人力資源培訓定義精選(九篇)
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第1篇：人力資源培訓定義范文
關鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)關鍵點控制
大慶石化人力資源管理系統(tǒng)建設關鍵點控制，主要選擇了企業(yè)人力資源管理體系中的重點項目和薄弱項目作為關鍵點的控制，包括對溝通、培訓、風險控制和進度安排四個方面，以下就此四個方面進行分述：
1、人力資源管理系統(tǒng)在溝通方面的應用
眾所周知，傳統(tǒng)的人事管理主要用來解決人力資源部門自身的業(yè)務管理問題，比如人事信息、計算工資、考勤處理等，人力資源管理的信息溝通無法突破本部門，導致人力資源管理長期以來處于一個封閉的狀態(tài)，人力資源管理的關鍵角色，包括公司領導、部門領導，員工都無法參與到管理活動中來，人力資源管理者也無法真正上升到企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，部門領導的工作伙伴，員工貼心伙伴的高度上去。
人力資源管理系統(tǒng)正是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，利用網(wǎng)絡技術在溝通方面搭建了一個標準化、規(guī)范化的工作平臺，使企業(yè)的各個層級的溝通變得順暢無阻。人力資源管理系統(tǒng)對于企業(yè)高層，首先是人力資源信息查詢于決策支持的平臺，企業(yè)高層可以直接了解和獲得所需要的信息，這無疑有力的推進了人力資源管理工作向上的溝通效果；對于人事部門領導而言，人力資源管理系統(tǒng)是其參與工作管理的平臺，人事部門領導在所授權(quán)的范圍內(nèi)查詢基層員工的人事信息，為其更有效的與基層進行績效溝通提供了便利；對于基層員工，員工可以利用人力資源信息化平臺，查看企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)的新聞公告、重要的招聘信息、培訓信息等，并與分廠領導和公司領導進行電子方式的溝通，如領導信箱、留言板等。
可見，通過人力資源管理系統(tǒng)在溝通方面的關鍵點的控制，實現(xiàn)了企業(yè)自上而下的縱向溝通的同時，也實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的橫向溝通，有效的溝通途徑提高了企業(yè)的工作效率，對于企業(yè)的長期發(fā)展起到一個穩(wěn)定大局的作用。
2、人力資源管理系統(tǒng)在培訓方面的應用
培訓開發(fā)用于企業(yè)經(jīng)營活動中對員工培訓工作的組織管理，涉及培訓資源管理、培訓需求獲取、培訓規(guī)劃制定、培訓活動組織實施、培訓評估、培訓檔案管理、培訓查詢分析、培訓統(tǒng)計報表等諸多方面。從培訓需求分析到培訓評估，人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)培訓管理的好幫手，它幫助企業(yè)的培訓管理實現(xiàn)以下目標：
①支持培訓自定義檔案盒企業(yè)培訓類別的設置，可對培訓機構(gòu)、教師、資料、設施和培訓課程等培訓資源進行管理，構(gòu)建企業(yè)自己的培訓體系。
②支持企業(yè)個部門和員工培訓需求的調(diào)查、采集和分析。③支持公司和各部門培訓規(guī)劃和培訓活動的編制和審批。
④可對培訓規(guī)劃、培訓活動和參訓員工的培訓費用在預算基礎上進行控制管理。
⑤可對培訓活動及其培訓資源進行全面評估。
⑥對培訓活動檔案和員工培訓檔案進行統(tǒng)一維護管理。
⑦實現(xiàn)了培訓開發(fā)管理和績效考核管理、勞動合同管理的信息聯(lián)通。
⑧實現(xiàn)統(tǒng)計分析功能，提供企業(yè)各類培訓活動和員工培訓情況的統(tǒng)計報表。
⑨支持培訓審批工作流程，可定義審批流程，實現(xiàn)培訓工作自動化。
通過人力資源管理系統(tǒng)搜集的完整的流程數(shù)據(jù)，使員工個人的培訓需求與企業(yè)發(fā)展計劃相吻合，更有效的實現(xiàn)培訓所得的技能和投資回報率相掛鉤，將培訓成本和培訓效益的相互關系更容易量化，真正使培訓成為促進企業(yè)發(fā)展的推動力。
3、人力資源管理系統(tǒng)在風險控制方面的應用
風險控制是指風險管理者采取各種措施和方法，消滅或減少風險事件發(fā)生的各種可能性，或者減少風險事件發(fā)生時造成的損失。
企業(yè)內(nèi)部各種不同應用對于授權(quán)的要求是極其多樣的。與此相適應，人力資源管理系統(tǒng)提供了一整套非常靈活的基于對象權(quán)限和用戶角色概念的授權(quán)機制。在人力資源管理系統(tǒng)中，既可以授予用戶系統(tǒng)預定義的權(quán)限，也可以根據(jù)應用需要，設置非常細微具體的權(quán)限控制，授權(quán)力度可以是交易、域，甚至可以控制到具體值。通過授權(quán)的控制，減少企業(yè)風險事件的發(fā)生。
為滿足極其多樣復雜的權(quán)限控制要求，人力資源管理系統(tǒng)引進了面向?qū)ο蟮臋?quán)限管理概念。若干個相關的需要被同時保護或檢查的單元組合成一個權(quán)限對象，換言之，每個權(quán)限對象都是一些權(quán)限域的組合。一個權(quán)限對象的各個權(quán)限字段被分別賦予不同的值，就構(gòu)成了一個權(quán)限。系統(tǒng)中權(quán)限檢查與控制，就是針對它而進行的。同時，為了方便對于用戶權(quán)限的管理和維護，系統(tǒng)又引入了基于用戶角色授權(quán)的機制。一組權(quán)限可以被組合到一個權(quán)限輪廓文件或更進一步，一組權(quán)限或權(quán)限輪廓文件組合成一個復合權(quán)限輪廓文件。之后，再將得到的權(quán)限輪廓文件或復合權(quán)限輪廓文件授予一個或多個用戶。相應地，這個或這些用戶就獲得了其中包含的所有權(quán)限，用戶權(quán)限數(shù)據(jù)是在用戶主數(shù)據(jù)中集中存放和統(tǒng)一管理的。人力資源管理系統(tǒng)中提供了大量預定義的能滿足一般用戶需求的權(quán)限輪廓文件。此外，人力資源管理系統(tǒng)還提供了權(quán)限輪廓文件自動生成器，可以幫助管理員方便地生成滿足各種特殊需要的權(quán)限輪廓文件，并分配給用戶，有效的進行了風險控制。
4、結(jié)論
第2篇：人力資源培訓定義范文
關鍵詞：人力資源信息系統(tǒng)；可視化；模擬信息庫
【中圖分類號】F272【文獻標識碼】A【DOI】10.12215/j.issn.1674-3733.2020.37.242
1建立人力資源信息系統(tǒng)的目的
長期以來，我國人力資源管理工作一直延續(xù)著傳統(tǒng)的手工處理方式，信息渠道不夠暢通，處理手段落后，工作環(huán)節(jié)比較復雜，信息資源彼此分割，嚴重影響了人力資源工作的有效性。人力資源信息系統(tǒng)在組織中可以實現(xiàn)以下目標：
（1）規(guī)范人力資源管理信息的來源。
人力資源信息系統(tǒng)可以使各種信息具有統(tǒng)一的數(shù)據(jù)類型、數(shù)據(jù)格式和編碼標準，從而規(guī)范了人力資源管理信息來源，使整個網(wǎng)絡的數(shù)據(jù)傳遞和數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換正常運行。
（2）提高人力資源管理的工作效率。
人力資源管理的工作主要包括工資管理、員工培訓管理、社會保險管理、勞動護品管理等多方面，任何一方面都牽涉很多環(huán)節(jié)和信息數(shù)據(jù)管理處理，工作量龐大而繁瑣。人力資源信息系統(tǒng)通過實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享功能、快速查詢功能、統(tǒng)計多樣靈活和實現(xiàn)信息準確查詢來提高人力資源管理的工作效率。
（3）規(guī)范人力資源管理流程。
人力資源管理系統(tǒng)使模糊的管理程序變得清晰，規(guī)范人力資源管理流程，解決工作中出現(xiàn)的隨意性問題，從而使人力資源管理更加完善。
2人力資源管理系統(tǒng)的基本職能
（1）人事檔案管理。
人事檔案信息包括員工基本信息、學歷和學位、獎勵和懲罰、專業(yè)技術、崗位變動、教育培訓等標準數(shù)據(jù)庫，用戶可以根據(jù)實際需求和發(fā)展需要自由取舍、編輯或者重新定義；根據(jù)員工的調(diào)入、調(diào)出、任職、免職等建立人事檔案的變動臺賬。
（2）工資管理。
