人力資源培訓建議精選(九篇)
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第1篇：人力資源培訓建議范文
【關鍵詞】質量標準培訓體系
企業的教育培訓必須緊緊圍繞企業的需求，走質量效益型的發展道路。根據ISO9000：2000質量體系標準，構建分層次、大規模的以促進現代化管理和以提高產品質量為主要內容的現代科學技術和管理知識的有效培訓體系是現階段企業面臨的一項重要工作。
企業人力資源培訓直接關系到企業的生存和持續發展，應該得到高度重視。許多企業存在因人設崗的現象，未把職工培訓當作一項開發人力資源的大事來抓，沒有職工培訓制度，有些技術工種上崗前培訓也沒特殊規定，不能按規定提取和使用培訓經費，達不到《勞動法》對職工培訓所提出的相應要求。有些單位雖然建立了職工培訓制度，但因投入過少而未使之發揮作用。
造成企業職工人員培訓機制薄弱的原因主要有以下幾個方面：
1、缺乏長遠發展目光，過分追求短期利益
職工培訓是一項收效較慢的工作，短期內不能馬上見效，對單位短期績效影響不大，因此許多單位不愿意耗費精力去開展職工培訓工作。我國現有的選拔培訓制度，也沒有把職工培訓與員工的責任緊密的聯系起來。員工的任命、升遷、去留以至于報酬多根據短期績效，而不是長期績效來決定。形成員工與企業間缺乏長期的利益關系，企業只愿意對在任期內見效的項目投資，而不愿意對在任期后見效的培訓投入資金。
2、生存壓力大，培訓投資回報率下降
企業面臨巨大的生存壓力，往往忽略了對人力資源的培訓工作。勞動人事制度改革后，人才流動進一步加大，一些自己培養出來的人才，也容易被外單位高薪挖走。這挫傷了一部分單位自主辦培訓的積極性，他們寧愿出高價聘用急需人才，也不愿為他人做嫁妝辦培訓。同時企業因經濟效益等原因直接影響到了職工的就業周期，這對人力資源培訓也造成了一定的負面影響。
3、人力資源培訓中存在種種不規范現象
由于企業培訓需求的加大，不少企業顧問公司、咨詢機構都不斷推出人力資源開發與管理課程以適應市場的需求。但是，有的咨詢服務機構粗制濫造一些所謂的人力資源課程，不僅不能滿足需求，甚至出現了誤導現象。如有的簡單地將傳統人事管理課程改變了名稱叫“人力資源開發與管理”；有的咨詢服務機構為了壟斷一個地方，不愿意專家、教授同聽課的企業管理者交流，造成了培訓的高端化，和企業收效的低端化。
二、依據ISO質量體系標準，構建合理的培訓體系
針對上述問題，下面主要從ISO9000:2000標準的角度，探討人力資源培訓體系的構建。
1、明確培訓目的，樹立企業形象
ISO9000:2000質量標準明確規定“組織應確定從事影響產品質量工作人員所必需的能力。”培訓體系的建立是對與企業質量有關的各類人員確定其能力要求，達不到要求的進行培訓，以滿足相應崗位的規定。海爾集團培訓工作的原則正是與質量標準規定的相對應：“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。培訓是使員工經過一段時間的學習后達到所要求的能力標準和相應的工作表現，使員工能夠按工作的要求做得更好。培訓不應只是提供知識和理解，一定要和規定的工作目的聯系起來，除了講課、解答問題和演示，更要包括實踐環節。通過員工知識技能的增加，能為其提供良好的發展機會，從而減小員工流動率，也有助于降低再招聘的成本。通過培訓，使員工具備了良好的素質，會使他們容易督導。通過培訓，能夠改進員工的工作表現，企業不僅可得到生產、營銷過程中人員技能改進帶來的收益，而且可得到員工潛能的激發所帶來的巨大收益。通過培訓，可以樹立企業形象，為企業帶來全面的經濟效益。
2、劃分崗位職責，確立培訓內容
依據ISO標準要求，企業內部相關部門應負責編制《各部門負責人的崗位職責和崗位任職要求》和《員工崗位職責和崗位任職要求》；并根據任職要求和人員及崗位的不同需求編制各類《培訓計劃》。根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員和工人培訓。應根據不同的受訓對象，安排相應的培訓方式和內容。
根據培訓內容的不同，又可分為一般性培訓、專業培訓、橫向培訓和管理培訓。一般性培訓，包括傳統慣例、經營理念和價值觀、行業現狀與組織結構、行為規范等。一般性培訓尤其適用于新員工上崗前培訓，使其適應新環境，盡快進入角色。專業培訓則是指某一部門或承擔某一職責的人員進行的專門培訓。如針對財務人員的財務知識培訓、稅務知識培訓以及國家相關政策的培訓等。橫向培訓則是指跨部門之間的培訓，如產品推廣人員必須了解產品的技術優勢、營銷技能培訓、生產技術培訓等。管理培訓是企業培訓的重要部分，目的是為了提高公司的中高層管理人員的管理水平、管理能力和管理效果。不同的企業可根據自己的需要制定出相應的管理課程，如：西門子管理學院專門建立了一套“管理學習教程”，系統地培訓和開發管理人員的潛能；AT&T公司為具有潛力的中層經理開設“領導能力開發項目（leadership developmentprogram）”等，都是根據自己不同的情況因“需”施教。
3、加強培訓控制，嚴格效果評估
遵循ISO9000標準中“評價所采取措施的有效性”原則，企業應建立培訓跟蹤系統，對培訓的全過程進行監督控制，保證培訓按照計劃順利執行，實現最終的培訓目標。當培訓出現偏差，培訓跟蹤系統應能夠及時察覺，并根據發生的問題迅速做出決策，糾正偏差。培訓跟蹤系統不僅要重視事中的控制還要注意事前的控制，在問題出現之前就要做較準確的預測，從而防患于未然。
（1）通過理論考核、操作考核、業績評定和觀察等方法，評價培訓的有效性，評價被培訓人員是否具備了所需的能力；
（2）年底組織有關人員召開年度培訓工作會議，評價培訓的有效性，征求意見和建議，以便制定下年度的培訓計劃；
（3）人力資源管理部門應加強對員工日常工作業績的評價，可不定期抽查，對不能勝任本職工作的員工，應及時暫停工作，安排培訓、考核，或轉崗，使員工的能力與其從事的工作相適應；
（4）根據員工培訓的難易程度，以及企業各部門崗位的需求，結合培訓的績效，對員工崗位進行適當的調整或作為員工獎懲的一項重要依據。
效果評估相當于對培訓事后控制，它既是對上一段培訓的效果與利弊進行估量，也是為如何改進和完善下階段培訓工作做好充分的準備。
三、建立健全培訓制度，完善培訓體系
在現代企業中，人力資源培訓不再是政府行為，而是企業行為。為使企業培訓納入制度化、規范化的軌道，國家有關部門對此也有一些相應的規定，如“國有大中型企業高層管理人員應按照國家有關規定參加職業資格培訓，并在規定的期限內取得職業資格證書（技術等級證書）。從事特殊作業的職工，必須按照國家規定經過培訓考核、并取得特種人職業資格證書后方能上崗”。因此在企業內部必須建立與企業轉型相適應的職工培訓管理體制，括職工培訓的運作管理制度、培訓激勵制度和職工培訓保障制度等。同時對于培訓體系要根據時效進行調整，使其在遵循ISO9000:2000質量標準的基礎上，更加精簡、高效、充滿生機和活力，在能夠有效的領導和協調各項工作的基礎上，促進人力資源培訓工作的健康發展。
【參考文獻】
[1] 賀愛忠：21世紀的企業人力資源管理.中國軟科學，2000（2）。
[2] 克爾.波特：競爭優勢，華廈出版社，2002（1）。
[3] 吳岱明：科學研究方法學[M]，湖南人民出版社。
第2篇：人力資源培訓建議范文
［關鍵詞］ 國企； 人力資源； 開發管理
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 17. 048
［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）17- 0086- 01
