人力資源培訓的特點精選(九篇)

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第1篇：人力資源培訓的特點范文

［關鍵詞］人力資源管理模式分析

在經濟全球化的時代，企業管理的核心是人力資源的管理，企業的競爭也是人才的競爭。世界各國的企業都在研究如何在市場上招到優秀的員工、如何激發員工的創新精神、如何激勵優秀的員工以及如何留住適合本企業的員工，從而提高企業的核心競爭力,這歸根到底是如何正確選擇適合本國本企業的人力資源管理模式的問題。本文首先介紹了各國人力資源管理模式。

一、美國人力資源管理模式的特點

1.美國獨特的人力資源管理體系。首先，靈活的人力資源配置，美國勞動力市場非常發達，企業和個人都具有充分的自由選擇；其次，以詳細的職位分析為基礎的制度化管理，這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現代企業經營的基礎，特別是對員工的錄用、考評、工資的制定，獎金的發放以及職務提升等，都提供了科學的依據；第三，美國公司對員工培訓工作極為重視，尤其是專業知識方面的培訓;最后，強烈物質刺激為基礎的工資制度。

2.完善的人力資源管理的工作流程分析，即從選人、用人、育人、留人、裁人五個環節分析。

首先美國企業選人制度的主要特點是以職務分析為基礎的自由雇傭制；其次，美國企業用人制度的主要特點是實行以能力為核心的人才競爭機制;第三，美國企業育人制度的主要特點是以社會教育為主的專業知識與技能培訓制度;第四，美國企業留人制度的主要特點是以職位分析和職位評價為基礎的職位工資制度；最后，美國企業裁人制度是以工作績效考評為基礎的員工優留劣汰制度，實行員工優留劣汰制度；比較自由，市場導向；以企業戰略，職務分析與業績考評為依據。

二、日本人力資源管理模式的特點

1.日本人力資源管理體系最明顯的特點是所謂“終身雇傭制”和年功序列制。

它以終身雇傭制為基礎，反過來又對終身雇傭制起到鞏固作用。

2.日本人力資源管理特有的流程。第一，日本企業選人制度的主要特點是以畢業生選拔為主的招聘制度；第二，日本企業用人制度的主要特點是以長期雇傭為主的用人制度；第三，日本企業育人制度主要特點是以能力開發為目標的企業內部培訓制度；第四，日本企業留人制度的主要特點是體現年功和能力相結合的薪酬制度；最后，日本企業裁人制度的主要特點是一般不輕易裁人，但是正在變化。

三、中國企業人力資源管理模式特點

1.傳統落后的以感性型家長制為特征的管理模式，其特點為;員工在工作上缺乏積極性、主動性和創造性;人與人之間各自心靈閉鎖，缺乏正常的信息溝通程序;一切權利掌握在企業核心人物手中，企業的一切決策都是企業核心人物人格;企業發展缺乏戰略思考;企業缺乏健全的人力資源管理制度;中層管理人員放棄責任;員工隨意破壞企業管理程序，企業形成一些“小集團”，員工為了保住某一職位，表現出破壞團結的行為。

2．借鑒西方先進管理理念的以人為本的理性化管理模式，其主要特點為:企業員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺參與科學決策的制度;所有員工在工作上積極主動，充分發揮各自的創造性；每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；企業員工都明確自己的職責，工作績效是衡量員工的主要標準；企業的人力資源管理制度是根據企業戰略與員工的行為表現制定的，其目的是為了最大限度地開發員工的潛力、發揮所有員工的積極性和創造性。

四、美、日、中人力資源管理模式特點

美國人力資源管理模式具有它有利的一面又有它不利的一面。美國企業的員工聘任與升降政策、工資政策及培訓政策等都能夠充分調動人的積極性，特別是對人的潛力的挖掘以及創造性的提高都有很大的促進作用。美國企業開發人力資源的綜合政策和各種刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企業員工的素質。任意就業政策、詳細的職務分工、嚴格的考評制度等對于提高企業的競爭力，發揮員工的競爭力和降低企業的成本都起了重要的作用。

美國企業快提拔、高獎勵、強刺激的管理方式在一定程度上也帶來負面影響。短期行為現象更為嚴重，許多年輕人工作不到一年就更換了多次工作，這種現象打亂了企業的長期培訓計劃，影響了企業發展戰略的實施。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員工的流失率也在節節攀升，企業的經營效率必然會受到不同程度的影響。可見美國人力資源管理模式也不是很完善，而仍然需要適應情況不斷發展。

日本人力資源管理模式在發展過程中也同樣存在其合理和不足的地方。由于日本企業長期穩定的雇傭政策，他們對于員工的培訓及政策的制定都有一個長期的計劃，這有利于提高日本員工的素質、技術水平以及知識的積累。而且勞資關系的全面合作也增強了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對企業的忠誠度。

當然，日本企業的雇傭政策同時也給企業帶來沉重的負擔，它使得許多日本企業機構臃腫，人浮于事，效率低下;而且優秀人才很難脫穎而出，被壓抑和浪費的現象極為普遍。企業競爭的壓力迫使日本企業對其以終身雇傭制為基礎的人力資源管理模式進行反思。當代企業所需人才比以往更為多樣化，市場配置資源的作用更加突出，而這恰恰是日本企業最薄弱的環節。

在中國企業中，人力資源管理工作一直被認為是輔助工作，沒有把人力資源管理與企業戰略進行充分聯系;重考核結果與獎懲、升遷的掛鉤，而忽略了與對員工績效提高作用的發揮;在人力資源開發與管理中，重管理，輕開發的傾向十分嚴重;缺乏對員工培訓、在職學習等人力資源開發管理;職業生涯開發比較少;勞動力市場不健全。

以上對美日中人力資源管理模式的研究分析，希望可以對我國正在進行人力資源管理模式改革的企業有所啟示。

參考文獻:

第2篇：人力資源培訓的特點范文

關鍵詞：交通運輸；人力資源；完善建議

近幾年，中小企業尤其是中小型交通運輸企業的力量迅速壯大，推動了國民經濟的發展。與此同時，中小企業自身也面臨著諸多問題，人力資源管理就是其中之一。完善和優化企業的人力資源管理，有利于企業獲取市場競爭優勢，從而實現可持續發展。

一、中小型交通運輸企業人力資源管理現狀

1.人力資源管理意識薄弱

中小型交通運輸企業存在自身規模小、資金少、高級管理人才缺乏等人力和物力的局限性，再加上人力資源管理在成果上具有天生的隱蔽性——并不像生產或銷售一樣直接反映到企業的資產負債表或年度損益表上，其更傾向于將有限的人、財、物資源投入到研發和營銷上。其次，目前的中小型交通運輸企業對人力資源管理的認識還停留在早期人事管理的層面，企業的人力資源管理部門更是被束之高閣，僅僅在人才招聘、業績考核、薪資核算等方面被動地發揮作用，缺乏對人才進行后期培養的意識，缺乏開發人力資源的積極性和主動性。

2.人才培訓的資金投入不足

足夠的人才培訓資金是企業優化和完善人力資源管理的保障。中小企業由于自身規模的限制和管理意識的薄弱，大多情況下把人力當作成本，為了降低成本而極力減少對人力的投資，這就導致人才培訓方面資金的不足。其次，中小企業的穩定性差，內部人員流動頻繁，企業文化建設落后，員工凝聚力和歸屬感缺乏，這就意味著中小企業在投入人才培訓資金后要承擔員工流失的風險。再次，中小企業的管理培訓人才缺乏，進行人才培訓甚至需要外聘專業人員，這就增加了培訓成本，而且企業很難保證人才培訓的經費。

