公司培訓管理制度精選(九篇)

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第1篇：公司培訓管理制度范文

［關鍵詞］職業培訓 體系

隨著礦山技術改造步伐的加快，工藝技術、裝備水平、管理手段日益現代化，職工隊伍整體素質已經越來越不適應企業發展的需要。加強職工培訓，提高職工素質，建立一支適應企業發展要求的職工隊伍，是擺在礦山企業面前的一項緊迫任務。

一、礦山企業職業培訓的必要性

從我國的發展戰略看，礦山類企業在整個國民經濟中的基礎性地位不會改變，這決定了國家和各級地方政府對礦山類企業不論是當前狀況還是長遠利益都應堅持可持續發展的方針，對礦山企業職工在職培訓應堅持優先發展的戰略 。

職工在職培訓是造福社會底層面向弱勢群體積德行善的教育：是終身教育與繼續教育的重要組成部分；是在為社會和經濟發展服務中才能體現其自身價值的教育。

如鞍鋼集團礦業公司弓長嶺礦業公司。現有在崗職工9802人，生產服務崗位人員8082人，工種261個。過去，由于相對封閉的地理環境，加之各種社會因素的影響，導致職工學習興趣不濃，整體技能水平明顯低于同行業整體水平。

二、礦山企業職工素質及職業培訓現狀

據資料統計，各類礦山類企業不僅工程技術人才缺乏 ，而且一線職工隊伍素質普遍較低，井下職工絕大多數是農民輪換工，初中和初中以下文憑占大多數，甚至是文盲半文盲水平。各中專及職業學校生源素質下降，學生以農村及郊縣生源為主，弱勢群體家庭比例上升，整體素質低于普通高中水平。

其次，礦山職業培訓體系不健全，培訓人員觀念陳舊。這些都是制約礦山企業培訓的現狀。

三、針對礦山企業現狀采取的培訓對策

1.強化培訓體系確保培訓工作深入開展（下面還以弓礦為例）

為使培訓工作順利進行，公司從基礎工作抓起，建立培訓管理體系，確保培訓工作制度化、規范化和長效化。

(1)構建培訓責任體系。2008年，弓礦公司做出了實施職工素質工程的決定，制定下發了實施方案，建立了分工明確、各負其責、部門聯動的培訓工作格局。由綜合管理處負責職工素質工程全面建設的日常組織、職業技能鑒定和高技能人才建設等工作；工會負責組織職工技術大練兵和先進操作法評選活動；團委負責組織開展師帶徒活動；科技部門負責各類標準的修訂和評審工作；教培中心負責職工培訓的教學管理；其他各部門按照各自職能積極參與培訓和考核工作，從而建立了車間、廠礦、公司三級培訓網絡。

(2)健全培訓制度體系。搞好職工培訓工作，保證培訓效果，必須有一整套科學有效的管理制度作保障。為此，弓礦公司在歷年培訓管理考核制度的基礎上，依據《鞍鋼員工教育培訓管理辦法》和《鞍鋼職工教育經費使用管理辦法》，結合礦山實際，補充制定了配套管理制度，形成了《弓礦公司職工素質工程管理制度匯編》，收錄了各項培訓管理制度14項，使培訓工作做到了有章可循、有法可依。

(3)完善培訓考核評價體系。從2009年開始，弓礦公司將培訓任務完成情況納入經濟責任制考核，進一步提高了各單位對培訓工作的重視程度。為強化培訓考核，公司從加強教學的日常管理工作入手，在充分調研論證的基礎上，制定了《職工培訓考核明細表》，詳細記錄培訓班授課時間、應參加人數、學員表現、課堂管理及教師授課情況。同時，推行了職工培訓考核評價制度和培訓工作周例會制度，定期組織基層單位業務人員，采取互檢、聯檢的方式，對各基層單位培訓工作進行聯合檢查評價，評價內容包括年計劃制定、培訓計劃執行情況、培訓基礎工作、費用使用情況等，每月進行一次評價結果通報，2010年前9個月，累計通報問題103項。通過聯合檢查評價，在各基層單位之間建立起了有效的橫向交流平臺，達到了取長補短、互檢互學和共同提高的目的。

2.轉變企業管理者陳舊觀念，提升培訓人員素質，堅持以人為本的原則，建立嚴格精細的管理制度。

(1)開展職業培訓工作更需要我們首先在觀念上有大的突破，培訓管理者要突破因循守舊、固步自封的觀念，廣大職工要突破厭學、棄學的觀念。因此，做好職業培訓，實現企業更好、更快的發展，需要增強創新觀念、人才觀念、信息觀念。

(2)培訓管理者的素質影響了他的工作能力和管理水平。素質低下者是無法擔負起有效培訓管理的重任的。所以，現代企業培訓管理者為了使自己成為一名出色的帶頭人，就必須不斷培養、提高自己良好的思想品質、敬業精神、較高的知識水平及恰當的工作方法和技能、技巧。這樣，才有可能在培訓管理工作中表現出良好的適應性、組織能力和協調能力。

(3)企業的一切生產經營活動，是靠人來完成的。企業開展職業培訓工作，只有樹立了以人為本的觀念，調動了廣大職工參與培訓的積極性和主動性，才能使培訓效果更加明顯。因此，我們在開展職業培訓過程中強調制度、方式、策略、培訓設施所謂“硬”因素的同時，應當重視人的思想認識、學習態度、參與意識等“軟”因素。

