人力資源培訓方案精選(九篇)
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第1篇：人力資源培訓方案范文
培訓需求分析是在進行正式培訓之前所要做的最重要的準備工作。培訓需求的確認決定著培訓的可行性和計劃性。對培訓需求進行分析，首先要收集兩方面信息，一個是目前企業實際的各種數據，包括本年度的經濟效益，需要培訓的人員名單，企業各環節的運營狀況等；另一個是原計劃的績效標準。在確定這兩方面信息之后，要對原計劃和實際施行績效進行對比，查看兩者之間的差異大小狀況，如果實際績效遠遠沒有達到計劃績效，則說明，目前企業沒有能力對員工進行相應的培訓，需要對培訓計劃進行延后。如果實際績效與計劃績效差異比較少，或者遠遠超出計劃績效，則說明企業有能力和有需要對員工進行適當的培訓，這樣不僅不會影響企業的正常經營，還會提高員工的綜合能力，從而增加企業的經濟效益。就算兩者之間的差異過大，也可以及時發現造成差異過大的原因，對具體問題進行具體分析，制作出合理的解決方案，縮小兩者之間的差異，間接的促進了企業的發展，消除了潛在的隱患。
人力資源需求問題的分析分析可以具體到組織、工作和個人三方面。組織分析主要是指對組織范圍內的需求進行分析，即培訓計劃的整體目標和戰略要求。這種分析應該立足于組織遠景規劃和運行計劃，對員工能力及將來企業需求進行推測，進而根據所需進行培訓。工作分析，是員工技能與工作本身所需要的綜合技能的差別分析，工作需求分析將會給培訓課程帶來重要的資源參考，編制出更符合企業工作環境的培訓課程。個人分析是指對員工現有水平以及企業未來預期技能的分析，對兩者之間存在的差距進行總結，并以此為參考制定人力資源培訓。
二、人力資源培訓時采取的具體實施方案
1.明確培訓目標和培訓的具體內容
企業在對員工進行培訓的過程中要注意對培訓目標的確定工作，一個沒有目標的培訓是無法取得成功的，這是因為培訓的目標就是為了提高人才的素質，如果沒有一個培訓的目標的話，那么培訓的內容也就沒有一個針對性，培訓也就沒有必要，因為在培訓完畢以后，培訓的人才不能體會到知識究竟用在哪里，這也給我國的企業的內部的人才管理造成了一定的困難。一個培訓的基本內容就是，培訓的目標、培訓的內容，培訓的主題，培訓以后應該如果運用知識，這才是一次培訓的重要性。如果連這些基本的內容培訓都無法達到，那么這就是個失敗的培訓，并浪費了企業的成本和時間，降低了企業的經營發展效率。所以，為了保證培訓的有效性，企業管理人員在對人員進行培訓的過程中要注意對培訓計劃的制定，確定培訓目標以后在開展培訓的活動。培訓的內容一般是技能培訓和職業道德素質的培訓，所以企業要明確兩者的重要性，一個良好的職業道德素質，才是提高員工的個人價值的重要條件，專業技能是決定員工可以為企業的發展做出貢獻的重要基礎，加強對這兩點的培訓對企業的發展十分重要。
2.科學確定培訓日期和培訓方法
關于培訓日起的選擇，大部分公司會選擇對自身比較方便的時間或者培訓比較便宜的時間。當企業招聘了新員工或者職員即將進行崗位輪換、晉升，又或者企業環境發生改變，老員工不適合公司發展等情況時，都是公司應該進行培訓的時期。根據公司對各種知識的需求，制作出相應的培訓，從員工的吸收基礎上對日期進行安排。企業的培訓方法有很多，不僅包括講授法、演示法、案例法，還包括討論法、視聽法及角色扮演法等，這些方法都有其自身優缺點，公司應該根據培訓目的、內容等選擇恰當的培訓方法。
3.合理安排培訓條件和培訓預算
很多地方都能被當做培訓場所，但是不同的場所選擇會對培訓效果產生直接的影響。比如說，在進行實際操作方面的培訓時，最好采用可以施展開的較為空曠的場所，在進行一些理論知識的培養使，最好選擇有桌椅的場所，這樣方面員工及時記錄。而且選擇適當的場所，有助于更快的將員工帶入培訓的氛圍當中，使員工不自覺的開始認真聽講，有利于提高培訓效果。在選擇培訓設備上，根據實際的培訓內容也有著不同的選擇，比如說，在進行理論知識培訓時，最好配以相應的幻燈片設備進行輔助教學，這樣有助于培訓人員更好的吸收理解知識，而在技能培訓上，應該設置相應的機械，保障每個培訓人員都能有實際動手的機會。
第2篇：人力資源培訓方案范文
第一章總則
第一條 目的
1. 使新進員工熟悉和了解公司基本情況、相關部門工作流程及各項制度政策，增強對企業的認同感和歸屬感。
2. 使新進員工能夠自覺遵守公司各項規章制度和行為準則，增強作為企業人的意識。
3. 幫助新進員工盡快適應工作環境，投入工作角色，提高工作效率和績效。
4. 使新進人員深切體會到公司的宏偉目標，激發其求知欲、創造性，不斷充實自己，努力向上。
第二條 適用范圍
1. 凡本公司新進員工必須接受本公司舉辦的入職培訓，悉依本制度實施。
2. 本制度所指新進員工包括轉崗員工、外聘員工及其他認為應該接受培訓的員工。
第三條 培訓原則
公司實行“先培訓，后上崗”原則
第二章 培訓前期準備
第四條 整理新員工入職資料
培訓實施前公司人力資源部經理助理負責收集并整理新員工入職資料（詳見附件一），統計參訓人員名單，為培訓場地的選擇，設備選用，資料提供及行政后勤管理等工作做準備。
第五條 培訓方案的制定
人力培訓專員制定公司新員工入職培訓培訓方案大綱，并提交人力資源部部長審核及修改，形成培訓方案（詳見附件二），人力資源部部長將培訓方案呈交給公司領導主管審批，經領導批準后方可實施。
第六條 培訓通知的制定與發放
人力資源專員負責擬定培訓通知（詳見附件三），并經權限領導審批后，利用公司內部通用信息交流平臺（email或OA系統）提前十個工作日向相關部門發放培訓通知，以便相關部門或人員做必要的準備工作。在培訓前的1~2個工作日內，人力資源專員還需要再發放一份培訓提醒通知，提醒相關人員準時參加培訓。
第三章 實施培訓
第七條 確定培訓講師
