人力資源專題培訓方案精選(九篇)

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第1篇：人力資源專題培訓方案范文

規劃、選拔、配置、開發、考核、激勵和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

二、工作職責：

1、制訂公司中長期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。

2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規范管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業核心人才庫。

5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協調機制；沖突管理；勞動保險系統；勞動安全與職業衛生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特征分析；職業能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓與開發：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業發展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發制度與效果評估；開發性工作模擬。

9、職業生涯發展：員工職業發展通道設計；關鍵員工職業生涯輔導；職業發展激勵；員工發展潛能評估；關鍵人才儲備計劃。

10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監控系統建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。

11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優化；360度考評體系；企業高管人員績效促進方案。

12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。

13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。

15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業福利改善措施。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

三、人力資源部崗位設置與職位說明

1、有關任職資格的名詞解釋：

專業：對專業工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環節和工作流程，了解相關法律規范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關系

能力：具有較強的實際組織力、協調力和計劃力

興趣：對專業工作有濃厚的興趣

心理狀態：心理成熟、穩定，態度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感

2、崗位設置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯系：上報對象：主管招聘與培訓業務的經理助理

監督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管

外部聯系對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘機構和高校就業指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內容

（4）擬訂招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預算

（2）向主管經理助理上報預算計劃

4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理

（4）在面試名單正式確認后，面試通知

（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果

6、在入職名單確認后，入職通知

7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管

8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

9、搜集外部信息

（1）與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發展關系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

任職資格：，全國公務員共同天地

工作規范：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規范

培訓主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，并按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯系：上報對象：主管招聘和培訓業務的經理助理

監督對象：培訓助理

合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師

外部聯系對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業

學位教學點

工作職責：

1、了解公司培訓需求

（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求

（2）與調配主管共同開發職員職業發展計劃

（3）按照公司戰略發展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研

（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經理助理

2、制訂公司培訓計劃

（1）按照公司戰略發展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃

（3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報審核

3、制定公司專項培訓計劃

（1）按照公司戰略發展計劃和業務調整需要制定各類專項培訓計劃

例如團隊建設、項目管理、職業認同和TPP等專項培訓計劃

（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經理助理審批，并報集團部門備案

4、制定培訓預算

（1）根據各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8%~15%的機動富余

（2）上報預算計劃

5、執行公司各項培訓計劃

（1）提前聯系和確認培訓師資、場地和時間

（2）與培訓講師共同備課

（3）培訓通知

（4）安排培訓需要的車輛、食宿

（5）布置培訓會場，準備培訓設備

（6）記錄培訓考勤

（7）作培訓記錄

（8）進行現場培訓評估

（9）追蹤培訓作業

（10）登載個人培訓積分

（11）分析培訓評估問卷

（12）擬寫培訓總結，并上報

6、組織外部培訓

（1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報

（2）聯系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用

（3）向外培人員所在部門的經理或主管征詢培訓意見

（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作

（5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票

（6）追詢培訓總結，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓發票，報財務部銷帳

7、培訓工作匯總

（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作

（2）進行月度培訓匯總，提交工作月報

（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結

（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結

8、聯系外部培訓機構

（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程

（3）審核外部培訓機構的專業培訓資格

（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

10、培訓設備保管和使用安排

任職資格：

工作規范：培訓工作管理規范、社會培訓機構辦學審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業績、態度、能力等內容進行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管

工作職責：

1、構建公司內部績效管理指標體系

（1）按照公司戰略發展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。

（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表

（4）上報主管經理助理

2、考核和匯總日常績效考核信息

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經理助理

3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（1）根據各項目運作進度，及時、連續地從各項目經理處獲取項目內部職員的工作業績評估信息

（2）進行專項調查，了解內部職員工作態度和情緒狀況，記錄調查信息

（3）匯總項目內的業績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理

4、晉升考核評審

（1）根據人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

（2）匯總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業績的評審，并報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評

（5）選擇現任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，

（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，并發放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整

（3）協助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果

（5）搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發放與獎金激勵制度規范

7、協助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況

工作規范：公司人事考核規程、公司人事績效考核工作規范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責：

1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃

（1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規劃

（2）面向公司內部職員作關于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規劃

（3）根據設想的福利規劃，結合公司現實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃

4、制訂公司福利保險費用預算計劃

（1）根據所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理

5、辦理各項政策利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（2）根據公司正式職員數量向社會保險中心投保失業保險、養老保險和基本醫療保險以及大病統籌保險

（3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

工作規范：勞動法、失業保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫療保險收繳規定，公司職員福利保險規范和公司福利工作管理規范

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發周期提前向財務部報送工資計劃，發放和管理公司職員工資。

工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

外部聯系對象：地方稅務部門，對口銀行等

工作職責：

1、薪資調查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調查，并作相關分析

（3）根據分析提出合理建議，并上報主管經理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案

3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經理助理

4、計發職員工資

（1）了解發薪周期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據工資計發周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經理助理審核

（5）報送財務部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發放制度

（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況

（2）在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發放制度規范或提出修改建議

（3）報送主管經理助理

6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調查現有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金發放制度或提出修改建議

（4）整理意見，報送主管經理助理

7、協助社會福利主管核算年度福利保險預算

8、將各種信息及時報送給信息主管

工作規范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規范、公司加班工資發放制度規范、公司獎金激勵制度規范、公司薪資工作管理規范，全國公務員共同天地

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司業務的實際需要，在績效考核和專業審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業發展計劃的制定。