第2篇：公司培訓管理制度范文

 

2020年公司人力資源系統框架     一級 二級 三級 四級(文案) 緊急程度 重要程度 編制任務排序 資料提供責任人 目標完成時間 實際完成時間 落地情況 修訂情況 備注     人力資源管理手冊 企業戰略管理 發展戰略 中長期發展戰略 　 　 　 　 　 　 　   營銷戰略 市場定位、開發及競爭戰略 　 　 　 　   人才戰略 年度人才培養計劃、聘用計劃 　 　 　 　     財務戰略 　 　 　 　 　     企業文化系統 戰略價值定位 企業核心價值觀、企業使命、愿景、經營理念、服務理念、發展理念 　 　 　 　 　 　 　     組織價值定位 企業精神、口號、作風、人才理念、工作理念、團隊理念、管理理念 　 　 　 　     職能工作定位 行政、人力資源、服務、財務工作理念 　 　 　 　     組織架構 事業部架構 各事業部業務內容、簡介、概述、發展歷程 　 　 　 　 　 　 　     部門架構 各部門職責、業務范圍 　 　 　 　     人員架構 工作說明書 　 　 　 　     工作流程 工作流程SOP、模型 　 　 　 　     人才管理策略與規劃規則 人才管理策略策劃規范 　 　 　 　 　 　 　 　     人力資源管理年度規劃 人員配置表 　 　 　 　     公司組織管理基本規范 　 　 　 　 　     公司各類會議管理規定 會議簽到表、會議紀要 　 　 　 　     廉潔自律承諾書 承諾書文本 　 　 　 　     員工招聘與配置管理規則 員工招聘和錄用規范 履歷表、員工花名冊、上崗通知單 　 　 　 　 　 　 　     員工崗位標準 工作說明書 　 　 　 　     筆試題庫 各類試卷、性格人格測試卷 　 　 　 　     員工入職指引 新入職流程 　 　 　 　     員工學習和發展管理規則 員工培訓管理規定 面談記錄表、效果評估表 　 　 　 　 　 　 　     員工培訓計劃 員工培訓計劃表、 　 　 　 　     內部崗位競聘選拔管理辦法 競聘報名審批表 　 　 　 　     人才梯隊建設計劃 人才培養計劃表、師帶徒確立書 　 　 　 　     內部講師管理規定 聘書、培訓師資質評價表 　 　 　 　     委外培訓管理規范 委外培訓審批單，培訓效果評價表 　 　 　 　     員工績效管理基本規則 績效考核管理辦法 績效考核表、績效考核記錄、績效 　 　 　 　 　 　 　     經濟責任制 工作任務書、承諾書、軍令狀 　 　 　 　     員工薪酬管理基本規則 員工假期和出勤管理規定 加班單、請修單、考勤表 　 　 　 　 　 　 　     社會保險管理辦法 　 　 　 　 　     員工福利管理辦法 福利地圖 　 　 　 　     員工契合管理基本規則 員工獎懲條例 獎懲細則 　 　 　 　 　 　 　     勞動合同管理辦法 勞動合同文本 　 　 　 　     勞動爭議處理辦法 　 　 　 　 　     員工申訴管理辦法 面談記錄表 　 　 　 　     員工離職管理辦法 離職申請單 　 　 　 　     先進員工評選規定 評比細則 　 　 　 　     行政綜合管理 會議管理制度 會議培訓記錄表、會議室使用記錄表 　 　 　 　 　 　 　     員工轉正升級管理制度 轉正升級表 　 　 　 　     崗位輪換與人員調動管理制度 調動審批表 　 　 　 　     公務用車管理制度 用車審批單、用車登記表 　 　 　 　     出差管理辦法 出差審批單 　 　 　 　     活動組織管理辦法 　 　 　 　 　     接待管理辦法 　 　 　 　 　     網絡信息維護管理辦法 　 　 　 　 　     外聯公關管理辦法 　 　 　 　 　     編制：                            

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第3篇：公司培訓管理制度范文

在中心領導的正確領導下，經過全科同志積極努力、分工協作，較好地完成了所擔負的工作任務。現總結如下：

一、進一步完善制度，一絲不敬抓管理

在中心領導的指導下，完善和修訂了各項管理制度。年初我們本著立足高起點，明確高目標，提升服務的理念，按中心的要求，一行三人走出去到相關單位去學習取經，把他們先進的管理思路及用人制度等經驗帶回來。通過出去學習：受到了很大啟發，也制定了符合我們自己的各部門各項管理制度和服務公約《客房服務員管理制度》、《客房服務公約》、《食堂各崗位管理制度》、《食堂服務公約》以及各崗位工作流程等，并利用周例會、早例會等多種形式與勞務人員溝通交流，逐款逐項學習，明確職能、增強責任意識，讓每位從業人員自覺遵守中心規定，文明服務、禮貌待客。