3.人才選用方式不當

中小型交通運輸企業具有家族式特點，在人才選拔和任用上多以內部招聘方式為主導，對人才的能力缺乏足夠的重視，這就導致“任人唯親”現象嚴重，并且，在這些企業中很多崗位是為了人而設置。這種“任人唯親”、“因人設崗”的方式使企業既失去了從外部獲取一流人才的機會，很有可能讓不稱職責者占據主管位置，又極大地挫傷了員工的積極性。其次，招聘者的個人素質對人才選用尤為重要，中小企業高級管理人才缺乏，一些決策者對人才選用方式不勝了解，相關部門制定出的招聘方案也不盡合理，導致在人才選用上領導的主觀印象占決定性因素，人才選用方式有失妥當，人才選用流程有失公正。

4.人力資源配置不科學

通常，人力資源配置要達到“能崗匹配”的效果，即某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，人得其職；崗位所要求的能力這個人完全具備，職得其人。而中小型交通運輸企業中人力資源管理缺位，造成一些崗位人浮于事，另一些崗位則員工事務繁重；一些能人異士職務過低，只能在上級領導的指派下工作，無法盡施其才，另一些職務高的人卻不具備領導者應有的素質；評估考核的形式化也使得一些員工得不到應有的提升。中小型交通運輸企業人力資源配置不盡科學。以上是中小型交通運輸企業的人力資源管理現狀，可見中小企業人力資源管理弊端重重，亟待改善。

二、中小型交通運輸企業人力資源管理的完善建議

1.提高人力資源管理意識

領導者和決策者的管理意識是企業完善和優化人力資源管理的基礎和前提。中小型交通運輸企業應盡快改變早期的人事管理觀念，樹立“人本”觀念，重視企業中人的寶貴作用，充分發揮人力資源管理部門的作用，積極主動地開發企業的人力資源，實現企業員工自我價值的實現和企業自身發展的有機結合。

2.建立健全人才培訓體系

首先，企業在培訓前要有明確的培訓目標，這樣培訓才更有針對性和可實施性。其次，在培訓方式上要改變傳統的單一的“師帶徒”培訓模式，要根據培訓對象的特點為其量身打造合理的培訓方案，高層管理人員要側重企業戰略培訓，中層管理人員要側重管理技能的戰術培訓，作業人員要注重基本技能培訓；企業還可引入輪崗、外派培訓等培訓方式。再次，培訓后，企業要對培訓結果進行考核，這有利于調動員工培訓的積極性并為以后的培訓積累經驗。最后，中小企業要增加對人才培訓資金的投入，確保足夠的培訓場地、培訓設施和培訓時間。人才培訓可以幫助員工提高其知識、技能，在培訓過程中有助于員工之間的相互了解以及員工對企業的了解，從而在提高企業績效的同時還提高了企業的凝聚力，是企業生存發展不可忽視的一環。

3.改進企業用人機制

正確合理的人才選用方式是企業完善和優化人力資源管理的重中之重。中小企業要改變“任人唯親”的用人局面，引入現代招聘方式，在招聘上要堅持適合、寧缺毋濫、公開公平、真實、企業文化認同等原則。在招聘前要進行細致的招聘需求分析，明確招聘工作特征和要求，制定健全合理的招聘計劃和招聘策略，提高招聘者的個人素質，確保招聘活動的公開、公平和公正。改變傳統招聘方式中用人單位完全被動的局面，發揮用人單位在員工招聘中的決定性作用，同時發揮人力資源部門在招聘過程中的組織和服務的功能。中小企業要建立健全績效管理機制，將員工的業績與職位晉升掛鉤，不定期裁員，實現用人上的優勝劣汰。

4.科學配置人力資源

科學的配置人力資源能使企業在完善和優化人力資源管理上起到事半功倍的效果。中小型交通運輸企業要對引入的人才進行全方位評估，對相關工作崗位的特點作細致的分析，實現人才和崗位的最優匹配。同時，企業也要意識到學歷高低、工作經驗、所學專業、學校成績并不是衡量“能崗匹配”的唯一指標，人力資源部門必須采用科學的方法識別人才，這是科學配置人力資源的前提。

三、結論

完善人力資源管理，首先要提高管理意識，樹立“人本”理念，將人力投資和企業的科研和營銷放在同等重要的位置，正確發揮人力資源管理部門的作用，這是前提和基礎；在人才培訓體系、用人機制和人力資源配置上也應當改進，只有這樣，中小型交通運輸企業才能實現可持續發展。

參考文獻

[1]魯燕.人力資源管理在道路運輸企業中的作用[J].人力資源，2014，（5）：197.

第3篇：人力資源培訓的特點范文

三九醫藥在科技是第一生產力的思想指導下，不斷進行制度創新、技術創新、管理創新，實行高科技、高質量、高效益的方針，以生命健康產業為核心，以實業報國為己任，向著建設世界一流植物藥企業的目標不斷邁進。公司重視科技、尊重知識，為了將公司建設成“知識型企業”，努力強化規范企業內的各項管理流程，三九醫藥進行了公司崗位體系的規劃、薪資體系和績效管理流程的規劃，并采用人力資源管理系統來強化咨詢的結果，同時也希望系統能幫助公司規范企業的內部管理，強化“以人為本”的管理理念，為企業的信息化建設提供強大的技術支持與信息支撐，為公司的戰略目標的實現提供人力資源管理上的保障。

三九醫藥希望通過導入人力資源管理系統來實現以下幾個方面的工作：規劃企業的組織結構與崗位體系、實現人員配置、具有完善的招聘與選拔功能、規劃企業的薪酬體系與薪酬管理工具、高效的績效和培訓管理流程、強大的門戶功能、完備的權限和系統控制體系。

三九醫藥人力資源管理系統以人力資源部的日常管理與操作為主體，讓員工與企業的各個階層的管理人員參與到工作中來為原則，將人力資源管理的各個方面轉化為可以收集的信息，同時對于這些信息進行分析與抽取，為企業的決策服務，為企業的發展提供強有力的信息支持。

三九醫藥在綜合比較國內幾個主要EHR軟件廠商產品的技術性能和蘊涵的管理理念的基礎上，結合前期所做的咨詢，選擇了東軟和翰威特聯合開發的慧鼎作為企業人力資源信息化解決方案。

集中管理 全員參與

東軟針對三九醫藥自身的管理特點，在慧鼎人力資源管理解決方案的基礎上，為其定制了適合并適用的三九醫藥人力資源管理系統。在績效管理、薪酬管理、員工自助等方面，緊密地與咨詢顧問所取得的成果相結合，使咨詢成果轉化為企業與人力資源部可以利用的寶貴管理與信息財富，為人力資源部的工作服務、為企業領導的決策服務、為員工與企業之間搭起溝通的橋梁。

三九醫藥人力資源管理系統體現了“集中管理全員參與”的應用模式與手段。人力資源部作為整個系統的核心，擔任起所有人力資源管理運作環節的發起和管理的職能，員工則作為信息的使用者與傳遞者。在各個管理流程中員工的參與作為人力資源管理者信息的來源與依據，同時，員工的參與也在人力資源管理者所制訂與規范的管理流程中，作到“有規可依，有規可循”，極大限度地調動了員工的積極性，同時也規范了企業的管理。

