現代人力資源培訓精選(九篇)
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第1篇：現代人力資源培訓范文
前言
我們要知道人才是世界的載體，也是創造者，培訓先進科技的運用者、傳播者。不僅是再生型資源！也可以持續發展。所以，新經濟時期人力資源培訓是當下現代企業的首要任務。如果誰能夠最先擁有現代企業的人力資源，誰就會是現在市場經濟的領先者。擁有了人力資源的企業畢是會成功，那么這一切的最終都取決于培訓的效果如何。本文主要探討現代企業人力資源培訓的重要性。
1 員工培訓的重要性
一直以來有一種錯誤的觀點，就是有的人認為培訓只是一種消費。實際上，對企業而言，培訓是對企業的核心資源――人力資源進行開發的投入。與其他的投入相比，這種投入能給企業帶來更加豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有長遠性和綜合性。培訓的實質是對員工潛能的一種開發，而不單是給予員工知識的補足和技能的訓練。培訓的目的是促進員工充分而全面的發展，從而給企業帶來無盡的活力。
2 人力資源培訓存在的問題
2.1 培訓觀念滯后
企業人力資源培訓的首要問題是企業管理層的培訓觀念落后。很多管理者認為，企業人力資源培訓沒有效用，培訓并不能起到增強員工的技能和素質的功效，并且培訓時間長、投入大，進而很多企業管理者忽視對人力資源的培訓。很多管理者對人力資源的培訓存在急功近利的心態，希望通過短時間的培訓，既提高員工的技術又改變其工作態度，進而提高企業的經濟效益，而這往往卻是很難實現的。
2.2 培訓規劃不夠合理
培訓規劃缺乏合理性是企業人力資源培訓效果不理想的重要原因。目前，雖然有一部分企業已經認識到人力資源培訓的重要性，但是卻少有能依據企業長期發展進行人力資源培訓規劃，大多培訓都是缺乏計劃性和步驟性。少數企業進行了培訓需求分析，但是側重點放在了企業需求和崗位需求上，忽略了員工個人培訓需求。企業未將人力資源培訓作為企業發展的動力，而是在遇到問題時才想起用培訓解決，這樣短期的行為無法起到培訓的真正效果，并且缺乏總體戰略規劃。
2.3 培訓評估沒有形成體系
鑒于資金投入不多或者對培訓方法的改善不完備的原因，很多企業沒有制定并建立一套完善的培訓效果考核體系，也沒有將主要關注點放在培訓的評估工作上。致使受培訓的人員在培訓前后并沒有發生什么變化，同樣也不會提高企業的業績和整體的生產力水平，培訓并沒有起到應該起到的效果，沒有形成良性循環.很多培訓的企業往往是在培訓后進行直接的考試來采取評估，而員工對培訓內容的接納和吸收需要有一個過程，如果直接在培訓后就采取考試的形式只能考核員工的應試能力，而不能考核要培訓的能力是否得以增長。
3 加強企業人力資源培訓的具體對策
3.1 人力資源培訓需求分析
培訓者對人力資源的培訓缺乏了解，培訓帶有盲目性和隨意性，培訓需求分析就十分重要，它是采用最科學的方法弄清需要培訓什么為什么培訓什么培訓等問題"而人力資源部的培訓需求分析就包括組織的分析、任務的分析、人員的分析。
確定進行培訓需求分析后，就要從不同層次、方面、時期對人力資源培訓的需求進行分析：首先查找績效之間的差距，然后確定培訓的解決方案，找出差距原因，就去解決這個問題，最后員工培訓與開發方案的確定，在培訓中這是個有效性的一個重要環節。面對大量可供選擇的培訓方法，選出最佳的方案比較困難，不過可以對主要培訓方法內容加以比較，在實踐、反饋效果、費用、學習強化等都設相應的標準。
3.2 人力資源培訓計劃
首先，要明確員工培訓目標。目標實際上是就將培訓的需求分析結果明確、可度量為原則。確定培訓目標計劃時，要用準確的語言文字對培訓的內容加以概括和描述，應盡可能地衡量指標中指標體系，并明確員工培訓與開發內容。人力資本在企業中的地位和作用越來越重要，培訓內容就要加以明確，例如讀寫能力能力要增強、健康知識的教育要加強、客戶的相互關系啊、培訓員工的價值觀，還有溝通能力教育培訓、管理技能培訓與開發等等。
其次，注重培訓方法的科學性和員工培訓意識的培養。效果與方法是成正比的。在培訓的過程中，要注重方法的正確選擇。首先，要慎重培訓決策的科學性。一旦決策出現失誤，大方向就會出現扭曲，失去了培訓的意義。其次，一定要保證培訓過程的科學合理化。要采用先進、現代水平較高的培訓工具或手段，比如采用計算機進行相關資料、信息的搜集與處理等，提供培訓的效率。最后，要更新企業員工的培訓理念，啟發員工積極思考企業未來發展與自身價值的關系，培訓的意義，鼓勵員工積極參與培訓，明確培訓對于自身發展的重大意義，幫助員工更新就業觀念等，促進培訓活動的有效開展，促進企業發展。
3.3 注重培訓資源的開發
人力資源培訓是一項系統的工程，如果沒有培訓資源或者培訓教材做依托，那么培訓很難順利的開展。因此，必須要注重培訓資源的開發。要圍繞著培訓目標，充分利用高校的教師隊伍、利用社會培訓機構和社會資源、利用企業的管理隊伍，建立一個全方位的培訓網絡。利用這些雄厚的力量進行人力資源培訓課程的開發，開發出一套具有時代性和前瞻性的培訓課程。首先，培訓課程的內容要廣泛，既要包括本專業人才的培訓內容，也要涵蓋其他專業和部門的人才培訓內容。要讓企業的各個崗位的人才不但成為本專業的佼佼者，同時也熟知其他崗位的相關知識，這對于提高他們的業務能力意義重大。其次，培訓課程的內容要有針對性。根據企業各部門的劃分、職責的劃分等，建立崗位培訓內容，針對不同的工作崗位進行有針對性的培訓，切實實現企業各個崗位人員水平的提高。
3.4 我國企業培訓的實施策略研究
加強培訓的過程中除了要加強普通員工和基層管理者的培訓外，還要考慮企業高層管理者的素質高低，需要他們接受培訓，接受新的知識，從而改變觀念，更適合企業的發展需求。
只有明確了自己的責任是什么，才不會使各部門之間相互推諉，要知道培訓不是人力資源部單方面的問題。在傳統培訓改變觀念的同時，引入新的培訓理念也很重要。不同的人員的不同崗位在不同階段的特點上每位員工都會有不同的職業生涯規劃，確定這些培訓方案，提高對企業文化的認同感，激勵員工努力奮斗。在這樣的培訓基礎上，國家也需對人力資源培訓給予關注和幫助。對培訓的投資加強，進一步規范和完善培訓市場。
3.5 加強培訓制度的建設
加強培訓制度的建設是對員工培訓工作取得良好成效的基礎。對于培訓部門來說，一定要嚴格管理制度還是必要的。
加強培訓的管理、培訓的激勵等相關制度制定與實施是非常關鍵的，一個公司單靠人力資源部的培訓來滿足公司快速發展的需要是非常困難的，所以進一步完善規章制度是必須的，要使培訓得到系統性的、針對性的、有效性的制度的完善，并且積極推動員工的自我培訓理念，提高他們的職業能力和素質，使工作的氛圍形成一個良好的改善。但需要我們注意的是：員工的培訓與企業的發展緊密結合。
4 結束語
人力資源培訓可以助推企業發展。面對殘酷的競爭現實，企業要想在競爭中占據一席之地，必須要把人力資源作為主要支撐和發展的動力。而對人力資源進行培訓無疑是提高員工素質的主要手段。只有加大教育培訓力度，提升員工的素質，才能讓企業擁有一流的人才隊伍，才能夠開發出一流的技術產品，為企業的發展創造出輝煌的成績。
參考文獻：
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第2篇：現代人力資源培訓范文
關鍵詞：現代人力資源管理體系 科學-人本管理模式 轉變傳統人事管理
從傳統人事管理向人力資源管理的轉變，既是人事管理工作的發展需要，也是現代企業經營管理和長遠發展的內在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立現代企業管理制度的實際需求。因此，如何找準企業人事管理向現代人力資源管理的最佳轉變途徑，實現企業的現代人力資源管理，從而使企業在激烈的市場競爭中保持持續健康地發展，成為眾多企業亟需探討、研究和付諸實施的重要課題。
