人力資源制度建設情況精選(九篇)
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第1篇：人力資源制度建設情況范文
摘 要 現階段，供電企業的重要任務就是在激烈的市場競爭中得到快速穩定的發展，提高企業的經濟效益，增強企業的市場競爭能力。為了達成這一目標，供電企業需要做好人力資源管理，加強對企業員工的培訓管理工作，保證企業能夠持續穩定的發展。因此，本文針對供電企業的人力資源管理及員工的培訓管理進行探討，以強化企業的人力資源管理制度，實現企業的快速發展。
關鍵詞 供電企業 人力資源 培訓 管理
一、供電企業人力資源管理總體現狀
（一）人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源
企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
（二）人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大
這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。
（三）人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，很少有崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
（一）人力資源管理制度建設的基本思路
1.確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。
2.進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
3.通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（二）人力資源管理制度建設的對策
1.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的信任、尊重、自主、創新、合作的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。
2.結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略?，F階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
3.以質量管理理論構建人力資源管理體系。構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PD CA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。
4.調整企業人力資源配置，加強員工的培訓管理?？蛇\用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據?？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。
三、結語
隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。
參考文獻：
[1] 董茜.供電企業人力資源管理制度的完善與創新[D].華北電力大學（河北），2008.
[2] 卿潔.淺論電力企業人力資源管理制度建設[J].科技創新報，2011（32）.
第2篇：人力資源制度建設情況范文
【關鍵詞】醫院人員管理；人力資源管理機制建設；問題分析；模式研究
在當期我國醫院的人力資源機制建設方面還存在著許多的問題，一方面是醫院的人員管理制度較為落后，難以滿足現代醫院人力制度建設的需要，另外一方面是現代醫院的人員績效審核制度較為落后，沒有很完善的績效審核制度，難以形成正確的人員競爭機制，不能有效的提升醫院的核心競爭力。因此在現代醫院競爭的過程當中建立高效化的人力資源管理制度勢在必行。
一、醫院內部的人員責任制度建設
加快醫院內部人事制度的調整，落實醫院內部的人員的績效責任制度是保障醫院人事管理體系生機活力的有效前提，落實醫院內部的績效責任的制度主要是加強醫院內部的監督職能，減少工作決策的不合理規劃，確定內部績效職能在醫院人員管理中的地位，構建醫院內部的績效管理體系和人員工作監督體系，優化內部人員的組織結構，優化人員管理元素的結構，轉變監督管理的方式，落實員工具體業績的責任制，保證醫院平穩健康的發展。同時，隨著現代醫院內部結構的不斷優化，內部責任審核在人員管理中的作用越來越重要。內部人員工作監督管理的過程中通過一定人員對工作業績的控制進行發展規劃，完成對工作績效的充分審核。內部人員工作業績的監督可以提高醫院運行的效率對工作的效果進行數據化的管理，提供良好的指導方向降低職能部門的運行成本。
二、醫院人員績效管理機制的建設
隨著現代醫療事業快速的發展，快速的推進現代醫院的人員績效制度建設也是極其必要的在現代醫院人員管理的過程當中落實基本的人員業績的審核和管理，要根據醫院運營的需要合理的合理的對員工進行績效考核和工作檢查，協調好基本的績效管理的工作關系。在績效管理工作的過程中，需要為相關的員工做好自身的服務工作，對人員績效的成果的要充分的組織并且協調好，按照相關的規則對人員的工作績效合理的規劃和調整，實現人性化，科學合理的內部績效的人員審核管理方式，從科學原則的角度出發，以人員為績效審核體系的的主體，突出人員工作成果的地位，從人的角度的出發，進行內部的績效管理?？梢酝ㄟ^不斷地加強進行醫院人員管理自身建設的方式，進一步強調人員績效審核的重要性，對于人員的績效管理進行科學化的開發和管理，通過在企業內部設定專門的績效管理的部門的方式來進行專業化的管理，在醫院的發展戰略、企業目標設置以及企業的其他管理都要融合醫院人員績效審核的內容，通過不斷加強人員績效管理的方式來促進醫院平穩健康的發展，增強醫院的發展的活力和動力。
三、醫院人員制度管理機制建設
