人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文

現(xiàn)將人力資源管理工作總結(jié)如下：

(一)人力資源工作方面

1. 加強(qiáng)勞動(dòng)人力資源工作。根據(jù)工作需要，安置復(fù)員退伍軍人7人，調(diào)入員工6人(外系統(tǒng)4人，神華系統(tǒng)2人)，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正2人，招聘大中專畢業(yè)生366人(碩士研究生 5人，本科 101 人，大專199 人，中專36 人，技校 25 人，新疆籍學(xué)生196人，大學(xué)生村官10人)。截止10月31日，員工離職辦理107人，其中辭職94人，辭退14人。

2. 加大干部交流力度。截止10月，選拔17名處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部(正處級(jí)5名、副處級(jí)12名)，對(duì)31名干部進(jìn)行了崗位交流(正處級(jí)8名，副處級(jí)23名)，有效提升中層管理水平。

3. 規(guī)范管理人力資源檔案。全年共收集歸檔材料 2578份，轉(zhuǎn)進(jìn)檔案316卷，轉(zhuǎn)出檔案300卷。目前，所管人力資源檔案共有5309卷(其中死亡檔案90卷，解除合同人員154 卷)。社保檔案9435卷。代管六煤離職死亡檔案1431卷。

(二)薪酬福利方面

xx年1月至9月，原煤產(chǎn)量計(jì)1654.12萬噸，發(fā)放在職員工工資29732.12萬元(不含等退及待崗人員443.39萬元)，累計(jì)平均人數(shù)4467人(不含等退及待崗人員352人)，人均6.66萬元，對(duì)比去年同期原煤增產(chǎn)666.1萬噸，工資增長(zhǎng)4707萬元，員工增加86人，人均增長(zhǎng)1.17萬元。

(三)勞動(dòng)定員方面

一是規(guī)范勞動(dòng)定員工作細(xì)則。制定《月度各單位勞動(dòng)用工統(tǒng)計(jì)表》、《月度各崗位人員增減變化統(tǒng)計(jì)表》、《勞務(wù)派遣人員用工情況統(tǒng)計(jì)表》和《勞務(wù)派遣人員崗位變化增減統(tǒng)計(jì)表》，結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)寫實(shí)，切實(shí)做到按需用人。

二是依法規(guī)范勞動(dòng)合同管理。嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，與4930名勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，其中無固定期限3168人，固定期限5年以下923人，固定期限5年以上839人。截止10月31日新簽勞動(dòng)合同285人，續(xù)簽勞動(dòng)合同216人。

三是加強(qiáng)信息化建設(shè)。依托集團(tuán)erp人力資源管理平臺(tái)，共采集9614名員工個(gè)人信息，其中，合同工5451人，勞務(wù)工985人，離退休人員3178人(移交社會(huì)管理除外);導(dǎo)入組織人力資源數(shù)據(jù)691104條，其中，組織機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)168201條、人力資源數(shù)據(jù)514525條、人員照片9378張;導(dǎo)入薪酬考勤數(shù)據(jù)192412條。

(四)職工培訓(xùn)和職稱鑒定方面

一是超額完成年度培訓(xùn)任務(wù)。根據(jù)《神新能源公司xx年職工培訓(xùn)工作計(jì)劃》安排，公司全年使用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)306萬，完成培訓(xùn)項(xiàng)目70個(gè)，培訓(xùn)職工8308人次(崗位技能培訓(xùn)5259人次、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)416人次、經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)1902人次、政治理論培訓(xùn)465人次和學(xué)歷教育培訓(xùn)266 人次)。公司各四級(jí)安全技術(shù)培訓(xùn)中心、專業(yè)化單位舉辦各類培訓(xùn)37566人次。

第2篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文

一、存在的問題

（一）職稱工作局限于職稱管理，沒能充分貫徹“以人為本”的理念

“以人為本”就是在管理過程中以人為中心和出發(fā)點(diǎn)。但在實(shí)際工作中，職稱工作卻沒能真正意義上貫徹好這個(gè)理念，主要表現(xiàn)在：職稱工作由于政策演變歷史久遠(yuǎn)，歷年出臺(tái)的文件數(shù)量眾多且繁雜，有些政策間存在著邏輯上的矛盾，有些規(guī)定缺乏延續(xù)性，有些講述相關(guān)內(nèi)容的條例卻分布在不同的文件中。這不僅會(huì)造成職稱工作人員難以掌握政策依據(jù)，更會(huì)使申報(bào)人員難以了解評(píng)審條件，從而加大職稱工作難度。

（二）職稱工作停留在人事管理階段，沒能上升到人力資源規(guī)劃的層面

如今的市場(chǎng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的資質(zhì)有著較高的要求，規(guī)定單位要具有一定職稱等級(jí)比例的專業(yè)技術(shù)人員作為支撐，這樣單位才具備市場(chǎng)的準(zhǔn)入資格。這就需要單位把職稱工作放到人才隊(duì)伍建設(shè)和單位發(fā)展的大局中去謀劃。然而，現(xiàn)在很多單位都認(rèn)為職稱工作只是基礎(chǔ)的人事工作，不加以重視，更不知道如何運(yùn)用職稱評(píng)審和管理的手段來搭建專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，從而提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）職稱工作受制于狹隘的認(rèn)識(shí)，沒能有效發(fā)揮職稱

在招聘與配置中的人才測(cè)評(píng)功能在人力資源市場(chǎng)中，用人單位和應(yīng)聘者由于互不了解，存在著選擇信息不對(duì)稱的問題。而職稱的核心功能就是人才測(cè)評(píng)，它憑借業(yè)內(nèi)專家對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)定，可以使用人單位降低選人用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)，提高應(yīng)聘者的就業(yè)成功率。但如今，隨著體制的轉(zhuǎn)軌，“職稱無用論”的思想逐漸盛行，職稱制度面臨著諸多爭(zhēng)議，專業(yè)技術(shù)人員的職稱申報(bào)意識(shí)越來越淡薄，用人單位也很少再用職稱等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)來選擇人才、配置崗位，沒能有效發(fā)揮職稱在招聘與配置中的人才測(cè)評(píng)功能。

（四）職稱工作受限于應(yīng)付思想，沒能充分發(fā)揮職稱在培訓(xùn)與開發(fā)工作中的引導(dǎo)作用

職稱申報(bào)對(duì)思想品德、學(xué)歷、外語、計(jì)算機(jī)、繼續(xù)教育、論文著作都有明確的要求，本意是借助這些申報(bào)條件，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員全方位提升自身素質(zhì)。但很多申報(bào)者是為評(píng)而學(xué)，為評(píng)而考，為評(píng)而寫，沒有意識(shí)到申報(bào)職稱的過程其實(shí)就是對(duì)自身理論水平和專業(yè)技能進(jìn)行全面的梳理與總結(jié)，沒能對(duì)照評(píng)審條件從中查找差距并有意識(shí)地通過培訓(xùn)進(jìn)行自我提升，進(jìn)而忽略了職稱評(píng)審對(duì)專業(yè)技術(shù)人員在培訓(xùn)與開發(fā)方面的正向引導(dǎo)作用。

（五）職稱工作止步于評(píng)審結(jié)果，沒能通過績(jī)效管理手段有效發(fā)揮職稱的激勵(lì)作用

由于職稱等級(jí)像金字塔一樣呈梯形結(jié)構(gòu)，越接近塔尖，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的要求就越高，上升空間就越小。再加上專業(yè)技術(shù)人員“一評(píng)定終身”的想法，很多評(píng)上副高或正高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員都存在固步自封想法，在工作上容易產(chǎn)生惰性，在專業(yè)學(xué)習(xí)上原地踏步，在業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)方面停滯不前，這些因素都加速了職稱激勵(lì)機(jī)制的失效。所以，績(jī)效對(duì)專業(yè)技術(shù)人員管理上的缺失，是現(xiàn)行職稱工作激勵(lì)作用不足的主要原因。