筆者受廣州歐業自動化科技有限公司（以下簡稱歐業公司）委托，協助其人力資源部建立現代人力資源管理體系。筆者通過人力資源規劃、工作崗位的分析和高效協作分工體系的建立、人員招聘和評價方法的建立、員工培訓與職業發展管理系統的建立、績效管理與人員激勵機制的完善等措施，完成了從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。在此過程中，我們深刻地體會到，企業管理者應當跳出傳統人事管理的誤區，樹立現代人力資源開發與管理的理念，只有當現代人力資源開發與管理的體系、機制和工具真正建立和應用起來以后，企業才能從傳統的人事管理轉向現代的人力資源管理。本文結合該公司的工作實踐，試圖從實現這種轉變的必要條件、充分條件、轉變的橋梁和關鍵方法三個方面對此進行討論，希望對現階段中國企業的人力資源管理有所幫助。
1 現代人力資源管理與傳統人事管理的本質區別
現代人力資源管理與傳統人事管理的本質區別，主要表現在以下幾個方面：
1.1 傳統人事管理與現代人力資源管理的核心內容不同。傳統人事管理強調的是以工作為核心，看重人對工作的適應性，人應該服從領導、服從組織分配、服從工作需要；對人的評價也只是對其工作成果及績效進行評價，而不注重甚至忽視個人愿望的發展。現代人力資源管理強調以“人”為核心，尋找“人”與“工作”相互適應的契合；強調企業的基石是人，管理就是充分開發人力資源，幫助人員做好工作，創造一個企業與個人的價值共同體，把個人價值的實現與企業的發展緊密聯系在一起。
1.2 傳統人事管理與現代人力資源管理在企業中的戰略地位不同。傳統的企業人事管理部門通常只是一個后勤服務部門和執行部門。而人力資源管理則是企業經營戰略的重要組成部分，特別在當代網絡資訊技術飛速發展、以知識資本管理和學習型組織為特征的知識經濟社會中，人作為新知識、新技術、新思維、新理念的主體，成為企業的特殊資本。因而，人力資源管理成為企業最重要的戰略核心，人力資源管理部門成為企業的戰略決策支持部門。現代人力資源管理上升為決策層，把人的管理、使用和潛能開發作為重要內容，是人力資源開發與管理方案的制定者，人力資源政策和制度執行的監督者。
1.3 傳統人事管理與現代人力資源管理的著力點和目標不同。傳統人事管理主要著眼于當前人員的補充與上崗培訓，其目的是保障企業短期目標的實現。而人力資源管理則是謀求企業長遠發展，追求投入產出的最佳方式，使“合適的人在合適的崗位上”，滿足員工自我發展的需要，保障組織的長遠利益實現。
1.4 傳統人事管理與現代人力資源管理在職能設置上不同。在傳統企業中，教育和培訓基本上不是人事部門的工作職責。而現代人力資源管理是一個相互聯系的有機整體，是一個完整的系統，員工的培訓與職業發展是人力資源管理的重要組成部分。
從上述的區別分析中，我們可以看出，傳統人事管理和現代人力資源管理具有許多本質的不同，因此，只有真正建立和運用了現代人力資源開發與管理的體系、機制和工具，才能從真正意義上實現傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，這是實現這個轉變的基本途徑和必要條件。
2 建立現代人力資源管理體系是實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的有效途徑
筆者在協助歐業公司建立完整的人力資源管理體系過程中，主要從如下幾個方面入手，最終成功地實現了人力資源管理體系的建立，并完成了公司從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。
2.1 進行人力資源規劃，為建立現代人力資源管理體系提供依據。首先，調查收集和整理企業戰略決策和經營環境的各種信息，包括：公司主要產品PLC的市場定位、競爭的重點、以及對人力資源的需求；各類現有人員的數量、質量、結構、人員流動率；人員的文化教育程度、擇業期望和人才競爭情況等等。然后，根據這些情況和公司的戰略目標確定人力資源規劃的期限。在公司前幾年發展過快的背景下，公司提出了“穩定現有市場，狠抓管理改進”的戰略指導思想。因此，本次人力資源規劃也就是對最近三年的人力資源需求和供給進行預測和規劃。為了達到供求平衡，筆者對前兩年人員流動的比率進行了統計，并測算出現有人員可能晉升、轉崗、辭職、辭退的數量，從而得出最近三年的人員總需求數量和質量，據此制定了人力資源供求平衡的總計劃和各項業務計劃。以上人力資源規劃的工作成果，為公司建立現代人力資源管理體系提供了基本依據，也為公司今后進行更長遠的人力資源規劃提供了基礎和參考工作模式。
2.2 進行工作崗位的分析和高效協作分工體系的建立，為現代人力資源管理體系的建立奠定基礎。首先，筆者到每一個工作崗位上進行調查、分析并與員工進行交流，了解每一個崗位的工作內容和職責范圍；其次，要求每個部門主管提交本部門人員的崗位職責和工作規范；再次，根據部門主管提交的崗位職責和自己的調查結果，制定相應的工作說明書，并下發到每一個崗位去討論修改并最終確定；最后，根據工作說明書的內容，對所有的人員按照“能者上、平者讓，庸者下”的方針進行調整，從而建立了高效的分工協作體系。在工作崗位分析過程中，筆者發揮參與式管理的作用，讓員工參與與自身相關的決策和計劃的擬定與討論，從而充分發揮了員工的積極性和創造性。高效協作分工體系的成功建立，體現了以人為核心的現代人力資源管理的作用，實現了企業目標與個人目標相結合的價值共同體。
2.3 人員招聘和評價方法的建立，是現代人力資源管理體系的有效保障。以前，該公司的招聘渠道比較單一，只通過人才市場進行現場招聘，也沒有建立自己的人才儲備庫，所以造成了人才招聘工作特別是專業技術性較強的PLC研發與技術服務人才的招聘、經常影響到正常的研發進度和售后服務。為解決這一問題，筆者采用增加招聘渠道的方法，通過對公司行業特點和人才市場的分析，最后確定與專業對口的大學（例如華南理工大學）合作，并在公司建立了后備人才資料庫，解決了公司專業人才補充的后顧之憂。在人才評價方法方面，我們建立了員工素質測評標準體系，主要是根據工作崗位分析的結果，對每個崗位員工應具備的素質要素進行提取，并確定了評價的標準、標度和標尺，最終用科學的測量方法對人員進行素質測評。同時，在測評方法上，根據柔性管理的思想，我們對部分崗位適當增加了測評指標的彈性，兼顧了不同員工的特點，從而有效地激發了這些員工的創造性和積極性。人員招聘渠道和評價方法的選擇，體現了現代人力資源管理“以人為本”的特點。
2.4 員工培訓與職業發展管理系統的建立，是現代人力資源管理體系的顯著特點。該公司將員工培訓分為四種，包括新員工入職培訓、專業技能培訓、管理技能培訓和企業文化培訓。為加強核心專業技術人員的管理，筆者提議公司對他們進行企業文化培訓，通過這項培訓，技術人員的流失率從培訓前的30%下降到現在的10%。成功的教育培訓可以通過對共同價值觀的內化控制，使員工自我調整和控制自己的行為，從而實現個人目標和公司目標的高度一致。員工的職業發展管理是從入職時開始的，首先，公司要了解員工的職業興趣和職業技能，把他放到最合適的職業軌道上；其次，進行崗前培訓，對新員工進行引導；然后，分配給新員工第一項工作，對其工作表現和潛能進行考察和測試，幫助其盡快融入工作；最后，協助員工做出自己的職業生涯規劃。在此過程中，我們始終堅持將企業的目標與員工個人的成長發展計劃相結合，為員工的“自我實現”提供最有效的幫助，從而體現了現代人力資源管理中“實現人的全面自由發展”的思想。
2.5 績效管理與人員激勵機制的完善，是現代人力資源管理體系的核心。為了能更好地激勵員工最大限度地發揮其技術和才能，我們以工作崗位分析結果為基礎，制定了相應的績效考評方案，對每一個崗位的員工實行績效考評，并將考評結果與薪酬中的績效工資和獎金部分掛鉤，以此來激勵員工完成企業目標。以前該公司常用的是獎金加罰款的“胡蘿卜加大棒”的管理方法，現在通過現代激勵管理的方式，千方百計地調動員工的各種潛能，充分發揮了員工的積極性、主動性與創造性。同時，人不但有物質上的需要，更有精神方面的需求，因此公司也同樣注重了精神方面的激勵，比如每月產生一位“優秀員工”，并將該員工的照片和事跡以光榮榜的形式在全公司公示。通過建立在對人格尊重基礎上的績效管理和激勵管理，充分調動了人的自覺性和主動性，挖掘人的潛能，使人在工作中獲得自我實現，體現了現代人力資源管理“實現人的全面發展”的最終目標。
