人力資源經營管理制度精選(九篇)
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第1篇：人力資源經營管理制度范文
所謂企業經營管理，就是指在企業進行正常的生產經營活動中，通過管理人員對人力、物力進行協調和配置，使企業能夠進行正常的生產、經營和開展各種活動。只有通過人為的進行企業經營管理，才能夠使企業正常的運轉。通過企業管理人員，對企業經營管理活動進行有效的引導，能夠使企業實現經濟利益的最大化[1]。由于市場是千變萬化的，所以企業要結合市場經濟的發展變化，制定出合理的經濟管理模式，才能夠適應市場千變萬化的需求，推動企業高效穩定的運轉。
二、市場經濟條件下企業經營管理模式的發展現狀及存在的問題
經過調查研究發現，當下企業的經營管理模式存在著一些不足，具體來說，主要表現在以下幾個方面：第一，人力資源管理存在著很大的缺陷。在當下的企業經營管理模式當中，人力資源管理方面存在著很大的問題，具體來說主要表現在三個方面：首先，管理人員的素質較低。人力資源管理是企業經營管理的重要組成部分，當下的人力資源管理人員管理素質較低，影響到人力資源管理工作的正常開展。其次，人員流動性比較大。企業在發展過程當中，人員的流動性比較大，這樣就給人力資源管理造成了很大的困難，造成了企業的各種項目無法進行有效的管理，影響到企業的正常運轉。最后，激勵機制不完善。人力資源管理的過程中為了激發員工的工作和生產的積極性，應該采取一些激勵措施，無論是物質還是精神的，但是在當下的人力資源管理的過程中，普遍存在著激勵機制不夠健全的問題，只是無限制的強迫員工進行加班，直接影響到工作人員的工作積極性和對公司企業的認同感[2]。第二，管理制度不夠健全。長期以來，由于企業對于管理不夠重視，片面的認為項目和工程的進度才是第一位的，缺乏對管理的重視，這樣就一方面導致了企業不能夠配備管理人員和管理的力量。另一方面，一旦出現一些經濟管理方面的問題也沒有相關的規章制度來進行處理，導致問題不能夠及時的解決，延誤了工期，損害到企業的經濟效益。企業的管理模式出現了滯后的局面，很有可能降低管理的效率，最終也影響到了企業的工作效率的提升，降低市場的占有率。第三，企業的管理模式單一，影響到工作人員的工作積極性。當下，部分企業在進行管理的過程中，認為人事和財務管理要有本家族內部的人員控制，導致了管理模式的單一、陳舊，不利于工作人員的晉升，影響到其工作人員的積極性。企業的組織機構形式單一，不夠靈活。因此，現今企業很多的組織機構都與市場需求相背離。另外，部分企業的管理人員只重視對經濟效益的追求，在組織機構的管理方面不夠重視，使得企業組織機構中的很多問題沒能得到及時的解決，從而導致了企業的發展滯后[3]。
三、市場經濟條件下企業經營管理模式的創新舉措
首先，強化人力資源管理的效率和質量。為了充分激發企業員工的積極性，創新企業的經營管理模式，要對人力資源進行優化。這就需要企業結合自身的發展狀況，進行人力資源的培訓，通過加強崗位建設，為員工提供更多的上升空間。同時，在企業的發展計劃和規劃之上，要進行人力的優化，通過各種獎勵和激勵的手段，提高員工的歸屬感，降低人才流失率。人力資源部門通過企業文化建設，讓員工加強凝聚力，提高企業的工作效率[4]。其次，建立科學完善的管理制度。正所謂“無規矩不成方圓”，因此，為了推動企業的經濟管理，要完善相關的管理制度，包括物資配備、人員培訓、輪訓、工資福利發放、工作人員管理等各方面的制度。只有完善了企業的運行管理制度，才能夠推動管理工作的開展。一個企業要想獲得長足的發展和進步，必須要注重人員的管理，有效提高人員的管理效率，提高企業的凝聚力，增強企業的整體實力。尤其是企業在日常的運行中，一旦缺乏管理制度，就會導致“群龍無首”、“一片混亂”的局面[5]。最后，完善管理組織機構，調動員工的積極性。當下企業普遍存在著管理機構和組織單一的現象，因此，要完善組織機構，要改變傳統的管理和組織模式，以激發員工積極性為主要目標，創建靈活、合理、多效的管理組織機構，推動企業經營管理模式的創新，不斷提升自身的各種能力，在日益激烈的競爭中獲取更多的經濟效益。
四、總結
企業經營管理的最終目標都是為了實現經濟利益最大化。因此，為提高企業的經濟利益，必須要適應市場經濟的特點，構建完美的企業經濟管理模式。不可否認，企業的經營管理模式對于提高企業的競爭力和提高企業的生產效率具有十分重要的作用。面對當下企業經營管理過程當中存在的問題。比如缺乏完善的制度、人力管理存在漏洞以及組織機構單一等。這就需要企業結合市場經濟的發展現狀，創新企業經濟管理模式，通過優化人力資源配備、完善管理制度以及改善企業組織管理形式等辦法，切實的提高管理水平，提高企業的核心競爭力，促使企業在當下激烈的市場環境中立足。
【參考文獻】
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[2]陳衛雄.市場經濟條件下的企業經濟管理模式研究[J].中外企業家,2016,(1):84.