工作聯系：上報對象：人力資源部經理

監督對象：調配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況

（2）與培訓主管共同開展職業發展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議

4、接受職員調配申請

（1）接受職員主動調配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經理

（2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專項調配方案

5、執行調配計劃

（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案

（2）擬寫調配申請報告，并上報人力資源經理審批和批轉

（3）報告批復后，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）審核

（4）批準后，報送業務主管副總經理審批，并附送調配申請報告

（5）調配方案批準后，知會調配人員，并進行專題談話

（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備

（7）擬寫調配總結報告

6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實際績效

第2篇：人力資源專題培訓方案范文

公司崗位說明書范本總經理：

直接上級：董事會

1.制定戰略與計劃：依據公司發展戰略規劃，制定公司年度經營管理計劃，報董事會審批，公司崗位說明書。

2.分解指標：根據董事會下達的年度經營管理計劃，分解年度指標，通過組織協調，授權各分管部門組織實施，確保年度經營指標的全面落實。

3.監督檢查：負責召集辦公會，通過各部門的工作報告，監督檢查經營管理項目的執行情況和公司財務收支計劃的執行結果，提出有效的糾正措施，確保年度經營目標的實現。

4.目標修正：依據市場環境的變化趨勢和公司內出現的問題，召集經營管理專題決策會議，對經營目標和經營管理措施提出調整、修訂方案，重大調整方案，如新的業務方向選擇，組織管理體制的變革等，報董事會審批后組織實施。

5.專題匯報：負責定期參加董事會會議，對公司年度經營管理計劃執行情況和重大經營管理項目的實施情況作出專題匯報，以確保公司各項工作得到董事會的認可和支持，管理制度《公司崗位說明書》。

6.資源管理：依據現代企業管理規范，全面管理、調配全公司資源，負責審批人、財、物、信息、市場與項目管理的重大決策和經營管理模式變革的方案，并確定專人落實實施，納入公司規范管理的渠道。

7.員工管理：負責高層管理人員的培訓、指導，并通過逐級負責的原則，全面提升公司員工素的素質，開發人力資源，提高人力資源的市場競爭力。

副總經理：

直接上級：總經理

1.在總經理的帶領下抓好分管工作；并負責分管工作的組織實施、檢查和考核。

2.協助總經理制定公司的發展戰略規劃、經營計劃、業務發展計劃。

3.協調主管部門與其它部門之間的關系，協助總經理建立健全公司統一、高效的組織體系和工作機制。

4.熟悉和掌握公司的情況，及時向總經理反映，提出意見和建議。

5.負責審核合同、保險等相關簽訂事宜。

6.公司介紹信、證明的使用管理。

7.負責公司內、外文件的收發、登記、下達和歸檔工作。

8.兼任公司監察工作，對公司物資采購、活動支出等開支項目進行監察。

9.承擔公司對外行政性接待工作以及對上級機構、政府部門的來訪、接待工作等；處理公司各類外事工作，包括起草、制定各類綜合性外事工作計劃、組織對外聯絡和協調工作。

10.負責公司員工活動的策劃和組織。

11.在總經理缺席時，受托代行總經理開展工作。

12.根據工作需要，完成領導交代的其它工作。

總經理助理：

直接上級：總經理

1.在總經理領導下負責協調公司各部門工作，努力當好總經理的參謀助手，起到承上啟下的作用。

2.在總經理領導下負責公司具體管理工作的布置、實施、檢查、督促、落實。

3.協助總經理調查研究、了解公司經營管理情況并提出處理意見或建議，供總經理決策。

4.重點分管公司人力資源部，協助總經理設計并完善公司人力資源結構；強化公司人力資源儲備和日常招聘工作；制訂并完善公司各項管理及績效考核制度。為公司快速發展提供戰略性的人力資源管理和決策依據。

5.重點分管公司行政部，協助總經理管理及協調工作，負責公司章程的起草、設立；根據領導指示或辦公會議決定，組織制定公司行政綜合性規章制度。

6.根據工作需要，完成領導交代的其它工作。

營銷部

營銷總監：

第3篇：人力資源專題培訓方案范文

企業年度培訓計劃方案【一】一、方案總則

培訓部自成立至今，得到了公司領導、各分公司經理及員工的大力支持和積極配合，為了盡快搭建企業培訓機構，實行規范化操作，根據公司副總經理許總指示，培訓部現面向各相關部門招賢納士，公開招聘內部培訓師。

二、招聘要求

1、品德要求：

熱愛公司，熱愛自己從事的職務，對培訓工作有興趣，待人熱情，喜歡挑戰自我，做事情有韌性，在公司工作1年以上。

2、專業要求：

精通本部門的工作流程，產品制造，產品結構，掌握相關技術，具備相關

資格證書者優先考慮。

3、能力要求：

能夠獨立編寫相關培訓教材，考核試卷，有較強的課堂控制能力，善于表

達，有較強的學習能力。

三、級別鑒定

1、A級培訓師

大學本科以上學歷，具有中級及中級以上相關資格證書，工作經驗3年以

上。有較強的動手能力和表達能力。

2、B級培訓師

大學專科以上學歷，具有相關資格證書，工作經驗2年以上。有一定的動手能力，善于表達。

3、C級培訓師

中專以上學歷，工作經驗2年以上。有一定的動手能力和基本表達能力。

四、內部培訓師考核

1、培訓教材使用審批，技術類培訓由生產技術部林強順部長負責審批，公共類培訓由許總負責審批。

2、培訓效果考核，

①問卷考核。培訓部當場發放培訓課時效果調查表，根據學員打分，計算平均分

評定，80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。(此類適用所有培訓)

②工作模擬考核。培訓部將在培訓結束一星期內，安排學員進行相應的技能操練，及格率在80%以上的為A級，60%以上的為B級，60%以下的為C級。考核由質量部鄧永杰部長全面負責。(此類針對技術性培訓)。

③績效考核。培訓部將在培訓結束一星期內，向學員所在部門發放調查問卷，由學員上級對學員培訓前后的工作態度、員工士氣、員工流動率等作出評估。80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。(此類針對公共類/銷售技能類培訓)。