（六）職稱工作僅限于資格的獲取，沒能與薪酬福利管理有效結(jié)合

傳統(tǒng)的人才觀念和評(píng)價(jià)體系往往只重視管理型人才的發(fā)展，而忽視了技術(shù)型人才的成長(zhǎng)，造成技術(shù)型人才的上升空間不足。其實(shí)，職稱作為專業(yè)技術(shù)人員另一條可持續(xù)發(fā)展的路線，在人力資源管理中發(fā)揮著重大作用。但在實(shí)際運(yùn)用中，職稱級(jí)別有時(shí)候只是個(gè)“資格”，沒有落實(shí)到職務(wù)中，沒能在薪酬體系中體現(xiàn)出來，沒有強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員職稱高低對(duì)其工作水平的影響。

（七）職稱工作忽視了職務(wù)的聘任工作，沒能利用勞動(dòng)關(guān)系管理手段防止人才流失

現(xiàn)行職稱實(shí)行評(píng)聘分開，但有些單位往往只重視“評(píng)”，而忽略了“聘”，形成有“職”無“務(wù)”的現(xiàn)象。即使實(shí)行聘用制度，也只是形式上頒發(fā)一本專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書，簡(jiǎn)單規(guī)定了受聘職務(wù)及年限，而對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任沒有明確規(guī)定，這對(duì)于辛苦培養(yǎng)出來的專業(yè)技術(shù)人才沒有形成行之有效的約束力，容易造成人才流失，往往“為他人作嫁衣”。

二、對(duì)策與建議

（一）促進(jìn)職稱管理向職稱服務(wù)的轉(zhuǎn)變

針對(duì)職稱工作政策性強(qiáng)、各系列各等級(jí)評(píng)審文件重多、申報(bào)工作時(shí)間緊迫的特點(diǎn)，人力資源管理部門要多策并舉，深化職稱改革，要以國家職稱政策為基礎(chǔ)，結(jié)合本單位性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，規(guī)范和完善職稱評(píng)審制度，形成職稱文件匯編，確保職稱政策的穩(wěn)定性、連續(xù)性、完整性和可操作性，這樣既方便職稱工作人員開展工作，又有利于申報(bào)人員了解政策。在開展職稱工作時(shí)，職稱工作人員要耐心細(xì)致、準(zhǔn)確到位地做好職稱政策的解釋工作,讓專業(yè)技術(shù)人員掌握職稱評(píng)審政策，了解職稱申報(bào)所需準(zhǔn)備的材料，確保符合申報(bào)條件的專業(yè)技術(shù)人員能晉升相應(yīng)的職稱等級(jí)，使“職稱管理”向“職稱服務(wù)”轉(zhuǎn)變。

（二）利用職稱作為杠桿，調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃

職稱工作不僅是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員授予資格，更是要為單位的人才戰(zhàn)略服務(wù)，它為專業(yè)技術(shù)人員提供了一條在專業(yè)上晉升的通道，利用激勵(lì)機(jī)制吸引、凝聚高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員，達(dá)到調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)的作用。所以人力資源管理者要重視職稱工作，通過績(jī)效和薪酬福利管理，充分發(fā)揮職稱的杠桿作用，利用專業(yè)技術(shù)人員作為支點(diǎn)，支撐起組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）突出職稱的人才測(cè)評(píng)功能，實(shí)現(xiàn)事得其人、人事相宜

職稱是用人單位聘任專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要依據(jù)，職稱工作作為人才評(píng)價(jià)的重要手段，擔(dān)負(fù)著選拔人才、用好人才的重要職能，它在專業(yè)技術(shù)人才管理中起著舉足輕重的作用。因此，無論是用人單位還是應(yīng)聘者，都要摒除“職稱無用論”的思想，要重視和有效利用職稱的人才測(cè)評(píng)功能，讓職稱作為人力資源市場(chǎng)中可靠的第三方媒介，讓招聘和應(yīng)聘雙方進(jìn)行有效的信息交流，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。

（四）利用職稱評(píng)審，發(fā)揮對(duì)專業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)的引導(dǎo)作用

職稱工作是人力資源管理部門加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的首要任務(wù)，它能夠督促專業(yè)技術(shù)人員不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理者要充分發(fā)揮職稱對(duì)人才的積極導(dǎo)向和激勵(lì)作用，借助職稱申報(bào)要求，讓專業(yè)技術(shù)人員能自覺對(duì)照評(píng)審條件，尋找自己與任職資格間的差距，杜絕應(yīng)付式的學(xué)習(xí)方式，通過不斷的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)。

（五）利用績(jī)效管理職稱，打破“一評(píng)定終身”的思想

為了破除“一評(píng)定終身”的惰性思維，就必須在職稱評(píng)后管理工作中引入績(jī)效管理的方法。人力資源管理者可以通過制定專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效計(jì)劃，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)溝通，建立職稱考核評(píng)價(jià)，進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)提升的全過程管理。只有針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的工作態(tài)度、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、理論水平、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力進(jìn)行全方位的考核，量化聘任條件,進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，才能使職稱評(píng)審結(jié)果與應(yīng)聘崗位有效銜接。

（六）建立職稱與工資掛鉤的薪酬體系，充分發(fā)揮職稱的激勵(lì)功能

對(duì)于用人單位來說，職稱可以作為專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)水平、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)在薪酬制度中的評(píng)斷依據(jù)。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來說，職稱建立了另一條職業(yè)上升通道。如果讓受聘后的專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)職務(wù)晉升序列，在薪酬體系中獲得相應(yīng)的薪酬待遇，這將增加專業(yè)技術(shù)人員間的有效競(jìng)爭(zhēng)和良性競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員努力提升專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，縮短成長(zhǎng)周期，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，只有把職稱與專業(yè)技術(shù)人員的切身利益密切關(guān)聯(lián)，才能有效發(fā)揮職稱的激勵(lì)功能。

（七）運(yùn)用勞動(dòng)關(guān)系管理，實(shí)現(xiàn)和規(guī)范專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化

第3篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文

目前，中國經(jīng)濟(jì)增速迎來換擋期，從高速增長(zhǎng)期向中高速平穩(wěn)增長(zhǎng)期過渡，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展從要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。“新常態(tài)將給中國帶來新的發(fā)展機(jī)遇?！毙鲁B(tài)下，地勘單位為了適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展變化，將進(jìn)行一系列的轉(zhuǎn)型升級(jí)。隨著轉(zhuǎn)型升級(jí)步伐的推進(jìn)，如何加強(qiáng)地勘單位的人力資源管理，關(guān)乎著地勘單位能否做大做強(qiáng)和長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。因此，必須對(duì)地勘單位的人力資源管理予以高度重視，在如何引進(jìn)好、培養(yǎng)好、使用好人才方面下功夫，充分發(fā)揮每個(gè)職工積極能動(dòng)性和創(chuàng)造性，為地勘單位創(chuàng)造良好的績(jī)效。本文將以筆者所在地勘單位為例進(jìn)行探討。

一、地勘單位人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題

新常態(tài)下，地勘單位人力資源管理需要進(jìn)行不斷調(diào)整，以適應(yīng)該地勘產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)的需要。然而，很多地勘單位現(xiàn)行的人力資源管理的框架仍然是沿用單位成立之初建立起來的模式。雖然自改革開放以來，為了適應(yīng)地勘單位產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、分配體制的改革，以及經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)換，而相應(yīng)地進(jìn)行了一些不同程度的改革。但是，基本框架還是沒有根本轉(zhuǎn)變。很多地勘單位的人事部門在職能上，仍以工資管理、人員調(diào)配為中心，兼顧職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)。在新常態(tài)下，這樣的人力資源管理不可避免地存在一定的問題，制約著地勘單位的發(fā)展。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.人力資源管理部門的工作重心并不突出

受體制和傳統(tǒng)管理模式的影響，我們地勘單位的人事部門，仍然把人力資源管理的重心放在了生產(chǎn)崗位人員的配置上。人事部門在完成了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)崗位所需的勞動(dòng)力安排配置后，平時(shí)就忙于工資發(fā)放與統(tǒng)計(jì)、人員新增與核減、職工醫(yī)療互助及醫(yī)保工傷生育報(bào)銷等日常事務(wù)中，并沒有把主要的時(shí)間和精力放在對(duì)職工的跟蹤考核和能力評(píng)價(jià)上，沒有做到制度健全、人崗適應(yīng)、人盡其才。