工資管理系統(tǒng)提供可靠、靈活的大容量處理工具，工資單每次都準確，及時地反映所需要的支付周期；系統(tǒng)內(nèi)部按照行業(yè)進行工資條目的預制，如可以根據(jù)企業(yè)實際情況制定基本工資，補貼和個人所得稅等各項條件，同時允許用戶靈活定義和修改，在變動工資前，可以運行模擬調(diào)整方案。
（3）社會保險。
對養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等相關的各類保險計劃進行編制與預算；允許用戶根據(jù)保險計劃和保險制度規(guī)定情況定義和編輯保險金額的計算公式；自動分部門、分個人計算和統(tǒng)計各類保險的總金額和員工扣繳金額；與工資管理模塊連接，自動編制保險金額的扣繳方案，供用戶確認或者修改。
（4）考勤管理。
提供員工的出勤登記、加班登記和缺勤跟蹤等功能；如果工資和獎金方案與出勤率有關，系統(tǒng)能夠根據(jù)情況自動計算產(chǎn)生工資和獎金的支付信息，供用戶確認或修改；可以建立用于所有日程表的主修日圖表，按員工跟蹤出勤情況和為每位員工制作日程表；部門主管可以按個人和部門查詢或者統(tǒng)計員工出勤或者加班情況的最新信息。
（5）培訓管理。
根據(jù)培訓需求評價和培訓歷史數(shù)據(jù)幫助用戶編寫培訓計劃；對培訓科目、培訓費用和考試成績進行登記造冊；查詢和統(tǒng)計員工接受培訓情況；統(tǒng)計公司的培訓資源分配方向、在部門間分配的比例；自動計算和統(tǒng)計員工培訓的投資和結(jié)果信息。
（6）績效考評。
績效考評的結(jié)果與人員錄用、招聘、分配獎金、提薪、職務評分、工作調(diào)配和晉升職務等業(yè)務都有聯(lián)系，是人力資源信息系統(tǒng)的核心。系統(tǒng)包括考核記錄功能外，還應包括啟發(fā)性的評價分析工具，提供考核常用的綜合評分法、配對比較法、層次分析法和模糊評分等工具。
3建立人力資源信息系統(tǒng)的程序
（1）選擇人力資源信息系統(tǒng)。
建立人力資源信息系統(tǒng)時，必須使這一系統(tǒng)支持組織的人力資源戰(zhàn)略。
（2）人力資源信息系統(tǒng)的設計與發(fā)展。
必須設計出一個有效的人力資源信息系統(tǒng)，需要從組織所需信息本身出發(fā)。
（3）人力資源信息系統(tǒng)的實施。
對目前及以后系統(tǒng)的使用環(huán)境進行考察以找出潛在問題；檢查計算機的硬件結(jié)構(gòu)、所用語言和影響系統(tǒng)設計的軟件約束條件；確定輸入---輸出條件要求、運行次數(shù)和處理量，提供有關實際處理及對操作過程的要求、使用者的教育情況及所需設施的資料；設計數(shù)據(jù)輸入文件。事務處理程序和對人力資源信息系統(tǒng)的輸入控制。
（4）培訓。
培訓那些使用人力資源信息系統(tǒng)的員工，對于組織成功地實施人力資源信息系統(tǒng)具有重要的意義。每一個從事員工信息數(shù)據(jù)工作的人都必須參加培訓，以使用新的符合人力資源信息系統(tǒng)輸入要求的錄入形式。
（5）評價。
第3篇：人力資源培訓定義范文
〔關鍵詞〕人力資源；人力資源會計；酒店管理
在知識經(jīng)濟時代，世界高新技術革命和進步的浪潮，已把世界各國的經(jīng)濟發(fā)展從自然資源競爭，資本資源競爭推向人力資源競爭，人力資源的開發(fā)、利用、管理將成為人類和社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵性制約因素。人力資源會計正是基于人力資源的價值管理方法，特別是對居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店業(yè)管理來說，作用十分明顯。因此，在我國人力資源會計進入廣泛應用的發(fā)展階段，從酒店管理著手研究人力資源會計管理問題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現(xiàn)實和實踐意義。
一、人力資源會計概念界定
1 人力資源本質(zhì)及特征。廣義人力資源是指智力正常的人。狹義的定義有多種，如：人力資源是指在一定領域內(nèi)人口所擁有的勞動能力的總和，等等。本文的人力資源主要是指企業(yè)內(nèi)外具有勞動能力的人的總和，包括人力的數(shù)量和質(zhì)量兩方面。
與其他資源如自然資源、物質(zhì)資源相比，人力資源則具有無形性、壟斷性和長期性的特征。
2 人力資源會計定義。人力資源會計是會計學科中新的分支，其主要目的是為企業(yè)提供人力資源管理所需要的信息。目前，會計學界對人力資源會計的定義尚不統(tǒng)一，主要流行的觀點如美國著名人力資源會計學家埃里克·弗蘭霍爾茨認為，人力資源會計是計量和報告組織的資源———人的成本和價值的程序；我國則有人指出：人力資源會計是以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟組織中人的成本和價值的管理活動，是會計科學中的一個新興的分支。筆者認為人力資源會計可定義為：以貨幣和中介變量的形式反映并控制經(jīng)濟組織中人的成本、價值和效用，為管理者及其他相關人員和機構(gòu)提供人力資源的投資信息、維護信息或利用信息等的一種管理活動。
二、酒店人力資源會計基本內(nèi)涵的探討
在會計學術界雖然已有部分涉及人力資源會計核算方面具體問題的研究，但尚未有對酒店人力資源會計的內(nèi)涵作過系統(tǒng)表述的研究成果。弄清酒店人力資源會計的基本內(nèi)涵，主要涉及以下幾個方面的問題：
1 對酒店人力資源會計形成及其本質(zhì)的一般認識。酒店人力資源會計作為一種管理活動，是酒店管理的一個重要組成部分。它的基本職能是通過預測、決策、計劃、記錄、計算、分析、控制、考核和反饋各個環(huán)節(jié)的工作，對酒店的人力資源的投入與產(chǎn)出的全過程，以貨幣和非貨幣的計量形式，將酒店人力資源價值運動而形成的大量數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為具有綜合、連續(xù)、系統(tǒng)等特征的信息。從工作內(nèi)容和程序上看，酒店人力資源會計是一個系統(tǒng)，由人力資源會計信息和會計管理兩個子系統(tǒng)構(gòu)成，通過這兩個系統(tǒng)的共同作用，來實現(xiàn)酒店人力資源會計的基本目標。
從學科發(fā)展的基本規(guī)律來分析，社會實踐不僅是其產(chǎn)生的源泉，而且是其逐步形成、發(fā)展與完善的基礎。酒店人力資源會計的提出是酒店對人力資源開發(fā)與利用這一社會實踐的客觀需要。我國正處于工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型期，人力資源在經(jīng)濟活動中的作用日益重要，社會環(huán)境的變化促成了人力資源會計的誕生。酒店人力資源會計作為人力資源會計的一個分支，對其進行探索，是市場發(fā)展的需要。
從社會經(jīng)濟發(fā)展來探討，人力資源與資本、技術和土地一樣，作為一種生產(chǎn)要素進入會計學領域是新經(jīng)濟時代的要求。酒店人力資源會計為獲取能夠幫助人們進行財產(chǎn)經(jīng)管責任的考核評價和經(jīng)營管理的經(jīng)濟信息，從而減少決策的不確定性，取得最大的經(jīng)濟效益，力求更全面的提供人力資源會計信息，其產(chǎn)生是酒店管理的客觀要求。
2 酒店人力資源會計的內(nèi)涵。酒店人力資源會計是一種管理活動，但其工作程序又構(gòu)成一個完整的體系。要認識其基本內(nèi)涵，應從以下幾個方面考慮：（1）酒店人力資源會計是社會經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。酒店是一系列契約的聯(lián)合，其對資產(chǎn)的依賴程度，由其稀缺程度決定其在契約中的地位。在目前市場的激烈競爭的條件下，決定酒店盈虧、發(fā)展的是“人”而不是“物”，也就是只有通過酒店人力資源為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務質(zhì)量，才能保證酒店的客源和利潤。這就決定了人力資源與其他資源在酒店契約中不平等的位置，在酒店業(yè)充分顯示人力資源是第一資源的事實。（2）酒店人力資源會計的基本職能仍然是反映、控制和參與決策。酒店業(yè)是一個具有特定業(yè)務內(nèi)容，特定作業(yè)規(guī)律的行業(yè)。酒店以擁有用于接待賓客使用的大量的固定資產(chǎn)為憑借，酒店取得的效益全靠酒店人力資源活勞動的支出。人力資源的因素是酒店成敗的關鍵，而體現(xiàn)人力資源價值的服務具有特定的綜合性、直接性、不可貯藏性，不確定性等，酒店必須對其人力資源的原狀與增減流動情況，通過會計及時準確地記錄下來。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相結(jié)合的控制。在參與決策時，除了注重酒店經(jīng)濟效益，同時也注重人力資源的精神文明建設，提高酒店社會效益，使用人力資源不能只重人的能力，而不講人的修養(yǎng)。