公司培訓講師由相關部門推薦并經部門主管和人力資源部審核合格后擔任，沒有合適人選的，由人力資源部專員通過外聘方式聯系確定培訓講師 。
第八條 確定培訓教材
公司規定，培訓教材及培訓講義由培訓講師擬定，并于培訓開始前3個工作日將培訓講義及教材提交給人力資源部，以便人力資源部培訓專員打印、裝訂，提前發放給參訓員工。
第九條 場地確認
人力資源部專員負責聯系確認培訓場地。培訓在公司內部進行的，人力資源部專員需向公司相關部門提交培訓場地使用申請單及培訓場地使用登記表（詳見附件四），登記確認。
第十條
人力資源培訓專員在培訓開始前1~2個工作日告知員工培訓的地點及時間，以便員工準時參加培訓。
第十一條 場地布置
公司行政后勤管理人員在培訓開始前布置好培訓場地，將相關設備的準備工作落實到位并檢查相關設施、設備是否正常，以保證培訓工作的正確進行。場地設施設備檢查確認登記表（詳見附件五）
第十二條 入職培訓實施過程中，人力資源培訓專員負責學員的考勤，并在培訓開始時提前半個小時準備好培訓考勤簽到表（詳見附件六）
第十三條 物品資料發放
人力資源專員根據培訓方案發放培訓所需物品及資料，并登記存檔。《物品資料發放清單》及《物品資料發放登記表》（詳見附件七）
第四章 入職培訓的考核
第十四條培訓考核
1. 為保證入職培訓目標的實現，在公司入職培訓結束后，人力資源部相關管理人員必須對員工進行考核。
2. 學員考核
人力資源專員根據領導審批實施的方案，對學員進行考核，并組織學員填寫員工培訓報告書（詳見附件八）及學員培訓調查反饋表（詳見附件九），并由人力資源專員統一收齊并整理歸檔。
3. 培訓師考核
人力資源部專員根據學員培訓調查反饋表及部門反饋對培訓師進行考核并填寫培訓師考核登記表（詳見附件十）。
4. 人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并記錄每位新員工的表現，以此作為培訓考核依據之一。
5. 人力資源專員根據培訓考勤記簽到表及員工培訓過程表現的記錄情況、員工培訓報告書、培訓考核測試、學員調查反饋表核算出員工的考核成績，并填寫員工培訓考核表。員工培訓各項考核項目比重分配表（詳見附件十一）。
第五章 入職培訓效果評估、反饋及資料存檔
第十五條 人力資源為保證入職培訓目標的實現，在公司入職培訓考核結束后，人力資源部相關管理人員必須對員工進行培訓效果評估及反饋工作。
第十六條 人力資源專員在考核結束后，根據考核結果，填寫培訓各項考核項目評估表（詳見附件十二）并將學員培訓評估結果反饋給學員。
第十七條 員工培訓檔案的建立
人力資源部根據領導審批實施的培訓方案及考核結果在培訓結束后一個月內，建立完整的入職培訓檔案，并能體現在個人培訓檔案中。《員工培訓檔案》（詳見附件十三）
第十八條 人力資源部門相關管理人員在培訓結束后3個月內應繼續對員工進行跟蹤效果評估并記錄歸檔。
第六章 入職培訓紀律
第十九條 公司入職培訓考勤規定
1. 人力資源部根據前期收集的人員名單在培訓前10天在公司內部網絡及公告欄中發放培訓通知及確認培訓人員。同時各部門培訓聯絡員及文員有責任將培訓通知告知部門受訓人員。
2. 人力資源部必須嚴格入職培訓考勤，所有受訓人員須在上課前簽到確認。
3. 確因工作原因遲到、早退及中途缺課者應在培訓次日前持有部門主管簽字確認的說明，否則將作遲到、早退論。
4. 確因工作原因或其他特殊情況不能來參加培訓者，應在培訓前持有部門主管簽字確認的說明，否則將作缺勤論。
5. 無故曠課、遲到、早退及中途缺課者，將作缺勤、遲到、早退論處，并書面告知其部門主管，累計5次的，視為嚴重違紀處理并予以辭退。
6. 入職培訓是每一位新進員工必須參加的培訓項目之一。各部門主管應積極支持和配合人力資源部，確保員工能夠按時參加入職培訓。
第二十條 課堂紀律
1. 培訓老師應按時到課堂授課，不得有遲到、早退現象，培訓老師應在課堂前重申課堂紀律。
2. 培訓前學員需將手機調至震動或靜音模式，培訓過程中禁止接聽電話，如因工作需要可以使用短信方式，若有特殊情況須接聽電話的，應舉手申請到培訓課室外接聽。
3. 培訓課程中，嚴禁大聲喧嘩，或竊竊私語討論，如有問題可舉手提出。
4. 培訓課程中嚴禁隨意走動，有緊急需要的需征得培訓老師的同意。
第七章 附則
第二十一條 以上各項工作均需根據領導審批實施的培訓方案嚴格執行。
第3篇：人力資源培訓方案范文
1外包決策的提出
外包就是把一部分業務交給有專業能力，且能做的更好的人去做。外包是節約企業管理成本，提高管理效率的有效途徑。外包的概念起源于二十世紀四五十年代，經過二十多年的發展，已被生產制造行業普遍接受。很多著名的科技公司都實施了外包業務，并取得顯著效果。
人力資源外包服務在中國的發展開始于20世紀80年代，為了更方便的提供人力資源服務，很多發達城市都設立了專門的外包服務公司。
人力資源外包的主要優點有，減少在非核心領域的投資，將更多資金投入到核心部門，從而使投資回報率得到提高，減少企業人工成本和管理費用，借助專業性的技術和服務，使員工服務質量得到提升。通過精簡企業管理部門機構，改善業務流程，重點培養核心業務等措施，使企業效益得到提高。
2電力企業的人力資源管理現狀
我國電力企業的人力資源管理目前還沒有涉及到外包這一做法，但隨著電力企業的不斷發展，生產規模擴大，生產成本提高，人力資源管理外包也將成為企業發展的新趨勢。
國有企業人力資源管理人員往往得花費很多得財力、時間和精力來處理繁瑣的事物性人事工作，而無暇顧及人力資源管理中更為核心的和重要的工作，因此就可能體現的人手緊缺，但是此時若再雇傭新員工，人均工作量就會降低，但企業的用工成本卻提高了。所以話費在人力資源管理上的成本相對較高。此時，人力資源外包為國有企業提供了一個良好的發展模式。
3電力企業人力資源外包措施
電力企業人力資源外包可以減輕企業人力方面的困難，能夠有效的提高管理效率，降低管理成本。結合我國電力企業的實際發展情況，人力資源管理外包可以從招聘外包和培訓外包入手，逐步開展。
