人力資源規劃管理辦法精選(九篇)
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第1篇：人力資源規劃管理辦法范文
（一）建立人力資源規劃工作機制。
1、協助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。
2、根據公司發展規劃，提出與之相匹配的的人力資源規劃。（此為工作設想，根據公司實際情況而定）
（二）招聘與配置：
1、協助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。
2、計劃與國內重點高校建立優秀人才長期供應關系。
3、收集和關注國內知名招聘網站（如**人才網、Job88等）的人才信息。
4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規程》、流程及相關表單。
5、協助各部門實施招聘。
6、建立招聘檔案。
（三）培訓：
1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。
2、鞏固已初步建立的員工培訓機制。
3、制作一份新進員工培訓教材。
4、建立培訓檔案。
5、邀請**市專業培訓機構（如管理顧問公司）為公司部門主管或相關人員作1～2次培訓。培訓內容根據實際工作需要而定，如時間和目標管理、人力資源管理、工作任務分配、溝通協調、領導藝術等。
（四）績效考核：
1、協助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據。
2、協助主任在全公司推行新的績效考核標準。
3、繼續做好績效考核的其他相關工作（如每月跟催、匯總等）。
（五）勞動關系管理
1、退休
（1）在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。
（2）協助主任制訂員工退休、資遣管理制度（正在制訂），為辦理退休、資遣事項提供依據。
2、辭職
（1）在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。
（2）協助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據。
（3）具體執行工作。
二、行政事務。
（一）車輛管理
協助主任開展相關工作。
（二）公章管理
1、協助主任做好相關審核工作。
2、制作公章管理登記薄。
（三）會議安排
協助主任安排會議議程及相關準備工作。
（四）公司大型活動的組織策劃。
協助主任策劃方案，并做好具體實施的相關工作。
（五）公司郵箱管理。
三點原則：
1、按時收取郵件；
2、妥當處理郵件；
3、慎重對待重要郵件。
（六）部門預算。
準確、詳細登記每月發生的費用，按要求提交每月預算。
（七）宿舍管理
1、及時收取、交納每月宿舍費用。
2、合理進行衛生安排，確保宿舍干凈舒適。
三、對外事務：
（一）證照的申辦、年審。
協助主任進行資料準備及提交工作。
（二）政府扶持項目的申報。
協助主任開展相關工作。
（三）與政府部門、行業協會的日常溝通。
協助主任填制和遞交相關報表、資料等。
四、其他臨時交辦事項。
四點原則：
（一）主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。
（二）董事長、總經理交辦事項，匯報主任后辦理（或辦理后知會主任）。
第2篇：人力資源規劃管理辦法范文
一、人力資源管理的職能之一是為企業降本提效
人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個特征的與傾向等載體中的經濟資源。人力資源管理就是運用現代化的科學管理方法，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，從而提高人才使用效率，進而實現組織目標。
對于企業來說，提高經濟效益，一方面要降成本、另一方面要創造價值，而人作為生產關系中最活躍的要素，從成本的角度來說，一名員工所產生的人力成本包括直接成本和間接成本兩個方面。直接成本包括員工從入職開始所產生的招聘費用、培訓費用、工資、福利等；間接成本比如企業在用人上發生失誤所導致的損失、培訓不到位造成事故所產生的損失、員工離職所造成的損失等等。
盡管人力資源是企業中產生成本的載體，然而如果將人力資源合理的轉化為人力資本，使這種人力資本成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值，那么人力資源管理就可以為企業的經濟效益服務。
二、多措并舉，加強人力資源管理為企業降本增效
（一）從人力資源規劃上控制勞動用工成本
企業的人力資源規劃要從一名員工入職、培訓、考核、福利等各個環節進行有效管控，建立精簡、高效的組織結構，嚴格控制勞動用工總量，合理優化人力資源配置。
嚴格人力資源規劃管理，公司采取了以下六個方面的措施：一是要嚴格控制勞動用工總量的增加，按照各單位定編定員方案，把好員工準入關；二是嚴格控制公司和各二級單位機關人員增加，新分配大學生必須到基層區隊工作1-3年以上方可競聘機關工作崗位，鼓勵培養一專多能、一人多崗的復合型人才；三是合理盤活現有資源，針對大哈拉煤礦機械化改造的現狀，對大哈拉煤礦人員進行了兩次分流，將分流人員補充到其他二級單位急需的崗位上，通過富余人員轉崗補充的形式，進一步優化員工隊伍結構；四是深化人事制度改革，公司對男滿56周歲（55周歲）、女滿51周歲（50周歲）的處級（科級）中層管理人員實行職務退出，合理的調整了員工隊伍結構，達到了人力資源的有效配置；五是嚴格控制勞務用工總量，對于勞務用工人數超過定員的單位，超過定員所發生的勞務費從該單位結算的工資總額中加倍扣減，并要求各單位將勞務用工按照定員標準的20%對勞務工進行核減；
（二）從人力資源組織結構上控制勞動用工成本
優化人力資源配置，向人力資源管理要效益，就必須要加強勞動定額定編定員管理。勞動定額、定編定員管理是煤炭企業人力資源管理的重要基礎工作，直接關系到企業用工總量和人工成本的有效控制，關系到企業市場競爭力和經濟效益的提升。加強勞動定額、定編定員管理既是提高勞動生產率的重要手段，也是煤炭企業轉變經濟增長方式的重要途徑。
1、加強勞動定額管理，提高勞動生產率