綜上所述，筆者在協助歐業公司建立人力資源管理體系的過程中，通過人力資源規劃、工作崗位分析及高效分工體系的建立、人員招聘和人才評價方法的建立、員工培訓與職業生涯管理系統的建立、以及績效管理和激勵管理機制的建立等，成功實現了傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，使公司的人力資源管理提升到了一個新的層次，從而有力地證明了建立現代人力資源管理體系是實現這個轉變的充分條件和有效途徑。
3 科學-人本管理模式是實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變和建立現代人力資源管理體系的橋梁
在前面介紹的工作過程中，我們可以看到，現代人力資源管理體系的建立，最關鍵的其實是“人力資源”和“人力資本”觀念的建立。首先要認識到人才是企業的資源，也是最具有創造價值和能動性作用的資本，是企業在運營過程中創造財富的決定性力量。其次，是要樹立價值共同體的觀念，糾正傳統人事管理中只講絕對服從的、人適應工作的做法，確立員工價值與企業價值目標相結合的價值共同體，堅持以員工的杰出成就，獲取企業的可持續發展。這兩種觀念正是作為21世紀管理主潮流的人本管理模式所倡導的思想。人本管理模式以人為中心，通過參與式管理、激勵管理、柔性管理、職業生涯發展管理等方法，充分調動人的主動性、積極性和創造性，并進而實現人的全面自由發展。從這里我們可以看出，人本管理模式是現代人力資源管理的核心思想，也是建立現代人力資源管理體系的關鍵。
同時，我們還看到，中國在現階段并將在很長一段時間內處于三元經濟結構（即農業經濟、工業經濟和知識經濟并存的經濟結構）之下，中國企業的管理模式也將在很大程度上受到這種經濟結構和環境的影響，而只有與環境相適應的模式才能生存，因此，與現階段中國企業相符合的管理模式也將是一種混合模式，這就是科學-人本管理模式。顧名思義，科學-人本管理模式是科學管理與人本管理相結合的模式，能夠在充分發揮科學管理規范性、科學性和效率性優勢的基礎上，實現“與人為中心”和“人得到全面發展”的管理，從而最終實現企業可持續發展的目標。
從上述分析中我們可以得出，科學-人本管理模式是最適合現階段中國企業實現現代人力資源管理的有效管理方法，也是現代人力資源管理的核心思想和建立現代人力資源管理體系的關鍵，是實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變和建立現代人力資源管理體系的橋梁。
綜合以上三個方面的論述，我們可以得出，建立現代人力資源管理體系是實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的基本和有效途徑，也是實現這個轉變的充分必要條件；同時，科學-人本管理模式是建立現代人力資源管理的核心思想和關鍵方法。因此，采用科學-人本管理模式，建立現代人力資源管理體系，是實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑。雖然目前只有少數高科技企業采用了這種科學-人本管理模式，但是，可以預見在不遠的將來，以科學-人本管理模式為基礎的現代人力資源管理體系，必將成為中國企業首選的人力資源管理方法。
參考文獻：
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作者簡介：
馮萬貴（1971-），男，高級工程師，碩士研究生，廣州工程技術職業學院骨干教師，主要研究方向：企業信息化管理、戰略管理和人力資源管理。
第3篇：現代人力資源培訓范文
[關鍵詞]現代人力資源管理 傳統人事管理 轉變
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）27-0275-01
1、 現代人力資源管理的定義和特點
1.1 現代人力資源管理的定義
所謂人力資源，是指一個組織所擁有用以制造產品或提供服務的人力。換言之，一個組織的人力資源就是組織內具有各種不同知識、技能以及能力的人，他們從事各種工作活動以達成組織的目標。人力資源具有以下特征：首先，人力資源的運用與發揮可達無限的境界；其次，人力資源無法儲存；再次，人力資源必須不斷維持或提升，才能保證其價值；最后，人力資源的投資回收具有高度不確定性。
所謂現代人力資源管理，是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活動與發展的全部管理過程與活動。換言之，是以科學方法使企業的人與事做適當的配合，發揮最有效的人力運用，促進企業的發展。
1.2 現代人力資源管理的特點
第一，現代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發，既重視以事擇人，也重視為人設事。利用和激發人的潛能和活力，讓員工主動地、創造性地開展工作。人力資源被提高到了戰略地位上來。
第二，現代人力資源管理是動態管理，將人力資源作為勞動者自身的財富，強調人員的整體開發。結合組織目標和個人情況，結合組織目標和個人情況，進行員工的職業生涯規劃，進行橫向或縱向的崗位職務調整，充分發揮個人才能，做到人盡其才、才盡其用。
第三，現代人力資源管理理性與感情化得管理并重，較多地考慮人的情感、自尊、價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多授權，少命令，發揮個人特長，體現個人價值，追求新創新性的科學方法。
第四，現代人力資源管理強調管理的系統化、規范化、標準化及管理手段的現代化，突出管理者要素之間互動以及管理活動與內外環境間的互動。
2、 傳統人事管理模式存在的問題
2.1 人員錄用缺乏有效性
傳統人事管理人員錄用時不考慮其業務水平、工作能力和工作環境的需求，而是以人人有工作為標準，按計劃把符合年齡條件的人全部錄用，致使人員結構不合理，組織的人力資源需求與供給的人員素質相矛盾，導致有的工作無人能干，有的人無工作可干的不良局面。
2. 2 缺乏獎懲制度與考核制度
傳統人事管理無相應的獎懲制度和考核制度，在工作中干好干壞、干多干少一個樣；在績效評比上存在領導定奪、輪流坐莊、內部圈定等暗箱操作，一些善于專營和投機的人卻容易獲得各種榮譽，嚴重挫傷職工的積極性。
2.3 培訓機制不健全
傳統人事管理的培訓機制不健全，難以激發職工的潛力。絕大部分職工進入單位后沒有接受過培訓，單位中極少的學習機會幾乎也讓“骨干”或“關系戶”占用。一般大多數的企業的職工中去大中專院或外送培訓的人數比例占總的職工人數的極小部分。所以，專業人才極少，復合型人才更少。
2.4 缺乏有序的人員流動
傳統人事管理缺乏有序的人員流動，即使有流動也是因照顧關系，并非因人盡其才而進行，使許多優秀人才因沒在合適的崗位上無法干好工作。有豐富的專業技術理論知識和實踐經驗，卻沒安排在適當的技術崗位上，而是讓他們從事不熟悉的工作，致使他們既不能發揮特長，又沒有工作效果。
2.5 薪酬制度缺乏激勵效力
傳統人事管理工資薪酬制度未能形成良好的激勵效力。企業在工資薪酬制度方面無自，無法增強對人才的吸引力和凝聚力，知識型人才的工資待遇、住房條件不如一般工人，升職、提薪機會微乎其微。
3、向現代人力資源管理模式轉變的路徑
由于傳統人事管理的以事為本與現知識經濟時代的以人為主體相背離，而現代人力資源管理恰恰符合現知識經濟時代的發展理念。因此，我們要做好傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。
3.1 更新觀念
