人力資源培訓內容精選(九篇)

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第1篇：人力資源培訓內容范文

1.沒有認識到大型企業中缺乏高端人才。隨著我國科學信息的進一步發展，大型企業人力資源的培訓主要表現為缺乏高素質的高端人才。但是，我國大型企業中普遍存在人才嚴重缺乏的現象。導致這種現狀的主要原因是大型企業中人力資源的培訓存在很大的誤區，尤其是大型企業中缺乏高端的專業人才。針對這樣的情況，對大型企業中高端專業人才的培訓是現代大型企業的需要。但是，隨著時代的發展，大型企業中高端人才所處理的工作范圍將會更廣。因此，必須加強大型企業的高端人才的培養工作，以滿足大型企業實際的發展需要。

2.培訓體系不健全。目前，我國大型企業在對其人力資源進行培訓的過程中，還存在對人力資源培訓的體系不健全等問題。培訓體系的不健全進而還會影響大型企業人力資源培訓的后續工作，這種現狀導致大型企業人力資源培訓中沒有評估檢查的程序，最終導致大型企業人力資源培訓效果不佳。同時，大型企業人力資源培訓的技能也沒有達到相關的要求，因而這種培訓工作不能夠有效地提高員工的積極性。因此，由于大型企業人力資源培訓方法的單一且培訓內容不全面，導致大型企業的人力資源培訓結果不能滿足企業發展的實際需要。

3.大型企業的人力資源培訓對象沒有體現層次性。對于大型企業而言，大型企業的人力資源培訓工作涉及的范圍很廣。但是，我國大型企業的人力資源培訓工作還存在其培訓對象沒有層次性等問題。目前，我國大型企業在進行人力資源培訓的時候，一般采用的是將其人力資源進行混合培訓，而沒有對大型企業的人力資源做提前分類并進行相應的培訓工作，這樣的人力資源培訓由于缺乏針對性而不能取得較好的人力資源培訓效果。因此，大型企業的人力資源培訓應該針對人力資源不同的層次、不同的崗位和不同的職務等進行具有針對性的培訓，從而提高大型企業人力資源培訓的效果。

二、解決我國大型企業人力資源培訓誤區的策略

1.重視對人力資源的培訓與國際接軌。目前，雖然我國大型企業的人力資源培訓工作得到了一定程度的提高。與此同時，我國的大型企業人力資源培訓最重要的要實現我國大型企業的人力資源培訓工作能夠與國際接軌。為了保證大型企業人力資源的培訓能夠取得較好的成績，大型企業的人力資源培訓都應該提前制定完善的培訓標準，這樣才能使得大型企業的人力資源培訓具備與西方國家接軌的水平。但是，我國實行對重視對人力資源的培訓與國際接軌的時間比較晚，從而導致我國大型企業的人力資源培訓工作還與西方發達國家之間還存在較大的差距。

2.大型企業的人力資源培訓要呈動態性。在現代化的大型企業人力資源培訓的過程中，只有大型企業的人力資源培訓呈現出較強的動態性，才能夠使得人力資源的培訓效果能夠滿足企業發展的需要。因而大型企業的人力資源培訓要及時更新呈現動態性變化。由于不斷實現的大型企業人力資源培訓內容的更新，還需要切實做到大型企業人力資源培訓內容與實際需要接軌，從而提高大型企業人力資源對工作的適應能力。

3.注重具有針對性和實踐性的人力資源培訓。目前，我國大型企業對人力資源的培訓普遍存在與實際工作脫軌的現象，由于很多大型企業的工作人員缺乏社會實踐經驗，因而沒有針對性和實踐性的人力資源培訓一般不能有效地提高工作人員的實踐能力。當然，現代化大型企業的人力資源培訓工作是一門綜合性和應用型的學科。因此，在培訓大型企業人力資源的過程中，能夠使得大型企業的工作人員學習到更多與工作有關的知識，從而滿足大型企業與其工作人員發展的需要。

4.建立先進的大型企業人力資源培訓理念。對于大型企業的管理人員來說，這些管理人員不僅僅要對大型企業的日常工作進行管理，還需要對大型企業的人力資源進行一定的培訓設計。但是，大型企業的管理人員應該改變其傳統的人力資源管理觀念。尤其是隨著經濟全球化的發展，大型企業將會面臨競爭更加激烈的國際市場，因而企業的員工應該根據企業自身的特點，做好定位工作。同時，大型企業也應該對人力資源培訓工作做出合理的調整，旨在建立一支高素質的人力資源隊伍，從而使得大型企業的人力資源能夠滿足企業長遠的發展需要。目前，大型企業加強對企業人力資源的開發是企業發展過程中非常重要的一個環節，由于以往大型企業人力資源培訓意識的問題，導致我國大型企業人力資源培訓工作過程中出現了很多問題，進而導致這些大型企業的發展停滯。5.創新大型企業人力資源培訓的手段和內容。現在，大型企業的競爭主要是人力資源的競爭。但是，隨著時代的不斷快速發展，社會對企業人力資源的技術也提出了更高的要求。所以，大型企業人力資源的培訓也應該不斷創新培訓手段，進而提高企業的培訓效果。在大型企業人力資源實際的培訓過程中，企業應該合理地利用企業所具有的資源，改善大型企業人力資源培訓的環境。因此，為了提高大型企業人力資源培訓的效果，創新大型企業人力資源培訓的手段和內容顯得非常重要。

三、結語

第2篇：人力資源培訓內容范文

企業人力資源管理體系是企業運營發展、運營中最重要的組成部分，其中涉及的工作內容也較多，企業人力資源管理體系在企業管理、招聘、培訓等工作中也發揮著重要功效。人力資源管理體系中最重要的組成部分就是人力資源培訓管理體系，其承擔著為企業培養優秀人才的重要使命。通過對人力資源培訓管理體系的招聘、培訓和考核等內容的優化，可以使企業管理水平得到顯著提高。

一、人力資源培訓管理體系中存在的問題

1.缺乏對培訓的全面認識

企業運營的基礎條件是人力資源培訓管理部門對企業員工的培訓工作，但是在實際企業經營中，因為缺乏對培訓環節的重視，對于企業人員的培訓也缺乏嚴格的管理，導致大多數培訓內容大多缺乏全面性，對員工未來工作發展無法起到實質性幫助[1]。部分企業的人力資源培訓工作時間較短，使得員工對于自身工作缺乏全面性了解，在實際工作中因為缺乏對工作的正確認知很容易發生很多錯誤。因此，人力資源使企業發展最有利的保障，企業對建設人力資源培訓管理體系工作加以重視，使企業人力資源培訓管理工作可以為企業的人事管理提供基礎性保障。