2.人力資源開發(fā)職責(zé)不夠明確

地勘單位的人力資源開發(fā)職責(zé)不夠明確。地勘單位往往出現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象：經(jīng)濟(jì)實(shí)體考慮到經(jīng)營(yíng)成本，只想使用人才，卻不愿意出資去培養(yǎng)人才；而作為單位的人事部門又沒有足夠的資金去為經(jīng)濟(jì)實(shí)體培養(yǎng)人才。人力資源開發(fā)職責(zé)不夠明確，影響到職工教育工作的開展，同時(shí)也影響到了職工整體素質(zhì)的提高。

二、如何加強(qiáng)地勘單位人力資源管理

新常態(tài)下，地勘單位面臨著“國內(nèi)地礦市場(chǎng)進(jìn)入調(diào)整期，國家省勘資金和社會(huì)地質(zhì)項(xiàng)目縮減，地勘市場(chǎng)下滑”的大環(huán)境，傳統(tǒng)地勘業(yè)務(wù)急劇萎縮。為此，地勘單位迫切需要轉(zhuǎn)型升級(jí)來適應(yīng)國家政策和經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律。筆者所在的地勘單位主動(dòng)融入到地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局中，利用好省廳出臺(tái)的一系列優(yōu)惠政策，找準(zhǔn)定位，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，把農(nóng)業(yè)地質(zhì)、城市地質(zhì)、水文地質(zhì)等領(lǐng)域的服務(wù)工作做到位，逐步推進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。隨著單位的轉(zhuǎn)型升級(jí)，人力資源管理應(yīng)該在如何引進(jìn)好、培養(yǎng)好、使用好人才方面下足功夫，充分發(fā)揮每個(gè)職工積極能動(dòng)性和創(chuàng)造性，為地勘單位順利轉(zhuǎn)型升級(jí)服務(wù)，為單位創(chuàng)造良好的績(jī)效服務(wù)。

1.突出人力資源管理部門的工作重心

加強(qiáng)地勘單位人力資源管理，促進(jìn)人力資源的開發(fā)和人力資源的合理配置，提高地勘單位人力資源的積極性和創(chuàng)造性，是人事部門的工作重點(diǎn)。人事部門應(yīng)該把工作重心轉(zhuǎn)移到人力資源的開發(fā)上來，建立適應(yīng)現(xiàn)代地勘單位制度的人力資源管理。

為此，該地勘單位專門成立了離退休人員管理辦公室，負(fù)責(zé)退休人員的各項(xiàng)管理，包括退休人員生病住院報(bào)銷工作。將人事部門從以前的不止管發(fā)放退休生生活費(fèi)，還管住院報(bào)銷這些繁雜的事務(wù)性工作中解脫出來，使其把主要精力放到人力資源的優(yōu)化配置和人力資源的開發(fā)上來。

2.明確人力資源開發(fā)的職責(zé)

為了改變“實(shí)體只使用人才，人事部門無財(cái)力培養(yǎng)人才”的這一局面，該地勘單位出臺(tái)相應(yīng)的激勵(lì)政策――人事部門組織協(xié)調(diào)，實(shí)體出資培養(yǎng)，培訓(xùn)費(fèi)用在年終考核時(shí)視同經(jīng)濟(jì)積累。鼓勵(lì)實(shí)體出資選送有進(jìn)步空間的技術(shù)人才進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，報(bào)人事部門備案后，外出學(xué)習(xí)。在年終經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核中，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)視同經(jīng)濟(jì)積累。鼓勵(lì)職工進(jìn)行自學(xué)考試或函授，以提高職工文化水平。職工進(jìn)行自學(xué)考試或函授學(xué)習(xí)的費(fèi)用采取職工先行墊付，等畢業(yè)后學(xué)費(fèi)報(bào)銷一半并給予學(xué)歷晉升獎(jiǎng)勵(lì)的政策。堅(jiān)持開展地質(zhì)、鉆探、化驗(yàn)技術(shù)比武、崗位練兵活動(dòng)，使職工能主動(dòng)努力提高技術(shù)水平和操作技能，使技術(shù)尖子、能工巧匠能夠從中脫穎而出，鼓勵(lì)職工在崗位上成才，對(duì)比武優(yōu)勝者給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.創(chuàng)新人力資源管理制度，加強(qiáng)對(duì)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用

多年來，雖然地勘單位不斷地去各大高等院校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，但是由于地勘單位的工作性質(zhì)――流動(dòng)分散，點(diǎn)多線長(zhǎng)面廣，常年在野外奔波，工作環(huán)境差，與家人聚少離多等特點(diǎn)，造成了技術(shù)人才的流失以及人才引進(jìn)的困難。針對(duì)這一現(xiàn)象，我單位通過一系列措施，有效地增強(qiáng)了專業(yè)技術(shù)人才對(duì)地勘單位的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)其主動(dòng)性和創(chuàng)造力。

一是加快對(duì)急需緊缺專業(yè)的高端人才的招聘和引進(jìn)，用事業(yè)和待遇吸引人才、留住人才。對(duì)引進(jìn)的有工作經(jīng)驗(yàn)的人才和急需緊缺的專業(yè)技術(shù)人才提供過渡房，同時(shí)發(fā)放安家費(fèi)，幫助他們解決臨時(shí)住房問題，并協(xié)助解決配偶的工作。

二是加強(qiáng)對(duì)已有人才的教育培訓(xùn)和崗位鍛煉。通過各種渠道加強(qiáng)對(duì)各類人才的培訓(xùn)和激勵(lì)，針對(duì)老職工開展了一專多能培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后安排到合適的崗位上。針對(duì)新職工，制定下發(fā)導(dǎo)師帶徒相關(guān)規(guī)定，讓師傅和徒弟結(jié)成“傳、幫、帶”的對(duì)子，定期進(jìn)行考核和獎(jiǎng)勵(lì)。

三是以項(xiàng)目為平臺(tái)，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才在項(xiàng)目攻關(guān)中的引領(lǐng)作用，大膽起用那些迅速成長(zhǎng)起來的新職工，讓他們擔(dān)任項(xiàng)目小組長(zhǎng)，促進(jìn)了新職工的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)積極性。

第4篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】檔案管理 資源信息 改革發(fā)展

隨著醫(yī)院的規(guī)模不斷擴(kuò)大，分院增加，部門擴(kuò)張，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事、檔案管理的整體管理水平。加強(qiáng)人事檔案管理，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢(shì)，更好地為醫(yī)院選拔和使用人才提供更加真實(shí)可靠的材料，就顯得更為重要。

1.規(guī)模擴(kuò)張下的醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)狀

1.1人事檔案管理制度相對(duì)落后。

隨著人事制度的不斷改革發(fā)展，人才流動(dòng)，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡(jiǎn)化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時(shí)補(bǔ)充和修正，阻礙了人才的流動(dòng)。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟(jì)效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進(jìn)人才合理流動(dòng)、合理配置和合理使用，保證人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評(píng)價(jià)和使用人才的重要依據(jù)。

1.2人事檔案管理方式和手段相對(duì)落后

人事檔案管理是一項(xiàng)專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，增加分院，部門擴(kuò)張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。在檔案管理手段上，因?yàn)闆]有單獨(dú)的計(jì)算機(jī)和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時(shí)歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2.規(guī)模擴(kuò)張下的醫(yī)院人事檔案信息管理發(fā)展建設(shè)

2.1增強(qiáng)對(duì)人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識(shí)

醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價(jià)值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時(shí)檔案管理人員要樹立服務(wù)意識(shí)，主動(dòng)開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時(shí)間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。

2.2加強(qiáng)和完善人事檔案管理制度實(shí)行人事檔案的社會(huì)化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強(qiáng)干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實(shí)地記載和反映著一個(gè)人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人事檔案管理，實(shí)行干部人事檔案的社會(huì)化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.4建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案

建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括：①基礎(chǔ)材料：個(gè)人基本情況；學(xué)歷、學(xué)位證明；繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書；專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)；參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料：專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請(qǐng)表、申報(bào)表、考核表和審批表；專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料：著作專題研究報(bào)告，學(xué)術(shù)論文（分級(jí)），專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料：“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評(píng)價(jià)材料；參加專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議的證書、證明；優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎(jiǎng)狀；專業(yè)技術(shù)失誤差錯(cuò)材料。