五、待遇

1、公司頒發內部培訓師證書，正式聘用。

2、A級培訓師每節課補貼100元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

B級培訓師每節課補貼80元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

C級培訓師每節課補貼50元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

每節課時時間為45-60分鐘，酬勞為：課時補貼+考核補貼，問卷考核/工作模擬考核/績效考核三類考核得分不累計，以單項所得最高分給予補貼。

3.10人以下培訓不分等級統一為30元，新員工入職培訓不計。

六、附20XX年公司培訓計劃表

打造學習型團隊，超越創新，需要各位員工的大力支持，積極參與，需要相關部門負責人積極推薦，嚴格把關，請以上分公司負責人在規定時間內向培訓部推薦3名人才，培訓部將從中挑選1-2名。

企業年度培訓計劃方案【二】一、 培訓背景概述：

遵循**公司(后簡稱**公司)以人為峰，自強不息的經營理念和公司未來五年發發展目標，通過對員工的培訓與開發，提高員工的工作技能、知識層次和綜合素質，從整體上優化公司人才結構，培養能夠順應公司發展目標需求的高質量人才，增強企業的凝聚力和綜合競爭力。

二、培訓的指導思想

通過引進來、走出去、內部消化多種培訓方式，有計劃地組織中高層管理人員、業務骨干及優秀員工參加國內著名專家講座、高等院校進修、資質職稱認證考試以及正規培訓機構的專業培訓。同時，定期安排中高層管理人員對公司或本部門員工實施內訓，建立一支具有較高職業素養、管理能力和業務能力的內訓培訓師隊伍，充分、有效地利用企業內部資源。

三、培訓目標

(一)實現企業人力資源規劃的預期目標。

(二)有效改善員工的工作效能，提高綜合素質。

(三)把培訓塑造成一種企業文化，提高員工對公司文化的認同感。

(四)促進公司管理的規范化、科學化和現代化。

四、培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓方案前，進行培訓需求調查,發放培訓需求表。根據需求表、公司明年發展計劃、對照20xx年度培訓計劃及具體實施情況，制定20xx年培訓計劃報總經理辦公會議審議。

五、培訓具體內容及相關安排

在培訓內容上，在需求調查的基礎上，每月舉行一次大型專題培訓，課題內容可以再商定，培訓內容又可以分為公司組織統一組織和公司配合各部門開展培訓。

根據培訓人員不同，把我公司人員培訓分為：管理人員、專業技能人員、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

(一)管理人員培訓

管理人員可分為高、中、基層管理干部，中高層管理培訓重點在于在于管理者能力的開發，通過培訓，激發管理者的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使管理者加深對現代企業經營管理模式的理解和掌握，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高管理者的領導、計劃、組織、執行和協調能力。基層管理干部的重點在于管理制度、團隊建設和企業文化認知的培訓，以及生產實踐等管理技能培訓。

培訓方式有以下幾種：

1.參加各種研修班、研討會、公開課及知識講座。由人力資源部提供相關資訊并組織實施，或由管理人員提出人力資源部組織;

2.集中討論與自學相結合;

3.定期組織內訓;

4.參加拓展訓練。

(二)專業技能人員

挑選忠誠度高、上進心強及可塑性高的專業技能人員，重點培訓創新思維能力，專業技能的提高，也包括對于企業文化的認可，忠誠度的培養。

培訓方式有以上幾種：

1.選擇內訓或外出參加公開課方式，提升管理、崗位技能;

2.繼續教育學習;

3.職業資格認定;

4.參加拓展訓練。

(三)普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念及相關制度，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，并負責組織實施，人力資源部備案。

培訓方式有以下幾種：

1.全體員工參加公司企業文化、管理制度培訓;

2.采用內訓與光盤學習結合的形式，對一些操作技能，安全生產等進行培訓，人力資源部組織和跟蹤考核;

(四)新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，主要就企業文化、經營目標、企業制度等進行培訓，之后由所在各單位進行二級培訓，就崗前培訓有關內容等。

對新招聘員工的培訓，采用課堂集中學習與各部門各自培訓，使新員工逐步適應公司的發展環境，加深對公司企業文化的理解和認可，幫助新員工盡快地熟悉業務。

(五)培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部組織多媒體教學或培訓時間安排二個月不得低于一次。

(六)培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全權負責。

(七)針對培訓工作的細節，人力資源部可依據宏峰公司的培訓制度執行。

(八)培訓費用：20-30萬元。

六、目標實施注意事項：

(一)人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

(二)培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

(三)人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

(四)要重點考慮資源共享和科學配置的問題。

(五)對單個人培訓金額較大，時間較長的，依據宏峰公司的培訓制度需簽訂《員工培訓協議》。

七、培訓效果評估

培訓本身是一個不斷發展的實踐過程，因此培訓效果的體現是一個動態過程，對受訓人應進行動態評估。

(一)培訓評估步驟：

1.受訓人員的反應

在培訓結束后，向受訓人員發放《員工受訓結果評估表》，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲。主要包括：①對課程內容設計的反應;②對教材內容、質量的反應;③對培訓組織的反應;④培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。

2.受訓人員對知識、技能的掌握

評估受訓人員培訓后，是否掌握了知識、技能，通過培訓前后考試成績或工作效能的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評估培訓效果。

3.受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善

由于培訓效果有的并不能立即顯示出來，因此對知識、技能的應用以及行為和業績的評價需要工作一段時間后進行，采用跟蹤觀察、考核等方法，直接領導觀察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，來證明實踐了培訓內容，直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反復應用，通過行動總結行動總結，達成培訓效果。