制度管理是強化基礎管理工作的根本?，F代醫院管理更加離不開以人員為核心的管理制度的實行，因而作為醫院必須加強對規章制度的管理和規劃，并盡可能地將職能部門管理的能動性積極地發揮出來，尤其是應對本職能領域的所有規章制度進行進行監管和評價，從而確保管理職能得到不斷的優化和完善，而對于具體的制度，則應加強對其的周期管理，從整個制度的立項和起草以及審核，直到最后的頒布實施以及修訂和評估等環節進行管理，才能最大化的確保所制定各項制度的科學合理性，為基礎管理工作的開展提供制度上的支持。在醫院人員制度制定和執行的方面要根據管理的實際情況進行制定，要把人員的統籌安排，物資的協調運用，工作模式的構建等方面的因素都要考慮進去，從實際執行的角度制定醫院的管理制度，在制度確定和完善以后，要把制度執行和監察的責任落實到部門之中，分派專門的人員監督和監察管理制度落實的情況，對各個工作部門和人員要進行監察，發現問題要及時的解決和處理，全面提高現代醫院的人力資源機制的建設的核心競爭力。
四、醫院人事檔案的數據化管理機制的建設
人事檔案制度是現代醫院實現人力資源管理機制建設的核心，沒有完善化的人事檔案制度是很難進行現代化人事管理制度建設的，因此加強現代醫院的人事檔案的數據化管理也是極其必要的。在人事數據化系統應用的過程中，要確保各子系統的協調配合，同時要加強各項數據的全面對應和系統的正常運轉。由于基礎數據管理是對醫院當前的經營管理狀態所反映的首要資料，也是醫院實現信息化的根本性前提，同時也給業務的處理以及管理決策提供了依據，因而在醫院基礎管理只能方面加強基礎數據管理也是基礎管理工作的核心所在。所以為了更好地促進基礎數據工作的規范，就必須建立健全有關指標數據、分析、專報、數據交流、責任考核等制度，確保員工在工作時規范認真的工作、透徹有理的分析、及時暢通的傳遞信息，為基礎管理工作的開展奠定堅實的數據基礎。結構進行適當調整，減少非正當競爭性問題，充分打造企業自我發展理念，改變工作管理中落后的規則，要善于用創新的思維調整工作走向，做出符合實際的管理。同時要規范人員走勢的健康發展，減少阻力因素，推動改革，將新的手段技術與服務相結合。要對各個相關方面進行深入系統的調查研究和科學客觀的預測分析，不可單純靠人為，在一定的管理規劃指導下進行管理研究，制定符合醫院發展的人員管理策略。
五、結語
現代醫院的多元化人力資源管理機制建設需要結合本醫院的實際發展水平，從人員績效制度，人事管理制度，信息化數據管理方面進行統一的入手，建立健全現代醫院的人員管理體系，實現多元化管理方式的有效配合，全面的提升現代醫院額核心競爭力，滿足醫院多元化發展的需求。
參考文獻：
[1]楊麗麗.激勵措施在醫院人力資源管理的合理運用[J].財經界（學術版）.2016（16）
第3篇：人力資源制度建設情況范文
一、部門基本信息：
·部門名稱及代碼：
人力資源部
·上級部門或負責人：
副總經理
·崗位編制：
6人
·當前負責人：
***
二、部門定位：
根據公司發展戰略和經營目標，組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執行選才、育才、用人、留才等業務之優化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率。
部門主要職責：
等級
內容
客戶（內部關聯部門）
成果（工作的輸出）
1
人力資源規劃
1.1
負責根據公司的發展戰略，制定公司的人力資源規劃，全面規劃各部門各崗位的制度建設、職責劃分、工作內容，對公司的發展起到調控的作用。
分管副總
人力資源規劃
1.2
負責根據公司的發展戰略，對人力資源進行調整，優化人力資源配置，細化崗位分工合作，在保證為公司各項業務提供有力的引導和支持的情況下，有計劃、有規律的進行部門和團隊的建設。
各部門
部門人力資源優化
2
招聘
2.1
負責制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；
負責編制招聘管理手冊。
分管副總
招聘計劃
招聘管理手冊
2.2
負責定期安排各部門制定招聘計劃
用人部門
階段用人計劃
2.3
負責按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復試、筆試、面試等）
應聘者
招聘
2.4
負責招聘渠道的拓展和維護工作
外部招聘網站等
渠道維護
2.5
開展優秀人才梯隊建設，加大人才儲備；
做好后備干部選拔和考查工作。
各部門
人才儲備計劃
2.6
負責出具年度招聘工作總結
分管副總
年度總結
3
培訓
3.1
負責制定人力資源部的培訓計劃；
負責制定培訓手冊。
分管副總
培訓計劃
培訓手冊
3.2
負責定期安排各部門制定培訓計劃
各部門、副總經理
部門培訓計劃
3.3
負責按照培訓計劃組織并開展培訓工作
各部門
培訓
3.4
負責培訓資源的整合和維護工作
各部門
資源整合
3.5
負責核算培訓成本
分管副總
培訓成本核算
3.6
負責工人技術等級培訓考核組織工作
全體員工
技術等級考核
3.7
負責出具年度培訓工作總結
分管副總
培訓總結
4
員工關系
4.1
辦理員工勞動合同簽訂和員工調職、晉升、獎懲、離職、退休等業務
全體員工
關系管理
4.2
制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀行為
全體員工、相關政府部門
風險管理
4.3
對已經出現的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突
全體員工、相關政府部門
沖突處理
5
績效管理
5.1
負責建立完善績效管理考核指標體系
分管副總
績效考核體系
5.2
負責監督績效考核的實施過程
全體員工
績效考核
5.3
負責及時根據公司的情況調整相關考核指標
分管副總
體系變動
6
薪酬福利
6.1
負責制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利
分管副總
薪酬福利體系
6.2
負責公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調控和分配指導
分管副總
薪酬福利管理
6.3
及時根據上級要求調整相關項目指標
分管副總
體系調整
6.4
定期對公司薪酬狀況進行分析和預測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設意見
分管副總
人力成本分析、控制
7
部門規劃和團隊組織建設
7.1
根據公司的經營計劃和目標，不斷優化部門組織架構和團隊建設，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發展。
人力資源部
部門組織結構和崗位
8
部門的制度化建設
8.1
根據公司規章制度、管理制度、完善部門管理制
度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同