2.5建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理

系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實(shí)施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會(huì)、計(jì)劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.6提高檔案管理人員的素質(zhì)

新形式下要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識(shí)、新技術(shù)。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績(jī)，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。③引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過擇優(yōu)錄用，競(jìng)聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計(jì)劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績(jī)，使他們的辛勤勞動(dòng)得到公正回報(bào)。

2.7增加資金投入，加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段

引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實(shí)現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理，提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，空調(diào)設(shè)施、除濕機(jī)、檔案密集架，設(shè)置防火、防盜的自動(dòng)監(jiān)控系統(tǒng)。引進(jìn)計(jì)算機(jī)管理軟件，建立人事檔案的信息存儲(chǔ)和檢索系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，提高檔案管理人員素質(zhì)、完善人事檔案管理制度、采用信息化管理手段的人事檔案管理體制等措施，探索和研究社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人事檔案管理的新模式。從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。通過人事檔案管理工作的不斷完善，使人事檔案煥發(fā)新的生機(jī)與活力，必將為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

參考文獻(xiàn)：

1.蔣莉君；談醫(yī)院檔案管理[J]西部醫(yī)學(xué)2008年02期

第5篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文

1 個(gè)人業(yè)務(wù)檔案的特點(diǎn)

個(gè)人業(yè)務(wù)檔案是國家機(jī)構(gòu)和社會(huì)組織管理活動(dòng)中,直接產(chǎn)生的反映個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、職業(yè)道德、工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)實(shí)績(jī)等為內(nèi)容的文件材料;是以個(gè)人為立卷單位,按照一定的原則和方法加工整理而成的個(gè)人業(yè)務(wù)檔案材料[1]。個(gè)人業(yè)務(wù)檔案的內(nèi)容主要包括基本材料(基本情況、學(xué)位、學(xué)歷證明、資格證書等)、任職材料(職稱晉升中形成的文件材料以及聘任證書等)、成果材料(專業(yè)工作總結(jié)、技術(shù)報(bào)告、學(xué)術(shù)論文、科研項(xiàng)目等)、考核材料(年度考核、獎(jiǎng)懲情況、考核小組審核意見等)和其他材料(參加的學(xué)術(shù)團(tuán)體、社會(huì)兼職和榮譽(yù)證書等)。個(gè)人業(yè)務(wù)檔案作為重要的人事檔案之一,主要以下幾個(gè)特點(diǎn)。

1.1 專業(yè)性

個(gè)人業(yè)務(wù)檔案是專業(yè)技術(shù)人員在醫(yī)療活動(dòng)中形成的文件材料收集而成的。從內(nèi)容和形式上具有明顯的專業(yè)技術(shù)性,集中反應(yīng)了醫(yī)院各類專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、工作業(yè)績(jī)、職稱、科研等活動(dòng)情況。

1.2 獨(dú)立性

個(gè)人業(yè)務(wù)檔案是每個(gè)專業(yè)技術(shù)人員入職后從初級(jí)職稱到高級(jí)職稱的晉升、每次業(yè)務(wù)進(jìn)修學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)、科學(xué)研究等各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)中,個(gè)人專業(yè)技術(shù)水平不斷提高變化的過程的真實(shí)反應(yīng),是人事檔案中的一個(gè)獨(dú)立的整體。所以,個(gè)人業(yè)務(wù)檔案是以個(gè)人為單位,沿其業(yè)務(wù)成長(zhǎng)的發(fā)展獨(dú)立管理。

1.3 動(dòng)態(tài)性

個(gè)人業(yè)務(wù)檔案是不斷充實(shí)和變化的,是隨著個(gè)人在技術(shù)生涯中每一階段成長(zhǎng)而“成長(zhǎng)”的。在專業(yè)技術(shù)人員的晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育、科研論文和專著發(fā)表、業(yè)務(wù)交流、教學(xué)和培養(yǎng)人才等,以及在工作能力和業(yè)務(wù)水平逐步提高的每個(gè)過程中所不斷產(chǎn)生的新業(yè)務(wù)材料,使個(gè)人業(yè)務(wù)檔案在不斷補(bǔ)充中逐步完善。

2 個(gè)人業(yè)務(wù)檔案的作用

醫(yī)療是一種特殊服務(wù)行業(yè),醫(yī)療服務(wù)人員業(yè)務(wù)技術(shù)水平直接關(guān)系到為患者服務(wù)的效果,甚至影響到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此,管理好衛(wèi)生技術(shù)人員個(gè)人業(yè)務(wù)檔案對(duì)于優(yōu)化人力資源管理有著舉足輕重的作用,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1 有利于優(yōu)化人力資源管理,合理調(diào)配人才資源

建立個(gè)人業(yè)務(wù)檔案,是醫(yī)院對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平、工作成果和辛勤工作的承認(rèn)和體現(xiàn),也是其在職場(chǎng)生涯中成長(zhǎng)歷程的最完整、最真實(shí)的證明材料。因此,一方面醫(yī)院管理層可以從業(yè)務(wù)檔案內(nèi)相關(guān)信息的統(tǒng)計(jì)和分析,準(zhǔn)確了解和掌握醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷構(gòu)成、工作能力、業(yè)務(wù)水平等情況,有利于醫(yī)院制定有針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和進(jìn)修計(jì)劃;另一方面,通過業(yè)務(wù)檔案所紀(jì)錄的真實(shí)內(nèi)容和職業(yè)成長(zhǎng)經(jīng)歷,醫(yī)院能夠較為完整、準(zhǔn)確地掌握每個(gè)技術(shù)人員的知識(shí)水平、技術(shù)成就、經(jīng)驗(yàn)積累等情況,分析每個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì),為建立合理的人才構(gòu)架提供有力的基礎(chǔ)參考依據(jù),從而促進(jìn)人力資源管理的優(yōu)化,實(shí)現(xiàn)有效調(diào)配和最大限度地利用醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才資源。

2.2 有利于職稱評(píng)聘資質(zhì)甄別,確保人才管理的公正性

職稱評(píng)定和聘用是醫(yī)院人力資源管理的一項(xiàng)重要工作之一,直接影響專業(yè)技術(shù)人員的切身利益和工作熱情。尤其目前在貫徹實(shí)施國家評(píng)、聘分開的人事制度改革之際,業(yè)務(wù)檔案所收集記載的關(guān)于個(gè)人職稱評(píng)、聘的一系列真實(shí)材料,更是成為甄別其相關(guān)技術(shù)資質(zhì)的有力證明,避免了職稱評(píng)審和聘任工作時(shí)因資料不全或虛假材料等情況導(dǎo)致錯(cuò)審、誤聘情況的發(fā)生,更是確保了專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)、聘工作的公平、公開、公正。

2.3 有利于促進(jìn)交流學(xué)習(xí),提高專業(yè)技術(shù)水平

我院每年及時(shí)把新產(chǎn)生的專業(yè)技術(shù)人員論文、論著、科研成果、專業(yè)成就、獎(jiǎng)勵(lì)等資料存人業(yè)務(wù)檔案,同時(shí)對(duì)相關(guān)業(yè)績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總并加以獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)院對(duì)學(xué)術(shù)有進(jìn)步、科研有創(chuàng)新、技術(shù)有精進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員及其論文、科研、新技術(shù)項(xiàng)目等相關(guān)業(yè)績(jī)材料,匯篇成冊(cè)進(jìn)行交流學(xué)習(xí),在院內(nèi)營(yíng)造了“互看、互學(xué)、互助、互補(bǔ)、互促”的學(xué)術(shù)氛圍,增強(qiáng)了醫(yī)院發(fā)展后勁,也大大提高了專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)水平,形成學(xué)術(shù)上良性競(jìng)爭(zhēng)循環(huán)的發(fā)展局面。

3 個(gè)人業(yè)務(wù)檔案的管理

我院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人業(yè)務(wù)檔案的建立,在人力資源管理上發(fā)揮了重要的作用。但從管理實(shí)際情況來看,依然存在一定的困難,如業(yè)務(wù)檔案意識(shí)不強(qiáng)、管理環(huán)境和條件相對(duì)落后、管理工作繁重、信息化程度不高、檔案資料更新不及時(shí)等。為了更好的加強(qiáng)業(yè)務(wù)檔案的管理工作,使其更好的發(fā)揮作用,筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾項(xiàng)工作入手。

