人力資源管理理念精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理理念范文
最近幾年，人力資源和諧管理成為學術界十分關注的一個新的概念。特別是黨的十六屆六中全會確立的構建社會主義和諧社會的戰略目標，更對我國人力資源管理理論的發展創新提出了新的時代要求。在人力資源管理領域提出和諧管理的理念，對于實現以和諧為主要目標和手段的人力資源開發與管理，無疑具有重要的理論價值和現實指導意義。
一、和諧管理理念提出的現實背景
和諧管理理念提出的理論基礎是:任何系統之間以及系統內部的各種要素之間都是密切聯系的，且存在一種系統目的意義下的和諧機制。通過研究系統是否形成了充分發揮系統成員和子系統能動性、創造性的條件及環境，以及系統成員和子系統活動的總體協調性，來探尋系統構成、組織管理、內部氛圍、系統成員精神狀態等方面的內部條件及其間的關系匹配程度以及系統內外部的適應程度。反映在管理理念上，就是要實現從復雜的個體控制轉向環境的引導和協調，從將個體作為系統整體發展的工具轉向使系統整體成為各子系統在整體環境協調下自我發展的工具，從只關注系統整體發展目標轉向同時關注系統和各子系統的發展目標。
提出和諧管理的理念，有它迫切的現實背景和依據。當前和諧是社會發展的主旋律，在社會、企業、員工競爭日趨激烈的情況下，講究和諧無疑具有重大的現實意義。從管理的性質來看，管理沒有完美，只有和諧。只有和諧才能發展，只有和諧才能進步，只有和諧才能實現管理的終極目標。因此，和諧管理對企業來講，就是企業的競爭力之源，是企業實現可持續發展的終極動力，它為企業的發展提供了一個嶄新的思路。樹立和諧的管理理念，選擇和諧的管理模式就是選擇了一條社會、企業、員工共贏的管理之路。
在人力資源管理領域，和諧管理理念的提出具有非常重要的恰當性和現實性。當我們進行人力資源開發及整合時，要統籌人力資源與自然關系和諧發展、人力資源與社會關系和諧發展、人力資源與自身關系和諧發展，單純依靠一般性管理理念和方式是難以盡善盡美的，它們由于局限于其特定的研究視角，很難覆蓋其研究對象領域的全部知識構成，無法解決現實的管理問題。要把人力這一特殊的資源與組織的其它要素有機組合起來，發揮系統整體效應，提高它們之間的和諧程度與和諧水平，就必須考慮用一種新的管理理念，來有意識地協調管理諸要素的關系，維系它們之間的大致穩定和均衡發展，以實現人力資源管理最優化。這樣相對于其他管理理念和方式，和諧管理更能解決人力資源管理領域中出現的各類矛盾和問題，對于促進系統諸要素整體和諧，消除成長和發展的障礙，實現組織的奮斗目標具有重要的現實指導作用。
二、和諧管理理念的本質特征
和諧管理是一個從內容到形式都極其豐富的管理，它具有鮮明的特性，具體表現在人性化、倫理化、柔性化、生態化等方面。這些特性科學地揭示了和諧管理理念的理論精髓。
1.人性化：尊重人的價值實現
和諧管理是一種以人為中心、尊重人的價值實現的管理。由于所有的管理問題都發生在以人和物為基本構成要素的系統中, 任何管理問題都離不開處理組織中人與物及其之間的互動關系問題, 而人在其中具有主導作用。當代美國管理學大師德魯克說過：單就企業而言，企業是人的群體，企業的活動就是人的活動，人的群體必須建立在共同的信念之上，必須把人聚集在共同原則周圍。不然的話，企業就會癱瘓，不能運轉。但是人又是一種有理智、有感情、有個人的利益和需要的社會存在物，因而對人的管理不同于對事、對物的管理，管理者必須以人為中心，充分尊重人的需要和價值實現。
在人力資源管理領域，提出和諧管理理念，其主要目的就是要把企業員工看成是企業組織的主體、根本和核心的重要組成部分，充分尊重人的人格、價值和貢獻，為企業員工提供從事創造性工作、發展和提高自己的機會和條件。許多世界知名的企業家都意識到了這一點。索尼公司就以建立一種家庭式的和諧感情作為索尼最重要的使命。其創始人盛田昭夫說過，在日本那些最卓越的企業里，并沒有哪種理論、觀念和方法是企業成功的秘訣，真正的關鍵只有一個，就是牢牢抓住了人的管理。因此，人力資源和諧管理是一種富有人情味，使人感覺到溫暖，充滿內在激勵的管理。這種管理強調感情投資，主張自我管理，自我服務，自我超越。在這種氛圍下，管理者與員工，不再是單純的管理與被管理的關系，而是結成了工作中的平等協商、互助協作關系。
2.倫理化：強調道德調節
和諧管理始終都把管理對象看作倫理實體，從道德的層面去規范和激發人的潛能，以實現管理諸要素之間的和諧發展。從人類管理活動的實踐本質屬性來看，管理既要遵循客觀規律，按照客體尺度去把握世界和改造世界，又要注重道德倫理，體現人類自身的價值追求。因此，這種倫理的制約性，就決定著管理實踐活動是人類自身的一種對客觀規律與主觀價值的整合活動。
在人力資源管理中，和諧管理思想本身內在地具有倫理性質，它以其關注人力資源與自然關系的新視角而引起人們的廣泛興趣。人類要擺脫面臨的諸多困境，只靠科學技術和經濟手段是不行的，還必須進行倫理的調適，使人本身有可能在管理中發現人、發現人的尊嚴、實現自身的價值，獲得勞動工作的快樂與享受。正是從這個意義上，和諧管理思想試圖從哲學的世界觀方法論層次上研究和詮釋人力資源與自然的關系，將倫理道德的對象、主體推演到整個自然界，賦予自然界以內在倫理價值。它要求人們從倫理的角度，從整體上、本質上重新審視人力資源系統、社會系統和自然系統之間的生態關系，重新調整人力資源的行為模式，促進人力資源的行為準則和價值取向，實現管理的目標價值與人力資源的倫理價值的和諧統一。
3.柔性化：重在心理激勵
和諧管理要依據共同的價值觀和文化精神，采用非強制性、說服教育的方式，把組織意志變為個人的自覺行動，它注重通過情感上的溝通和交流，造就一種具有“天然”的親和力的大環境，從而凝聚無可比擬的向心力。在當今的競爭環境下，很多企業的運行已經不僅僅是程序化的生產活動，而是需要發揮人的創意和潛能的創造性活動。企業的管理制度即使科學，也不能控制人的思維和創意。所以，管理者有必要在制度中融入柔性的管理方式，通過情感上的溝通和交流，實現員工的自主管理，充分發揮員工的積極性和創造性。
柔性化的表現特點，在于它主要不是依靠外力和規章制度，而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個人力資源個體的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能不遺余力地為企業或單位組織不斷開拓新的優良業績。當管理者不再以規章制度為中心，不再單純憑借制度約束、紀律監督和獎懲規章等手段進行管理，而是采用非強制性的手段時，員工就能自覺地把企業的發展目標和自己的個人意愿統一起來。這種不依賴于固定的組織結構、穩定的規章制度，而是依托人們內心深處的精神底蘊和一個社會組織文化氛圍的新型管理模式，試圖讓人來自覺適應工作、適應組織，從而達到人與人之間、人與組織之間的和諧，其過程本身就是和諧管理的柔性表現。
4.生態化：注重人和自然的協調發展
和諧管理始終認為人力資源系統是受自然、社會與自身思維等諸要素影響和控制的生態系統。人力資源的物質、能量和信息在不間斷地循環和流動，人力資源的個體和群體也在不斷地更新、進化和發展。在這一過程中，人力資源主體系統與環境生態系統交互作用中諸因素、諸方面按一定數量比例而形成協調、和諧、適應的關系，使人力資源系統形成了一種有序結構的穩定狀態。這種穩定狀態只是相對的，在一定條件下，當系統去掉或增加一個因素或改變一個因素的強度和結構到一定值時，就可能破壞原來的協調、和諧與適應，使和諧轉化為不和諧。
從企業的角度來講，企業處于整個環境之中，企業與生態環境和諧共處，是企業循環發展的必經之路。企業的生存和發展與生態環境有著不可分割的關系，企業的生存不能以犧牲環境為代價。隨著生產力的發展和科學技術水平的提高，人的生活水平越來越好，文明進程也在加快。但是，社會經濟的發展，企業財富的增加應該和環境共處。否則，企業處理不好與外部環境的關系，也只能自取滅亡。如果企業盲目追求利潤，過度消耗資源，破壞生態環境，那么越來越嚴重的環境污染和資源緊缺將成為企業生存的障礙和威脅，甚至成為整個人類生存和發展的嚴重威脅。