做好人力資源管理工作，要更新觀念，從傳統人事管理的思想框框中解放出來，從戰略的高度樹立現代人力資源管理意識。企業管理者必須樹立“人才資源是第一資源”的思想。隨著現代產業結構的變化，在人類走上知識經濟的過程中，高新技術產業迅速增長，技術密集、智力密集型產業的比重不斷上升，人才資源已成為最重要的戰略資源，人才的數量和質量是經濟增長和社會發展的關鍵因素。因此要不斷深化對“人才資源是第一資源”的認識，把握專業技術人才的成長規律，研究制定和完善符合各類人才成長規律的政策和機制，重視人力資源開發、重視人的智力開發，提高企業員工的素質。
3.2 提高人力資源者的綜合素質
全面提高人力資源者的綜合素質，轉變人事工作的思維方式和工作方法。現代人力資源管理師一門新的科學、新的專業，從事人力資源開發與管理的人是專業人才，是管理人才的人才。只有具備廣博的知識、人力資源管理專業知識及人力資源管理能力，并具有高尚品德修養的人，才能勝任人力資源管理者的工作。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力，還必須學習人力資源管理的基礎性學科，成為企業高層的重要參謀。讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現，成為企業規范、發展參謀人員。
3.3 抓好培訓工作
要把培訓作為人力資源管理的主要環節和人力資源開發的有效措施。這是現代人力資源管理不同于傳統人事管理的一大特征。實現從傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變，就要賦予原有的員工培訓以新的內涵，從增加和開發人力資源管理的高度，理解和認識現代培訓的意義以及培訓在人力資源管理中所處的位置。美國人力資源專家杰克.比斯指出：“多數員工工作中所用的知識與技能，80%來自于再各種情形下的訓練。”也就是說，在職培訓的收益大于脫產培訓。在人才培訓中，人力資源開發部門的職能是協助各級單位主管扮演教練、講師和指導的角色，各級主管將成為培訓下一級的主角。
3.4 健全的激勵機制
傳統人事管理缺乏競爭激勵機制，不利于充分調動人的積極性、主動性和創造性。在傳統人事管理中，由于考核分配制度不完善和激勵措施不到位，導致人的積極性和創造性黑沒有被最大限度的發揮出來。由此，在管理工作中建立健全競爭激勵機制就顯得尤為重要。在現代人力資源工作中要建立健全競爭激勵機制，必須做好以下幾個方面：
第一，要建立合理的人員配置機制，根據組織目標和工作認為的要求，按照“量才使用、用人所長”的原則，對員工進行合理配置，使他們學有所用。
第二，要建立科學的考核機制，確定一系列盡可能細致、量化、可行的考評指標，從“德、能、勤、績”幾方面對員工進行全面考核。
第三，要建立合理的報酬制度，使績效考核與報酬數量相掛鉤。
第四，要建立物質激勵和精神激勵相結合的競爭激勵機制。在管理中，管理者要尊重、理解和關心員工，并根據員工各自的特點，對他們采取有針對性的激勵措施，以充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性。
3.5 建立相應的轉換機制
建立相應的轉換機制是人才資源向人才資本的戰略性轉變。建立以市場為主的人才資源配置機制；建立和完善重貢獻、重業績的分配制度；建立和完善優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配制度；建立科技人員經濟效益和社會價值雙重激勵的機制；建立培養、使用和吸引高素質專業技術人才的機制；建立創新機制，通過觀念創新、組織創新、制度創新使人才資源融入經濟活動中并轉化為人才資本，促進經濟發展。
參考文獻
[1]蕭鳴政.人力資源管理.中央廣播電視大學出版社.2004，8
第4篇：現代人力資源培訓范文
一、傳統人力資源與現代人力資源概念和特點
傳統人事管理是指對人事關系的管理，一般是指人事部門作為組織內的職能部門所從事的日常事務性工作。它是在一定管理思想和原則的指導下，以從事社會勞動的人和相關的事為對象，運用組織、協調、控制、監督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態，以實現一定目標的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內的一切組織機構（即單位、部門、團體等）對組織內人群的管理。人事管理過程包括“進、管、出”三個環節。人的調進調出被認為是傳統人事管理的中心內容。所謂“進”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續等等。這種種環節構成了人事管理的主要內容，是一種簡單的事務性人事管理。統人事管理活動處于執行層、操作層、被認為無需特殊專長、不需要有專業知識，不需要有良好的管理水平和綜合素質，是誰都能掌握的工作。
現代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標，對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發組織所需要的人力資源。現代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發，既重視以事擇人，也重視為人設事。利用和激發人的潛能和活力，讓員工主動地、創造性地開展工作。人力資源被提高到了戰略地位上來。其基本內容包括：人力資源規劃、工作分析、教育和培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員、企業文化與團隊建設、人力資源管理系統評估與生產力改進等。與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。
二、傳統人事管理與現代人事資源管理的比較
（1）管理觀念不同。傳統的人事管理視人力為成本，把人當作一種“工具”，將員工視為成本負擔，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同于費用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓開發投資。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統性，強調“事”的單一方面的、靜態的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。現代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發和產出。這種管理認為人力資源是企業最寶貴的財富，同物質資本、貨幣資本一樣共同創造企業財富。所以現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是著眼于人，其管理重在人與事的系統優化。
（2）管理模式不同。傳統人事管理基本上屬于行政事務管理，多為“被動反應型”的操作式管理，企業任何制度上的變革都是由企業CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據上級的指示做被動的調整。而現代人力資源管理多為“主動開發型”的戰略型、策略式管理，重視對人的能力、創造力和智慧潛力的開發和發揮，要求企業必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創新的構思。
三、傳統人事管理向現代人力資源管理的途徑
要想使企業建立一個較為完善的現代人力資源管理的體系，實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，應當從以下幾個方面進行改變。
（1）人事管理主要以人力資源規劃作為核心內容。要想使得企業有傳統的人事管理轉向現代化的人力資源管理首先要做的就是將“人”作為人力資源管理的核心，主要以人力資源的規劃作為主要的管理內容。對于企業現有的人力資源進行評估和預測，掌握實際的人力資源數量，質量，結構，層次，社會的有關政策以及在本單位中的吸引力，勞動力的穩定性等各方面的內容。通過評估和預測，制定企業中員工的考核錄用，晉升等的依據，從而對企業的資源利用達到最大化。