3.1 喚起風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),強(qiáng)化管理理念

風(fēng)險(xiǎn)存在于業(yè)務(wù)檔案管理的方方面面,一旦發(fā)生不良后果,危害難以估量。然而很多管理人員把收集、處理、制作、保存和利用人事檔案看作是一件極為平常的事,相比之下更為關(guān)注的是文件的現(xiàn)行效用和運(yùn)行效率,很少有人瞻前顧后,有意識(shí)地從全局、全程角度防范風(fēng)險(xiǎn),往往在遭遇不良后果如業(yè)務(wù)檔案不全、失真而無法作為憑證情況時(shí),才領(lǐng)教了業(yè)務(wù)檔案管理面臨的種種難題和麻煩[2]。因此,增強(qiáng)業(yè)務(wù)檔案管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)并培養(yǎng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉I(yè)務(wù)檔案管理作風(fēng)是規(guī)范檔案管理的第一步。

3.2 規(guī)范管理制度,實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)管理

首先要規(guī)范完善個(gè)人業(yè)務(wù)檔案管理制度,用標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范業(yè)務(wù)檔案管理工作。如明確業(yè)務(wù)檔案的歸檔范圍和內(nèi)容、規(guī)范對(duì)形成個(gè)人業(yè)務(wù)檔案相關(guān)科室的職責(zé)要求、在檔案鑒別上遵循“取之有據(jù)、舍之有理”的原則等。同時(shí)還要完善運(yùn)行各個(gè)部門、過程、環(huán)節(jié)之間的溝通,要求在各個(gè)工作環(huán)節(jié)形成的材料,要及時(shí)收集、登記并匯總后交由人力資源部專門檔案管理人員進(jìn)行整理歸檔。其次建立風(fēng)險(xiǎn)管理體系,把風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)的重點(diǎn)放在防范上。如果管理者不知其缺、不知其漏、不知后果、不知癥結(jié),就會(huì)埋藏隱患[2]。因此,建立日后事故的預(yù)案,防患于未然更顯重要。

3.3 完善規(guī)定內(nèi)容,增強(qiáng)檔案效力

要?jiǎng)?chuàng)新性地完善業(yè)務(wù)檔案歸檔內(nèi)容,保證檔案材料的數(shù)量和質(zhì)量。如建立人才誠信檔案信息,作為業(yè)務(wù)檔案的補(bǔ)充,動(dòng)態(tài)記錄專業(yè)技術(shù)人員各方面情況,增加提供學(xué)歷、學(xué)位、職稱、教育培訓(xùn)、科研成果、工作業(yè)績(jī)和經(jīng)歷等相關(guān)的誠信報(bào)告和證明[3],增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)檔案內(nèi)容全面性、真實(shí)性和效力。

第6篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文

1.醫(yī)院人事檔案管理模式

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事檔案管理的整體管理水平。

增強(qiáng)對(duì)人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識(shí)。醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過檔案深層次的開發(fā)和提高檔案管理人員要樹立服務(wù)意識(shí)，主動(dòng)開發(fā)人才資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的速度傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。

加強(qiáng)干部人事檔案管理，有效利用人才資源。干部人事檔案真實(shí)地記載和反映著一個(gè)人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)在各類人吊掛合配、人力資源的合理利用以及行政醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人事檔案管理，實(shí)行干部人事檔案的社會(huì)化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

首先，建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案。建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括：

基礎(chǔ)材料：個(gè)人基本情況、學(xué)歷、學(xué)位證明、繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書，專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)，參加支邊、支家和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。

專業(yè)技術(shù)資格任職材料：創(chuàng)作專題研究報(bào)告、學(xué)術(shù)論文（分級(jí)），專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。

其它材料：“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評(píng)價(jià)材料，參加專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議的證書、證明，優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人中提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時(shí)的信息。

其次，建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理系統(tǒng)。建立有效的人力資源信息管理系統(tǒng)是實(shí)施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，該文原載于中國社會(huì)科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)》雜志http：//總第535期2014年第03期-----轉(zhuǎn)載須注名來源是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達(dá)到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分析系統(tǒng)。

2.轉(zhuǎn)變醫(yī)院人事檔案管理模式

提高檔案管理人吊掛服務(wù)能力積極主動(dòng)地為醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)主戰(zhàn)場(chǎng)服務(wù)，是新時(shí)期人事檔案管理工作發(fā)展的方向。對(duì)此應(yīng)注重強(qiáng)化三個(gè)意識(shí)。首先，強(qiáng)化檔案管理工作發(fā)展的方向。對(duì)此應(yīng)注重強(qiáng)化三個(gè)意識(shí)。首先，強(qiáng)化檔案利用意識(shí)。檔案的管理不僅是收集、整理、保管，更重要的是如何開發(fā)和利用，醫(yī)院檔案室應(yīng)對(duì)現(xiàn)有檔案進(jìn)行歸檔整理，編寫出一些適合利用者查閱的編研材料。其次，強(qiáng)化開放意識(shí)，將編研材料整理成冊(cè)，并將一些文件通過計(jì)算機(jī)整理出專題目錄，提高查閱速度。方便閱檔。第三，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)將被動(dòng)服務(wù)改為主動(dòng)服務(wù)，隨時(shí)了解工作動(dòng)向，及時(shí)呢關(guān)需求的信息，使檔案工作由被動(dòng)存放、保管變?yōu)橹鲃?dòng)提供利用，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，提高工作效率，使檔案的利用率得到提高。

加強(qiáng)醫(yī)院的人事檔案管理首先必須明確檔案室的管理職責(zé)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要把人事檔案管理工作列入醫(yī)院辦公會(huì)議的議事日程，對(duì)人事檔案中存在的問題，要及時(shí)研究及時(shí)解決，要明確管理人員的工作職責(zé)，加強(qiáng)指導(dǎo)和管理，制定一套完整的管理考核制度，并確保各項(xiàng)制度得到落實(shí)。加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員的培養(yǎng)，造就一支具有現(xiàn)代化管理水平的專業(yè)隊(duì)伍。加強(qiáng)對(duì)檔案人員教育培訓(xùn)的力度，鼓勵(lì)支持檔案管理人員參加學(xué)歷教育、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。通過在職學(xué)習(xí)，短期培訓(xùn)等方式，有計(jì)劃、有針對(duì)性地對(duì)檔案管理人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不提高檔案人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，醫(yī)院的專職檔案人員應(yīng)有檔案管理專業(yè)的技術(shù)職稱資格。

加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。重視檔案的基礎(chǔ)設(shè)備建設(shè)不斷改善檔案保管條件，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院檔案管理的現(xiàn)代化，就必須滿足檔案室的辦公用房，有相對(duì)充足的資金作保障，為檔案管理工作提供便利的條件。醫(yī)院人事檔案室應(yīng)配備掃描儀、數(shù)碼相機(jī)、刻錄機(jī)、數(shù)碼錄像機(jī)等，提高檔案信息的基礎(chǔ)質(zhì)量。擴(kuò)充檔案的各類，使醫(yī)院發(fā)生的重大事件，都有方字、照片、錄像、多媒體等形式的記錄。

第7篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文

關(guān)鍵字：人力資源，管理水平，建筑企業(yè)

在兩個(gè)五年規(guī)劃交替之際，新形勢(shì)下的建筑企業(yè)也將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，尤其在我國建筑企業(yè)發(fā)展過程中，存在的主要問題之一就是對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠。管理水平?jīng)Q定著能否節(jié)約資源，提高產(chǎn)值利潤(rùn)率和經(jīng)濟(jì)效益；決定著能否規(guī)避各種風(fēng)險(xiǎn)，避免各種事故、減少損失；決定著增強(qiáng)企業(yè)信譽(yù)，提升競(jìng)爭(zhēng)力。那么，如何盡快把握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，有效提升人力資源管理水平呢?

1轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)

人才是第一資源，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是提升企業(yè)管理的一個(gè)重要途徑。我們必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，真正樹立人才是競(jìng)爭(zhēng)之本、發(fā)展之源的思想。

1．1創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)理念，大力培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍

一是著力培養(yǎng)和造就一支優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍。首先實(shí)行走出去學(xué)，走回來講的辦法，加快企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍智能結(jié)構(gòu)的調(diào)整，不斷提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者駕馭市場(chǎng)和管理現(xiàn)代企業(yè)的能力，培養(yǎng)造就出一批具有國際戰(zhàn)略眼光、市場(chǎng)開拓創(chuàng)新能力、現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理水平和富有社會(huì)責(zé)任感的優(yōu)秀管理人才。其次，要鼓勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)為終身職業(yè)，保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，著力培養(yǎng)和造就出一批甘為企業(yè)奉獻(xiàn)終身的職業(yè)經(jīng)理人。

二是建立完善企業(yè)內(nèi)部人才激勵(lì)機(jī)制。設(shè)立企業(yè)內(nèi)部各級(jí)的“優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者”、“優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理”、“優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理能手”等獎(jiǎng)項(xiàng)，每年度評(píng)選…次：尤其對(duì)貢獻(xiàn)突出的優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、項(xiàng)目經(jīng)理籌，不僅要授予榮譽(yù)稱號(hào)，物質(zhì)方面也要重獎(jiǎng)，以吸引和凝聚―大批的優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。

三是緊緊圍繞企業(yè)實(shí)施跨越式發(fā)展這一重大戰(zhàn)略目標(biāo)，以堅(jiān)持“招才引智”為原則，拓寬引才渠道，以項(xiàng)目為紐帶，采取兼職、項(xiàng)目聘用、技術(shù)合作、人才租賃等方式引進(jìn)高層次經(jīng)營(yíng)管理人才，重點(diǎn)要落實(shí)好人才引進(jìn)后的優(yōu)惠政策，要切實(shí)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才解決好住房、家庭生活等實(shí)際問題，解除他們的后顧之憂。

1．2大力解放思想，加強(qiáng)培養(yǎng)領(lǐng)軍人才隊(duì)伍

尤其在“十二五”期間，我們首先要建立和完善領(lǐng)軍人才選拔培養(yǎng)機(jī)制、拓寬培養(yǎng)渠道，逐步建立基層單位推薦和個(gè)人自薦相結(jié)合的領(lǐng)軍人才遴選制度；并有計(jì)劃、有重點(diǎn)地選送領(lǐng)軍人才到國內(nèi)高校、知名企業(yè)進(jìn)修深造、考察學(xué)習(xí)。督促協(xié)調(diào)各單位制定培養(yǎng)計(jì)劃，落實(shí)培養(yǎng)措施，要形成一個(gè)以領(lǐng)軍人才為核心的人才團(tuán)隊(duì)。

實(shí)施領(lǐng)軍人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)，就是要對(duì)技術(shù)業(yè)務(wù)精、領(lǐng)導(dǎo)能力突出、專業(yè)貢獻(xiàn)顯著、具有領(lǐng)軍作用的高中級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和高技能技師人才給予一定的特殊待遇，以充分激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新積極性。

1．3增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，加大專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)力度

一是積極開展企業(yè)內(nèi)部職稱評(píng)聘工作。利用上級(jí)主管部門給予的優(yōu)惠政策和便利條件， 積極組織評(píng)審企業(yè)內(nèi)部符合晉升條件的工程系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。每年組織評(píng)審一次，每次要保證95％以上的晉升率；采取企業(yè)內(nèi)部考核與社會(huì)考試相結(jié)合的辦法，倡導(dǎo)和鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員參加社會(huì)相應(yīng)的各種技術(shù)資格考試。建立職稱與待遇相掛鉤的分配制度，激發(fā)各類專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造活力和創(chuàng)新熱情。

二是加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)和水平。圍繞企業(yè)的施工生產(chǎn)特點(diǎn)，在提高專業(yè)技術(shù)人才的原始創(chuàng)新能力方面，計(jì)劃每年要有重點(diǎn)地對(duì)高素質(zhì)、高技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行短期專題培訓(xùn)，名額逐年增加，在“十二五”末實(shí)現(xiàn)全員培訓(xùn)目標(biāo)。各基層單位還要鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才參加各類專業(yè)培訓(xùn)，不斷深造，每?jī)赡贻営?xùn)一次；并且要有重點(diǎn)、有目標(biāo)地選送專業(yè)技術(shù)骨干到高校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，使他們的知識(shí)不斷更新提高。

三是堅(jiān)持提升專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷層次。提升專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷層次是提高企業(yè)資質(zhì)的前提條件。積極要求培訓(xùn)部門繼續(xù)組織與社會(huì)正規(guī)高校聯(lián)合辦學(xué)，利用大專院校的師資和設(shè)備，舉辦有關(guān)工程、會(huì)計(jì)、宏觀管理等非脫產(chǎn)的大專班、本科班。使企業(yè)內(nèi)部低學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員通過參加成人高考，升入校企聯(lián)合辦學(xué)的高校進(jìn)行專業(yè)深造。

除加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)知識(shí)的繼續(xù)教育外，還要有計(jì)劃地安排、開展新技術(shù)、新工藝、新材料、新知識(shí)的短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)新的管理知識(shí)和新的專業(yè)技術(shù)理論。

四是制定優(yōu)惠政策，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人才和引進(jìn)的人才，要關(guān)心他們的生活、學(xué)習(xí)，努力提高他們的工資和福利待遇，確保引得進(jìn)，留得住。尤其要對(duì)專業(yè)技術(shù)人員攻克技術(shù)難關(guān)、完成高新技術(shù)項(xiàng)目、開發(fā)出新工藝和新產(chǎn)品等，根據(jù)貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行重獎(jiǎng)。

五是建立校企聯(lián)合機(jī)制，實(shí)現(xiàn)雙贏目標(biāo)。倡導(dǎo)建立“大學(xué)生就業(yè)實(shí)習(xí)基地”，為應(yīng)屆大中專畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)場(chǎng)所。大學(xué)生畢業(yè)前實(shí)習(xí)，可以優(yōu)先挑選優(yōu)秀、合格的大學(xué)生來企業(yè)工作。

1．4推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新，加強(qiáng)培養(yǎng)高技能人才隊(duì)伍

一是營(yíng)造良好的高技能人才成才環(huán)境，提升技能人才的社會(huì)地位。首先企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要重視高技能人才的培養(yǎng)工作，在“尊重知識(shí)，尊重人才”的同時(shí)，尤其尊重技能勞動(dòng)者， 因?yàn)樗麄兪翘岣咂髽I(yè)生產(chǎn)力和創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的具體實(shí)踐者。特別對(duì)企業(yè)各單位項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)管理者，在用人理念上真正轉(zhuǎn)變觀念。要進(jìn)一步探索建立高技能人才帶頭人制度，在進(jìn)行重大生產(chǎn)決策、組織重大技術(shù)革新和技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目時(shí)發(fā)揮其重要作用。

二是推行崗位工資與技能水平、績(jī)效貢獻(xiàn)相掛鉤的工資分配制度，使技能人才獲得與其勞動(dòng)能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬。對(duì)高級(jí)技師、技師、高級(jí)工的工資待遇要比照高級(jí)工程師、工程師、助理工程師享受：獲得高級(jí)職業(yè)資格的高級(jí)技工學(xué)校、技術(shù)學(xué)院畢業(yè)生，在使用、工資福利等方而應(yīng)比照大專學(xué)歷人員享受待遇。此外，對(duì)獲得技師、高級(jí)技師職業(yè)資格證書并在特殊崗位上簽訂了協(xié)議的技能人才，應(yīng)享受相應(yīng)的技能等級(jí)津貼。

三是大力提高技能人才的綜合素質(zhì)，積極推行就業(yè)準(zhǔn)入制度，實(shí)行技術(shù)工種持相應(yīng)職業(yè)資格證書上崗。對(duì)從事技術(shù)工種的人員，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)或取得相應(yīng)職業(yè)資格證書。 企業(yè)要對(duì)在崗員工一直末取得職業(yè)資格證書和沒有安排初、中、高級(jí)工或技師、高級(jí)技師 培訓(xùn)的，各級(jí)人力資源部門應(yīng)配合培訓(xùn)部門，可以在冬閑時(shí)間或施工淡季安排與其相應(yīng)的崗位培訓(xùn)和技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)，并使其取得相應(yīng)的資格證書。