三、和諧管理理念提出的理論價值
面對日益復雜多變的人力資源組織環境和管理問題,和諧管理理念日益顯示出其理論價值：
1.創設了一種新型的管理模式
和諧管理是對傳統人力資源管理理論的一個創新。它借鑒系統論、耗散結構論、協同論等系統科學、組織行為學和管理心理學等多學科的研究成果，對人力資源系統和諧的概念、特征及理論精髓作了較詳盡的闡釋。它不僅考慮對物的管理，還兼顧人和、人與物的融合；不僅考慮系統內部的協同，還兼顧系統與環境的適應；不僅關心系統管理的硬性組織手段的控制和法律制度的制約，還關心企業文化等軟因素的作用；不僅關心系統觀念、操作和行為的匹配關系設計，還考慮和諧主題隨環境變化的同步調整。這一分析思路，必將為人力資源管理領域提供一種新的視野、新的解釋，以及新的方法體系。從這個意義上來講，和諧管理既是一種管理的理念，又是一種管理的方略、管理的機制，同時也是一種管理的結果，是目標與過程的統一。
2.為人力資源開發和管理指明了方向和最終目標
人的自由而全面的發展，是人類社會進步的標志，是社會經濟發展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。隨著我國經濟發展和改革深化，人力資源個體要求完善自己、發展自己，提高個人能力的意愿增強。但是個人能力的不平衡發展和現實社會中存在的諸多問題，又限制了人的自由而全面的發展。因此，這一思想的提出，以人力資源個體和整體的共同發展為最高價值取向，通過環境和諧、生態和諧、心理和諧、組織和諧、文化和諧等渠道，消除成長和發展的障礙，從而達到理想的管理境界，實現人力資源個體的自由發展和整體素質的提高。
3.為我國和諧社會的構建提供了具體思路
和諧管理理念提出的立論基點是:在人力資源系統中存在著不同的個體、群體，它們各自有著不同的利益訴求與目標，既可能存在利益一致、目標相同的價值取向，也會存在諸多不同的利益差異，甚至矛盾沖突。正是由于人力資源系統不同利益群體的矛盾復雜性加大，不同利益群體之間的矛盾往往交織在一起，相互滲透，形成十分龐雜的矛盾網絡，牽一發而動全身。如何協調兼顧不同利益群體的關系與矛盾，是人力資源管理中難以回避的社會問題。因此，對于人力資源系統來說，實現其管理的過程，既是完成人力資源群體目標的過程，同時也是想法設法整合各群體之間的利益，千方百計減少個體與群體、各群體之間的沖突，解決社會主要矛盾的過程。和諧管理理念的提出，對于我們解決經濟發展、社會發展和人類自身發展中出現的矛盾和問題，構建和諧社會，無疑提供了具體的解決現實問題的思路和方法。
參考文獻:
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[2]陳家付:構建促進人的全面發展的和諧社會[J].中國石油大學學報(社會科學版), 2006.05
第2篇：人力資源管理理念范文
關鍵詞：高職院校 人力資源管理 理念構建
人力資源管理是指運用科學的管理理念，在一定范圍內對各種能夠支配的人力資源進行培養、選擇、激勵，實現資源的合理配置和整合，在充分調動人員積極性和創造性的基礎上，挖掘人體中的無限潛能，從而有效提供工作的效率。人力資源作為高職類院校的重要構成，在新課程標準下應該結合本校特點，構建起更加科學的管理理念，制定更具吸引力，激勵作用更佳的管理機制，為高職院校更加有效地進行人力資源管理提供和高效、靈活、科學的管理模式，確保高職院校在新形勢下的可持續發展。
一、高職院校人力資源管理現狀分析――以寧夏地區高職院校發展為例
我國的高職類院校的人才培養，經過多年的發展，已經形成了以共同愿景為核心、以人本管理為重點、以激勵為依據、以職業人才教育為主線、以新世紀新視角為基礎的人力資源管理和培養機制。區域間人力資源培養的發展不均衡。以筆者所在的寧夏地區高職院校發展現狀為例，現有數十所高職院校均是由過去中專學校改制升格而成，歷時10年的教育改革發展，為寧夏地區經濟社會發展提供有力的人才保障和技術支持。但由于寧夏地處西北，經濟發展相對閉塞，且高職院校“先天不足”，導致陳舊的管理理念和體制仍在束縛著高職教育的發展。
人力資源體制仍然沿用傳統的人事管理制度，行政配置性和壟斷思想在人力資源管理中尚根深蒂固，對師資管理僅停留在“管人”階段，缺乏對人力資源的再開發。表現為：一方面工作中常常用行政的政策法規管理人事，缺乏針對性和變通性，難以體現以人為本，導致教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情；另一方面人才競爭體制亟待完善。目前高職院校依靠“事業單位鐵飯碗”這一金字招牌確實獲得了不少吸引力，但由于管理缺乏有效的競爭機制，難以實現人員的合理配置和使用，造成了優秀的“人才引不來，引來的留不住，留住的用不好現象，具體問題主要表現在：
（一）人力資源管理觀念相對落后
從客觀上看，寧夏高職教育呈現跨越式發展是在2000年之后，無論是辦學規模還是辦學層次都有了極大地提升，導致管理者將更多的個人經歷耗費在學校的教學資源整合、設備升級、學生教育和資金的管理利用等方面。但在人力資源管理的認知和理念上相對落后，管理還僅僅停留在以“事”為中心的層面，管理活動僅限于平時的事務性工作，未建立起與高職教育發展目標相適應的人力資源管理體制機制，高職院校的人力資源管理“人事化”嚴重。
（二）資源管理機制尚不健全
市場經濟的發展對專業細分提出更高要求。寧夏各高職院校在發展過程中必然存在需要根據市場要求適時調整在校專業，專業調整則需要大量專業師資，因而出現了人事處在不斷招人，但結果不盡如人意。學歷高能力低、學術高師德低、專業對口率低等比較突出的問題也開始顯現；其次，根據調查結果，寧夏在高職院校人力資源培養、開發等方面的投入均顯不足，缺乏行之有效的師資培訓規劃、企業掛職機制等，從而制約了從事該專業教學的教師能力的普遍提高；再次，缺乏高效的管理和激勵模式。現在，大多數高職類院校的人力管理還延續傳統模式，沒有建立集管理、考核與獎懲為一體的管理機制。這樣，就會造成廣大得教師在參加各項活動的過程中難以提供積極性和創造性。
（三）人力資源配置低效、結構不合理
目前，寧夏高職院校的教師主要由兩部分構成：一是合并前的中專學校原有師資；二是近兩年大批引進的青年教師。老教師職稱高，經驗豐富，但存在知識老化，理念僵化的問題，新教師學歷水平高（均為研究生以上學歷），但來源單一，缺乏教學和企業實踐經驗，專業不對口現象嚴重。此外突出的問題還表現在骨干教師數量不足，“雙師素質”的教師比重有待提升，教師年齡結構、職稱結構不合理等現象。
二、高職院校人力資源管理的重要性
高職院校規模的不斷擴大，增加了高職院校教師隊伍的需求壓力，使得一線教師在數量和人才結構上都存在一些問題。首先，高職類教育為了適應社會發展的需要，對教學專業的調整頻率較高，但從教師比例而言，傳統專業教師比例仍然高于新興專業教師的比例；其次，我國的很多高職院校都是從之前的中專院校升格而來的，在原有教師隊伍學歷就普遍偏低的情況下，其教師的人才結構就更加不合理。所以，只用通過人才管理，高職院校才能積極面對現有問題，為學校的發展和人才培養奠定智力基礎。
（二）有助于提高學校的資金利用率
由于從相關教育部門所獲得的辦學經費要少于本科院校。高職院校如果采用傳統的人事管理模式，不僅會造成資金的過度消耗，還容易受到重引進輕培養觀念的錯誤影響，使學校盲目增加人力資源投資，造成資金和人才的浪費。因此，通過對現有人力資源的深入挖掘、經歷和科學利用，不僅能夠實現人力資源效益的最大化，還能夠大幅降低學校的辦學成本。
（三）有利于促進高職院校持續發展