（2）注重對企業中的人力資源管理的開發和利用。在現代的人力資源管理中應當將人看作一種資源，注重對企業中人力資源的開發和利用。在未來的企業競爭中，人力資源是最為關鍵的因素，人才是決定企業未來命運的關鍵。通過招聘，吸收一些人才，對于企業開拓市場，獲取新的信息是非常重要的，但是對于內部人才的培養才是最關鍵的。因此，對于企業中不同層次的人才進行不同的開發和利用也是很重要的。首先，對于企業中的高級管理人才，應當進行定期的培訓，使他們時刻掌握最新的政策消息，有利于在決策時做出正確的判斷，提高了決策的有效性。其次，對企業中的中，低層管理人員，應當定期進行工作技能的培訓，因為企業的中層管理人員在企業的發展中起著信息傳遞的作用，因此，對于他們而言，不需要對企業中的大的事務進行決策，只要加強對工作技能的培訓，認真有效地完成工作即可。
第5篇：現代人力資源培訓范文
1 人力資源管理的概念
人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，主要運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。它的根本目的是促成組織目標與員工目標的共同實現，謀求組織與員工之間的“雙贏”。
2 現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別
（1）管理視角不同；傳統的人事管理視人力為成本，企業應盡量減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。而現代人力資源管理視人力資源為第一資源，人力資本投資收益率高于一切其他形態資本的投資收益率。（2）管理形式不同；傳統的人事管理只是執行上級決策，是被動反應型的“管家婆”。而現代人力資源管理是主動開發型的“掘金者”[2]，這說明人力資源管理部門同時也參與了企業的戰略決策。（3）部門性質不同；傳統的人事管理部門屬非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門是直接帶來效益、效率的生產和效益部門。（4）管理地位不同；傳統人事管理屬于執行層，是事務性部門，而現代人力資源管理則處于決策層，是戰略性部門。（5）管理重點不同；傳統的人事管理以“事”為中心，只講究組織和人員調配，過分強調人適其事，會錯過許多高素質人才。而現代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養和利用，把管理的重點放在發揮人的潛能和人力資源開發上。
3 從傳統人事管理到現代人力資源管理職能的轉變
3.1 從職能導向到戰略導向的轉變
傳統的人事管理處于執行層面，主要負責人員的招聘、選拔、分派、工資福利、檔案管理等事務性工作，只執行上級的命令，沒有決策權；而現代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性。其根據組織的戰略目標制定相應的人力資源規劃與戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。這個轉變主要表現在人力資源部門是企業戰略經營伙伴地位的上升。
3.2 從單純的人事管理到人力資源開發的轉變
傳統的人事管理只強調對人力的管理，忽視了人力作為一種資源具有能動性和可開發性的特征；而現代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，注重對人力資源的開發，更具有主動性。現在，組織對人力資源的培訓與繼續教育越來越重視，其投資在不斷增加。同時，人力資源開發的方式也有較大改變，工作內容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供、員工職業生涯的規劃都是現代人力資源的開發方法。其轉變主要表現在人力資源產品與服務的研發功能的增強，傳統的人事檔案管理工作地位的下降。
3.3 從行政管理角色向專業咨詢、服務角色的轉變
傳統的人事管理部門是典型的行政管理部門，并且也是一種權利型部門，將員工看作管理的對象，偏重于對員工的監管控制，存在著官僚式的架構。而現代人力資源管理部門積極充當企業決策層、其他部門的內部服務和咨詢的角色，開展支援、關懷、督導、咨詢活動，協調內部關系，改善工作環境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的橋梁。
4 建立科學的人力資源管理工作體系
從人力資源管理的定義可以得到它的四大核心功能，即：人力資源規劃、培訓管理、績效考核和報酬認可。人力資源的管理要本著效益最高原則，建立科學、合理的人力資源管理工作體系。
4.1 制定適應企業發展的人力資源規劃
人力資源規劃是人力資源管理的一項基礎性工作。人力資源規劃是指組織要科學地預測、分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益[3]。因此，對人才的需求要與企業發展相一致，采取人才適度規模戰略，而不是人才數量規劃戰略。
4.2 建立科學嚴謹的員工培訓體系
根據企業戰略發展需要，結合員工的個人發展規劃提供系統完善的人力資源培訓體系，確保為企業源源不斷地輸送所需要的各種類型人才，實現企業迅猛發展與員工職業生涯發展的雙贏。主要包括：職前教育、新員工培訓、在職職工的職業教育等，努力為員工在個人職業生涯發展的每個重要階段都提供非常完善的培訓機制，從而提高員工的素質和能力。
4.3 建立健全完善的績效評估體系
建立完善的績效評估體系，是能否激活員工的關鍵，也是最難做好的工作。必須重視以下幾個方面：
（1）應根據企業的戰略規劃制定完善的崗位說明書和績效考核表。明確考核指標，按照規定的程序進行績效考核。（2）必須強調合理的公平原則，要保證絕大多數人的利益。（3）既要重視考核個人的績效又要重視考核團隊的績效，使得個人績效與團隊績效保持一致。
4.4 建立人力資源管理職責體系
現代人力資源管理并不僅僅是人力資源部門的職責，還是所有管理者與每一位員工的職責，因此，建立人力資源管理的職責體系，有利于人力資源管理工作的順利進行。
（1）人力資源部門的職責：確定任職資格、招聘錄用新員工、確定員工的薪資福利、員工的職業生涯規劃、員工的培訓開發等。（2）管理者的職責：員工的職業生涯規劃、員工的培訓開發、授權與工作分配、績效考核、與員工的輔導交流等。（3）員工自己的職責：個人職業生涯規劃。
5 實現從人事管理向人力資源管理觀念轉變的幾個重要策略
5.1 真正樹立“以人為本”的觀念，營造尊重知識、尊重人才的氛圍
人是企業管理工作的核心和動力，是企業在激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。許多優秀企業對人都非常重視，例如：海爾集團：“資本是船、品牌是帆、文化是魂、人才是本”，聯想集團：“辦公司就是辦人”，CISCO總裁：“與其說我們是在購并企業，不如說我們是在購并人”。因此，企業要生存、要搞活、要發展就必須盡快轉變觀念，樹立“以人為本”[4]的管理思想，重視對人力資源的開發和利用。人力資本投資是企業獲得持久競爭力和持續發展的決定性因素。斯坦福大學商學院教授詹姆斯?柯林斯和杰里?波拉斯著的《基業長青》一書中，揭示了美國通用公司、波音公司、花旗銀行、沃爾瑪、迪斯尼公司等18家百年企業成功的秘密在于強調“以人為本”的管理理念，使得這些公司在激烈的競爭中，歷經管理層的變遷，卻經久不敗。
此外，還要在企業中營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，以濃厚的感情留住人才，以向往的事業留住人才。要做到關心體貼人才，為他們提供良好的學習環境，在住房、通訊等方面給予特殊照顧。并對人才導入職業生涯規劃，讓人才和企業共同發展。
5.2 引入競爭淘汰理念，建立健全選人用人機制