2.傳統的培訓方式，無法滿足人才培養的要求

我國大部分企業傳統的人力資源培訓管理方式都過于單一，在培訓內容大多是對員工所在崗位內的工作內容和相關要求進行培訓介紹，對于企業內部其他崗位的培訓工作卻很少涉及，使得員工對于企業缺乏全面性了解，在一定程度上也阻礙了企業人力資源管理的發展[2]。在傳統的人力資源培訓工作中，對于員工技能的培訓工作大多是采用與校園授課的方式進行，而這種授課方式在一定程度上，限制了員工對于工作積極性的提升，同時書本式授課也使得培訓工作效率降低，員工無法真正了解未來工作崗位的工作內容。傳統的培訓模式已經不能適應現今，企業對人才的需求，因此，為了提高企業培訓工作效率和質量，人力資源培訓應該在培訓內容和多樣性中進行優化，從而使企業可以長久穩定發展。

3.混亂的培訓管理

培訓管理是企業人力資源管理的重要組成部分，但是在現今，部分企業的人力資源培訓管理工作還存著諸多問題，而培訓管理體系混亂是現今大部分企業所面臨最為重要的問題，嚴重制約了企業人力資源管理工作的?利開展。企業人力資源管理體系內部各個部分統一協作，才能保證管理體系的正常運行，如果將各部分之間的聯系打破，就會影響人力資源培訓管理體系的有效落實。

二、建設企業人力資源培訓管理體系的優化方案

1.培訓理念的正確樹立

建立企業人力資源培訓管理體系中最重要的環節就是，對人力資源培養理念的正確樹立。人力資源培訓人員時，應該以企業未來發展為基礎，以培訓優秀專業技能型、全能型人才為培養目標，從而為企業發展提供優秀的人力資源保證。隨著經濟全球化進程的加快，企業想要在嚴峻的市場競爭中獲得一席之地，就必須對人才培養工作加以重視[3]。現代化人力資源培養的基本原則是“以人為本”，即在進行人力資源培訓時，應該以員工的實際需求為導向，根據員工的實際情況制定針對性的培訓方案，并選擇合適的培訓方式和科學合理的培訓內容，使員工在培訓期內不僅能了解未來崗位的工作要求，同時也可以大幅度提升自身綜合能力，使未來工作崗位上可以順利開展相關的崗位工作。于此同時，企業在培訓過程中，也要在培訓期內了解員工的優勢和短處，在安排工作時，可以根據員工的優勢，并根據所選崗位的特點，進行科學合理的安排，從而使人才培訓工作更具目標性和針對性。

2.人才培訓內容提高豐富性

企業在開展培訓時要根據員工不同的特點及情況，對培訓內容進行優化，使培訓內容更具豐富性，同時也要優化培訓形式，使其具有多樣性，使人力培訓工作在員工的綜合素質提高上發揮更大的作用[4]。例如，企業在培養銷售人員時，不僅需要對企業所有產品的相關功效和價格進行培訓，對于銷售的方法和消費者在進行消費時會出現的問題等諸多內容進行培訓，使培訓內容更加豐富，在銷售人員在未來崗位上時，不僅可以應對消費這對產品所提出的一系列問題，同時也可以針對消費者的消費心理采用針對性的銷售方法提高銷售額。在進行銷售培訓時，不能僅以授課方式對企業產品進行培訓，也需要采用不同的培訓方式，如模擬銷售、抗壓訓練等方式，提高銷售人員的綜合能力。

3.培訓管理制度的完善

培訓管理制度的建立可以使企業員工培訓過程中，約束培訓人員和被培訓人員的行為。企業培訓管理制度的建立，也可以使企業培訓管理中各個環節可以有序銜接，從而使培訓過程的管理工作可以有效開展。建立人力資源管理體系是項系統性工作，因此在建立管理體系時要對相關管理制度進行完善，使企業人力資源管理工作可以有效開展，提升企業在人才管理水平。

第3篇：人力資源培訓內容范文

一、人力資源培訓效果評估的重要性

人力資源培訓效果評估，是指企業在人力資源培訓過程中，統計受訓員工的培訓效果，進而測評培訓方案的有效性。人力資源培訓評估對人力資源開發及培訓具有十分重要的作用，主要體現在以下方面：第一，效果評估可對企業人力資源培訓的價值進行有效判斷。第二，效果評估可診斷人力資源培訓中存在的主要問題，管理者可根據評估結果有針對性地采取措施，優化人力資源培訓過程。第三，效果評估可衡量培訓目標的完成度，有利于開發更合理的培訓方案。

概而言之，人力資源培訓效果評估在企業內部管理中占據著不可撼動的地位。但是，在人力資源培訓的實踐中，企業管理者普遍忽略了培訓效果評估的重要性，這在很大程度上影響了培訓效果。

二、當前人力資源培訓效果評估的主要問題

1.評估體系仍待完善

如果要保證人力資源培訓的有效性，便需要制定具體培訓環節，針對培訓目標優化培訓方法，保證評估方法的科學性、合理性，以達到明確測評培訓效果的目的。但是，當前企業管理者對人力資源培訓效果評估的重要性認識不足，只將評估視作例行程序，敷衍了事，導致評估方案的有效性、可信度嚴重欠缺。其次，企業多采用操作簡單的調查問卷法，問卷內容單一，偏向于泛泛而談，不能針對培訓內容及培訓目標提出有價值的、有側重點的問題，這降低了培訓的系統性及使用價值。另外，人力資源培訓后缺少長時間跟蹤調查，因而不能深入考察和檢驗培訓的有效性，無法及時調整培訓方案。以上問題表明，企業當前人力資源培訓的評估體系不能達到預期效果，仍待進一步完善。管理者應充分考慮企業組織的發展現實，秉承提高員工工作能力和工作效率的培訓目標，在培訓后及時、定期地展開評測，檢驗培訓效果。

2.評估對象少

人力資源培訓的評估工作涉及多方面內容，包括調查員工的學習表現、比對培訓前后的工作狀態等。但是，企業的評估資料往往不夠全面，收集的數據僅局限于部分群體；資料的局部性和殘缺性，在很大程度上降低了評估的客觀準確性和實用價值。

3.評估方法缺乏多樣性

人力資源培訓的評估主要分為定性式和定量式兩種評估方法，實踐中最好將兩者結合使用。但是，企業當前應用評估方法的現狀并不理想。根據2014年國內企業培訓的調查數據，70%以上的企業選擇采用滿意度評估法，50%左右的企業通過筆試法進行評估；37%的企業通過對比員工培訓前后的工作表現來進行評估；再看采用專業評估工具的企業，數量寥寥無幾。這一現狀說明，當前企業組織對人力資源培訓的評估方法太過單一，這影響了評估結果的系統性和科學性。

4.忽略評估反饋

人力資源培訓評估不僅發揮著衡量培訓方案效果的作用，還對日后優化培訓方案具有重要意義。因而，評估反饋是人力資源培訓過程中不可或缺的重要部分。企業如果想要在激烈的行業競爭中穩住腳步、謀求發展，必須在人力資源培訓過程中建立、健全評估反饋系統。