高職類院校的發展，應該綜合考慮其人力資源在結構、能力、行為和素質等方面的層次，以及這些因素給現有教學資源帶來的影響，應該通過人力資源的科學管理，實現學校教學水平和實力的提高。正確的人力資源管理模式和理念，是創新性管理的基礎。只有挖掘人力資源的無限潛力，才能更加科學、有效地提高水平和成效。
三、高職院校新型人力資源管理理念的構建
本文以寧夏地區為例，圍繞該地區各大高職院校在人力資源管理工作中存在的一些不足，嘗試圍繞新型人力資源管理概念構建提出一些建議。要實現這一目標，就必須要做到以下幾點：
（一）真正樹立以人為本的管理觀念
為了適應現代高等院校不斷發展的局面，高職院校應與時俱進的采用現代化的人力管理觀念，明確人力資源在社會上的首要地位，堅持人本觀念，重視發掘和培養社會需要的多功能型人才，將人才的培養和高職院校的發展有機結合起來。高等院校要想取得更大的辦學效益，實現全方位的師資隊伍建設，力求實現人力資源開發與管理的民主化、規范化和科學化。將以人為本的管理理念滲透到管理當中，運用一切可利用的方式讓大學生積極參與到各類有意義的活動中去，充分挖掘并發揮人力資源潛力和優勢，服務于專業發展和學校發展，實現人力資源與高職院校的共同成長。
（二）建立科學、高效的人力資源運行機制
高職院校要進行有效地人力資源管理，必須依靠科學、高效、規范的人力資源運行機制。因此，高職院校可以具體從以下幾個方面去做：第一，建立和高等院校辦學宗旨相對應的人才管理機制。高等院校應裁減冗員，優化人力資源結構，實行聘任制，根據辦學特色、用人需要、教育規律以及人才優勢等，采取民主、科學的教師招聘方案，引進一批高素質人才；第二，打造“雙師型”的師資隊伍，工作單位應創造條件為教師們提供更多的在職和脫產培訓的機會，運用生產、學習和研究有相結合的方式，提升師資隊伍在專業實踐教學中的應用能力。與此同時，學校也可以將“雙師”素質作為教師評選先進、晉升職稱、年終測評的一個重要標準；最后，建立高效、系統的的激勵機制。激勵機制能幫助工作人員在工作過程中始終保持積極性，同時它也是提高高等院校人力資源管理成效的一個有效渠道。各大高職院校應將教職工的薪金與業績和能力掛鉤，把短期激勵和長期保障有機結合，真正做到合理規范、公平公正。運用科學規范的激勵機制吸引和鼓勵人才，促進高職院校的健康發展。
第3篇：人力資源管理理念范文
關鍵詞：現代企業；新經濟；人力資源
一、新經濟時代企業所需人才的類型及素質
新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體，人力資源是現代企業的戰略資源，也是企業發展的最關鍵的因素。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述：
1．創新性人才。創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。第一，隨著信息技術的發展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。第二，在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。第三，科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。
2．個性化人才。個性化人才是創新過程的一種表現形式，任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展，適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發展。個人的發展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發展的基本前提。
3．復合型人才。所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的，這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，企業要努力地培養這種資源。
4．合作型人才。新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。美國學者比恩等人認為，競爭是工業社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。
二、國內外大公司創新人力資源管理的成功經驗
1、思科公司——每個員工的成功就是企業的成功
美國思科公司是1984年由個人創辦并快速發展起來的網絡技術公司。目前，思科在全球的員工已發展到3．4萬人，年營業額達30多億美元。設在中國的思科系統網絡技術有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監關遲認為：“思科追尋的是人才資本資源開發與經營創新，每個員工的成功就是公司的成功。”
企業經營首要的是開發人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業人才。因此，思科注重開發每個員工的知識資源，以充分發揮企業整體知識資源經營效益。在思科確立了每個員工都是企業的股東和主人的經營思想，建立起讓每個員工都能發揮出自己最大價值、實現自己最大夢想的經營體制。公司尊重員工的創新精神，培養員工個人成功于團隊成功之中的思想；經常組織員工進行業務培訓與國外員工到本土受訓，增長員工成功的個人才能；教導員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發揮“領導者的成功特質”的環境，幫助員工實現設定的目標等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發利用戰略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發“人本資源”的經營思想，使得思科實現了超常的持續發展。
2、海爾公司——人才是企業經營的“一產品”
我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產品”是企業人才，而銷售出去的家電等則是“二產品”。把人才和知識放到企業的核心位置，是海爾企業成功的經驗。
當今經濟已步人新經濟時代，知識、智力、無形資產無所不在，知識成為經濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經濟發展的前途和命運。面對新經濟挑戰，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現代知識資本，而成為市場競爭發展中的強者。海爾實施人才“一產品”戰略，制定“激活休克魚”措施，全面開發知識資源；大量吸收高學歷、高科技人才加盟企業，激活企業科技創新，使海爾高新科技產品層出不窮。公司建立了海爾大學，實施企業國際化經營“走出去”的“本土化”戰略，大量培訓國外海爾科技與經營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓結業，服務于海爾國際化經營。我們應看到，當今新經濟快速發展，企業中人才與智能要素已處于“一產品”位次，是制造市場任何可銷售產品的“總閘門”，是追求市場產品銷售最根本的要素。
3、寶潔公司——員工能力與責任感是構成企業知識資源的基本動力