酒店人力資源會計是人力資源會計領域內(nèi)一種行業(yè)特征相對較強的企業(yè)會計。酒店是以為旅客提供服務為主要對象的經(jīng)營性實體，它的行業(yè)特征首先體現(xiàn)在酒店人力資源對顧客的關注和情懷，對酒店的真誠和奉獻，酒店的生氣、元氣、士氣都源于此。大的首要目標如高利潤和較強的競爭定位的實現(xiàn)是通過提高人力資源的服務質(zhì)量水平來增加顧客滿意度。其基本程序和方法系統(tǒng)以及對人力資源的價值運動的核算與其他會計有著相近和相似的內(nèi)容。因此，酒店人力資源會計需要承襲傳統(tǒng)會計學、人力資源會計等的基本原理和方法之外，還應當吸收旅游學、人事管理以及酒店業(yè)管理的相關學科的理論、方法和技術，以形成自己的獨立的人力資源會計管理體系。
三、酒店人力資源會計對象和任務
1 酒店人力資源會計對象。酒店是借助有形的設備、設施、通過提供服務而獲取經(jīng)濟效益的生產(chǎn)經(jīng)營單位。近些年來，隨著我國旅游業(yè)的不斷發(fā)展，酒店業(yè)由小到大，酒店數(shù)量由少到多，具備了相當?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模。目前，酒店人力資源價值運動中各方面的經(jīng)濟利益關系主要由以下幾個方面構(gòu)成。
（1）酒店人力資源獲取成本：招聘開支，包括廣告費、測評等開支；上崗培訓開支；重置成本；其它開支。
（2）酒店人力資源使用成本：直接成本，包括酒店工資報酬、個人福利如住房、伙食、探親交通等開支等；間接成本，包括集體福利如食堂、娛樂中心等、各種保險、在職培訓、公差成本、管理成本、其它開支。
（3）酒店人力資源離職成本：離職成本；機會成本；其它開支。
上述人力資源投資價值總和可視為人力資源消耗的“補償價值”，其中一部分是人力資源投資資本化的價值，是可以分攤和逐步轉(zhuǎn)移的“轉(zhuǎn)移價值”。酒店人力資源會計以此為對象可以通過多種人力資源會計核算模式取得帳面資料。除此以外，酒店人力資源通過投資后在其使用中所創(chuàng)造出來的“創(chuàng)新價值”，也就是轉(zhuǎn)移到為客人提供有償服務績效的那一部分價值，是酒店人力資源會計重要的核算對象。其中主要有經(jīng)營管理者的管理貢獻、決策貢獻、所有員工的勞動貢獻。綜上所述，作為酒店的人力資源，其創(chuàng)造的新價值總是大于人力資源的投入，并具有服務績效潛力。目前將人力資源支出列作費用處理是不妥的。酒店人力資源會計是以人力資源的價值運動為對象，來對酒店進行管理。通過對酒店人力資源價值運動過程實施管理與控制，達到實現(xiàn)人力資源充分利用，促進經(jīng)營發(fā)展，提高酒店效益的目的。
2 酒店人力資源會計的任務。酒店作為獨立經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟實體，為了在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，需要在管理工作中不斷創(chuàng)新。酒店人力資源會計是一種全新的管理工具，是從價值上對酒店經(jīng)營活動進行的一種綜合性管理，它的主要任務是圍繞酒店經(jīng)營目標，保證酒店在經(jīng)營活動中得以迅速地進行所需的人力資源的價值運動信息分析，主要體現(xiàn)在：加強酒店人力資源核算；真實、準確地向酒店管理當局提供酒店人力資源資源構(gòu)成、變動的會計信息；監(jiān)督酒店人力資源管理的全過程；加強對人力資源計劃的考核和分析；發(fā)揮人力資源會計在提高酒店經(jīng)濟效益中的作用。此外，預測酒店經(jīng)濟前景，參與經(jīng)營決策也是酒店人力資源會計的重要任務。
四、酒店人力資源會計的作用
目前，在對人力資源投入與產(chǎn)出的管理中，酒店人力資源會計主要表現(xiàn)出以下作用。
1 人力資源獲得方面。酒店人力資源獲得包括招聘、選拔、提升等一系列滿足酒店目前及預期人力資源需求的活動過程。在完成人力資源需求預測之后，人力資源管理部門提出以酒店員工需求為基礎的人力資源獲得工作預算。人力資源會計可為這種子預算提供比較精確的計算方法，使人力資源在酒店的管理中更實際并具有預見性。例如，酒店人力資源會計提出了用貨幣衡量人的預期價值的方法，能使招聘、錄用、選擇及至整個人力資源管理工作在量化的基礎上，更具有有效性和科學性，更適合新經(jīng)濟時代的數(shù)字化、程序化、標準化管理。
第4篇：人力資源培訓定義范文
關鍵詞： 虛擬人力資源 人力資源管理 新趨勢
隨著知識經(jīng)濟和信息技術的發(fā)展，人力已經(jīng)成為關鍵性和戰(zhàn)略性資源，企業(yè)之間的競爭不斷加劇，人力資源管理的方式也日新月異。在人力資源管理中出現(xiàn)了虛擬人力資源管理這種新方式和隨之而來的新挑戰(zhàn)，虛擬人力資源管理作為一種實現(xiàn)戰(zhàn)略管理的新構(gòu)架和新形式，符合信息社會和知識經(jīng)濟發(fā)展的時代要求，我認為有必要對其進行初步的了解和認識。
一、虛擬人力資源管理的概念
由于立足點與著眼點不同，虛擬人力資源管理有兩種不同的定義。一種是將“虛擬人力資源管理”理解為“人力資源管理的虛擬（化）”或“虛擬（化）的人力資源管理”，將人力資源管理的相關職能與過程的虛擬化作為研究對象，是實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略管理的一種形式。如Lepak和Snell（1998）認為，虛擬化人力資源管理是組織在知識經(jīng)濟時代，為適應虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術，對組織的智力資本進行獲取、考績、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。另外一種定義則將“虛擬人力資源管理”理解為“虛擬人力資源的管理”，其概念的側(cè)重點是人力資源，“虛擬”限定的是人力資源。如國內(nèi)學者苗青、王重鳴（2003）所提出來的定義指出，虛擬人力資源管理，是指運用信息技術在戰(zhàn)略伙伴之間建立網(wǎng)絡關系，借此幫助組織獲取、開發(fā)和配備智力資本，常見的策略是將人力資源管理外包化、合作化、信息化。
兩種定義的不同之處在于，前一種是從虛擬化的手段和途徑談人力資源管理形式的變革，側(cè)重于過程；后一種則是著眼于如何做好新形態(tài)的虛擬人力資源的管理，關注的重點在于外在與企業(yè)的虛擬性人力資源的管理，即如何借助外在的智力資源服務企業(yè)經(jīng)營。但無論是哪種定義，都同時包含了技術虛擬和組織虛擬兩層內(nèi)涵，認識到“虛擬化”的技術手段的作用，即通過網(wǎng)絡平臺和信息化手段來實現(xiàn)“虛擬”；涉及實現(xiàn)人力資源進行“虛擬”管理或?qū)μ摂M人力資源進行管理的組織策略，如外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、合作等。
二、虛擬人力資源管理的內(nèi)容
（一）虛擬招聘
由于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境不斷變化，為企業(yè)的招聘工作帶來了較大風險，并且虛擬企業(yè)員工的可取代性、彈性及流動性也表現(xiàn)得越來越強烈，所以虛擬招聘可行性的程度越來越高。虛擬招聘有兩種方法，一是企業(yè)在自身的EIP（企業(yè)入口網(wǎng)站）中招聘信息，另外一種是借助外部的中介機構(gòu)根據(jù)企業(yè)的需求對人才進行廣泛有效的篩選，為企業(yè)提供合理的人力資源配置。
（二）虛擬員工
其實員工虛擬的本質(zhì)是把員工的知識、體力及智力等資源的管理和員工的實體管理進行分離。專業(yè)的人才服務機構(gòu)享有人才的所有權(quán)，而接受服務的一方則只享有員工的知識、體力及智力的使用權(quán)。虛擬員工主要有兩種，一種是智力虛擬，一種是勞力虛擬，智力虛擬主要是針對一些高級人才提供知識和智力的服務，而勞力虛擬則主要是提供體力勞動服務。這種虛擬員工無論是從成本的角度考量，還是從適應多變環(huán)境來看，都是可供企業(yè)選擇的一條有效途徑。從適應多變環(huán)境來看，都是可供企業(yè)選擇的一條有效途徑。
（三）虛擬培訓
虛擬管理對于員工的技能要求更具個性化，其經(jīng)營管理過程也是企業(yè)和員工互動教育的過程。這不僅要求企業(yè)的培訓形式不拘一格，企業(yè)員工也要有較強的適應能力和學習能力。現(xiàn)在虛擬培訓的形式主要是網(wǎng)絡培訓，這種形式不僅更高效、更方便，而且種類也更齊全，更能滿足不同行業(yè)的不同需求。
三、虛擬人力資源管理的形式
（一）虛擬實踐社團