三、改善人力資源培訓效果評估的措施

1.加強評估過程的全面性

企業要從人力資源培訓評估的全過程出發，對評估的結構和內容兩個方面進行研究。首先，管理者應調整不合理的評估結構，使評估在培訓全過程中都有所體現。可臨時設立培訓跟蹤小組，針對受訓員工在每個培訓階段中的學習狀態和學習表現進行定期記錄。其次，管理者要注重豐富人力資源培訓的內容。培訓內容要有針對性和實用性，靈活適應客觀環境。一方面，不能僅局限于某一特定領域的專業技能，要全面考慮行業性質、企業特點及文化氛圍等因素，從多領域專業知識、工作技巧、職業規劃等多個方面全面提高員工的綜合素質。另一方面，要培養職員與時俱進的時代精神，充分了解企業及行業的發展現狀，掌握先進的工作理念及專業技術，及時更新知識儲備，從而真正地滿足企業發展的需要。

另外，在人力資源培訓評估實踐中，企業應重視評估方法的多樣性，將問卷調查、訪談、現場觀察等多種方法結合使用，保證數據收集的全面性。針對不同的評估目標，可根據培訓性質及特征采取差別化的評估方法，得出可靠的測評數據。

2.增大評估對象的范圍

企業要謀求穩步發展，便需要大量專業人才。根據自身發展現狀，適當增大人力資源培訓效果評估的對象范圍。其一，在收集評估數據過程中，要盡量保證數據囊括多數培訓個體。評估對象不僅要包括具體部門的職員，還要包括企業的所有員工；要掌握培訓專家和受訓職員的信息、受訓員工的上下級情況。需要注意，評估者應盡量避免出現資料殘缺疏漏的現象，否則極易導致測評結果片面化，影響培訓評估的客觀實用性和結果準確性。其二，評估者要專設一控制組作為參照。培訓自開始到結束，評估者要對實驗組員工進行全程跟蹤，對其主要個人信息、學習表現等各個方面進行深入了解；在培訓結束后長時間監測，對員工培訓前后的工作狀態進行比對，得出準確可靠的評估結果。

3.完善評估過程

有效的人力資源培訓效果評估，需要全面控制評估過程，促使評估程序標準化、規范化。評估者可在企業領導層和執行層分別設立評估小組，小組成員根據評估規范，面向全體職員嚴格執行、監督評估工作，推動每個環節的公平性和合理性。

4.評估系統信息化

傳統的人力資源培訓評估通常采取實地發放調查問卷、當面訪談等方式，這在很大程度上受到時間、空間的限制，且要動用大量人力、物力。如今科技的發展推動了信息化水平大幅提高，人力資源培訓評估的發展亟需轉向電子化、信息化。企業應大量投入建設評估系統信息化平臺，如建立人力資源培訓評估信息網站，職員可通過網站完成調查問卷、在線訪談等工作。這種方式可充分利用信息化技術資源，轉變以往的傳統評估模式；可省去眾多不必要的繁文縟節，也節省了大量的人力成本和溝通成本，避免了不必要的人為錯誤，從而有效提高了評估效率和評估質量。另外，管理者應致力于促進整個企業的管理信息體系走向一體化，將評估平臺建設納入到整??人力資源開發及培訓系統之中。這有利于形成資源實時溝通和信息共享，促進檔案信息發揮出最大的作用。

第4篇：人力資源培訓內容范文

關鍵詞：新時期；電力企業；人力資源；培訓；實效性

一、電力企業人力資源培訓的重要性

（一）電力企業人力資源的特點。與其他一般企業相比，電力企業的人力資源具有特殊性，電力企業主要為社會提供電力服務，電力生產過程復雜，專業技術覆蓋面廣且要求較高，這就要求電力企業的生產技術人員和管理人員必須具備扎實的專業知識和業務技能，同時還應具備豐富的實踐經驗以及良好的職業素養。

（二）重要性。電力生產智能化水平不斷提高，要求電力企業各個崗位的人員必須具有較強的專業知識和較高的職業素質，以及學習新技術和應用新設備的能力，使人力資源的各項能力能夠滿足新形勢下的電力企業的發展壯大。這就必須加強企業人力資源的開發與管理，人力資源培訓就是一種有效的手段。市場經濟環境里的企業是優勝劣汰的，只有加強人力資源培訓，有效開發與管理企業的人力資源，才能為企業的發展不斷的注入活力，實現電力企業的持續發展[1]。

二、電力企業人力資源培訓現狀

（一）培訓缺乏針對性、系統性。以往電力企業開展人力資源培訓一般是“缺什么、補什么”，都是臨時圍繞某個系統、某個新項目、新技能、新程序開發等制定的階段性項目培訓計劃，缺乏系統性、全面性的規劃，造成人力資源培訓的成效偏低。另外，人力資源培訓采用“一刀切”的培訓方式，并沒有綜合考慮員工本身的知識文化水平、認知與學習能力、工作經驗以及個人素質等方面的差異化因素，導致培訓缺乏針對性、存在盲目性，難以提升人力資源培訓成效。

（二）培訓內容與形式單一。“灌輸式”培訓是目前電力企業常用的人力資源培訓形式，這種枯燥的說教方式難以提高員工的興趣和積極性，培訓內容與實際的工作情況難以有效結合。整個培訓過程員工的主體性沒有發揮出來，只是機械式的接受培訓內容，根據培訓考核要求學習，沒有有效解決工作存在的問題，最終導致員工培訓流于形式，浪費了大量的人力、物力、財力，起不到實質性的作用。

（三）缺乏科學、合理的激勵考核體系。目前，電力企業人力資源培訓激勵考核體系還不完善，導致員工對培訓存在錯誤的認識，認為培訓只是為了工作崗位及企業發展的要求，未綜合考慮個人自我需求，參加培訓的態度都是敷衍了事。加上企業生產骨干人員的工作繁忙，培訓時企業考慮生產經營情況會指派其他崗位或非專業出身的人員進行培訓，達不到預期的培訓效果。

三、提高人力資源培訓實效性的主要途徑

（一）優化完善人力資源培訓體系。高度重視人力資源培訓工作。電力企業的人力資源培訓管理部門應準確定位人力資源培訓，建立健全員工培訓體系，以提升崗位勝任力和實現自我價值為核心，提高員工參加培訓的主動積極性，并且有機整合分散的培訓內容，提高培訓的全面性與系統性。同時實行集中統籌管理模式[2]，提升人力資源培訓的有效價值，優化配置人力資源。

（二）轉變人力資源培訓模式。為了有效解決人力資源培訓方式單一問題，電力企業應以新的培訓思路，建立全新的培訓模式，明確員工的主體地位，開展多形式、多層面、多角度的培訓活動，例如“體驗式”、“自助式”、“文化大講堂”等[3]。在日常的工作中，也可以多組織一些有針對性的崗位技能比賽活動，并制定相應的物質與精神獎勵，調動員工參與培訓的積極性與主動性，增強員工的崗位技能。同時還可以開展“全員拓展”的培訓方式[4]，制定融合企業文化和發展戰略規劃的培訓計劃，使企業各個崗位的員工都參與到培訓活動中。

（三）深化人力資源培訓課程。為了進一步激發員工參與培訓學習的興趣與主動性，企業人力資源管理部門應深化培訓課程，提高課程的合理性與趣味性。例如運用案例解析方法，培訓師應盡量選用貼近員工工作實際的問題，如新工具的使用、事故案例分析、設備更新及改造等；在進行生產技能類內容講解時培訓師應在講授生產技能的基礎上親自示范標準的操作方法，并讓員工親身實踐，指導實踐操作過程中存在的問題，提高培訓的實效性。

四、結束語

綜上所述，電力企業的人力資源培訓還存在一些問題需要解決，為了進一步提高人力資源培訓的實效性，電力企業應優化完善人力資源培訓體系，轉變人力資源培訓模式，深化人力資源培訓課程，完善激勵考核機制，實現高效的人力資源開發與管理，為電力企業的長效發展奠定人才基礎。

參考文獻：

[1]王亞通.全面深化改革背景下電力企業人力資源培訓的困境與出路探析[J].企業技術開發，2016，03：26-27.