4.培訓為公司帶來的影響和回報

對培訓進行綜合評價，包括工作質量是否提高、費用是否節約、利潤是否增長等。

(二)建立員工自主學習機制

員工建立起主動學習意識，而不是被動地聽從企業的安排;在滿足工作需要的前提下，員工的學習愿望得到最大限度的滿足。另外，學習成果必須全員分享，參加外訓的員工回來后，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享。

八、目標責任人：

第一責任人：人力資源部主管

協同責任人：培訓專員(編缺)

九、實施目標需支持與配合的事項和部門：

第4篇：人力資源專題培訓方案范文

［關鍵詞］ 人力資源 培訓 培訓效果評估

一、引言

在經濟知識化、知識經濟化融合并進的現代社會中，企業越來越認識到人力資源對企業的重要作用，認識到企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業人力資源培訓是提高人力資源素質、挖掘人力資源潛能、增強企業競爭力的重要手段。企業人力資源培訓是指企業通過各種方式幫助員工獲得相關的知識、技能、觀念和態度的學習過程，并將培訓所學到的運用到實際工作中去。人力資源培訓的目的在于使員工掌握目前工作和未來工作所需要的知識和能力，使員工能夠有效的完成日常工作，通過提高員工績效最終提高企業的績效水平。通過人力資源培訓，員工可以提高自我職業能力，充分發揮和利用其潛能，提高工作滿意度，增強對企業的組織歸屬感和責任感。對企業來講，通過人力資源培訓可以提高員工的能力和素質，有效保證員工素質的一致性、員工與企業運作的協調性，保證企業各個環節的充分吻合，提高工作效率和經濟效益，增強企業的核心競爭力。

二、人力資源培訓存在的問題

1.培訓觀念落后 培訓觀念的落后是影響企業人力資源培訓問題中的首要因素。許多企業管理者認為企業人力資源培訓無用，培訓并不一定能夠增強員工的工作技能和人力資源素質，且周期長、投入多，因而忽視了對人力資源的培訓。部分企業對人力資源的培訓存在急功近利的心態，希望通過有限的幾次培訓，既想提高員工技能又想改變員工工作態度，提高工作業績。有的企業僅僅是把人力資源培訓當做是一種形式，或是企業宣傳自身追求進步發展形象的一種手段，降低了培訓的效果。

2.缺少合理的培訓規劃 培訓規劃的主觀隨意是影響企業人力資源培訓效果的重要原因。雖然有的企業已經認識到人力資源培訓的重要性，但是卻很少真正能根據企業長期發展規劃的需要，有計劃、有步驟的對員工進行培訓。企業僅僅有良好的培訓愿望，但是沒有明確的培訓目標，更沒有完整的培訓規劃。對人力資源的培訓缺乏科學、細致的分析，培訓前不了解受訓者需求哪些方面的知識和技能，在這些需求中哪些內容才是當前所急需的，使得企業在人力資源的培訓工作中帶有很大的盲目性和隨意性。部分企業雖然進行了培訓需求分析，但是只注重企業需求和崗位需求分析，忽略了員工個人培訓需求分析。企業沒有將人力資源培訓作為企業發展的動力，往往是在遇到問題時才想用培訓來解決，人力資源培訓僅僅是為了企業短期需求，缺乏總體戰略思路。

3.培訓內容和培訓方法缺少多樣性 培訓方法上，企業人力資源培訓的形式單一，方法傳統。目前，企業人力資源培訓方法主要是以單純的課堂授課形式進行理論性的培訓，注重知識傳授，教學上多采用單向教學方式，很少有互動教學方式。把灌輸知識、提高企業技能作為培訓的全部或大部分內容，不能正確分析員工缺少的是知識、技能還是需要轉變觀念，造成培訓的針對性不強，很難達到良好的培訓效果。培訓內容上，對新技術、新知識和管理方面的培訓較少，忽視對員工思想觀念、態度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應的培訓。企業在軟培訓投入方面的欠缺直接影響人力資源培訓的效果，新知識、新技術不能更新使用，影響企業的效益和生存。

4.缺乏有效地培訓評估體系 在許多企業的人力資源培訓管理中，培訓效果評估功能嚴重缺乏，影響培訓效果。由于企業較為重視培訓資金投入的問題或者如何改善培訓方法和技術問題，沒有將精力放在培訓的評估工作上，導致大部分企業沒有建立完善的培訓效果評估體系。培訓后與培訓前相比較員工有什么變化，企業績效有什么提高，沒有進行評估，也難以對培訓進行有針對性的改進，無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。進行培訓效果評估的企業往往是在培訓之后采取考試方法直接進行評估，員工對培訓內容的吸收和運用有一個時間過程，采取直接考試的方法只能檢測員工的記憶力，不能起到培訓效果的評估功能。

三、加強企業人力資源的建議

1.樹立科學的培訓理念 加強完善企業人力資源培訓，首先要做的是樹立正確的培訓理念，要樹立“以人為本”的培訓理念，要確立員工在培訓中的主體地位。企業要根據員工的特點、需求、意愿做出相應的培訓內容與培訓安排，使培訓內容人性化，體現出對員工深厚的人文關懷。企業制定培訓應與員工的職業生涯相結合，在員工的不同的職業發展階段實施相配套的培訓方案，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感覺到自己在企業中還有發展的機會。企業要通過觀察、精心設計的問卷調查和訪談等形式來明確企業內部各類員工在培訓內容和培訓方式上的需求，在此基礎上設計培訓體系。在培訓中要擴大和提高員工參與培訓的程度，通過積極、互動的形式，了解員工的需求，吸納員工參與培訓計劃的制定，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。

