成一套有序的懲罰制度，有悖專業者應取消其人力資源管理的從業資格及相應的等級。

4.職業化對人力資源管理者的要求

由于職業化的發展，也為適應市場化的需求，人力資源管理行業對其從業人員要求具備一些基本的能力，這些能力主要包括以下幾個方面：

4.1必須經過一系列的專業化教育

對于從事人力資源管理專業的人來說，通過一系列知識的學習，將為為其在日益復雜的社會中成為一名合格的人力資源管理人員打下良好的基礎。

4.2相應的協調能力

由于人力資源管理專業人員需要和各種各樣的人打交道，并且需要妥善處理好各種問題。這些人可能具有不同的行業、不同的知識、不同的年齡等，加上人力資源管理這需要參與到行政管理中，因此這也要求人力資源管理者具有相應的協調能力和靈活性。

4.3要有職業道德

各行各業都應有其職業道德，而職業道德，就是一個行業從業人員共同認可的行為準則。

5.人力資源管理解決方法

5.1規范化的人力資源管理教育。

人力資源管理學科和一般的專業性學科不一樣，它是一個綜合性的學科，因此從教育開始 ，將人力資源管理學科規范化，使從事此專業的人員接受專業培訓，獲得專業技能，將會加快促進其專業化人才的培養，從而走向職業化。

5.2建立并完善職業準入制度。

按照職業準入制度規定，想從事某一行業的唯一方法是獲得其相應的職業資格證書。而人力資源管理業的職業資格證書也是社會對從事人力資源管理人員的認可與證明，是從業者獲得企業聘用的依據。然而，完善的職業準入制度還包括對其定期的考核，獲得人力資源管理職業資格證書并不意味著永遠都擁有這個資格，而是需要通過定期的審查考核。

5.3建立行業協會

在西方國家，行業協會在促進人力資源管理職業化進展中，起到了很大的推動作用。比如英國，人力資源管理協會及其下機構，可以向人力資源管理從業者提供專業方面的培訓且發放資格證書。因此我國可以在此方面參考外國的成功經驗，成立適合我國國情的人力資源管理行業的協會，以促進其早日實現職業化。

6.結語

職業化對一個行業來說具有至關重要的作用，現實中隨著企業對人力資源管理者的要求越來越高，具有專業技能的人力資源管理者將會備受關注。而對于真個人力資源管理專業實現職業化，將是順應市場化經濟發展的必然。

參考文獻：

[1] 趙斌，宇衛昕.歐美發達國家人力資源管理者職業化的發展及其對我國的借鑒[J], 科學學與科學技術管理，2006.3

[2] 趙曙明.人力資源經理職業化的發展[J],南開管理評論，2003.5

[3] 史雪琳.我國人力資源管理職業化問題探析[J],商場現代化，2009.5

第9篇：人力資源管理的知識體系范文

摘要 隨著我國經濟發展，國有建筑企業經營的內外環境正發生著一系列的深刻變化，人力資源管理作為企業的軸心管理，對提升建筑企業管理水平和企業可持續發展有著深遠的影響。通過分析中小建筑企業人力資源管理存在的問題，探析建筑施工企業人力資源管理的對策，對于中小建筑企業的可持續發展，具有重大意義。

關鍵詞 人力資源管理 中小建筑施工企業 問題 對策

隨著我國國民經濟的不斷發展，建筑業保持了迅猛增長的態勢。我國加入WTO 后，建筑行業充滿了機遇與挑戰，許多外資企業紛紛入駐中國，也進一步擴大了國內建筑行業對人才的需求和競爭。

一、中小建筑企業人力資源管理的問題分析

1.建筑業人力資源數量總體上較少。目前，建筑業人力資源數量總體上較少，尤其是初、中、高級技術工人的比例嚴重失調，高級技術工人占技術工人總數比例不足1%，與發達國家的40%以上相去甚遠，技師、高級技師更是奇缺。

2.工人隊伍素質偏低，人力資源的開發力度不夠，導致人才機構不合理。據不完全統計，在我國從事建筑裝飾行業的工人已達850 多萬人，這支隊伍為促進建筑裝飾行業的發展做出了巨大的貢獻。但同時存在這一個嚴重的、令業內人士擔憂的問題，及大量的農村剩余勞動力和其他行業轉崗人員進入建筑施工行業，絕大多數人員沒有接受到系統的技術培訓，專業技能參差不齊。隨著高層建筑的施工要求，新材料新工藝層出不窮，但是這些沒有受過專業技術培訓的人員往往不能很好的掌握新技術新工藝，往往會給工程本身帶來質量問題。對于這個問題，身為企業人力資源管理人員，應站在企劃工作的角度分析，認識到一線工人的素質不僅是勞務問題，還關系到企業和行業如何發展的深遠問題。

從當前狀況來看，中小建筑業人力資源的培訓和使用尚未實現制度化和規范化，尤其是在人才的開發上力度不夠，重使用輕培訓，重經驗輕潛力，使員工個人發展和企業發展需要不能形成統一整體，從而導致人才成長慢、國有施工企業人才難以為繼。