時建立相關的程序制度，強化制度的執行，規范
日常辦公。
部門員工
管理制度及流程體系的編制、實施和修訂
9
文書寫作
第4篇：人力資源制度建設情況范文
關鍵詞：制度建設；文化塑造；高職院校；內部治理優化
在實際工作中，隨著我國高職教育改革進程的推進，制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化逐漸成為高職院校管理工作的重點問題之一。高職院校管理體制是維系和促進高職院校教學、科研、組織機構的社會服務活動以及制度框架和運行程序的一種綜合管理制度。在高職院校發展規模、管理體制發生變化的同時，如何實現內部治理優化成其為必要。創新高職院校內部管理體制，優化管理資源配置，挖掘內部潛能，實現管理改革是高職院校內部治理優化的重要內容。如何結合高職院校內部管理工作需要，深入研究制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化，具有一定的現實意義。在內部治理優化中，為有效提高改革工作的效率，應充分重視制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化這一工作的開展實效。
一、高職院校內部治理結構的內涵分析
當前，教育部對高職院校的發展提出新要求，指出高職院校的發展必須走創新發展的道路，并印發了《高等職業教育創新發展行動計劃（2015-2018年）》，為高職戰線樹立起創新改革的“新標桿”。為獲得更好的發展機遇，高職院校應結合自身發展的實際情況，不斷完善治理結構，推進高職院校的制度建設，建立健全依法自主管理、民主監督等高職院校內部治理結構，切實將各項制度與改革教育、提升治理實現融合。在此基礎上，高職院校需綜合評估自身發展現狀，結合教育教學工作及內部治理工作中存在的問題，進行深入探究，以便制定有效的管理方案，促進制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作順利開展。
二、制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化的必要性
目前，隨著高職院校規模的擴大、辦學條件的改善，其教育教學改革與治理能力的提升逐漸成為社會關注的熱點問題。內部治理優化是高職院校內部治理結構完善的重要前提。從我國高職院校的發展歷程來看，高職院校內部治理結構由于辦學歷史短，其治理中存在很多問題，其中包括高職院校內部權力配置、機構設立及運行規則方面的問題尤為突出。制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化，與高職院校內部治理結構的完善發展有密切關系。高職院校進行內部結構治理的改革與完善，是適應外部教育環境變化的一種現實需要。因此，在實際工作中，高職院校需立足于工作的實際需求，對內部權力主體之間的權責配置進行合理分配，不斷促進制度建設與文化塑造下的內部優化工作目標的實現。
三、高職院校內部管理體制存在的問題
高職院校內部管理體制存在的問題，導致其自身的管理工作效率較低，對于其自身的教學管理工作也產生了較大的負面影響。對如何解決高職院校內部管理體制存在的問題進行深入研究，成為高職院校內部管理體制發展的重要內容。通常情況下，高職院校內部管理體制存在的問題，主要有“頂層制度設計”滯后，制約了高職院校內部治理能力的提升；內部治理結構“泛行政化”消解了高職院校發展的精神和基本使命；內部權力過于集中，缺乏有效的監督與制衡等幾個方面的問題。（一）頂層制度設計滯后，制約了高職院校內部治理能力的提升。在高職院校發展的過程中，頂層制度設計滯后，不但對教育教學改革工作造成了不利影響，也在一定程度上制約了高職院校內部治理能力的提升，不利于高職院校內部資源的合理配置。結合高職院校內部治理工作的實際情況，并響應教育部對高職院校制度建設提出的要求及戰略部署，深入分析頂層制度設計滯后制約了高職院校內部治理能力提升這一問題，成為學校內部管理工作中的重點問題。高職院校的制度建設與文化發展，一直與高等院校之間存在著較大差距，頂層制度設計滯后，制約了高職院校內部治理能力的提升，也阻礙了高職院校內部治理優化工作的開展。長此以往地發展下去，一定會對其自身的戰略部署及發展目標造成負面影響。因此，在高職院校的發展中，應重視頂層制度設計滯后制約了高職院校內部治理能力的提升這一問題的解決。（二）內部治理結構“泛行政化”消解了高職院。校發展的精神和基本使命在實際工作中，大多數高職院校內部管理的行政化趨勢嚴重，學校管理普遍存在行政化、行政行為偏職權化等問題。高職院校內部治理結構“泛行政化”消解了高職院校發展的精神和基本使命，已逐漸成為制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化問題之一。針對制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作的開展，分析高職院校內部治理結構“泛行政化”消解了高職院校發展的精神和基本使命問題存在的原因，并通過高職院校內部治理優化的方式加以改善，將更有利于高職院校內部治理工作的開展。因此，高職院校應就自身內部治理工作的實際需求，積極探究如何解決內部治理結構“泛行政化”問題。（三）高職院校內部權力過于集中，缺乏有效的監督與制衡。在高職院校的發展中，內部權力過于集中，缺乏有效的監督與制衡。從高職院校的權力分布來看，行政權力的逐漸擴大化趨勢，學術權力處于虛位狀態，教師和學生的監督權力、參與權力幾乎處于無位的狀態。這一問題已經影響了高職院校內部結構的平衡發展，對其自身的管理工作及教育教學工作都產生了極大的不利影響。為在激烈的競爭中獲得良好的發展機遇，應重視內部權力集中、監督與制衡缺失這一問題的解決，并制定完善的管理對策，這將更有利于高職院校內部權力結構的完善。因此，在實際工作中，高職院校應注重內部權力這一發展問題。（四）高職院校內部治理結構過于封閉，陷入缺乏職責界限的治理困境。在高職院校的發展歷程中，高職院校內部治理結構過于封閉，陷入缺乏職責界限的治理困境，這也是內部治理結構完善的重要因素。內部治理結構封閉，無法厘清職責界限，直接影響了高職院校內部治理結構的設置與職權的明確劃分，加之行業企業等市場主體的參與和發展，為高職院校內部治理工作的優化埋下了問題和隱患。此外，社會主體參與度低、相關利益主體缺位等，都是造成內部治理結構封閉，職責界限不清的主要原因。因此，在實際工作中，為有效地推動高職院校內部治理結構的發展，應充分重視高職院校內部治理封閉、職責界限不清這一問題。