人力資源管理者的職能范圍是：搭建企業的組織結構體系、規劃企業的崗位體系、進行日常的人動、執行公司的薪酬管理體系、完成日常的薪酬管理運作、完成日常的招聘與選拔工作、規劃企業的績效管理過程、分析績效考核結果數據、規劃企業的培訓管理過程、分析員工培訓的信息數據、為企業領導制訂公司各個發展方面的信息報告、了解并掌握員工最新的動態，及時調整已設定的工作流程與環節，以使它最大限度地適應企業的管理與發展。

其他參與人員的職能范圍是：分享人力資源管理者的信息成果、參與企業的績效管理過程、培訓管理過程、以提交議案與意見的方式，為企業管理與業績的提升貢獻智慧。

相互配合 快速推動

三九醫藥人力資源管理系統項目先后經歷了需求調研、客戶化開發、系統實施、系統試運行四個階段。其中客戶化開發與系統實施占據了整個項目的大部分時間。東軟作為解決方案的提供商，本著為用戶提供最優服務的原則，及時響應客戶的要求，合理規劃項目的進程。項目的成功實施從以下幾個方面得到了充足的保證。

第一，三九醫藥對該項目給予充分的重視。公司成立項目領導小組，雙方定期開碰頭會，針對項目的進展以及存在的問題給予積極關注和認真推動，有利地保證了項目的實施。

第二，詳盡的需求調研。針對用戶的特點，在需求調研階段充分了解用戶現有的管理狀況與管理流程。

第三，嚴密的設計充分體現了用戶自身的特點。根據三九醫藥的管理特點，解決方案從薪酬管理、績效管理、培訓管理、員工自助等幾個方面對于現有慧鼎人力資源解決方案進行了改造，以更加適合用戶的需要。

第四，以專業態度來進行實施，以專業的培訓來帶動實施效果。

第五，充分重視顧客的意見。在每一次實施過程中，對于用戶提出的意見，東軟本著以客戶為中心的思想來盡可能滿足用戶的需求。

高效的業務和薪資管理解決方案

三九醫藥人力資源解決方案以運用顧問咨詢成果為最大的目標，以現有的慧鼎人力資源解決方案為基礎，形成了有針對性、高效且適用的三九醫藥人力資源解決方案。

三九醫藥在員工的薪資管理方面嚴格根據員工的編制狀態區分為兩個管理集群。對此，系統采用如下的處理方式：不同的群組采用不同的員工進行管理，相互間信息沒有交差，保證了薪資數據的嚴密與不外泄；不同的群組間采用不同的薪資管理體系，采用不同的薪資項目定義與發放策略定義，保證可以靈活地定制兩個群組自身的特定薪資管理內容；對于不同的群組提供了不同的報表分析結果，用信息的劃分來得到不同的數據，企業管理者可以有針對性地得到兩個群組的薪資成本統計，以助其決策。

建設“知識型企業”

三九醫藥定制了具有自己特色且對于企業發展有利的績效管理理論與流程。他的培訓管理具有靈活性高、員工參與度高的特點，一次培訓也許完全是由員工自發參加的，人力資源管理者只對培訓過程進行側面的規劃與管理。針對這一特點，專門設計了更加合理與高效的培訓管理流程。

第4篇：人力資源培訓的特點范文

[關鍵詞]“互聯網+”；企業人力資源管理；變革創新

21世紀是信息時代和“互聯網+”時代，在這個時代，企業要保證人才管理體系的有效性，必須將它與互聯網結合起來。隨著我國市場經濟的不斷發展和進步，企業之間的市場競爭日益激烈，競爭壓力也隨之增加。人力資源管理作為企業的核心競爭力之一，對企業的發展有著至關重要的影響，關鍵因素是企業競爭的勝利。因此，企業人力資源管理系統通過互聯網技術的創新與改革，可以幫助企業獲得更多的人才，從而有更廣闊的發展空間。

1.理論知識概述

1.1人力資源管理創新

企業創新指的是企業管理者通過使用組織的知識、技術、信息、管理系統和方法、思想和其他資源設計、創造、為消費者、社會的新變化帶來的影響，最終實現企業目標。

人力資源管理創新作為企業創新的一部分，它的作用是不可替代的，因為企業的核心競爭力是人力資源的競爭，技術創新和管理創新是由企業的人才創造的。沒有強大的團隊組織，就無法掌握更多的資源，就不能創造新的價值，更不要說對消費者和社會產生革命性的影響。人力資源管理創新是指基于企業戰略的企業人力資源管理，是走在最新前沿科技的基礎上的一種創新，對現有的人力資源管理體制進行改革與創新，提出了新的思路或新方法，使企業人力資本增值更快速、創造更多的社會價值和經濟價值，最終實現企業戰略目標。

1.2互聯網管理思維

互聯網管理思維是一種系統性的管理思維，它由技術所帶來的經濟、社會和心理的革命性變化，以經濟為主體的思維不再主線，而是立體的。這種管理思維模式對經濟和社會影響非常大，特別是對企業人力資源管理的影響已達到前所未有的水平。

“互聯網+”的時代是人與社會、人與組織之間交流的一種橋梁，也是現實世界與虛擬世界的相互聯系、相互交融的一種媒介，也就是所謂的“零距離”時代。因此，互聯網時代的特點迫使企業和各職能部門必須對市場、客戶、產品、企業價值鏈進行研究，并應對整個企業生態系統進行重新審視和思考。人力資源是企業最重要的資源，所以企業要互聯網思維來管理人力資源，跟隨互聯網時代的步伐。

2.傳統人力資源管理存在的問題

有效探索“互聯網+”時代，才能改變和創新企業人力資源管理，文章首先介紹了傳統人力資源管理的內涵，并分析了其工作特點，然后總結了傳統人力資源的困境，為下一章改善人力資源管理工作提供相關的參考和依據。

2.1傳統人力資源管理工作介紹

在傳統人力資源管理工作中，工作任務分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與發展、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大模塊，企業人力資源管理專家往往依據相關國家政策法規和企業規章，通過網絡在人才市場招聘、收集信息、企業人事信息調查、人員實地調查和相關人力資源管理工作，保證企業員工的規范和合理利益。

2.2傳統人力資源管理的特點

信息收集是企業人力資源管理的重要特征，人力資源專員傾向于有針對性的根據公司的要求，以及規劃收集相關人員信息，結合企業人事信息和人員根據市場變化和企業管理模式的變革，收集外部市場信息的時代特點確保企業的人力資源管理工作有良好的信息基礎，公司招聘、人事管理和人事規劃調整工作結構可以有效地支持。

人才招聘與培訓是企業人力資源管理的日常工作，也是最基本的特點。傳統的人力資源管理工作經常使用網站進行招聘、發送和接收郵件的簡歷、人才招聘等形式的電話溝通，以及在企業人員培訓、管理中經常采用的技術講座、培訓課程、宣傳材料、印刷等形式。人事信息數據庫管理和外部連接是另一種人力資源管理的特點。

2.3傳統人力資源管理的弊端

首先，傳統的招聘方式往往通過電視廣告、報紙招聘信息和個人電腦方式。但這些方法存在著幾個大的弊端：信息渠道的傳播范圍有限、信息傳播速度慢、招聘成本高。這不僅會導致不能迅速招聘人才，也會浪費招聘成本。