1、明確了工作方式，對各項工作進行了細化分工。

2、制度的建立為有效的開展工作奠定了基礎，由無章可循到有章可循的規范化、標準化、程序化、制度化逐步轉變，使培訓服務管理工作有了新的起色。

二、抓員工培訓、學習增強管理能力、提高服務技能

結止到11月12日，我們共接待省公司專業處室及專業局期專業培訓47共計15962人次。在每次培訓前管理人員都提前為主辦部門做好培訓的前期準備工作，無論從教學設備方面都認認真真地做好準備，使講課人員進教室就能上課，免去了提前來中心做準備工作的勞苦。在培訓過程中密切配合，從接待到訂票有問必答、熱情周到。今年中心領導把班主任工作交給我們，為了做好這項工作，兩位教師平時就注意這方面管理工作的積累。學習郵儲銀行對大學生培訓管理的理念，學習保險公司培訓管理人員的嚴謹態度和作風，他們主動參與到培訓中，學到了不少好的組織方法及經驗，及時運用到培訓管理中，尤其是這次大學生培訓，從教學管理、生活管理及業余生活安排都得到了較好的借鑒，為做好大學生培訓管理工作奠定了基礎。

優質、高效的報務是接待工作永久的主題，為提高優質服務、提升服務員的服務技能、增強服務理念。年初科里組織了服務人員集中培訓，邀請教務科教師講了一堂禮儀課，通過這次培訓，使服務人員受益非淺。在窗口接待工作中，接待員彬彬有禮的熱情服務迎來、送往、“您好”、“再見”待文明用語感染著每位客人，使他們有種賓至如歸的感覺。在客房服務中處處為客人所想，在各樓層走廊的電話機上貼上了服務臺的電話號碼，使客人有問題能及時打電話聯系，減少了客人跑上跑下。服務臺還準備了針線、膠帶等為解決客人的臨時所需提供了方便，為解決北面客方被褥潮濕的問題客房部經理多次帶領當班服務員頂著烈日涼曬被褥，雖然我們所做的這些都是服務中的小事，但通過一件件小事，卻增加了服務內涵，也使我們深切感到在服務過程中不斷實現自我價值。

學員來培訓吃、住一直是比較關注的問題，讓學員住的舒心、吃的放心，才能保證培訓的順利進行，今年物價變化大，我們對餐廳成本進行了核算，在保證飯菜質量的同時嚴格控制成本支出，精打細算，在最大限度內盡量做到色、香、味花樣品種多樣化，加強出入庫管理，嚴把進貨質量，及時了解市場行情，掌握原料的價格變動，加強炊管人員職業道德教育，讓他們做到物盡其用，力行節約，反對浪費。

三、安全創穩定

客房、餐飲的安全是我們服務中的又一重要內容。每周的例會、每日早會都是我們強調的主要內容，服務員在整理房間時都仔細檢查電器設備是否正常運轉、是否有可燃物、煙火等，對客人的充電器等做到客人離開就切斷電源，發現隱患及時解決。通過每日的安全檢查，杜絕了跑冒滴漏、長明燈等現象，降低了運營成本。食堂要求人員離開關好門窗、檢查電源開關、水、煤氣等，做好防火、防盜、防毒工作，另外我們組成了衛生安全檢查小組不定期檢查客房、餐廳情況，這一做法起到督促從業人員安全意識，為做了工作起到了良好的作用，為中心穩定增收工作也起到了積極作用。

一年來，雖然在中心領導的指導下，較好地完成了系統內及系統外各項培訓接待服務工作，但在工作中我們也存在著以下問題。

第4篇：公司培訓管理制度范文

安全教育培訓：公司安全管理人員、項目經理、安全員、特殊工種和技崗人員（包括新入場和轉崗人員）。

一、公司安全教育培訓計劃管理人員

1.安全教育培訓內容：建筑企業安全生產法規、政策，安全生產發展新動向，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室。

5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

二、項目經理

1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室。

5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

三、安全員

1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產月期間。主管組織的培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室。

5.安全教育培訓目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

四、特殊工種、技崗人員。

1.安全教育培訓內容：公司安全管理制度，安全生產常識，施工安全技術操作規程，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓在建工程進度安排，每個工程培訓次數不少于2次。

4.培訓地點：工程所在地會議室。

5.安全教育培訓目的：強化安全生產和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產。

五、教育培訓計劃實施措施：

各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產需要相。

第5篇：公司培訓管理制度范文

一、培訓工作情況

××年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業技能培訓占50%，規章制度與職業道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類：企業文化培訓、職業道德規范、管理制度；

2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、CMMI3；

3、新員工崗前培訓

二、培訓費用

××年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。

三、培訓工作分析

(一)取得的成績：

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

(二)存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要××年去大力改善。

5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

三、改進措施

(一)有利條件

1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。

2、隨著MQMS體系《培訓管理程序文件》的，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

(二)具體措施

1、作好培訓基礎工作

《培訓管理程序文件》雖已，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。

2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。

公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。

第6篇：公司培訓管理制度范文

目錄

一.背景分析與關鍵問題分析

二.培訓需求調查結果分析

1.基層員工培訓需求調查結果總結

2.中層管理者培訓需求調查結果總結

3.高層管理者培訓需求調查結果總結

三.培訓目標

四.培訓體系運作計劃

1.課程體系

2.培訓師培訓

3.培訓設施

4.培訓管理制度

五.人才培訓開發計劃

1.確定人才需求

2.確定人才來源

3.培養的方式

六.培訓課程安排與預算

七.培訓業績評價方法

1.培訓體系運行計劃評價指標

2.人才開發計劃執行評價指標

3.培訓課程實施計劃的評價指標

一.背景分析與關鍵問題分析

xxx百貨是一個高速發展的百貨企業。在將要結束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工;二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數量急劇增加，對公司的企業文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工對企業的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題!