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[4]胡生軍.市場經濟條件下的企業經濟管理模式探析[J].中國商論,2016,(7):32-34.
第2篇：人力資源經營管理制度范文
目前，在醫院人力資源管理中，受管理制度和其他因素影響，醫院人力資源管理還存在較多問題，這不但不利于醫院的長期發展，還危害了醫院的整體管理效果。為此，根據醫院人力資源管理的實際需要，應深入分析醫院人力資源管理工作存在的問題和困難，并結合醫院人力資源管理工作的現狀，從多方面入手，快速精準地解決醫院人力資源管理存在的實際問題，滿足醫院經營管理的實際需要。
二、人力資源管理在醫院經營中的作用
1.人力資源管理對醫院的應用，是運用現代科學管理方法對組織內人員進行適當的培訓、調配和激勵，使內部人力與物力維持最適比例。同時，通過合理引導和調控人的思想、心理和行為狀態，使其充分發揮主觀能動性，最終使組織目標得以實現。醫院人力資源管理是醫務人力資源有效開發、合理配置和科學管理運用的制度、程序和具體方法的總和，包括對醫務工作者的準入、培訓、考核、績效、薪酬等各方面的管理。醫院進行人力資源管理能結合物質資源，充分發揮人員工作積極性，最大限度地為社會提供優質醫療衛生服務。為了使醫院內部正常運行并滿足患者的醫療服務需求，醫院需施行合理的人力資源管理。
2.人力資源管理對我國醫院的作用
隨著市場經濟飛速發展，人力資源管理在企業管理中日益重要，管理效果直接影響企業發展命脈。隨著醫藥衛生體制的逐步深化，醫院迅猛發展。醫院總體生存發展情況不容樂觀。技術導向型的醫療行業中，醫務人員是醫院的重要資源，是為醫院創造經濟效益與社會價值最基本的要素。只有重視人力資源管理，極力發揮醫務人力資源，醫院才能在激烈的競爭中實現可持續發展。
三、我國醫院人力資源管理的現狀及問題
1.醫院人力資源管理制度有缺陷
從目前的醫院人力資源管理制度來看，卻不是如此，醫院人力資源管理不但沒有考慮到醫院的特殊性，還對人力資源管理工作內容了解不夠深入，影響了醫院人力資源管理工作的開展。所以，醫院人力資源管理制度不完善的問題必須得到有效解決，只有達到這一目標，才能提高醫院人力資源管理的整體效果。
2.醫院人力資源管理工作針對性不強
基于對醫院人力資源管理工作的深刻認識，其作為一項基礎工作，關系到醫院經營管理工作的順利開展，以及醫院日常的正常運營，但由于對人力資源管理工作的理解存在偏差，沒有充分掌握醫院人力資源管理的現狀和難點，不能制定具有針對性和實效性的管理措施，制約了人力資源管理工作的開展。
3.醫院人力資源管理專業化水平較低
由于人力資源管理工作的專業化特點，醫院在人力資源管理工作中，不但要聘用專業人員負責人力資源管理工作，同時還要根據人力資源管理的工作內容合理劃分工作職責。但是從目前醫院人力資源管理工作的開展情況來看，醫院人力資源管理工作在職責劃分上還不明確，人力資源管理的專業化水平低，人力資源管理工作存在流程不清晰和職責混亂的問題。
4.缺乏激勵機制
醫院往往缺乏合理的績效管理機制，員工績效與貢獻程度無法科學衡量，無法以薪酬福利有效激勵員工。此外，醫院普遍忽視員工職業生涯規劃，缺乏科研活動、外出交流等形式的成長激勵，讓醫務人員普遍感到工作成績難以得到肯定，對工作缺乏成就感。
四、醫院人力資源管理的主要應對策略
1.醫院應消除人力資源管理制度存在的缺陷