其次，企業員工培訓模式相對落后。目前我國大部分企業習慣性的邀請專家和教師進行專業技能培訓，這種方式不僅會受到時間和地點的嚴重限制，有的員工專業基礎不牢固，培訓效率低。

最后，績效考核體系存在一定的缺陷。績效管理作為企業人力資源管理的重要手段，對人力資源管理具有重要的意義，良好的績效管理體系能有效地提高員工工作滿意度，幫助企業充分挖掘員工的潛能。然而，以往績效考核體系的缺失，使得很多有能力的員工因心理失衡而選擇移動到另一個企業，隨之帶來崗位信息的流失，使企業效益受到影響。

3.人力資源管理創新策略

3.1通過互聯網進行人員招聘工作

招聘企業可以利用互聯網來傳播信息招聘信息，采用這種招聘方法，不僅可以有效地打破傳統的報紙、電視廣告等形式的限制，也可以保證招聘到符合企業要求的專業人才。同時，企業內部人才流失在企業發展中的作用更為顯著。在網上招聘信息，可以讓求職者快速地看到公司的招聘信息，以最短的時間聯系公司，并有效地提高了企業人事部門在招聘人才的工作效率，有效地節約了企業在業務發展過程中的成本。

3.2開設互聯網培訓課程

大多數企業為了提高員工的專業技能和專業素質，使每一個員工都能勝任自己的工作，往往組織定期的內部員工培訓，但受各種因素的影響，培訓往往不能達到預期效果，不僅不能達到優化人力資源結構的目的，也會影響企業的正常經營活動。因此，企業可以利用網絡有效地改變內部員工培訓計劃和內容，將面向類的教學模式轉變為遠程教學模式。通過這種方式，不僅打破了原有的培訓計劃的時間和地點的局限性，也可以擴大培訓內容，改變培養方式。這主要是因為：這種方式的培訓時間和地點比較方便，員工可以自己安排學習時間，減少培訓的阻力。此外，員工還可以利用互聯網找到和企業的培訓內容相關的文獻，為即將到來的培訓學習打下堅實的基礎。這樣既能提高培訓的效率，又能促進員工不斷提高自身的自主學習能力，為企業創造良好的文化學習環境。

3.3利用互聯網進行的考核模式

企業績效評價是企業發展的一個重要環節，它不僅代表了每個員工的工作能力，也代表著企業的階段性業績。隨著人力資源管理工作的發展和思想的不斷進步，企業績效考核體系也在不斷的進步和發展，這使得傳統的評價體系已經遠遠不能滿足當前企業管理發展的需要。及時更新績效考核體系，才能跟上時代的步伐，這是必然趨勢。互聯網作為信息傳播和收集的信息平臺，自然包含了各種新型的用于企業績效評估的系統。因此，企業相關的管理者結合本企業的實際情況在互聯網上尋求新的績效考核方式，找到符合自己的企業管理模式的評價體系，經過調整后直接使用。

3.4建立人力共享的信息數據庫

企業經營者要適應“互聯網+”環境對企業人力資源管理思想的挑戰，必須充分認識到先進的信息技術平臺是前提，廣泛有效的獲取信息的途徑，通過構建人力資源管理信息平臺的信息共享，全面了解員工信息的大數據管理，隨時調動員工的積極性和創造性。

第5篇：人力資源培訓的特點范文

經過近幾年的研究，人們把企業人力資源管理風險分為三大類，即人力資源入口風險、人力資源使用過程風險以及員工離職后風險。招聘風險就是人們所謂的企業人力資源入口風險，其含義主要是指企業在對員工進行招聘的過程中出現了管理體制的漏洞，從而導致一些能力不符的人進入了企業內部，成為企業的員工，為了規避這種風險，就需要企業的人力資源部門在進行企業招聘的過程中嚴格把守進入企業的條件，保證進入企業的員工都能找到自己合適的崗位，充分發揮自己的才能。而所謂企業的人力資源使用過程風險一般指的是員工在通過企業招聘進入企業之后可能會遇到的各種問題而對企業人力資源管理而造成的一定風險。為了規避這種人員使用之后的風險就需要規范企業的人才管理制度來約束和管理員工的行為。企業人力資源管理風險中的員工離職后風險一般說的就是如果員工從企業辭職之后或者離職之后而有可能面臨的勞動糾紛以及企業商業機密的透露或者是由于企業機密透露而引起的商業伙伴流失等風險。為了規避這種風險就需要企業在員工招聘之初就進行周密的勞動合同來簽訂雙方應該遵守的義務，從而保證雙方的利益。‘

二、企業人力資源管理風險控制的主要特點

企業在進行人力資源管理風險控制時主要表現出了三個特點：首先，一般來說，企業人力資源管理風險控制主要針對的是企業人力資源管理的整個過程，包括對其管理的前中后進行控制和管理，在這整個過程中，每一環節的控制既有其自身的特點同時各個環節又有著緊密的聯系。然后，企業人力資源管理的風險控制并不是一蹴而就的，其控制需要企業內部采取一定的措施來幫助這些控制的實現。一般為了控制人力資源管理風險，企業在進行人員招聘的過程中往往需要背景調查與政審等，并在正式被錄用之后，嚴格遵守企業的規章制度。最后要說明的一點是，在企業進行人力資源管理風險控制的目的歸根結底都是為了使企業人力資源管理的效益達到最大化。而這種對企業利益最大化的體現并不是直接通過人力資源而完成的，主要是通過對人的控制與激勵來間接促進生產力的提高。一般來說，如果企業的生產條件不變，那么想要提高企業的生產力就必須通過企業中的人來完成，所以，在生產力提高的角度上來說，企業的人力資源管理對企業生產力的影響也是十分重要的。所以，在企業的發展中，越來越多的人逐漸意識到要通過做好企業人力資源管理風險的控制，來實企業人力資源管理效益最大化，從而最終實現企業生產力的有效提高。

三、企業人力資源管理風險控制的主要措施

盡管我國對企業人力資源管理風險的控制研究還處于初級階段，但是通過多年的發展和總結我們也得出了一些有效防范企業人力資源管理風險的措施，主要有以下幾點：對企業人員的招聘流程進行規范化管理；在企業內部建立完善的員工培訓制度（明確培訓的目標——制定與實施培訓計劃——做好培訓的轉換工作——做好培訓反饋工作——制定相應的保證制度）；建立開發式的績效考核系統（完善制度，加強溝通——明確績效考核定位——評價者培訓——設計和實施績效考核計劃——檢查評價）；建立并健全企業的薪酬制度和體系；在企業與員工之間建立契約約束雙方的行為；建立人才儲備庫；簽訂擔保協議；建立人力資源信息庫，加強人力資源信息管理。

第6篇：人力資源培訓的特點范文

關鍵詞：勝任力 人力資源管理 培訓與開發

近幾十年以來，我國開設人力資源管理專業的高等院校在人力資源管理專業人才培養方案里將培訓與開發課程列入核心課程，培訓與開發課程是一門特色鮮明的課程，具有較強的實踐性和應用性，強調學生實踐操作能力的提升，但是如果仍是按照傳統的以知識傳授為目標的教學方式，難以培養出符合企業實際需求高素質人才，所以從基于勝任力進行的課程改革研究的角度出發，結合本專業特點，對該專業應用型人才的培養有著重要的意義。筆者結合目前高職教學實際情況，在人力資源管理專業教學中做了一些有益的探索，取得了很好的教學效果。