人力資源管理結合了經濟學和人本思想，通過招聘、甄選、培訓等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，從而實現滿足組織發展需要、保證組織達成目標以及利益最大化的目標。國企長期以來在人力資源管理方面雖然建樹良多，但仍然存在不完善之處，從而難以跟上時展的步伐。本文首先分析國企人力資源開發管理的現狀，然后提出3個相關的建議。
1 國企人力資源開發管理的現狀簡析
總體來說，當前國企的發展既有優點，也有不足之處。好的方面在于，通過多年的改革，當前很多國企的領導和中層管理人員以中青年為主，而且大多具備較高的文化水平和專業素養，學習能力和發展潛力也優于以往。這給國企的人力資源管理團隊帶來了更好的資源和更優的管理效果。另外，現在越來越多國企的人力資源培訓和開發管理的理念在發生重大轉變，他們更重視企業文化建設，更多地從市場經濟角度審視企業的發展戰略，而且開始建立企業獨特的人力資源培訓與開發制度和組織模式。
但與此同時，國企人力資源開發管理的不足也是顯而易見的。首先，由于歷史原因，很多國企如今仍擔負著非常沉重的離退休職工干部養老費用。另外，很多從事基層生產操作的大齡員工無法全部脫離企業，因此企業只能招聘少量的年輕人進行員工更替。其次，很多國企當前對于員工的培訓資金投入不足，受編人員比例偏低，開發管理形式單一且缺乏針對性。因此，國企的人力資源開發管理方式有待不斷發展完善。
2 國企人力資源開發管理的完善探議
2．1 績效考核與培訓評估方式轉變
績效考核是指運用各種科學定性和定量的方法，考核與評價企業中每個職工的工作行為帶來的實際效果以及對企業的貢獻。在過去，企業更多是單純從業績上判斷員工的優劣，而缺乏其他人性化的評估標準。這對員工而言是很不公平的。因此，建議當前的國企要更多地考慮通過全面的、人性化的標準來考核員工的綜合績效，這樣才能更好地鞭策員工不斷進步。
另外，很多國企由于傳統人力資源管理中的人情觀念、關系網絡等原因而一手包攬企業內部的所有培訓和評估，這為企業內部的培訓與評估都帶來了不良效果。因此，建議國企通過購買培訓來保證人力資源開發的質量，由專業的培訓機構負責企業人力資源開發的策劃、實施與評估。在整個過程中，企業本身只需要提出培訓目標以及全程配合培訓機構的工作，而不是像以前一樣處于主導一切的位置。相信這樣將有效克服國企自己包攬培訓與評估的弊端，從而收到更好的效果。
2．2 培訓工作富有針對性
人力資源是一個全面的概念，是指體力、技能、智商、道德素質、受教育程度以及未來學習發展潛力。因此，國企不能長期停留在框框中進行人力資源的開發配置。相反，國企要敢于打破常規，綜合培訓員工的各方面能力。首先，企業應該根據智力、年齡、潛力等，將年輕、受教育程度高的企業員工列為優先考慮的培訓對象，并且通過各項實際考核與筆試選拔最優員工，把他們放到重要的崗位上。對這部分員工，企業對其待遇應該有所提高，但與此同時，企業對其考核培訓難度以及深度都要加大。假以時日，這部分人群將成為企業的中堅力量，而企業的人力資源開發也會收到積極的效果。而對于學歷不高、年老體衰的員工，企業對其人力資源開發可以適當放緩。然而，對于考核不合格的員工，企業必須將其淘汰下來，從而形成一個動態的考核競爭機制。
2．3 克服培訓轉化障礙
當前，很多國企的人力資源培訓成果轉化率依然偏低。歸根結底，這與缺乏高層支持、缺乏各部門通力合作、缺乏激勵機制等因素有關。因此，必須從整體角度思考與審視國企的人力資源培訓。首先，國企高層應該對培訓給予更多的支持，在考慮企業發展戰略的時候將培訓內容加入其中；其次，負責人力資源培訓的部門或團隊要和其他各個部門通力合作，共同參與培訓規劃；第三，要通過建立有效的反饋與激勵機制來促進人力資源培訓；最后，促進員工在培訓后將培訓成果應用于實際工作。
與此同時，國企的人力資源管理工作必須圍繞企業的目標和發展戰略進行。脫離了這兩個因素，任何的人力資源開發管理工作都是紙上談兵，缺乏實際意義的。因此，相關團隊要不斷督促和激勵員工盡快明白他們所學技能與企業發展之間的密切聯系，這將有效提高人力資源開發管理工作的關聯性，使員工更加明確自身的學習目的。
另外，企業的培訓需要有相應的培訓制度進行規范，這將有效地對員工和主管進行優化管理。良好的培訓制度將有利于員工清楚培訓后自身的技能特長的提升以及潛在的職位變動和薪酬變動。這樣將有效地提高員工參與培訓的積極性，在培訓過程中更努力主動地學習。企業的人力資源部門通過制定有效的培訓制度就能夠達到提高培訓效果、優化人力資源素質的目的，對企業而言顯然是個高效、實用的方法。
3 結 語
如今，越來越多的國企意識到自身人力資源管理所存在的問題，并開始采取相應措施去完善管理模式。經過分析，可知，人力資源的有效開發是實現人力資源配置優化的基礎條件。而建立一個有效的培訓制度和考核機制將更好地保障國企的人力資源得到充分的開發與發展。總而言之，國企人力資源管理應該更好地做到以人為本，使企業實現更長遠的發展。
主要參考文獻
［1］ 田璞． 當前部分國有企業人力資源管理探討［D］． 天津：天津大學，2006：29－38．
第3篇：人力資源培訓建議范文
一、基本崗位信息：
崗位名稱：人力資源總監：
所屬部門：人力資源部：
直接上級崗位：行政中心副總裁：
直接下級崗位：各模塊主管：
晉升崗位：行政中心副總裁：
調崗方向：其他模塊：
崗位職責：負責協助公司制定人力資源戰略規劃;負責統籌招聘配置、培訓開發、績效考核、薪酬管理、員工關系等具體管理工作;負責建立健全人力資源管理規章制度及工作流程;負責建立健全人才測評工具。
二、工作內容(目標與職責)
1、根據公司戰略目標，制訂和推行人力資源部年度工作計劃;
2、制訂、執行、監督和完善公司各項勞動人事制度;
3、制訂集團總部績效考核制度，組織實施績效考核，并對各部門及各子公司績效評價過程進行監 督控制，不斷完善績效管理體系;
4、制訂薪酬、福利以及相關的激勵保障制度;
5、根據公司發展的需要，制訂并執行人員招聘計劃，建立和完善公司的招聘流程和招聘體系;
6、做好員工職業生涯發展規劃，負責制定后備人才選拔方案和人才儲備機制。
7、制訂并實施集團年度培訓計劃，建立內部培訓師隊伍;組織各子公司的交流活動;并對培訓效 果進行調研和評估，督導各子公司開展培訓工作。
8、解決人力資源部與其他部門的協調工作。
9、負責協調勞資關系，與員工進行積極溝通;幫助各子公司建立積極的員工關系，處理勞資糾紛和員工投訴。
10、其他相關工作。
三、權責范圍
1、權力
⑴經總經理授權后，可獨立開展招聘、錄用及考核等各項工作的權力。
⑵根據公司有關規定，對員工進行日常考核并提出獎懲意見，經公司批準后執行獎懲決定的 權力。
⑶代表公司處理勞動爭議或參加勞動訴訟的權力。
⑷對下屬各職能部門負責人工作的指導權、監督權和考核權。
⑸人事任免建議權。
⑹根據企業需要，研究組織職責與權責劃分等人力資源制度改進方案的權力。
2、責任
⑴對公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全、以及全員勞動合同制的推行 負組織責任。
⑵發生勞動爭議時，負協商處理責任。
⑶由于勞動合同的簽訂與管理不善而產生勞動爭議并給公司造成損失，應負相應的經濟責任 和行政責任。
四、任職資格
1、教育背景：工商管理、企業管理人力資源管理等專業本科以上學歷。
2、培訓經歷：受過管理學、心理學、公共關系、人力資源管理、決策與領導科學、財務管
理等知識培訓。
3、經驗：有5年以上相關工作經驗，其中至少3年以上人力資源管理經驗，具備現代企業
管理相關實踐經驗，主持過大型企業經營管理或行政管理工作的規劃、建立、實施和管理工作，具有人力資源戰略開發經驗。
4、技能與素質：
⑴熟練使用microsoft office專業辦公軟件;
⑵熟練的英語讀、寫能力及流利的口語表達能力;
⑶熟悉先進的企業管理模式;
⑷具有較強溝通能力以及團隊協作精神;熟悉人力資源各個模塊的實際操作;良好的組織協調能力、判斷與決策能力、商務談判能力、人際溝通能力及文字處理能力。