公司自2011年7月份開始定額工作以來，以公司各煤炭生產單位的實際出發，以各生產礦區的生產能力、生產條件、機械化程度、勞動力配備等情況為基礎進行實地寫實編制，經過現場調查、工作日寫實、統計報表分析、技術測定、資料分析論證、廣泛征求意見、完成初稿、專家認證和排版裝訂等一系列過程，后又在應用的過程中，將地面經常性和普遍性的工件加工類定額進行補充，最終編制成功了陜北地區首本《礦井統一勞動定額定員標準手冊》。在編制的過程中，以此次定額手冊編制為契機，進一步優化了生產作業流程，提高了勞動生產率，為人力資源管理降本增效奠定了堅實的基礎。
2、加強定編定員管理，優化人力資源配置
優化人力資源配置的最基礎工作就是要加強定編定員管理，公司定編定員管理以先進的勞動定額標準為基礎，按照嚴格控制機關部室，適當控制輔助區隊，適當放寬采掘一線的原則，依據各單位組織機構、部門職能及生產規模合理設置崗位，進行崗位分析，在現有管理架構的基礎上，對機構、崗位、人員進行適度優化調整，以效率、設備、比例、職責定人員，確定定員標準，并嚴格按照定編定員方案控制勞動用工總量。
（三）從人力資源制度化建設上控制勞動用工成本
根據公司《員工考勤與休假管理辦法》，嚴格對員工進行考勤，強化紀律的嚴肅性。定期或不定期的對勞動紀律進行整頓，加強工傷、長期病假、曠工、內部退崗人員的管理，制定管理辦法，采取多種形式，分類分情況進行管理。對于工傷、病假、內部退崗人員按照國家、公司有關法律法規規章制度進行管理。制定內部人力資源市場相關制度，對長期不在崗人員進行及時清理，對人崗不相匹配的進行集中管理，進一步提高工作效能。
（四）從人力資源薪酬體系上控制勞動用工成本
薪酬作為人力成本的一項重要支出，需要確定合理的薪酬總量，在加強人工成本管理的基礎上提高激勵效應。
1、加強預算管控，建立薪酬總量的全過程管理體系
一是根據集團公司要求和企業年度經濟效益預計情況，編制公司工資總額計劃，在防止不超工資總額的前提下，預留部分工資額度；二是在工資總額的結算過程中，全面貫徹落實“效益決定分配”、“增人不增工資、減人不減工資”的工資政策，嚴格控制工資總額的增加；三是在年底對各單位預算執行情況進行清算。
2、加強區隊工資管理，實現區隊工資內部市場化運作
加強區隊工資管理，充分利用好崗位價值核算體系，重點對區隊的工資單價核算、總額結算以及區隊內部工資考核、工資分配進行管控。對區隊實行成本控制考核，建立內部市場化運作體系。鑒于區隊目前在材料、消耗品等管理上存在無謂消耗的問題，需要我們加大成本的管理和考核力度。通過準確的計量方式和嚴謹的測算，形成內部市場價格目錄表。將人工費、安全、質量標準化、各類消耗品、水、電、維修、加工和其他各項費用項目及相關勞動工作量、黨建、勞動紀律全部進行測算，形成綜合單價，作為區隊工資大包的基礎。同時，將各項成本核算必須考核到班組，嚴禁出現區隊內部“大鍋飯”現象，增強成本意識。
3、推行崗位價值核算，加大班組及個人成本考核力度
全面推行崗位價值核算體系，將成本核算到班組，價值核算到個人。員工崗位價值管理通過對員工生產任務完成情況、安全、質量標準化、協作、（煤質）服務、個人行為規范、材料消耗等要素進行考核，計算出最終的綜合分數體現出員工基本價值。將崗位價值核算與全面預算、績效考核及員工薪酬有機的結合起來，在區隊建立公平價值理念，為員工工資分配、優秀員工評選和員工獎懲提供可靠依據。同時，為員工樹立成本節約意識，企業的降本增效提供重要保障。
在實施崗位價值核算管理過程中，加大成本考核力度，發揮各職能部門成本管控作用，完善區隊內部經營承包考核體系。將成本壓力逐級傳遞，逐級分解落實經營指標，樹立全員成本管控意識。通過崗位價值核算管理，做到 “千斤重擔有人挑，人人肩上有指標”，對加強區隊管理，降低企業成本，提高企業效益起到至關重要的作用。
三、多點發力，創新人力資源管理為企業降本增效
人力資源是企業的第一資源，如何創新人力資源管理，加快人力資源的開發與利用，讓人力資源轉化為人力資本為企業增值，是企業提高經濟效益，增加活力的主要手段。促進煤炭企業將人力資源轉化為人力資本，關鍵是要提高人力資本的利用率，從而提高勞動生產率。為此，應采取以下措施：
（一）科學規劃企業人力資源
人力資源規劃是將人力資源轉化為人力資本的一項重要內容。人力資源規劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當企業中某一職位空缺時，或者發生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使組織中的各項工作得以順利進行。人力資源規劃主要是減少由于人員方面的原因而給企業帶來的損失，及時調整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過剩，以免造成人力資源的浪費。
（二）建立完善的人力資本市場機制
一是要建立健全公開、公平、公正的人才競聘機制，實行崗位競聘，優化競爭環境，體現企業在人才選拔任用上的“任人唯賢”；二是要建立健全人力資本的價值評估體系，評估人力資本的貢獻率，完善“三工轉換機制”，運用崗位價值核算體系來提高員工的積極性和創造性；三是要合理的配置人力資源，讓人力資源發揮創造利潤的作用。人員的合理配置，是提高勞動生產率的基本途徑。
（三）加強人力資源的開發與使用
人力資源的開發與使用就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用、用人所長的原則，對員工進行合理的配置，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人、人盡其才、才盡其用。
第3篇：人力資源規劃管理辦法范文
A化學有限公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產業務的擴大以及對生產部門人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初，分公司總經理想在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產部與人力資源部的協調，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經理建華開始設計了兩個方案：方案一，在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經理為了不放過任何一個宣傳企業的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業機會在A化學有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管，主要負責主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。
