人力資源制度建設的重要性精選(九篇)

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第1篇：人力資源制度建設的重要性范文

摘 要 現階段，供電企業的重要任務就是在激烈的市場競爭中得到快速穩定的發展，提高企業的經濟效益，增強企業的市場競爭能力。為了達成這一目標，供電企業需要做好人力資源管理，加強對企業員工的培訓管理工作，保證企業能夠持續穩定的發展。因此，本文針對供電企業的人力資源管理及員工的培訓管理進行探討，以強化企業的人力資源管理制度，實現企業的快速發展。

關鍵詞 供電企業 人力資源 培訓 管理

一、供電企業人力資源管理總體現狀

（一）人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源

企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

（二）人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大

這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。

（三）人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，很少有崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

二、人力資源管理制度建設思路與對策

（一）人力資源管理制度建設的基本思路

1.確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。

2.進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

3.通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（二）人力資源管理制度建設的對策

1.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的信任、尊重、自主、創新、合作的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。

2.結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

3.以質量管理理論構建人力資源管理體系。構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PD CA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。

4.調整企業人力資源配置，加強員工的培訓管理。可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。

三、結語

隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。

參考文獻：

[1] 董茜.供電企業人力資源管理制度的完善與創新[D].華北電力大學（河北），2008.

[2] 卿潔.淺論電力企業人力資源管理制度建設[J].科技創新報，2011（32）.

第2篇：人力資源制度建設的重要性范文

【關鍵詞】制度 人力資源管理 構建 創新

作為獲取競爭優勢的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現代組織所接受，而在人力資源管理職能的實施過程中，制度的關鍵性作用不可忽視，它是促使現有組織人力資源轉變為其核心競爭優勢的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發是一項復雜的系統工程，應該從人力資源開發的視角出發，對影響人力資源制度的相關因素進行分析，對制度進行改革和創新。可見，人力資源管理是組織的重要行為，在現代組織中的作用不斷得到增強。而在人力資源管理的各項職能之中，制度建設正在被越來越多的管理者所認識和重視，尤其在注重執行力和組織創新的當今時代，如何構建和創新人力資源管理制度成為現代組織管理的重中之重。基于此，本文首先對人力資源管理制度的關聯性問題進行了分析，討論了人力資源管理制度創新的基本特征，最后給出了構建與創新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業、事業單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。

一、人力資源管理制度的關聯性研究

（一）人力資源管理制度與人力資本

在以往的人力資源管理體制當中，人力資本幾乎沒有全面體現出其真正的價值，對其重視度遠遠不夠。公司通常會將人力資本直接看做是勞動力，雖然這并非是對人力資本的不重視，但是該種做法最終會導致人力資本作為資本很難發揮其功能[2]。然而把該種現實反映在分配制度方面，所產生的后果就是人力資本的收益和作為勞動的收益幾乎是等同的，這不但會使員工的內心產生不平衡的想法，還會進一步將這一想法轉變為現實。為此，需要在組織戰略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業產權制度安排的一類重要因素來對待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現資本的屬性。因此，在企業產權制度的安排上，必須進一步研究人力資本擁有的產權問題，最大限度地體現人力資本在產權制度上的價值。

（二）人力資源管理制度與員工個性

在以往的人力資源管理理念和制度當中，因為把人當做是眾多生產要素中的一個組成部分，所以，企業人力資源部門的工作和職能僅僅在企業組織的作業層和管理層中開展。企業人力資源管理制度的功能重點反映在實現對員工的約束上，這不但不利于員工個性的發揮，還會對組織的績效產生消極的影響[3]。因此，在組織戰略的視角下，人力資源管理的理念和制度應該直接指向組織的未來發展目標，通過柔性化的制度模式轉變傳統的運行模式，這對加強企業員工個性的發揮與創造良好的工作環境是非常有利的。

二、人力資源管理制度創新的基本特征

（一）人力資源管理制度創新具有組合性

人力資源管理制度創新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會學和管理學的角度講，兩個人同時工作發揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨發揮作用的總和，期間產生的消耗與成因是必須引起關注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業工作流程設計非常不合理，員工工作環境較差；其次工作本身非常單調與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關系極其不融洽，這些都會影響到工作的效率。

（二）人力資源管理制度創新具有增值性

人力資源的使用不僅不會弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態，反而還會對經濟增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業人力投資持續進行，企業人力資源存量進一步增加，最終使得整個經濟的效益得以提高，人力資源管理制度創新具有增值性十分明顯。所以，隨著經濟的不斷發展制度需要對人力資源管理制度進行改革與創新，只有如此，才能推進經濟的增長。

（三）人力資源管理制度創新具有能動性

人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現形式，企業人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業人力資源制度創新要全面的利用其載體――人的主觀能動性的發揮，充分反映其生物屬性。因此，企業在解決人力資源這個問題時，不但要對人力資源進行持續的開發，而且要保持人力資源潛能發揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動性。因此，在人類改造客觀世界的過程當中，人類可以通過意識作用于行為，然后對主觀行為的結果展開分析、判斷和預測，如此一來，企業人力資源管理制度創新就具備了主觀能動作用。

（四）人力資源管理制度創新具有時效性

企業人力資源管理制度創新具有很強的時效性，區別于物質資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時間的推移，人力資源管理制度創新的時效性流會被逐漸的重視起來。所以，我們要進行制度建設與制度創新，以此來產生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會再生產的過程當中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實現。

三、人力資源管理制度創新的運用

（一）構建戰略性人力資源管理制度體系

企業戰略性人力資源管理系統是個極其復雜的體系，它的有效運行需要人力資源管理制度的保障。在企業戰略性人力資源管理體系當中，一旦改變系統中的某一個部分，都會導致其他部分的相應改變。所以，企業戰略性人力資源管理制度的制定必須和企業的經營戰略、企業內部與外部勞動力市場現狀以及國家政策環境等方面相結合。企業戰略性人力資源管理制度系統通常包含以下三個層面的工作：對工作與人員進行分析等基礎層面；企業戰略性人力資源規劃與公司治理結構等宏觀層面；企業人力資源的選聘與錄用、培養與開發、業績考評以及職業生涯管理等微觀層面。