⑸良好的公關能力、敬業務實，處事冷靜;具有良好的解決組織沖突藝術;具備高級人力資源管理師資格證。
5、個性特征：性格溫和，有耐心，工作態度積極、主動、樂觀，樂于助人，忠誠守信，工 作嚴謹，敬業，責任心強，有良好的團隊合作意識。
6、其它要求：具良好的職業道德，保守企業秘密，社會背景良好。
五、工作條件與環境
1、大部分工作時間在公司辦公樓，其余一部分時間在生產現場，另一部分時間與人事 勞動等政府部門打交道。
2、配備計算機一部，打印機、復印機、固定電話傳真各一部。
六、工作完成結果及衡量標準(kpi)：
1、人力資源規劃完善，在不遲于接到人力需求計劃的6天內向用人部門提供各類人才信息。 2、會同公司各部門編制崗位招聘測試題，并不斷進行完善修訂更新。
3、每月10號前對上月離退職人員進行原因分析，并口頭或書面提出解決方案。
4、每月同相關事業單位進行溝通按實際需要辦理公司人員保險、各類證件。
5、每月15號前督導完成全司人員的計勤計薪并交于財務部。
6、督導健全各類人事檔案(人事登記表、最近照片、身份證、畢業證、特殊證件、其它證 明文件復印件)。
7、 定期提供出上月的人力狀況表、人員動態表、人員省份分布表、人員學歷分布表等分析 報表。
8、每三個月對公司的各項管理制度及人事管理政策進行收集整理提報修訂一次。
9、每半年提請公司并與各部門配合對公司人力編制狀況進行檢討確定一次。
10、如遇勞資糾紛，須在第一時間進行處理。
11、必須嚴格依iso9000標準做好員工各類檔案管理工作，審查時不得有缺陷。
12、按iso9000標準做好各級人員的培訓工作。
13、每二個月對公司的各職能部門的績效考核結果上報總經理或總經理辦公會。
14、年底做好各項獎懲計劃與工作匯總報告。
七、工作關系
1、向誰報告工作：總經理
2、監督：各下屬部門、各職能部門。
3、指導：各下屬部門、各職能部門。
4、合作者：各位總監。
5、外部關系：人力資源、勞動相關各方面公共關系。
編制人員： 審核人員： 批準人員：
編制日期： 審核日期： 批準日期：
人力資源主管職位說明書
崗位信息
崗位名稱:人力資源主管
直接上級:人力資源經理
所屬部門:人力資源部
直接下級:人力資源專員
崗位類別:職能管理類
崗位編號:
職責概述
根據公司發展戰略目標，協助人力資源經理組織編制并實施人力資源戰略規劃，協調各部門人力資源管理工作，為公司年度經營管理有序開展提供全面的人力資源保障和支持。
工作職責
職責一
人力資源戰略與規劃管理，構建公司人力資源價值通道;
職責細化：
1、根據公司發展戰略目標，協助人資經理做好人力資源管理體系的構建，在實際工作當中不斷完善及修正.
2、結合人力資源管理六大模塊及公司實際情況，協助人資經理編制人力資源年度規劃，并進行宣貫實施，分配工作任務，組織落實，按時匯報進展。
職責二
人力資源各項管理體系的構建及制度建設
職責細化：
1、協助人資經理完善人力資源管理各項規章制度建設，并根據公司運營實際情況進行調整和完善，根據需要，并提出修改和完善建議;
2、組織落實人力資源各項規章制度的，并對執行過程中出現的問題及時監控，提出合理化建議。
職責二
人才招聘與配置
職責細化：
1、根據部門用人需求，擬定員工招聘計劃，報人資經理審批;
2、選擇最優招聘渠道，選拔招聘人才，及時填補崗位空缺及用人需求;
3、組織面試、復試、安排錄用新員工。
職責三培訓及開發
職責細化：
1、協助人力資源經理制定公司培訓建設體系;
2、根據企業成長需要及員工培訓需求，有針對性的擬定公司培訓計劃，并組織開展培訓;
3、培訓效果的評估及應用;
職責四績效考核管理
職責細化：
1、根據企業運營狀況，協助人資經理制定公司各類崗位人員績效考核方案，明確考核對象、考核目的、考核原則、考核周期、考核方法、及考核標準等，達到激勵員工，提升公司業績的最終目的;
2、績效考核的組織及開展，并根據企業實際需要不斷調整和完善，最終達到員工、企業共同發展
3、績效考核結果匯總及評估，組織績效面談，為提高員工業績提供指導及幫助。職責五
薪酬管理
職責細化：
1、根據公司薪酬指導方針，協助人資經理制定公平合理并具有激勵性的績效管理體系
2、組織落實各項社會保險的辦理及福利的發放及統計;
職責六
勞動關系管理
職責細化：
1、組織落實勞動合同的簽訂及續簽手續辦理;
2、對勞動合同及用工過程中所產生的勞動糾紛及爭議進行協助處理;
3、組織開展員工活動，促進員工感情及增強企業凝聚力;
職責七
員工職業生涯發展規劃工作
職責細化：
1、定期開展員工職業生涯發展溝通面談，了解員工職業規劃，并提供相關指導及建議，做到與企業發展相匹配，提高員工企業忠臣度，減低員工流失率;
2、辦理員工入職、晉升、調動、離職等手續及檔案管理工作;
職責八企業文化的建設及推進工作
職責細化：
1、協助人力資源經理制定企業文化建設方案，沉淀并提煉企業價值觀，明確公司遠景目標、員工口號、企業經營理念及人才指導方針政策，弘揚企業精神文化，完善公司企業文化可識別系統。
2、著重從行為文化、制度文化、精神文化、物質文化四大方向開展企業文化體系建設，同時兼顧企業形象及品牌文化建設及宣傳工作。
3、逐步將企業文化深入員工內部管理，增強企業員工榮譽感及內在凝聚力，并不斷加大企業在行業內知名度及誠信度，從而吸引更多客戶的青睞及支持，增強企業競爭力。
工作權限
1、有權參與公司人力資源規劃的制定及建議;
2、對本部門員工進行考核及業務指導、工作任務分配;
3、部門內部工作開展的建議及組織權;
4、對員工手冊、及人力資源規章制度的解釋權和修改建議權;
5、要求各部門配合工作的權利;
工作協作關系
簡要說明
①完成人資經理下達的工作任務，提出合理化建議;
②對部門內人員進行工作分配進行監督和考核;
③協調各部門執行相關人力資源管理工作，并做好信息反饋和制度改善工作;
④處理勞動保險，人才引進、與外部培訓機構溝通組織開展員工培訓等人力資源管理工作。
kpi指標
1、財務類招聘費用預算控制力、培訓費用預算達成率
2、客戶類勞動爭議處理及時率、員工滿意度、
3、內部運營類招聘工作完成率、績效考核完成率、員工流失率
4、學習與成長類培訓計劃完成率、核心員工流失率
崗位任職資格
教育背景
1、本科及以上學歷，或專業管理經驗突出者
工作經驗:5年以上人力資源管理工作經驗，3年以上人力資源主管工作經驗;
培訓經歷:受過人力資源管理、勞動法律法規、企業管理、心理學、財務知識、領導魅力等培訓
專業知識:人力資源管理、行政管理、企業管理、勞動法律法規
業務知識:
1、熟悉國家勞動法等相關人事政策;
2、了解國內外企業人力資源管理新趨勢;
3、具有現代人力資源管理技術及戰略管理思維;
管理技能
1、具有較強的溝通協調能力，組織管理、激勵及獎懲藝術能力;
2、具有較強的計劃及執行能力;
3、具有良好的人際交往、書面及口才表達能力、隨機應變能力及敏銳的洞察力; 4、熟悉各類辦公軟件的及網絡應用能力;
性格特征:責任心強，品質高尚，團隊協作能力強;樂觀向上，踏實勤勞，具有創新思維和開拓精神，和良好的抗壓能力。
人力資源經理職位說明書
職位名稱：人力資源部經理 主要職責：
1.負責主導公司競爭策略及長、中、短期經營目標的擬定，主導公司“目標管理”績效考核的推行;
2.建立和規范公司人力資源管理體系;
3.組建公司的職業化團隊及負責公司的各項管理變革;
4.深化公司的企業文化，建立積極向上、團結友愛、協作忠誠的企業文化氛圍，建立學習型企業;
5.規范公司的行政、后勤、總務管理運作系統，以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學習、生活的優質服務。
主要工作內容：
1.主導公司各部門進行swot(公司優勢、劣勢、威脅、機會等)分析，協助總經理擬定公司的長、中、短期經營計劃及戰略方針，協助總經理制訂公司的年度經營目標及經營計劃;