近幾年，百貨業發展迅速，人才需求激增，而人才數量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發中心制定2004年人才培養開發計劃，重點培養公司急需的人才。

二.培訓需求調查結果分析

2003年11月，人力資源開發中心在深圳總部及三家分店(華僑城店、量販店、華發北店)、分公司(管理顧問、音像)范圍內開展了一次培訓需求調查，共發出665份調查問卷，收回645份有效問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態和現狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。

總部、分店、分公司基層員工認為：

1.需要進行管理知識培訓的51;

2.愿意休息時間參加培訓的45.2;

3.內部培訓師對公司發展作用較作用以上的約50;

4.個人可以承擔培訓費用的占32.5,不承擔費用的占51;

5.認為培訓能夠提升工作績效的占35,不能夠的占15.2,說不定的占37.9;

6.可以接受簽訂協議的占32.7,不可以接受的占43.2。

分析以上數據，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數員工認為《百貨業崗位技能》、《百貨業營運知識》是必須的培訓課程。

總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：

1.個人可以承擔部分培訓費用的占35.8;

2.培訓能夠提升工作績效的占34.3,不能夠的占11.9;

3.可以接受簽訂協議的占37.3,不可以接受的占49.3;

4.愿意利用休息時間參加培訓的占50.8,不愿意的占43.3;

5.認為內部培訓師對公司發展作用較以上的占52.3。

從數據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業文化》、《有效領導與激勵》、《職業經理的績效管理》、《如何塑造優秀團隊》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認為：文秘114版權所有

1.可以承擔部分培訓費用的占62.5，

2.培訓能夠提升工作績效的占100,

3.可以接受簽訂協議的占87.5,

4.愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5,

5.認為內部培訓師對公司發展的作用很的占62.5,較的占37.5;

6.現場評估培訓效果最佳的占37.5,閉卷考試的占37.5,崗位技能測試的占25。

公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。

從問卷反映的其他數據還可以看 出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業素質和管理技能。

三.培訓目標

xxx百貨迅速發展的2004年，人力資源開發中心將在培訓方面為公司發展提供力支持，力求達成以下培訓目標：

1.完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業知識、服務技能;

2.執行人才開發計劃，培養一批公司急需的中層管理者;

3.提高現有中層管理者的職業素質與管理技能;

4.為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件;

5.進行規模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通;

6.積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。

四.培訓體系運作計劃

2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎上，繼續豐富和完善課程體系。重點開發一線員工(導購員、收銀員、防損員)的業務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程;一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。

培訓師資的培養是2004年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動。總部需要培訓一批較高素質的公共課程培訓師，各分公司(分店)需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發中心為內部培訓師創造多種機會提高培訓技能，提供開發課程便利，使內部培訓師能高效地實現培訓目標。

2004年，繼續完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地。總部應添置光學投影儀、攝像機、數碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設施。

2004年，繼續完善培訓管理制度，根據執行反饋的情況修改現有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司(包括分公司)內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司(分店)有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。

五.人才培訓開發計劃

近期人才培訓開發計劃主要以培訓行業特色較濃的職位人才和具有很高協調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部主任、財務主管等分公司(分店)中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養現有的中高層干部，提升其職業素質，提高其工作效率。通過培訓開發，培養xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發展的需要。

較長遠的人才培訓開發計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養完全融入xxx企業文化、獨擋一面的人才。

人才培訓開發計劃的采取以下步驟執行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業計劃。根據開業計劃，確定適合分公司需求的人才;二是動態人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發展部門增編等情況而出現的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開發中心統計整個公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來源

人才的來源有兩種方式，一種是內部竟聘、選拔。通過在公司現有的人力資源中選拔來實現人才需求，可激發員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養的方式

人才的培養采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業經驗的培訓方式，;一是在不同崗位、不同的地區進行實習，通過此種方式，培養較高層次管理者的;一是按照職業素質模型對其進行培訓，提高其職業素質，管理技能。

六.培訓課程實施計劃與預算

見附表一

七.評價方法

培訓體系運行計劃評價指標有以下三項：

1.培訓課程開發數量;

2.內部培訓師數量與技能;

3.培訓制度及人員體系完善狀況。

人才開發計劃執行評價指標為人才培養數量與公司人才需求滿足程度。

培訓課程實施計劃執行的評價指標有以下四項：

1.培訓課程實施的數量;

2.員工素質及技能提高的程度;

3.員工滿意度及士氣;

第7篇：公司培訓管理制度范文

關鍵詞：專業化管理；超特高壓專業技術人才；人才培養開發機制

作者簡介：韓冬（1974-），女，四川自貢人，四川省電力公司檢修公司，高級工程師。（四川?成都?610001）劉瓊貞（1984-），女，湖南衡陽人，四川騰興電力科技有限責任公司，中級人力資源管理師。（四川?成都?610072）