美國寶潔公司是一家傳統企業，已有60年的歷史。進入新經濟時代，寶潔公司運用新經濟和新科技思想，激發員工的責任感與創造力，突出企業“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業科技創新與品牌創新進程。據悉，寶浩公司平均每年申請創新產品與技術專利近萬項，成為全世界日用消費品生產中產品開發創新最多的公司。寶潔公司進入中國市場后，組成龐大的消費市場調查隊伍，調動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進行廣泛調研。十多年來，已創出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產品與品牌一直領導著中國洗滌產品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。
著名經濟學家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識資本簡化為數學公式：知識資本=能力×熱情(責任感)。這一理論認為，能力強熱情低的企業擁有天賦，但沒有完成其任務的工作人員；熱情高能力低的企業擁有缺乏教育、但很快能完成任務的工作人員。能力值或熱情值低的都會導致總的知識本值明顯下降，這兩種情況都是危險的。寶潔公司的做法正是將知識資源開發利用戰略目標鎖定在創新人才及其創新能力、創新“熱情”等無形資產擁有上，以最大限度地獲取知識創新及開拓和占有市場的主導能力。近年來，美國企業除了突人才等“知識經營”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無形知識資本，以加速技術創新與資本增值。如提出“全面顧客關系協調”的觀點，將企業員工納入內部“顧客關系協調”內容，紛紛營造“維系人心環境”，充分尊重員工的自主創造性，激發創新熱情；興起“員工充電，老板出錢”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業技術創新不斷注入活力。
第4篇：人力資源管理理念范文
一、人力資源管理中“以人為本”與人性假設
人們將對于人性的假設作為評判人的行為的標準前提，人性假設被應用到社會公共事務處理的各個領域當中，在政治、經濟、行政當中都具有其重要作用。為了能夠更好的貫徹人性假設這一前提，政府機關在人力資源管理方面充分發揮“以人為本”的理念，嘗試利用人性假設來幫助政府機關在公務人員的選擇上作為一個評判道德以及思想的重要依據。
（一）經濟假設對于人力資源管理的作用
經濟假設的提出是為了保證行政主體在行動的時候要以擴大利益和降低成本為行動的主要目標，這種在政治決策當中追求利益的行為是其在進行理性的行為選擇。這種理想中的經濟假設在現實當中是很難達到的，因為人畢竟作為事件的參與者，在其作出決策時總是處于理性與非理性之間，難以保證絕對的不偏私。因此，政府機關需要通過人力資源管理手段來提高公務人員的整體素質，將“以人為本”的觀念樹立在公職人員心目當中。
（二）文化人假設對于人力資源管理的作用
人們對于文化人假設的定義在于其關注到人的行為往往充斥著文化內涵，無論人在行動過程中處于哪樣的事件當中，其行為都會與文化相互關聯。政府機關需要依據這一特性對公職人員的文化素質進行提升，從而為政府機關的整體帶來生存發展的空間。
二、政府機關“以人為本”的人力資源管理理念重要性
依據上文的觀點可見“以人為本”對于政府機關的重要性所在。政府機關的工作人員總是處在社會的復雜環境當中，面對越來越多困難的決策，政府公職人員需要以提高綜合素質為手段來幫助自身在決策當中做出最正當的選擇，從而逐漸面對社會當中更深層次的挑戰。
（一）全球化對行政管理的要求
隨著經濟全球化的發展，政府機關需要不斷的適應社會變化的新環境，為了更好的適應經濟需求，政府機關需要做好面對全球化條件下更為復雜的社會環境。政府機關需要不斷調整自身的管理模式，改變過去單一的、固執的行政管理理念，從而來應對經濟的快速變化。
（二）科學技術為行政管理帶來的改變
隨著科學技術的進步，越來越多的新型管理模式被提出，企業間對于管理運營模式的更新換代要求政府人員的辦事效率必須提高。為了迎合這一需求，新的政府辦公手段需要出現，電子政務的出現滿足了科技發展狀態下的新型政府辦公特點，既增加了政府人員的辦事效率，也滿足了社會的需求。該模式的出現同樣為“以人為本”的人力資源管理理念提出了要求，需要政府機關在對公職人員的管理當中充分貫徹落實這一條件。
（三）高素質公職人員的缺失
在經濟全球化與科學技術的雙重挑戰下，政府機關的公職人員需要面臨難度更大的挑戰。為了更好的處理行政事務，政府公職人員的整體素質方面需要不斷提高。我國目前狀態下的政府公職人員所處的狀況普遍就是素質不高，我國對于考取公務員要求還遠遠不夠，僅僅是在政治素養方面做到了足夠的要求，對于其思想方面的要求還不夠嚴謹。公務員考試雖然已經被列為全國考試當中比較重要的一門，但其所考的科目畢竟是有限的，在考題的范圍上也被限制了很多，很難從該種狀態下選取出優秀的公務人員。為了更好的貫徹落實科學決策，政府公務人員需要在文化素養上得到提升，如此才能更好的領悟“以人為本”的理念，從而在處理社會問題當中更加得心應手。
（四）學習型與服務型政府的建設
政府機關需要迎合時代的要求，就要積極的做出改變。為了改變當前狀態下的政府辦公狀態，政府需要構建學習的體系，幫助每一個公職人員都能夠系統的學習政府辦公的整套知識，對其進行實踐性的培訓，從專業素質方面提高公職人員的基本條件。政府要在提倡學習中充分貫徹“以人為本”的思想，使公務人員明白“以人為本”的內涵。同時，在公職人員進行辦公的過程中要求其要為人民服務，這一準則是我國對于政府公職人員的要求，為人民服務自然離不開“以人為本”的理念。所以，“以人為本”不僅僅是政府在管理當中的公職人員所需要貫徹的理念，也是對公職人員在辦公的過程當中需要落實的觀念，從而來為人民群眾服務，做有素質的公職人員。
三、政府機關“以人為本”理念在人力資源管理當中的執行
既然“以人為本”的理念如此重要，政府機關需要在人力資源管理當中充分貫徹執行這一理念，以此來塑造出真正為人民服務的政府，以此來提升政府的整體公眾形象，并通過對公職人員的管理來適應社會的發展，來面對越來越復雜的社會環境。
（一）以公務員為中心
政府的辦公主體就是公職人員，其在履行政府職能當中是最為主要的基礎。我國當前的政府辦公形態來看，政府機關正是忽略了公職人員的真正主體，從而也打消了公職人員的辦公積極性。公職人員因為主體被忽視而沒有高效率的工作，政府部門的總體管理必然會受到影響。為了能夠充分發揮公務員的辦事能力，提升其辦事效率，政府需要對公務人員引起足夠的重視，對其進行關注，關心其思想變化并尊重其行為思想，使其在辦公當中更加有自信，也能夠充分開發其對于社會事件的真實想法。
（二）提高公務員的整體素質
公務員作為政府辦公的主體，其所進行的各項行為活動都代表著政府的公眾形象。公務人員的素質也代表著政府的整體素質，為了提升政府的公信力，提升辦事效率，政府要積極提升公務人員的整體素質。首先要重視公務員的選拔，在對其進行的考試當中，盡可能的去完善公務人員需要具備的素質的考核內容，幫助政府從選拔環節來選擇高素質的公務人員。在公務員的后期培養方面也需要對其的實踐辦公找人帶領，充分發揮“以人為本”的人才管理觀念，激發公務人員的辦事積極性和學習積極性，從專業技能方面不斷的充實自己。在思想道德方面，政府也要對公務人員多加培養，為其樹立“以人為本”的辦公理念，保證其在行事當中對各項事務都能夠科學合理的決策，從根本上保證政府的整體素質提升，從而幫助政府能夠更好的應對社會的大環境。
（三）關心公務員的生活
政府對于公務員的人力資源管理不僅僅體現在對其的管理上，政府對于公務人員的管理也不僅僅表現在對其的要求當中，還表現在對其的關心方面。“以人為本”的理念要求人力資源管理的過程中要尊重和關心公務人員的生活。公務人員也擁有其自己的情緒，需要被關心、照顧，在情感以及私生活當中需要被支持和鼓勵，而不是一味的受到漠視和不尊重。政府應當在合理的情況下盡可能的滿足公務員的生活需求，以關心的辦法激勵其更有效率的辦公。在文化環境方面，政府部門也要予以改善，保證政府辦公質量，也保證公務人員的辦公文化。政府能夠通過對于辦公文化環境的建立，來樹立更好的公眾形象，從而為人民群眾更好的服務。