2.制定人力資源培訓管理規劃 企業人力資源培訓是一項重要的工作，企業應該制定明確的規劃，搞好總體規劃和協調工作。在培訓前進行培訓需求分析，主要包括企業的發展戰略和員工的個人信息，企業的培訓是為企業的發展戰略服務的，同時也要考慮員工的個人情況，要兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能取得效果。企業可以采用觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法等方法收集分析員工的需求信息，使培訓需求有針對性。企業要根據自身發展的戰略和人力資源的總體計劃，考慮企業的培訓需求和可能，確定企業培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，制定的人力資源培訓項目詳細計劃，分清輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力實施培訓計劃，確保培訓計劃的貫徹實施。

3.豐富培訓內容，采取合理的培訓方法 企業應根據對培訓對象的分析、研究、制定出切實可行的培訓內容，確保培訓內容既做到了廣泛全面，又因不同對象有不同的針對性，讓不同的對象都能在不同方面得到提高。在實際工作中，企業要依據人力資源培訓的需要和可能，合理的選擇采用不同的方法，選擇培訓方式時應該結合培訓目標、培訓所需要的時間、所需的經費、培訓對象的數量、培訓對象的特點以及相關科技的支持。在培訓方法上，除課堂教學、專題講座、集中討論外，還可以充實參觀學習、社會調研、考察、專題討論等多種方法。在培訓形式上，長期與短期相結合，集中學習和自學相結合，充分考慮培訓的成人教育特點，突出培訓對象的主體地位，堅持按需實訓，學以致用。

4.建立有效地培訓評估體系 對于培訓活動的評估，目的在于了解企業是否達到了培訓目標，以便改進培訓工作，提高培訓工作的質量。考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項。績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和在培訓后對企業的貢獻，指標主要有：反映指標、學習指標、成果指標這是培訓的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，指標主要有培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。培訓者在培訓之前就應該明確本次培訓的評估方式和手段。評估培訓需求、評估培訓對象初始水平、存在的問題和存在的差異，找到原因、制定改進計劃和經過培訓后要達到的水平、評估培訓對象將培訓內容在工作實踐中進行了怎樣的運用，評估給企業到來最終的效益。通過有效的評估，找出培訓過程中還需要改進的地方，目的是進一步明確培訓的方向，改進培訓工作，提高培訓效果。

人力資源作為企業的核心競爭力，已經成為現代企業管理的共識。企業必須從人力資源培訓的理念、績效評估、薪酬待遇等方面制定適宜有效的人力資源培訓策略。企業應該樹立前瞻的培訓理念，建立合理的培訓規劃體系，采取有效地培訓評估手段以及靈活多樣的培訓方式，增強員工的工作技能和人力資源素質，使企業得到順利發展。要充分發揮人力資源培訓的重要促進作用，實現人力資源培訓制度化、系統化、科學化，保證員工以最佳的工作狀態為企業服務，為企業的健康、持續發展提供不斷的動力。

參考文獻：

[1]姜作齊.淺談礦山企業人力資源培訓誤區及戰略化管理原則[J].現代企業文化,2009,(17):162-163.

[2]沈海芳.現代企業人力資源培訓現狀分析與模式探討[J].管理與財富2009,(6):67-69.

[3]馬亮，楊博.企業人力資源培訓的問題及對策研究[J].中國新技術產品,2010,(8):205-206.

第5篇：人力資源專題培訓方案范文

本頁是最新的《餐廳經理年終工作總結》的詳細參考文章，好的應該跟大家分享，重新編輯了一下發到。

一、以提升服務品質為核心

加強服務品質工程建設

餐飲服務品質的建設，是一個龐大的系統工程，是餐飲管理實力的綜合體現，XX年度，在對各運作部門的日常管理及服務品質建設方面開展了以下工作：

1、編寫操作規程，提升服務質量根據餐飲部各個部門的實際運作狀況，編寫了《宴會服務操作規范》、《青葉庭服務操作規范》、《西餐廳服務操作規范》、《酒吧服務操作規范》、《管事部服務操作規范》等。統一了各部門的服務標準，為各部門培訓、檢查、監督、考核確立了標準和依據，規范了員工服務操作。同時根據貴賓房的服務要求，編寫了貴賓房服務接待流程，從咨客接待、語言要求、席間服務、酒水推銷、衛生標準、物品準備、環境布置、視聽效果、能源節約等方面作了明確詳細的規定，促進了貴賓房的服務質量。

2、加強現場監督，強化走動管理

現場監督和走動管理是餐飲管理的重要形式，本人堅持在當班期間按二八原則進行管理時間分配(百分之八十的時間在管理現場，百分之二十的時間在做管理總結)，并直接參與現場服務，對現場出現的問題給予及時的糾正和提示，對典型問題進行記錄，并向各部門負責人反映，分析問題根源，制定培訓計劃，堵塞管理漏洞。

3、編寫婚宴整體實操方案，提升婚宴服務質量

宴會服務部是酒店的品牌項目，為了進一部的提升婚宴服務的質量，編寫了《婚宴服務整體實操方案》，進一步規范了婚宴服務的操作流程和服務標準，突顯了婚禮現場的氣氛，并邀請人力資源部對婚禮司儀進行了專場培訓，使司儀主持更具特色，促進了婚宴市場的口碑。

4、寫作定期召開服務專題會議，探討服務中存在的問題

良好的服務品質是餐飲競爭力的核心，為了保證服務質量，提高服務管理水平，提高顧客滿意度，將每月最后一天定為服務質量專題研討會日，由各餐廳4-5級管理人員參加，分析各餐廳當月服務狀況，檢討服務質量，分享管理經驗，對典型案例進行剖析，尋找問題根源，研討管理辦法。在研討會上，各餐廳相互學習和借鑒，與會人員積極參與，各抒己見，敢于面對問題，敢于承擔責任，避免了同樣的服務質量問題在管理過程中再次出現。這種形式的研討，為餐廳管理人員提供了一個溝通交流管理經驗的平臺，對保證和提升服務質量起到了積極的作用。