[2]陳頒杰.電力企業人力資源開發與培訓探究[J].企業改革與管理，2016，05：75.

第5篇：人力資源培訓內容范文

1.1 培訓目標不明確，思想意識淡薄

企業在生產過程中十分重視安全這一環節，但對管理這方面未引起足夠的重視。大多數電力公司的領導在管理方面的意識不強，在真正的工作中未對人力資源的開發建設采取有效的措施。即使他們認識到了人力資源培訓工作的重要性，也沒有認真考慮員工培訓工作的內容，投入的資金只用來提高企業的生產效率，只是在多個場合口頭提倡以人為本，很少將其落實到實際工作中。在實際工作中，雖然建有人力資源培訓中心，但其可有可無。只有企業的經濟效益好，培訓中心才能起到一定的作用。如果電力公司創造的效益較低，人力資源培訓中心就有可能面臨解體，加之人力資源培訓機構不具備市場競爭意識，計劃經濟思想觀念長期左右著人們的思想，管理者未清晰地看到新形勢下教育培訓具有的市場化、商業化特征，不具有危機感，培訓方面的思路也不廣闊，出現了粗放型的電力公司人力資源培訓，這無法滿足企業未來發展對人才的需求。在對培訓進行規劃時，電力公司只重視短期的經濟效益，對人才的長期培訓并不重視；未預測企業未來對人才的需求方向，導致在崗位技能培訓中的專業課程不夠全面，過于單一，比如某些企業需要高級人才，但入場制訂的培訓計劃和目標都沒有這一項。此外，在培訓時，多數企業只注重理論傳授，未提升人員的動手能力，無法將理論與實際結合，導致員工經過培訓后不能真正地將理論運用到工作中去。

1.2 培訓內容安排不合理

電力公司要參照員工的技術水平和知識水平，在人力資源的培訓和開發方面安排合理的培訓內容，從而新員工和老員工的培訓內容均符合他們自身的需求，從而提升培訓效果，不會產生混亂的現象，使人才培養得到優化。新員工的培訓內容主要包括共性培訓和崗位培訓，應將具有不同技能的員工安排在相應的崗位上。培訓員工時，要針對不同的方面進行培訓。企業的員工培訓主要包括技能培訓和管理培訓，在培訓時這兩方面都是進行統一培訓的，但目標不明確，沒有針對性，極大地浪費了人才資源，導致培訓無效果，員工知識技能并沒有得到明顯提高。

1.3 缺乏科學、合理的激勵考核體系

電力公司結合實際工作對指定人員安排培訓，以此作為人力資源的培訓對象，導致員工產生錯誤的認知，認為培訓就是為了迎合企業發展的，并未考慮個人需求。大部分接受培訓的生產骨干員工的工作量大、任務重，崗位脫不開身，無法參加必要的學習培訓，因此，企業就改派他人或別的崗位的人員參加學習和培訓。這嚴重浪費了培訓資源，降低了員工的積極性。考核機制的不科學、不合理導致大多數員工未正確看待人力資源培訓工作，進而降低了培訓效果。

2 電力公司人力資源培訓的應對方案

2.1 更新觀念，加大企業培訓力度

目前，市場競爭越來越激烈，歸根到底還是對人才、知識的競爭。如果想在市場中站穩腳跟，立于不敗之地，就必須合理、有效、科學地進行人力資源培訓。電力公司是基礎產業，也是國民經濟戰略支柱，要以人為本，高效地進行人力資源培訓，物力、人力、財力上都應支持員工培訓工作，為這項工作預備足夠的培訓經費，并建立完善的培訓基地，提供科學、有效的培訓內容，有效滿足企業員工培訓的需要。這不僅能使企業員工發揮出個人價值，還能促進電力公司的快速發展。

2.2 建立科學、合理的人力資源培訓體系

要想建立科學、合理的人力資源培訓體系，可從以下3方面入手：①準確定位電力公司人力資源培訓工作，重視人力資源培訓工作。建立一套科學、完善的員工培訓體系，核心是以可獨自勝任崗位為基準，使員工在被動的情況下接受學習培訓轉變成主動性的學習培訓，采用一些分散、不具有連續性的培訓內容將他們有效結合，實現人力資源培訓系統化管理。將資源分散、分頭組織的局面轉變成集中統籌的管理模式，實現人力資源的最優化配置，提高人力資源培訓的有效價值。②員工整體培訓的規劃要規范，并引起領導的重視，要有目的、有針對性地進行人力資源培訓。總體而言，從企業的整體向前發展的角度看，要深入研究培訓的方向，研究未來有可能會用到哪方面的知識和技能。對于工作崗位所需的技能，要進行具體研究，包括員工自身要具有哪些技能，從而取得理想的工作績效。③分析如何使員工的現有水平進一步得到提高，注重加強員工個人的能力。針對這些培訓內容，應深入研究和分析，合理、有針對性地對人力資源培訓制訂系統規劃。一旦采取各項培訓措施，就要嚴格執行。此外，還應合理評估培訓效果，保證人力資源培訓的實效性。

2.3 設計及具體培訓

培訓的具體設計分為以下2方面：①加強頂層設計。企業領導要制訂行之有效的符合企業良性發展的培訓計劃，不能停留在表面，對基層崗位做好調查、研究。此外，在培訓基層員工時，要了解他們的需求。②培訓是員工的福利。這是一個不斷變化、不斷更新的信息時代，而不變就是學習，應根據員工不同崗位的需要進行相應的指導，培訓的內容應包括方方面面，比如生產、管理。

第6篇：人力資源培訓內容范文

隨著我國市場經濟的不斷發展，我國出現了大大小小很多企業林立的局面，企業管理的模式也越來越向國際化的方向發展，以此為背景，將針對企業人力資源培訓體系的建構做一系列分析和研究。