企業人力資源管理工作中有一項很重要的組成部分，就是招聘。通過招聘，企業的人力資源連續性得以保證，正常運營得以維持，組織文化得以延續。而招聘外包，就是由外部機構來替企業完成招聘這一工作。在這一過程中，服務商將根據企業制定的人力資源計劃，立足于崗位的全面分析，為企業貼身制定出最為合適的招聘計劃，并以此進行招聘工作，通過對求職者的篩選和推薦，最終為企業的各個崗位輸送最合適的人員。這樣一來，冗雜且技術含量不高的簡歷篩選和面試等環節就交由服務商進行，為企業節省出大量的管理資源，使其得以專注于人員擇錄以及人力資源配置。
培訓外包。在科學技術飛速發展的今天，企業想要求得更廣闊的生存發展空間，對員工在素質和技能上的要求勢必越來越高。想要達到這一目標，單純依靠員工自發的學習是不夠的，還需要企業有目的、有計劃、有針對性地利用多種渠道對員工進行多層面的培訓。大量的實踐經驗證明，企業培訓能夠有效的使員工的知識得到擴充，技能得到提高、工作積極性得到激發、創新意識得到提升。培訓外包一般是指將企業員工培訓所包含的一系列工作，即培訓計劃的制定、培訓方案的落實、具體的員工培訓過程、培訓結果評估等，交由專業的培訓機構完成。這樣一來，企業以較為低廉的成本就能使員工得到專業而系統的培訓。
企業可供選擇的兩種備選方案即自制或外包。在實際中，方案又可以是多種多樣的，了解了兩種備選方案后，接下來就是評估與選擇方案企業外包決策并不是一成不變的，企業要根據外包業務的實施效果以及外部環境和內部條件的變化適時進行調整和修正，并對決策過程以及決策實施的效果進行評估分析，判斷人力資源管理外包是否有利于自身核心能力的培養。是否能夠提高企業整體競爭力#能否為企業持續穩定發展保駕護航，以此決定是否繼續進行人力資源管理外包活動，是否將人力資源管理外包作為企業持續改進的戰略性決策，與外包商建立長期穩定的合作關系，進入企業人力資源發展的良性階段。
第4篇：人力資源培訓方案范文
（試行方案）
1、目的：
為促進公司各部門儲備干部的成長，突出企業人文關懷，完善公司人才儲備與開發管理，特制定本方案，以規范和指導新進儲備干部的各項管理工作。
2、范疇：
公司各部門以儲備人才（干部）引進的各職級人員。
3、定義：
儲備干部：指公司為儲備人才所招聘的應屆專科以上學歷畢業生，在相關職能部門掛職培訓或工作，暫未授予實際行政職級的人員。
4、培訓與管理規劃方案：
1行政管理方案
1.1儲備干部按辦公室月薪制人員，確定其考勤與福利待遇。
.1.2儲備干部公司優先協助其辦理調干、調戶、轉接黨團關系等事務。
.1.3儲備干部存在生活、就餐等方面存在困難的，行政及時予以協助處理。
.2人力資源規劃方案
.2.1定期培訓
.2.1.1人力資源部應在每月《培訓計劃》中，安排4-8小時針對儲備干部的培訓項目，并跟進完成與考評培訓效果。
.2.1.2儲備干部培訓項目應包括：
.2.1.2.1公司基礎認知、公司發展簡史與戰略規劃；
2.1.2.2公司管理理念與方針、iso9001：質量管理體系理論；
.2.1.2.3公司生產技術標準與核心崗位技能、印刷行業技術動態；
.2.1.2.4外部拓展訓練與職業類專業培訓。
2.1.3儲備干部所在部門最高負責人為該儲備干部的指導老師，負責儲備干部的工作指導、崗位技能培訓、管理與工作水平的提高，并負責跟進解決其工作與生活所面臨的問題，確保儲備干部的成長與開發。
4.2.1.4儲備干部在職期間為提高學歷考研，或為提高本職工作技能與水平，復習或參加外部培訓時，公司適當安排休假。
.2.1.5公司確定的外部培訓或外出考察、參展、人才交流學習時，優先組織安排儲備干部參加，且參加人數不低于總人數的30%。
.2.1.6公司鼓勵儲備干部以所學專業的基礎，參與公司培訓工作，向其它部門員工培訓或講解印刷行業專業知識。
.2.2定期交流
2.2.1每月第一周由行政部安排儲備干部座談會，對公司所存的問題與發展，以及
儲備干部對工作與生活的看法，進行深入溝通與交流。座談會記要報送總經
理審閱。
.2.2.2對儲備干部所提出的問題或生活工作中存在難點與困惑，行政部人力資源部應給予積極引導與處理。
.2.2.3對公司所存的重大問題或生產、工作的重要改革、改善方案，可采取書面形式上交行政部或人力資源部，必要時，可通過適當方式，直接向總經理提出或反映。
.2.3定期評價
.2.3.1人力資源部應每季度對公司各部門儲備干部進行評價，以確定其在工作崗位上的表現與績效，做好人力資源開發工作。
.2.3.2對儲備干部的定期評價應以部門指導老師評價為基礎，參照儲備干部本人自我評價意見，客觀、公正的對其能力增長、技術水平作出結論。
.2.3.3人力資源部根據每季度儲備干部的評價結論，對儲備干部的工作崗位，進一步培訓方向、以及管理崗位的確定，提出合理意見報總經理審批后執行。
5、附則：
.1本方案由人力資源部制訂、解釋，并根據實際執行情況進行修訂。
.2經運營總監審批后試行、實施。
運營總監：人力資源部：
第5篇：人力資源培訓方案范文
l、人力資源規劃也叫人力資源計劃，是系統評價人力資源需求，從而擬訂一套措施，使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配，以實現包括個人利益在內的企業目標的活動。
人力資源規劃的缺乏對企業所造成的損害是極大的。企業常常由于缺乏人力資源計劃或對人力資源計劃不足而負擔無形的成本。不完善的人力資源計劃會導致職位的空缺而無法彌補，有時類似的職位一個部門在撤消而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。南此，人力資源規劃是企業實現戰略目標的保證。同時也是企業發展戰略的重要組成部分。它著眼于為企業未來的經營或運作預先準備人力，持續和系統地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定與企業長期效益相適應的人事政策的過程。