2.依據公司的年度經營目標及經營計劃，擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目標與年度工作規劃，編制并控制部門年度財務成本預算，配合公司的“目標管理責任制”，確保人力資源規劃目標及行政后勤管理目標的達成;
3.根據本部門的年度人力資源及行政后勤管理目標與年度工作規劃，擬定并實施部門的年度、月度、周工作計劃，每月準時提交本部門的工作計劃與工作總結給總經理;
4.主導全公司“目標管理”績效考核的推行，與財務部及各相關職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業績量化考核;督導人力資源專員及時收集各部門及各崗位與“目標管理”績效考核有關的年、季、月、周、日度報表，發現問題及時向總經理匯報;
5.參與公司重大決策事項的討論;
6.依據公司的經營目標及經營計劃，主導設置企業組織機構，進行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進行職位分析與崗位描述，明確各崗位權、責、利及任職資格要求;
7.建立并執行公司的薪資、福利制度;
8.依公司經營發展戰略的人力需求，開發短、中、長期人力資源，合理調配公司的人力資源;
9.建立規范化的招聘系統，并實施各類管理、技術人員的招幕工作;
10.建立并實施培訓系統及編制、實施年度培訓計劃，外部培訓機構及培訓課程的評定與選擇;協助幫助員工建立職業生涯規劃;
11.人事政策制訂與修改、人事規章制度的規劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循;
12.各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報;
13.深化與宣傳公司企業文化，將企業文化落實到企業管理制度與管理規范中;建立積極向上、團結友愛、協作忠誠的企業文化氛圍，建立學習型企業;
14.負責公司的各項管理變革與組建公司的團隊;
15.負責組織公司管理標準、規章制度的擬定、修改和編寫工作，主導專用管理標準及管理制度的擬定、討論、修改工作;呈報審批并監督實施;
16、協助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關管理規定;
17.組織商情資料，技術情報，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司主要活動情況;
18.草擬公司年度總結，工作計劃和其它綜合性文稿，及時撰寫總經理發言稿和其他以公司名義發言文稿審核工作; 19.《員工提案獎勵制度》的建立及督導實施;
20.培訓各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬;
21.根據公司實際營運狀況，決定公司公休(星期天、法定節假日等)及加班時間之事宜;
22.負責撰寫公司性質各類會議的會議記錄，并檢查督促會議決議的貫徹實施;
23.協調各部門工作之間的沖突與矛盾。
重要績效評估指標：
1.年度、月度工作計劃實現率95%以上;
2.人力資源、行政管理費用控制在預算編控制在正 / 負5%以內;
3.員工對公司人力資源、行政后勤管理滿意度達到80%以上;
4.公司人員月流動率控制在2%以內，年流動率控制在20%以內;
5.公司員工招聘期限科長級(含)及重要技術人員到崗時間為60天以內;普通崗位到崗時間30天以內;
6.確保每個科長級(含)及重要技術人員以上人員接受培訓課時100小時以上;普通員工年接受培訓課時為40小時以上;培訓效果達到計劃效果80%以上;
7.確保公司人才隊伍的工作素質、工作技能滿足崗位說明書80%以上的要求;
8.確保員工的職業生涯規劃計劃實現率為80%;
9.12-15個月內培養1名合格的人力資源部經理。
主要權利：
1.對本部門根據年度工作計劃、財務預算進行工作安排及使用預算資金的權力;
2.對下屬人員招聘任用、辭退、晉升及調職、差假(3天以內)、考核、薪資調整、獎懲的人事權;
3.對公司全體員工的招聘任用、辭退、晉升及調職、薪資調整人事建議權;請假(3天以內)、員工獎懲、各類福利假期審批權;;
4.對違反公司人力資源及行政管理政策 / 制度的所有人員有直接處理權;
5.人力資源部預算外資金1000元以下資金審批權。
任職資格：
學歷要求：大專以上
專業要求：不限，人力資源類、理工類或商學類、教育類優先
語言要求：國語標準，英語四級以上
工作經驗：5年以上相關工作經驗，2年以上擔任大中型企業相關的部門經理
年齡及性別：30歲— 40歲，性別不限
計算機要求：熟練使用windos及ms office
其他要求：出色的學習能力，國語標準，五官端正
接受的培訓：人力資源管理系統培訓、財務管理培訓、管理心理學、組織行為學、企業文化建設、iso900質量管理系統
管理素質要求：
1.高度的整合能力，良好的策劃能力;
2.對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識;
3.親和力和優秀的人際關系處理技巧;
4.優秀的組織能力、領導能力、表達能力、判斷能力、自信力，高度的行動力;
5.創新意識和創新能力;
6.堅定勇敢的意志力及良好的職業道德。
特殊才能要求：
1.構建規范化人力資源管理系統能力;
2.實現人力資源有效管理的專業能力(包括人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計、職位分析和績效考核管理、薪酬與福利管理、人力資源開發及培訓、人事制度管理能力、企業文化建設);
第4篇：人力資源培訓建議范文
關鍵詞：企業管理；人力資源；問題對策
一、企業人力資源管理存在的問題
人力資源的有效管理需要針對企業的總體運行情況，但在主客觀因素的影響下，存在以下幾方面的問題：
（1）企業在制定人力資源管理方案的時候，無法判斷企業經營的對人才需求，簡單地通過盲目判斷，就羅列出人才的引進的類型和數量。另外，在招聘相關員工之后，基本沒有展開培訓活動，存在嚴重的人員浪費現象，由于提升空間狹窄，很多員工也沒有機會展示自己的能力。再加上企業“論資排輩”的風氣，致使人才難有脫穎而出的機遇。
（2）人力資源管理機制制定的時候，在激勵機制、選拔機制、培養機制等方面，與企業的需求存在明顯差距，突出表現在薪酬分配和崗位安排兩個方面，這對于企業人力資源的有效管理，產生嚴重的影響，使得企業人力資源管理工作的優勢無法全部發揮。
（3）人力資源開發方面，人力資源的整合能力和共享能力薄弱，很多企業部門都是“獨立式”地開展培訓教育工作，譬如某企業的財務部門、營銷部門、行政部門等的培訓都是獨立分開的，造成教育資源的閑置浪費。另外，很多員工沒有接受系統的企業文化培訓，基本沒有更好的經驗、素質和技能去適應企業的發展。
（4）培訓管理者能力不足，表現為缺乏授課的技巧、互動的能力和專業的水平，在課程培訓之前沒有結合實際，在培訓過程缺乏授課技巧，很容易影響培訓的效果。據統計，目前企業培訓管理者缺乏授課技巧的比例高達42%，幾乎接近所有培訓工作人員數量的一半。
二、企業人力資源管理的問題對策
針對上文提到的管理問題，需要從這兩方面含義提出相關問題對策：
（一）人力資源管理理念的更新