關鍵詞：

人力資源;企業管理;培訓;體系;競爭能力

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）24-0111-01

1 人力資源培訓的必要性

1.1 培養員工對自己崗位認知能力的必要性

現代企業對員工有了新的要求，而員工對自己崗位的認知能力差，不容易與工作崗位融合起來，就會拖延工作進度，不利用工作的順利進行。人力資源管理團隊對崗位的培訓工作是企業人力資源培訓體系的一部分，也是重要的一部分，通過培訓，可以讓員工更好地與崗位聯系在一起，了解自己的具體工作，從而使員工更好地為企業做出貢獻，也更好地體現出自己的工作價值。

1.2 整合內部資源的客觀要求

在企業內部，部門之間的關系處理不好會影響整個企業的運行效率，部門之間的資源和信息不流通，會造成信息閉塞，造成資源的浪費，給企業帶來巨大的損耗，這個時候就需要我們構建有效的企業人力資源培訓體系，發揮人力資源管理的優勢，為企業節約資源，降低管理成本，提高企業內部資源的整合度，從而為企業創造更好的效益。

1.3 員工的發展社會化

俗話說，活到老學到老。現代社會的科技知識日新月異，我們需要不斷地為自己充電，不斷學習，企業也應該為員工創造更多的學習機會，讓員工不斷的完善自我，不斷的學習新知識武裝自己，在提高了員工的個人素養以后，可以提高企業的整體素質。

2 企業培訓的關鍵環節

2.1 文化培訓

企業文化是一個企業長久發展的活的靈魂，是一個企業在長期發展中逐漸形成的精神層面的財富。企業文化對于企業員工有很大的激勵作用和凝聚作用。通過人力資源培訓，需要在員工之間形成一股合力，讓他們對企業文化有更深刻的認識，并從內心中接受和理解企業文化，將這種對文化的理解和接納之情融入到日常生活和工作之中。

2.2 崗位部門培訓

員工對于自己崗位的具體工作需要有深刻的理解，才能更好地融入工作之中，對于員工崗位部門的培訓顯得尤為重要，但是如果在培訓過程中，部分對象，沒有特殊性地統一進行培訓，必然達不到應有的培訓效果，反而浪費了企業的人力和財力，還浪費了大家的時間，對企業是一種無形的損失，所以，在構建有效的企業人力資源培訓體系的過程中，崗位培訓一定要納入到體系當中來，在培訓過程中，還需要分專業、有針對性的進行訓練。

2.3 人力資源部門的培訓

人力資源部門的培訓也是很重要的，人力資源本身具有特殊性，需要其工作者有很強的綜合能力，需要有較高的智商和情商，還需要有與人溝通的能力，管理能力，人力資源部門的培訓重點應該放在對企業工作人員的管理上面，人力資源是企業無形的資產，所以，在培訓過程中一定要把人力資源部分培訓納入進來。

3 當前人力資源培訓存在的問題

3.1 企業的管理層缺乏正確的培訓觀

由于我國企業發展參差不齊，很多企業管理層的文化水平不高，有本科及以上學歷的企業主不在多數，加上傳統的文化觀念，任人唯親的思想橫行，很多企業的管理層大多用的都是自己的親戚朋友，專業水平不高，對人力資源培訓沒有什么概念，很多企業認為人才的培養并不重要，人力資源的培養投入不夠，不受重視，在思想上就對人力資源管理是輕視的態度，這樣很不利于企業的發展。

3.2 企業對人力資源培訓投入的資金不足

有很多企業對于人力資源培訓的投入不夠，很多企業領導只是把人力資源培訓的表面功夫做到，并沒有真正深入地將人力資源培訓進行到底，企業主不重視人力資源培訓，就舍不得將資金投入到這方面上，特別容易出現這樣一種情況，企業經營效益好的時候，給人力資源培訓投入一部分資金，而等企業效益不好的時候削減人力資源培訓資金，或者干脆取消人力資源培訓。還有些企業進行人力資源培訓純粹是為了應付上級領導的檢查，這樣并不利于人力資源培訓的長效發展。

3.3 缺乏完整規范，不能進行有效的人力資源培訓

由于我國人力資源培訓的起步較晚，很多企業在對員工進行人力資源培訓前沒有摸清楚員工的素質，也沒有對培訓內容做一個整體的評估，培訓內容也安排的不緊湊，有的只是涉及到了一些皮毛，內容比較窄。有些企業的培訓沒有規矩可言，只是從外面聘請導師來講課，導師并不知道企業員工的進度是什么，也不知道企業的培養目標是什么，往往導師想講什么就講什么，完全不在乎員工需要什么，企業需要什么;還有的企業人力資源培訓方式單一，只是簡單的講課，沒有任何實踐上的內容培訓，內容枯燥無味，沒有利用先進的教學手段，致使培訓的效率低，浪費了時間和資源，給企業造成巨大浪費。

4 結語

構建有效的企業人力資源培訓體系，是一個長期努力的過程，我們要抓住機遇，從多方面對人力資源培訓進行改造，使其有質的飛越，才能真正構建有效的企業人力資源培訓體系，從而提高企業員工的從業能力、管理能力，提高企業的綜合競爭力。在構建過程中應協調好各部門關系，使企業內部資源達到整合最優，為企業發展創造更好的條件。

第7篇：人力資源培訓內容范文

關鍵詞：石化企業；人力資源；培訓對策；探討

實踐證明，要想在新時期下的經濟形勢實現良好地發展，不注重人力資源的開發與管理是行不通的。對石化企業而言同樣適用，隨著石化企業面臨的競爭壓力增大，且行業競爭已從最初的硬件比拼上升至人才與管理的軟文化競爭，因而傳統的硬件優勢已然無法推動石化企業新時期下的發展。對此，石化企業應當順應時展和市場競爭的需要，加強自身人力資源開發與管理。下文，筆者將談一談石化企業人力資源培訓思路中存在的問題及改善的對策。

一、當前石化企業人力資源培訓思路中存在的問題

（一）缺乏對人力資源培訓的正確認識

隨著石化企業不斷拓展海外市場，其對人力資源培訓的認識也日益深刻，并在一定程度上加強了自身的培訓力度。然而這與現代化企業發展需求相比，仍然顯得不足。筆者認為導致這一局面的原因在于石化企業缺乏對人力資源培訓的正確認識，這不僅表現在部分企業對培訓工作重視不夠，認為人力資源培訓只會增加企業的運營成本而不愿做過多投入，從而導致企業的人力資源培訓只有簡單的培訓。與此同時，部分企業還存在著人力資源培訓是為人做嫁衣、是賠了夫人又折兵的這種錯誤認識，如此一來必然導致石化企業的人力資源培訓得不到應有的投入，從而制約了企業的發展。

（二）人力資源培訓體系不健全

人力資源培訓體系不健全也是當前石化企業人力資源培訓思路中存在的問題之一，主要表現在企業更多注重的是職工崗位專業知識與技能的培訓，而缺乏諸如企業文化、思想觀念以及價值觀等思想文化內容的培訓。這樣的人力資源培訓體系雖說能夠有效地提升職工的崗位工作效率，但由于缺乏思想工作的建設，極易導致石化企業人才發展的不全面，從而嚴重的影響隊伍素質的快速提升。此外，在對職工崗位知識技能的培訓中，部分企業還存在著沒有充分結合自身的實際制定出有針對性的培訓方案，如此一來便導致了企業在投入相應的資金后，無法獲得良好的崗位知識技能的培訓效果。