2、人力資源規劃的主要目標在于使企業內部和外部人員的供應與特定時期氽業內部預計空缺的職位相吻合，并為企業未來發展所需人才作出安排。
（1）防止人員配置過剩或不足。如果擁有過多員T，企業會因工資成本過高而損失經濟效益；如果工過少，又會由于企業不能滿足現有顧客需要而導致銷售收入減少，并有可能導致未來顧客損失。
（2）確保企業在適當的時間、地點獲得適當數量并具備所需技能的員工。企業必須從技能、工作習慣、個性特征、招募時問等方面預汁其所需要的員工類型，這樣才能招聘到最適應企業需求的員工，并能有針對性地培訓員工，使他們能在企業需要的時候產生最高的工作績效。
（3）確保企業能夠對環境變化作出適當的反應。人力資源規劃過程要求對環境及企業內部的信息及變化情況予以充分重視和考慮，從而促使企業對環境狀態進行思索和評估，預測和規劃任何可能的變化，而不是被動地對這種情況做出反應，使企業總能比競爭對手先行一步。
（4）為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準。人力資源規劃為其他人力資源職能（如人員配置、培訓與開發、工作績效評價、薪酬等）確立了方向，并確保企業采用比較系統的觀點看待人力資源管理活動，理解人力資源計劃和體系之問的相互關系，以及某一職能領域的變化對另一職能領域所產生的影響。
二、影響人力資源規劃制定的因素
影響人力資源規劃制定的因素主要來自于以下幾方面：
1、經濟因素。市場的繁榮與蕭條對人力資源規劃會產生顯著影響，經濟增長、利率調整、通貨膨脹等兇素決定了人力資源的可獲得性，對工資高低、加班以及雇傭、裁員等決策都有直接的影響。
2、技術與設備條件。企業生產技術水平的提高、設備的更新，一方面會使企業所需要的人員數量減少，另一方而對人員的知識技術與技能的要求隨之提高。
3、氽業規模。企業規模的變化表現為兩方面：一是在原有業務范圍內擴大或壓縮規模；二是增加新的業務或放棄舊的業務。這兩方而的變化對人力資源的增減都會產生影響。
4、企業文化。文化審查幫助企業了解員工的態度與行為，發現企業中的小群體和非正式群體，這對于人力資源的各項規劃制訂都具有重要的意義。
三、人力資源規劃的動態性原則
過去的人事管理巾缺乏動態的規劃和開發觀念，把人力資源規劃理解為靜態地收集信息，設定相關的人事政策，或者一勞永逸，沿襲過去的規劃，是與動態的市場需求和人才自身發展的需求極不適應的，往往造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩定性。由于企業的發展、戰略目標、所處的外部環境及內部環境都處在發展的變化當中，為了使企業適應這些變化，人力資源的規劃必須不斷檢查、更新，以適應新的情況。人力資源規劃的動態性主要表現在以下幾個方面：
1、參考信息的動態性；
2、依據組織內外情境的動態變化，制定和調整人力資源全局規劃和具體規劃的經常性；
3、執行規劃的靈活性；
4、具體規劃措施的靈活性和動態性；
5、對規劃操作的動態監控。
四、制定人力資源規劃的程序和步驟
1、企業目標與戰略分析
企業的戰略規劃先于人力資源規劃，人力資源規劃應該與企業的戰略想吻合，按照戰略規劃的要求，轉化為定量和定性的人力資源規劃。如企業在制定出擴大生產、提高綜合生產率的戰略規劃之后，相應的人力資源規劃就應考慮增加人員、提高人員素質、進行相應的培訓等問題。因此，在制定人力資源規劃的準備工作中首先是對企業的戰略目標進行分析和調研，沒有確定發展戰略的企業不可能確定人力資源規劃。
2、提供人力資源信息
任何一項規劃或者是計劃要想做好，都必須充分的占有相關的信息。信息的質量決定著人力資源規劃的質量。由于影響企業人力資源供給和需求的因素很多，為了能夠比較準確地做出預測，就需要通過環境分析系統和員工信息系統收集和調查與之有關的各種信息。企業人力資源系統包括信息內容很多，主要有：人員調整狀況、人員的經驗、能力、知識、技能的要求、工資名單上的人員情況、員T的培訓、教育等情況。這些信息一方面來源于企業的人力資源信息系統，另一方而來源于崗位分析工作。
3、人員預測
人力資源規劃好比是一座橋梁，連接著企業目前的狀況與未來的發展。這座橋梁不是對未來發展一廂情愿的設計，而是順應與尊重現實的因勢利導。在人力資源規劃中最關鍵性的一環是對人力資源需求與供給的預測，預測的質量決定著人力資源規劃的價值。在預測過程中，人力資源的需要明顯地是產量、銷量、稅收等商業要素，但并不是說產量增加，勞動力成比例的增加。員工人數還會受到改善技術、改進工作力方法、改進管理等非商業因素的影響。
4、執行計劃與實施監控
在確定相應的人力資源汁劃后，應采取各種具體行動，如開始招聘、錄用、培訓、調任、提拔以及重新培訓等，從而將方案轉化為具體計劃、目標日期、時問進度安排和資源投入等操作的項目，并具體實施計劃，同時對計劃實施情況進行監控。
5、評估人力資源規劃
人力資源規劃的評估包括事前的結果預期及實施后的效果評價。
（1）事前的結果預計。雖然人力需求的結果只有過了預測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業人力資源規劃提供正確決策的可靠依據，有必要事先對預測結果進行初步評估。通常由專家及企業有關部門的主管人員組成評估組來完成評估工作，主要對人力資源規劃的效果、成本效益、可行性、不足以及可改進的方面進行評價。
（2）實施后的評價，主要包括以下幾點：
①實際招聘人數與預測的人員需求量的比較；
②勞動生產率的實際水平與預測水平的比較；
③實際的與預測的人員流動率的比較；
④實際執行的行動方案與規劃的行動方案的比較：
⑤實施行動方案后的實際結果與預測結果的比較；