最終人力資源部經理建華和生產部門經理于欣經過反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來到公司工作了六個月，結果發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據。看完這個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？
二、案例分析
1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃
一般情況下，企業出現的問題是由于沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎環節不扎實
我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務部門埋怨企業人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業合理籌劃人才調配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時企業應該將公司的相關政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。
三、解決對策
1、做好人力資源規劃和招聘規劃
人力資源規劃是把企業經營戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。
2、進行正確的工作分析
美國著名學者懷特先生說：“當今企業管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的，不可缺少。一個企業的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業的管理水平。”正是如此，所以一個企業更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當的工作說明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會是非常糟糕的。
3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序
由于一個成功的招聘活動，將會給企業帶來以下的競爭優勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節，都應該參照一定的規范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業務知識水平、工作經驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業了解求職者更準確、細致的信息。
第4篇：人力資源規劃管理辦法范文
關鍵詞：企業集團；黑龍江省醫藥集團公司；人力資源管理
中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）02-0221-02
黑龍江省醫藥集團人力資源管理的最高決策機構是集團公司董事局，在董事局下設專業委員會，即薪酬與績效管理委員會，本委員會可以站在企業戰略的高度，從實現企業戰略的角度出發，明確規范總公司和子公司之間的權力衡量體系，通過委派董事的方式，在子公司重大經營活動及重要管理層人員的聘用上實施控制；審議集團公司與子公司人力資源制度、政策、程序、方法及人力資源建設方案，并協調解決人力資源規劃方案的在制訂和執行的過程中出現的問題；審議子公司經營層的薪酬標準，給總公司的人力資源決策提供必要的參考意見；負責組織董事局關于人力資源管理的有關決議，對人力資源執行情況進行系統分析、嚴格檢查與評價；指導、監督、檢查子公司的人力資源管理工作的執行情況等等。
一、黑龍江省醫藥集團人力資源管理運營體系的建設
人力資源管理戰略是在綜合考慮企業的總體發展、長遠發展，為適應企業的長遠發展需求，圍繞人力資源管理體系所進行的一系列宏觀層面的思考，其首要目的是找到使人力資源管理成為管理企業、維持企業良好運營的有效工具。
公司集團人力資源管理的運營體系是指人力資源方面的業務實踐和各項組織活動的落實體系。因此，完善、有效的運營執行體系是人力資源各項具體業務活動高效落實的重要保證。按照企業人力資源管理職能的定位與管理的權限劃分，筆者以為黑龍江省醫藥集團的人力資源管理總部重點首先應做好人力資源管理戰略與人力資源政策的研究和制訂。
二、人力資源規劃的組織與執行
企業人力資源戰略的具體實施方案是人力資源規劃，它也是人力資源戰略成功執行的具體指導。因此企業集團的人力資源規劃要具體問題具體分析，在自身基礎上對人力資源各方面的需要做出合理的規劃，使企業的人力資源需求和供給達到平衡的狀態，除此之外，企業的人力資源規劃還包含人力資源管理機制的設計和人力資源平臺的建設維護等。目前黑龍江省醫藥集團的做法是由集團規劃發展部把各子公司按設計好的表格補充完整，整個過程缺少配合，集團公司各職能部門沒有參與渠道，各子公司把表格填寫完畢后，由各專業職能部門進行匯總，完成之后整個人力資源管理的規劃就結束了。 在集團人力資源新的管控模式建成后，要求在每年10月根據黑龍江省醫藥集團公司5年中長期發展規劃，由人事企管部組織，并提出集團公司的人力資源發展規劃的年度流動修訂、年度計劃；各子公司根據集團公司人力 資源發展規劃的要求，結合自身發展的需要，制定本單位的人力資源發展戰略規劃和年度計劃。在這個過程中，公司各職能部門，各子公司都充分的參與進來，一方面使得人力資源規劃更具民主性，另一方面也提高了規劃的可行性，為以后更好地實施做好了鋪墊。
三、關于子公司的董事會及核心人才隊伍建設
（一）子公司董事會的規范性建設