（二）加強人力資源制度的宣傳與貫徹

企業如果想徹底執行人力資源制度，一定先讓企業員工理解與熟悉企業的人力資源制度，就一定要進行制度的宣傳與貫徹，企業在執行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點完善書面記錄，對所有人力資源制度在各個層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業員工違反規定或者執行不到位的情況出現時就會有據可查，能夠在很大程度上防范執行人力資源制度后，由于無書面證據證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會造成員工后期不斷的討價還價。

（三）制定富有彈性的人力資源規劃

企業彈性的人力資源規劃，就是指從企業的核心競爭能力出發，對企業的人力資源進行重新評估與規劃，從而形成一個一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業核心競爭優勢需要的條件下，滿足由于外部經營環境變化造成的臨時性人力需求的目標。具體來說，就是通過重新評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的前提下，企業制定出預備性的支援人力規劃，進而做出相匹配的培訓計劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個組織的反應能力。

（四）設立三維立體人力資源管理模式

所謂三維立體模式指的是由企業決策層、人力資源管理部門以及一線經理進行科學的分工負責企業人力資源管理的各項工作，并且要相互協作。具體來說，企業決策層負責人力資源戰略規劃與支持企業人力資源部門與一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務。

（四）結束語

在經濟全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導致的經濟績效的差異，一個國家的創新能力和高素質的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設計出一套科學有效的人力資源開發制度，解決我國人力資源開發落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構建與創新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發的制度創新思路，得出的結論也希望能夠在一定程度上指導我國人力資源管理的實踐。

參考文獻

[1]崔安榮，劉鴻. 制度建設是我國中小企業人力資源管理的關鍵[J]. 技術與創新管理，2008（01）：40-42.

[2]石為中.人力資源管理制度創新問題研究[J]. 現代商業，2009（03）：12-14.

第3篇：人力資源制度建設的重要性范文

（一）能動性

人力資源有思想、情感和思維，具有主觀能動性，能主動利用其他資源去推動社會和經濟的發展，其他資源則處于被動使用的地位。這種資源可以通過激勵實現資源價值的不斷增長，也可能由于激勵不當，而導致消極價值的產生，甚至影響組織的發展。

（二）兩重性

人力資源既是投資的結果，同時又能創造財富。根據舒爾茨人力資本的理論，對人力資源教育的投資、衛生健康的投資和對人力資源遷移的投資等決定的因素研究表明，對人力資源的投資無論是對社會還是對個人所帶來的收益都要遠遠大于對其他資源投資所產生的收益。

（三）時效性

人力資源是一種具有生命的資源，它的形成、開發和利用都要受到時間的限制。人在生命周期不同階段的體能和智能是不同的，因而這種資源在各個時期可利用的程度也不相同。人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損。有形磨損是指人自身的疲勞和衰老，這是一個不可避免的、無法抗拒的損耗；無形磨損是指個人的知識技能與科學技術發展相比的相對老化。因此，人力資源在使用過程中，有一個可持續開發、豐富再生的獨特過程。

（四）社會性

由于每一個民族都有其自身的文化特征，每一種文化都是一個民族的共同的價值取向，但是這種文化特征是通過人這個載體而表現出來的。由于每個人受自身民族文化和社會環境影響的不同，其個人的價值觀也不相同，他們在生產經營活動、人與人交往等的社會性活動中，其行為可能與民族文化所倡導的行為準則發生矛盾，可能與他人的行為準則發生矛盾，這就要求人力資源管理注重組織文化建設，重視人與人、個體與群體、人與社會的關系及利益的協調與整合。

二、人力資源管理的作用

（一）人力資源管理是實現組織目標的關鍵要素

企業生產經營活動要實現其既定的目的，必須具備兩方面的基本要素：第一，要有一定數量和質量的勞動者，即人力資源；第二，要有一定的設備、工具和原材料，即物質資源。生產經營活動就是勞動者運用機器和工具，作用于原材料這些勞動對象，使勞動者與生產資料相結合，也即人力資源與物質資源相結合，從而形成現實的生產力，創造出財富。管理也可分為兩個方面，即對物的管理和對人的管理。在當今世界，生產力水平和科學技術高度發展，技術創新已成為企業發展的最重要的?恿Γ?高科技代替了傳統的技術，智力資源即人才和知識在企業中起著關鍵的作用。對一個企業來說，有沒有活力，并不取決于資金是否雄厚、生產設備是否先進、規模是否宏大，而在于如何科學地管理人力資源，充分發揮人的主動性、積極性和創造性。誰舍得在人力資源上投資和開發，誰的產品技術含量高、更新換代快，誰就能夠在激烈的市場競爭中占據優勢；誰舍不得人力資源投資，墨守成規、陶醉于已有的成就之中，凝結在產品中的知識技術就會越來越陳舊，最終就會在激烈的市場競爭中被淘汰。所以，科學的管理應該以人力資源為主就有強大的活力，資金和設備就會得到合理的利用，生產出更多更好的產品，從而在激烈的市場競爭中保持優勢。

（二）人力資源管理是企業內所有管理人員的重要工作

管理員工是每一位管理者的職責。雇用恰當的人來承擔管理工作，激發員工的積極性，通過培訓、考核等一系列措施提高部門和團隊的工作效能，合理設置薪酬福利，保障工作環境的安全，與員工進行充分的溝通協調，提高員工的滿意度，這是企業內所有管理者的愿望，也是所有管理者的工作內容之一。任何管理者都要通過借助別人的努力才能達到目標，掌握一定的人力資源管理的理論、方法和技術是對管理者的必然要求。

三、做好人力資源工作的要點

（一）做好制度建設工作，夯實職能管理基礎

人力資源管理制度建設作為企業管理的重要部分，無論是制度的制定還是制度的執行，都涉及企業的方方面面，關系到每位員工的切身利益以及企業的長遠發展，必須以嚴謹的態度、細致的工作認真對待，從企業的管理層到每個員工，要進一步增強大局意識、責任意識、表率意識，嚴格遵從各項規章制度，提高執行制度的主動性、自覺性。人力資源管理部門要結合企業特點及實際情況，加強對勞動人事、培訓發展、薪酬福利、績效激勵等制度的研究和建設，使企業人力資源管理工作有章可循、有據可依，不斷夯實人力資源管理職能基礎，為企業的發展提供可靠保障。