人力資源虛擬管理是管理功能的擴張，而不是管理隊伍的擴張。企業(yè)利用外聘經(jīng)營顧問、管理專家等智囊人才，增大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率，但企業(yè)并未因此而擴大企業(yè)領導班子和增加管理層次，這便是虛擬實踐社團的一種。例如正北食品有限公司，在企業(yè)的發(fā)展壯大中，并沒有增設副經(jīng)理職務，而是外聘管理顧問，與企業(yè)的主要領導、董事成員共同組建了經(jīng)營管理中心。這是一個并未增加企業(yè)編制，也沒有增加管理人員，甚至連固定的辦公室都沒有的虛擬實踐社團，但其有效管理的幅度卻擴大了。可見，虛擬實踐社團所實現(xiàn)的管理擴張是人力資源所帶來的技術、生產(chǎn)、管理和銷售等功能的延伸擴大，而不是追求對這些功能的載體——“人”的最終占有。人力資源虛擬管理同樣完成了傳統(tǒng)人力資源管理的人才開發(fā)、使用的職能。而且虛擬實踐社團更降低了企業(yè)運營風險和成本。
（二）人力資源外包
人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。很多傳統(tǒng)的市場對于這方面的操作只是略有涉及，但是有的國際人力資源專家認為這種策略是現(xiàn)今商業(yè)競爭性的最新機密之一。人力資源的外包能夠為企業(yè)提供一定的益處，主要體現(xiàn)在提高效率和增強專業(yè)性方面。由于外包中的合作者很可能是這方面的專家，所以外包的結(jié)果能帶來高速，增加便利性。另外，本公司的人力資源部門能夠集中精力做其他事情，有策略地幫助公司實現(xiàn)其長期發(fā)展目標。
（三）員工自助式服務
人力資源管理中的某些員工參與性比較強的功能，如培訓、日常考核、績效評估等可以采取自助式服務，鼓勵員工自我管理、自我服務。這樣既可以避免人力資源部門工作的盲目性和滯后性，也節(jié)約了工作成本，提高了管理效率。比如培訓，委托社會培訓機構(gòu)進行培訓是一種方式，引導和鼓勵員工進行自我開發(fā)式培訓。在這種培訓中，由于培訓的主體和客體、培訓的規(guī)劃、實施和監(jiān)督都是員工自身，可以認為是企業(yè)人力資源管理中培訓虛擬管理的一種獨特形式。對企業(yè)而言，要做的是引導和支持，并提供一些幫助，例如邀請人力資源專家?guī)椭鷨T工確定學習目標，進行職業(yè)生涯規(guī)劃等。
四、虛擬人力資源管理研究中存在的問題
虛擬人力資源管理的出現(xiàn)是人力資源管理和虛擬組織發(fā)展相結(jié)合的產(chǎn)物，作為一種新出現(xiàn)的人力資源管理實踐形式，有許多理論和實踐上的問題急需研究。
（一）有關虛擬人力資源管理的概念問題
目前有較多的文獻在探討虛擬人力資源管理的概念問題，能在相關文獻中查閱到的有關虛擬人力資源管理的概念大約有十幾種。但各種概念的分歧還較大，主要的問題是因為虛擬本身有“結(jié)構(gòu)虛擬”和“功能虛擬”之分。另外，在實踐中，虛擬人力資源管理活動的形式和內(nèi)容多種多樣，且隨著實踐的發(fā)展，新的內(nèi)容不斷涌現(xiàn)，很難用統(tǒng)一的一個概念將所有內(nèi)容都包含進來。
（二）缺少有關虛擬人力資源的系統(tǒng)的研究文獻
現(xiàn)有文獻研究主要集中在：（1）企業(yè)人力資源管理利用因特網(wǎng)形成網(wǎng)絡化、虛擬化的管理系統(tǒng)；（2）虛擬人力資源的出現(xiàn)對人力資源管理的影響（Steve McCormick，1997；Snell，NormanW.，1994））；（3）從經(jīng)濟學角度對企業(yè)利用虛擬人力資源的動因進行了分析，如，MartinJ.G.等人（1999）從企業(yè)的三個經(jīng)濟觀點———資源理論、理論、交易費用理論，分析了企業(yè)采取人力資源管理新的形式———虛擬化的理論依據(jù)。DavidPLepak等（1998）從交易費用和企業(yè)資源理論分析了人力資源管理部門采取虛擬人力資源的原因。因此，可以看出大多文獻只是從虛擬人力資源的某一個方面進行研究與闡述，有關虛擬人力資源管理的理論研究體系還沒有建立。
（三）缺少實證研究
目前，關于虛擬人力資源管理的實踐形式已普遍存在，但在這一方面的實證研究還較為缺乏。目前，文獻引用較多的是美國印第安那大學管理系教授斯考特萊沃1998年1月-7月對位于美國北部500家公司所做的人力資源管理虛擬化的調(diào)查。而更深層的研究，如有關虛擬人力資源管理的虛擬業(yè)務決策選擇、虛擬合作伙伴的選擇、虛擬伙伴間信任關系的建立、虛擬業(yè)務質(zhì)量評價等方面的實證研究很少涉及。
（四）對虛擬人力資源管理實踐中出現(xiàn)的一些新問題也較少涉及
當前虛擬企業(yè)人力資源中急需重視的問題有：文化沖突、低信任度、協(xié)調(diào)不順、溝通不暢和整合艱難等。
五、應對虛擬人力資源管理問題的措施
即使虛擬人力資源管理還有一些方面的問題有待研究，但當前對已經(jīng)存在的虛擬人力資源管理問題也不能聽之任之，虛擬人力資源管理在我國的應用絕對不能成為頭腦發(fā)熱或趕時髦的形式之舉，而是一項長期的系統(tǒng)工程。因為，實施虛擬人力資源管理并不等同于實施戰(zhàn)略人力資源管理，虛擬人力資源管理更像一種催化劑加速了人力資源管理人員從傳統(tǒng)的事務型向戰(zhàn)略型的轉(zhuǎn)變。所以，我們應切實做好以下工作，才能為虛擬人力資源在我國的有效應用創(chuàng)造條件。
政府要在宏觀層次上規(guī)范市場的運作，促進人力資源服務機構(gòu)向規(guī)范化、專業(yè)化發(fā)展。首先，要結(jié)合我國的國情制定人力資源執(zhí)業(yè)人員的資格認證制度，進一步完善服務機構(gòu)人員資質(zhì)和上崗標準。其次，人力資源服務機構(gòu)一方面要不斷拓寬服務領域，創(chuàng)新服務手段，另一方面要努力完善現(xiàn)有的服務內(nèi)容，不斷增加新的服務項目，滿足社會日益增長的人力資源服務需求，進一步完善服務功能。同時還應加強行業(yè)自律，強化職業(yè)道德和行業(yè)服務標準建設，轉(zhuǎn)變從業(yè)人員觀念。作為企業(yè)本身，則要加強對人力資源管理人員核心能力的培養(yǎng)。一個真正可以為企業(yè)戰(zhàn)略服務的人力資源管理人員，必須精通業(yè)務知識，對企業(yè)的經(jīng)營宗旨和發(fā)展戰(zhàn)略有清醒而深刻的認識，能站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。同時，又可以靈活地適應新的變化設定人力資源管理的規(guī)劃和目標。如果企業(yè)在虛擬化其人力資源管理的過程中不注意人力資源管理人員的核心能力的培養(yǎng)，那么虛擬人力資源管理就如空中樓閣一樣缺乏可行性。當然，企業(yè)在實施虛擬人力資源管理之前還要先評價企業(yè)的當前環(huán)境，看看其組織文化是否與虛擬人力資源管理相匹配，也要調(diào)查和分析企業(yè)當前的經(jīng)營戰(zhàn)略是否支持虛擬人力資源管理及所需的技術條件是否具備。如果企業(yè)決定外包，一定要對外包服務商對此業(yè)務是否有長期承諾，是否具有豐富的操作經(jīng)驗，是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定及保密原則等，也就是說，要對方方面面的內(nèi)容進行綜合考查。從另一個角度講，促使人力資源管理人員和信息人員在知識上、崗位上、工作上的互相融合對企業(yè)來說也非常重要。對于企業(yè)管理人員來說，要學習有關信息系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫和數(shù)據(jù)處理、多媒體、因特網(wǎng)、客戶/服務器等知識。對信息人員則需加強對其管理知識方面的培訓。技術和理論的有機結(jié)合才能促進人力資源工作人員對業(yè)務及人更的敏銳洞察力及敏捷應變能力，能夠清楚地看到問題的癥結(jié)所在，并能較快找出解決辦法。管理是非常現(xiàn)實的，也是非常具體的，更是權(quán)變的。因此，對任何潮流理念、管理方式的引入都不能脫離本國的國情，更不能不顧本企業(yè)的實際，過于輕信所謂的優(yōu)秀的管理實踐和迫不及待地引進新的管理工具，是不會幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的，有時甚至會給企業(yè)的長期發(fā)展帶來毀滅性的影響。在此僅建議那些盲目推崇虛擬人力資源管理的企業(yè)在引進之前一定要多做分析和調(diào)查，三思而后行。
參考文獻：
[1]樓旭明，等.我國企業(yè)虛擬人力資源探析.科技管理研究，2011（5）.
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[4]肖翔，張佳林，左都凱.試論21世紀企業(yè)人力資源管理新趨勢.湖南大學學報（社會科學版），2001（S1）.