（三）缺乏有效的培訓評價與獎懲機制

要想實現良好的石化企業人力資源培訓效果，有效的培訓評價與獎懲機制是不可或缺的，然而當前石化企業的人力資源培訓中恰恰是缺乏這兩方面的機制。以培訓評價機制來說，一旦企業沒有該機制便會導致其無法對培訓效果進行科學的考核、評估，進而使得石化企業不能確定培訓是否真的有效果。其次，石化企業沒有就培訓制定出相應的培訓獎懲機制，在沒有將培訓效果的獎懲與職工晉級加薪、職業發展等聯系在一起時，便會導致他們缺乏對培訓的重視以及積極主動，如此一來將會致使培訓缺乏動力變得可有可無。

二、改善石化企業人力資源培訓思路的對策

（一）加強石化企業對人力資源培訓的重視

要想改善缺乏對人力資源培訓工作的正確認識這一問題，筆者認為應當從管理層做起，因為只要當他們真正認識到人力資源培訓對于企業發展的重要作用，方能更好的重視起培訓工作。對此，企業的培訓應當先從管理層入手，組織參與相關的人力資源管理培訓，使其通過培訓轉變觀念，在學習到專業管理技能的情況下，將人力資源培訓工作重視起來。對于人才流動，管理者應當充分理解“人玩高處走”的道理，并不能因此而因噎廢食，重點是采取怎么樣的措施防患于未然。對此，可以通過簽訂《培訓服務協議書》規范員工培訓后在企業的服務年限，把培訓的投資通過學員服務期的服務回收回來；此外還可以通過薪酬獎勵與職務提升相結合的措施將優秀的人才留住。

（二）構建起健全人力資源培訓體系

首先，石化企業應當轉變人力資源培訓體系只注重知識技能培訓的局面，必須將企業文化、思想觀念以及職工價值觀等內容加入到培訓體系中去，從構建起職工崗位知識技能與思想文化培訓相結合的健全的人力資源培訓。其次，通過科學的崗位能力模型分析，制定出針對不同崗位培訓方案，培訓內容應當將崗位知識技能與思想文化一起納入其中，從而使得石化企業能夠實現職工專業能力與綜合素質提升的培訓目的，以此為推動石化企業良好地發展奠定堅實基礎。

（三）建立起科學合理的培訓評價與獎懲機制

為了最大程度的保障石化企業人力資源培訓工作的成效，建立起科學合理的培訓評價與獎懲機制至關重要。首先，在培訓評價機制的建立中，要嚴格根據所制定的培訓方案內容細分出相應的培訓效果評價指標，并采取科學合理的評價方法對各項指標進行考核，從而有效地檢查與評估培訓活動是否達到成效。其次，在培訓獎懲機制的建立中，石化企業除了將培訓評價機制作為獎懲評定的依據外，還需將職工的績效、職務晉升等與培訓績效相結合，如此一來使得獎懲機制不但能夠通過科學合理的培訓評價機制變得客觀公正，同時與職工個人利益相掛鉤更能調動其對培訓內容重視以及學習的積極主動性。

參考文獻：

第8篇：人力資源培訓內容范文

關鍵詞：事業單位；人力資源開發；重要作用

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

隨著事業單位改革的不斷深入，傳統的事業單位人力資源管理思維弊端日益暴露，使得人力資源難以得到優化和有效配置，制約著事業單位的進一步發展。在新形勢下，事業單位也越來越重視人力資源管理的發展和提高，但如何進行事業單位的人力資源開發仍是事業單位關注的焦點。因此，研究事業單位人力資源開發的重要作用具有十分重要的現實意義，鑒于此，筆者對事業單位人力資源開發的重要作用進行了初步探討。

一、事業單位人力資源開發的重要性

在事業單位中，事業單位人力資源開發具有重要的作用，主要表現在有利于提升事業單位競爭能力、有利于發揮事業單位重要職能和有利于事業單位人力資源管理三個方面，其具體內容如下：

1.有利于提升事業單位競爭能力

完善人力資源管理是提升事業單位競爭能力的重要源泉。在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理能力的競爭是關鍵，事業單位只有通過有效的人力資源管理，才能贏得人力資源的優勢，增強事業單位的競爭力。人力資源是社會的第一資源，而事業單位聚集了大量的優秀的各方面專業技術的優秀人才，因此，把人力資源優勢轉化為人才資源優勢，關系到事業單位競爭力的有效提高。

2.有利于發揮事業單位重要職能

在實現事業單位管理目標中，科學的人力資源管理是發揮事業單位職能的重要保障。對事業單位而言，我國事業單位占據了眾多的優質人力資源，擔負著我國科教文衛、農林水、新聞出版等眾多領域的重要職能。在當前知識經濟迅速發展的時代，提高事業單位的執行能力就是要提高事業單位的人力資源效率。因此，科學合理地優化事業單位人力資源配置是保障事業單位職能全面實現的重要保障。

3.有利于事業單位人力資源管理

加強人力資源管理是事業單位人力資源開發的要求。事業單位是國民經濟與社會發展的重要動力，人力資源管理始終是事業單位管理的重要組成部分，其最終目標是實現人力資源開發，使優質人力資源人盡其能。良好的人力資源開發將有助于留住人才，培養人才，在事業單位做好員工綜合素質的培養，讓員工的綜合素質得以持續提升，有利于提高事業單位人力資源管理的水平。

二、加強事業單位人力資源開發的策略

加強事業單位人力資源開發的策略，可以從轉變人力資源管理理念、科學制定人力資源規劃、深化績效考核管理體系和健全人力資源培訓體系四個方面采取措施，下文將逐一進行分析。

1.轉變人力資源管理理念

在事業單位人力資源管理中，傳統的人力資源管理理念還停留在人事管理階段，已不適應現代人力資源管理的發展，事業單位應轉變人力資源管理理念，樹立以人為本的現代管理理念。事業單位人力資源管理意識的強弱直接影響事業單位的人力資源管理水平，在充分認識到人力資源開發重要性的基礎上，事業單位領導要提高人力資源在事業單位中的核心作用的意識，通過完善激勵、考核、薪酬等方面的管理職能，把人力資源管理落到實處。

2.科學制定人力資源規劃

在事業單位中，良好的人力資源規劃有利于優化人力資源管理。科學制定人力資源規劃要把握好三個方面的工作，一是針對事業單位創新型人才不足的現狀，在引進創新型人才上下功夫，努力打造一支創新型事業單位人才隊伍。二是健全完善人才“柔性”引進機制。在事業單位中，應建立符合人力資源管理人員特點的職業發展路徑，著力推進高層次人才的引進工作。三是在事業單位改革過程中，有針對性地延長高層次尖端人才的工作年齡，防止和杜絕人才的浪費，節約用人成本。