（二）做好培訓開發工作，提升團隊整體素質

組織的學習提升速度決定了企業的發展速度。企業要進一步提高對人力資源培訓工作的必要性、重要性和緊迫性的認識，增強學習培訓的積極性和主動性，不斷提升組織的整體素質。人力資源管理部門要把培訓工作從一般性的知識培訓、技能培訓轉變到人力資源開發的思想上來，把培訓工作當成人力資源開發的一個重要組成部分，當作是一種價值投入，是挖掘人才、增加效益、提高生產力的有效投入，使人力資源不斷補充新的知識，找到新的起點，創造新的方法，通過卓有成效的培訓工作，充分挖掘企業中每個員工的內在潛質，為增強企業的持續發展活力和核心競爭力發揮自己的聰明才智，從而提高人力資源的增值效率。

（三）做好勞資管理工作，構建和諧企業文化

和諧穩定的用人環境是企業發展的基礎和保證，企業要進一步加強用工管理，規范工作程序，避免非法用工現象，消除用工風險，防止勞動糾紛案件的發生。另外，勞資管理人員在企業的人力資源管理工作中舉足輕重，但有些勞資人員缺乏相應專業知識，許多勞動糾紛案件就是因為勞資管理人員的工作失誤或大意，引起不必要的矛盾和沖突，給企業造成不可估量損失。因此，企業要進一步加強相關工作人員的業務知識學習，提高其專業素質和工作能力，妥善處理勞資工作中的難點和問題，避免企業員工關系管理中的風險，為企業構建一個和諧穩定的勞動用工環境。

四、結語

第4篇：人力資源制度建設的重要性范文

1.公平、合理的競爭機制尚不夠完善在競爭機制上，發電企業尚存在以下問題：一是缺乏科學的人才評價標準，只籠統地歸納為德、能、勤、績、廉五個方面，沒有制訂具體的指標，操作起來人為因素過大；二是基本沒有實行全員競爭上崗，只是拿出個別崗位做試點，大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員，沒有形成競爭的氛圍；三是考評的方法不科學，比較普遍的方法就是考試、公開演講、答辯、民主評議等，考試雖能保證其公正性，但后三項很容易受人際關系的影響；四是制度建設需要健全，制度建設必須以市場經濟和現代企業管理為基礎，要保證制度執行的正確性和準確性。

薪酬分配機制尚不合理薪酬作為一種激勵方式，是對職工責、權、利不對稱時的補償，但沒有發揮應有的作用。一是發電企業目前執行的是崗位技能工資制。有的企業重學歷、重職稱而輕能力，規定學歷、職稱達不到崗位要求的，上崗后即使工作再出色，績效再好，都必須降低崗位使用。二是獎金系數與崗位相聯系，不能真正體現本職工作完成的好壞，不能起到激勵作用，也就調動不了職工的工作積極性。

2關于發電廠人力資源管理的思考

對發電廠人力資源管理的未來發展趨勢進行思考，認為新時代下，國內發電廠人力資源管理必須要做好以下幾方面的工作：

1.改變企業現有的人事管理模式針對上述所分析的發電廠人力資源管理模式問題，現建議發電廠在轉變企業內部人事管理模式時，先對各個工作崗位的特點進行了解，在掌握了工作崗位的基本特點之后，按照工作周期、市場需要、工作業務性質等條件對崗位進行分類，然后面向市場，大力引進適合在崗位上發展的各個崗位工作人員，包括一線技術人員和一般性崗位工作人員。要完全摒棄計劃經濟體制下的人事管理缺點，結合新形勢，在發電廠企業內部建立或形成一套“崗位動態管理”機制，并將該機制中的內容的貫徹落實到實際工作中，做好穩定關鍵性崗位工作人員，有序出入一般性崗位工作人員的管理工作。

2.構建以績效為主的薪酬激勵機制薪酬分配是人力資源管理的核心內容，科學合理的薪酬分配是提高員工勞動積極性和創造力的根本所在。為此，改革現有的薪酬分配體系，重新確定企業內部各崗位的相對價值，保證企業分配的公平合理，提高薪酬分配所應具有的激勵性和競爭性。

3.建立良好有序的績效考核制度發電企業，崗位一經固定便很難調整“，能上不能下”的情況比較嚴重，一方面是優秀的員工上不去，另一方面是工作不努力的員工下不來。所以，應建立起一套結構合理、管理良好的績效考核制度，實施崗位動態管理，這樣才能使員工關注自身的崗位貢獻，竭盡全力地工作。

4.注重培訓，推動人才開發設備和員工是企業的重要資源，一個企業要想不斷發展，就要不斷引進新設備、新工藝、新技術，而作為管理和使用設備的員工是不可能時常更新的，可以更新的是他們的知識結構和技能水平。于是，人才的開發和管理就成了企業經營的重要一環。我們應從思想上深刻認識到教育培訓與人才開發工作的重要性和必要性，加大教育培訓的激勵力度，鼓勵員工主動、自覺的學習，在崗位的磨礪中成才。

3結束語

第5篇：人力資源制度建設的重要性范文

隨著現代科技的飛速發展，經濟全球化趨勢愈加明朗，全球化競爭加劇，技術發展迅猛，顧客對產品、服務的質量要求不斷提高，而這種競爭說到底就是人才的競爭，而企業之間的競爭歸根到底源于管理制度對于企業的影響。因此，世界各國紛紛采取積極調整企業內部的管理措施，以適應國際市場中對企業和企業內部員工的素質更高要求，完勝這場激烈人才爭奪戰和企業競爭大戰。作為我國GDP快速增長的重要組成部分，水電工程建筑行業與我國經濟的快速發展息息相關，經濟的發展促使我國水電建筑行業不斷進步，同時水電建筑行業也見證和彰顯著我國的經濟發展步伐和程度，因此，水電建筑行業一直都備受我國各級管理人的關注，作為水電建筑行業的主體建筑企業的發展也就會直接影響到整個水電建筑行業的發展。關乎我國發展命運的水電建筑行業發展也一直是國家關注的重點，要調整企業內部管理現狀，對水電建筑行業企業內部資源進行有效充分的利用，就需要重視對于管理制度的研究。