中圖分類號：G642?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）27-0048-02

一、背景及現狀

四川超（特）高壓運行檢修公司于2008年實現了資源高度整合、管理規范統一、機制高效運轉的專業化管理模式。隨著公司快速發展，現有人才隊伍不能滿足公司發展需要：一是人才總量不足，缺員嚴重；二是高素質、高技能人才匱乏，特別是生產一線技術型、專家型領軍人才短缺；三是生產人員中熟悉單一業務的多，復合型人才少；四是公司教育培訓沒有現存的模式和經驗可供借鑒，培訓項目開展缺乏科學系統的設計，培訓模式的深度不夠。公司認識到加強超（特）高壓人才培養的重要性和緊迫性，在進行廣泛的調研、實踐和嘗試的基礎上，就專業化管理模式下超（特）高壓專業化人才培養進行一些相應的探索和實踐。

二、超特高壓專業技術人才培養開發機制的總體框架

公司始終遵循“服務于公司發展戰略、服務于生產經營、服務于員工成長”的理念，貫徹ISO10015國際培訓質量標準體系，以培訓需求分析為切入點、履職能力建設為核心、績效考核與能力評價為手段、員工職業生涯管理為導向，開展全員培訓和重點培養，分析公司、部門、崗位能力需求，建立崗位能力模型，將員工能力與崗位能力進行匹配，建立公司人才培養的體系，形成具有公司特色的教育培訓模式。具體見圖1。

其中，基于ISO10015的培訓管理體系的主要內容說明如表1所示。

三、超特高壓專業技術人才培養開發的具體措施

為了實現教育培訓“服務于公司發展戰略、服務于企業生產經營、服務于員工成長”的理念，貫徹ISO10015國際培訓質量標準體系，建立起公司專業化管理模式下的教育培訓管理體系，公司以能力素質模型和工作分析為基礎，實施分層次分類別的專業化教育培訓模式，按照確定的指導思想、總體目標和管理體系扼要，著力實踐新的教育培訓管理體系。

1.培訓管理制度

（1）實施人才培養激勵制度。建立“培訓－考核－使用－待遇”一體化機制，將培訓情況及考核結果與績效考核、崗位調整、職務晉升掛鉤，提高員工參加學習培訓的主動性和積極性。

（2）實施人才培養牽引制度。通過教育培訓，引導員工提升履職能力，實現組織績效提升和員工職業發展。公司實施全員職業生涯管理，構建管理類、技術類和技能類多途徑階梯型的員工職業發展通道。

（3）實施優秀人才帶動制度。通過技術比武、評審選拔，設立優秀人才獎勵，實現人才培養的“傳、幫、帶”，發揮優秀人才在企業教育培訓中的價值和作用。

（4）實施持證上崗制度。對不具備上崗條件、績效考核、崗位資格考核不合格員工進行待崗培訓，不合格者實行較長期限待崗培訓，仍不合格者進行轉崗分流或解除勞動合同。

（5）實施培訓考核同業對標管理制度。將人才當量密度、培訓經費投入率和全員培訓率、教育培訓任務完成率、合格率及持證上崗率等指標與各中心（站）、專業部門的同業對標、年度考核掛鉤。

（6）實施培訓責任追究制度。制訂《教育培訓責任追究辦法》，明確培訓實施單位、用人部門和員工的責任。嚴格培訓考核，對出現培訓責任事故者要進行責任追究。

2.三級培訓網絡

公司教育培訓組織體系按照“統一規劃、統一標準、分級管理、分級負責”和“專業負責制和分層負責制”要求，實行歸口管理，形成由人力資源部牽頭、相關業務部門配合、各級層層落實的公司、車間和班組三級培訓體系。

（1）公司教育培訓管理委員會負責公司教育培訓與人才培養工作的組織與領導；審定公司教育培訓與人才培養規劃、年度培訓與競賽計劃和培訓經費投入預算，并監督實施；審定公司教育培訓與人才培養有關重大問題。

（2）人力資源部作為公司員工教育培訓工作的歸口管理部門，負責編制員工教育培訓中長期規劃和相關制度、員工年度教育培訓計劃，并對執行情況進行檢查、考核；歸口管理公司技能競賽、技術比武及優秀人才評審工作；負責公司各類教育培訓證書管理及教育培訓報表的統計、分析和上報工作；檢查、督促和指導各單位開展教育培訓工作；負責編制公司教育培訓項目經費預算，對培訓項目結算費用與員工培訓經費進行審核；做好公司員工的培訓檔案管理。

（3）車間有一名領導分管培訓工作，配備1名專（兼）職培訓工程師，負責本單位培訓的具體工作：制訂本單位培訓計劃，完成統計報表、對外送培、員工培訓檔案管理等工作；負責本單位“師帶徒”合同的管理、考核工作；負責指導班組進行培訓需求分析并通過現場培訓完成部分業務培訓；負責員工現場培訓和崗位資格培訓以及本單位技術練兵、技術比武和技能調考工作。

（4）生產班組設立兼職培訓員，負責調查分析本班組員工的培訓需求，制訂班組學習培訓計劃，有針對性地安排現場培訓和技術練兵工作；負責班組“師帶徒”工作的日常管理和督促、班組培訓檔案材料和培訓評估資料的收集、管理。