3.企業對人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然建筑企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性，但都往往只將注意力集中的導入和引進人才這一點，簡單地認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好地進行人力資源管理與開發，因此，就出現了引進來卻留不住甚至原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

4.缺乏專業的人力資源管理人才。在施工企業一般都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人是管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。因為入世后企業的競爭表面上是人才的競爭，但實際上確是人力資源管理優劣的競爭，這就要求有一支專業化的高素質的人力資源管理隊伍。

5.管理方式靜態化。一是人力資源管理仍停留在傳統的人事管理水平的日常行為，沒有上升到對人力資源的咨詢技術的應用和開發等層次上，是一種僅設法滿足本業務需要的靜態行為；二是人力資源管理缺乏近期目標和長遠利益的設計。既沒有洞察企業的經營走勢，對人力資源活動沒有結合本企業的生產目標經行動態策劃，更沒有設計本企業人力資源管理的階段性目標。如對本企業在什么時期需要配備什么樣的人員沒有作出分析；對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報告等。究其原因是與各業務部門缺少信息溝通，對各業務部門的真實需求缺乏深入的分析，對企業人力配置缺少有效的統籌考慮。不僅容易造成人力資源的浪費，而且人員的素質也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質量對人員素質的需求。

6.管理措施僵硬化。一是一般的人力資源管理都沿襲著一種家長制的管理，很大程度上摻雜著企業經營者的理念，是一種自我投射式的管理方式，企業員工則被動地接受；二是管理制度的制定上往往過多的考慮到企業利益，而缺少與員工之間的信息溝通，長此以往不利于企業的穩定發展；三是管理制度執行缺少有效的方案和評價標準，出現偏差容易對企業的長遠發展產生不利影響。

7.管理效果缺乏有效性評價。許多企業人力資源管理都缺少自我評定機制，具體表現在：人力資源管理部門推出一項新的“薪酬制度”“員工晉升制度”或“員工培訓制度”，在運行一階段或很長時期后，對其產生的影響（員工內部的影響，企業成長的影響，社會地位的影響等）以及適宜性、有效性等方面都未能作出評定，而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進企業人力資源管理水平，更不利于企業的可持續發展。

二、加強施工企業人力資源管理的對策

1.改變傳統人事管理為人力資源開發管理。傳統的人事管理視員工為成本，以事為中心，管理處于被動、簡單、分散，只要管好就行；而人力資源管理是將人看做一種“資源”，一種有重要價值的特殊資源。其特殊性表現在四個方面：第一，人力資源是一種活的資源，物質資源只有通過人力資源的加工和創造才會產生價值；第二，人力資源是創造利潤的主要來源；第三，人力資源是一種戰略性資源，企業為了在某個領域或某個行業中占領制高點并得到發展，必須有大量的頂尖人才為企業服務；第四，人力資源是可以無限開發的資源，人的創造力是無限的，通過人力資源的有效管理和開發可以極大地提高企業的工作效率，從而實現企業價值最大化的目標。

2.強調“以人為本”的管理理念，加強員工的培訓和學習。要加強施工企業的人力資源管理，應當強度“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作是為人力資源管理的根本。加強員工培訓，為員工進行職業生涯設計，這是實現“以人為本”管理理念的一個有效手段。加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。如今國家建設日新月異，科學技術突飛猛進，在建筑領域中出現了許多高、新、尖難題，若不重視員工的學習，就無法解決這些難題。

3. 建立有效的績效評估體系。企業需要實行一整套管理制度，施工企業更應如此。我們的工作和人員是流動的，工程項目經理部因工程中標而建立，以工程竣工而解體。為此，必須建立有效的績效評估體系，檢查和評定企業員工對職責的履行程度，以確定其工作成績，作為企業人力資源管理的基本依據，切實保證員工的報酬、晉升、調動、激勵、辭退等工作的科學性。通過多年的工作實踐，我們認為績效評估應包括德、能、勤、績四個方面內容。

4.大力吸收高素質的管理人才。高素質的管理人才是企業發展的基石，建筑企業應利用人才市場尋找適合于有利于企業自身發展的技術和管理人員，為企業發展做好后續人才儲備。

5.建立高效的多方位的人才激勵機制。要實現充分開發、利用企業的人力資源這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展。施工企業傳統上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會的發展，人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對年青一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此，施工企業應注意從其他方面對員工進行激勵。首先，企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在目前建筑市場競爭激烈、施工企業經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。

其次，施工企業應借鑒國外先進的激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。施工企業進行人力資源管理是通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。

6.重建人力資源管理人員自身的知識體系。人力資源管理人員，如果不能有效地提升自己的專業能力，不能從以往的行政志愿人員轉化為策略行籌劃及執行者，不能為各職能部門提供企業內部價值服務，就無法對企業有更多的理解，無法制定適合企業的人力資源策略。因此，一方面，人力資源管理人員要多方面了解企業功能、施工生產、經營開發、企業使命和企業文化等；另一方面，人力資源管理人員還必須獲得同時及其他部門員工的信任與尊重。