3.深化績效考核管理體系

績效考核是人力資源管理一個重要組成部分，深化績效考核管理體系是加強事業單位人力資源開發的重要手段。在事業單位中，全面深化和推進績效管理，加強績效考核管理體系建設，不僅要注意將定性考核和定量考核聯系起來，同時還應建立有效的績效考核反饋機制，有效促進考核激勵機制的深入。另外，為確保績效評價工作有效開展，通過科學的考核，實施有效的激勵，科學合理地利用考核結果，以便對員工進行懲罰、獎勵和職位升降，可以有效調動事業單位員工的積極性。

4.健全人力資源培訓體系

為了提高事業單位員工的工作能力，在事業單位人力資源管理體系中，健全人力資源培訓體系，加強對員工的培訓是人力資源開發的重要途徑。健全人力資源培訓體系可以從三個方面采取措施，一是在培訓目標上要明確培訓的目的，事業單位應根據員工的職位特點，有針對性地對員工進行培訓。二是在培訓內容上要結合事業單位人力資源的特點，制定合理的培訓體系。三是在培訓形式上要注重培訓的實效性，按照實際需要來確定培訓的具體形式。

三、結語

總之，當前市場競爭日趨激烈的形勢下，事業單位人力資源的開發，有利于發揮人才積極性和創造性。在事業單位人力資源開發過程中，事業單位要充分發揮其主觀能動性，充分意識到事業單位的人力資源開發的重要作用，通過不斷探索加強事業單位人力資源開發的策略，完善人力資源管理內容，最終建立起適應市場經濟體制發展的現代人力資源管理體制，以促進事業單位又好又快地發展。

參考文獻：

[1]孫玉紅.對企事業單位人力資源管理科學性的思考[J].民營科技,2012(01).

[2]馬文秋,馬俐暉,賀學艷.企業在新經濟時代人力資源管理中的創新[J].企業技術開發,2011(24).

第9篇：人力資源培訓內容范文

關鍵詞：人力成本控制；人力資源；管理模式

一、前言

21世紀以來世界經濟快速發展，促使我國經濟環境不斷發生變化，人力資源競爭逐漸發展成為企業市場競爭中的一部分，其中強化人力資源開發鏈、重視人力資源配置鏈、創新員工培訓方法以及強化人力資源風險意識能夠有效提升企業員工綜合素質，提升員工工作積極性，從而實現企業效益增收。

二、關于人力成本控制的人力資源管理模式分析

（一）人力成本控制的人力資源管理模式類型

現階段關于人力成本控制的人力資源管理模式的類型主要包括三種：

一是行政控制型，其主要利用行政嗬要求企業員工服從管理制度，通過加強員工思想教育、大力宣傳企業文化、增強員工凝聚力，最終實現提升員工工作積極性的目的。這種人力資源管理模式類型廣泛的被應用在我國國有企業中，針對密集型企業集團也具有較強實效性。在國有企業中行政控制類型的控制意識主要體現在員工招聘、員工培訓、員工晉升、績效考核以及薪酬等人力成本控制的人力資源管理實踐中。

二是成本控制型，主要通過強制性措施對員工進行全面管理，其中利用企業投入與產出成本概念對員工實施獎勵或約束，以此實現成本控制和提升作業效率的目的，這種管理模式普遍存在與我國民營企業中。自我國實行改革開放以來，社會民營企業高速發展，國有企業逐漸陷入發展困境，這也是由于兩者生產成本具有一定差異性。例如，我國江浙地區的民營企業擁有完善且發達的分工體系、人資資本蘊育以及專業市場、協會等內源發展優勢，實現了快速的自主發展，其根本原因在于政府豐富的制度供給和功能的準確定位，結合高度兼容的市場環境和商業文化，促使微觀主題激勵、交易效率問題得到妥善解決，有效降低企業生產成本，強化市場滲透力，從而實現企業良性循環發展[1]。

三是員工承諾型，其主要通過提升員工命運共同體意識的方式實現人力資源成本控制管理。企業在與組織成員之間建立長期合作關系、重視員工職業發展的同時，強調激勵性薪酬機制、員工工作保障、培訓模式以及內部職業發展通道等。這種類型的人力資源管理活動普遍存在與外資企業中。

（二）人力成本控制的人力資源管理模式實踐對比

首先，國有企業針對人才聘用方面要求較為嚴格，更加注重高學歷優秀人才的選拔，其中關于人才面試、試用等均具備嚴格規范的程序，從而促使人才選拔成本增加，但被正式錄用后，不僅工作組織具有較高穩定性，同時工作保障全面到位。基于政府特殊關系的國有企業自身具有更多優勢，領導推薦逐漸成為人才選拔的重要途徑，多數國有企業對于人資資本的撥款基本屬于象征，同時重視思想教育與技能強化[2]；選擇的績效考核方式相對單一，內容上主要以工作態度、行為以及團隊績效為主，通過座談結合領導印象得出評價結果，而領導印象分在績效評估中占有重要地位；薪資發放與傳統模式相差不打，根據行政職務等級進行分配，薪資標準和職位晉升主要依靠個人資歷和人際關系。

其次，對于民營企業而言實用性至關重要，重視員工實踐能力和實踐經驗。在培訓過程中主要以技術應用為主、重視績效評價結果并與個人利益直接掛鉤，通過績效考核評價的方式提升員工工作積極性。在薪酬管理方面堅持公平性原則，對外招聘適用于企業發展的優秀員工，對內根據員工個人技能水平和業績進行薪酬發放。我國民營企業通常屬于家族擁有式企業，所有權與管理權關系較為緊密，同時企業經營者具有絕對的決策權與管理權，在人力資源管理時存在排外現象，對于人才招聘方面不愿投入更多成本，職位晉升主要取決于人際關系。

最后，外企對人才素質要求較為嚴格，職位基本要求的基礎上還包括創新能力、人際技能、進取心以及發展潛力等，將員工綜合素質與企業發展戰略相結合。人才招聘極為嚴格，必須經過多次面試、甄選、心理測試以及業務培訓等流程合格后，才能進入企業正式工作。外企薪資待遇水平相對較高，并會選擇股權激勵的形式對員工進行獎勵。同時會定期對員工進行多方面、多層次的技能強化培訓，結合評估體系，得出個人成績結果。