一、我國水電建筑企業管理現狀

建設規范和完善企業管理制度是我國水電建筑行業發展的必要趨勢，其基本前提就是基于對我國目前水電建筑行業的發展現狀以及存在問題客觀認識和準確把握。城市的現代化離不開建筑行業的發展，而作為發展中國家中經濟發展速度較快的國家，我國水電建筑行業發展速度一直處于較快的地位，這種走勢和局面使得我國亟需規范水電建筑行業的管理制度，將水電建筑行業進一步推進，建設成為我國的優勢產業，為我國民經濟的快速增長再添一把火。但是，增長背后我們應當更為清醒的認識到，我國水電建筑行業仍舊存在著一些問題，而這些問題的解決不但能推進水電建筑行業的進一步發展，其之于整個國家和社會都有非凡的意義，其中，我國水電建筑行業暴露出來的問題主要有：

第一，人力資源管理問題突出。

我國水電建筑企業作為勞動密集型企業，其內部人力資源管理問題較為突出，從業人員結構復雜、員工整體專業技能和素質較為欠缺等問題都成為人力資源管理問題制約著水電建筑行業的進一步發展，成為制約企業進步的瓶頸因素

一是人力資源管理意識不強。現在人力資源管理已非傳統意義上的人事管理類的事務性工作，然而部分水電建筑企業并未轉變傳統觀念，也并未將人力資源管理上升至企業戰略管理的高度，而僅還是保留在事務層面，人力資源管理意識不強。

二是人力資源管理部門地位低且專業性不強。現代化的企業內部，人力資源管理部門被視為企業的戰略決策和合作，協調樞紐，但是就部分建筑企業內部人力資源管理部門來看，其地位低下且從事人力資源管理的人員專業性不強。由于對人力資源管理的重視程度不夠，公司從事人力資源管理的只是沒有亦或接受過短期專業培訓的人員，人力資源管理沒有專門性的人才，缺乏專業知識和技能，就導致企業沒有進行有效的人力資源管理。

三是人力資源管理缺乏戰略規劃。人力資源規劃是企業依據自身發展需求所制定的發展政策和措施，在制定相應的發展策略之時，需要綜合考量企業的經營目標以及企業內外部各種資源、環境的變化，通過科學管理方式制定長遠的戰略規劃，從而使得企業達到人力資源供需平衡的狀態。但是，我國部分建筑企業由于沒有長遠的人力資源戰略規劃，使得公司內部存在崗位編制、人員配置問題。

四是人才流失嚴重。我國建筑行業存在員工流失的問題，且內部流失員工多為知識性的年輕核心員工。人才的流失，給企業帶來的不單只是經濟上的直接損失，人才的流失帶走了其核心商業、技術秘密，帶走了公司的客戶群。且這部分人員的流失必然會加重公司的人員重置資本，且導致其工作缺乏連續性，無論在人力、物力還是財力上都在市場競爭中陷入弱勢局面。

第二，管理經營制度不完善。

我國水電建筑行業中由于經營管理制度不完善，導致建筑工程出現結構性矛盾突出，且頻頻發生的建筑事故和劣質工程建筑，使得水電建筑行業的建筑質量水平亟需提高。沒有現代化的企業管理制度為支撐，我國的水電建筑行業在高科技的引用上明顯落后于其他先進國家的發展水平，就導致了其與現代科技的接軌、與國際市場的同步。同時，管理經營制度的不完善，引發我國的水電建筑行業低水平重復建設現象，同時整體的技術裝備呈現出低水準，而進一步的技術改造與水電建筑行業的整體水平升級顯得遙遙無期。

二、水電建筑企業規范管理制度的重要性

隨著我國水電建筑行業的不斷發展，新時期將建筑行業產業發展成為在滿足我國國民經濟和社會的需求，并逐步將我國水電建筑行業建設成為具有國際競爭力產業成為了新的發展目標。通過建設規范和完善企業管理制度，可以使我國的水電建筑行業更富勇敢創新精神并得以盈利。

第一，轉變內部結構，保障健康發展。

伴隨著我國經濟體制的改革完成，我國經濟增長方式也隨之轉變，規范、科學和完善的企業管理制度，與構建現代化的企業管理制度是企業得以長存，并且保持在我國市場變革時期健康發展的保障。改革的演進使得傳統的粗放型經濟增長方式早已轉變成集約型，我國水電建筑企業要得到更進一步的發展，成為具有國際競爭力的優勢產業就必須通過建設現代化的企業管理制度，并以此為依托對建筑行業結構進行優化，由此促進企業經濟效益的增長。

第二，完善內部管理，追求效益最大化。

現代化的企業管理制度建設，可以扭轉我國水電建筑行業部分企業存在的管理過程不夠科學的現狀。追求效益最大化是企業的發展目標，由于企業管理中存在的權利劃定不夠清晰、缺乏完善的決策機制、獎罰制度不明確以及缺少現代化優秀的管理人才。這種種的不科學管理方式就是由于沒有建設現代化的管理制度，而由此將會制約我國水電建筑行業的進一步發展。

第三，優化管理模式，接軌國際企業。

規范、完善企業內部管理制度，建設現代化企業管理制度是水電建筑行業與國際接軌的必要要求。要想在國際市場上占有一席之地就需要革新傳統的管理方式，由集權式的傳統管理模式進化成為現代化的企業管理制度。

第四，留住核心人才，保證企業競爭力。

任何一個企業，尤其是一家國有公司想要獲得生存和發展下去的機會，就因該保持核心的競爭力，而競爭力的體現就是企業內部核心人員的管理運用。建筑企業合理分配薪酬，對水電建筑企業內部薪酬管理體系進行調整的目的就是為了保障企業人力資源系統的穩定，最終促進企業保持競爭力贏得效益。究其重要性無外乎，首先，有助于企業吸收引進人才，為了保持水電建筑企業的生命力必須不斷引進人才，而吸引人才的關鍵因素就是薪酬體系是否合理；其次，在吸引人才之后，薪酬體系更為重要的作用是留住人才，人才的流失對企業的危害比沒有對人才沒有吸引力還要可怕，因此要吸引更要留住。