一、勝任力及勝任力的內涵

關于勝任力的概念是由美國哈佛大學心理學家大衛?麥克利蘭（David C.McClelland）于1973年首次提出來的，他認為勝任力是個人所具有的對工作績效有顯著貢獻的一系列特征。勝任力是與工作、工作績效或者生活中其它重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、能力、物質或者動機，同時他也指出應該改變過去那種對人的認知能力進行總體測試的方法，轉而衡量那些對人在某一特定工作中的績效表現有直接影響的特征。由此可見，勝任力包括五個層次：知識、技能、自我形象、個體物質和動機，培訓人員勝任力模型是依據大衛?麥克利蘭對于勝任力概念的闡述，根據企業崗位實際需求提出，培訓人員勝任力則是基于擔任培訓專員這一角色所需要的全部勝任特征的總和。

二、培訓人員勝任力模型

《培訓與開發》課程的特點就是應用型和實踐操作性，該課程以滿足企業實際需求為主，以培養職業勝任能力為主要特征。實踐教學中，筆者充分利用校企合作的平臺，組織畢業生代表、企業一線人力資源部門培訓人員、教學專家組建課程改革方案小組，通過調研、專業訪談、頭腦風暴等方法，針對畢業生、大中型企業、企業人力資源部門一線能手，從工作的實際出發，提出若干問題，廣泛收集數據，筆者結合多年的實踐教學，從知識、能力、素質要求三個維度建立培訓人員的勝任力模型。具體如下表所示：三、基于勝任力的培訓與開發課程改革建議

1.結合專業特點，明確課程教學目標

人力資源管理專業培訓與開發課程，具有較強的實踐性，其根本目的是為社會培養適合企業實際需求的應用型人才，其課程設置及培訓目標應嚴格按照該培養目標，該課程在企業人力資源管理專業人員、人力資源行業專家、學校專業教師共同研討總體設計思路上打破以知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變成為基于企業人力資源培訓與開發實際工作任務為中心而組織教學內容，力求使學生在了解具體項目的過程中形成完成相應工作環節或工作任務的能力，并構建起培訓與開發的相關理論知識體系，形成職業能力發展的良好基礎。在教學內容中突出對學生職業能力的訓練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務完成的需要來進行，同時充分考慮高等職業教育對理論知識學習的充足、必要及發展性要求，融入人力資源管理員職業資格證書對培訓與開發知識、技能和態度的要求基本要求，輔以助理人力資源管理師、人力資源管理師級的一些要求來設計教學項目，組織教學內容。

2.根據工作任務確定教學內容

為提高學生實踐操作能力，《培訓與開發》課程的教學內容應體現職業的針對性和實用性，根據企業實際需要，結合職業崗位典型工作任務來確定教學內容，具體如下表所示：

3.增設實踐教學環節，提高學生積極性

《培訓與開發》課程教學應突出與企業實踐崗位對接，突出實踐性教學，對于相關教學環節，可以增加實務模擬課，采用“2+1”的課堂組織模式，即課堂1/3的時間用于實踐教學，實踐教學環節中，可以由教師根據教學內容特點，設置一些任務場景，組織學生積極參與模擬體驗。情景模擬教學方式主要通過創設具體生動的場景，考查學生利用所學知識去解決現實問題的能力，比如培訓需求分析及調研教學環節，教師可設置調研本校青年教師的任務，任務為調研本校青年教師培訓意向及對策，任務完成可采用項目導向型教學，學生分組后，在組長的帶領下根據教師提供的相關資料，選定訪談對象，然后根據制定的訪談提綱，預約安排訪談即可，這樣鍛煉了學生的實踐操作能力，通過與訪談對象的溝通交流，學生對于培訓需求調查工作、培訓需求分析的步驟有了直觀的了解，此階段中，教師的角色發生了轉換，不再是課堂上理論的灌輸，更多的充當教練，給予指導。學生在完成作業中，鍛煉了小組合作能力，提高了參與課堂的積極性。4.采用多種教學方法，豐富課堂教學手段

《培訓與開發課程》是一門實踐性非常強的課程，教師教學中，教學方法應靈活多樣，對人力資源管理教學使用的方式主要包括以下：案例教學、體驗式教學、情景模擬教學法、多元互動教學、角色扮演、網絡信息交流、情景模擬、計劃性指導教學、管理游戲、無領導小組討論等。教師在實際教學中，應充分運用各種教學方法和手段，加強培訓與開發課程的實踐教學，同時改變傳統的教學方法，不斷提高人才培養質量。參考文獻：

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[5]隋建華.高校人力資源管理教學研究綜述[J].山東農業工程學院學報，2014，31（1）.

第7篇：人力資源培訓的特點范文

【關鍵詞】 人力資源管理 中美差異 啟示

人力資源是企業持續競爭之源，是現代社會核心資源之一。美國能在近半個世紀以來發展成為經濟實力和科學技術方面的世界一流大國，其原因之一就是建立并實行了具有競爭力的較為科學的人力資源管理制度。我國企業的人力資源管理起步較晚，加之特殊的國情和文化背景，還有許多不夠完善的地方。

一、我國企業人力資源管理存在的不足

隨著市場經濟體系的逐步建立，我國企業加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，企業人力資源管理從無到有，從借鑒到創新，從全盤西化到中國特色，已經逐步形成了具有自身特點的管理模式，人力資源管理水平較前些年有了很大提高。但同時，由于我國多數企業一直沿用傳統的為計劃經濟服務的人事管理模式，我國企業現代意義上的人力資源管理職能還沒有得到充分發揮。

1、企業制度等級觀念較強

社會主義市場經濟體制建立初期，在引入現代化企業管理體制的過程中，由于計劃經濟的影響，人事行政管理仍然占據主導地位，企業中的等級觀念較為嚴重，上下級溝通不暢，下級對上級一般是服從，管理者給員工的感覺是“高高在上”。領導與成員之間的互動和相互影響較少，員工感受不到自己的存在和對企業的影響力。

2、招聘配置與企業需求脫節

在員工招聘過程中，重資歷、重學歷、輕能力的現象仍然存在。同時，對人力資源的使用也缺乏規劃，招聘人員由于缺乏企業對崗位的職務分析，導致所招聘的員工往往與企業的實際用人需求不符，難免產生“用非所學，學非所用”的人力資源浪費現象。

我國企業人力資源配置能力較弱，其職能多為人員調配、晉升、培訓等，沒有按照企業發展戰略的需要將員工作統一規劃，難以形成合理流動的優化配置機制，企業人力資源管理中因人設崗、人情安置的現象依然存在。

3、培訓效率偏低

近些年來，隨著科學技術的迅猛發展和勞動生產率的極大提高，企業領導者們開始意識到開展人力資源培訓的重要性，但同時也存在一些問題：一是只注重思想意識教育。目前我國企業培訓的一個顯著特點是注重思想意識的改造，要求員工認同企業的價值觀和發展戰略，強調員工對企業的奉獻和承諾，這樣的結果使思想意識的培訓流于形式和說教，效果不理想。二是只注重短期效益。由于培訓是企業人工成本的重要組成部分，大多數企業往往只注重員工工作技能的提升，而忽略對現代企業工作模式、工作方法、創新能力等方面的培訓，使得一般員工“知其然不知其所以然”，高級員工按部就班、創造力不佳的現象成為常態。