第5篇：人力資源管理理念范文
“人本”概念最初產生于羅杰斯的心理學研究中，心理學家羅杰斯通過多年的心理治療工作，結語出人的個性心理特征發展的統一特點，即人有自我發展的能力，有向善的信念，有主動追求美好的愿望。這些信念是每個人固有的，是人的“天性”的一部分。這一理論不僅在心理學界引發了一場“革命”，并且逐漸被教育學和管理學所認同。現代管理借鑒了心理學的許多理論研究結果，以人為本的管理理念，就是從人本主義心理學中提煉出來的、應用于管理的一種理論。以人為本的管理理念講求從人性出發來分析企業人力資源管理的目標，以人性為中心，按人性的基本狀況選擇管理方式。以人為本的管理理念是以人性為核心，將企業中的員工、企業環境以及企業文化和員工的個人價值觀作為管理的四項基本要素，無論企業采用什么樣的管理策略，都必須以這四項基本要素的管理為核心。
2企業人力資源管理中以人為本管理理念的應用
2.1從員工心理發展需要角度進行員工管理
企業人力資源管理工作的主要目的是使員工的日常工作符合企業經營的需要，然而，人力資源管理工作真正發揮效力，并不完全局限于對員工的薪酬管理和員工行為激勵等，管理者與員工之間的無障礙交流、管理者對員工職業態度的關注、與員工之家就企業發展事務進行的各項探討，都是對員工的尊重和重視的表現形式，也是管理者真正從“以人為本”出發進行管理工作的一種方式。要做到這一點，就需要管理者關心員工的心理動態，從員工心理發展的角度實施管理行為。本企業在員工入職之初對每個員工進行了相關的心理測驗和人格測驗，使管理者能夠大致了解每個員工的心理特征，在與員工溝通過程中，企業管理者充分利用這些心理測驗結果，從員工的性格特征以及他們對工作成敗的歸因方式、員工對職業的態度和職業理想等角度進行交流；在員工工作分配和相關資源配置工作中，管理者也能夠充分考慮到人格因素對員工之間關系的影響作用，盡量進行人格互補型的人力資源配置。
2.2為員工發展創造合適的企業環境
關注員工個人發展，使員工形成自我管理意識并將企業發展責任內化，是以人為本管理理念踐行的重要環節。要做到這些，人力資源管理工作需要為員工創設一個平等、寬松、民主的企業環境。在實際管理工作中，我們關心員工的日常生活，舉辦各類職業技能比賽和企業聯誼等活動，在整個企業中營造出一種積極的工作氣氛和和諧的工作環境。本企業還將人力資源管理中的一些責任擴散到員工群體中，例如，請員工以匿名或者結語的形式，對考核制度以及績效考核的結果進行全面的反饋，提出自己在考核過程中的感受，以及工作改善后的職業成就感等，這使整個企業呈現出一種民主、融洽的氛圍，員工對職業的滿意度和對企業的忠誠度都有所提升。
2.3將企業文化建設和員工價值觀培養作為主要的激勵方式
本公司尊崇“踏實、拼搏、責任”的企業精神，以誠信、共贏、開創作為企業經營理念，不僅要求企業員工在工作中以企業精神作為自己的職業精神，企業領導者本身也重視個人修養提升，以身作則，積極參與各種企業文化建設活動，如和員工一同進行拓展訓練等。企業文化的建設和踐行本身就是對人本管理理念的應用過程；另外，在員工激勵的過程中，我們重視以員工價值觀培養作為特殊的激勵方式，在人力資源管理過程中，將員工的工作績效指標與行業指標相結合，為員工量身定制職業發展計劃，并以企業內部培訓、外出培訓作為特殊福利，鼓勵員工重視個人發展，并對個人發展成就較高的員工給予特殊的獎勵，使整個企業呈現出一種“互相學習、共同發展”的態勢。
3以人為本管理理念應用對人力資源管理工作的積極意義
3.1提高企業人力資源管理工作的效力
在以人為本管理理念的主導下，人力資源管理工作中的許多項目都圍繞著員工個人發展而進行，使員工對自身作為生產力的主動地位理解得更為深刻，更多員工能夠積極主動地參與到本職工作中，以個人職業技能的發展和崗位責任的擔負為主要形式，實現自我管理。也正是由于員工的自我管理行為，使企業在員工管理方面消耗的資源更小，企業管理的效力也得以全面提升。
3.2實現企業和員工的協同發展
以人為本管理理念應用的另一個積極意義在于，企業員工在工作中獲得了更多主動權，能夠形成員工與領導層的有效溝通；而由于重視員工的意識成為企業管理者的普遍工作意識，使得管理者和領導能夠充分聽取員工的意見，其中有許多積極的建議促進了企業的多項改革；同時，員工對企業管理責任的承擔以及參與管理的行為，使他們對企業的忠誠度大幅度提升，員工與企業間的聯系更加緊密，雙贏發展的局面也因此形成。
4結語
第6篇：人力資源管理理念范文
【關鍵詞】醫院；醫療；人力資源管理；HR；理念
一、醫院人力資源管理的內涵
醫院的人力資源管理工作不同于其他任何企業的人力資源管理工作，因為，任何一項人事方面的變動都與社會大眾的健康息息相關，所以，在做出任何一項人事方面的變動之前都應首先考慮社會效益，然后才是醫院的經濟效益。首先，人力資源管理的第一個基本層次就是純粹的事務性層次，也就是對醫院的整體人力資源狀況進行中、長期的預測，對醫院的整體人力資源狀況進行統一的規劃，對各醫院各部門的人員及其工作現狀進行評估、分析，根據各部門人員的工作狀況根據社會效益與經濟效益的原則進行適當的業務重組。其次，人力資源管理的第二個基本層次就是合理地維護人員的穩定性，并在此基礎上對醫院的整體人員的成本進行按月、按年甚至是按日核算，計算出人力資源的成本，并與其業績進行比對以了解各人員的使用狀況及其業務狀況。再次，人力資源管理的第三個基本層次就是為滿足醫院的業務發展需要而進行的人才的甄別選用及其調配與任用。最后，人力資源的第四項工作，也是其最為重要的一項工作就是對醫院整體人力資源的刺激、激勵、獎懲、感召、教育、培訓、開發等，以提高醫院人力資源的整體素質與技能水平，以得高醫院的整體的醫風、醫德，以提高醫院的整體的思想覺悟，以提高醫院的人員的主觀能動性。
二、醫院人力資源管理存在的問題
（1）醫院內部尚未建立科學化、標準化、規范化的人力資源管理機制。醫院內部如果沒有科學化、標準化、規范化這“三化”的人力資源管理機制，則這樣的醫院在我國的醫藥衛生與國際接軌并開放以后必將難逃覆亡的命運。我國的各級醫院目前的人力資源管理工作均處于原始的事務性階段，僅以單純的處理事務為主，根本談不上管理層次。既無管理類成體系的表格，更無管理類的具體實施方案與管理措施。人力資源管理工作之所以把人放在事之前就是要強調人的管理而不是事務性工作。事務性工作只是最基本的，針對人的管理才是人力資源管理工作應該做好也必須做好的工作。（2）人才的拔擢與任用機制尚不完善。一是職稱評定僅以學歷、資歷、工齡、崗位等為標準，勢必在一定程度上阻礙了醫院內部的優秀人才的脫穎而出。二是在強調考評結合的基礎之上還要拿出更為科學的管理措施與辦法。否則是很難反映出被考評者的實際業績，實際工作能力，實際的工作態度的。三是職稱與如果不能與其水平相稱，則職稱就失去意義。每年評定職稱的過程都是走走形式，這樣評定出來的職稱沒有實際存在價值。只有通過對其進行嚴格的技能考核才能保證其職稱與其能力的對稱。否則，難免會出現同職稱人員實際上水平能力卻相差懸殊。四是職稱終身制，且與工資、績效掛鉤。（3）收入分配機制缺乏有效的激勵作用。績效工資雖以科室成本核算為基礎，以相關的經濟指標為依據，結合管理考核指標進行測算分配。（4）未能重視醫院與員工的共同發展，人才流失嚴重。目前部分醫院沒有形成良好的文化氛圍，不注重對員工價值觀的教育。
三、醫院人力資源管理的創新