集團公司的戰略及目標是通過各個子公司的經營層來最終實施完成的，按照我國的法人結構特點，對于黑龍江省醫藥集團，也可以采取類似這樣的措施，在具體的實施過程中，通過在集團總部設置及配備對子公司董事會方面的專業性機構，并制定相應的規范，將子公司的董事會和外派的董事作為核心人才試點進行管理。
黑龍江省醫藥集團目前的子公司董事會狀況是：集團向其下屬的所有子公司共派出大約52名董事，并且制定了兩項管理制度，分別是《外派人員重大事項報告制度》及《委派董事管理辦法》。在此同時，也制定了一些的相關制度，包括如何提高經營層信息傳遞的有效性、如何有效集團公司和下屬子公司的董事任職資格和違規處罰制度等。為了規范董事的行為、明確董事的責任，進而保障制度實施的有效性和規范性，在具體的實施過程中，應不定期對子公司董事會及外派董事進行相應的考核，并根據考核的結果進行問題發現，從而不斷地進步。
（二）對核心人才隊伍進行強化管理
21世紀，人才的培養對企業的長遠發展起著關鍵性作用，可以說是企業生存發展的至關重要因素之一，所以很多企業的競爭實際上是人才培養的競爭，而具體到企業集團上，人力資源管理的重中之重應在于核心人才隊伍的建設及管理上。
黑龍江省醫藥集團對于核心人才的管理目前來看還存在一定的問題，目前尚未界定什么是核心人才，因此也就沒有制訂具體的管理措施及培養模塊。對于存在的這些問題，筆者認為，要想獲得長遠發展，就必須要迅速解決，首先要制定合理的核心人才確定標準。
黑龍江省醫藥集團總部人力資源管理部門的核心工作就是做好核心人才的招聘、試用、考核、培養及激勵等工作，從而能夠在黑龍江省醫藥集團需要的時候不斷提供高素質、高質量人才。重中之重是做好人才培養工作，而這項工作的關鍵點就是做好人力資源規劃，主要包含人才培訓及潛能的發掘工作，營造一個和諧的環境，并總結各個部門對核心人才的需求，建立科學理性的風險評估從而機制，最大限度降低人才流動帶給企業的損失，及時掌握核心人才的思想方向，并且通過各種激勵途徑防止人才的流失。
（三）后備團隊的建設與培養
后備人才隊伍建設對企業的發展也有重要的作用，是保障企業人力資源可持續發展的重要途徑，也是規避企業人力資源風險的重要工具，所以人力資源管理部門應把實施后備人才的管理及建設工作作為工作的重點，建立和完善后備人才的的選拔、錄用、培訓、考核、激勵等機制。企業的子公司應根據各公司部門的具體情況制定培訓和發展規劃，并根據子公司的需求對后備人才開展選拔工作，進而實施有效 的培訓，不斷推進企業的人力資源需求的快速健康發展。
四、黑龍江省醫藥集團人力資源管理的監控體系建設
在建立了黑龍江省醫藥集團的人力資源運營體系后，還需要對子公司人力資源工作計劃落實情況進行監督。
（一）人力資源信息報告制度
人力資源報告制度是指子公司根據集團公司的要求，定期向集團公司報告本公司人力資源情況以及相關分析的報告制度，其內容涉及子公司人力資源的現狀、主要存在的問題以及改進的措施與建議等。
集團人事企管部對子公司的人力資源信息報告，進行深入分析，詳細掌握子公司的具體人力資源動態情況，進而監測集團整體人力資源管理和子公司人力資源規劃執行情況，為集團公司進行人力資源方面的重大決策提供重要依據。
（二）人力資源審計制度
集團公司總部按ISO9001的要求，把人力資源各項管理均納入ISO9001體系之中，形成管理制度，使人力資源管理體系成為整個企業集團管理體系的一個有機的組成部分，并按1509001的PDCA原則，使之規范化、標準化。通過1509001體系的每年四次的內審以及兩次的管理評審，對人力資源體系進行有效監督，指出不合格的內容，企業可以進行針對性的更改，對以后的發展更加有利。
五、結論
對于集團化企業人力資源管控模式的研究，在英美等發達國家相對已經比較成熟，但對于中國企業而言，還處于起步和探索階段。筆者以集團公司管理控制理論和人力資源管理理論為基礎，結合集團公司管控模式的相關研究成果，提出本文的理論命題。在此基礎上，研究集團公司人力資源管理模式的類型、權變選擇方法，并對集團公司人力資源管理模式選擇與匹配進行分析研究。最后運用案例分析和理論聯系實際的方法，分析人力資源管理模式在具體實踐中的運用。本論文的主要結論如下：
1.當今時代，社會發展越來越快，但是很多中國的企業還在延續之前的老方法、老模式，走傳統之路，沒有意識到時展和社會變化對人力資源管理的要求和挑戰，筆者認為企業人力資源管理只有充分跟上時代的腳步，才能在復雜的社會環境中為公司的發展做出更大的貢獻，另外，如何在集團管控模式下進行核心人才的有效溝通，并通過內部優化應對外部的復雜和無序變化，也是一個重要的研究方向。企業只有充分意識到這些問題并提出有效的解決方案，才能適應未來不斷變化發展的時代要求。
2.根據集分權理論與實際運用情況，集團公司人力資源管理分為四種模式，即集約型管控模式、督導型管控模式、粗放型管控模式、復合型管控模式，各種模式具有自身不同的特點及適用環境。
3.影響集團公司人力資源管理模式選擇的因素與集團管控模式、人力資源管理體系的完善程度以及人力資源管理專業人員整體素質狀況這三個維度方面密切相關。
4.集團管理過程中，對于環境、技術、競爭者、企業內部因素等方面都處于變化之中，因此，人力資源管理模式選擇是一個動態平衡的過程，不存在最優和標準化的管理模式，關鍵是如何使這個模式符合企業自身特點并成功的實施，這種模式才是最適合企業的。
5.集團人力資源管理做為人力資源管理中集團管控體系的重要環節，與一般企業人力資源管理有所差別，集團人力資源管理有自己的側重點，他主要是強化人力資源管理的總體規劃，高管人才和核心人才的培養、激勵等，所以集團人力資源管理應該有自己的管理模式，而不應該按照單體企業人力資源管理方法直接管理。
6.通過對黑龍江省醫藥集團人力資源管理設計的案例分析，針對黑龍江省醫藥集團公司的實際情況提出企業人力資源管理實施與改善的具體手段，包括準確的定位、合理的體系、有力的保障、模式的變化以及信息化建設等。
參考文獻：
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第5篇：人力資源規劃管理辦法范文
一、管理重點的轉移
傳統的企業管理理念認為，產品是企業生產經營的核心，因此，企業的核心競爭力主要體現在品牌上，創造品牌，提升品牌競爭力就成為企業生產經營的核心目標。然而，隨著知識經濟的來臨，企業需要在規模擴張與效益提升之間尋求一個恰當的平衡點，尤其是要解決規模擴張與人力資源相對緊缺之間的矛盾，為企業的發展提供強有力的人力資源支撐。因此，人力資源管理在企業經營管理中的地位日漸重要，如何加強人力資源管理，建立優質、高效、執行力強的人力資源隊伍，已成為企業管理的核心內容。