4、薪酬及績效考核激勵作用不強

計劃經濟時代，我國推行的是崗位工資制，員工薪資的增長主要依靠職位的調整。實行市場經濟體制以來，員工的薪酬成為企業成本的一部分，大多數企業為了最大限度地獲得利潤，盡可能降低人工成本占總成本的比重，使得員工收入與企業業績脫節，與國際水平嚴重脫軌，導致人才積極性差，流動性大。目前我國企業稀缺性人才流失嚴重與這種靈活性不高的薪酬模式不無關系。

現如今，我國很多企業已經意識到了績效考核的重要性，并逐漸將其作為人力資源管理的一個核心內容，在績效考核的工作上投入了較大精力。然而，許多企業的績效考核工作仍存在很大誤區，暴露出許多嚴重問題：過多關注員工現在是否遵守行為規范，是否實現既定目標，而忽略了未來的發展變化；考核結果不足以與員工晉升、提薪、獎勵、調動、培訓等掛鉤，也無法實現人力資源管理的信息反饋及人員行為的激勵及約束。

5、創新能力不強

作為在典型集體主義文化環境下成長起來的現代中國企業，也呈現出高度的集體主義特征：重視人際關系、淡化個人的性格色彩和成就的重要性、個人與企業是附屬與被附屬的關系，普通人對企業戰略、發展方向不必參與意見、不用承擔責任，領導者與下屬之間的關系、員工之間的人際關系非常重要。這樣便導致企業內部看似表面非常和諧，實則整體效能不高，創新能力不強。

二、美國企業人力資源管理的特點

1、更傾向于重視理性和個性

美國是一個典型的高度個人主義文化的國度，崇尚個性和自由。在美國的企業中，也呈現出高度個人主義的特征：重視法制和契約精神，制度和管理是企業與個人之間聯系的紐帶，推崇個人奮斗、自由競爭和自我實現，企業內部則都致力于認同個人的努力和成就，有利于營造自由競爭的良好氛圍，崇拜英雄，提倡冒尖，通過激發每一個職工的創造性來提高企業的活力。

2、美國企業勞資關系緊張

美國企業的人力資源管理模式屬于技術型，勞資關系被視作一種純粹的經濟契約關系，認為企業管理是管理者的事，員工的職責就是完成上級下達的工作任務，其勞動貢獻通過工資就可以補償，員工沒必要也不應該參加管理，更無權過問企業的經營情況。由于不了解企業的經營狀況，加上與管理層收入的懸殊差距，員工對企業缺乏信任感和歸屬感，對管理者懷有對立情緒，勞資關系比較緊張。此外，由于可以隨時招聘員工，對于那些罷工、對公司有不滿情緒的員工也可以隨時解雇，如果在經濟發展的高速期，這種頻繁的勞資糾紛以及罷工，會給公司帶來經營上的風險。

3、人力資源招聘配置靈活

在美國，企業和勞動者之間能進行充分自由的選擇，從而在全社會范圍內靈活地實現個人與崗位的最優化配置，對于提高效率、降低成本有著重要意義。同時，市場化機制給予憑個人能力實現職業流動或工作轉換的員工以充分的尊重和肯定，有助于提高企業的競爭力。

同時，美國企業在管理上實現了制度化和專業化，人力資源管理的規章制度非常完善，對個人素質的技術要求、工作職責和突發性問題的處理都有具體的規章可循，職務分工明確細膩。這種細膩的職務分工提高了管理效率，降低了管理成本，為美國公司高度的專業化打下了基礎，也為員工的錄用、考評、工資制度、獎金發放以及職務提升等都提供了依據。

4、開展廣泛的人力資源培訓

美國企業認為學校的普通教育水平還不能完全滿足企業實際經營具體、多元、多變的要求，因此需要對員工進行進一步的培訓，以不斷提高各級各類人員的工作適應能力。在美國企業，員工一經錄用，首先需要接受系統的職前培訓，以熟悉和適應新的工作環境，并在正式進入崗位之前完成自身的“社會化”教育。之后員工一般都需要接受在職培訓，其培訓內容包括技術再培訓和職業意識再教育。除常規的教學和輔導外，還開展諸如研討會、案例研究、角色扮演、文件篩選、管理游戲、工作轉換等各種形式的人力資源培訓。

5、薪酬及激勵方式較為靈活

歐美國家工資一般占企業運營成本的50%左右，員工可以享受到完善的養老、醫療、失業救濟等社會保障，施行基于能力的薪酬模式，能力薪酬是以人才本身具有的知識、技能及素質水平作為基礎，激勵員工不斷學習以提高任職技能和能力。它的基本假設是員工能力越高，能為企業創造的價值就越多，即相信“有好的能力，就有好的結果”，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。

美國企業的獎勵制度名目繁多，優秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當大，總裁的年收入（包括獎金）甚至可以達到上千萬，是普通員工工資的幾百倍。這種高獎勵、強刺激的薪酬手段，對調動員工的積極性、提高員工素質起到了巨大作用，尤其在中高層領導實現自我價值、積極工作、不斷增加公司的收入和價值的激勵中起了重要作用。

三、對我國企業人力資源管理的啟示

美國企業人力資源管理模式有其特點和優勢，對我國企業有可借鑒之處。我們要善于學習和借鑒美國企業人力資源管理的有效做法和先進經驗，建立和完善符合我國企業實際的、具有本國特色的人力資源管理模式。

1、樹立和強化“以人為本”的管理思想

“以人為本”的關鍵在于尊重人才，員工是直接生產產品的人，如果不把員工的地位認識清楚，就不可能生產出最好的產品和提供最佳的服務，因此企業應該將員工放在第一位。我們要將企業作為人類群體，首先要為這一群體的人員服務，包括自己的職工、管理人員和公眾。現代管理理論找回了“人”原本應有的位置，企業不僅要謀求自身的發展，還應高度重視員工的發展，使二者達到有機的統一。

2、建立以誠信為基礎的契約機制

勞動契約是人力資源管理的基礎，心理契約是人力資源管理的最高境界，中國企業應注重中西方文化的結合，建立以誠信為基礎的契約機制。誠信是人才交流與管理的基礎，是控制契約的最佳機制，建立以誠信為基礎的契約機制，應視員工為客戶，實施新興的企業與員工模式，從而贏得員工忠誠度。

3、加強現代化企業培訓

企業培訓的直接目標是提升員工的技能，但是提升企業競爭力的最終方式則是提升人力資源的核心競爭力。因此，企業培訓應該建立“全員素質提升”的理念，加強管理理念、工作方式、團隊意識和創新意識培訓，鼓勵員工共享多元化的價值理念，建立技能培訓、思維培訓等多系統并行的人才開發培訓體系，將課堂價值理念培訓融入到企業文化和工作制度政策中來，增強培訓的針對性和時效性。

4、激勵方式要與時俱進

激勵是建立在員工需要的基礎之上，需要不同，激勵的方式或手段自然就不同。隨著知識經濟的到來，知識型員工的比例逐漸增加，員工的需要層次逐步提高并趨向多元化，其精神需求也逐步成為主導需求。在激勵方式的選擇上，要根據員工不同層次的要求而采取多樣化的方式。可以根據企業實際情況引入一些長期物質激勵手段，如設計核心員工持股、經營者年薪制及股權激勵等來充分調動其積極性。同時，要注重精神激勵，企業應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵員工為企業發展獻計獻策；還應注重增加優秀員工的培訓機會，設置職業發展多條通道，給人才提供充分的發展機會和實現個人自我價值最大化的舞臺。通過綜合運用物質激勵和精神激勵，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的競爭力。