第5篇：人力資源培訓定義范文
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤枴⒔M織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：
1.傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。
第6篇：人力資源培訓定義范文
關鍵詞：軍事人力資源；價值；成本法
成本法主要是以取得、開發(fā)、使用軍事人力資源時發(fā)生的實際支出計量軍事人力資源成本的方法，它反映了軍隊對軍事人力資源的原始投資。軍事人力資源價值計量成本法可以使決策者了解軍事人力資源上已經(jīng)花費和將要花費的支出和軍事人力資源創(chuàng)造價值的能力，為決策層引進、配備、使用和管理軍事人力資源提供參考。
一、軍事人力資源成本的定義
軍事人力資源成本應該包括取得軍事人力資源使用權(quán)以及提高、維持、結(jié)束軍事人力資源使用價值而付出的總代價。這些代價包括軍隊已支付的實際成本和軍隊應承擔的損失成本。軍事人力資源成本分為軍事人力資源直接成本和軍事人力資源間接成本。軍事人力資源直接成本是指為取得、開發(fā)、保全不同類別等級人員使用價值而發(fā)生的直接費用。軍事人力資源間接成本是指取得和開發(fā)軍事人力資源使用價值的人事管理活動職能成本。
二、軍事人力資源成本對象
軍事人力資源成本對象可以是單個的現(xiàn)役軍人或非現(xiàn)役人力資源、相同技術等級的一組人，也可以是同時期進入軍隊的一批人。一般情況下，軍事人力資源使用價值越大，其成本核算單位應該越小，如軍隊高級管理干部、高級技術人員，其使用成本核算可以以單個人為一個成本對象。與上述情況相反，軍事人力資源使用價值越小，其成本核算單位反而越大，如新參軍的一批新兵，其成本核算對象可以以該批人力資源為一個成本對象。
三、軍事人力資源成本項目
軍事人力資源的成本項目應該按照軍事人力資源從進入軍隊到退出現(xiàn)役或與軍隊解除簽訂合同的過程進行分類，即按照軍事人力資源進入軍隊、在軍隊服役工作及發(fā)展、最后離開軍隊的過程進行成本項目的分類。因此，軍事人力資源成本項目應該包括：取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。
四、軍事人力資源成本計量
軍事人力資源的成本包括軍事人力資源的取得成本、開發(fā)成本和使用成本。
（一）軍事人力資源取得成本的計量
軍事人力資源取得的成本，主要包括招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。
1.招募成本由軍事單位用于招募軍事人力資源的直接勞務費、直接業(yè)務費、間接管理費用構(gòu)成。直接勞務費是在軍事單位進行軍事人力資源招募時發(fā)生的招募人員的工資和福利費用；直接業(yè)務費由軍事單位進行軍事人力資源招聘時發(fā)生的直接費用構(gòu)成，包括招聘洽談會議費、差旅費、費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等；間接管理費用由行政管理費和臨時場地設施使用費等構(gòu)成。招募成本的計量采用原始成本法，其計算公式如下：
招募成本＝直接勞務費＋直接業(yè)務費＋間接管理費用
2.選拔成本由對招募招聘軍事人力資源進行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用這些人員時所支付的費用構(gòu)成。主要包括：（1）初步口頭面試，進行人員初選；（2）填寫申請表，并匯總候選人員資料；（3）進行各種書面或口語測試，評定成績；（4）進行各種調(diào)查和比較分析，提出評論意見；（5）根據(jù)候選人員資料、考核成績、調(diào)查分析評論意見，召開負責人會議討論決策錄用方案；（6）獲取有關證明材料，通知候選人體檢；（7）體檢，在體檢后通知候選人錄取與否。以上進行每一步驟所發(fā)生的選拔費用不同，其成本的計算方法也不同，如：
選拔者面談的時間費用＝（每人面談前的準備時間+每人面談所需時間）×工資率×人數(shù)
匯總申請資料費用＝（印發(fā)每份申請表資料費+每人資料匯總費）×候選人數(shù)
考試費用＝（平均每人材料費+平均每人的評分成本）×參加考試人數(shù)×考試次數(shù)
測試評審費用＝測試所需時間×（政治部門人員的工資率+各部門代表的工資率）×次數(shù)
體檢費＝（檢查所需時間×檢查者工資率+檢查所需器材、藥劑費）×檢查人數(shù)3.錄用成本是指經(jīng)過招募選拔后，把合適的人員錄用到某一企事業(yè)單位中所發(fā)生的費用。錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。這些費用一般都是直接費用。被錄用者職務越高，錄用成本也就越高。從企業(yè)內(nèi)部錄用職工僅是工作調(diào)動，一般不會再發(fā)生錄用成本。錄用成本以實際發(fā)生額計量，其計算公式如下：
錄用成本=錄取手續(xù)費+調(diào)動補償費＋搬遷費＋旅途補助費
4.安置成本是為安置已錄取軍事人員或非現(xiàn)役人員到具體的工作單位上時所發(fā)生的費用。安置成本由為安排新軍事人力資源所發(fā)生的各種行政管理費用、裝備費用以及錄用部門因安置人員損失時間成本而發(fā)生的費用構(gòu)成。
安置成本=各種安置行政管理費用+必要裝備費用+安置人員時間損失成本
（二）軍事人力資源開發(fā)成本的計量
軍事人力資源的開發(fā)成本是為提高軍事人力資源的政治體能素質(zhì)和業(yè)務技能而發(fā)生的費用。在軍事人力資源開發(fā)過程中，主要包括以下三部分。
1.軍事人力資源實現(xiàn)自身價值前的教育成本，由教育和受教育者的工資、教育者離崗的人工損失費用、教育管理費、資料費用和教育設備折舊費用等組成。
2.軍事人力資源實現(xiàn)自身價值前的崗位培訓成本，由上崗培訓成本和崗位再培訓成本組成。上崗培訓成本和崗位再培訓成本中的直接成本，由在培訓期發(fā)生的培訓人員和受訓人員相關的工資費用構(gòu)成。其計算公式如下：
式中：n為指導者人數(shù)；m為被指導者人數(shù)
上崗培訓的間接成本是指由于開展崗位培訓活動間接使有關部門或人員的工作效率下降而使軍隊受到的損失，實際上也是軍隊對軍事人力資本的投資。包括培訓人員離崗損失費用、被培訓人員培訓材料費用、各種管理費用等。
上崗培訓間接成本=培訓人員離崗損失費用+培訓材料費+各種費用
崗位再培訓間接成本=崗位再培訓人工費用+材料費用+
管理費用+各種培訓損失費
3.脫產(chǎn)培訓成本，主要分為委托外單位培訓成本和軍隊自行組織培訓成本兩種。其計算公式分別如下：
委托外單位培訓成本=培訓機構(gòu)收取的培訓費+被培訓人員工資及福利費＋差旅費+資料費+被培訓人員的離崗損失費用
軍隊自行組織培訓成本=培訓所需聘任專家教授工資及福利費用+被培訓人員工資及福利費+培訓資料費+專設培訓機構(gòu)的各種管理費用
（三）軍事人力資源使用成本的計量
軍事人力資源使用成本主要是指軍事人力資源的維持成本，它主要包括軍事人力資源的工資津貼、各種福利費用（如住房補貼、幼托費用、生活設施支出、補支出等）、醫(yī)療保障費用（如軍事勞動力的醫(yī)藥費、醫(yī)療保險等）、退役養(yǎng)老費用（如軍事勞動力的養(yǎng)老金、死亡喪葬補貼、遺屬補償金）等。其計算公式如下：
使用成本=軍事人力資源的工資津貼+各種福利費用+醫(yī)療保障費用+退役養(yǎng)老費用。
參考文獻】
第7篇：人力資源培訓定義范文
關鍵詞：人力資源；外包；人才派遣
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2012年2月27日
一、人力資源管理外包的定義
近年來，人力資源管理外包是學術界研究的熱點問題之一，很多學者都對人力資源管理外包的概念進行了定義。盡管不同的學者給出的定義不盡相同，但總的來說，人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內(nèi)部人力資源管理職能交給外部的服務機構(gòu)來負責管理和運作。也就是說，人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要，將某一項或幾項人力資源管理工作或職能通過合約的方式交給外部的專業(yè)服務機構(gòu)負責進行管理，以獲取更加專業(yè)化的人力資源管理服務，降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面。
二、人才派遣與人力資源外包
（一）人才派遣。又稱人才租賃、勞務派遣等，是用人單位根據(jù)工作需要，通過人才服務機構(gòu)租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負責人才的使用，不負責人才的招聘、薪酬、勞動保護等方面的管理，只是根據(jù)勞動力的價格和使用期限向人才租賃機構(gòu)支付一定的費用，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機構(gòu)來負責，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機構(gòu)來合作完成，如人才的考評、培訓，等等。在用人單位支付的費用當中，一部分是人才租賃機構(gòu)向勞動者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機構(gòu)的管理費用和利潤收入。人才租賃與傳統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部用工方式不同，它是一種社會化和市場化的用工方式。一般而言，勞動力的租賃價格是由用人單位和人才租賃機構(gòu)根據(jù)勞動力的市場價格來協(xié)商決定。因此，人才的租賃價格可能在一定時期會隨著市場上勞動力的供求關系發(fā)生波動，這也是一種比較靈活的用工方式，勞動者在同一時期，也可能會為多家用人單位服務。這種用工方式可以提高勞動者的使用效率，降低企業(yè)的用工成本，特別是對一些對勞動力需求季節(jié)性波動較大的企業(yè)。同時，勞務派遣能夠為一些工作變動比較頻繁的勞動者帶來更多的就業(yè)機會，降低其待業(yè)的時間。勞務派遣在美國、日本和中國臺灣地區(qū)都非常的流行，這些地方的勞務派遣管理也都比較規(guī)范，像在美國、日本等國家，早在上個世紀的八十年代就已經(jīng)出臺了相關的勞務派遣的法律法規(guī)。在我國上世紀的九十年代，就有一些外資企業(yè)開始采用這種用工方式，進入21世紀之后，也有越來越多的中國企業(yè)還是使用勞務派遣的用工方式，特別是一些勞動力密集型的大型企業(yè)中，勞務派遣的方式已經(jīng)非常普遍。勞務派遣一般比較適用于技術要求不高的用工需求，如生產(chǎn)線上的操作工、保安、司機、寶潔等后勤服務類的工種。