中國水電八局砂石分局審時度勢，順應時展的要求，適時地將人力資源管理置于企業經營管理的重要地位，調動各方面力量就如何破解規模擴張與人力資源緊缺這一發展難題，進行了專題研討與廣泛論證。
二、完善相關規章制度
2007年頒布的《中華人民勞動合同法》進一步加大了對勞動者合法權益的保護力度，對用人單位和勞動者之間的權利義務關系進行了全新的詳細的調整。這種立法上的變化，必將對企業現有的人力資源管理方式、用工成本和用工模式等帶來全方位的重大影響，同時，對企業的人力資源管理制度和用工制度提出了更高的要求。在這種背景下，企業要想構建和諧勞動關系，穩定人力資源隊伍，就必須依據《勞動合同法》建立健全相關的規章制度，使企業的管理活動有章可循。企業的規章制度是企業員工的行為規范，健全完善的規章制度不僅有利于規范員工的生產經營行為，提高工作效率，降低企業的管理成本，也有利于提升企業文化品位。勞動合同法對企業的規章制度的制定程序作了明文規定，特別賦予了員工的參與制定權。因此，企業在制定與員工切身利益密切相關的規章制度時，要自覺遵守法定程序，否則就會產生規章制度的效力瑕疵問題。
為此，砂石分局先后出臺了《砂石分局區域化管理與專業職能小組建設實施辦法（試行）》、《砂石分局區域安全生產管理實施辦法（試行）》、《砂石分局外聘人員實施管理辦法（試行）》、《砂石分局員工教育培訓管理實施辦法（試行）》、《砂石分局標準化管理實施辦法》等管理文件。這五個管理文件是職能互容、方法互引、運行一體的關系，既彰顯了以管理模式轉變為主軸展開的“組合拳”風格，又釋放了分局領導集體對企業負責和對每一位員工負責的態度。其共同出發點：一是通過宏觀管控與微觀管理的有機結合，在一定程度上科學整合資源，形成項目之間優勢互補、均衡發展的良好格局；二是通過進一步明晰權責界定，激發管理干部與專業人才的最大潛能；三是通過外引與內培等形式加強人才隊伍建設，提升項目履約能力，增強分局發展后勁；四是通過實施標準化管理，使分局管理文化更加凸顯，管理通道更加便捷，工作效率和執行力進一步增強。
三、制定和完善人力資源管理規劃
現代企業人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業的人力資源規劃。所謂人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源治理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。企業的人力資源管理法律風險產生于人力資源管理中的各個環節，但是如果能在人力資源規劃期間未雨綢繆，就能防患于未然，避免勞動糾紛的出現。在人力資源管理的各環節中，人員招聘是初始環節，這一環節準備工作的好壞直接會影響人員招聘的質量，更會影響到人力資源管理的其他環節。因此，根據人力資源規劃合理制定人才招聘計劃，對于防范人員招聘的法律風險至關重要。
四、完善考核機制
考核制度是企業人事管理制度的重要方面，自從有了人力資源管理制度，就有了各式各樣的企業人力考核制度。在美國考核制度被稱作“勞績評價”；在日本被稱為“人事考評”。 隨著企業管理理論從科學管理到現代管理的發展、從片面強調管理的科學性到強調管理的科學性和人性化并舉的方向發展，以前片面強調科學性的傳統考核制度也發展到強調科學性與人性化相結合的現代考核制度。
現在很多企業對績效考核的目的性認識還不夠，多數企業的管理層還是傳統地認為績效考核僅僅是為了薪酬的確定，而沒有認識到績效考核對打造企業文化，激勵員工實現自我價值的功能。新形式下，企業所面臨的內外環境對企業的考核制度的價值目標的認知提出了新的要求，管理者應以長遠的眼光看待績效考核，并將其作為創建和諧的企業文化，提升人力資源競爭優勢的重要途徑。砂石分局肖光彩局長在談到企業管理模式改革時強調：“要突破固有的思維定勢，要大膽創新、小心求證，要明確管理者的責權利，要在區域化管理與職能小組建設二者中找到結合點。”這表明，要建立起權責分明的管理體制，這就要求必須建立起行之有效的績效考核機制和責任追究機制。
五、加強設備維護管理、強化技術監督
在“質量第一、安全第一”的前提下，結合企業實際進行技術更新，技術改造工作。逐步把恢復設備性能轉變到改進設備性能上來，延長檢修周期，縮短檢修工期，保證設備的檢修質量。要努力學習新技術，掌握新工藝，熟悉新材料的物理化學性能及使用方法；改革傳統的檢修方法和步驟，充分利用網絡計劃技術，制定檢修網絡圖，使檢修質量提高，工期縮短，耗材降低，工力減少。運用各種科學試驗方法進行技術監督，對各種設備進行定期或不定期的檢驗和檢測，了解掌握設備的技術狀況及在運用中的變化規律，保證設備有良好的技術狀況。加強儀表監督、絕緣監督、金屬監督和技術監督。技術監督還是一個薄弱環節，有待于進一步加強。
再好的管理模式，都需要一支高素質的管理者隊伍進行維護、推動與執行，否則一切都成為空談。假如我們對中國水電八局砂石分局所推行的一系列管理舉措理解不到位，就會出現態度消極被動的非正常現象，或者說在執行過程中，會偏離軌道違背分局領導集體的意志。
第6篇：人力資源規劃管理辦法范文
關鍵詞：人力資源；規劃；招聘；對策
一、案例概況
A化學有限公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產業務的擴大以及對生產部門人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初，分公司總經理想在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產部與人力資源部的協調，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經理建華開始設計了兩個方案：方案一，在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經理為了不放過任何一個宣傳企業的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業機會在A化學有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管，主要負責主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。