5、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率

本年度餐飲部在各餐廳實施餐飲案例收集制度，收集各餐廳顧客對服務質量、出品質量等方面的投訴，作為改善管理和評估各部門管理人員管理水平的重要依據，各餐廳管理人員對收集的案例進行分析總結，針對問題拿出解決方案，使管理更具針對性，減少了顧客的投訴幾率。

二、組織首屆服務技能競賽，展示餐飲部服務技能

第6篇：人力資源專題培訓方案范文

關鍵詞：高職；人力資源管理：實踐教學：改革

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理3個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展，國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高職院校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長，作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。

一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義

現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史。至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等職業教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等職業教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力，進而獲得一定的專業技能和創新能力。

對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。

對教師而言。實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段。鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。

對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前高職院校教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內外高職院校人力資源管理專業實踐教學的研究現狀

近些年，國外高職院校人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600-1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作。使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國。各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排。突出個性特征。

目前我國高職院校人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段。實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等職業教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建4個方面。

關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分的論述并達成共識。

對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習3部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件3大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。實踐教學方法的研究成果相對豐富。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為。案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試：薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。

實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。

雖然高等職業教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方

面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，追切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業實踐教學的改革

(一)轉變教育觀念

高職院校人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體。逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

(二)優化整合現有實踐教學體系

以創新實踐為導向。系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀。組織有經驗的專業教師編寫高職院校人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

(三)改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性

案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化一基本實驗能力的形成一創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展：此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程(如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等)的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”：畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”。鍛煉學生解決實際問題的能力。

第7篇：人力資源專題培訓方案范文

管理是企業常說常新的永恒主題，電力企業亦不例外。為及時總結提高和推廣應用電力企業管理創新成果，鼓勵和引導企業積極推進管理創新，我國電力行業在全國電力行業企事業單位的聯合組織——中電聯的組織引導下，自1993年開始，開展每年一度的全國電力企業管理現代化優秀成果評審。這期間，歷經了國家波瀾壯闊的電力體制改革。這項工作的工作機制雖然在改革進程中有所變更和調整，但是它卻以久久為功的理念始終堅持如一，是電力工業快速發展、繁榮提高和改革創新的見證，為電力行業深入貫徹落實科學發展觀、提升企業管理現代化水平、加快創新型企業建設發揮了直接或間接的強有力推動作用，其重要意義不可低估。

2012年度全國電力行業企業管理現代化創新成果的評審工作，在中電聯文化建設與對外聯絡部的具體負責和組織下，于2012年11月順利結束。本次評選累計收到各電力企業申報成果686項，經過初審、交流、評審委員會評定等工作環節，共評出創新成果497項，其中一等獎83項，二等獎149項，三等獎265項。這些成果涉及了企業管理的各個領域，反映了我國電力企業深化改革、創新管理所取得的最新成果，體現了當前電力企業管理現代化發展趨勢，對于促進全行業創新發展具有重要的借鑒和指導意義。為此，本刊編輯部征得主管單位授權和同意，圍繞刊物辦刊宗旨和報道重點，特從眾多獲獎成果中擷英取精，選取出28篇有關企業人力資源及教育培訓方面的成果，利用5月刊版面予以專題報道并輯錄成冊，以饗廣大電力行業的人力資源管理工作者及教育培訓工作者，同時也算是為本年度獲獎管理創新成果的推廣工作盡一份綿薄之力。

行業的發展、企業的進步、管理的創新，歸根結底發揮主體作用的因素只有一個，那就是人。人才隊伍特別是高端人才隊伍建設和人力資源管理的科學與優化及教育培訓的創新與完善，在任何時候都是企業管理工作基礎中的基礎、重點中的重點、關鍵中的關鍵。當前，電力工業正處于轉型發展期，對于人才建設與教育培訓工作提出了更高的質量、專業、技能和素質要求，電力行業延續多年的工作體系、工作模式、質量標準規范和督導管理方式已不適應現實的需要和未來的發展，亟需行業企業緊密團結、通力合作，共同探討行業人才建設與教育培訓工作思路轉型、工作機制創新，構建行業技能鑒定與教育培訓工作聯系機制和信息交流平臺，協商研究行業人才建設與教育培訓重大項目方案實施。這些都為電力行業人力資源及教育培訓工作的管理創新提供了廣闊的拓展舞臺和研究空間。問題是前進的向導，解決實際問題是探索研究的初衷。希望我們這本專輯展示的創新成果，能夠給大家帶來一定的思考和啟迪，推進我們的人力資源管理和教育培訓工作在創新中務實踐行，在實踐中不斷創新。

管理創新，永無止境。在國際國內經濟形勢復雜多變，企業面臨前所未有發展機遇和挑戰的新形勢下，強化管理，苦練內功顯得尤為重要。讓我們攜起手來，立足現實之要，結合未來之需，進一步研討電力行業企業管理創新與管理提升戰略，不斷豐富創新思維、提升管理智慧，促進行業發展方式轉變，實現企業更好更快地科學發展。

第8篇：人力資源專題培訓方案范文

關鍵詞：企業管理；人力資源；管理問題

1.企業人力資源管理常見問題分析

作為企業寶貴的資源，人力資源以動態資產的姿態，為企業發展做出了極大的貢獻。然而，目前企業人力資源管理工作仍然存在以下幾方面的問題：

（1）管理基礎薄弱

企業將人力資源作為規劃發展的一種普通工具，違背了企業“以人為本”的管理理念，使得人力資源管理停留在傳統化的模式。這種管理模式規劃混亂，而且針對性不強，而且統一上崗的管理方式，沒有區別性對待員工的知識結構、技能水平和職業道德，盲目安排上崗，或者盲目變動崗位，容易造成企業人員配置的失誤，使得企業人力資源管理基礎薄弱。