【參考文獻】

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第8篇：人力資源培訓的特點范文

事業單位的人力資源管理，出現人員流動機制僵化的現狀。因為事業單位機構編制的管理具有高度的統一性，在人力資源的適應性調整方面，程序復雜，進程緩慢，導致存在部分機構編制臃腫和部分機構人力資源不充足的兩種可能性的發生，此外，在人力資源管理上，對工作任務以及崗位責任，由于大多數都缺少量化的考核指標和能夠與其對應的績效分配機制，內部員工的主動性明顯不足，很難調動職工的工作熱情，創造很好的工作氛圍；受機制所限制，單位部門間還存在合作意圖比明確以及協作氛圍相對較弱等問題。到現在為止，事業單位的操作以及管理一直長時間運用單一模式進行管理，人員配置以及安排相對固化，很難形成高效統籌劃一的運營機制。事業單位的崗位實行的是編制管理，事業單位的機構編制調整速度過慢，存在職能現狀和人力資源不匹配的狀況。由于社會的不斷改變，以社會公益為主要目的設置的組織機構，事業單位的工作任務以及職責范圍會隨之產生相對很大的變化，存在編制增減的實際需求。具有相對的穩定性，對事業的連續運行有很大好處，同時也存在崗位人員流動性嚴重不足的問題。由于沒有或少有引入崗位淘汰機制，根本不能通過崗位人員的流動來提升崗位的素質。在崗位人員的流動上，只是不間斷地有新鮮血液補充進來，幾乎有很少并不適合事業單位工作的人篩選出去，致使崗位的危機意識缺乏。在這種狀況的基礎之上，對事業單位要進行創新，專注于模式上以及理念的創新，改變現在的狀況，增大事業單位的崗位危機意識，加強內部職工的主動性和相互配合協作的團隊合作模式，更加有效的執行社會服務職責。同時，需要增大力度對改革新意識的宣傳，建立有壓力的績效考評機制，正確的認識到人力資源門檻，增強事業單位的影響力與作用以及正能量影響降低改革的不確定性以及難易程度。

2當前事業單位人力資源管理存在的問題

社會發展以及經濟發展的第一資源是人力資源，現在，伴隨企業人力資源促進與政府機關的人事管理的改變，事業單位的人力資源管理改革迫切，通過對我國事業單位的人力資源管理狀況的分析，其主要存在以下幾個問題。人力資源管理理念相對不是很強。根據當前的狀況來說，事業單位的人力資源管理思想一丁點都不具有創新意識，一些事業單位的人力資源管理者缺乏一定的專業管理知識與經驗技能，專業素質不過關，在管理理念上，資源人力的配置不得當，沒有仔細的考慮職員個人能力的發揮，更缺少與單位實際工作情形的結合，并且缺少遠大的目標，造成了人力資源很大程度上的浪費。缺少有意義的激勵機制。如今事業單位的人力激勵機制主要通過行政職務管理、社會保險、工資福利待遇等條件構成，但實際上一些事業單位的考核評價機制的具體實施無法取得較好的效果，其原因在于激勵機制針對不一樣等級的職員缺乏分類評價的體系，如今職工中存在著大量“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工的工作積極性以及主動性沒有辦法被全面地調動起來，同時容易造成人才的流失。

3事業單位人力資源管理創新的對策

改變人力資源管理的思想。事業單位首先需要改變傳統的人力資源理念，放棄那些禁錮的舊思想，在工作需不停的強調人力資源屬于第一資源，鼓勵創新，營造一個適合人才成長的環境，注重對人才的激勵、服務與培訓等，同時創造一個公平的競爭與激勵機制，增強對職員的培訓教育，注重技術專業人才培養，調動起職員的積極性與主動性。改變并提高人力資源管理機制。首先，事業單位需要完整人力資源管理的選拔與任用機制，根據單位的自身特點，要進行科學性的選拔與使用人才，針對不同的崗位的特征，要促進人崗相適，根據需要建立起整合評估體系，促進人崗匹配，進行個性特征的分析，做到每個人都發揮其長處。針對如今事業單位人力資源管理所存在的一些狀況，現具體提出以下幾點事業單位人力資源管理創新的措施。事業單位的人才培訓體系需要以提高行政能力為目標，在培訓內容上，需要依照單位特征與公共人力資源特點，依照需求培訓，主要是達到實效，進行有針對性的培訓。同時，建立人才激勵與分配機制，以價值評價為依托，建立起公平、完善、公正的激勵機制與價值分配機制，積極開發與探索不同形式的激勵制度與方法，將物質、精神激勵方式相結合，鼓勵人才為單位作出更多貢獻，除此之外，還需要深化績效體系與薪酬制度改革，可以借鑒平衡計分卡在企業應用的經驗，將其過渡到事業單位模式當中，盡可能的發揮人力資源的作用。建立完整的培訓結構，增強人才培訓。除此之外在加強人才培訓的同時，要注重不同種類的切實可行的培訓方法，進行較長時間培訓與較短時間的培訓結合起來，繼續教育培訓與正常培訓的時間要一致進行，提升培訓的效果，推關于事業單位人力資源管理與員工培訓的思考寧靜動人才素質的提高。

4加強對人力資源專業人員的培養

第9篇：人力資源培訓的特點范文

關鍵詞：知識密集型企業；柔性管理；人力資源管理

隨著科學技術的進步和世界經濟的發展，企業正經歷著從工業經濟向知識經濟跨越的歷史性階段，以信息技術為代表的新興的知識型企業比傳統的企業有著更加光明的未來。知識經濟時代，在知識密集型、技術密集型、勞動密集型企業人力資源管理比較中，知識密集型企業的人力資源管理將逐步成為我們關注的焦點。傳統的剛性人力資源管理是以規章制度為依據，用規章制度約束規范員工的行為，依靠組織職權實施程序化管理。而當今人力資源管理僅要求員工具備崗位所需知識技能、統一工作時間等已越來越不適應知識密集型企業發展的需要。知識密集型企業必須找到能夠管理和激勵員工的最有效的方式方法以提高自身的核心競爭力，求得發展。

1知識密集型企業的內涵及其人力資源管理特點

1.1知識密集型企業的內涵

對知識密集型企業范圍的不同界定形成兩種不同類型的知識密集型企業。狹義的知識密集型企業是指以知識為對象，對知識進行直接生產、加工和分配的企業。廣義的知識密集型企業是指以科學技術為基礎，對信息和知識進行生產、存儲、使用和傳播的企業。廣義的知識密集型企業是知識經濟的微觀基礎。知識密集型企業根據知識在企業中的不同作用和處理方式可分為：第一，知識生產型企業。指以信息和知識為對象，對知識進行生產、加工以及與信息硬件產品制造相關的企業；第二，知識應用型企業。指應用高科技和信息技術，使企業生產和管理軟化的企業，這種軟化并不是僅注入一些高新技術，而是科技和知識的成分大大提高，并且在企業財富創造中起主要作用；第三，知識傳播型企業。指對知識進行規范、傳播、加速知識的流通和擴大知識的使用范圍的企業。