最終人力資源部經理建華和生產部門經理于欣經過反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來到公司工作了六個月，結果發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據。看完這個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？
二、案例分析
1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃
一般情況下，企業出現的問題是由于沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎環節不扎實
我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務部門埋怨企業人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業合理籌劃人才調配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時企業應該將公司的相關政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。
三、解決對策
1、做好人力資源規劃和招聘規劃
人力資源規劃是把企業經營戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。
2、進行正確的工作分析
美國著名學者懷特先生說：“當今企業管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的，不可缺少。一個企業的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業的管理水平。”正是如此，所以一個企業更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當的工作說明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會是非常糟糕的。
3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序
由于一個成功的招聘活動，將會給企業帶來以下的競爭優勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節，都應該參照一定的規范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業務知識水平、工作經驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業了解求職者更準確、細致的信息。
4、招聘適合企業組織的最優人才
在企業中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業內部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內部員工對企業的環境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協調上有著得天獨厚的有利條件。所以企業組織中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業的內部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來進行。
參考文獻：
[1]、《工作分析與組織設計》冉斌編著，海天出版社2002年出版
[2]、吳云.人力資源開發與管理[M].哈爾濱：哈爾濱工程大學出版社，2003
第7篇：人力資源規劃管理辦法范文
【關鍵詞】人力資源六大模塊；戰略管理；企業管理
【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A
【文章編號】1007-4309（2012）05-0084-1.5
一、人力資源戰略規劃
企業的戰略規劃主要是依據企業所在的地理位置、國家政策、社會和法律環境下，結合企業的發展愿景和經營目標等，來共同制定出一套三年或五年的發展計劃。其中人力資源方面的部分即為人力資源戰略規劃的范疇，是企業整體戰略中不可或缺的一部分。在企業的不斷經營與發展中，要兼顧戰略規劃的穩定持續性和應變靈活性以更好的推進資源的良好配置，最終達成組織績效最大化。
人力資源戰略規劃主要指第一大模塊：人力資源規劃。人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成既定任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。在制定人力資源戰略規劃中，需要清晰地了解包括國家對于人力資源相關的法律法規的制定，國內外經濟環境的變化趨勢，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等。這些外部環境的變化必定會影響到企業內部的整體經營環境，從而使企業內部的人力資源政策也應該隨之進行相應的修改。如果企業處于國家政策支持的所謂的“朝陽行業”，或者坐落在稅收減免的區域，那么就應適當地拓展業務，擴大企業實力，利用好國家給予的優惠政策發展壯大。
人力資源戰略規劃致力于協助企業實現可持續發展，就要用長遠的發展眼光，為企業量身打造適合自身的發展目標和階段性的實施方法，必須做好人才培養計劃和勞資關系協調，讓員工與企業共同成長，實現雙贏。另外，要打造可持續發展的核心競爭力，企業文化的塑造也至關重要。企業文化的建立，是讓組織的成員形成一種積極向上的符合企業經營特色的行為規范。只有這樣，才能使企業的人力資源具有延續性，才能有效地實現經營戰略目標。
二、人力資源的戰術計劃
人力資源的戰術計劃則是根據人力資源的戰略計劃和對企業未來人力資源供求的預測，制定具體的行動方案，包括除人力資源規劃以外的五大模塊以及組織變革等等。