2進(jìn)一步完善各項(xiàng)管理制度，努力建設(shè)高素質(zhì)員工隊(duì)伍

2．1合理確定工作崗位，有效配置勞動(dòng)力資源

企業(yè)人力資源部門應(yīng)根據(jù)各單位施工產(chǎn)值增長(zhǎng)目標(biāo)和崗位需求情況制定出全公司人力資源發(fā)展規(guī)劃。通過加強(qiáng)崗位分析和崗位評(píng)估，科學(xué)確定崗位職責(zé)、任職條件和考核指標(biāo)，充分體現(xiàn)關(guān)鍵崗位和重要崗位，逐步建立管理類、專業(yè)類、項(xiàng)目類、計(jì)件類等崗位分類體系。按照機(jī)構(gòu)數(shù)量、經(jīng)營(yíng)情況和業(yè)務(wù)量等因素合理確定各部門、各二級(jí)單位的崗位數(shù)量和人員編制。同時(shí)，按照“人、崗、事”三者之間合理匹配和“人盡其才、才盡其用”的原則，實(shí)行全員競(jìng)聘上崗制度，在競(jìng)聘上崗過程中，嚴(yán)格依法合規(guī)操作，所有崗位都必須通過竟聘取得。對(duì)于未能競(jìng)聘上崗的員工，企業(yè)可以按照勞動(dòng)法的規(guī)定進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)后再次競(jìng)聘上崗。

2．2更新傳統(tǒng)用工觀念，強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理

根據(jù)國家的法律法規(guī)和相關(guān)政策，要把推行全員勞動(dòng)合同制度作為勞動(dòng)用工體制改革的重要工作來抓。尤其勞務(wù)用工，必須要與勞務(wù)派遣組織簽訂勞動(dòng)合同，這樣可以降低用工成本，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)。尤其“十二五”期間，繼續(xù)完善勞動(dòng)合同的相關(guān)制度，強(qiáng)化員工的勞動(dòng)合同意識(shí)，規(guī)范員工勞動(dòng)合同的簽訂、變更、續(xù)訂、終止和解除程序，從而提高勞動(dòng)合同的管理水平?？梢詫?shí)行勞動(dòng)合同期限差異化管理，按照個(gè)人參加工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同或依據(jù)工作崗位確定勞動(dòng)合同期限，優(yōu)化勞動(dòng)合同期限結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步提高廣大勞動(dòng)者遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的自覺性，增強(qiáng)依法用工、員工依法維權(quán)的意識(shí)，構(gòu)建企業(yè)與員工和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

2．3大力優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，不斷提高人員素質(zhì)

一是根據(jù)企業(yè)“十二五”人力資源發(fā)展總體規(guī)劃，每年按招聘比例，將那些德才兼?zhèn)洹⒎掀髽I(yè)需要的優(yōu)秀高等院校畢業(yè)生，社會(huì)專業(yè)人才吸收引進(jìn)，及時(shí)充實(shí)到企業(yè)員工隊(duì)伍中。二是加強(qiáng)員工招聘管理，建立公開、公平、公正的人力資源招聘錄用制度，進(jìn)一步規(guī)范員工招聘工作，提高工作效率，保證招聘質(zhì)量。三是通過內(nèi)部培訓(xùn)與走出去培訓(xùn)、面授培訓(xùn)與遠(yuǎn)程培訓(xùn)、重點(diǎn)培訓(xùn)與全員培訓(xùn)、履崗能力培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)相結(jié)合的方式，不斷加大對(duì)各級(jí)管理人員、業(yè)務(wù)骨干和一線員工的培訓(xùn)力度，突出抓好關(guān)鍵人才、高層次人才的培訓(xùn)。

3深化工資分配制度改革，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)保障作用

眾所周知，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)交換的實(shí)質(zhì)就是利益交換。在科學(xué)管理時(shí)代，經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)對(duì)于人的認(rèn)識(shí)是：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，目的在于力圖用最小的投入獲得最滿意的報(bào)酬。因此，隨著企業(yè)的日益發(fā)展，不斷深化工資分配制度改革，并根據(jù)政策環(huán)境和經(jīng)營(yíng)機(jī)制的變化不斷加以調(diào)整和完善，是激勵(lì)廣大員工奮發(fā)努力前提條件。

3．1薪酬體系的改革

目前，大多數(shù)企業(yè)只有高管層實(shí)行年薪制，其他管理人員實(shí)行基礎(chǔ)工資+崗位工資+績(jī)效工資的薪酬體系。我們應(yīng)該推行對(duì)重要崗位都實(shí)行年薪制的辦法，以調(diào)動(dòng)他們的積極性。如二級(jí)單位的主要經(jīng)營(yíng)者或重要崗位中管理者推行年薪制，制定出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、崗位責(zé)任，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上加大風(fēng)險(xiǎn)收入的比例，提高對(duì)他們的激勵(lì)作用；工程處要嚴(yán)格按照項(xiàng)目法施工的要求，平時(shí)只拿基礎(chǔ)薪酬，年終或項(xiàng)目完成后，再依據(jù)經(jīng)營(yíng)成果拿年薪。

3．2薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整

一般企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本結(jié)構(gòu)合理，但大多不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。所以，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)該實(shí)行一崗多薪，使員工在職位或職務(wù)沒有得到晉升的情況下也能因?yàn)闃I(yè)績(jī)突出或表現(xiàn)優(yōu)秀，實(shí)現(xiàn)收入水平對(duì)等或提高。

3．3建立津貼判、助

員工豐富的經(jīng)驗(yàn)和資深的閱歷，是企業(yè)所擁有的無形資產(chǎn)，在某種程度上是用金錢無法衡量的。在現(xiàn)行的薪酬分配方式，應(yīng)考慮增加員工與工作年限有關(guān)的津貼或補(bǔ)助，充分體現(xiàn)出員工豐富經(jīng)驗(yàn)和資深閱歷的價(jià)值，有利于企業(yè)留住那些實(shí)際操作技能高、經(jīng)驗(yàn)足的優(yōu)秀人才。

3．4專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格應(yīng)與待遇掛鉤

從目前的形式看，雖然國家似乎淡化了專業(yè)技術(shù)職稱，注重執(zhí)業(yè)資格，但專業(yè)技術(shù)職稱仍是當(dāng)前唯一恒量專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)強(qiáng)弱、能力高低的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。因此，建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格與待遇掛鉤的分配形式，可以充分體現(xiàn)出專業(yè)技術(shù)的人才價(jià)值。

4建立科學(xué)合理的、高效實(shí)用的績(jī)效管理制度

績(jī)效管理伴隨著管理活動(dòng)的整個(gè)過程，包括事前計(jì)劃、事中管理、事后考評(píng)。為此，我們有必要對(duì)績(jī)效管理工作的每一個(gè)壞節(jié)進(jìn)行完善。

4．1制定一套完善的績(jī)效考評(píng)方案

績(jī)效考評(píng)對(duì)組織來說是對(duì)員工在完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的情況作出的評(píng)價(jià)，對(duì)員工個(gè)人來說則是組織對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。而過去我們只注重對(duì)公司部門和單位以及中層干部的考核，淡化了對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)?，F(xiàn)在我們應(yīng)制定出相關(guān)針對(duì)員工個(gè)人，特別是管理人員的一些定量、定性的考核制度。通過在日常工作中考核工作的落實(shí)，積極進(jìn)行考評(píng)后的溝通，獲得來自被考核者的反饋信息，并在此基礎(chǔ)上不斷地進(jìn)行分析和總結(jié)，一方面可以不斷地完善我們的考核系統(tǒng)，另外一方面我們可根據(jù)此信息制定相應(yīng)的人事政策和對(duì)策，調(diào)整和改進(jìn)公司人力資源考評(píng)的效能。

4．2強(qiáng)調(diào)與員工進(jìn)行績(jī)效溝通

績(jī)效考核的目的不僅僅是判斷和評(píng)估員工的表現(xiàn)，要讓員工及時(shí)知道身上的不足，找到改正的方向。同時(shí)績(jī)效考核結(jié)果要和員工的獎(jiǎng)懲、員工職位的升遷、員工的辭退以及員工的工資掛鉤，確保能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