人力資源管理必須是在競爭和合同制基礎上來確定企業與員工的長期合作關系。這樣才能使員工感受到市場的壓力，產生危機感，使其處于激活狀態。例如：GE采取的“活力曲線，每年淘汰10%”，海爾采取的“三工并存，動態轉換，競爭上崗，末位淘汰”。具體要做到以下幾點：
（1）要徹底打破選人用人中的領導意志，真正建立能上能下、能進能出的用人機制。（2）要徹底改變企業中人浮于事、勞動生產率低、企業工資成本高的狀況，大力推進企業內部競爭上崗、公開選聘、以實力選人、按程序用人。（3）選人用人的標準：德才兼備，要既重視業績又重視公論。（4）要以公平的競爭選拔人才，以優厚的待遇招攬人才，以充分的信任使用人才。（5）要大力推進高級管理人員市場化配置。
5.3 培育優秀的企業文化
企業文化是現代企業管理的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，對員工具有導向、約束、凝聚和激勵的作用。優秀的企業文化能營造出良好的工作氛圍，使得各級員工之間相互“尊重”和“負責”。而這樣的氛圍，又會使得員工產生愉悅的心情，對自己充滿信心，對事業充滿熱情，從而提高員工的工作效率和創新能力，使得企業獲得巨額利潤。
第6篇：現代人力資源培訓范文
[論文摘 要]隨著知識經濟時代的到來,現代人力資源管理思想正在對公共部門的人事管理方式提出挑戰。目前,公共部門人力資源管
理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法。
人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一
場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉變職能,精簡機構,提高行政效率,但不依法行政及行政質量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。
一、我國公共部門人力資源管理現狀
1. 我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識
現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的,但與傳統人事行政差別很大,其本質的區別在于所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物,它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理是適應后工業文明的產物,它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理,是通過放松規制、開發心智等新措施,激發員工的工作主動性和創造性,著眼于提高個體智能,進而增強組織適應外部環境的能力,因而人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務的觀念,這與現代先進的人力資源思想背道而馳。
2. 公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰
改革開放以來,我國傳統干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現行的公務員管理體制和運行機制還有待于進一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發揮作用;業績評估、考核的標準難以確定,缺乏現代化的績效評估方法及技術,同時統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能;公務員法律法規體系有待于進一步健全。
3. 人力資源開發培訓不足
我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革,創建學習型組織,提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。二、我國公共部門人力資源管理的發展對策
1. 提高人力資源的重要性,加強對現代人力資源理論的系統認識
未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發展至關重要。公共部門為外界公眾提供優質的服務和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。傳統人事行政所依托的理念是規范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發展、創新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規研究方法建立起來的傳統理論;而公共人力資源管理理論則是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎,運用知識管理方法,依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現代人力資源理論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。
2. 建立人力資源管理體系,實施現代人力資源管理技術,引入規劃管理
現代管理理論一致認為,人力資源管理是取得更好效率和更高業績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面,現代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進行工作設計時,應以效率最大化為目標,可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度,也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性,增加工作內在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時在組織內部實行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓,從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。
3. 建立科學的、適合國情的職位分類制度
職位分類是以職位為基礎,通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規范,建立組織結構和人力資源管理系統。這種分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定,不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性,只強調人適應職位要求,而忽視人的能動性創造力,不利于個人的職業發展。我國應借鑒國外的先進方法,結合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。
第7篇：現代人力資源培訓范文
關鍵詞：人力資源管理；完善；現代；
1 關于人力資源管理的概述
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力資源進行合理的組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。所以，人力資源管理的目標是組織工作效率的提升和組織目標的實現，主要任務是解決人的管理問題，具體內容包括以下兩個方面：
（1）對人力資源外在要素―――量的管理。對人力資源進行量的管理，就是招募和甄選符合組織需求的人力資源，并對其進行有效的配置和管理，使二者保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