⑥勞動力和行動方案的成本與預算額的比較；
第6篇：人力資源培訓方案范文
A公司近年來業務規模發展迅猛，新員工年增長率在10%以上，員工規模呈幾何式上漲，目前有1200余名在崗員工。一方面，通過勞動用工制度改革，不斷優化人力資源結構，將傳統的勞動人事管理轉到現代人力資源管理上來，取得了卓有成效的發展；另一方面，人員信息管理、人員變動管理、人員合同管理、薪酬福利管理、招聘管理、培訓管理等模塊缺乏統一的信息化平臺。各模塊難以實現有效對接，不利于工作流程的優化和人員信息的多角度同步更新。由于目前沒有專業的人力資源管理系統，導致日常業務數據統計分析耗費大量的人工量，管理方式還較為粗放，不利于人力資源的精細化管理。為提高人力資源管理和服務的效率和質量，建立與業務發展模式相配套的人力資源管理系統迫在眉睫。于是委托B公司進行人力資源管理系統建設工作，根據前期調研結果及系統功能設想，擬設計人力資源管理系統實現以下功能：一是建立A公司統一的人力資源規范標準和信息化集中平臺，加強管理協同和流程優化，為公司“選人、用人、育人、留人”提供基礎性信息資料；二是有效應對人力資源管理各個模塊向精耕細作發展，逐步實現人力資源的精細化管理；三是提供數據統計分析功能，加強A公司對人力資源的動態調整和管控；四是員工可以利用自助平臺，在線查看個人信息、薪資福利信息，更新個人數據等。
二、人力資源管理系統運行效果評價
經過近一年的系統建設，A公司配合B公司，先后完成了項目業務調研、項目應用解決方案的制定和實施、基礎數據采集導入、系統功能測試、上線培訓等工作。通過人力資源管理系統的成功上線，目前系統運行穩定，計算數據準確、信息傳遞及時，實現了最初確定的實施目標：
第一，基礎數據工作，已錄入了完整的部門信息、崗位信息、員工基礎信息，并能為其他業務模塊應用，如薪資計算、福利管理、人員合同管理、培訓活動、考勤管理等，提供了統一的數據平臺，避免各模塊數據不一致的弊端。
第二，實現員工在公司內部調動的信息完整流轉，保證信息的完整和準確，減少手工重復輸入的工作量。
第三，實現公司員工信息快速定位和瀏覽，方便人力資源部、下屬各單位負責人對權限范圍的員工信息實時瀏覽。
第四，通過人事自定義報表，可以實時統計相關數據，避免了手工報表匯總整理的麻煩，提高工作效率，為領導決策提供依據。
第五，通過薪資報表，可以及時準確地查看、分析公司薪資情況。
第六，勞動合同管理模塊數據錄入完成，可以通過合同預警、報表等功能完成合同信息的有效跟蹤。
第七，多次對項目成員進行點對點的培訓，項目成員已基本具備內部顧問的水平，可以確保人力資源管理系統的穩定運行。
雖然A公司人力資源管理系統建設進程較為順利，但有些方面的效果距離公司的期望仍有一定的差距，這主要體現在：無法實現維度較多的人事報表設計；無法實現調配類型方面的權限分配；操作員的操作性錯誤；系統不能給予錯誤提示，造成后期數據錯誤；有些操作過于煩瑣，給操作人員帶來很大的工作量，如加班登記；系統自定義項的預設項目種類太少。
三、企業人力資源管理系統建設的建議
從整體來看，A公司人力資源管理系統建設是比較成功的。這與A公司、B公司的密切配合是分不開的，在人力資源管理系統建設方面也有一些好建議，能為其他公司提供一定的借鑒。
（一）領導重視
公司成立了人力資源管理系統項目組，確定項目組成員，明確項目組成員職責，作為雙方公司的紐帶，確定一個業務能力強、責任心強、善于鉆研、對人力資源六大模塊都較為熟悉的人員作為人力資源管理項目經理至關重要。項目組成員必須全面支持系統建設，明確各個階段項目進程、工作重點，協調各方關系，努力營造一個和諧共處的合作氛圍。
（二）引進合適的供應商。
一是人力資源管理系統項目經理要系統學習人力資源管理系統相關知識，通過網絡、多媒體等方式了解人力資源管理功能；二是制定了《項目需求說明書》發給供應商；三是對入圍的供應商進行面談、交流、背景調查，選擇人力資源管理系統建設實戰經驗較強的公司；四是嚴格遵循公司競爭性談判采購流程，舉行了項目評審會。經過談判，壓低價格，爭取到相關增值服務及優惠條件。
（三）按“公司所需”進行系統功能設計
在前期的系統規劃與系統設計階段，系統實施顧問應當準確理解與把握A公司特有的企業文化，及時調整不相適應的關鍵節點。在項目業務調研、需求分析、項目應用方案制定方面要反復溝通、協調，在系統配置功能方面不能照搬，一定要與人力資源管理實際工作流程相契合，注重細節方面的流程設計，A公司人力資源部工作人員各司其職，配合B公司崗位職責范圍內的需求分析、方案制定。人力資源管理系統作為原有人力資源管理效率提升、資源整合的工具，必須適應原來特有的企業文化，而絕不能讓企業文化倒過來適應人力資源管理系統。
（四）多管齊下，一切圍繞實施推廣做工作
一是做好人力資源管理的培訓，包括系統管理平臺和員工自助平臺的培訓。需針對不同課程、不同參訓人員，有針對性地制定一套最適合的培訓方案。建議分批次做好培訓工作，培訓一批，開放一批操作員的權限。每期培訓結束后，講課老師、培訓組織者、人力資源管理項目經理應認真仔細地進行溝通與總結，及時發現培訓中的不足、參訓人員（用戶）反饋、用戶在操作中易產生的操作錯誤及系統中存在的漏洞，以便及時調整培訓的內容、難點、重點與授課方法，確保后期培訓效果提升和系統推廣順利開展。二是參訓學員要較好地完成“傳幫帶”作用。三是及時調研并改進，分批次開通員工賬號，按需放開相關權限。四是做好服務，公司人力資源管理系統管理員要身兼培訓管理和技術員身份，在第一時間滿足各方需求，解決各類問題。五是培訓方式注重現場培訓與非現場輔導相結合，因材施教、因材施訓，不斷提高系統管理平臺人員的操作水平。
（五）及時調研并不斷優化系統功能
第7篇：人力資源培訓方案范文
[關鍵詞]人力資源；培訓效果評估；存在問題；有效措施