四、制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化措施
在高職院校的發展過程中，結合制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理存在的問題，及其自身發展的實際需求，深入探究制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化措施，是完善內部管理工作的重點。一般情況下，制度建設與文化塑造下的內部治理優化措施，主要涉及：做好頂層制度設計，建立相對完善的管理章程；深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理結構體系；強化對高職院校內部權力的制約與監督，建立分權制衡機制；建立競爭型人力資源管理體制；建立和諧型文化管理平臺等內容。（一）做好頂層制度設計，建立相對完善的管理章程。高職院校作為我國高等教育的重要組成部分，為社會經濟的發展輸送了大量的專業型人才。隨著社會經濟的快速發展，以及當前社會經濟的發展對于優秀人才的需求量不斷增加。結合高職院校內部治理工作的發展需求，其重要的舉措是做好高職院校的頂層制度設計，建立相對完善的管理章程。制度建設是內部治理工作的核心內容，也是高職教育符合現代高等院校發展的需求。為進一步提升制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化能力，做好高職院校的頂層制度設計，建立相對完善的管理章程，體現頂層制度設計特色與優勢，可以有效地促進高職院校內部治理結構的完善發展。因此，在制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化中，做好高職院校的頂層制度設計，建立相對完善的管理章程是一項不可或缺的發展措施。（二）深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理結構體系。在內部治理工作中，深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理體系是內部治理優化措施之一，也是高職院校管理工作中的重點內容。在高職院校的內部治理優化工作中，通過深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理結構體系的方式，可以有效改善以往權力結構發展中存在的問題，減少權力問題不良影響。同時，建立具有自身發展特色的權力結構，是高職教育適應教育治理現代化的發展趨勢。因此，在實際工作中，如何有效推進深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理結構體系這一問題，對于提高制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化效率，具有重要意義。（三）強化對權力的監督與制約，建立分權制衡機制。為促進制度下內部治理優化工作的開展，強化對高職院校內部權力的監督與制約、建立分權制衡機制是高職院校必須重視的一項工作。在高職院校的內部治理工作中，除了需解決當前存在的問題，還需結合深化高職院校內部權力結構改革理念，完善高職院校內部治理優化方案，建立分權制衡機制，確保制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作的順利開展。同時，強化對高職院校內部權力的監督與制約，促進分權制衡機制的實施，也是打破以往以行政為主導的內部治理結構。因此，在內部治理優化工作中，應強化對高職院校內部權力的監督與制約，促進建立分權制衡機制這一措施的實施。（四）建立競爭型人力資源管理體制。在實際工作中，建立競爭型人力資源管理體制，也是制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化措施之一。實現人力資源的優化配置，提高利用效率，是內部治理和管理的主要任務之一。為有效推進制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作，建立競爭型人力資源管理體制，由“身份管理”轉向“崗位管理”。高職院校進行公開招聘，通過公平競爭、嚴格考核的方式，逐步實現人事管理由行政任用關系向平等聘用關系轉變，完善人才培養及競爭的管理方案，調動職工的工作積極性，不斷優化高職院校內部治理工作，為高職院校實現戰略化發展目標奠定堅實的基礎。（五）建立和諧型文化管理平臺。在實踐工作中，制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化措施，還包括建立和諧型文化管理平臺。高職院校內部管理的最高層次是文化管理。因此建立和諧型文化管理平臺，能夠有效地提升高職院校的生命力、創造力以及感召力，可以促使教職工更加積極的參與到本職工作中，不斷促進高職院校內部治理優化工作的開展。因此，在制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化中，建立和諧型文化管理平臺，也是高職院校內部治理優化的主要措施之一。綜上所述，在我國高等教育改革進程的快速推進中，制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化，逐漸成為高職院校改革發展工作的重點內容。在制度建設與文化塑造背景下，高職院校如何結合自身發展規模及管理體制需求等，深入研究制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化的重要性及相關措施，對完善其內部管理工作的發展發揮著重要作用。同時，高職院校需根據內部治理優化的原則及措施，定期進行工作管理的考核，盡最大努力優化內部管理資源的配置，促使內部管理工作水平不斷提高，為有效開展各個專業的教學活動奠定堅實的基礎。因此，在實際工作中，高職院校的發展，應充分重視制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作。
作者:宋慶梅 單位:江西科技師范大學
參考文獻：
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[4]吳尚忠.現代治理視域下高職院校內部治理重心下移探析[J].河南科技學院學報（社會科學版），2016（6）：41-43.