結合醫院經營管理實際，以及人力資源管理工作的現狀和特征，應進一步完善人力資源管理制度，根據人力資源管理工作的實際需要，對現行的人力資源管理制度進行補充修訂，彌補現有的人力資源管理制度中存在的漏洞，這是醫院人力資源管理工作提高管理實效的重要對策。為此，應找準現存制度的缺陷，采取有針對性的應對措施。
2.醫院人力資源管理應采取必要的針對措施
醫院人力資源管理目標與其他單位的人力資源管理目標不同，只有與醫院的管理現狀相結合，才能提高人力資源管理的整體效果，并根據醫院人力資源管理工作的實際需要，合理劃定人力資源管理工作內容，使人力資源管理工作在細節上能夠符合基本要求，達到預期目標。同時，還要根據不同的人力資源管理內容制定有針對性的措施，提高醫院人力資源管理的針對性。
3.強化醫院人力資源管理工作的專業性
針對醫院人力資源管理專業化水平不足的問題，醫院應建立專業化的管理團隊，把握人力資源管理原則，從人力資源管理以及醫院的管理現狀出發，總結人力資源管理的特點，采取專業手段，更好地為醫院人力資源管理工作服務，推動醫院人力資源管理工作發展。
第3篇：人力資源經營管理制度范文
社會主義市場經濟體制改革的進一步深入，使得電力企業面臨著越來越大的壓力和挑戰。在新時期，電力企業必須不斷改進和優化經營管理模式，才能更好的適應新的社會發展形勢，才能在激烈的市場競爭中取得優勢。本文首先分析了目前電力企業經營管理工作的現狀及存在的問題，進而針對這些問題對電力企業經營管理體制改革提出了幾點對策。
關鍵詞：電力企業；經營管理；問題；對策
0引言
長期以來，我國電力企業一直受國家和政府集中領導和管控，缺乏較好的市場經濟適應性，再加上長期受計劃經濟體制的影響，導致我國的電力企業在經營管理思想、方法上還比較落后，這非常不利于我國電力企業市場競爭力的提高。因此，新的社會經濟發展形勢給電力企業經營管理工作提出了新的要求，需要企業轉變經營管理理念，不斷優化和改進經營管理模式，提高企業的綜合競爭力，從而實現電力企業在新形勢下的持續穩定發展。本文首先分析了目前電力企業經營管理現狀及存在的問題，進而對如何加強電力企業經營管理的改革，提高電力企業經營管理效率進行了深入探討。
1目前電力企業經營管理工作現狀
電力企業作為促進我國國民經濟發展的重要基礎力量，在保證社會穩定發展，提高社會生產方面發揮著關鍵作用。隨著社會主義市場經濟體制改革的進一步深化，電力企業也在不斷改革變化，不斷調整企業經營管理體制和結構，致力于建立一套科學系統的電力企業生產經營管理體系，以達到提高企業經濟效益和社會效益的目的。然而，目前我國電力企業在經營管理模式上還存在一些問題，需要電力企業根據自身的實際情況予以改進。首先，由于長期受計劃經濟體制的影響，導致我國電力企業在經營管理觀念上還比較落后，尤其是相對于發達國家更是存在較大差距。主要體現在運營成本偏高，導致各項經營管理服務工作往往由于缺乏充足的資金而難以取得理想的效果。其次，企業缺乏必要的監督機制，經營管理工作在開展過程中沒有一套完善的制度流程作為保障，即使有一些管理制度，在執行上力度也不足，很容易造成管理混亂。然后，隨著社會競爭的日益加劇以及經濟的迅速發展，電力企業越來越注重企業的經濟效益而忽略了經營管理工作效率的提高，比如在人力資源管理、文化建設等方面力度都不足，企業工作人員的綜合素質得不到有效提升，經營管理效率自然也會隨之下降。針對上述這些問題，我國電力企業有必要加大改革力度不斷優化企業生產經營管理模式，建立集約化的經營管理體系，從根本上提高企業的市場競爭力，進而實現企業的持續健康發展。
2加強電力企業經營管理的對策
2.1樹立以人為本的經營管理理念