（1）樹立正確的人力資源管理理念。人事管理工作的重點應由傳統的人事管理為主轉變以人才開發為中心。一是牢固樹立“人才資源是第一資源”的發展理念。醫院的發展離不開資源。二是牢固樹立“以人為本”的管理觀念。樹立“以人為本”的管理觀念。（2）創新工作方法，建立人力資源管理的新機制。人力資源既然已經成為醫院生存和發展的重要資源，那么對人力資源的管理也應成為醫院管理的重要組成部分。一是完善組織機制，轉變職能。在傳統的人事管理當中，是以事為中心，要求人去適應事。二是強化激勵機制。醫院強化激勵機制的最根本目的是正確引導員工的工作動機。（3）制定政策導向，實現人才開發利用的新舉措。醫院應結合自己實際，研究制定有利于人才開發的方案。一是多渠道引進人才。要根據醫院自身的特點，考慮現實需求和潛在需求。二是培養造就人才。要把員工的培養放在重要的地位，不斷加強和改進員工培訓工作。三是合理使用人才。要從人才“擁有”觀向人才“使用”觀轉變，通過整合醫院人才資源，調整好人才結構。
第7篇：人力資源管理理念范文
關鍵詞：以人為本 高校 人力資源 新思路
“以人為本”是科學發展觀的核心，是為人民服務宗旨在新時代新條件下的延伸和體現，它摒除了傳統剛性管理中僵硬的“以事為主”的舊觀念，將管理價值重新回歸到具體的、現實的、感性的人的需求和發展之上，引起了管理理念、管理模式、管理機制的變革。高校作為教育和研究組織，承擔著為學生塑造前途，為國家培養人才，為社會輸送力量，為祖國創造未來的艱巨使命和任務。因此，將以人為本的理念融入高校人力資源管理，探討高校人力資源管理新思路，對于高校的未來發展具有重要的指導價值。
一、“以人為本”在高校人力資源管理中的內涵
“以人為本”的“人”是具體的、現實的、感性的人，它的本質不是單個個體的抽象性質，而是“一切社會關系的總和”。高校中的人即人力資源管理的對象包括從事科學研究、教育教學、教學輔助和后勤保障等在內的所有在職人員。他們一般具有較高的學歷或者正在經歷良好的教育，要求寧靜而寬松的學術氛圍，崇尚自由而純粹的完美人格，追求高尚而遠大的人生理想。不僅具有物質和精神需求，更注重于個體發展的提升和自我價值的實現，因而，“以人為本”理念表現得更加具體。康德說：“人不應被作為手段，不應被看作一部機器上的齒輪。人是有自我目的的，他是自主、自律、自決、自立的，是由他自己來引導內心，是出于他自身的理智，并按自身的意志來行動的。而教育的實質，就在于如何使人們能去理智地引導內心，理智地采取行動。”高校人力資源管理中的“以人為本”就是要把人放在首要和突出的位置，拋棄那些使人成為被侮辱、被奴役、被遺棄、被蔑視的一切關系，要求尊重人、理解人、關心人、包容人。它要求用科學合理的方法整合與協調配置人力資源，從而達到提高高校人力資源管理質量、提高高校教學質量和教學科研水平的目的。
二、高校人力資源管理呈現的特點
國家和社會不應該指望學校與它們的眼前利益直接聯系起來，卻應該相信，大學具有自身特殊的歷史責任和社會使命，若能完成它們的真正使命，不僅能為政府眼前利益服務，還會使大學的學術水平和聲譽不斷提高，不僅能使人力物力發揮更大更久的功效，還能為事業開創更廣闊的基地，其成效遠非人們所能預料。高校人力資源管理的特殊特點就源于高校這種機構的特殊性。
1.人員構成的復雜性和需求的特殊性
高校人員構成來源和構成層次復雜，高校尤其是全國性綜合類高校的生源來自于各個省份的不同地區，教職工也不局限于當地，而是廣攬了全國各地的優秀人才為校所用，他們之間不同的地域文化背景區別較大。不僅如此，高校人力資源管理的主體是教師，這一群體知識文化水平較高。但是也包括后勤保障等相關服務人員，和前者相比，這一群體文化水平較低，多負責完成一些基礎類、服務類的工作。
高校從業人員是知識型人才，他們和普通人一樣，第一個前提是滿足生存的需要，而其他需要都是在前一個需要得到滿足的基礎上才發展起來的。按照馬斯洛的需求層次理論，將人的需求從低到高劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求等五個不同的層次，不同的人的不同發展時期，不同的需求會占據主導地位，當較低層次的需求得到滿足以后，才會向較高層級發展。而高校從業人員不僅具有物質需求和精神需求，他們更注重自我才能的施展和發揮，很少有人向他們一樣追求自尊和自我肯定比追求功名更加堅忍不拔和滿腔熱忱。因此，比起物質利益，他們有時更加注重追求理想和價值。
2.機制的靈活性和時間的自由性
著名社會學家和高等教育學者伯頓·克拉克說：大學不是一個用一種觀點來看世界的緊密結合的專業群體。作為不同專業的聚合，它是非集權的、松散的和軟弱的。高校的人力資源配置中，有專門的行政管理人員、后勤保障人員等，教師等從事科學研究和教育教學具有較強的靈活性，學校以教學和科研為主要內容和中心環節，所有的機制都要配合和服務于這一目的，教師主要以自我管理為主，只要能夠按時地、保質保量地完成教學和科研任務，一般來說，供自己自由支配的時間充裕。而且，高校中的教師、專家和學者一般不適宜固定的工作制度，他們需要大量自由時間進行思考和科研，因而，在機制設置和時間安排上具有很大的靈活性和自由度。雅斯貝爾斯說：“大學的理想要靠每一位學生和教師來實踐，至于大學組織的各種形式則是次要的。”
3.目標的獨特性和價值的長遠性
政府的目標是實現經濟繁榮、社會穩定、人民幸福。企業的目的是最大限度地獲取利潤，實現企業和員工的和諧發展。而高校具有自身獨特的目標，作為教育機構，它的目標是向學生傳授科學和知識；作為科研機構，它的目標是向院系學員提供科研和實驗的機會。但這些并不是大學存在的全部理由，大學要通過培養人才、科學研究來保障經濟社會的永續和健康發展，大學的目標是在知識和生活之間架起橋梁，構筑學生、國家、社會和民族的美好未來。
大學的本質不在于恢弘的建筑而在于它的長遠價值，學校教育為學生未來奠定堅實的基石，為國家發展提供廣闊的空間，為民族振興指明正確的方向。可見，學校不著眼于眼前的、直接的利益，而致力于長遠價值的實現。也許它的影響和結果還根本無法被人預料，但是，大學作為歷史的見證者，社會的批判者和時代精神的體現者，它所肩負的是經濟社會生活的持續健康發展，它的使命就是追求探索人類社會持續發展的永恒價值。
三、“以人為本”的高校人力資源管理新思路
高校是人才的聚集地，全國各大高校云集了各個地方各個領域的專家和精英，他們是祖國的未來和民族的脊梁，因而，傾注“以人為本”的新理念，擴展高校人力資源管理的新思路，對于當前和今后的國家民族都具有巨大的現實意義。
1.樹立人文關懷和柔性管理的新理念
傳統的管理模式具有剛性化的特征，見物不見人，人的價值和意義隱沒在“物”和“事”的光輝之下，得不到彰顯。忽視人、冷落人、蔑視人是這種管理理念的弊端。對傳統的管理理念的批判源于對“人就是人自身，就是社會、國家”以及“人是人的最高目的”的重視。在此背景下，強調管理人性化和彈性化的柔性管理理念取代剛性管理理念而被提上管理日程，而柔性管理是指“依據知識工作者的特點進行的寬松的人格化管理，它是在滿足知識工作者基本需求的基礎上，采用非強制性方式，把組織意志潛移默化的移植到被管理者的自覺行動的一種管理方式”。柔性管理理念凸顯人文關懷，營造人文環境，培養人文素養，形塑人文過程，擴展和延伸了傳統的管理理念。
作為稀缺資源，人力資源是高校生存和發展的第一資源，人才資本是高校立足和延續的第一資本，哈佛大學原校長柯南特說過：“大學的榮譽不在它的校舍和人數，而在它一代一代教師和學生的質量。”足見“人”的因素在高校人力資源管理中的核心和決定地位。因此，高校人力資源管理要塑造良好和諧的校園文化，樹立以人為本的管理理念，尊重教職員工民主參與和決策的權利，關心教職員工日常生活與精神需求，關注教職員工工作和科研難題，竭盡全力為他們提供良好的服務和保障，解決他們的后顧之憂，從而使他們能夠為學校的生存、學生的培養、科研的推進、社會的發展貢獻不竭的力量。
2.倡導學術自由和學術權威的新導向