（2）培訓體系不健全

作為人力資源管理的重要環節，培訓具有系統性和復雜性的特征，加上企業培訓體系不健全，會無形中增加企業培訓的收益風險，具體表現為企業投入培訓經費之后，提高了員工的綜合素質，體現了員工個人的工作價值，但員工的流失，造成了培訓收益的損失，譬如某些員工為了找到更好的工作平臺，會在掌握足夠的工作技能之后選擇其他公司，給公司帶來了培訓收益的損失。

（3）績效管理水平低

一方面是績效考評過程中，企業考核標準“教條”，沒有針對不同崗位的員工制定詳細的考核標準，導致考核標準和崗位不對稱，發揮不了績效考核的激勵作用，甚至會削弱員工的士氣。另一方面是績效考核標準過于零散，無法及時出具考核結果，降低了考評的效率，甚至延誤年終測評，延緩企業發展，降低了員工的工作激情。很多職位的薪資是從工作職務和工作態度看待，而沒有結合工作的能力和工作的成效，譬如某企業市場部的某業務工作人員，在做好本職工作的同時，協助財務部分催收發票，但這部分的工作成效并沒有具體的績效標準。

（4）激勵水平低

由于企業職務晉升制度沒有具體的條件、方法和程序，使得晉升的衡量指標單一，論資排輩的風氣盛行，造成了人才的浪費，也降低了人才的使用效率，不利于選人和用人工作的健康開展。另外是考核缺少可信性和適用性，往往存在傾向偏差、效應偏差、年齡偏差、主觀好惡偏差等，再加上測評表本身的不科學，對后期評價工作和激勵功能的發展帶來阻礙性的影響，扼殺了員工工作的積極性和創造性，無法提高工作效率和增強行政體系的生機活力。

2.企業人力資源管理問題的解決措施

針對企業人力資源管理存在的問題，筆者結合實際的工作經驗，提出以下幾方面的人力資源管理措施：

（1）加強系統認識，引入規劃管理

人力資源管理屬于綜合性比較強的工作，需要對其形成系統性的認識，并進行科學的規劃管理，一方面是設置人力資源管理目標，把握人力資源管理的風險，其中包括目標的評價、目標控制問題的分析、問題的解決措施、目標的調整建議等，人力資源的管理目標要與企業的運營管理目標具有統一性，便于企業在追求利潤最大的同時，人力資源工作能夠發揮績效利益提高的功能，用最小的目標控制成本換取最大的管理效益。另一方面是控制人力資源管理的成本，分為實物成本、機會損失成本、心理成本和實際損失成本，企業通過制定物資采購的應急成本計劃，在晉升環節當中，采用內部晉升的方式，并在員工工作的時候，消除心理方面的不確定因素，提高工作的效率，減少人力資源成本的浪費。

（2）強化培訓體系

首先培訓預算，制定企業培訓的總預算，根據具體企業的規模，將總預算金額可設置為上年度工資總額的2%，預算范圍培訓工作人員的工資、培訓硬件設施的購置、培訓場所的租賃、外派培訓的費用以及其他費用。其次是培訓方案的實施，做好前期培訓的準備工作，包括確定培訓日子、選擇受訓人員、購置培訓取材、選擇培訓老師、確定培訓內容、選擇培訓地點等；培訓可通過直接傳授、專題講座、研討、實踐、參與、模擬訓練等方法，或者綜合各種培訓的方法，同時控制好培訓人員的資格、培訓經費、師資、培訓效果等，提高培訓方案的有效性。再次培訓效果的評估，為人力資源管理的決策提供基礎依據，同時對受訓人員未來的資源價值進行預估，以適當調整企業用人、晉升的方向，最大限度發揮受訓人員的經濟利益和社會效益的創造價值。

（3）改進績效管理模式

績效考核也是企業人力資源管理模式的重點內容，一是注重考核的公開化，提高考核結果的透明度，譬如在考核之后，需要將考核的結果公布，并接受所有人的監督；二是注重考核的定期化和制度化，爭取考核工作得到高層領導的重視和支持，并加強考核前的溝通交流，三是建立績效考核的反饋機制，為后續的工作開展提供良好的條件；四是建立相對應的薪酬管理機制，以便在考核之后，能夠給予考核成績優秀者適當的物質獎勵，譬如給予獎金或者提升工資水平，提高企業人員工作的積極性和主動性。總之，績效考核是一項涉及面廣的管理活動，要以公正的考評方式，爭取員工和企業的雙贏，提高員工工作的積極性和創造性。

（4）建立科學激勵機制

首先是深化人事改革，推行競爭上崗制度，提出競爭職位和資格的要求，公開競爭程序、評判標準和競爭結果，將競爭上崗中最容易出現的問題置于公眾的監督之下，真正做到“優者上，庸者下”。其次是深化薪酬改革，建立均衡的工資體系，薪酬作為激勵手段的重點內容，更加容易控制和衡量激勵效果，需要做到，薪酬和績效的掛鉤，摒棄非績效高薪的模式，建立與個人和團隊業績相結合的彈性薪酬體系，通過獎金、福利、浮動工資、彈性工時工資、工作量計酬等方式，豐富薪酬的激勵內容；企業員工年終考核評價體系的建立，細化考核結果等次，考核獎勵以物質和精神獎勵相結合，提高考核的技術含量；借鑒其他企業的薪酬管理經驗，提高薪酬制度的含金量。最后是完善績效考核制度，為了正確、公正和積極地考核評定企業員工，公司要將考核制度化，公正地考核、公正地獎勵、公正地懲罰。