中圖分類號：D821 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）07-0121-01
在企業生產經營過程中，企業的經濟效益會受到人力資源的影響，對人力資源進行完善的管理，能讓人力資源利用率有所提高，企業凝聚力也會相應提高上來。企業在發展過程中，要特別注意人力資源的培訓工作，讓員工有更多的提升機會以及專業學習的機會，這樣也就能讓員工工作效率更高，從而為企業獲取更多的經濟價值做出最大貢獻。當然，在的培訓人力資源的時候，要將人力資源培訓效果的評估工作給做好，分析培訓評估中存在的一些問題，然后尋找解決辦法，讓人力資源的培訓效果有所保證，這樣也就能讓預期的培訓效果更好。
一、人力資源培訓效果評估的作用與發展現狀
在市場經濟體制改革的背景中，多數的企業都對人力資源培訓的價值和實際作用有了新的認識，管理人員對培訓的投入產出比也是很重視的，要確定培訓目標都能順利達成，從而評估效果也就有所保證了。有一些企業并不重視人力資源培訓的效果，在評估中也會有很多問題存在，這對培訓效果都是有所影響的。通常情況下，都是在培訓的時候進行培訓評估，收集培訓的成果，判斷培訓的效果等，所以在培訓人力資源的時候，培訓評估作用也是要特別注意的。
第一，要在評估的時候明確培訓的真正價值；第二，要充分認識到培訓中可能存在的一些問題，為改進培訓方法做好鋪墊；第三，對培訓的目標進行分析，和預期的培訓目標做好對比；第四，對相關培訓環節的進行分析，看是否有必要進行；第五，對評估方案進行總結，得出最完善的評估體系，這樣也能讓培訓方法和培訓流程更加高效，培訓效果也會更好。有很多學者都對人力資源培訓效果的評估做了細致的研究，最后發現，培訓評估能促進企業更好的發展，讓培訓效果有較高的回報率，讓企業的投入成本和產出比例更趨于合理化，更能正確指導企業的培訓工作。在培訓的過程中，要不斷的完善評估體系，要對培訓的必要性做出明確判斷，這樣才能保證人力資源的利用率。培訓評估可以為企業管理者制定培訓開發方案提供重要的指導，可以對企業人力資源進行大力的開發，挖掘出員工更大的潛力，從而提高企業的競爭力。
人力資源培訓效果評估有著多種模型，其中應用比較廣的是Kirkpatrick模型。培訓評估在發展的過程中，經歷了三個重要的階段，首先是非理論實踐導向階段，其次是過程驅動的操作導向階段，最后是研究與實踐結合的綜合階段。經過這三個階段的發展，研究人員確定了最佳的人力資源開發評估模型，可以對人力資源評估的效果進行了評價，可以根據企業發展的現狀，選擇最佳的評估方法，保證培訓的效益與價值。
二、人力資源培訓效果評估中存在的問題
1、評估體系并不完善
在開展人力資源培訓工作的過程中，首要的工作內容就是培訓流程的確定，并立足于培訓目標的基礎上，優化培訓方法，從而制定出合理的評估策略，只有這樣，才能有效衡量人力資源培訓工作的價值。事實上，很多企業對人力資源培訓效果評估工作并不是很重視，開展培訓工作也只是例行公事，對結果也不是很關注，造成人力資源培訓工作并沒有取得實質性的效果，所以在完成培訓工作之后，只是簡單的對學院進行問卷調查工作，但是對于與后續跟蹤調查工作并沒有進行有序的開展，加之，問卷內容也不是很全面，不具備系統性和實用性。在培訓方案的制定過程中，需要與企業的發展現狀進行密切的聯系，所堅持的原則是員工工作效率的提高和技能水平的提升，在完成培訓工作之后，需要及時測評培訓效果，采用科學、合理的評估方式衡量和檢驗培訓的成果。
2、評估的對象比較少
在評估的過程中，需要從多種方面進行，要對培訓的成果進行收集，還要對學員的態度進行調查，對培訓后員工的工作表現進行了評估，這些內容對衡量培訓的價值有著重要幫助。在有的企業，只是對某一部分結果進行收集，資料并不全面，嚴重影響了評估結果的準確性。在對資料以及數據進行收集時，還要掌握受訓人員以及培訓人員的信息，要考慮影響培訓質量的因素，要考慮到受訓人員、受訓人員上級以及受訓人員下屬的情況，在進行效果評估的過程中，為了保證收集數據的有效性及可靠性，還需要專門設置控制組進行參照。
3、評估方法單調
2014年，中國企業培訓現狀調查顯示：在對培訓進行評估的企業中，有79.09%的企業選擇采用滿意度評估；有51.16%的企業采用筆試或口試評估；有37.21%的企業采用培訓前后員工行為的改善作為評估，而采用培訓投資回報率或其他專業評估工具的企業很少，分別為2.33%及2.33%。這說明在人力資源的效果評估上，大多數企業采用的評估方法都比較單一。從基本分類上來看，評估方法可以分為定性化方法和定量化方法，在執行過程中，兩種方法可以綜合使用。將方法具體化，我們可以使用諸如問卷調查、筆試、訪談、現場觀察等方法收集數據以及數據，并對其中的一些數據進行統計分析。
4、不重視評估結果的反饋
評估結束就代表這個培訓開發過程結束，這在一些企業的人力資源開發與培訓實踐中是存在的。但是培訓效果評估的目的并不是僅僅為了證明培訓方案的好壞，而是為改進培訓方案提供依據，促使優秀的、適當的培訓開發方案的產生并最終實現企業價值的提升。一個完整的人力資源培訓過程中，始終不可缺少有效的評估反饋。沒有培訓反饋，培訓評估也就失去了意義。對于一個想要謀求進步發展的企業，在其人力資源開發與培訓的策略中建立完整的評估反饋系統是必需的。
三、結語
綜上所述，隨著社會市場經濟體制的逐漸完善和發展，企業面臨的競爭也越來越大，為了促使企業在激烈的市場競爭中處于有利的位置，需要做好企業的人力資源管理工作，并加強對人力資源管理培訓模塊的重視，同時采取有效的措施提高培訓工作的質量，還需要將培訓效果評估工作做好，從而有效提高人力資源管理工作的質量，促進企業的長足發展。需要立足于企業現狀進行培訓工作的開展，改進和創新培訓效果評估方式，有利于培訓效果評估的價值的提高，從而做好企業的人資管理工作。
參考文獻
[1] 王津.培訓效果評估與在工作實踐中的應用[J].人口與經濟.2010（S1）.