三、水電建筑行業規范企業管理制度的主要內容

企業管理制度包含了人力資源管理制度、企業的管理決策制度以及迎合信息時代的信息管理制度，而要規范水電建筑行業的企業管理制度就需要從這幾方面著手。

第一，實現企業以人為本，營造現代化的人力資源管理環境。

企業的管理說到底是人的管理，因此要實現企業的盈利就需要將人力資源最大化、最優化，而優化人力資源管理制度需要從如何創新員工獎罰體制與員工的長期發展計劃考慮，營造企業中不拘一格選人才的人力資源管理環境。

第二，應對繁雜外部環境，夯實現代化企業的決策體制。

紛雜的國際國內環境要求現代企業管理制度中必要有一個及時作出風險決策的管理體制。其中建立風險決策機制要能夠在企業各項活動以及各部門的決策中都加入風險考慮因素，凡事能夠防患并在風險發生的第一時間啟動應急決策方案。

第三，適應信息全球化國際形勢，加入信息化管理制度。

信息的全球化使得各個國家市場距離拉近，同時與增加了企業面臨復雜多變的信息化環境的可能性。而要建立現代化企業管理制度其中不可或缺的組成部分就是信息管理制度，通過信息管理制度，企業能夠在市場中建立屬于自己的信息交流渠道，并迅速就外部環境的變化作出相應的反饋。

四、結論

第6篇：人力資源制度建設的重要性范文

關鍵詞：人力資源管理、創新發展、創新模式

科學技術在不斷的發展，市場競爭越發的激烈，市場競爭歸根結底就是對人才的競爭。因此，企業要想在市場發展中占據一定的地位，首要任務就是要做好企業內部人才的管理，做好人力資源管理工作。人力資源管理逐漸成為企業發展過程中重要的影響因素。

一、企業人力資源管理創新的重要性

隨著社會經濟的不斷發展，市場競爭激烈的不單單是產品和服務質量，還有技術的競爭，也就是人才的競爭，這就對企業人力資源管理工作提出了更高的要求。現在更多的企業已經認識到人力資源管理工作的重要性，也已經著手于人力資源管理工作的實施，逐漸完成由傳統、落后的管理模式向新型管理模式的轉變，并且取得了一定的成果。但是人的創造價值是無法進行估量的，隨著科學技術的不斷發展以及人們知識文化水平的不斷提高，人力資源在企業發展過程中起到的作用越來越明顯。隨著企業不斷發展，其對于人力資源管理的要求也在不斷改變，只有不斷進行創新完善才能為企業發展提供服務，企業才能更好地適應市場發展的需要，才能在日益激烈的市場競爭中占據一席之地。

二、企業人力資源管理存在的問題

1.企業管理機構設置不健全。有的企業設置了專門的人力資源管理機構，在具體實施時也存在一定的問題。例如沒有專業的人來負責，或者是在負責人力資源工作時還要兼顧其他工作，工作人員任務比較重，工作壓力大。就我國企業人力資源管理現狀來看，大部分企業還是按照傳統人力資源管理模式在進行工作，不能形成一個單獨的工作體系，工作結構混亂，不能有效發揮其具有的功能。

2.管理體制落后。隨著市場競爭力的不斷增強，企業對人力資源管理工作模式逐漸向多樣化發展，企業不斷在嘗試是否可以通過改變人力資源管理體制來增強企業的綜合競爭能力。但是，就企業人力資源管理工作現狀來看，工作機制并沒有在根本上進行改善，只是在工作規則、獎懲制度以及員工考勤等淺顯的地方做出了變動，基本上還是沿襲了傳統的管理模式，不能得到員工的認同，進而不會調動員工的積極性。另外，因為管理制度的設定不合理，并且具有一定的強制性，不能得到員工的認同，員工只是強制性地參與，使企業與員工之間的發展不能做到同步。

三、對企業人力資源進行規范分析是建立人力資源規劃的基礎

企業人力資源規劃是以企業發展戰略為指南，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部環境為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等內容。在制定人力資源規劃前，要對各項影響人力資源規劃的內容進行分析，以確保制定的規劃符合企業實際情況，指導企業生產經營。

1.環境分析。環境分析包括內部環境和外部環境分析，外部環境分析主要分析企業所從事的行業的整體行業現狀及人員配置等情況，內部環境分析包括分析企業的發展戰略、策略目標、各業務現狀及發展規劃、組織結構與管控模式、影響企業戰略實施的關鍵內部因素等內容。

2.人力資源現狀分析。從人力資源數量及結構分析，可以了解各工種員工是否滿足生產經營需要，以確定未來的員工招聘及培養計劃；通過員工的素質分析工業，可以了解員工的能力、經驗，以確定未的培訓計劃；員工的流動性分析是企業未來人才儲備的參考依據。通過分析，可以找到企業人力資源管理存在的問題或確定未來工作的目標，為人力資源總體規劃提供可靠的理論依據。

3.組織結構和職位分析。企業組織結構和管理模式對人力資源管理影響重大，其改革的難度也最大。管理層必須要理解人力資源管理的重要性，明確企業人力資源改革的必要性，企業的組織結構、管理模式才可能按有利于人力資源管理的方向改革，人力資源管理的培訓、培養、引進計劃才能有序進行，人力資源的質量和數量才能有效提升。

四、企業人力資源管理創新發展策略

1.創新管理理念。企業在市場中的競爭主要就是技術的競爭，而人是技術的承載者。因此，企業在進行人力資源管理工作時必須要確定以人為本的工作理念。根據可持續發展的要求，以人為本的指導思想，加強企業人力資源管理工作，幫助企業在市場競爭中占據一席之地。

2.創新管理體制。企業應該重視人力資源管理工作在企業發展過程中的重要作用，要對企業具備的人才給予充分的尊重，為其提供更廣闊的發展平臺。另外，還應制定相關的制度，激勵人才的不斷前進。對企業原有的人力資源管理工作體制進行不斷創新完善，管理體制的制定要符合社會發展的需要，可以更有效地發揮其具有的功能，促進企業不斷發展。

3.創新激勵機制。企業通過激勵機制的制定，可以有效地激發員工工作積極性，使其發揮出最大潛能，為企業發展做出更多貢獻。創新激勵機制，一方面可以提升員工主人翁意識，使其可以參與企業發展方案的設定，并且要為員工創造舒適滿意的工作環境，使員工保持積極向上的工作狀態。另一方面，企業必須保證薪資的公正性、合理性，可以與平時工作績效、個人綜合能力以及發展潛力相結合給予一定的獎勵。