以人為本的管理理念，應該貫徹落實到人力資源管理工作當中。尤其是面對企業的知識化、科技化、智能化發展，更要求企業的人力資源管理工作能摒棄傳統的模式，從“以人為本”的角度，對人力資源的戰略理念進行解讀，一方面是企業的管理層從人力資源戰略理念的角度，確定人力資源管理投資的收益目標，并以現資的理念，建立人才開發的具體模式。另一方面是從市場人才競爭的角度，提高人力資源管理的人才競爭意識，針對目前企業缺乏生機和活力現狀，想辦法端正員工積極奮進的態度。與此同時，企業還需要依靠現代化管理的手段，對企業人力資源勞動力進行細化分類，在運行發展的同時開展人才交流協調活動。企業的人力資源管理效率提高，公平性是需要重點考慮的一方面因素，具體做法做法是兼顧企業員工的切身利益，秉著公平管理的原則，適當分配他們的薪酬，并提供更多發展的機會，譬如將勞動績效和薪酬掛鉤，糾正以往平均主義的錯誤觀念。
（二）提高人力資源的開發水平
首先是打造企業管理者的溝通風格，提高對溝通環境的重視程度，管理者通過鼓勵和重視員工的培訓溝通工作，尤其是向上的溝通，要確保溝通渠道的暢通，而在溝通方式方面，要鼓勵員工靈活地應變掌握，對企業提出更多有用的建議和意見，企業則要及時回復對員工提出意見和建議，對于有利于企業培訓工作開展的意見和建議，要予以表彰采用。其次是企業的管理者要通過群眾活動的開展，提高員工與企業管理層之間的溝通和交流積極性，以便讓雙方互相理解和尊重，從而建立起和諧的培訓工作人際關系，為溝通環境的優化奠定人際關系基礎。再次是營造企業民主科學的氛圍，企業的管理者要積極鼓勵下屬員工交流和溝通。而在領導方式方面，要發揮非權力性的人格魅力，善于和員工進行私人溝通，了解員工的思想狀態，為培訓溝通環境的打造奠定堅實的基礎。
（三）完善溝通渠道和反饋機制
根據培訓工作的組織原則，加強培訓信息的傳遞和交流，吸收正式溝通渠道約束力強、權威性高的溝通方法，譬如定期的領導見面會和不定期的員工座談會，企業管理層將企業重要的組織信息和決策，通過權威性的渠道向企業員工公開，讓企業員工了解企業高層的決策意向，以便更加有針對性地做好本職工作。另外為了不影響溝通的速度，在推廣正式溝通渠道某些有效方法的同時，還要恰當地利用非正式溝通渠道，以員工熟悉的“語言”向員工說明問題，并通過這種渠道收集員工反饋的信息，作為正式溝通渠道的輔助和補充手段。但這種溝通方式的應用需要掌握一定的程度內，否則會喪失培訓溝通的權威性，影響員工對企業培訓的信任感。
三、結束語
綜上所述，人力資源的有效管理需要針對整個企業運營職能，但由于受到經濟社會發展帶來新挑戰的影響，人力資源在管理方面存在一系列的問題。為此，企業要更新人力資源管理理念，提高人力資源的開發水平，根據培訓工作的組織原則，加強培訓信息的傳遞和交流，完善溝通渠道和反饋機制。（作者單位：宜賓絲麗雅集團公司）
參考文獻
第5篇：人力資源培訓建議范文
[關鍵詞]企業；人力資源培訓；問題；改進對策；研究
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）25-0262-01
現階段的企業在進行人力資源的培訓過程中，一般都會采用各類的模式將企業的技術、態度等融入到企業員工的頭腦中，以這樣的方式會使企業員工的工作態度得以切實的轉變，還會一定程度的提升企業運營效益，但是在這一過程中，還有很多企業落實培訓措施時，不具備科學性和合理性，這就會大大的降低員工的工作效率，并間接的降低企業的運營效率。所以，針對這一問題，我國企業在進行人力資源培訓的過程中，應當首先分析培訓過程中易出現的問題，而后在提出切實的解決建議，這樣才能為企業的發展提供保障。
一、 對于企業發展過程中人力資源培訓問題的探究
在企業的發展過程中，對于企業員工的培訓已經成為現階段企業人力資源管理的要點，而且這一要點也已經被大部分企業所認同，但是，在進行實踐操作的過程中，仍舊存在諸多的問題亟待解決。
（一） 培訓中不能將情感良好地融入其中
當前很多企業由于自身發展條件的局限，在進行人力資源培訓的過程中，很多單位都僅僅注重業務和技能的專業性培養，但是，他們卻忽略其中非常重要的環節，也就是培訓中情感地有效融入，這樣會致使培訓方式不具備科學性，也無法與時展方向良好的結合。
隨著社會經濟不斷發展，人們物質生活水平不斷提升，使得人們開始越發地注重思想以及情感培養的重要性，所以，相關的企業在進行人力資源培訓的過程中，如果忽視了這一情感融入的重要環節，將會很大程度的降低員工的自我認同感和歸屬感，甚至無法明確自身的企業定位，從而很大程度的降低自身的工作效率和工作積極性，這樣的情況無疑是企業人力資源培訓過程中最為失敗的表現[1]。
（二）培訓內容不具備長遠的眼光
很多時候企業在進行人力資源培訓的過程中，很容易忽略一項重要的內容，就是進行切實的分析和調查，根據調查的數據和內容制定一個合適企業長遠發展的戰略目標和培訓方案，忽視這一內容將會導致企業人力資源的培訓不具備長遠的眼光，長此以往，甚至使企業出現各類阻礙發展進程的問題。一般情況下，企業在進行人力資源培訓的過程中調查和分析的前提都是從兩方面來講的，一方面是通過調查企業員工的切實的需求，才確定培訓方案；另一方面是針對企業的長遠發展方向所制定的培訓方案。在對這兩者的需求進行分析之后，在通過科學的方式進行總結和探究，最終制定出適合企業發展的切實的培訓內容。但是，在企業人力資源的培訓過程中，很多企業并不能從長遠的角度看問題，更多考慮的是企業員工的技能和業務的接受能力，這樣的培訓方式將會導致企業員工的發展受到較大的阻礙，無法全方面的發展。還有一部分企業，只是在企業經營出現困難、業績較差時才進行培訓，否則不予以培訓，這樣也是培訓方式不具備長遠目光的表現[2]。
二、 對于企業人力資源培訓的切實建議
（一） 將企業員工的培訓管理體系進行規范
企業在進行員工培訓的過程中，首先要制定科學的員工培訓管理機構，并制定長遠的人力資源戰略模式，并根據自身企業的發展制定人力資源的培訓規劃，而且在制定人力資源的培訓過程中，還要積極性的與各部門進行交流和溝通，通過各部門所提供的切實的數據需求，從而提升人力資源培訓的管理水平以及技術水平，這樣才能逐漸的將培訓內容適合企業員工的發展。另外，還要在人力資源培訓的過程中重視員工的工作需求以及整體的能力水平，通過分析這些數據和內容，再制定出針對性的規劃，這樣才能將企業人力資源的培訓和管理體現科學性和專業性。在制定專業的戰略規劃之后，還要參考現階段人力資源的需求和整體的企業發展，充分的考慮如何將培訓內容趨向于專業、科學，切勿出現由于短期內效益較差才采取培訓的現象，這樣的員工培訓模式是不利于企業長遠發展的。所以，在將企業的人力資源培訓落實到實踐過程中時，也要在實際培訓中總結員工的需求和建議，并逐漸的完善培訓體制和內容，這樣才能使培訓方式的優勢最大程度的發揮，最終為企業的發展提供切實的動力[3]。
（二） 培訓過程中將情感與企業精髓有效地融入其中
企業的發展離不開企業文化的影響和支持，企業文化可謂是推動企業實現發展的靈魂和動力源泉。企業文化隨著企業的發展會逐漸的更新和完善，所以，也會逐漸的豐富企業核心和價值觀，所以，針對這一情況，將企業的成長與發展中所傳承的核心精神有效地融入到員工的頭腦中，則顯得尤為重要，因為在將企業文化與發展核心與企業員工的意識相融合的過程中，會逐漸的將員工的思維模式趨近于企業的發展需求。所以，在對企業文化進行傳承后可以將員工的能力最大程度的發揮在工作中，逐漸的還會規范和約束員工的工作行為，為企業的順利發展提供有力的條件[4]。除此之外，企業在進行人力資源培訓的過程中，要想將員工的工作積極性有效地發揮，就要將情感的培訓方式融入其中，因為這樣的培訓內容已經被現階段的諸多企業培訓管理者所認同，通過情感培訓的方式可以在員工出現工作壓力時，有效的緩解消極和負面情緒的影響，而且還會疏導員工的工作心理障礙，這樣就會很大程度的提升員工的抗打擊能力并提升團隊的凝聚力。
結束語：
綜上所述，當前的企業在進行人力資源培訓過程中，仍舊會存在諸多的不足，所以，要想更好地提升企業的行業競爭力，就要針對這些問題采取切實的解決措施進行解決和處理，最終將人力資源的培訓為企業的整體性發展起到促進的作用。
參考文獻：
[1]劉素海.淺談人力資源培訓對企業經濟效益的影響[J].東方企業文化，2015，21（24）：59，61.