在我國2007年新出臺的勞動法當中，對于勞務派遣也做出了相應的規(guī)定，這無疑對我國企業(yè)人才派遣市場的發(fā)展起到了極大的規(guī)范和推動作用。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個工作項目為目的租賃人員。用人單位根據(jù)實際工作的需要，向人才中介機構(gòu)提出需聘人員的標準、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機構(gòu)在自己的人才庫中篩選出符合條件的人才或需求信息直接招聘人才，派往客戶單位。派遣員工的勞動關系在人才派遣機構(gòu)，其應得的工資、福利和保險費用由中介機構(gòu)向用人單位收取后直接支付（也可由用人單位按勞務形式直接支付）。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動合同，但需和中介公司簽訂人才派遣（租賃）協(xié)議，形成勞務關系。人員派遣人力資源事務處理服務不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務商的收費也是以所服務的員工數(shù)量為基數(shù)進行計算的。人才服務機構(gòu)與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利和義務，在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關系，用人單位對所租賃的人員只負責使用和使用過程中的管理與考核，其余工作（以協(xié)議約定項目為準）由人才服務機構(gòu)負責。用人公司與人才派遣服務機構(gòu)的關系是勞務關系；被派遣人員與人才派遣機構(gòu)的關系是勞動關系，與用人公司的關系是有償使用關系。
（二）人力資源外包（HRO）。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關的業(yè)務交給外部服務商來負責管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內(nèi)容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務外包。人力資源外包（HRO）是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為四大類服務：第一，人力資源數(shù)據(jù)處理服務；第二，人力資源咨詢服務；第三，人力資源業(yè)務流程外包；第四，人才派遣服務。在很多文獻當中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個概念等同使用。實際上人力資源管理外包是指把組織內(nèi)部的人力資源管理職能進行外包，它是一種狹義的人力資源外包。
（三）人事。人事外包，即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務專業(yè)機構(gòu)管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)，這是一種全面的、高層次的人事服務。人才服務機構(gòu)與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務，以及需要提供外包的人事服務項目。人力資源事務處理服務是指企業(yè)將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較繁雜的HR業(yè)務的執(zhí)行進行外包，但未賦予服務商任何的管理職責（管理仍舊由企業(yè)自身的HR部門負責）。人力資源事務處理服務主要包括：薪資計算與發(fā)放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管，等等。
三、幾種概念的關系
（一）人力資源管理外包（HRMO）和人才派遣（勞務派遣）是兩個不同的概念。人力資源管理外包是指把企業(yè)內(nèi)部的一項或者多項人力資源管理的職能交給外部的專業(yè)服務機構(gòu)去執(zhí)行，是一種企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務流程外包。
（二）人才派遣是企業(yè)從企業(yè)外部或者專門服務機構(gòu)租借人才或者勞動力，是一種企業(yè)用人方式的外部化變革。從廣義上來講，人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇，但是嚴格意義上來說，人力資源管理外包是內(nèi)部某種職能或業(yè)務流程的外包，但是人才租賃并不屬于嚴格意義上的業(yè)務流程外包。
（三）人力資源外包就是企業(yè)將某些人力資源職能交給外部供應商完成的行為。從人才派遣、人事、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發(fā)現(xiàn)。凡是企業(yè)所涉及的業(yè)務和工作都有外包的可能，因此外包研究的范圍最廣，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業(yè)一項重要活動可以分為事務型、職能型、戰(zhàn)略型三個層次，企業(yè)的人力資源部集中精力和時間從事人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設等戰(zhàn)略性人力資源工作，而將工資、福利、檔案等事務型和招聘、培訓、薪酬、績效考核等職能型中部分業(yè)務實行外包，這正是人力資源外包所研究的內(nèi)容；而在人才派遣業(yè)中，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業(yè)道德培訓、派遣員工的人事檔案和人事關系的管理、派遣員工的工資發(fā)放及各種稅款的繳納、辦理各類社會及商業(yè)保險、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動糾紛等事務性工作，用人單位則更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。從某種程度上說，人才派遣是人力資源外包的一個重要組成部分，而人力資源外包則是業(yè)務外包中的一個類型。
國內(nèi)有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進行了區(qū)分，把人事管理外包稱為人事；在本文的研究中，認為人力資源管理的職能包含傳統(tǒng)的人事管理的職能；因此人力資源管理外包也包含了有些文獻上稱為人事外包或者人事的一些企業(yè)外包行為。也有很多國內(nèi)外文獻把人才派遣（勞務派遣）也稱為人力資源外包，本文認為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質(zhì)和運作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。
人才派遣在美國、日本等發(fā)達國家都很流行，在我國企業(yè)，人才派遣也發(fā)展很快，國內(nèi)也有部分學者進行過專門的人才派遣研究。本文研究的人力資源管理外包，就是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門承擔的工作，如員工的招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開發(fā)等職能，通過招標的方式，按照合同委托給專門從事相關服務的外包服務商來完成。
主要參考文獻：
[1]CharIesL.Gay，JamesEssinger，華經(jīng)譯.企業(yè)外包模式[M].機械工業(yè)出版社，2003.6.
第8篇：人力資源培訓定義范文
關鍵詞：國有企業(yè) 人力資源 調(diào)配
人力資源即勞動力資源，生產(chǎn)要素之一，具體就是指在一個國家和地區(qū)中，所有具有勞動能力的人口之總和；也可以是指在某個組織或企業(yè)中的人能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的知識、技能和體力等的總和。隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為社會財富發(fā)展的主導。在知識經(jīng)濟環(huán)境下，物質(zhì)資源的占有程度已經(jīng)不再是決定競爭力的關鍵因素，人才的價值創(chuàng)造力才是企業(yè)實現(xiàn)良性可持續(xù)發(fā)展的最根本保障。
所以，對于一個國有企業(yè)來講，企業(yè)的發(fā)展必須和人力資源的管理緊密聯(lián)合起來，建立起一套科學的適合當代市場經(jīng)濟的人力資源管理制度，而搞好人力資源調(diào)配則是完善人力資源管理制度的核心工程。
一、人力資源調(diào)配的定義
企業(yè)的人力資源調(diào)配的定義為：在具體的組織或者是企業(yè)中，為了發(fā)揮人力資源最大最優(yōu)化的效能，經(jīng)過人力資源主管部門的協(xié)調(diào)，對人力資源進行科學、合理的整合行為。這里面涉及到的內(nèi)容包括企業(yè)員工的崗位、職務和隸屬關系等人動，以此提高組織或企業(yè)的工作效率。
二、企業(yè)人力資源調(diào)配的基本原則
人力資源調(diào)配的基本原則有：能級對應、優(yōu)勢定位、動態(tài)調(diào)節(jié)和內(nèi)外兼顧等。
對于國有企業(yè)來講，只有嚴格遵照人力資源調(diào)配的原則辦事，才能為企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展提供優(yōu)越的人才保障。在具體操作工程中，企業(yè)必須把各層次和種類的人才放在與之相對應的位置；必須充分發(fā)揮員工的專業(yè)優(yōu)勢；必須根據(jù)人員或崗位的變化而做出相應的人員配備調(diào)整；必須積極建立企業(yè)內(nèi)部的人才開發(fā)機制和激勵機制，同時在必要的時候，在企業(yè)外部引進優(yōu)秀人才。總體來說，企業(yè)人力資源的基本調(diào)配原則就是要堅持“以人為本”。