人才招募與配置：根據每年的經營需求確定用人需求和預算，并進行合理的崗位分配。人才的多元化在人才的招募中顯得尤為重要，不同的工作經歷和教育背景讓一個團隊在工作中擁有更全面的技術和更周全的考慮，因此招聘的渠道也是多元化的。其中，校企合作和定向委培項目以其源源不斷地可以為企業輸送人才占據了主要優勢，并且對于相關企業規章制度的培訓和成本控制方面也比社會招聘有明顯優勢。另外，社會招聘方面與派遣公司的良好合作是一個趨勢，也是一種資源重新優化配置的過程，值得借鑒。對于專業人才的招聘除了網站招聘以外，可以視職位的招聘難度和招聘周期適當采用獵頭公司，在更寬廣的領域搜羅最適合的人才。人才的招募是企業人力資源管理工作的源頭，從源頭把好關，秉著“不找最好的，只找最適合的”原則進行篩選，用企業文化去吸引人才，用完善的管理機制留住人才，對于降低人員流失率和管理團隊的梯隊建設都至關重要。
培訓與發展：人才培養計劃應根據崗位需求，公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，對不同崗位的員工制定不同的培訓計劃，以便幫助員工更順利地開展工作，答疑解惑，幫助員工與企業共同進步，同樣，企業也可以更有效地提升工作效率，減少錯誤率。培訓是發展的有效輔助工具，也是員工的一項潛在福利。很多大公司完善的培訓體系也是吸引求職者前來應聘的主要原因。
薪酬福利：狹義的薪酬福利，僅指員工在企業的勞動所得，即員工工資和社會保險及公積金的繳納。現代的廣義上的薪酬福利則包羅萬象。因為廣義的薪酬福利對于員工是一種最直接的激勵方式，完善的薪酬福利體系是對于員工過去貢獻的一種肯定，員工在獲得工作帶來的成就感以外，對未來的工作挑戰也會充滿信心和熱情，有助于激發員工的主觀能動性，提升組織績效。完善的薪酬福利體系是管理者對于團隊建設的有力工具。對于一種完善和有效的薪資福利體系，必須建立在公平公正的前提下，保證對內公平、同崗位公平和對外相對公平。對內公平需要體現薪酬的職等（縱向）區別，崗位公平則需要體現同崗位員工（橫向）勝任能力的差距，外部公平將使得企業在市場上處于一種相對市場競爭力。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能全方位的滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
績效管理：從某種程度上來講，績效考核是薪酬福利合理規劃的一個有效工具，也是確保薪酬和福利進行調整時的公平有效性的前提。績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績或工作結果的評估，對于過去的成績予以肯定，并對于未來的工作績效提出改進計劃，以便更好的幫助員工提升個人績效。一般的，在績效評估后，應該與員工進行評估面談，面談中很重要的一點是將改進計劃具體化、分階段，規定確切地完成時間，以及相關任務的負責人等。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施，因此，一套有效的績效管理體系是HR和業務部門共同協作制定的，也是HR決定是運用薪酬作為激勵手段更好，還是采用提高福利的形式更有效的一種科學方法。
員工關系，也稱勞資關系，是依據國家相關法律法規及公司的規章制度，在雙方約定的合同期限之內，依法處理勞動者與用人單位之間的權利和義務關系。對于勞動相關法律法規的掌握和實際操作的運用，是人力資源部門和法律部保護和規范企業雇傭關系的強大工具；而對于員工來講，對法律法規的了解有利于保護自身的合法權益，也可以讓員工的溝通更加的理性化。但不得不提到的是，良好的員工關系，和諧的工作氛圍，一定不僅僅是依靠法律和制度的約束來實現的。要發揮員工的主動性，要從薪酬福利、培訓、晉升、充分的授權等等的激勵方式來共同作用，讓員工認為自己不是在給工廠打工，而是把企業的事情當成自己的事情來做，讓員工可以獲得的不僅僅是生存的一種手段，而是發自內心的成就感和幸福感。這也給人力資源等管理者提出了更高水平的管理要求，它也是六大模塊中最能體現管理藝術的模塊之一。
第8篇：人力資源規劃管理辦法范文
關鍵詞：醫院 人力資源 分析
知識經濟時代的來臨，人才的競爭逐漸成為行業間的競爭本質。當前，社會上最重要的資源當屬人才，在如今的社會大環境中，醫院一定要注意加強對人才的培養和開發，及時進行有效、科學的人力資源管理。
一、我國醫療行業人力資源管理現狀
當前，醫院的人事部門只是一個行政服務部門，工作范疇還是著重于人員招聘、工作調動、工資增長審批等方面，政策指導性強，自主開發培養方面明顯不足，制約著人力資源管理的發展，無法最大限度地為醫院提供好的人力資源服務和產品。我國的醫院人力資源的管理主要存在下面這些問題。
1.人事管理體制缺乏靈活性，人才流動機制未完善。由于醫院具有公益性和福利性，無法真正成為經營主體，它的運行受政府部門制衡，醫院職工受干部編制、城市戶口等因素的影響，致使醫院需要的人才進不來，想要離開醫院的人走不了的尷尬局面。
2.缺少科學、有效的績效評估體系，員工的積極性比較低。公立醫院作為事業單位，醫院現行的工資等級體系還是由國家統一制定，薪酬分配難以起到激勵員工的作用。醫院統一使用相同的考核標準，在過分強調共性的同時忽略了人才的個性化特點，難以體現不同的崗位員工的工作績效，缺少規范和系統性的量化標準，致使績效考核的精髓無法實現。
3.缺少有管理理論基礎的專業醫院管理人才。醫療行業的領導者大多由臨床一線的專家、學術權威來擔任，行政部門的管理者大多來自于臨床的醫務人員，他們熟悉醫院的運作，具備專業的醫學知識。但相對來說，行政管理的能力較弱，在管理過程中習慣性地用臨床的醫學思維來替代管理技術，缺乏管理的基本理論培訓，管理方法單一，側重于應付常規的事務性、作業性工作，對人力資源的管理更是缺乏認識，無從下手。
上述問題在一定程度上影響了我國非營利性醫院的發展以及全體醫務人員素質的提高，而我國醫療衛生事業的發展和改革在客觀上也受到了這些問題的制約。
二、我國醫院人力資源管理制度的完善思路
1.以人力資源競爭作為核心競爭力，視市場為導向。當今市場經濟條件下，市場導向是對市場上的各類資源配置的最基本要求。改革開放伊始的棄醫從藥熱到如今的私營醫院的增多，大量的國內公立醫院的骨干技術人員流失；此外，如今的外資醫院也慢慢地開始加入中國衛生市場，他們進入中國市場的突破口就是招攬大量的優質醫藥骨干人才，且外資醫院為員工提供的軟、硬件條件，特別是工資方面有著國內公立醫院無法比擬的優勢。因此，只有將人力資源視為醫院的核心競爭力，才能正確思考我國的醫院人力資源管理的前景。