第5篇：人力資源制度建設情況范文
關鍵詞：民營企業；人力資源管理；對策
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
一、樹立戰略理念，塑造優秀企業文化
1.突出人力資源管理的戰略地位。鄂州民營企業的中高層領導(尤其是中層管理者)應該加強對人力資源管理觀念和理論的學習，并正確地認識人力資源和人力資源管理，建立正確的人力資源管理理念，突出人力資源的戰略地位，大大提升人力資源管理部門的權利和地位。同時通過培訓，強化員工人力資源管理的意識。
2.塑造尊重人才的企業文化。鄂州民營企業應塑造優秀的企業文化，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重技術的企業文化氛圍。通過文化的塑造與宣揚，吸引人人才、激勵人才、培養人才，激發員工在企業中的認同感和歸宿感，激勵員工更有效率的工作，更愿意為企業著想，為企業發展做貢獻，為企業聲譽做出自己的努力。
二、完善人力資源管理部門及人員建設
1.建立權責清晰的人力資源管理部門。建立獨立的人力資源部門，給人力資源部的職責和權力給予清楚的界定和劃分。人力資源管理部門要向實現真正的獨立，就不能讓企業行政、業務部門干預人力資源管理工作，就應該得到領導者的認可和授權，就應該在招聘、考核、培訓、獎懲、晉升、員工關系等人力資源管理實踐擁有較大的自主決策權。
2.建立民營企業HR的勝任力模型。人力資源管理專業人員，尤其是承擔人力資源戰略管理的人員，應注意開發自身的經營能力、專業技術能力、變革管理能力及綜合能力。鄂州民營企業的最佳辦法是通過科學的方法建立自己的HR勝任力模型。當然，通過的人力資源管理人員模型可以給企業的構建提供良好的基礎。
三、改變家族式的人力資源管理模式
1.建立現代企業制度。這成為家族制民營企業向科學化人力資源管理轉變的前提和條件。民營企業家族制管理的弊端要被突破，就需要在實現現代企業制度的基礎上逐漸完善人力資源管理模式。
2.引入職業經理人。職業經理人的引入能夠解決所有者能力不足的問題，能引入新的管理理念和管理技術。
3.建立規范的制度并堅決執行。必須依靠具有持續性和剛性的制度，制度的建立是企業發展的必然選擇。同時保證制度的權威性執行，以減少民營企業內部決策隨意、人性化嚴重的家族式管理問題。
四、逐步建立績效管理體系
1.把績效考核提升為績效管理。對于鄂州區民營企業來說，把績效工作從考核層次提升為管理層次是完善績效管理體系的第一步，應該確立科學規范的績效管理體系，完善現有考核工作，建立績效管理理念，逐步把績效考核提升到績效管理層次是企業績效工作的方向。
2.完善對管理人員的考核。為了提高績效管理對企業發展的價值，應該擴大績效考核對象，把各級管理人員納入到考核對象中來，并根據管理人員的特點建立績效考核的指標與考核實施體系。對管理人員的績效考核應該是多維度、全方位的，應緊密結合企業的總體戰略
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鄂州職業大學校級科研資助項目，項目編號：2013yb06。
目標，把企業的整體目標進行分解，把企業整體目標層層分解，最終落實到每位管理人員，并以此形成管理人員績效指標。
3.把薪酬與績效結合起來。沒有薪酬的績效考核將無法影響員工的態度和行為，沒有績效考核的薪酬也無法體現個人的成就與價值。所以二者必須結合起來，才能發揮更好的作用。薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式的設計都應該與績效考核方案掛鉤，從而充分發揮績效及薪酬的導向與塑造作用。
4.引入360度考核方法。在適當條件下引入360度考核辦法是可行的。360度考核是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
五、開展系統化的培訓
1.培訓經費要保證到位。企業領導者應從戰略高度上重視人力資源開發，利用一切辦法保證經費的準時到位和合理使用，培訓經費應該開設專門的賬戶，專款專用，企業不能以任何名義去占用或挪用培訓經費。
2.新員工入職培訓要百分百覆蓋。新員工入職培訓中，可適當應用一些技巧:舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會；幫助新員工安排好工作的準備，包括辦公座位、辦公用品、姓名牌、名片、出入卡、內部通訊錄、緊急聯絡表、電話設置、電腦設置(包括電郵信箱的申請開通)、甚至臺歷等，以體現企業文化和親和力。
3.靈活運用多種培訓方式。建立和完善人才員工培訓制度，有計劃、分期分批選送延邊地區民營企業經營者和管理者接受各種培訓。采取走出去、請進來的方式，加強對民營企業員工的培訓，使企業整體素質得到提升。
4.嘗試開展培訓效果評估工作。培訓效果評估通過搜集培訓項目和課程的描述性和評判性信息，運用不同測量工具與方法來評價之前所設立的培訓目標的達成情況，以此判斷培訓是否有效性，并為未來是否舉辦類似培訓活動以及如何改進類似培訓活動提供參考信息。
六、加強人力資源管理制度建設
人力資源管理制度建立首先要保證完備性，即要涉獵人力資源管理工作的各個模塊，要把員工關心的所有問題都整理成制度。其次要保證權威性，只有權威的制度才會得到員工的認可。再次要保證制度的穩定性，穩定的制度才一能具有權威性，相反總是隨意更改和變化的制度不具有引導行為的作用。最后，要保證人力資源管理制度的熟悉性，也就是讓相關的制度被所有員工了解和熟悉，被放置高閣的制度即使做的再好也沒有任何的實際效果。
參考文獻
[1] 陸芳娟.民營企業人力資源管理現狀分析及對策研究[J].現代經濟信息,2010,(1).