第8篇：公司培訓管理制度范文

加快新進員工成長成才，是實現電力企業發展戰略重要保障。網新源控股有限公司（以下簡稱新源公司）作為國家電網公司的全資子公司，主要負責開發建設和經營管理國家電網公司經營區域內的抽水蓄能電站和常規水電站。當前，新源公司已經進入開工、施工建設及生產的“三高峰”時期。在此情況下，抽水蓄能電站點多、面廣、人員少的情況就需要得到解決。近幾年，新源公司根據實際情況招收了大量的應屆畢業生，但依舊在安全生產建設及管理水平提升方面具有一定挑戰。因此，新入職人員快速成才問題亟待解決，加強新入職員工標準化培訓管理刻不容緩。只有加快培訓出一大批高素質人才，才能保證公司在前期工作、開工、建設、安裝調試及生產檢修等過程中的快速健康發展。豐滿培訓中心作為國家電網公司唯一的水電高技能人才培訓基地，在新入職員工培訓方面積累了一定的經驗。下面就新入職員工培訓如何進行標準化建設進行論述。

一、培訓準備

做好新進員工的培訓準備工作是加強新進員工標準化建設的重要內容，是確保培訓效果的必要保證，必須予以高度重視。

1.加強思想教育

為了促使新進員工盡快了解公司的概況、文化、制度，逐步了解公司生產、運營等工作特點，自覺遵守企業的各項規章制度，增強企業文化認同感，盡快融入企業，達到統一方向，凝神聚力干事業的效果，各單位應加強新進員工思想教育。通過各種形式的交流和培訓，主要提高新進員工三方面的意識。

一是增強新進員工的事業意識。新進員工應該立足當下，努力學習，刻苦鉆研，從小事做起，樹立建功新源，服務國網的事業觀。事業承載著人們的理想與信念，是在現實生活里實現自我價值的平臺，事業觀是人生觀的組成部分。新進員工是單位和新源各項事業的希望，應該分清個人和企業的先后與輕重、明辨苦樂與榮辱，甘于奉獻，樂于奮斗，自覺把自己的理想和奮斗同新源公司的事業和發展緊密聯系起來，努力在平凡的崗位上作出不平凡的貢獻，努力創造一流工作業績。

二是培養新進員工的“大安全”觀。新進員工作為抽水蓄能公司的一員，一定要建立包涵個人、企業及社會整體的“大安全”觀，這其中又以生產安全及廉政安全為重要組成部分。確保生產安全是生產建設單位重要工作任務之一，新進員工要努力學習技術技能和業務，嚴格執行規章制度，消除物的不安全狀態、人的不安全行為及管理上的缺失。新進員工要樹立“干事、干凈”的廉政安全思想，堅持原則，不該去的地方不去，不該拿的東西不拿，不該碰的人不碰，加強防腐意識，潔身自好。

三是提高新進員工的責任心和執行力。執行力就是競爭力，是公司工作的生命力，要創建引領行業價值創造的一流現代企業，加強執行力建設是關鍵。企業執行力就是在認同文化、統一觀念后，明確目標、細化方案、強化執行并嚴格考核，最終實現企業戰略。執行力源于每個員工的責任心，責任心決定執行力。新進員工進廠初期，一定要通過各種交流培訓，營造增強工作責任心的濃厚氛圍，提高工作執行力，克服困難，勇于擔當責任，不找借口，不患得患失，全心投入學習和工作，充分發揮自己的潛能。

2.完善培訓教材

為在較短的培訓時間達到最好的效果，關鍵是要有一整套完備的、與現場結合密切的培訓教材，應主要包括以下內容：（1）抽水蓄能技術教程。以抽水蓄能理論知識為主，結合設備特點，系統介紹各設備設施的組成與基本原理，讓新進學員了解抽水蓄能電站組成以及各設備的運行情況和特點。（2）現場階段培訓要點。主要為培訓學員在現場階段培訓制訂一套完整的階段培訓重點，讓學員有目的地學習。現場階段培訓要點應包括：要求、本階段學習重點、相關圖紙、順控流程、工作票、操作票、事故案例、報警含義等。（3）運行、維護規程。學習行業及公司技術標準，學習現場運行、維護規程。主要內容應包括：設備規范、設備操作、運行維護、故障處理等。可供培訓學員深入了解現場設備及實際運行生產情況。（4）運行圖冊。包括現場主要設備（機械、電氣、水工等）結構圖、控制圖以及部分監控二次圖紙。供新進學員查閱，提高查圖及實際處理故障的能力。（5）事件匯編。對現場實際生產過程中出現的一些故障進行匯編，學員可以通過學習事故匯編了解當時的事故現象、應急處理及技改措施，提高學員的事故處理能力。（6）技術匯編。對一些典型、專業型的技術文章進行匯編。深化學員專業理論知識，提高解決實際問題的能力。（7）標準題庫。制訂標準題庫，對學習和考核內容的重點和題型進行規范。（8）培訓課件。不斷完善培訓內容，并進行集中審核，形成標準化課件。

3.提高培訓教師素質

肩負人才培養重任的培訓教師任重而道遠，是大力開發新進員工人力資源，強化培訓質量，加快人才培養的關鍵所在。培訓教師水平的高低，能力的大小，培訓質量的好壞，直接關系到培訓目標的完成。要規范管理培訓教師，通過績效考核及授課意見反饋，要求教師掌握課程標準，熟悉培訓教材內容，不斷提高自身素質和培訓質量。