4．3根據(jù)社會(huì)和企業(yè)的變化，及時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況，可考慮增加獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目，如特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、勤儉節(jié)約獎(jiǎng)，從而更好地鼓勵(lì)員工不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)、提升自己，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性地開展工作。

5、結(jié)語

提升管理水平的最終目的，就是使企業(yè)獲得效益最大化。隨著社會(huì)發(fā)展步伐的加快，我們企業(yè)的改革發(fā)展業(yè)可以說還正處在一個(gè)新的歷史起點(diǎn)。尤其作為建筑施工企業(yè)，更應(yīng)該進(jìn)一步認(rèn)清形勢(shì)、明確目標(biāo)，既要看到已經(jīng)具備的良好基礎(chǔ)和有利條件，堅(jiān)定信心，該進(jìn)一步創(chuàng)新提高；也要充分估計(jì)面臨的困難和挑戰(zhàn)，下大力氣，進(jìn)一步深化改革。重點(diǎn)深入推進(jìn)勞動(dòng)、人事、工資制度改革，不斷加快人力資源管理創(chuàng)新步伐，提高管理水平，對(duì)于員工個(gè)人、企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)都具有重要意義。

參考文獻(xiàn)

1、趙曙明著：人力資源管理與開發(fā)，中國人事出版社，1998

2、于立宏，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2000年第3期

3、企業(yè)員工管理方法研究組編著：企業(yè)員工考核方法，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2002

4、安鴻章主編：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，中國勞動(dòng)出版社，1995

5、關(guān)柯，關(guān)于我國建筑企業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，建筑管理現(xiàn)代化，2001年第3期

6、余劉軍，試論激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用，人口與經(jīng)濟(jì)，2001年第10期

第8篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人事檔案管理:信息管理

1人事檔案管理的現(xiàn)狀

人事檔案是1個(gè)組織在人事管理活動(dòng)中形成的人事文件組成的，其真實(shí)性、可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負(fù)責(zé)。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟(jì)效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進(jìn)人才合理流動(dòng)、合理配置和合理使用，保證人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評(píng)價(jià)和使用人才的重要依據(jù)。

1.1人事檔案管理制度相對(duì)落后隨著人事制度的

不斷改革發(fā)展，人才流動(dòng)，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡(jiǎn)化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時(shí)補(bǔ)充和修正，阻礙了人才的流動(dòng)。2000年，我院引進(jìn)了數(shù)位高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時(shí)，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動(dòng)、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對(duì)落后人事檔案

管理是1項(xiàng)專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室1直和人事辦公室在1起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因?yàn)闆]有單獨(dú)的計(jì)算機(jī)和檔案管理軟件，管理人員還1直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時(shí)歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，分院和經(jīng)濟(jì)實(shí)體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強(qiáng)對(duì)人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識(shí)醫(yī)院

人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價(jià)值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時(shí)檔案管理人員要樹立服務(wù)意識(shí)，主動(dòng)開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時(shí)間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。

2.2加強(qiáng)和完善人事檔案管理制度實(shí)行人事檔案的社會(huì)化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強(qiáng)干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實(shí)地記載和反映著1個(gè)人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人事檔案管理，實(shí)行干部人事檔案的社會(huì)化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案建立衛(wèi)生技術(shù)

人員檔案，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個(gè)人基本情況;學(xué)歷、學(xué)位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請(qǐng)表、申報(bào)表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報(bào)告，學(xué)術(shù)論文(分級(jí))，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“3基”、“3嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評(píng)價(jià)材料;參加專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎(jiǎng)狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯(cuò)材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時(shí)的信息。

2.3.2實(shí)行人事，促進(jìn)人事檔案的社會(huì)化開放式

管理人事是在我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的1種新型的人事管理方式，是與我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進(jìn)單位人事管理的社會(huì)化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢(shì)將越來越明顯，人才的流動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量會(huì)逐步增強(qiáng)。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為1種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會(huì)化開發(fā)式管理模式將成為1種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實(shí)行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進(jìn)了人才流動(dòng)，促進(jìn)了人事檔案規(guī)范化、社會(huì)化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。

2.3.3建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理

系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實(shí)施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政管理1體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達(dá)到1方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財(cái)務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動(dòng)可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財(cái)務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會(huì)、計(jì)劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識(shí)、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績(jī)，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。③引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過擇優(yōu)錄用，競(jìng)聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計(jì)劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績(jī)，使他們的辛勤勞動(dòng)得到公正回報(bào)。

2，5加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金

投人，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實(shí)現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機(jī)、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動(dòng)監(jiān)控系統(tǒng)。引進(jìn)計(jì)算機(jī)管理軟件，建立人事檔案的信息存儲(chǔ)和檢索系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人事檔案管理作為人事管理的1部分，我們也相應(yīng)制定了人事檔案管理平衡計(jì)分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，使我們認(rèn)識(shí)到自身工作的價(jià)值及業(yè)績(jī)?？傊胶庥?jì)分卡通過指標(biāo)分解讓職工參與管理指標(biāo)的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認(rèn)識(shí)到自身工作對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績(jī)的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

【參考文獻(xiàn)】

第9篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人事檔案管理:信息管理

1人事檔案管理的現(xiàn)狀

人事檔案是一個(gè)組織在人事管理活動(dòng)中形成的人事文件組成的，其真實(shí)性、可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負(fù)責(zé)。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟(jì)效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進(jìn)人才合理流動(dòng)、合理配置和合理使用，保證人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評(píng)價(jià)和使用人才的重要依據(jù)。

1.1人事檔案管理制度相對(duì)落后

隨著人事制度的不斷改革發(fā)展，人才流動(dòng)，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡(jiǎn)化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時(shí)補(bǔ)充和修正，阻礙了人才的流動(dòng)。2000年，我院引進(jìn)了數(shù)位高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時(shí)，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動(dòng)、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對(duì)落后

人事檔案管理是一項(xiàng)專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因?yàn)闆]有單獨(dú)的計(jì)算機(jī)和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時(shí)歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，分院和經(jīng)濟(jì)實(shí)體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強(qiáng)對(duì)人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識(shí)

醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價(jià)值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時(shí)檔案管理人員要樹立服務(wù)意識(shí)，主動(dòng)開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時(shí)間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。

2.2加強(qiáng)和完善人事檔案管理制度

實(shí)行人事檔案的社會(huì)化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強(qiáng)干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實(shí)地記載和反映著一個(gè)人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人事檔案管理，實(shí)行干部人事檔案的社會(huì)化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案

建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個(gè)人基本情況;學(xué)歷、學(xué)位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請(qǐng)表、申報(bào)表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報(bào)告，學(xué)術(shù)論文(分級(jí))，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評(píng)價(jià)材料;參加專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎(jiǎng)狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯(cuò)材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時(shí)的信息。

2.3.2實(shí)行人事，促進(jìn)人事檔案的社會(huì)化

開放式管理人事是在我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進(jìn)單位人事管理的社會(huì)化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢(shì)將越來越明顯，人才的流動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量會(huì)逐步增強(qiáng)。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會(huì)化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實(shí)行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進(jìn)了人才流動(dòng)，促進(jìn)了人事檔案規(guī)范化、社會(huì)化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。

2.3.3建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理系統(tǒng)

建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實(shí)施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達(dá)到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財(cái)務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動(dòng)可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財(cái)務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會(huì)、計(jì)劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)

新形式下要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識(shí)、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績(jī)，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。③引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過擇優(yōu)錄用，競(jìng)聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計(jì)劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績(jī)，使他們的辛勤勞動(dòng)得到公正回報(bào)。

2，5加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段

投人，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實(shí)現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機(jī)、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動(dòng)監(jiān)控系統(tǒng)。引進(jìn)計(jì)算機(jī)管理軟件，建立人事檔案的信息存儲(chǔ)和檢索系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應(yīng)制定了人事檔案管理平衡計(jì)分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，使我們認(rèn)識(shí)到自身工作的價(jià)值及業(yè)績(jī)?？傊胶庥?jì)分卡通過指標(biāo)分解讓職工參與管理指標(biāo)的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認(rèn)識(shí)到自身工作對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績(jī)的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

【參考文獻(xiàn)】