學術自由“就是可以自由地發表新思想和新發現，不僅不必因其向正統挑戰而懷有畏懼之心，并且確信這種新思想或新發現如果經得起考驗，就可以變成新正統以代替舊正統。在科學研究領域中是不分等級高下的，科學上的權威不是一成不變的，而學問的整個結構是由構成真正學識的共同意見結合而成的……”。學校應該具有不為權力和利益干擾的獨立性和自主性，學校應該允許自由的學術探討和爭鳴，即使是錯誤的、部分正確的觀點，也能為我們獲得正確的結論貢獻力量。學術不自由猶如要求學術界只能有一種色彩，我們贊美大自然的婀娜多姿和千姿百態，又怎么能要求人類最豐富多彩的思想只具有一種顏色呢？
高校人力資源管理不是目的，而是達到目的的手段。高校是生產自由思想的地方，任何對學術自由的禁錮都會導致科學裹足不前，要實現科學技術的跨越式發展，就必須倡導自由開放的思想。同時，專家、學者、教師是自由思想的生產者、闡述者和發揚者，學校管理要營造尊重專家、學者、教師的環境，明確這些人是學校發展的關鍵因素。正如楊貽琦所言：大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也。可見，避免行政權力和學術權力的失衡發展和越權干預，就要尊重學術權威，培養科研人才，為學校未來發展儲備梯隊力量。這不僅是新的考驗下高校人力資源管理的應有之義，更是高校發展的必然要求。
3.加強個性發展和整體開發的新思路
高爾基說：人的生命在希望中延伸。知識分子的希望和精彩在于他們是知識的吸收器，使人類歷史發展的知識代代相傳；他們是思想的傳播者，使社會進步的真理星火燎原；他們是社會的批評家，用最懇切最犀利的語言，指出社會進步中有待改進的方方面面，知識分子用最冷峻的語言傳達著對社會發展和人類進步最熾熱的渴望。這些獨具個性的學者和他們字斟句酌的諫言是大學之為大學的根本。因此，高校人力資源管理要珍惜這種差異性和異質性，促進學術個性和氣質的多樣化和豐富性發展，而不能遏制和抹煞。只有這樣，才能調動和保持他們的積極性、主動性和創造性。“大學應向社會，也向政府證明，它能夠對經濟的發展和社會福利的提高作出重要的貢獻。但大學在執行政府的發展綱領和回應現代經濟的要求的同時，應當竭力保持本身的自主性，這是大學實現它的下述獨特的功能所絕對必須的：進行‘純’學術研究，實施社會批評，發展智力文化，服務作為人的這一社會存在等。大學是唯一能夠解決所有這些問題的社會組織。”
同時，大學是一個有機的整體，大學的發展要立足于學校愿景、地方振興和國家繁榮。因此，要隨著世情、國情的變化和發展，調整辦學思路和辦學類型，集中力量發展中等和高等職業教育，借鑒國外辦學辦校的有益成果和成功經驗，突出辦學特色和專業結構。在此基礎之上，還要著眼于學校的整體發展，要兼顧學科平衡發展，保持理論和實踐齊頭并進的勢頭。
4.構筑以人為本和以能為本的新機制
理論是行為的先導，高校人力資源管理的新理念必須通過有形的機制來貫徹和實施，“以人為本”和“以能為本”的用人機制能夠保證人適其位，人盡其才。這種新的機制具體應該包括：
（1）選拔聘用機制。大學人才的選拔和聘用不能局限于校內和地區內，而應該著眼于全國各地甚至世界各地，既要留用本校優秀的畢業生，也要篩選優秀的校外人士，既要有優秀的管理人才，也要有拔尖的科研人才。對人才的選拔要秉持公開、公平、公正的原則，要考慮學校的長遠和可持續發展。
（2）培養激勵機制。要樹立“終身學習”的思想，堅持活到老，學到老。對入職人員進行崗前培訓，為在職人員提供學習深造的機會，形成以中青年骨干為主的人才培養機制，形成學校發展的人才梯隊。對于人才的激勵，堅持物質鼓勵和精神鼓勵相結合的原則，對學校、學科有特殊或重大貢獻的學者和工作人員，要提供充足的資金和人員支持，保障他們在沒有后顧之憂的情況下釋放更大的能量，做出更大的貢獻。只有這樣，才能做到“待遇留人，感情留人，事業留人”。
（3）流動調整機制。高校人才相對于其他人員來說自由性和流動性更大，學校發展依靠人才的支撐，高校人力資源管理要鼓勵人員交流學習，鼓勵不同地區學校之間的對話互動，從而建立人才資源共享和合理的流動機制，優化教師結構，提高教師整體隊伍的實力和水平，要建立教職人員進入退出的自由長效機制，留住人才，吸引人才，引進人才。
（4）考核評價機制。高校的科研教育成果具有間接性和長期性的效果，這就為考核和評價的相關工作帶來了巨大的困難，人員考核和評價要科學、全面、合理和具有可操作性，既要考慮能力和業績，也要綜合品德和學識，既要立足當下，更要兼顧長遠，給專家學者探索鉆研足夠的時間和空間，保障成果的實現和轉化。
總之，“以人為本”的理念一經產生，就對社會經濟政治生活產生重大的影響，高校作為人才的聚集地，人才管理是人力資源管理的重中之重。以“以人為本”的思想為指導，要將其融入高校人力資源管理的理念之中，形成新的管理思路、新的管理模式和新的運行機制，進而為高校發展破解思想認識難題，沖破作風能力障礙，形成高校人力資源管理的新理念和新模式。
參考文獻
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第8篇：人力資源管理理念范文
關鍵詞：以人為本；企業；人力資源管理；滲透
一、人本理論在企業人力資源管理中滲透的相關概述
在當今時代里，人力資源是企業中最重要的資源，只有以科學的方法開發人力資源，充分調動人的積極性和創造性才能夠充分挖掘人的潛力，提高工作效率，促進員工個人的發展，為企業創造良好的經濟效益。隨著黨的十六屆三中全會提出“以人為本”為核心的科學發展觀以來，企業也緊跟中央指導精神，把該理念運用到管理工作中來，通過以人為本的科學發展理念引導企業人力資源的管理創新，使得管理工作朝著正確的道路前進。以人為本就是將人的管理放到突出位置，尊重人、關心人，讓人的發展促進企業的發展。隨著我國經濟高速發展，市場上對人才的競爭力度逐漸加大，人力資源的管理在企業中成為了一項重要的課題。很多企業也認識到的人才管理的重要性，成立了專門的人力資源管理部門進行人員的規范化管理，也開始關注人力資源管理在企業實現目標過程中的作用。在現代管理學中，要想實現一個企業的持續、平穩、高效發展至少需要經濟資源、人力資源、信息資源和物質資源的融合，這四大資源中人力資源是最重要的，是其它各個資源的基礎。因此，企業在人力資源管理里中要讓員工參與到企業管理中來，實現管理的開放性、自由性，實現員工及其企業的全面發展。
二、我國企業的人力資源管理現狀
1.缺乏對于人力資源管理重要性的認識
一個企業領導者的觀念意識決定著企業的管理方式，如果企業領導者沒有樹立正確的人力資源管理觀念就不會帶領企業發展前進。我國改革開放時間較短，但是經濟發展十分迅猛，人才需求顯著增加，人力資源管理卻沒有跟上時展的步伐，以人為本的管理理念更是沒有得到廣泛執行，這就使得人力資源的開發得不到有效的保障。長此以往，企業就會人才流失嚴重，影響企業發展。
2.缺乏高素質員工
企業管理水平與企業人力資源管理人員素質有很大的關系，我國企業更加注重短期效益，在人力資源管理中沒有形成一個長期穩定的管理機制，員工得不到有效的培訓，很多培訓都是應付上級檢查，這就使得人力資源管理差強人意。此外，員工整體素質偏低還導致了員工隊伍結構的不整齊，出現了從事簡單勞動的人員大量剩余，不能實現企業人力資源的高效利用。在高端人才方面，企業缺乏相應制度，在競爭激烈的市場中很難留住人才，這嚴重影響企業的發展。
3.缺乏科學的績效評估體系
績效管理是現代企業人力資源管理中最重要的環節，但是，我國企業卻缺乏規范的績效標準體系來進行人力資源管理。很多企業在設計績效指標的時候只是照搬照抄，沒有結合企業的實際情況，這就造成了執行上的偏差，設計參數與實際參數無法對應，最終淪為一紙空談。
三、加強企業人力資源管理中以人為本理念的策略
1.要樹立以人為本的企業人力資源管理觀念
企業管理者要更新觀念，充分認識到人力資源管理的重要意義，將以人為本的理念運用到企業管理中來。以人為本，就是充分考慮人的本身屬性，尊重人、發展人、一切為了人、一切依靠人。在管理工作中，以人為主體，通過不斷思考、探索，去發現問題，解決問題，激發更強的潛能，將企業發展成為自由、民主、和諧的管理環境，以實現企業人力資源管理的更大進步。在企業中員工為主體是人本管理的最高理念，人本管理要以激勵為核心，通過高效創新的途徑，去滿足人性的需求。以人為本的管理理念實質就是充分促進員工的自由，使其全面發展，從而滿足企業健康的發展。