[2]孫春利.試論我國人力資源培訓的問題與對策[J].消費導刊，2015，41（11）：210-210.
第6篇：人力資源培訓建議范文
關鍵詞：企業 人力資源 管理 創新 建議
企業人力資源管理在企業的發展中發揮著越來越重要的作用，但人力資源管理工作在長期發展的過程中卻出現了一系列問題，比如人力資源管理機制不健全、人力資源缺乏長遠的規劃、人力資源管理的模式落后等，這些不良因素的存在嚴重制約了企業的長遠健康發展，因此采取行之有效的措施加以改善勢在必行，下面我們就來做具體的研究和分析。
1.企業人力資源管理的現狀
1.1沒有對人力資源管理給予足夠的重視
當前很多企業，尤其是一些中小型企業嚴重匱乏人力資源管理的理念，沒有從根本上認識到人力資源管理在企業發展和壯大過程中所發揮的重要作用，具體表現在以下兩個方面，首先企業的管理者在開展工作的過程中，往往把較多的精力放在產品的銷售和發展上，片面認為只要企業業績上去了，其它一切都不重要，在這種觀念影響之下，他們對人力資源管理都存在或多或少的忽視，自然也不注重對人力資源管理人才的引進，而且很多領導在頭腦之中存在著一種錯誤的觀念，單純認為所謂人才就是技術性人才，而沒有認識到綜合型和復合型管理人才的重要性；其次很多企業在發展的過程中，沒有設立專門的部門開展人力資源管理工作，即人力資源管理機構不健全，這種狀況導致各個機構之間難以進行有效的溝通和協作，當然也就無法形成完善的人力資源管理體系。
1.2匱乏長遠科學的人力資源管理規劃
只有具備科學合理的人力資源管理規劃，才能從根本上保障人力資源管理職能的發揮，但是很多企業在實際運行的過程中似乎并沒有認識到這一點，不僅存在著盲目跟風的現象，同時也不能將員工個人的職業規劃與企業人力資源規劃相結合，致使員工技能和素質得不到有效提升，對企業也缺乏歸屬感，這些因素無形中降低了企業的核心競爭力，同時也阻礙了它的可持續發展。
1.3缺乏健全完善的人力資源管理機制
企業人力資源管理機制不健全、不完善主要表現在以下幾個方面，首先企業人力資源激勵機制不健全，激勵模式較為陳舊、單一，激勵制度帶有很大的主觀性，過份重視對員工進行加薪和獎金等物質獎勵，而在一定程度上忽視了對他們實施精神方面的激勵，這種單一的手段不利于員工工作積極性的提高和主動性的發揮；其次企業人力資源的招聘機制不健全、不完善，主要表現在招聘員工的過程中帶有很大的主觀隨意性，沒有嚴格遵循程序和規范來進行，結果造成企業人員技能和素質參差不齊，影響了企業的健康長遠發展；最后企業匱乏系統完善的人力資源培訓機制，這種現象在中小企業中尤為明顯，中小企業在開展培訓工作的過程中，一般是由各業務部門分別舉辦短期培訓班，是脫離人力資源管理部門獨立進行的，這種短期培訓班培訓的結果并不盡如人意，它只著眼于眼前，僅限于崗位培訓，無疑不利于企業的長遠發展。
2.實現企業人力資源管理創新應該采取的舉措
2.1重視和優化人力資源管理觀念
觀念的轉變是實現人力資源管理創新的前提和保障，因此企業管理者首先就要注意轉變自身觀念，深刻認識人力資源管理在企業長遠發展中所能發揮的重要作用，真正把人力資源管理工作放在重中之重的位置，只有這樣才能更好的創新人力資源管理的策略，同時還要秉持以人為本的理念，努力使人力資源管理朝向現代化的方向邁進，把員工作為企業發展最寶貴的資源進行開發和利用，同時開出各種優厚條件吸引高素質專業人才加盟人力資源管理工作，共同為企業的健康快速發展作出積極努力。
2.2對人力資源管理進行科學長遠的規劃
科學長遠的人力資源管理規劃的重要性是毋庸置疑的，它不僅是企業發展的需要，同時也是企業實現可持續發展的關鍵所在，因此企業的管理者和相關部門一定要對這方面工作予以足夠的重視，加強對人力資源管理部門的監督，促使其作出科學、合理的規劃，建議人力資源管理部門可將人才培養、增進組織效能及活化管理功能等作為重點工作來開展，并力求在管理方法、管理手段及管理模式上實現創新，建立一套卓有成效的績效考核機制來激發員工士氣和積極性，同時把員工個人的職業生涯規劃和企業的長遠發展有效結合起來，使員工能夠在企業找到歸屬感和成就感，真正把企業的利益和健康發展放在心上，只有這樣，才能促使企業取得更大的發展和進步，進而在激烈競爭的環境中脫穎而出。
2.3創新和完善人力資源管理機制
創新和完善人力資源管理機制，要從以下幾個方面進行著手，首先要完善人力資源激勵機制，這是提高員工工作積極性和熱情最有效的舉措之一，要盡量采用更加多樣化的激勵形式，比如物質激勵、學習激勵、事業激勵等，讓員工在獲得物質滿足的同時也受到精神上的鼓舞，從而以更大的熱情投入到工作之中，提高企業的生產效率；其次要完善人才培訓機制，相關部門在對員工進行培訓的過程中，要從大處著眼，把員工長遠的職業發展作為立足點，對員工實施長期的培訓，這不僅有利于員工綜合技能的提高，同時也有助于企業的長遠發展；最后人力資源管理要優化人才招聘機制，堅決摒棄招聘中的主觀性、隨意性，秉持公平、公正的原則和理念，嚴格按照相關規定和程序招聘人才，只有這樣才能從根本上保證優秀人才的引進，當然并不是把高素質的人才招聘進公司就是完成任務了，我們還要努力為人才的成長和發展提供足夠的空間，只有這樣才能留住人才，使其為企業發展效勞。
3.結語
從以上內容的論述中我們可知，要實現企業人力資源管理的創新并非一蹴而就的，還有很多困難和問題需要克服和解決，為此我們要做好充分的思想準備，加強對實踐的研究和分析，爭取實現更加優化的人力資源管理，進而促進企業的可持續發展。
第7篇：人力資源培訓建議范文
摘要：人力資源是社會經濟發展的重要資源，實施科學的人力資源管理不僅能夠提升單位的生命力，同時也能夠影響國家的組織和經濟發展。公共就業（人才）服務部門承擔著為社會的發展提供人力資源的責任，對社會經濟的發展有著不可替代的作用。然而在現階段，公共就業（人才）服務部門的人力資源管理中還存在許多問題，就業服務質量較低，利于我國人力資源的合理配置。本文主要從公共就業（人才）服務部門的人力資源管理中存在的問題出發，提出了合理化的建議，期望其人力資源管理水平有所提高。
關鍵詞 ：公共就業（人才）服務 人力資源管理 建議
公共就業（人才）服務部門是政府開展就業服務業的重要就夠，它能夠促進就業、協調勞動關系、保障民生等。而這些職能的發揮需要依賴公共就業（人才）服務部門的人力資源管理，只有人力資源管理水平提高了才能充分發揮其就業服務職能，解決民生，滿足社會和經濟發展的需要。
一、公共就業（人才）服務部門人力資源管理中存在的問題
1.人才資源缺乏。“人往高處走，水往低處流”這一思想引導著高端人才的流動方向，很少有高端人才能夠選擇留在公共就業服務部門，一般情況下，他們或者選擇其他好的部門，或者選擇去薪水高的部門。在人才引進方面，公共就業服務部門的吸引力弱，幾乎每年都要招收新的人才，這就造成了部門的人才的流動性強，不僅造成了人力資源的浪費，同時也增加了管理成本。另外，在招聘過程中，受到傳統思想的影響，應聘人才得不到應有的重視，很容易扼殺招聘者的客觀能力，挫傷了他們的工作積極性。
2.人員考核機制不健全。目前，公共就業服務部門的人員考核以薪酬和晉升為主，但在考核過程中，一方面受到領導意志的影響，另一方面，對工作績效的考核缺乏具體的標準，使得考核信息不完善，很難保證考核的公平公正，降低了薪酬和晉升的激勵作用。另外，在考核中，機制呆板，不夠人性化，激勵效果較差。此外，還受到傳統思想的影響，人員薪酬和晉升還以學歷、資歷等為主，而不重視員工的工作能力。總得來說，公共就業服務部門的人員考核機制的激勵作用較小，不利于工作人員服務職能的發揮。
3.工作人員素質較低。在實際工作中，工作人員的辦事理念較為落后，不善于處理新問題和新矛盾。另外，有的員工在工作中不善于學習，對經濟、法律等方面的知識了解程度較低，尤其是缺乏外語和計算機方面的知識和能力，使得他們很難滿足信息化時代的人力資源管理。此外，個別工作人員還持有“官本位”的思想，高高在上，在群眾的形象較差。
4.培訓效果不理想。培訓不僅能夠提高員工的工作能力，更能提高公共就業服務部門的服務水平。目前，公共就業服務部門都認識到了人力資源培訓的重要性，加大了培訓力度，但培訓效果仍不理想，一方面，培訓的針對性較低，培訓內容落后，另一方面，培訓后的考核制度落后，忽視了對培訓過程的監控，進而影響了培訓效果。
二、公共就業服務部門人力資源管理的建議
1.樹立科學的人才觀。受市場經濟的影響，公共就業服務部門也逐漸參與到了市場競爭中，因此，必須樹立科學的人才觀，堅持以人為伴，充分重視人力資源的作用，充分開發和利用。堅持以人為本就是要充分挖掘員工的潛力，針對不同工作能力的員工給予不同的崗位，實現能力與崗位的匹配。同時，在選拔人才時，要堅持公平、公正、公開的原則，拋棄落后的選拔理念，創新人才選拔方式，以科學的招聘促進人員水平的提高。
2.建立科學的考核機制。一方面，要重新制定考核內容和方式，對工作人員的道德、能力、出勤等實施全面的考核，運用分析軟件科學處理相應的信息，提高考核的科學性。另一方面，要加強對考核人員的培訓，不僅要讓他們樹立客觀公正的考核理念，同時還要讓他們掌握先進的考核方法。第三，要建立多種制約機制，從薪酬、監督等方面約束工作人員的行為。同時，還要制定競爭上崗機制，提高員工的危機意識，激勵其努力做好本職工作，還要積極推行聘任制，遏制不良的權利利用，促進“權為民所用”。
3.建立科學的人員培訓機制。一方面，要明確培訓目標，針對不同素質的員工開展不同內容的培訓。另一方面，要加強培訓中的實地訓練，做到學以致用。第三，實施長期培訓和短期培訓相結合的培訓制度，注重引進先進的培訓方法，做到不間斷培訓。
總之，我們要提高對其人力資源管理的重視，加快人力資源管理制度的建設，從招聘工作入手，在考核機制、激勵機制、培訓機制等方面下大工夫，努力加快就業服務部門的人力資源建設，充分提高員工的工作積極性和服務質量，切實提高就業服務質量，為我國社會經濟的發展做出應有的貢獻。
參考文獻
[1]劉素仙.公共部門人力資源管理的特殊性及其有效開發[J].生產力研究,007(10)
第8篇：人力資源培訓建議范文
規劃、選拔、配置、開發、考核、激勵和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。
二、工作職責：
1、制訂公司中長期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。
2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業核心人才庫。
5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協調機制；沖突管理；勞動保險系統；勞動安全與職業衛生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。
7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特征分析；職業能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。
8、培訓與開發：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業發展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發制度與效果評估；開發性工作模擬。
9、職業生涯發展：員工職業發展通道設計；關鍵員工職業生涯輔導；職業發展激勵；員工發展潛能評估；關鍵人才儲備計劃。
10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監控系統建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。
11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優化；360度考評體系；企業高管人員績效促進方案。
12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。
13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。