三種人力成本控制的人力資源管理模式類型不同，所呈現的特點也具有一定差異性，其與企業性質、傳統管理模式以及企業背景具有密切聯系，對于促進企業發展具有積極作用。

（三）人力成本控制的人力資源管理模式局限性

行政控制性被國有企業廣泛選用，而國有企業通常將產生業績排在第二位，而過于重視學歷、行為以及思想教育方面，針對個人創造的業績缺乏細化和量化的具體體現，同時領導推薦的人才引進方式不具靈活性，難以體現人才真實水平，并且國企員工普遍存在“大鍋飯”心理，對于企業發展缺乏創新精神和實踐能力。近年來，國企對人力成本投入逐漸減少，員工培訓項目取消，多數國企在人力資源分配與管理方面均存在“人浮于事”的現象[3]；成本控制型在民營人力資源管理實踐過程中，利用家族監管方式保障公司經營，最大限度發揮自主技術創新的作用，從而降低成本。然而，正式制度與非正式制度不兼容造成的管理扭曲，導致成本增加現象頻繁出現。同時以短期利益為導向的民營成本投入更加遵從拿來注意，缺乏人才培養、儲備的意識，外加財力供應不足和戰略規劃不具前瞻性，針對員工的培訓內容相對較少，及時開展培訓活動，范圍的局限性相對較大，效果并不明顯。關于績效評估方面注重結果，促使績效分析缺乏合理性，同時薪酬體系缺乏內部公平性，對員工工作積極性造成不良影響，最終導致員工流動率和參與工作效率較低；與民營和國企相比，外爺人資資源成本控制管理相對成熟。隨著市場競爭進入白熱化階段，員工就業能力至關重要，對此外企員工開發與培訓有待加強。同時外企薪資待遇水平雖然高于民營與國企，然而與企業內部外籍員工相比依然存在較大差異，缺失內部公平性，中方員工進入高層管理的概率不高，對提升工作經濟性造成不良影響。

三、關于人力成本控制的人力資源管理模式存在的問題

（一）人力資源成本控制環節薄弱

人力資源成本控制環節薄弱主要體現為三個方面：一是定崗定編方面，合理的減員增效能夠有效促進企業經濟效益提升，但由于企業人員定崗定編缺乏合理性則極易產生人力資源和人力成本浪費，對企業經營造成不利影響。現階段多數企業受傳統資源思想影響，過于緊張內部資源結構調整帶來的不利因素，導致企業崗位編制過程中并未充分結合企業發展需求，完全延續了傳統機制中的崗位編制形式。近年來，我國經濟快速發展，以往崗位編制原則不符合企業實際需求，并對員工工作積極性造成不良影響；二是薪酬體系方面，目前，企業為滿足時展需求，多數企業對內部薪酬體系進行了完善，然而在激勵的市場競爭中依然存在缺陷。其中缺乏有效激烈措施、缺乏合理資源分配等降低了人力資源的價值能力，統一的薪酬分配形式必然影響員工工作積極性，最終導致人力成本大量流失；三是人力資源管理尚未形成完善的成本控制體系，企業中各項薪酬待遇標準正式實施后，逐漸成為公司固定的制度，缺乏量化，這對發揮人力成本控制的人力資源管理模式形成阻礙因素。

（二）人力資源成本控制缺乏投入a出意識

由于現階段宏觀經濟大環境影響，企業對人力資源投入與產出缺乏全面認識，難以準確掌握人力資源管理實現的價值，同時在培訓回收成本和利潤估算方面缺乏有效掌控。目前，企業人力資源成本與其經營狀況屬于相互獨立的，兩者尚未建立必然聯系，當企業處于不良經營狀況時，并未充分考核人力資源成本與目前經營狀況是否匹配，從而增加企業經營風險。這種現象主要是粗放型經濟影響，資源利用缺乏合理性，促使在市場競爭中未能占據可靠優勢，促使企業在人力資源成本控制過程中缺乏投入產出意識。

（三）人力資源成本控制缺乏風險意識

根據我國企業整體成本控制水平來看，企業在人力資源方面的成本投入占比較大。這種現象對于綜合實力較強的企業來說，為實現企業長遠發展戰略目標能夠承擔較大的人力資源成本支出，然而對于創建初期階段或成長階段的中小企業而言，巨大的人力資源成本支出為企業增加了稱重的經濟負擔。特別企業處于激烈競爭的市場環境中，保證企業生存發展的前提條件就是成本控制與利潤，人力成本控制的人力資源管理應運用在適當的企業發展階段。在企業需要進行經營決策時會面臨一定風險，人力資源是危險系數中的一項，企業缺乏人力資源風險意識會導致企業經營風險增加。

四、關于人力成本控制的人力資源管理模式應用對策

（一）強化人力資源開發鏈

強化人力資源開發鏈的關鍵在于對員工進行有效培訓，提升員工綜合素質是提升企業競爭實力的關鍵，對加強人力成本控制具有積極作用。對此，可從以下幾方面進行：一是在培訓前期階段進行全面的需求分析，要求人力資源管理部門利用相關技術對部門成員知識、技能以及目標進行系統性分析，從而明確培訓方向與內容。首先，組織方面。對企業各部門、各崗位的工作情況、職責以及內容進行全面統計，明確需求內容。其次，職業方面。全面了解職位技能需求與員工現階段技能狀況，將兩者進行對比分析，而分析結果呈現的差距就是培訓的實際需求。最后，員工個人方面。員工結合自身技能掌握情況，發展自身存在差距。企業可結合這三方面進行知識、能力以及創新理念相關內容的培訓；二是培訓系統執行，制定培訓計劃并進行效果評價，根據評價結果對遺留問題進行處理，并帶入下一循環培訓活動；三是培養培訓習慣，從企業長遠利益角度出發，企業領導和人力資源管理者正確引導員工養成積極參與培訓的良好習慣；三是優化培訓效果，主要是加強培訓跟蹤和監督。關于優化培訓效果的方法包括：培訓完成后抽樣調查，并將調查結果納入績效考核指標；培訓結束后企業營造支持培訓落實氣氛與政策等，促進員工針對新技能、新知識以及新理念的貫徹落實，進一步深化培訓結果[4]。

（二）重視人力資源配置鏈

隨著我國經濟快速發展，企業規模逐漸擴大，處于對人才的渴望企業進行了大規模的人才選拔，其中學歷是企業主要的衡量指標。過于重視學歷一定程度上是對個人能力的護士，學歷并不能充分體現個人綜合實力和專業技能，而滿足企業發展需求才是需要選拔的人才。部分企業盲目選擇內部提升機制，導致“內部人”控制問題嚴峻，給人力成本控制的人力資源管理形成阻礙因素。對此，企業應重視人力資源配置鏈管理，結合企業實際需求選擇與崗位相匹配的合理人才。企業可根據崗位職能建立人才素質模型，對員工各方面素質進行科學測評，將測評結果作為人崗匹配的重要依據，最大限度的發揮人才對崗位職能的作用，從而實現預期崗位價值，降低人力資源損耗，從根本上加強人力成本控制。同時企業還應加強市場人才調研，并與相關科技院校建立長期合作關系，增加企業人力資源鏈中的技術型專業人才和高效管理人才，從而保證企業高質量人力資源管理團隊儲備。企業在人才招聘過程中，應加強與應聘者間的溝通，為對方提供公司主營業務相關數據，同時要求應聘者提供保障措辭的相關材料，避免競爭對方混入。同時實事求是的向應聘者闡述公司人力資源管理現狀、工作環境以及發展空間，避免應聘者對公司信譽產生質疑，或因夸大其詞造成人才流失，從而造成企業人力成本損失[5]。