[2] 程亞輝.五層培訓效果評估法的創新研究[J].石油教育.2010（05）.
第8篇：人力資源培訓方案范文
摘 要 人力資源培訓與開發工作，是提高職工潛能，改善組織整體績效的關鍵。因此，在企事業單位改革不斷深入的大環境下，通過人力資源培訓提高員工綜合素質，也成分為企事業單位關注的重要課題。文章分析了企事業單位人力資源培訓工作面臨的挑戰，就企事業單位人力資源培訓工作對策做出了總結，以期能對企事業單位人力資源管理有所幫助。
關鍵詞 企事業單位 人力資源 培訓 挑戰 對策
企事業單位指為了社會公益目的，由國家機關創辦的從事教育、文化、科技、衛生活動的社會服務性組織。隨著社會的不斷進步，我國政府對知識性人才的需求量不斷加大，企事業單位人力資源培訓工作也因此成為政府工作中的重中之重。為了更好地滿足社會發展需求，許多企事業單位在人力資源培訓工作上做出了不懈努力，但是，整體來看，我國企事業單位人力資源培訓工作現狀并不是十分樂觀，企事業單位人力資源培訓工作仍舊面臨諸多挑戰，這不得不引起我們的重視。
一、企事業單位人力資源培訓工作面臨的挑戰
（一）培訓意識淡薄，培訓機制不健全
培訓意識淡薄，培訓機制不健全，是企事業單位人力資源管理中最為常見的問題。許多企事業單位在人力資源管理中，對人力資源引進和管理給予了高度重視，但是，管理層卻缺少人力資源培訓意識，認識不到人力資源培訓工作的重要性，在人力資源培訓上投入較少，導致單位人力資源培訓工作難以深入開展。此外，人力資源培訓機制不健全也是企事業單位人力資源管理中的一大問題。
（二）培訓內容缺乏針對性，培訓講師素質有待提高
受工作壓力大、資金緊缺、培訓機制不完善等因素影響，許多企事業單位的人力資源培訓計劃難以貫徹執行。部分單位的人力資源培訓工作雖然已經開展了很長一段時間，但是單位領導對培訓工作不重視，沒有根據崗位需要、組織戰略考慮、員工自身需求設定培訓內容，而是選用之前的老化的培訓方案，或長時期使用憑借經驗設計出來的課程與教學方案進行人力資源培訓。由于這些培訓內容與員工工作實際相差甚遠，對他們的工作根本沒有任何幫助，所以，許多員工對單位人力資源培訓都非常反感，培訓效果也非常差。
（三）培訓后期反饋不受重視
企事業單位人力資源培訓工作最大的缺點就是，許多單位往往將重點放在培訓前期準備工作和培訓過程上，對培訓后期反饋、培訓效果卻不夠重視。這種虎頭蛇尾的工作形式，不但浪費了企業資金、物力、人力，還使得人力資源培訓工作浮于形式，影響了內部員工的學習熱情，給企事業單位的管理工作帶來了許多消極影響。
二、企事業單位人力資源培訓工作對策
（一）樹立科學的培訓理念
樹立以提升員工能力為目的的培訓理念，提高企事業單位全體領導員工的培訓儀式，是提高企事業單位人力資源培訓工作效率的關鍵。鑒于此，企事業單位要做好人力資源培訓宣傳工作，以報班宣傳、專題講座等形式，使企業上下明白人力資源培訓工作的重要性，以提高員工受訓熱情。其次，企事業單位領導要加大人力資源培訓投入，完善培訓設備，營造尊重人才、尊重知識、鼓勵學習的單位環境。
（二）完善人力資源培訓機制
為了保證企事業單位人力資源培訓工作順利開展，企事業單位要進一步完善人力資源培訓機制，提高培訓機制的科學性、可操作性。具體來說，企事業單位培訓機制建設的重點有：完善培訓實施機制，通過有效的培訓需求分析機制，了解新形勢下新型員工的特點與需求，然后根據員工需求和單位實情，構建企業培訓信息系統，夯實人力資源培訓機制的基礎；建立科學的培訓決策機制，進一步明確單位培訓的內容、類型、目的和流程，以提高培訓效果；建立合理的培訓執行機制和培訓內容反饋機制，一方面及時了解培訓效果，收集培訓信息反饋，將合理化建議運用到培訓中去。一方面根據培訓反饋調整培訓方法、培訓內容，提高培訓的科學性；完善培訓激勵機制，將培訓與員工考核、晉級、薪酬等直接掛鉤，將培訓結果融入到職位評定、干部選拔、崗位晉升中去，增強培訓的聯動效應。
（三）提高培訓內容的針對性，提高培訓師的綜合素質
要想解決企事業單位人力資源培訓內容實效性差、針對性弱等問題，企事業單位首先要結合整體戰略和長期計劃對培訓內容進行細致劃分，結合崗位、部門實際情況有針對性地調整、完善培訓內容。另外，從員工的角度來講，只有能適應他們當前發展又能滿足他們長遠發展的培訓才是最成功的培訓，為了提高人力資源培訓的針對性，企事業單位還應聽取員工意見、結合員工發展需求，制定適合員工職業發展需求的培訓方案，選擇滿足他們長遠發展需求的培訓內容。在培訓內容確定和培訓工作開展后，企事業單位還要根據學員反應、學習標準實現情況、培訓結果等，對發現培訓內容存在的弊端、缺點，進而促進培訓內容調整和完善。與此同時，企事業單位還要根據單位實際情況，選擇合理的培訓開發內容與方式，注重培訓開發過程的雙向和互動性，一方面關注單位培訓師的成長與開發，通過第三方機構進行培訓師培養開發工作，提高單位培訓師的綜合素質，一方面從社會培訓機構聘請專業人員來單位開展培訓，提高培訓的針對性和有效性。
參考文獻：
第9篇：人力資源培訓方案范文
一、 呈送文
二、 人力資源部組織架構
三、 XX年人力資源部基本工作情況
四、 XX年人力資源部年度總體目標
1、 完善公司組織架構
2、 各職位工作分析
3、 人力資源招聘與配置
4、 薪酬管理
5、 員工福利與激勵
6、 績效評價體系的完善與運行
7、 員工培訓與開發
8、 人員流動與勞資關系
9、 本部門自身建設
10、 其他工作目標
五、 目標表單
1、 費用預算表
2、 人員需求預測及招聘計劃
3、 培訓計劃表
4、（以下略）
呈送文
公司總經理：
為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發展規劃，以本部門20xx年工作情況為基礎，特制訂出本部門20xx年度工作目標。現呈報公司總經理批閱，請予以審定。
人力資源部
二0xx年十一月三十日
200x年人力資源部工作總結(略)
二00x年人力資源部年度總體目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部～年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
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～年度人力資源部工作目標之一：
完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在～年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
4、 ～年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
5、 ～年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；
6、 ～年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。
三、實施目標注意事項：
1、 公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、 組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。
～年度人力資源部工作目標之二：
各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
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二、具體實施方案：
1、 ～年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 ～年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、 ～年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、 職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。
～年度人力資源部工作目標之三：
人力資源招聘與配置
一、目標概述：
～年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至＊＊工業區以后、公司成立營銷二部以后的現實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數據各部門尚未提供）
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、 計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：＊＊地區（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以本地＊＊人才網、＊＊人才網、海峽人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。共12頁，當前第3頁123456789101112
2、 具體招聘時間安排：
1— 3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會；
6—7月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需；
根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。
長期保持＊＊人才網、＊＊人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定招聘信息。
報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、 為規范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。
4、 計劃發生招聘費用：1萬2千元。
三、實施目標注意事項：
1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理（人事專員）
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應在XX年目標制定時將～年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、 行政部應根據公司～年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。
～年度人力資源部工作目標之四：
薪酬管理
一、目標概述：
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司～年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在～度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二：具體實施方案：
1、 ～年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
2、 ～年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；共12頁，當前第4頁123456789101112
3、 ～年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。
三、實施目標注意事項：
1、 改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
2、 建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監、設計總監等特殊人才，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理（或人事專員）
五：目標實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司董事會確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請董事會確定。
～年度人力資源部工作目標之五：
員工福利與激勵
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況，在～年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在～年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、 計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節）禮金等。
2、 計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。共12頁，當前第5頁123456789101112