2.建設科學、有效的激勵機制，全方位完善醫院薪酬分配制度，重視現有人力資源的再開發。人力資源是可持續的再生資源。科學有效的激勵機制是人力資源有效管理的基礎，更是人力資源開發的重要工具。薪酬體系要體現公平公正，必須結合工作評價、工作分析以及績效考核建立科學、可量化的考核系統。只有這樣才能做到體現兼顧公平和按勞分配的原則，真正起到激勵職工、激發人力資源內在潛能的目的。
3.建設將醫院文化視為導向的醫院管理體制。醫院文化只有和人力資源管理過程、管理措施、管理制度以及管理辦法相結合并相互滲透，才能真正做到使其“活靈魂”得以真正發揮的作用。人力資源管理只有以醫院文化為導向，才能使醫院的人力資源管理更加有效。把醫院的道德規范、價值觀念、發展目標、經營準則作風等統一起來將其作為醫院文化，深入到每個醫護人員心中。提高醫院的員工對醫院的忠誠度，從而使醫院的目標和奮斗方向更加明確，最終提高醫療水平、工作效率和服務水平。
4.加強醫院人力資源規劃，建設系統化的醫院人力資源培訓體系。醫院的人力資源規劃應更多地考慮職工的個性化，讓每位職工都能在其中找到適合自身特點的發展規劃，注重人的成就感、歸屬感、主觀能動性以及自我人生價值實現的需要，讓職工在工作中獲得成功的滿足感，感受到醫院對他們的培養和尊重。
隨著社會變革的加快，人的社會性特點更加明顯，醫院要努力抓好人力資源的競爭和開發，與時俱進地進行人力資源管理的改革，才能留住高尖端專業人才，在醫療行業的競爭中立于不敗之地。
參考文獻
第9篇：人力資源規劃管理辦法范文
一、工作經歷及工作業績
我于年7月由省郵電學校綜合電信專業畢業，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設計院辦公室、工會、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評為先進工作者，并利用業余時間參加自學考試和函授，先后順利修完計算機應用專業的大專和本科課程。年設計院設立人事科后，調入人事科工作，年4月任人事科副科長，年5月任人事科科長至今。
任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。年、年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。
年到人事科工作后，除全面完成勞資保險月報、年報等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯地完成過一次全體職工的工資調整工作，順利進行了5次離休及退休人員的工資調整。年12月順利完成了單位養老保險數據庫的新建及數據轉換工作。年年底響應政府號召，按時完成離退休養老金社會化發放工作。為解決生產任務量過大的問題，從社會上招聘了部分設計人員，并制定了外聘人員管理辦法、優秀人才獎試行辦法。年利用爭取到的政策，自主招聘了一批大學畢業生，充實生產崗位，彌補技術人員斷層現象。制定并實施的績效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫療保險、人身意外傷害保險，起草了企業年金管理辦法。
二、對人力資源部工作的認識
人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。
人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。
總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。
三、工作打算和設想
在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資
源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。
（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。
（二）堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。
（三）堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式來提高自我、發展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。
結合當前形勢，著重抓好四項工作：
（一）加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業內樹立“以知識創新爭奪市場”的企業發展戰略。結合技術發展、市場變化和競爭態勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業培訓和知識更新培訓，使員工處于技術發展的最前沿。
（二）落實崗位動態管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發揮，主觀能動性得到有效調動，使企業的人才變成富有活力的“流動的水”。
（三）改進分配與考核辦法。根據省公司的指導意見，重新制定經濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現重能力更重績效、重個人更重團體、重現實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結果，讓績效考核真正發揮對員工的教育和指導作用。
（四）進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創建企業內部人才庫，將基本情況、工作業績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境。
四、今后工作努力的方向
如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：
（一）學習。學習政策、理論、工作方法，在能結合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質。
（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。