（2）對人力資源內在要素―――質的管理，主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，增加工作業績，實現組織目標。在實踐中，組織的人力資源管理過程包含8項活動和步驟，它是組織選配到合格的員工并使之保持高績效水平所不可或缺的。這8項活動分別是：招聘和解聘、甄選、上崗引導、培訓、績效管理、薪酬與福利及職業發展。其中，前3項活動可確保組織識別和甄選到有能力的員工，緊接著的2項活動是使員工的技能和知識不斷得到更新；最后3項活動則保證組織能夠長期保持高績效水平的能干、杰出的員工。
2 現代人力資源管理與傳統人事管理之比較分析
人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展起來的，其內涵遠遠超出了傳統人事管理的范疇，認識和理解二者的聯系和區別，對于轉換傳統人事管理思路，構建現代人力資源管理體系具有重要意義。
2.1相同之處
（1）管理目的的相同性。盡管兩者管理方式和具體內容不同，但都以完善組織管理和保證組織目標的實現為最終目的，力求在不斷變化的經濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現人、財、物的最佳配合，提高工作效率，為組織創造最大的財富。
（2）管理任務的相同性。人員的招聘錄用、培訓考勤、職務升降、考核獎懲、績效管理、工資福利、檔案管理、勞動關系和勞動合同等等，既是傳統人事管理的基本任務，也是現代人力資源管理的基礎性工作。
（3）管理對象的相同性。籠統地說，管理對象都是人，都是處理組織中“人與人”及“人與事”的關系，按需設崗，對人員進行合理配置，恰當地協調、解決“人與人”“人與事”之間發生的各種矛盾沖突，以達到組織所有資源的優化配置，創造和諧的工作環
境，發揮人的主觀能動性，實現組織的發展目標。
2.2本質區別
（1）管理觀念不同。傳統的人事管理視人力為成本，把人當作一種“工具”，將員工視為成本負擔，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單地等同于費用，并最大限度地加以控制和降低，如減少各種培訓開發投資。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統性，強調“事”的單一方面的、靜態的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。現代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發和產出。這種管理認為人力資源是組織最寶貴的財富，同物
質資本、貨幣資本一樣共同創造組織財富。所以現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調動態的調節和開發，管理的根本出發點是著眼于人，其管理重在人與事的系統優化。
（2）管理模式不同。傳統人事管理基本上屬于行政事務管理，多為“被動反應型”的操作式管理，組織任何制度上的變革都是由高層管理者提出要求，人力資源部門根據上級的指示做被動的調整。而現代人力資源管理多為“主動開發型”的戰略型、策略式管理，重視對人的能力、創造力和智慧潛力的開發和發揮，要求組織必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創新的構思。
（3）管理內容豐富程度和管理重心不同。傳統人事管理內容簡單，主要是對員工“進、管、出”的管理過程。“進”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續等等。因為以“事”為中心，所以不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物，組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發揮。現代人力資源管理涵蓋了傳統人事管理的基本內容，而且管理內容更加豐富，工作范圍有效拓寬。因為強調以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發展需求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發了員工的工作熱情、歸屬感和認同感，使組織和員工的需要都得到了滿足。
（4）管理地位不同。傳統的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，著重展現各種功能及執行效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政，執行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關系和諧的管理角色。現代人力資源管理進入決策層、運作層是具有戰略和決策意義的管理活動，除承擔傳統人事管理的基礎業務外，還扮演各部門的戰略角色，主要承擔策略及執行前瞻性的人力資源規劃等任務。
（5）管理對創新的重視不同。員工的知識優勢形成后，要想使之發揮應有的作用，需要根據具體發展形勢，不斷創新管理。創新管理的核心，就是要在創新活動中充分發揮每個員工的特長，獲取盡可能多的創新產品。傳統的人事管理，有的直接組織員工開展科研，有的制訂科研獎勵條例鼓勵創新，這些雖然也屬于創新管理，但是不夠系統全面，沒有根據員工的特長去組織個人的創新活動，遠遠不能適應社會發展的需求。現代人力資源管理重視創新管理，根據員工特長去規劃、組織知識資源開發、重組及學術研究等，并注意事后效果的調查，及時發現與處理有關問題，不斷改進完善創新體制，保證創新活動有序、快速、高效地
開展下去。從以上的區別分析來看，傳統的人事管理與現代人力資源管理還是存在很大不同的，要想適應現代社會的發展，增強人力資源管理系統對組織發展的效益和回報，必須轉變觀念，創新人才發展思路，構建現代人力資源管理體系。
3完善現代人力資源管理的幾點建議
3.1 樹立先進的人力資源管理理念
構建人力資源管理體系，必須立足于“以人為本”，把人力資源看做是組織的第一資源，樹立相應的管理理念，為人力資源管理提供正確導向。具體而言，在人力資源管理中樹立人才資源資本化的理念，凸顯人力資本（human capital）在組織發展中的重要作用；樹立人才資源管理的系統性觀念，從整體上分析人才資源系統、組成要素、組織環境三者的相互關系和變動的規律性，保證組織人才資源系統的穩定性和有序性；樹立環境建設理念，通過營造優越的環境，激發員工的積極性、主動性、創造性及責任感、歸屬感和對組織的認同感。
3.2制定人力資源管理規劃
人力資源管理不僅注重傳統人事管理的基礎性工作，同時注重人力資源管理規劃的制定與實施，圍繞組織目標的實現對人力資源進行前瞻性、預測性管理，明確組織在發展過程中對人才的需求，并謀求人才結構與組織結構的持續匹配，為組織發展提供人才保證。在組織人力資源管理過程中，應遵循短期利益與長期利益相結合及“有所為有所不為”的原則，按照未來發展趨向的要求制定人才資源發展規劃，確定不同人才的支持方向、范圍和方式，明確重點培養和引進的人才領域，實現人才資源的有效配置。
第8篇：現代人力資源培訓范文
關鍵詞：傳統人事人力資源 轉變 體系
企業若想適應市場化、全球化的要求，管理觀念上要創新，人力資源管理體系也要完善，否則企業的前展前景將很渺茫，做大、多強也就變成了一句空話。可現在，我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段，亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。
一.人力資源管理的定義