三、國有企業(yè)人力資源調(diào)配要點
國有企業(yè)主要的人力資源調(diào)配要點有：
1.人事相宜，崗位與人才合理配伍
每一個崗位都有其對應的技能水平和能力層次的要求，每一個員工也具備不同知識范圍的專業(yè)素養(yǎng)。因此，企業(yè)應當給予員工機會，讓員工可以根據(jù)自身的優(yōu)勢來選擇崗位，同時也應以崗位的要求作為配伍人力基本出發(fā)點，主動地把合適的人才分配到合適的崗位，而不是盲目地先將人力安排到崗，然后再以被動消耗時間的方式去適應崗位，也就是所謂的“以人配崗”，這樣的做法不僅不能充分發(fā)揮員工的能力，更是導致企業(yè)內(nèi)部運轉(zhuǎn)遲鈍的原因之一。另外，就是不能一次定崗，一崗捆終身，需認識到員工的再學習情況和崗位的要求都可能發(fā)生變化，在一定的階段，對人員崗位的調(diào)整是非常必要的。
2.除舊納新，裁員與招聘合理調(diào)和
對于國有企業(yè)來說，經(jīng)常會出現(xiàn)人才和勞動力過剩的情況，可以首先考慮輪崗制度，讓富余的人力資源得以充分周轉(zhuǎn)利用。在必要的時候，還可根據(jù)員工的再學習情況，對已經(jīng)完全不能適應企業(yè)的員工進行果斷裁員。國有企業(yè)也有可能出現(xiàn)人才匱乏的情況，在這時候，必須通過招聘的方式，積極多渠道地引進高級人才。招聘工作不僅僅是在文憑上做相關要求，更重要的是對人員綜合素質(zhì)的考察。
3.培訓教育，完善員工崗位競爭制
從某個角度來講，國有企業(yè)加大對人力資源的開發(fā)和投入，是有助于企業(yè)增加效益的最佳投入方式。人力資源管理的理想目標就是提升企業(yè)整體人員的工作效能，將人才當成最值得開發(fā)的資源，最大限度地去激發(fā)員工的潛在能量。而對員工進行開發(fā)的最直接方式就是對員工定期進行培訓和再教育。通過培訓教育，一方面可以很好滿足企業(yè)員工提高自身技能和知識的需要，另一方面更能提高企業(yè)的整體效益。同時，可采取考核的方式完善員工崗位競爭制，徹底革除“以人配崗”的做法，把有能力者推上去，讓不能勝任者退下來，是人力資源調(diào)配理念的具體體現(xiàn)。
4.有效激勵，創(chuàng)造條件留住核心員工
現(xiàn)在，很多外資、私營企業(yè)都推出了吸引優(yōu)秀人才的豐厚條件。對于國有企業(yè)來講，優(yōu)秀核心員工的流失，其中一個很重要的因素就在于缺乏有效的激勵機制。在國有企業(yè)內(nèi)，建立行之有效的激勵制度是人力資源調(diào)配工作的重要內(nèi)容之一。國有企業(yè)一方面要做的就是改革分配制度，把核心員工的收入分配和人力資源價值參與到企業(yè)的利益分配當中去；另一方面可為優(yōu)秀核心員工創(chuàng)造更優(yōu)化的工作環(huán)境和更寬廣的事業(yè)發(fā)展空間，增進企業(yè)和核心員工的情感分值，這樣不僅能使在職的核心員工得以穩(wěn)定，更能充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造力。
四、國有企業(yè)人力資源調(diào)配的保障策略
1.調(diào)配工作應適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要
人力資源作為生產(chǎn)力最活躍的要素，其調(diào)配在一定程度上受市場供求的制約。通過市場供求實現(xiàn)人力資源的規(guī)律性、科學性流動，才能使人力資源在市場的配置最終達到最平衡的狀態(tài)。所以，從國有企業(yè)來講，應當在做好經(jīng)營機制調(diào)整的同時，更進一步做好人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，才能適應市場經(jīng)濟的需要。
2.科學制定人力資源發(fā)展規(guī)劃
眼下，隨著網(wǎng)絡信息時代的到來，人力資源的信息得以迅速的傳播，這在很大程度上增加了人力資源的流動性和流動量。而國有企業(yè)要在一定時期內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)營的持續(xù)發(fā)展，需要多少人，需要什么樣的人才，是企業(yè)自己內(nèi)部培養(yǎng)還是從外部去引進，都需要人力資源管理部門去認真的思考和調(diào)查，所以必須制定一個完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃。此規(guī)劃不僅要考慮到企業(yè)的短期人力資源的需要，更應該從更長遠的時間來分析，做到短期和中長期規(guī)劃相結(jié)合，總體需求預測、內(nèi)部供給能力預測和外部供給預測相結(jié)合。
3.積極創(chuàng)新人力資源管理方法
一些具體的思路主要有：準確界定人員的專用性和不可替代性，在國有企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出一大批具有國有企業(yè)戰(zhàn)略性意識的人力資源；建立起國有企業(yè)特有的人力資源管理機構(gòu)，充分利用現(xiàn)代先進的網(wǎng)絡和信息技術來實現(xiàn)人力資源集成化、網(wǎng)絡化管理；建立國有企業(yè)與員工之間的心理契約，加強企業(yè)和員工共享企業(yè)榮耀與使命的制度建設，提升團隊凝聚力，讓員工以主人翁的立場充分發(fā)揮自身才干等等。
參考文獻：
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[2]邱立暉.淺析我國企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新[J].時代報告，2011（11下）.
第9篇：人力資源培訓定義范文
本課題為浙江省注冊會計師協(xié)會2014年度注冊會計師業(yè)務研究成果，榮獲三等獎。
摘要：作為智力服務型企業(yè)，人力資源是會計師事務所最重要的資本。在大數(shù)據(jù)時代，如何發(fā)揮其數(shù)據(jù)收集、分析和預測特長，有效挖掘和利用人力資源數(shù)據(jù)，用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理“智慧”，是會計師事務所面臨的一項新課題。本文結(jié)合會計師事務所人力資源管理現(xiàn)狀，探討了如何依托大數(shù)據(jù)創(chuàng)新會計師事務所的人力資源管理。
關鍵詞 ：大數(shù)據(jù) 會計師事務所 人力資源管理
“大數(shù)據(jù)”這一概念是最近幾年流行起來的，但它的影響卻早已開始。大數(shù)據(jù)的應用正促使著生產(chǎn)、信息交流方式等各方面的變革，這些變革也引起了管理所用規(guī)范的變革，而作為管理學科中重要領域的人力資源管理尤受影響。德勤會計師事務所最新的《2014年全球人力資本趨勢：競爭21世紀人才》報告指出，人力資源部逐漸變成一個數(shù)據(jù)驅(qū)動型部門，其關注點正在從數(shù)據(jù)報告轉(zhuǎn)換為數(shù)據(jù)分析，成功利用分析和大數(shù)據(jù)的企業(yè)將會在執(zhí)行他們的人才戰(zhàn)略上領先于同行。因此，探索大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響及其應用，對于會計師事務所來說顯得十分必要。
一、大數(shù)據(jù)及其對人力資源管理的影響
1.大數(shù)據(jù)的定義及特征
關于“大數(shù)據(jù)”尚無一個公認的定義，目前基本上都是通過對大數(shù)據(jù)特征的闡述和歸納試圖給出其定義。在諸多定義中，比較有代表性的是4V定義，即認為大數(shù)據(jù)需滿足四個特點：第一，規(guī)模性（Volu me）。
由于數(shù)據(jù)信息成倍增長，數(shù)據(jù)量級從MB、GB、TB（1024GB）發(fā)展至PB（1024TB）乃至ZB（10242PB）等，可謂海量、巨量乃至超量。第二，多樣性（Variety）。數(shù)據(jù)類型不僅包括傳統(tǒng)的關系數(shù)據(jù)類型（即結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)），而且愈來愈多地包括網(wǎng)頁、圖片、視頻、圖像與位置信息等半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。第三，高速性或?qū)崟r性（Velocity），即數(shù)據(jù)流往往高速傳播，信息是連續(xù)的、實時的。4.價值性（Value）。大數(shù)據(jù)的價值往往呈現(xiàn)出稀疏性的特點，也就是說，數(shù)據(jù)量的分母太大，對企業(yè)或個人決策有價值的信息占總量的比例卻很小。
2.大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的機遇與挑戰(zhàn)
大數(shù)據(jù)的發(fā)展所引起的技術、思維方式等方面的變革將對當前企業(yè)管理實踐的發(fā)展產(chǎn)生十分重要的影響，而作為管理實踐中一個重要領域的人力資源管理也將會因此面臨更多機遇與挑戰(zhàn)。
其機遇在于：首先，人力資本競爭優(yōu)勢將大大提升。大數(shù)據(jù)時代，率先利用大數(shù)據(jù)進行選才、育才、用才、留才的企業(yè)，會使自己的人力資本競爭優(yōu)勢大大提升，進而在自己所處行業(yè)領域內(nèi)處于領先地位。其次，人力資源管理工作更加科學化。人力資源管理者可以借助新興電子信息技術，科學地進行薪酬管理等工作，提升人力資源管理效率，實現(xiàn)更高效化管理。第三，人力資源管理更加規(guī)范化。大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理工作會更多借助于先進的技術平臺獲取數(shù)據(jù)并進行數(shù)據(jù)分析，有具體的工作流程可循，工作更加規(guī)范化。第四，人力資源管理邊界的突破。在大數(shù)據(jù)時代，一個掌握著大量有效數(shù)據(jù)的企業(yè)的人力資源管理還可以向外提供服務，這也可以成為企業(yè)效益的一個新的增長點。