第6篇：人力資源制度建設情況范文
[關鍵詞] 電力企業 人力資源 問題 對策
隨著知識經濟時代的到來和電力體制改革的不斷深入，電力企業要想在激烈的市場競爭中充分發揮其核心競爭力，關鍵是要擁有一批具有現代素質的各級各類人才，而人才的價值能否真正為企業所用，取決于企業現代化的人力資源管理與開發的技術與方法，取決于企業所培育的有利于人力資源開發的企業文化環境?，F代企業所有的資源中，最重要、最關鍵的資源即是人力資源。現代企業管理的一項重要特征就是重視人的作用，實行以人為本的管理。尤其是在電力企業中，要高度重視人力資源的開發和利用，因為沒有人力資源管理做保證，安全管理、生產管理就無從談起。如何在改革、發展的新形勢下，抓好電力企業的人力資源管理是管理者必須面臨的問題。
一、電力企業人力資源管理存在的問題
1.公平、合理競爭機制尚不夠完善
在競爭機制上，電力企業尚存在以下問題：一是缺乏科學的人才評價標準，只籠統地歸納為德、能、勤、績、廉五個方面，沒有制定具體的指標，操作起來人為因素過大；二是基本沒有實行全員競爭上崗，只是拿出個別崗位做試點，大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員，沒有形成競爭的氛圍，同時也有失公平；三是考評的方法不科學，比較普遍的方法就是考試、公開演講和答辯、民主評議等?？荚囯m能保證其公正性，但后兩項很容易受人際關系的影響；四是制度建設需要健全。制度建設必須以市場經濟和現代企業管理為基礎，要保證制度執行的正確性和準確性。公平、公開的競爭機制的不完善，將導致職工對企業失去信心，使職工的積極性和進取心受到打擊，使企業失去生機和活力。
2.薪酬分配機制尚不合理
目前，電力企業執行的是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應的待遇。企業沒有進行職務分析和崗位描述，崗位薪級是根據經驗判斷來制訂的，帶有一定的主觀性，甚至出現因人定薪的情況；有的企業重學歷、重職稱而輕能力，規定學歷、職稱達不到崗位要求的，上崗后不管工作再出色，績效再好，都必須降低崗位工資和績效工資。職工的薪酬不能與企業的效益掛鉤，不利于激發職工的積極性。獎金（績效工資）作為一種激勵方式，是對職工責、權、利不對稱時的補償，卻沒有發揮其應有的作用，其系數與崗位相聯系，沒有體現本職工作完成的好壞，實質上也變成了崗位工資，沒有起到應有的激勵作用，調動不了職工的積極性和工作熱情。易崗不易薪，有的職工到了待遇低的崗位，但卻還保留原待遇不變，造成責、權、利不相對應。因人定待遇，與科學化的因事設崗相矛盾，使定崗失去了實際意義，不能體現崗位和勞動要素等的因素。
3.績效管理體系尚不健全
績效工資獎懲的依據，是企業人力資源管理的重要組成部分。雖然電力企業制定了各種考核辦法，但只對員工的工作給予粗略總體評價，并未體現員工個人工作的實際情況。缺乏科學的考評標尺，沒有具體、細化的評價標準?？荚u人員只能憑借經驗和平時的印象給予評估，與考評人員的素質和情緒等因素密切相關，無法控制考評的準確度；職工考核檔案不完善，對考核的數據和結果沒有相應的記錄；有的崗位職責外的臨時性工作太多，不確定性因素太多，影響了考核工作的正常開展；考核結果沒有真正被應用，特別是在職務的升遷上，沒有把績效作為主要因素。只有強調主管如何幫助下屬找出瓶頸，并改善缺點，這樣的績效管理才是有價值的有意義的績效管理。
二、改進電力企業人力資源管理的對策
1.轉變人力資源開發觀念與創新培訓以打造人才隊伍
隨著電力體制改革的不斷深入，各專業工種編制受到嚴格的限制，每年進入電力企業的高校畢業生數量有限，新生力量較少。因此，提高人員的整體素質，建設人才隊伍更重要的是依靠培訓，依靠內部培養，結合電力企業的實際情況，強調轉變人力資源開發觀念，強調“大教育，大培訓”，從建設人才發展通道，完善激勵約束機制，優化教育培訓資源，創新培訓形式入手，初步建立起人才資源開發與生產管理統籌的運行機制。
2.改善電力企業薪酬體制
企業人才的流失與企業發放的薪酬有著一定的關系，因此，改善企業薪酬制度也是十分必要的，改善薪酬制度的方法有：（1）企業管理者應該使自身企業職工的薪酬等于或者高于同行業工作人員的平均水平；（2）電力企業的薪酬機制應該使得職工的報酬應該與其付出、承擔的風險以及為企業創造的價值成正比，同時要完善薪酬體系，使其必須與績效考核、晉升、流動等相配套，才能有助于激勵企業內部人員充分發揮自身的價值，為企業創造出良好的收益，有效的體現了企業員工的個人價值；（3）企業應該實行年薪沉淀的體制，以避免人才的流失，如果有人提前辭職，其沉淀工資不能支走；（4）企業管理者應該對企業技術革新人員以及為企業的發展提出合理化建議的人員予以資金獎勵，有利于工作人員將自身的技術、知識和經驗充分運用到工作當中。