4.制訂培訓管理制度

要通過培訓提高員工的素質，促進企業人才的培養和儲備就必須制定培訓管理制度，對培訓相關人、財、物進行有效管理。應包括以下內容：培訓管理制度目的、培訓管理制度適用范圍、責任部門、職責分工（計劃制訂、組織實施、效果評估及監督檢查等）、培訓實施（培訓時間、紀律等）、培訓資料收集管理、培訓老師（師傅）管理以及師徒協議與保密協議的簽訂等等。

二、培訓計劃編制及實施

1.入職教育

新源公司總部每年均應組織新進員工進行集中入職教育培訓。讓新進員工學習了解公司歷史、政策、規章制度、企業文化及其他相關情況，鼓勵新進員工的士氣，讓新進員工充分體會到公司的高度重視及殷切期望，并為新進員工提供學習討論的平臺，使新員工提高事業心、責任感和執行力，明白自己工作的職責，加強同事之間的關系，豐富尋求幫助的方法，提高新員工解決問題的能力，減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司的工作節奏，盡快完成從學校到企業的轉變。

2.專業理論培訓

專業理論培訓階段是一個重要且基礎的階段，該階段培訓效果的好壞直接影響著整個培訓過程。應該制訂詳細的課程表，利用抽水蓄能技術培訓教程等各種培訓資料，從基礎理論開始，結合抽水蓄能電站實際運行情況，扎實開展集中培訓工作。該階段培訓為期2個月左右，培訓老師應該由單位生產領導、生產部門主任、班值長、技術專工及相關專業老師組成，同時安排相關專業技術人員在學員晚自習期間進行現場答疑，每個章節授課完成后均應組織考試，考試完成后應進行試卷講評。培訓過程中應該關注專業不對口新進人員，要加強思想引導，安排學習好的同學進行定向幫扶，共同進步。

3.現場跟班培訓

專業理論培訓階段完成后，相關部門完成人員交接并進行新進學員現場安規考試及現場三級安全教育后，現場生產部門負責組織新進學員現場跟班培訓。主要分現場階段培訓及綜合培訓兩個部分。

（1）現場階段培訓。新進員工進入現場生產部門后，將根據部門總體安排，一律分編到各班組，和一線員工一起上班。各新進員工與指定師傅簽訂師徒協議、信息安全協議和保密協議。現場階段培訓為期4個月左右，在參加一線員工安全生產過程中，還進行階段性的統一授課與考試，在上階段理論培訓的基礎上，再次組織現場理論培訓，并加強對學員現場設備及生產情況的培訓。

本階段主要根據新進員工現場培訓要點內容進行詳細落實，由師傅對相關知識點進行講解，培訓學員自行翻閱相關資料、圖紙進行學習，邊學邊對應現場設備，在遇到難題時由師傅負責現場解答，每一階段都由師傅負責帶領培訓學員熟悉現場設備并進行現場答疑。每個階段均進行一次考試。

（2）現場綜合培訓。綜合培訓階段為期2個月，這一階段培訓主要有以下任務：鞏固和復習現場階段培訓期間所學習的知識，形成全面系統概念；繼續加強兩票（操作票與工作票）學習和執行，學習公司主要生產標準、制度；繼續加強機組順控學習，學會使用模擬機，按照標準執行開停機及其他標準操作，能處理監盤過程中發現的常規異常；現場跟班學習，配合運行人員做好日常運行工作，學會基本操作。

4.理論強化培訓

經過跟班培訓之后，學員對抽水蓄能電站的理論知識、運行方式、事故處理等各方面均有一定的基礎，需要一個沉淀、思考、升華的過程，因此，再次組織新進學員集中培訓，回到教室進行為期20天左右的理論強化培訓。該過程即所謂的“翻燒餅”培訓法。參加講課的老師應該具有扎實的專業基礎，適當加深培訓內容并對培訓學員進行專業知識的查漏補缺和答疑解惑。

5.第二次跟班實習

完成理論強化培訓后，組織培訓學員再次回到現場生產部門進行跟班實習，并實際參加部分工作，學習調度規程等，要達到全面提升學員綜合素質的目的，促使他們在技術、技能及業務方面進行突破，達到值班員或更高水平。

三、新進員工崗位評級考核

為加強崗位管理，明確崗位資格要求，引導新進員工立足崗位成長成才，應該制訂嚴格的新進員工崗位評級考核辦法。

生產單位一般應在每年6～8月安排一次考評定級工作。每次考評定級，由單位分管領導為組長，各相關部門負責人組成評級考評領導小組。具體工作由人事綜合部負責組織。評級考評內容分為理論知識考評、現場答辯、綜合測評，各項成績的占比分別為40%、40%、20%。單項成績均要高于80分方為合格。

理論知識考評由平時考試（所在部門負責）、綜合考試和安全考試三部分組成。平時考試成績和綜合考試成績各占50%，安全考試作為否定條件，不計入總成績。

現場答辯由所在部門和生產技術部共同命題，經人事綜合部校核后，報公司有關分管領導審定。現場答辯主要內容包括技術問答、事故處理、實操演練等三部分。綜合測評由考評領導小組主持，現場答辯工作小組人員進行考評。綜合測評包括安全意識、工作態度、工作能力、團結協作等四方面。綜合測評可根據、群眾創新及重要獎勵等方面進行加分，但應限定上限。