1.2知識密集型企業人力資源管理特點

（1）知識資本是創造財富的最主要的資本。知識是知識密集型企業最重要的資源。

（2）知識型員工是知識密集型企業的主體。與傳統勞動密集型企業有所不同的是，知識密集型企業對員工個人與整體素質的要求極高，這些員工不僅要有扎實的知識基礎和靈活應變的頭腦，還必須具有不斷追求知識的欲望和學習能力，從這些特點以及其知識結構上來看，這些員工就是所謂的知識型員工。從某種意義上說，知識密集型企業的真正價值更多地是體現在知識型員工個體身上。

（3）企業經營管理和組織結構軟化。由于知識成為最主要的資本，知識密集型企業的生產方式、組織結構、管理模式變化顯著，傳統嚴密的層級分工和高度集權的組織結構轉向扁平化和彈性化，企業更加注重部門之間的協調與合作。

（4）知識型員工有著較為鮮明和突出的特點。淤個性化。知識型員工組織中員工個體的個性化特點表現得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識。這種個性化主要體現在員工個體的需求、發展及其價值觀與組織的需求、發展不對稱、不平衡和不協調方面。于較強的創造性。知識型員工從事的不是簡單反復的機械體力勞動，而是運用頭腦進行創造性思維，不斷形成新的成果，推動技術進步、產品的創新，提高企業的效益。盂較高的自主性。知識型員工大多具有較高學歷，掌握一定的專業知識技能，因而有較強的自主意識。他們更傾向于寬松的工作環境和靈活的工作時間、方式，而往往不8俯首聽命。榆對知識型員工的知識價值缺少有效的評價方法和手段。從理論上講，由于知識作為人們認識或感知結果的特殊屬性，以及作為知識載體的人的復雜性，長期以來對知識的價值、掌握知識的人的價值進行準確地度量是十分困難的。從而造成了人力資源管理在對于知識型員工的真正價值度量、評估方面缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。虞較高的需求層次和較強的流動欲望。知識型員工工作不單純是為了掙錢，更注重自身價值的實現。他們很希望得到社會的認可和尊重，往往不希望終身在一個組織中工作。知識型員工更多地忠誠于對職業的承諾而非對企業的承諾。

2柔性管理及柔性人力資源管理

”柔性”一詞引用到工業生產和管理中最早出自于”柔性制造系統”的概念。所謂柔性管理，是指在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在人的心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動的管理。柔性人力資源管理本質上是一種”以人為中心”的管理，要求用”柔性”的方式去管理和開發人力資源。人力資源柔性是”企業人力資源系統的一種能力，反映了人力資源所具備的有用技能的數量，所表現出的有益行為的寬度，以及為最大化這些技能和柔性所必須的人力資源管理實踐能夠被快速識別、開發和利用的程度”。柔性人力資源管理有利于滿足員工的高層次需要，因而能深層次地激發員工并大大提高員工滿意度和凝聚力。此外，柔性人力資源管理的運用還可以在很大程度上提升組織的效率。可以說，柔性人力資源管理會成為人力資源管理未來發展的方向。

3知識密集型企業柔性人力資源管理探析

3.1靈活的組織架構設計

傳統的管理組織結構是金字塔型的，其組織層次過多，信息傳遞渠道過長，反應遲緩；各部門相互隔離、信息流動容易受阻；上下級之間的信息傳遞常常被扭曲，極易導致失真。而知識密集型企業柔性的管理則可以用網絡型的扁平化、彈性化組織結構代替傳統的多層次的垂直型組織結構，由于管理層次少，所以提高了信息傳遞的速度和工作效率，并加強了部門和團隊之間的相互溝通，提高了企業整體系統的反應靈敏度，使企業能夠更好的適應環境的變化。

3.2柔性工作設計

工作設計為了有效地達到組織目標，應采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。對于知識密集型企業員工的柔性工作設計，需要根據他們的知識與技能水平、工作性質和家庭物質生活條件等的不同而不同。此外，柔性工作設計還表現為彈性工作制的實行。彈性工作制指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統一固定的上下班時間的制度。彈性工作制不僅可以在一定程度上降低缺勤率、遲到率和流失率，還可以增加工作滿意度，提高工作效率。

3.3柔性績效考核

績效一般意義上可以理解為一定時期企業員工個人工作成績表現、團隊運作效率及總體業績效益的總稱。柔性的績效考核是一個學習的過程，改進的過程和控制的過程，其實質不再只是為了得到一個公正的考核結果，而更在于通過持續的、動態的、雙向的溝通，達到真正提高組織和個人的績效、實現目標、促進員工發展的目的，是一個系統工程。目前在績效考核設計方面，許多知識密集型企業仍然采用的是”過程管理”的管理方式，即上級對下級進行全程”監控”、全面考核并具體指導。這樣一來，往往上級其實是做了下級的”助手”，把大量的精力都浪費到了本屬于下級工作范圍的具體事務上了。如果采用目標管理這種柔性管理方法進行績效考核，使上下級之間能夠做到分工明確、目標清晰，既使員工有充分的發揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級對下級進行有效管理和績效考核，從而達到人力資源管理中”把合適的人放在合適的崗位上”的理想狀態。

3.4柔性激勵

人力資源管理的關鍵在于建立一套合理的激勵制度。動機代表了個人欲望的追求，一個有良好動機的員工會有良好的工作態度，且抱有積極的工作精神。在以知識型員工為核心的知識密集型企業，要提高員工士氣、工作興趣及其與管理者配合的積極性，激發工作動機實為首要的課題。企業人力資源管理有三大激勵機制，分別為：以經濟利益為核心的激勵；用權力與地位進行的激勵；企業文化激勵。激勵機制不管是物質激勵，還是精神激勵，只要能發揮激勵的作用，就是好的激勵機制。柔性激勵有利于滿足員工的高層次需要，因而能深層次地激發員工的工作動機，最大化地提高員工滿意度和凝聚力。

3.5柔性培訓

激烈的競爭和多變的環境要求知識密集型企業員工必須懂得現代科學知識，熟練掌握多種技能技巧，并不斷學習新的知識技能。知識型員工會有不斷增強自己專業水平的愿望，他們非常看重企業是否能提供知識增長的機會。知識密集型企業應使培訓職能柔性化，更好地適應環境對企業提出的要求。傳統的培訓方式往往是灌輸型培訓方式，通常是單向的培訓，缺乏連續性和計劃性，多是專業性、臨時性的針對工作任務和職務升遷培訓。針對知識密集型企業的特點，現代柔性的培訓制度應是以提高組織學習能力為核心的新的人力資源開發教育體系。應根據員工的特點，增加連續性和計劃性的培訓，把單向培訓變為雙向、多向的教育，鼓勵員工之間、員工與管理者之間互相學習。應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制。可以在培訓方式和培訓內容兩方面靈活變革，例如員工自選學習內容和培訓教師，使員工及時更新知識，提高培訓效率，降低成本。

3.6柔性員工管理

知識密集型企業不能將人力資源管理的重點只集中在對員工的激勵和培訓上，對員工生活、情感、意8等方面的管理則同樣需要給予重視。柔性員工管理是知識密集型企業人力資源管理的核心之一。它意味著將企業人力資源管理的范圍從企業內部拓展到員工的社會活動區域，將企業人力資源管理的關注點從員工的工作內容、工作方式和工作效果轉向員工的思想和心理。柔性員工管理是柔性思想與人本主義思想相結合的產物，充分體現了以人為本的思想，可使員工深切感受到企業對他的關心和愛護，因而必將極大地推動企業的進步和發展。

參考文獻

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