五、制定科學合理和適應企業發展戰略的人力資源規劃

人力資源規劃是為實現企業發展戰略服務的，人力資源規劃制定者在制定規劃前要明確企業的發展戰略及各階段的戰略目標，了解為實現各項目標而制定的相關措施，圍繞這些措施制定詳細的人員配置計劃、薪資獎罰計劃、工作職責規范等細節，確保制定的規劃能夠滿足實現戰略目標的需要，同時又能最大限度地發揮人的價值。

1.調整組織規劃和完善制度建設。組織規劃是對企業整體框架的設計與規劃，主要包括對企業管理模式、組織結構等管理方式進行調整，調整后的組織結構要層次清晰、職責分明，提升人才能力發揮的空間，有利于人才職業規劃的縱深發展。制度建設是管理的基礎，也是人力資源總規劃目標實現的重要保證。

2.定期對人員數量、崗位進行調整規劃。人員數量規劃是對企業人員總量、人員構成進行優化的整體規劃，包括人力資源現狀分析、定崗定編、人員需求和供給預測等，人力資源管理人員通過對人員情況的匯總分析、調查和反饋，并結合企業整體預算情況、發展規劃，對部門提交的人力資源規劃進行調整。

3.制定適合的人才招聘和培訓計劃。人才招聘計劃要考慮人才招聘的數量、招聘方式、尋找招聘來源等內容，同時還要考慮如何安排工作崗位以防止核心骨干人才流失。培訓是與人才招聘相配套的工作，對新招聘的員工進行企業文化、崗位職責、工作要領等進行全方面的指導，使新員工能夠以最快的速度適應工作崗位需求。

總之，隨著市場競爭的愈加激烈，企業要想在競爭中占據一席之地，必須重視人力資源管理在企業發展中的重要性，并且要根據企業的發展需要不斷進行創新完善，以此來不斷提升企業競爭力。

參考文獻

[1]高建設，王晶.知識管理背景下的人力資源管理[J].理論前沿 2010

第7篇：人力資源制度建設的重要性范文

關鍵詞：公共部門；人力資源；高效

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年4月1日

本文所探討的公共部門人力資源管理，首先要解決的就是對公共部門的界定。從宏觀上對社會部門進行分類，將社會部門分為三大部門：第一部門為政府組織；第二部門為工商企業；第三部門是介于政府組織和工商企業之間的一些部門，被稱為非政府組織、非營利組織或第三部門。本文所研究的公共部門包括第一部門和第三部門，即國家機關和非營利組織。公共部門人力資源管理是指為充分、科學、合理有效地發揮公共部門人力資源，在行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務過程中，對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。黨的十八屆四中全會提出依法治國總目標：建設中國特色社會主義法治體系，建設社會主義法治國家。在實現這一宏偉目標過程中，中國公共部門已經并將繼續發揮著重要而不可替代的作用。因此，研究公共部門人力資源管理問題很有必要。

一、現階段影響公共部門人力資源管理效率的主要因素

（一）公共部門職位分類制度尚未科學化。職位是人力資源管理的組織基礎，職位分類是指在工作分析的基礎上，依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，將若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

（二）缺乏科學公正的績效評估機制。公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。考核標準不明確，《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權重沒有明確的規定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。

（三）缺乏系統的教育培訓制度。我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，存在的問題主要表現在：第一，開發培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規劃的同時，沒有將組織戰略與公務員個人需要有效結合，忽視對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發的積極性也就越來越低；第二，培訓的內容不科學。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發；第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。

（四）不重視組織文化對員工的軟管理。組織文化是組織協作系統的靈魂，公共部門組織文化建設是公共部門人力資源管理的一個重要內容。然而，公共部門組織文化建設還存在一些與構建服務型政府目標不符合的問題，組織文化建設制度與機制不完善、組織文化活動載體開展不足等問題。傳統的組織文化更新滯后，公共部門人力資源管理體系中的選人用人制度、薪酬與績效考核制度、教育培訓制度等難以實施。

二、構建高效的公共部門人力資源管理的舉措

（一）建立責權明晰的職位分類制度。科學的職位分類是在工作分析的基礎上，將適合職位分類的公職人員職位，按工作性質、責任輕重、難易程度和所需資格條件，區分成若干不同的類別和等級，以此作為職員管理的依據，從而對組織職位進行分類管理的一種制度，即先橫后縱，以工作的類型和所要求的職責水平為基礎，將所有相似的職位集中于同一模式或類別之內，進行橫向的職系、職組、職門區分，然后再以工作的難易、繁簡和責任大小的程度提取縱向等級，各等級職責擔負水準和人員的職位名額在法律中都有明確的規定。這樣使職位分類的各項具體工作真正做到“有法可依”，從而進一步推動我國的公共部門人力資源管理工作向法制化、科學化方向發展。

（二）加快建立和完善科學合理的績效考核制度。如何設計定量與定性相結合的科學指標體系是公共部門績效考核的重點和難點。績效考核的準確性建立在科學的工作分析基礎上，公共部門必須健全工作分析和職位說明書，以此研究制定適合不同層次、不同職位的考核標準，當前應尤為注意量化考核指標的設置。凡能量化的指標，應盡可能量化，以強化考核指標的可比性和可度量性，最大限度減少考核中的主觀隨意性，使定性考核建立在盡可能清晰明確的定量考核基礎上。

（三）打造適合公共部門人員的教育與培訓制度。教育與培訓作為公共人力資源開發的一個主要內容，就是根據經濟與社會發展的需要，按照不同崗位與需要的要求，有計劃有組織地開展旨在提高公共人員的智力水準、政治和業務素質以及價值觀念轉變的一個訓練活動和提高過程。其目的是通過教育與培訓，不斷提高公共人力資源的政治思想水平、專業知識水平和管理水平；不斷提高其實際工作能力和素質，以適應管理科學化、現代化、高效化的要求，對公共人力資源的教育與培訓要有重點，有的放矢。要突出博而專的知識結構與綜合應用能力、吸收與借鑒能力、消化與轉化能力、科學預測能力、開拓創新能力等。另外，要注意培訓評估，貫穿培訓中和培訓后兩個過程，了解培訓目標達成情況。