現場答辯中技術問答主要是詢問現場機械、一次二次設備情況，查找學員盲點和薄弱環節。事故處理主要考察學員的應急處理能力及對設備運行情況的熟悉程度。實操演練主要有模擬開停機、掛地線、使用正壓式空氣呼吸器、儀表操作等，考察學員的動手能力和安全意識。

第9篇：公司培訓管理制度范文

一、中國企業培訓現狀

我國企業管理正逐步走向標準化、專業化、國際化，越來越多的企業認識到培訓所帶來的價值。可以說，大多數企業已經離不開培訓，而講師隊伍和培訓質量與專業化的程度息息相關。然而，現階段我國企業培訓的現狀并不理想，有許多尚需改進之處。目前我國本土企業培訓講師隊伍不可謂沒有，但很不健全。各類培訓大師多如牛毛，各類精英培訓鋪天蓋地。一些企業參加一次公開課程多則數萬元，請講師來企業做一次內訓多則十幾萬，少則也有數千元，大把地花培訓費，換來的只是企業內部員工短時間內的狂熱。并沒有建立正確的企業理念，真正的管理或營銷技能也沒有培養起來。能夠理論聯系實際，對企業來說真正發揮指導作用的講師十分匱乏，有些講師雖風度翩翩，侃侃而談，但卻無法解釋企業經營中一道淺顯的難題。

中國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平。據對近300家國有企業的調查，真正用于員工培訓的投資微乎其微，員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%，遠低于發達國家10%-15%的水平。

另據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門。部分企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式。在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。很多企業一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色的“單調品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。

二、中國企業培訓現狀分析

（一）內部形勢分析

1.企業內部培訓管理者素質普遍較低

當前各級企業在推動培訓工作的同時，正積極主動的嘗試建立有關培訓管理制度和培養有潛力的內部培訓師。但由于企業內部主管培訓工作的管理者本身對中國企業培訓認識不足，且培訓實施的執行方法與能力非常欠缺，因而在企業內部存在著“光打雷不下雨”、走形式等現象，使培訓操作管理和培訓效果難以保障，嚴重阻礙了企業培訓事業的發展。

2.企業內部培訓師資源尚待開發

首先是有些企業領導對內部培訓缺乏認識與重視，也就疏于及時物色和建設合適的企業內部培訓師隊伍。另一方面，企業內部的技術與管理精英還缺乏主動執教的意識。還有，對內部培訓師的激勵褒獎措施有待建立和完善，總之，企業內部培訓師隊伍尚待開發。

3. 企業內部層次化培訓的失衡

由于企業的經營戰略與運作模式有著差異性，因而在對企業的管理者進行培訓時，所采用的方法與力度都有著較大的出入。一些企業的培訓更沒層次區分，所有職級的員工“一把抓”，一起培訓。這一現象的存在，將會導致企業內部不同行業的人才結構的失調，最終結果將會導致企業內部“人才合理調配”的可能性降低。

4.企業內部的培訓管理機制不健全及執行不力

當前企業絕大部分企業的培訓機構與培訓管理制度尚不完善或執行不力，負責培訓的管理者在執行培訓時，常受到諸如生產旺季以及其他人為因素的影響，使得企業內部培訓效果大打折扣，這一現象的存在是培訓工作未形成制度化所造成的。

（二）外部形勢分析

社會及各企業較認同的課程多出自于少數跨國性質的海外顧問咨詢機構。這些機構的課程設置較為系統，且具有較強的實戰性與延續性。同時，部分核心課程的講師還擁有在世界500強企業中擔當過高職位的職業經理人的背景。但由于講師的權威性，以及課程的版權化，這些顧問公司的課程費用都比較高，一般費用在 50，000C100，000元/天。

由于培訓需求的熱潮高漲，近年來廣州、深圳崛起了不少培訓中介機構。這些機構主要是以利潤為導向，講師的來源多為“自由講師”，因此，該類公司培訓的形式以“公開課”為主。在這值得一提的是，這些顧問公司麾下，不乏一些高水準的講師，這些講師的授課無論從形式上，還是內容上都能夠滿足企業的需求，且費用較低，一般費用在8000 - 20，000元/天。

傳統的國際知名顧問公司，因其較為重視課程的開發與版權的認證，因而在市場拓展上受到局限。而中介性質的顧問公司卻相反，他們更多的是發展客戶群，而內部講師及核心課程的開發投入較少。這種互補性，使顧問行業出現了戰略聯盟的組織形態。這些聯盟的機構，是今后企業合作的主體。由于他們充分考慮到企業的需求，以及費用等事項的合理性，因此，一經推出的課程多受歡迎。這類機構的培訓費用屬于中檔，一般在20，000 - 50，000元/天，且講師水平仍保持高素質。

三、基于中國企業培訓現狀的解決方法

鑒于以上內外形勢分析，為使組織實施的課程有針對性、務實性、合理性，同時兼顧機構運作的高效性，企業培訓需要進行以下努力。

（一）建立系統的培訓課程體系

課程體系的建設可根據職位序列進行設計，作為企業中流砥柱的中、高層管理干部的培養，是培訓工作的重中之重，企業培訓應將其列為培訓的重點對象。對中、高層企業管理者，企業培訓可界定如下：

高層管理者：董事會成員、企業正副總經理;

中層管理者：部門經理、部門主管，主導企業的副經理以上、集團本部副主任級以上管理干部;

基層管理者：一線管理人員，如班長或組長。