15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。
三、人力資源部崗位設置與職位說明
1、有關任職資格的名詞解釋：
專業：對專業工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環節和工作流程，了解相關法律規范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關系
能力：具有較強的實際組織力、協調力和計劃力
興趣：對專業工作有濃厚的興趣
心理狀態：心理成熟、穩定，態度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感
2、崗位設置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：AUCMAHR-00
職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯系：上報對象：主管招聘與培訓業務的經理助理
監督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管
外部聯系對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘機構和高校就業指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求
（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
（3）將需求匯總和建議上報主管經理助理
2、制訂招聘計劃
（1）確定招聘時間和最后上崗時間
（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
（3）擬定初試、面試方式及內容
（4）擬訂招聘日程安排：
A、招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；
F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間
（5）上報招聘計劃
3、制定招聘預算計劃
（1）按招聘計劃制定招聘預算
（2）向主管經理助理上報預算計劃
4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5、組織招聘初試和面試工作
（1）與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試
（2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單
（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理
（4）在面試名單正式確認后，面試通知
（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作
（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果
6、在入職名單確認后，入職通知
7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
（1）與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發展關系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估
任職資格：，全國公務員共同天地
工作規范：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規范
培訓主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，并按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯系：上報對象：主管招聘和培訓業務的經理助理
監督對象：培訓助理
合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師
外部聯系對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業
學位教學點
工作職責：
1、了解公司培訓需求
（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求
（2）與調配主管共同開發職員職業發展計劃
（3）按照公司戰略發展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研
（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經理助理
2、制訂公司培訓計劃
（1）按照公司戰略發展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃
（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃
（3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃
（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報審核
3、制定公司專項培訓計劃
（1）按照公司戰略發展計劃和業務調整需要制定各類專項培訓計劃
例如團隊建設、項目管理、職業認同和TPP等專項培訓計劃
（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃
（3）及時上報主管經理助理審批，并報集團部門備案
4、制定培訓預算
（1）根據各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8%~15%的機動富余
（2）上報預算計劃
5、執行公司各項培訓計劃
（1）提前聯系和確認培訓師資、場地和時間
（2）與培訓講師共同備課
（3）培訓通知
（4）安排培訓需要的車輛、食宿
（5）布置培訓會場，準備培訓設備
（6）記錄培訓考勤
（7）作培訓記錄
（8）進行現場培訓評估
（9）追蹤培訓作業
（10）登載個人培訓積分
（11）分析培訓評估問卷
（12）擬寫培訓總結，并上報
6、組織外部培訓
（1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報
（2）聯系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用
（3）向外培人員所在部門的經理或主管征詢培訓意見
（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作
（5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票
（6）追詢培訓總結，公布后備案
（7）追詢參加外部培訓發票，報財務部銷帳
7、培訓工作匯總
（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作
（2）進行月度培訓匯總，提交工作月報
（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結
（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結
8、聯系外部培訓機構
（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息
（2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程
（3）審核外部培訓機構的專業培訓資格
（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果
9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
10、培訓設備保管和使用安排
任職資格：
工作規范：培訓工作管理規范、社會培訓機構辦學審批條例
績效主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業績、態度、能力等內容進行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。
工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：績效助理
合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管
工作職責：
1、構建公司內部績效管理指標體系
（1）按照公司戰略發展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。
（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）
（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表
（4）上報主管經理助理
2、考核和匯總日常績效考核信息
（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息
（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業績評估和考核信息
（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經理助理
3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息
（1）根據各項目運作進度，及時、連續地從各項目經理處獲取項目內部職員的工作業績評估信息
（2）進行專項調查，了解內部職員工作態度和情緒狀況，記錄調查信息
（3）匯總項目內的業績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析
（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理
4、晉升考核評審
（1）根據人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單
（2）匯總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業績的評審，并報送資格晉升委員會
（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表
（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評
（5）選擇現任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，
（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理
5、績效綜合評審
（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，并發放年度綜合績效考核表
（2）組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整
（3）協助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估
（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果
（5）搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發放與獎金激勵制度規范
7、協助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況