3.結束語

綜上所述，企業人力資源的特征，實質上是人的特征，從進化論的角度分析，人力資源管理也是“適合生存”和“優勝劣汰”的進化和提升，具有能動性、時效性、組合性、增值性的特征，但在實際管理當中，存在管理基礎薄弱、培訓體系不健全、績效管理低下等問題，我們需要結合實際管理工作的需求，構建完善的人力資源管理模式，一方面是需要明確人力資源管理的原則，保持企業人力資源管理目標和企業發展總目標的一致性，同時根據具體企業的規模，融入完善的培訓體系，適當調整企業用人、晉升的方向，最大限度發揮受訓人員的創造價值，另一方面是提高績效考核的合理性，提高企業人員工作的積極性和主動性。（作者單位：國網冀北電力有限公司承德供電公司）

參考文獻

[1]郝靜.強化企業人力資源管理對策的若干思考[J].新疆電力技術，2011，（4）：118-119.

[2]方俊玲.完善企業人力資源管理創建人才激勵機制[J].新疆電力，2004，（4）：52-53.

第9篇：人力資源專題培訓方案范文

1 流程再造的概念

企業流程再造是20世紀90年代初期在美國興起的又一管理變革浪潮。根據它的創始者哈默和錢皮的定義，企業流程再造是對組織的作業流程進行根本的再考慮和徹底的再設計，以求在成本、質量、服務和速度等各項當今至關重要的績效標準上取得顯著的改善。流程再造的核心思想是要打破企業按職能設置部門的管理方式，代之以業務流程為核心，重新設計企業管理過程，從整體上確認企業的作業流程，追求全局最優，而不是個別最優。

2 流程再造的意義

2.1 提高人力資源管理工作成效

通過進一步梳理人力資源規劃和計劃、機構設置和人員編制、勞動用工、薪酬福利管理、績效考核管理、人才培養和開發六方面的工作流程，結合公司相關制度要求，明確各項工作關鍵節點及考核要求，形成集工作職責、流程、制度、標準和考核為一體的流程標準體系，有力促進人力資源管理工作的制度化、規范化、標準化、流程化和實務化，為電網發展和公司發展提供人力資源支撐。

2.2 明確人力資源各崗位責權范圍和考核指標

將每項工作的程序與標準確定下來，不但能為企業的績效考核提供依據，也能為區分每個部門、每位員工的責權提供依據，從而明確各自的責權范圍和界限，避免發生互相推諉的情況。

2.3 轉變公司人力資源管理形態

長期以來，我國大多數企業實施的是一種職能式管理，而在進行了流程設計與流程再造后，企業的管理方式將由以職能為中心的傳統管理形態轉變為以流程為中心的流程向導型管理，實現企業經營方式和管理方式上的根本轉變。

2.4 有利于員工個人職業發展

標準化的工作程序大大增強了企業每個部門、每位員工的責任意識，讓其更好地對自己的事情負責。只有每位員工都對自己的工作負起責任，企業的執行能力才能得到提升，企業的競爭力也才能永續。

3 流程改造的實施步驟

3.1 準備階段

3.1.1 搜集信息。在了解公司發展戰略和改革規劃的基礎上，對公司人力資源專業各崗位進行深入分析，掌握各種基本數據和資料，熟悉相關制度文件、已有工作流程、工作說明書等崗位信息。

3.1.2 設計流程再造工作方案。①確定流程再造工作目的。流程再造的具體工作任務是根據相關工作目的，重新梳理人力資源崗位工作流程，理順管理的工作內容，明確相關工作標準和考核要求。因此，在工作方案中要明確再造目的，進而才能確定工作內容，弄清應該收集哪些數據，用什么方法進行關鍵流程選擇和再造。②確定工作內容和時間節點。根據現有的工作說明書明確各崗位職責，選擇重點職責作為改造對象，在每個崗位形成流程集，匯總后形成工作項目。明確每個工作項目所應包含的工作流程、工作標準、關鍵事項及考核說明，對工作實施的具體時間節點進行明確。③確定流程圖繪制原則、方法和案例。流程再造要滿足以提升工作實效為導向，堅持以流程為中心，堅持團隊式管理的精神，設計電力企業人力資源管理流程，要使繪制的流程圖成為集工作職責、流程、制度、標準和考核為一體的流程標準體系。在明確流程的層級、流程圖的類型、流程圖繪制工具和相關流程圖繪制步驟的基礎上，可以挑選代表性流程進行試再造，形成典型案例，對相關表格和填寫說明進行統一，便于相關人員掌握流程設計的原則和方法。

3.1.3 加強培訓，使企業上下共同提高對流程管理的認識

通過培訓，一是使得企業的管理團隊與員工提高對流程設計和再造認識，共同認識到流程的意義，認識到流程設計和再造對企業生存發展的作用，這樣一來，推動與實施流程設計和再造才能收到良好的效果；二是使專業人員自覺地遵守新流程所建立起來的管理秩序和規則，改變過去的傳統觀念和習慣做法，建立起一種能夠適應這種轉變的，構建起“積極向上、追求變革、崇尚效率”為特征的企業文化，以便使每個流程的各項活動都能實現最大化的價值；三是專業人員學習并掌握流程再造的具體工作原則、方法，掌握相關工作內容，促進工作成效。

3.2 實施階段

這一階段一方面主要根據流程再造方案，對于某一個具體流程的設計，按照企業運行實際重新梳理或更新了流程的步驟，進一步細化、完善流程中節點事項的工作標準，設計相應的考核指標與操作說明，為流程中關鍵事項的執行效果提供考核依據，從而確保了流程再造工作的標準化；另一方面，為了加強過程管控，對工作的實際績效進行嚴格的檢查、監督，及時對工作開展情況進行控制，對發現實施中存在問題應分析原因，及時采取有效的糾正措施。