3.完善人才激勵機制以營造人才快速成長的環境
加強人才工作體制和機制的創新，調動人才隊伍的活力。對于高素質人才隊伍的建設，公司領導高度重視和支持，積極推進人才工作體制和機制的創新，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的體制和做法。緊密結合企業的工作目標和任務，建立健全鼓勵優秀創新人才脫穎而出的機制，從選拔、培養、任用、考核管理等方面開展工作，鼓勵技術專家和技術帶頭人根據崗位需要，提出自身培養計劃，形成能進能出，能上能下的動態管理制度。
參考文獻：
第7篇：人力資源制度建設情況范文
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
（二）廣東b應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
第8篇：人力資源制度建設情況范文
【關鍵詞】人力資源；內部市場；現狀；必要性；要思路
一、供電企業人力資源現狀分析
（一）人力資源結構性失衡
電力是帶動社會發展的重要工具，供電企業所承擔的社會責任越來越重。近年來電網建設力度大,持續推進智能電網建設，這勢必需要一些高素質的員工隊伍。然而，長期受計劃經濟的影響因素，和原有電力行業自身的壟斷地位、市場化程度低,造成人力資源整體結構性供需失衡嚴重。
（二）一線人才儲備不足，缺員明顯
由于精益化管理的要求社會和客戶對電網企業服務質量的要求越來越高，目前，供電企業新增用工計劃有限,多為高校畢業生，經過一段時間培養,大部分流向管理層。由于電力行業生產特性及用工特點的限制，線路、配電等登高作業受性別、年齡限制、導致生產崗位斷層明顯，缺乏懂技術、有經驗的青年員工，部分崗位結構性缺員較為嚴重。
（三）人才培養機制尚不完善，缺乏復合型人才
供電企業內部市場化程度較低，人員流動單一,人才系統培養的機制，缺乏綜合素質強、實踐能力過硬的復合型人才，這不僅降低了企業發展過程中的人員配置效率，也阻礙了員工的職業生涯發展。
（四）激勵機制不完善，勞動效率低下
供電企業雖然實行全員績效管理，但在實際工作中全員績效管理的深度和廣度還未達到期望的效果，人浮于事、平均主義、干多干少干好干壞都一樣等現象依然存在?？己?、激勵作用沒有得到效發揮，無法真正考出“干與不干、干多干少、干好干壞”的差距造成能干事、干成事的員工積極性受到挫傷，缺乏積極向上的內生動力，企業勞動效率不高。
二、供電企業內部人力資源市場建設的必要性
（一）優化人力資源配置
通過合理配置人力資源，真正實現“能者上，庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面;建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自，競爭上崗，擇優錄取，形成內部人才的良好流動，盤活人力資源。
（二）完善人才培養機制，打造綜合型人才梯隊
通過內部人力資源市場將員工職業生涯規劃有機結合，充分調動企業員工的積極性，引導員工自主流動自主學習，不斷提升員工的積極性、主動性、創造性?？茖W開展員工職業生管理，促進員工素質全面提高，充分挖掘員工潛力，達到員工個人和企業共同發展的目的。
三、供電企業內部人力資源市場建設主要途徑
總體思路：以控總量、調結構、提素質為導向,以盤活存量、解決超缺員為重點,構建統一規范、目標明確、功能完備、流動有序的內部人力資源市場，促進供電企業內部人力資源優化配置、高效利用。
（一）盤活人力資源存量計劃
嚴格按機構編制和核準定員配置人員，擇優從嚴控制員工向上級單位崗位流動，鼓勵到鄉鎮供電所、艱苦邊遠地區工作。實行內部公開競聘，規范用工需求。針對超職超員人員開展轉崗、適崗培訓，優先配置到缺員崗位。嚴格執行退休、退養、退二線等政策，加強績效考核、薪酬分配、用工規范等工作聯動，暢通員工出口。新員工在生產一線工作年限至少滿足碩士4年、本科7年、?？?0年。用好網絡大學和公司培訓資源，加大管理、技術、技能培訓力度，提升員工素質。
（二）強化市場平臺基礎建設