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。 根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素 量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素 質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理)，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
二.現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：
1.傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2.傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。
3.傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。
三，傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式
1、制定科學的、具競爭力的制度
①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃，有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃，評估企業的人力資源現狀及發展趨勢，了解企業在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據，以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系，形成科學的人才評價制度。
2、制定切實可行的人才開發戰略
從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發利用，從而，引進企業需要的人員，為企業在不同的發展階段儲備適當的人才，并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作，從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求，采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施，改善員工的工作和生活質量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。
3、全面提高人力資源管理者的素質
全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力，還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度，通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如：洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現，成為企業規范、發展的參謀人員。
第9篇：現代人力資源培訓范文
關鍵詞：人力資源 約束激勵機制 對策建議
改革開放以來，國家實行西部大開發戰略，推動少數民族地區經濟發展。新疆作為國家重要的戰略基地和西部地區經濟增長的重要支點，對我國經濟發展和穩定大局具有重要的意義。然而在西部和東部經濟發展差距甚大的背景下，造成新疆經濟的落后，人才的匱乏、人力資源開發利用水平低無疑是其根本原因。人力資源在所有的資源中屬于最重要的資源，就新疆目前的發展來看，提高人力資源的素質，使人力資源的供給與經濟社會發展相一致是其發展的當務之急。有利于加強民族團結、穩定大局、鞏固國防。
1.人力資源的概念
資源在人類的生存和發展中，被分為：自然資源、資本資源和人力資源。因為學者的研究的出發點不同，人力資源又被賦予很多不同的解釋。現代的人力資源管理作為一種新興的理念，它涵蓋了社會學、管理學和心理學等多種社會學科，但是從某種程度上來說，現代人力資源管理工作在很多時候還是無法擺脫過去傳統人事管理理念的束縛，現代人力資源管理工作中還存在諸多缺陷和問題。現代人力資源管理工作通常包含了人事規劃、人才培訓、員工福利、人事考評等方面的工作，它的關鍵在于注重“以人為本”的觀點，認為人才是一種珍貴的資源，必須重視“人”的能力，這一點體現出了現代企業管理理論中的公平性精神。
2.新疆人力資源開發的研究狀況
2.1新疆人力資源數量
目前，新疆這個特殊的地區，人力資源呈現不斷增長的趨勢，而且人力資源的增長速度遠高于總人口的增長速度，這說明新疆人力資源可投入生產過程的勞動數量較為充足。
2.2新疆人力資源的利用
在中國實施西部大開發以來，新疆在經濟發展上取得了歷史性的偉大成就，這都與優秀人才的輸入來不開關系。隨著新疆與國內其他地區乃至國外的其他地區聯系日益密切，競爭也越來越大，對人才的要求也越來越高。目前，新疆的人力資源在開發上還存在一些問題，很多高校的畢業生都選擇內地就業，這也造成了新疆地區的人才流失，需要提高人力資源素質，調整產業結構，平衡人力資源結構，引進人才資源，充實人才資源數量，優化教育資源，確保人力資源質量等措施，以此來實現新疆地區的經濟發展與社會穩定
3.新疆傳統的人力資源和現代人力資源管理的差異
3.1管理范圍的差異
在新疆各單位的人力資源管理中，傳統的人事管理工作范圍相比之下更加狹窄，它比較偏向于從事一些人事招聘、員工工資管理、企業單位勞務關系處理等方面的工作，而這些人事管理活動也是相對比較獨立的。但是現代的人力資源管理工作的范圍就比較廣，也比較豐富，除了處理上述的一些主要人事業務以外，還增設了一部分創新的內容，比如人力資源的開發工作、人事部署規劃工作、人事激勵約束機制的制定等，現代人力資源管理是新型的人事管理模式，它不斷尋求人才激勵的新方法，積極創造和諧共進的文化氛圍。
3.2管理體制的差異
從體制上來說，新疆傳統的人事管理工作的靈活性和應變力比較僵化，過去的人事管理工作把活生生的“人”當作“物”來進行管理，這就導致了很多優秀的人才沒有沒有機會參與到新疆管理決策的過程中來。而現代人力資源管理工作的體制相對來說比較靈活，它注重對人才的潛力進行開發，對優秀人才進行培訓和教育，推動新疆人才隊伍素質的提升。現代人力資源管理工作一般會選擇相對靈活和人性化的方法來對人事業務進行處理。
3.3管理重心的差異
傳統的人事管理工作通常將“事”作為工作重心，它是一種對新疆人事業務的管理工作，突出事的作用，不注重人的作用，傳統的人事管理工作通常僅僅限于對員工的職位安排、人事的調配等簡單的人事業務，而從未對新疆人才資源進行有效的開發與利用。但是現代人力資源管理工作不同，兩者的差異在于現代人力資源管理沖破了傳統人事管理理念的束縛，注重人才對企業發展的促進作用，將人看作是促進新疆發展的核心資源來進行開發，從而確保新疆在日益激烈的競爭環境中占據一席之地；現代人力資源管理工作與傳統的人事管理不同的是，它沒有將人才資源當成是一種“物”來進行管理，而是努力營造一種利于新疆發展的內部環境，讓人才的自身潛力得到充分的開發；此外，新疆現代人力資源管理工作徹底摒棄了以往以“事”為工作重心的人事管理理念，對人才資源更加珍惜。在這種新型的人事管理體制中，人力資源管理工作成為了新疆發展的核心推力。
4.總結
新疆地處我國內陸，位置較為偏僻，生態環境較為脆弱，少數民族居多，總體社會經濟發展水平不高。新疆要想縮短與內陸經濟水平的差距，就需要根據自身的實際情況，將自然資源和人力資源的共同開發作為經濟發展的重心。人力資源是新疆經濟社會發展的生力軍，有利于構建和諧新疆，穩定新疆。但是新疆人力資源數量高但是質量欠缺，產業結構偏度較大，各州人力資源水平差距顯著，存在大量的農村富余勞動力。
參考文獻：
[1]韓德麟，高志剛，樊自立等.新疆資源優勢及其開發利用[M].北京：商務印書館，2003：35