（四）組織的制度建設和文化管理配套建設。組織的制度建設和文化管理必須配套，這樣各項制度才能落到實處，公共部門活力、效率才能得到提高。總之，探索行之有效的公共人力資源管理方法，并指導運用于實踐中，是當前理論研究者的當務之急。在公共部門人力資源管理中，雖然理性、定量化、結構和規章制度等“硬件要素”是必要的，但必須與核心價值觀、道德倫理等“軟件要素”相配套，即制度與文化共建，真正實現從傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變，推動公共部門的可持續發展，提高公共部門的核心競爭力。

總之，在公共管理日趨重要和日益為人們所關注的今天，公共部門人力資源管理的重要性顯著提升。我們應當積極探求公共部門人力資源管理的內在規律，從當前面臨的新問題出發，通過管理創新，努力創建具有中國特色的公共組織人力資源管理體系和管理模式，有效推進我國公共部門人力資源效率的提升。

主要參考文獻：

第8篇：人力資源制度建設的重要性范文

關鍵詞：上市公司；內部控制；內部控制規范

中圖分類號：F230 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）11-0133-02

一、上市公司內部控制規范實施現狀及存在的問題

（一）上市公司內部控制規范實施的現狀

1.政策法規不斷完善

隨著我國市場經濟的不斷發展與完善，政府也愈發地認識到內部控制對企業特別是上市公司發展的重要性，根據我國經濟發展的形勢和企業在經營中出現的新情況、新問題，相繼制定頒布了一系列法律、法規來規范企業內部控制制度建設，加大了對上市公司內部控制建設的監管與指導力度，有力的促進了上市公司內部控制建設的規范化、制度化。

2.上市公司自身的內部控制實踐不斷增強

企業在內部控制的五大要素中的薄弱點的自覺認識增強。如圖1所示，71%的企業認為其風險識別與評估尚待加強，61%的企業認為內部控制環境的建設存在不足，57%的企業認為持續監控是當前企業內部控制的薄弱點。越來越多的企業自覺地認識到風險識別和評估以及內部控制環境建設的重要性，表明各上市公司在經歷了金融危機之后，風險管理意識正在不斷加強。

（二）我國上市公司內部控制規范實施中存在的問題

1.企業管理者內部控制意識不強

部分企業經營者模糊了經營管理理念，控制意識淡薄，使內部控制效果不佳。總的來說，我國企業內部控制目標都很簡單，普遍重經營輕治理，多關注合理經營目標，對經營效率目標則關注不足，并未考慮營運效率、效果等，而只把防止舞弊、保證會計資料合理合法和有效進行業務視為唯一目標。

企業管理者的內部控制意識是企業是否能夠加強內部控制的基本前提。內部控制將影響著企業的正常運營和發展，目前企業管理者沒有普遍的將內部控制作為企業管理的重要組成部分，而是將其劃分到單純的規章制度上，有的內部控制在很大程度上徒有虛名，形同虛設。

2.沒有建立起比較系統的內部控制體系

我國上市公司內部審計大多獨立性、權威性不足，所有者缺位導致產權不清。企業受限于歷史原因，管理者或人獲得企業內部絕對優勢，幾乎獲得了內部所有權力。各種監督標準不一，功能重復，監督合力失效，使各種監督并未按既定目標實施，從而導致監督的弱化。

對于我國上市公司而言，內部控制的有效發揮主要依賴于一套完整的內部控制體系：包括控制環境、內部控制制度、監督體系、審計核算等多種企業運營過程。另外，缺乏系統的內部控制體系不利于企業財產安全的保障、會計信息質量的提高，阻礙了企業實現經營管理目標和其他內部控制、監管措施的實施。

3.人力資源的管理力度不夠

人力資源管理是上市企業管理的重中之重，人才是企業正常運行的血液，人力資源管理是企業內部控制的有機組成部分。目前，我國企業存在的內部控制設計不完善、獎懲制度不規范、會計信息失真、記錄不準確等諸多方面的因素，都一定程度上反映了企業人力資源管理不力。首先，沒有比較系統的人力資源管理體制，導致企業內部凝聚力不高，個體分散。其次，沒有具有科學的人員培訓計劃。對很多上市企業而言，人力資源的素質高低一定程度上決定了該企業在市場經濟中的運行結果。另外，企業的招聘制度沒有體現科學發展觀的原則，缺乏長遠的目光，任人唯親的現象比較嚴重。最后，人才流失的想象比較嚴重，由于管理者疏忽、企業管理制度不力、薪資制度吸引力不強，導致了專業人才缺失嚴重。

二、我國上市公司內部控制實施問題的原因分析

（一）對內部控制的內涵認識不清

上市公司對內部控制的內涵認識不清。企業普遍認為內部控制就是內部控制制度。是企業用以防止發生錯誤和舞弊，或者是用以應付有關部門及主管單位檢查而制定的各項規章制度。在內部控制實際運行過程中企業往往認為有關的職責分工、授權審批制度就是內部控制制度：完成有關部門或主管單位所要求的內部控制制度制定工作。就是實施了企業內部控制，對內部控制只注重制度建設而不重視制度執行，缺乏對內部控制實際執行效果的考核與評價。

（二） 管理層忽視內部控制環境建設

對內部控制形成外部約束，并直接影響企業員工的控制意識、控制環境因素主要包括管理層的經營理念和經營風格、企業員工的道德價值觀和工作勝任能力管理當局的授權和職分工方法、人力資源的組織與開發、董事會的關注和指導力度等；如公司治理方面存在嚴重缺陷。管理層關鍵人凌駕于規章制度之上、內審部門無法肩負起監督職責、監事會難以發揮應有的監督作用等。

（三） 企業內部控制薄弱

企業風險管理框架必須建立在完善的內部控制框架基礎之上，否則，就談不上風險管理體系框架的完善。國資委出臺的《中央企業全面風險管理指引》，雖然在內容上廣泛吸取了國際上的最新研究成果和成熟經驗，并具有一定的前瞻性。但在目前我國上市公司內部控制相對薄弱的現實環境下，全面實施起來缺乏可依賴的堅實基礎。目前來看上市公司內部控制體系還難以取得最理想的效果。