按照統籌設計、系統規范、持續優化的原則，形成覆蓋公司各層級的市場平臺，強化信息、流程規范、監控分析、交流互動等功能。一是及時在市場平臺超缺員、配置計劃等供需信息。及時維護人力資源基礎信息庫，確保數據信息全面、準確。二是科學開展人力資源需求預測。以勞動定員為基礎，結合經營效益、人工成本、人才素質等因素，從總量、專業、素質三個維度，合理預測本單位人力資源需求，科學編制“十三五”人力資源規劃、年度用工計劃。三是完善監控系統。建立市場運行看板，接入本單位運營監測中心，實時監控各層級“三定”落實和人員優化配置情況。
（三）完善市場運行激勵約束機制
充分發揮薪酬分配在內部市場運行中的激勵導向作用。一是建立人工成本與收入、利潤、定員、市場占比等掛鉤核定機制，強化各單位用工總量自我約束，將職工工資總額與超缺員掛鉤。二是加大薪酬分配傾斜力度。以崗位績效工資制度為基本模式，統籌崗位價值、績效貢獻、能力素質等要素，全面完成薪酬分配制度建設任務，強化全員績效量化考核和結果應用，注重向關鍵核心崗位、優秀專家人才、績效突出員工、艱苦邊遠地區合理傾斜。三是加強市場運行考核評價。各單位內部市場建設運行、盤活存量計劃落實、解決超缺員等情況，納入企業負責人業績考核和人力資源同業對標，考核結果與負責人薪酬和單位工資總額基數核定掛鉤。
（四）健全內部市場制度體系
制定完善內部人力資源市場運行管理實施細則。一是規范人員配置方式?？紤]地域分布、崗位分類、人員結構等因素，多措并舉推進員工按需順向流動。崗位競聘，主要解決管理、技術、重要技能崗位缺員問題。組織調配，根據各單位工作需要和員工個人意愿，按組織人事權限和程序進行人員調動。勞務協作，針對低端業務、一線技能崗位用工需求，利用地域相鄰或忙閑錯峰，開展勞務輸出或相關業務委托。人才幫扶，重點解決項目管理、生產一線及邊遠地區技能崗位人才短缺問題。掛職（崗）鍛煉，拓展人才培養通道，定期安排員工到新的職務（崗位）進行學習鍛煉。臨時借用，主要滿足階段性、臨時性工作的用人需求。二是制定四項配套制度。激勵考核制度，通過制度培訓制度，針對員工適應度等培訓。員工退出制度部退養、退休等情況。市流程及供需平臺系統操作視做好制度學習、宣傳和載體，將各項制度要求固化到市場常態運行機制。
四、結語
第9篇：人力資源制度建設情況范文
本人自任命hr經理以來，在公司領導的支持下，緊緊圍繞公司的工作目標，不斷改進工作方法，努力提高我部門的工作效率和工作質量，順利完成了xx年年的工作任務，現結合具體情況向公司領導和同仁作一匯報，請予審議。
一、公司員工數量增長情況及文化程度
公司目前人員以達60人，自任xx年初以來員工增長20人，基本滿足公司用人需求。員工基本文化程度，基層員工文化程度為大學；中高層管理人員文化程度為大學或研究生不等。
二、各崗位說明的具體化
在各位領導的支持和建議下，hr部門在xx年一年期間，根據公司組織架構圖對其每個崗位一一作了具體的定義，使每個員工更了解、明晰自己的崗位職責，員工沒有覺得自己不知道做什么，該做什么或者不該做什么。并且每位新加入的員工都會由hr部門對其崗位給予培訓或者簡單的職位會根據崗位說明書給予解釋，再讓員工正式上崗。崗位說明書實施過程中也會遇到一些職責不清晰、不具體等問題，我們都及時作出了調整。此政策實施后得到公司員工的認可，也大大提高了員工的工作效率和工作質量。同時也希望員工多提些建議或者意見，在不違背公司意愿的情況下hr部門都會予以接納，并根據情況會予以改進。
三、薪酬福利標準的完善
四、員工崗位培訓情況
本人任崗期間，在公司領導的幫助下，根據每個崗位說明書做出培訓需求調查表，然后由hr部門分發給其他部門，做了一份詳細的培訓需求調查，根據這份需求報告，一年期間基層員工培訓共有56次，中高層培訓（包括在外培訓）共30次，其中專業技術培訓15次；中高層外出培訓8次，其費用雖超出xx年培訓預算的10％。但大大加強了員工的整體專業素質和綜合素質，提高了工作效率和工作質量。今后hr部門還會調整培訓需求表格，增加培訓費用預算，擴大員工的培訓范圍，使員工素質綜合全面的發展，挖掘員工潛在能力，為公司作出更大貢獻。
五、xx年年人力資源部出臺制度。
緊緊圍繞公司發展，探索績效制度、培訓制度的長效機制。把制度建設當作本質工作來抓，逐步深化解決問題能力。xx年年公司人力資源部是在公司領導的大力支持下發展起來的，我部室跟著公司發展遇到了很多新問題，總結了一套辦法，具體是：抓關鍵，突出解決績效問題。抓重點，突出加強職教培訓制度建設。抓落實，突出加強監督制度建設。抓提高，進一步優化管理制度，提升管理質量。截至目前共出臺《考核辦法》《考勤制度》《職工培訓管理制度》《培訓考核制度》《安全培訓制度》等制度。
六、今后hr部門主要工作描述