3、 ～年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。
4、 自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）
五、目標實施需支持和配合的事項與部門：
1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。
2、 福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；
3、 各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。
～年度人力資源部工作目標之六：
績效評價體系的完善與運行
一、目標概述：
XX年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。～年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
～年，人力資源部在XX年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、 ～年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過；
2、 自～年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；
3、 主要工作內容：結合XX年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，XX年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，～年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。
4、 推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。共12頁，當前第6頁123456789101112
三、實施目標注意事項：
1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、 績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議；
2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。
～年度人力資源部工作目標之七：
員工培訓與開發
一、目標概述：
員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部～年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
二、具體實施方案：
1、根據公司整體需要和各部門～年培訓需求編制～年度公司員工培訓計劃
2、采用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學vcd、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排；組織內部vcd教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。
5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。
6、針對培訓工作的細節，人力資源部在～年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發各部門進行宣貫。～年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。
7、培訓費用：約需**萬元。
三、目標實施注意事項：
1、 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。共12頁，當前第7頁123456789101112
2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理（培訓專員）
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制～年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；
2、 鑒于各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。
～年度人力資源部工作目標之八：
人員流動與勞資關系
一、目標概述：
協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。～年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；
勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、具體實施方案：
1、 ～年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。
2、 ～年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。
3、 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在～年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。
三、實施目標需注意事項：
1、 勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、 人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。共12頁，當前第8頁123456789101112
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）
五、實施目標需支持與配合和事項和部門：
1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協助；
2、 控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。
～年度人力資源部工作目標之九：
本部門自身建設
一、目標概述：
長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自XX年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。
人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在～年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。
人力資源部～年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；～完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
二、具體實施方案：
1、 完成部門人員配備：在～年2月28日前將人力資源部經理助理、人事專員和培訓專員配置到位（可兼、代）；
2、 完善部門職能：人力資源部在～年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設立培訓專員，專司人事培訓工作。主要工作內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰略規劃、公司人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織
3、 建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在～年第一季度（3月31日）前完成基礎檔案，并隨時更新。
4、 提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃～年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。
5、 實施部門目標責任制。人力資源部～年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
三、實施目標注意事項：
1、 人力資源部的自身建設關系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關系到企業長遠發展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發展，盡可能地將本部門建設做到公司發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。共12頁，當前第9頁123456789101112
2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個職位，但～年保證人員不超過3人。
3、 本部門的業務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：部門所有職員
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 部門人員編制配置需經公司批準后方可實施。
2、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。
～年度人力資源部工作目標之十：
其他工作目標
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。～年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、 建立內部溝通機制。①人力資源部在～年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。人力資源部計劃在～年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。④規范使用工作聯系單。公司一直有《工作聯系單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯系單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在～年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。共12頁，當前第10頁123456789101112
2、 企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。～年，人力資源部在繼續編輯好《＊＊＊特刊》的基礎上，全力塑造＊＊＊獨具特色的企業文化。①修改《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②計劃制定《＊＊＊》（或《＊＊＊基本法》）。將公司發展十三年來積累的優良傳統和企業文化精髓加以總結歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內完成。③加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。④對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位＊＊人都熱愛＊＊，讓每一個非＊＊人都向往＊＊。
3、 辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，行政部也在管，人力資源部也在管。但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在～年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部～年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部～年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，～年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節禮貌的規范，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括文印室、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將協同行政部進行規范管理。
四、實施目標注意事項：
1、 實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