三、我國上市公司內部控制規范實施問題的對策

（一） 提高企業對內部控制的認識

內部控制是企業高效運行的基本前提，需要企業管理者正確進行定位，并決定企業內部控制的基調，將企業的內部控制作為企業管理的一個重要有機組成部分。首先，要轉變單純的將內部控制作為企業的規章制度訂立，忽略控制環境的錯誤觀念；其次，制定有效的企業經營目標和戰略計劃，加強企業內部控制環境的有效營造；另外，加強企業的內部控制，還要營造較好的控制環境，企業管理者自覺接受監督，從而建立一套嚴密的內部監控制度，保障企業各項工作的順利施行。因此，在這個過程中企業管理者起著不可或缺的重要作用，尤其在資金控制方面，企業管理者具有不可替代的重要作用。

（二）加強企業人力資源的管理

法人治理結構在很大程度上影響著企業的健康運行和企業目標的實現，并且會對企業內部控制體系的建立與完善產生影響。企業應從完善法人治理結構入手。充分發揮股東會、董事會、監事會和經理層的職能：改善股權結構，解決我國企業股權過度集中帶來的問題，完善企業內部制衡機制和內部激勵機制，增強內部審計部門的獨立性，充分發揮其監督評價職能。

在企業的內部控制過程中，要提高企業管理效率，需要加強企業人力資源機制和人員綜合素質提高，將人力資源的激勵和約束歸入內部控制過程中。在企業內部控制過程中要規避企業信息失真、記錄不全的現象，以及建立科學的獎懲制度都是加強人力資源控制的有效手段。在企業中，要加強對會計人員的專門培訓，加強專業素養和職業道德水平。并且在企業內部設置專門的培訓計劃，確保企業全體人員的專業素質與內部控制的管理措施相協調。

（三）建立和完善企業內部控制

第9篇：人力資源制度建設的重要性范文

Key words： colleges and universities；human resource management；informatization；construction approach

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）16-0087-02

0 引言

人才是高校的第一資源，在高校生存和發展中，人才起著舉足輕重的作用。高校人力資源管理是人才開發、匯聚人才、留住人才的重要辦法。在知識經濟時代，在網絡環境下，高校要想更好的發展，應該在人力資源管理模式上加強創新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當前高校人力資源管理創新的有效路徑。

1 高校人力資源信息化管理的重要性

人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術，運用信息處理手段進一步優化人力資源管理結構，以實現管理目標。信息化的人力資源管理方式集中體現在人力資源管理制度制定、業務流程設計、員工溝通、人力資源報告分析等方面。信息技術在資源整合、信息存儲、數據分析方面具有顯著優勢，將信息技術如信息管理系統、管理平臺引入到人力資源管理中去，可以有效整合現有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準確的數據。具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學校領導、管理層提供數據支持、決策依據，進而提高高校管理決策的科學性。再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學校內部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級別交流和溝通提供了條件，這也將會進一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時間，提高部門和組織的靈敏度。如高校在人員培訓、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運用計算機和網絡來處理相關事物，不僅能降低成本，實現無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。因此，在網絡信息科技在各行各業大規模普及的大數據時代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個必然的發展趨勢。

2 高校人力資源管理信息化建設存在的問題

當今社會，大多數高校對人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認識，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認識，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進步伐，并且造成高校的信息化基礎薄弱，人力資源信息化管理環境不成熟。有的高校對人力資源信息化管理還存在認知錯誤，認為信息化管理不過是借助計算機體系對人力資源進行的管理。為此，他們在人力資源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業的后期支持團隊，學校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統升級、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發揮。另外，有的高校在實施信息化人力資源管理工作時，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進行人力資源管理信息系統設計和建設，導致資源浪費嚴重，信息共享不充分，?е氯肆ψ試蔥畔⒒?管理模式偏離了大數據時代高校的管理需求。

3 高校人力資源管理信息化建設途徑

3.1 提高認識，積極參與到信息化管理中去

發展大計，思想先行。高校管理層對于人力資源信息化建設的認識，決定了該校人力資源管理信息化發展前景和發展水平。在信息時代，高校管理層、學校領導要提高認識，借助信息系統了解學校人力資源管理現狀以及管理過程中存在的問題，根據大數據時代高校人力資源管理需求加大信息化建設投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎設施，搭建人力資源信息化管理平臺，規范人力資源信息化管理日常事務，重點解決人力資源管理過程中的技術問題，借助信息技術優化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實效性、科學性。然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負責人力資源信息化管理工作，要求其制定中長期人力資源信息化管理計劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設工作順利開展、有序進行。在此基礎上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設中的職責和任務，分步實施人力資源管理信息化建設工程。

3.2 建立健全信息化管理體系

許多高校的人力資源管理信息化建設水平之所以非常低，很大程度上是因為人力資源信息化管理體系不健全，制度不完善。鑒于此，高校要加強信息技術設備管理制度建設，明確學校人力資源信息化管理標準，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關部門合理使用、妥善管理信息技術設備，將各類設備分類登記，并建立設備技術檔案。與此同時，建立學校人力資源設備安全保障制度，為人力資源建設提供資金、人力和技術保障，要求相關人員在人力資源數據處理中，做好學校人力資源信息傳輸、交流、與管理工作，發揮自身在學校人力資源信息技術設備、計算機系統硬軟件維護和管理、數據的備份與恢復中的積極作用。然后，建立人力資源管理隊伍信息化應用能力培訓與教育制度，要求有關部門針對人力資源管理隊伍，開展信息化技術培訓，以提高管理隊伍的信息素養和信息化管理能力。最后，完善人力資源信息化管理應急機制，針對人力資源信息化管理中出現的的問題，制定應急預案，提高信息化管理效率。

3.3 運用信息技術優化管理流程

長期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數據管理為主要內容，人力資源管理事務雖然不太復雜，但是事務繁瑣，傳統的手工管理方法落后，效率較低。因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時，處理結果經常是時間滯后、錯誤百出。信息技術為高校人力資源管理提供了創新動力，高校可以信息化管理為目標，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數據庫，開發或者選用先進的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產生的數據、信息、材料等都存儲到計算機中，并利用計算機進行數據統計、匯總和分析，進而為學校人力資源開發與管理提供參考依據。與此同時，高校還要立足于學校網絡服務器、統一的信息化平臺建設，實現人力資源管理數據全面共享，減少基礎數據維護錯誤率，提高人事管理效率。

3.4 提高工作隊伍的技能和素質