其挑戰(zhàn)在于：首先，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)將面臨變革。大數(shù)據(jù)時代，互聯(lián)網(wǎng)時代那種去中心化的自組織、自協(xié)調(diào)的管理要求會變得越來越強烈，這是當前很多企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)所不能適應的，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將面臨一定的沖擊。其次，數(shù)據(jù)分析人才短缺。管理大數(shù)據(jù)所需的數(shù)據(jù)整理、分析和報告技能在傳統(tǒng)人力資源管理者中尚欠缺，很多企業(yè)必須招聘、培養(yǎng)能夠操作人力資源數(shù)據(jù)工作的人員。第三，投入成本巨大。支撐大數(shù)據(jù)應用的設備、技術的采購與研發(fā)以及數(shù)據(jù)的收集、分析與使用都需要投入大量的人、財、物，這對任何企業(yè)都將會是一個龐大的成本投入，考驗著企業(yè)的前瞻規(guī)劃能力、創(chuàng)新能力和變革勇氣。
二、找出管理短板，為大數(shù)據(jù)運用厘清思路
相對于現(xiàn)代企業(yè)先進的人力資源管理水平而言，人力資源管理工作在事務所中的地位尚未得到重視，甚至被忽視，很多事務所的人力資源管理工作仍然沿用比較粗放的管理方式，存在某些管理短板。
1.人力資源管理體系尚不完善
目前，多數(shù)事務所的人力資源管理體系尚不健全。如在人力資源規(guī)劃方面，很多事務所都還處于傳統(tǒng)人事型管理階段；在員工招聘上缺乏合理的人才測評方法；在員工培訓上，培訓方式大多是大課面授式，內(nèi)容也多限于執(zhí)業(yè)人員繼續(xù)教育；在績效考核上仍沿用改制前的考核體系和方法等。
2.人力資源管理團隊專業(yè)性不強
由于受事務所規(guī)模等限制，大部分中小事務所的人力資源與行政部門仍然合署辦公，人力資源工作人員的專業(yè)化程度不足，多數(shù)事務所的人力資源管理者被長期捆綁于初級基礎工作，難以滿足互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)發(fā)展要求。
3.人力資源管理信息化水平不高
當前，雖然一些事務所已獨立開發(fā)或購買了人力資源管理系統(tǒng)，但因為對人力資源管理工作重視程度不夠，事務所的人力資源管理信息化存在諸多問題，如企業(yè)信息化建設所需要的專業(yè)技術人員比重不足；人力資源管理者的信息水平技術較低；現(xiàn)有管理系統(tǒng)的功能實用性不強、操作復雜、靈活性不夠，與人力資源管理者的期望差距較大等。
三、樹立大數(shù)據(jù)思維，推動人力資源管理創(chuàng)新
作為智力密集型行業(yè)，人力資源是注冊會計師行業(yè)最為重要的資本。因此，借鑒“大數(shù)據(jù)”理念，探索事務所人力資源的大數(shù)據(jù)運用，將能夠有效挖掘和利用數(shù)據(jù)資源，彌補不足，提升管理“智慧”，幫助我們做出更加理性的決策。
1.構(gòu)建大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，優(yōu)化人力資源管理體系
將大數(shù)據(jù)應用到事務所人力資源管理工作中，就需要先建立人力資源數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，搭載人力資源管理工作的大數(shù)據(jù)平臺。
依托大數(shù)據(jù)構(gòu)建起的事務所人力資源管理系統(tǒng)應具備四大平臺和功能維度，即基礎數(shù)據(jù)平臺、人力資源業(yè)務運作平臺、自助服務平臺和信息處理平臺。基礎數(shù)據(jù)平臺以人力資源數(shù)據(jù)庫為核心，既有數(shù)據(jù)獲取和挖掘功能，又能提供統(tǒng)一的信息整合，實現(xiàn)人力資源各項業(yè)務工作的信息共享，是其他三個平臺的核心支撐平臺。人力資源業(yè)務運作平臺是一種智能化的業(yè)務支撐平臺，通過它能夠?qū)崿F(xiàn)對招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等各項業(yè)務的具體管理。自助服務平臺是數(shù)據(jù)解釋平臺，它能通過可視化、圖標、圖像、檢索等方法向數(shù)據(jù)使用者展示任何使用者有權(quán)限看到的數(shù)據(jù)。信息處理平臺主要提供數(shù)據(jù)集成和分析工作，一方面將原始數(shù)據(jù)進行抽取、清洗和貯存，另一方面對集成后的數(shù)據(jù)進行分析，使數(shù)據(jù)產(chǎn)生價值。
這四個平臺之間是互相支撐與配合的，它們共同構(gòu)成了一個自下而上、點面結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)，從而能夠?qū)⑷肆Y源管理者對于提升事務所核心競爭力的深層價值最大限度地釋放出來。
2.運用大數(shù)據(jù)思維，指導人力資源管理決策
“大數(shù)據(jù)的核心就是預測”(維克托·邁爾-舍恩伯格等，2013)。數(shù)據(jù)信息也許十分龐雜，只是一個個的數(shù)據(jù)點，但在數(shù)據(jù)處理技術十分成熟的大數(shù)據(jù)時代，只要有明確的目標、正確的管理方式和管理理念，“點”上的數(shù)據(jù)就能形成邏輯鏈條，冰冷的數(shù)據(jù)就會有溫度，就能從一大堆數(shù)據(jù)中得出有價值、規(guī)律性的結(jié)論，可謂數(shù)據(jù)里面有“真知”。因此，事務所在堅持以人為本理念的基礎上，樹立大數(shù)據(jù)思維，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的預測特長，通過增加人力資源數(shù)據(jù)來驅(qū)動決策，讓數(shù)據(jù)說話、讓事實說話，將有助于人力資源戰(zhàn)略制定和人力資源決策的科學性。
3.結(jié)合大數(shù)據(jù)特點，充實人本管理的實質(zhì)內(nèi)容
人力資源管理與其他非人力資源管理工作的根本區(qū)別在于，它與員工個人須臾不可分離，任何人或組織要使用人力資源，都要經(jīng)由員工個人“積極主動”的配合才能實現(xiàn)。因此，人力資源管理工作是否“以人為本”，是否能夠最大限度地發(fā)揮員工主體能動性和創(chuàng)造性，是判斷工作成功與否的核心標準。
在大數(shù)據(jù)時代，事務所應繼續(xù)堅持并強化人本管理思想，從滿足員工多層次、多元化需求出發(fā)，改變一些傳統(tǒng)的、不合現(xiàn)時的管理模式，將員工職業(yè)發(fā)展與事務所發(fā)展相統(tǒng)一，以獲取競爭優(yōu)勢為目標，提倡全員參與的民主管理，建立擁有系統(tǒng)化科學方法、富于人文藝術、充滿權(quán)變管理色彩的人力資源管理系統(tǒng)。
4.注重大數(shù)據(jù)的應用，改進人力資源管理方式
在大數(shù)據(jù)時代，人力資源的一些關鍵問題都能利用大數(shù)據(jù)得到更好地改進，從而避免單純僅憑觀點和經(jīng)驗進行管理的方式。
（1）人力資源數(shù)據(jù)獲取與使用方式的改進。時下，很多大中型事務所都用了傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)，通過這些方法，事務所可以收集到不少數(shù)據(jù)，但是，這些數(shù)據(jù)只是結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，而大量的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)卻難以獲取，借助大數(shù)據(jù)技術可以彌補這一不足。除此之外，大數(shù)據(jù)所擁有的強大數(shù)據(jù)分析能力可使人力資源管理者從碎片化的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)更多的有用信息，從而提升人力資源數(shù)據(jù)的價值。
（2）人員招聘方式的改進。如何招聘到自己想要的人才一直是事務所招聘時面臨的一個難題，這一個難題在大數(shù)據(jù)時代或許將大有改觀。互聯(lián)網(wǎng)時代，每個人都在網(wǎng)絡上留下了大量數(shù)據(jù)，其中包含著他的生活軌跡、社交言行等個人信息。事務所可以利用大數(shù)據(jù)信息交叉驗證技術，分析這些信息間的關聯(lián)度，實現(xiàn)自動化尋找自己想要的人才和想要應聘本事務所的人才。
（3）員工培訓與開發(fā)方式的改進。大數(shù)據(jù)在改進員工培訓方式上的作用也是顯而易見的。在進行培訓體系的設計時，事務所可以利用大數(shù)據(jù)技術分析員工基本情況，找出員工能力、知識和技能的差距，從而更合理地設計培訓層次和培訓課程。另外，互聯(lián)網(wǎng)時代，大多數(shù)員工都開始或積極準備著通過在線學習來提升自己的工作技能，事務所可以通過大數(shù)據(jù)分析員工在線學習時產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)，從而找出員工的培訓需求以及喜歡的學習方式。
四、結(jié)語：喚醒沉睡的數(shù)據(jù)
作為高端服務業(yè)的注冊會計師行業(yè)應認識到大數(shù)據(jù)帶來的這種變化，積極制定利用大數(shù)據(jù)參與競爭的明確戰(zhàn)略，對合適的技術架構(gòu)和能力進行安排部署，促進管理水平、業(yè)務能力的真正提高。當然，這不是僅憑一兩家事務所的能力就可以實現(xiàn)的，“在大數(shù)據(jù)的背景下，多家事務所之間開展數(shù)據(jù)合作，并且共同享受大數(shù)據(jù)帶來的‘豐盛大餐’，將成為事務所之間新的合作形態(tài)。”（黃光松，2013）因此，它是對整個注冊會計師行業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、創(chuàng)新能力和變革勇氣的考驗。從這方面來看，喚醒沉睡的數(shù)據(jù)需要首先喚醒行業(yè)內(nèi)對大數(shù)據(jù)的重視。
參考文獻
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