2.加強人本管理在人才培養中的運用
21世紀什么最貴，人才。這是電影里的一句臺詞，也正是現代企業管理的真實寫照，企業無論何時都應該將人才引進與人才培養放到首位。對個人來說，加強人本管理可以促進個人的全面發展進步，實現自我的完善和發展。對企業來說，加強人本管理可以實現企業管理高效化，更好的促進企業發展。以人為本的管理模式就是運用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀律，而是依靠人的內心心理和行為規律，對管理對象實施軟控制，使他們內心順暢的同時激發其內心潛力和創造精神。完善人才的選拔標準，在招聘時客觀有效的對員工進行考核，加強考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進行人才的選拔，而不是第一印象。在企業員工培訓中要加強三個方面的培養，第一，觀念的培養。企業管理層要接受新觀念的培養，使戰略決策更加符合時代特征；第二，加強中層員工的培訓。中層員工是企業戰略的執行管理者，他們的團結可以使企業更加具有凝聚力，滿足企業的持續發展需求；第三，普通員工的培訓。時代快速發展，員工需要時刻更新自己的知識才能跟得上技術的進步，因此，加強普通員工培訓有利于企業的戰略的具體落實，引導企業在競爭大潮中穩步前進。
3.加強以人為本的激勵機制
完善以人為本的激勵機制有助于調動員工的積極情緒，激發員工的熱情，使得企業內部團結一致，更好的創新發展。科學有效的績效考核制度，是對員工工作業績、工作能力與工作態度的肯定。企業只有建立完善的績效考核制度才能夠激勵員工的成長進步，才能發揮人力資源管理的重要作用。對于員工不同的學歷、生活背景以及個性差異，要設計不同層次的激勵方案以滿足不同層次員工的需求。管理工作人員要秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對工作中有突出表現的人員進行獎勵，考核成績作為評級、升職的上升方式之一，使得員工在工作中人人勇于爭先，敢于創新。具體來講，首先，完善福利、津貼、獎金制度，通過提升獎金額度、擴大獎金發放種類等措施的實施，來激發員工工作熱情；其次，創新獎金發放形式，改變傳統企業以現金為實現方式的獎金發放形式，可以在企業內倡導“你消費、我報銷”，根據企業的能力給予員工不同的消費類型，如每周“請”員工喝一杯咖啡、看一場電影、打一次車、吃一次午餐等。從而起到緩解員工工作壓力，提升員工對企業熱愛程度的作用；最后，拓寬員工考核、錄用機制。給予每一位員工晉升的機會，提升員工對企業的事業感。如，每年定期在全公司范圍內進行業務能力考評，結合員工的日常工作表現，對員工進行綜合評分，以確定晉升崗位人員。屏蔽掉原有的員工逐層進階的形式，為普通員工提供與現任管理者同樣的競爭機會。
四、結語
總之，人本理念作為當今社會一種較為先進的管理理念，既符合當今我國和諧社會的建設要求，又是企業管理未來的一種大勢所趨。企業管理者只有在重視本企業人力資源人本建設的基礎上，才能夠促進企業未來的良好發展，為企業發展順應社會大環境的變革提供充足、高質量的人才保障。
作者:胡心語 單位:大連財經學院
參考文獻：
[1]黃建榮.淺談企業“以人為本”的人力資源管理[J].中小企業管理與科技(下旬刊),2009(03).
第9篇：人力資源管理理念范文
關鍵詞：以人為本 人力資源管理 企業
一、企業“以人為本”管理理念的理論基礎
在經濟社會飛速發展的今天，人才作為企業發展的重要資源具有舉足輕重的地位。科學發展觀倡導“以人為本”，在企業中樹立“以人為本”的發展觀對現代企業的管理理念具有重大的理論價值和實踐意義。只有創造良好的工作環境和氛圍，在企業中形成公平競爭，才能使得員工更好地發展和提升自己，也使得員工的個人優勢得以更好地體現。企業在此基礎上根據員工個人優勢，對員工進行科學合理的分配，必將大大提高企業人才結構的科學性與合理性，在同行業中形成競爭優勢，促進企業良性發展。“以人為本”的管理理念在于人是生產力發展中的主導力量，人際關系是生產關系的中樞紐帶，人是一切管理活動的主體。
二、“以人為本”管理理念在人力資源管理中的應用
1.“以人為本”的引進機制。在企業長期發展過程中，企業對于人才的引進機制缺乏重視，人力資源管理工作往往排在市場和銷售等要素之后。這種錯誤觀念極易導致企業因人才流動和缺失而面臨困境，只有樹立“以人為本”的管理理念，才能更好地吸收和引進人才，調整企業人才結構。企業應該通過各種方式多渠道地發現和引進人才，面向高校及社會招募人才，同時在企業內部發掘和培養人才，為企業發展籌備良好的人才隊伍。
2.“以人為本”的調動機制。在企業人力資源管理過程中，除了要全方位、多層次地招攬人才，更要注意調動企業內部員工的工作積極性。企業可采取“輪崗換崗制”、“競爭上崗制”及“末位淘汰制”等多種形式，激發員工的工作熱情和積極性，充分挖掘其潛能，推動在管理方法上的創新機制。
3.“以人為本”的激勵機制。企業建立有效的用人激勵機制，可以充分發揮人力資源管理的最大優勢，有利于充分調動員工工作的積極性。企業可通過獎金、津貼、改善工作環境、帶薪度假等形式，充分落實好“以人為本”管理理念的激勵機制，使員工更好地展示自己的才能，也使得企業獲得更加廣闊的發展空間。激勵機制的實行，有利于更好地吸引和用好人才，讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，把促進發展作為人才培養的出發點，建設規模宏大、技術過硬、結構合理的人才隊伍。
三、強化人力資源管理中人本理念的措施及建議
1.堅持科學發展觀，促進人力資源開發大眾化。在人力資源管理過程中，發展的真正含義是“以人為本”的發展理念，把促進企業員工的健康發展和充分發揮人才配置的作用放在首要位置。要把尊重知識、尊重人才作為人力資源管理工作的根本出發點，努力培養高素質、高技能的優秀人才隊伍，促進企業發展。加強人力資源建設，著力發掘高素質人才，在科學發展觀的指導下，強化人力資源管理中的人本理念。只有這樣，才能實現企業人才利用的科學化與合理化，實現高效配置。
2.加大教育力度，推動人力資源培育體系化。教育是推動人才隊伍建設和發展的根本動力，企業及用人單位應該充分認識到教育的積極作用。提高廣大人民群眾的知識水平和自主創新能力，努力提高勞動者的素質，重點培養人的學習和創新能力，加大對人力資源培養機制的投入力度等措施，是推動企業實現和諧健康發展的根本推動力。人力資源素質及人力資源結構都應努力適應經濟社會的協調發展，更要充分適應各類人才的成長特點，促使人力資源總量同國家的發展目標相適應。
3.加強人力資源市場建設，實現人力資源配置市場化。在市場經濟占據主要地位的今天，要實現人力資源的優化配置，必須規范市場運行機制，把人才的錄用、就業、流動、失業、發展等各個環節都納入到這一完善的體系中去。要著力建設好市場服務體系，提高社會化服務水平，打造人力資源流動的良好環境，逐步形成服務對象多層次化以及服務類型的多樣化。同時，充分利用網絡覆蓋面廣的優勢，建設網上人力資源市場。這有利于擴大人力資源服務的覆蓋面，也有利于降低用人單位的招聘成本，更有利于使人力資源供求雙方更好地結合，提高成功率。
綜上所述，“以人為本”的發展理念是關于人的思想本質的體現，人力資源管理是企業發展的動力和源泉，在企業人力資源管理中運用“以人為本”的發展理念，不僅可以更好地吸收和招納人才，使企業人員的流動率有效降低，更有利于企業員工分配的科學性與合理性，使員工在公平、公正的工作環境中實現自身更好的發展。
參考文獻
[1]李愛東，陳恩增，王德強.以人為本視野下企業人力資源管理探析[J].中國商貿，2012（11）