工作規范：公司人事考核規程、公司人事績效考核工作規范
社會福利主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。
工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：社會福利助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責：
1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃
（1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規劃
（2）面向公司內部職員作關于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規劃
（3）根據設想的福利規劃，結合公司現實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃
4、制訂公司福利保險費用預算計劃
（1）根據所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃
（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理
5、辦理各項政策利保險
（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶
（2）根據公司正式職員數量向社會保險中心投保失業保險、養老保險和基本醫療保險以及大病統籌保險
（3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理
6、定期知會公司職員的個人保險情況
7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作
8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目
例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等
工作規范：勞動法、失業保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫療保險收繳規定，公司職員福利保險規范和公司福利工作管理規范
薪資主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發周期提前向財務部報送工資計劃，發放和管理公司職員工資。
工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：薪資助理
合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員
外部聯系對象：地方稅務部門，對口銀行等
工作職責：
1、薪資調查
（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度
（2）分析薪資調查，并作相關分析
（3）根據分析提出合理建議，并上報主管經理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案
3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經理助理
4、計發職員工資
（1）了解發薪周期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費
（2）核算和扣除個人所得稅款額
（3）根據工資計發周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃
（4）上報主管經理助理審核
（5）報送財務部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發放制度
（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況
（2）在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發放制度規范或提出修改建議
（3）報送主管經理助理
6、草擬制訂和修改獎金激勵制度
（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度
（2）共同調查現有獎金的實際激勵效果
（3）在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金發放制度或提出修改建議
（4）整理意見，報送主管經理助理
7、協助社會福利主管核算年度福利保險預算
8、將各種信息及時報送給信息主管
工作規范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規范、公司加班工資發放制度規范、公司獎金激勵制度規范、公司薪資工作管理規范，全國公務員共同天地
人事主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司業務的實際需要，在績效考核和專業審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業發展計劃的制定。
工作聯系：上報對象：人力資源部經理
監督對象：調配助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯系對象：地方人事行政部門和人才中心
工作職責：
1、參與公司人力資源計劃的制定
2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調配計劃提出合理建議
（1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況
（2）與培訓主管共同開展職業發展計劃制定工作
（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議
4、接受職員調配申請
（1）接受職員主動調配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經理
（2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專項調配方案
5、執行調配計劃
（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案
（2）擬寫調配申請報告，并上報人力資源經理審批和批轉
（3）報告批復后，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）審核
（4）批準后，報送業務主管副總經理審批，并附送調配申請報告
（5）調配方案批準后，知會調配人員，并進行專題談話
（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備
（7）擬寫調配總結報告
6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實際績效
第9篇：人力資源培訓建議范文
關鍵詞：物流企業；人力資源；分析；對策
中圖分類號：F252.4 文獻標識碼：A
隨著我國經濟和信息技術的迅速發展，物流需求高速增長，物流企業數目和規模急劇擴張，現代物流企業作為新興的支柱產業，在國民經濟中發揮著重要的作用。物流企業要抓住機遇，應對挑戰，就要提高自身核心競爭力，而人力資源開發是重要組成部分。為此本文對我國物流企業人力資源的現狀進行分析，并提出相應的建議。
一、現況及原因分析
1.我國物流企業的人力資源現狀是不容樂觀的，主要表現在以下幾個方面：
(1)人力資源不足。市場上出現的物流企業中, 由交通運輸企業和貨運企業轉化成的物流企業是主要的力量, 是現代物流企業的代表, 然而就在這樣的企業里，能掌握現代物流規律與特征，從事物流實踐的人才缺少，物流設計方面的人才和網絡、信息管理方面的人才十分缺乏。
(2)人員結構不合理。物流企業現有人員很多都是從傳統的物資儲運企業轉型而來的,知識結構不盡合理，職工的后續教育也比較薄弱，許多人的觀念還停留在物流就是庫存加運輸的階段,難以適應現代物流的發展趨勢，有多年物流企業運營或管理的行家里手偏少。絕大部分基層從業人員具有初、高中畢業學歷，管理人員具有大專以上層次者比例偏低。整體從業人員中受過物流專業教育的人員偏少。
(3)總體技能水平偏低。物流企業從業人員中，高級技工、中高級物流師短缺，而且大多數從業人員技能單一，要么只懂運輸，或者只懂倉儲，或者銷售，或者采購，而同時精通物流、國際貿易、進出口實務、市場營銷、財務核算，外文的復合型人才極少，這些已經成為企業發展的“瓶頸”。
2.而造成這些問題的原因，主要有以下幾方面：
(1)人才成長過程緩慢。現代物流理念進入中國較晚，只有近十年的時間，所以發展速度十分緩慢，這就直接導致了物流人才的缺損。而物流業的高速發展，對物流人才的需求在不斷增加。因此，物流業對人才需求的劇增與人才培養的緩慢兩方面形成了尖銳的矛盾。全日制物流專業的學校教育是在2000年以后逐漸開展的，并且很多物流專業都是由物資管理類專業轉化來的，專業教育帶有一定局限性。既有理論，又有實踐工作經驗的師資力量極為缺乏。
(2)員工培訓不足。物流企業不愿意花費時間和精力培養人才，既浪費財力，又可能使培養出來的人才成為競爭企業的員工。同時企業內訓力量不足，組織不了高效的企業內部培訓。這導致員工由于缺乏培訓的動力和機制，專業知識、技能得不到更新和提高。
(3)用人機制落后。物流企業管理人員的選拔往往采用內聘與外聘相結合，優先使用內部培養的人員，然后才是外聘優秀的管理人員。但是究竟采用什么樣的人才選拔體系，大部分企業尚未建立科學的標準。
二、對策建議
1.針對以上所提出的問題及形成原因，本文對物流企業人力資源的開發提出了以下建議：
(1)建立以人為本的管理思想。物流企業應著力塑造吸引人才、留住人才的企業文化氛圍，造就能令人心情舒暢有助于激發和釋放創新能力的寬松環境，增強員工對企業的歸屬感，努力塑造團隊精神，建立有效的激勵機制、競爭機制，這樣才能吸引更多的物流骨干人才到企業工作。
(2)高校招聘與社會招聘相結合。一方面，建立校企合作的模式，企業應主動與大中專院校加強聯系，加大物流專業學生的培養，把企業中有經驗，有能力的人員，充實到院校兼職的師資隊伍中，擔任校企合作培養模式中的培訓師，同時又能為企業選拔出所用的“適銷對路”的中高級技能型人才。另一方面，通過每年召開的物流人才招聘專場會，引進了大量的物流發展急需人才，企業應大力引進具有國際視野、懂經營、善管理的專業物流人才，并給予其享受高科技人才待遇。
(3)建立和完善企業的培訓制度。培訓是提高人力資源素質的有效途徑，業應鼓勵員工利用業余時間參加社會培訓，考取物流員中高級物流師職業資格證書。同時企業還應根據自身的業務需要、戰略目標與企業的培訓能力，分別確定培訓計劃，包括新進人才培訓計劃、專業人才培訓計劃、部門主管培訓計劃、一般人員培訓計劃、人才選送進修計劃等。
(4)建立競爭性的激勵機制。激勵是提高員工滿意度、增強員工忠誠度，留住人才必不可少的要素，并且具有競爭性的激勵機制對于企業提高員工的技能水平，發揮員工的積極性具有重要的作用。因此，物流企業應該采取有效的措施，例如公平公正的競爭性薪酬福利計劃、科學適用的績效考核、有針對性的持續不斷的培訓、清晰的職業發展道路、規范化的管理、多樣化的工作設計等，努力為物流人員創造內部發展空間，業績、素質以及能力不斷提高，并獲得相應的肯定和回報，工作有成就感，滿足其職業生涯不斷延伸向上發展的需求。
總之，隨著知識更新的加快和知識經濟的發展，物流企業對人力資源的要求越來越高，人力資源的開發與管理需要學習先進的管理經驗，同時又要結合本公司的特點，制定出全面、科學的人力資源規劃，建立有效的人力資源管理機制，以提高企業自身的競爭力。
作者單位：河北建材職業技術學院
參考文獻：
[1]楊國蘭.深圳物流企業人力資源發展狀況分析與對策[J].經濟特區,2007,(7)：291-292.