電力企業要想在新的社會發展形勢下切實提高自身的綜合實力，必須轉變經營管理觀念，堅持以人為本，將人力資源視為企業發展的核心力量，充分發揮員工的潛能為企業的經營發展做貢獻。這就需要電力企業管理者樹立以人文本的管理思想，在日常工作中做到尊重員工，理解員工，讓員工感受到企業的溫暖，從而提高員工對于企業的歸屬感和忠誠度，這樣企業的凝聚力和競爭力自然會得到提升。另外，企業管理者還要做好員工的激勵機制，優化企業的薪酬績效考核制度，對于表現優秀的一個要給予適當的鼓勵和激勵，對于員工在生產經營管理工作中的表現予以肯定，充分發揮員工的主體作用來促進企業經營管理效率的提升。
2.2完善電力企業經營管理制度
一套科學的企業經營管理體系必須要有一套完善的企業經營管理制度作為支撐。因此，電力企業必須建立一套切合企業實際情況的經營管理制度。首先，健全企業內部法人代表制度，明確產權劃分，同時還可以構建對應于股份制形式的領導體制，賦予法人對企業經營管理的權利，從而適應社會主義市場經濟發展的需要。其次，優化企業內部經營管理結構，明確各部門分工以及各崗位的職責，建立一套完善的電力企業生產經營管理工作流程和制度，保證各項工作都能夠保質保量的完成。另外，完善企業文化建設，堅持“安全第一、預防為主”的經營管理原則，使電力企業特色文化成為推動企業經營管理效率提升的重要輔助力量。
2.3優化企業人力資源管理結構
電力企業作為我國大型的國有企業，在人力資源管理上還是采取傳統的國企人事管理方式，很難適應新的社會市場經濟發展形勢。因此，電力企業要不斷優化和改進人力資源管理結構，大量引進優秀的企業經營管理人才，完善人力資源管理制度。企業還要建立科學的績效考核管理和激勵制度，致力于提高員工工作的積極性；加大員工的教育培訓力度，不斷提高員工的知識水平和業務技能，從而更好地為企業的經營發展服務，為企業謀求更大的經濟效益。
2.4優化企業財務管理工作模式
在社會主義市場經濟空前發展的今天，電力企業要想獲得發展，必須樹立現代化的經營管理理念，根據時展的要求及時轉變財務管理思路，采取靈活的財務管理手段來應對激烈的市場競爭。首先，企業要樹立財務風險意識，高度關注市場環境和變化，建立科學的財務管理手段，從而幫助企業有效的防范和應對財務風險。其次，要加強企業財務內部控制制度建設，針對企業的發展現狀和存在的問題，對財務管理工作流程制定一定的標準和規范，明確各部門、各崗位人員的職責權限，以提高電力企業財務管理工作的科學性，有效發揮內部控制制度的作用。另外，企業還要建立以內部控制為導向的財務審計和監督機制，定期對各部門進行檢查，嚴格按照規章制度辦事，對財務制度落實不到位的部門和人員要采取必要的懲罰和激勵措施，提高相關工作人員的財務意識，積極配合企業財務工作的高效開展，從而保證企業能夠及時發現財務風險并采取有效措施進行排查和解決，保障企業的各項經營管理活動能夠正常開展。
3結語
第4篇：人力資源經營管理制度范文
關鍵詞：市場經濟體制；企業經營管理模式；存在的問題；解決措施
自實行改革開放以來，我國經濟體制由計劃經濟轉換為了市場經濟，并且呈現快速增長趨勢，取得的效果顯著。在逐漸完善的市場經濟發展背景下，國有企業必須完善經濟管理體系，緊抓市場機遇，合理調整經濟，在滿足新時期需求的基礎上，探索出一條新型、科學合理的企業經營管理模式，為企業穩定發展奠定有利基礎。
一、市場經濟條件下創新企業經營管理模式
1.企業經營管理模式論述
在市場經濟運行條件下，一般采取企業經營管理模式，這一方式是在滿足企業實際需求的基礎上開展的，具備計劃性、目的性特點。同時，這是企業提升經濟效益，增加成本的有效途徑。在計劃經濟過程中，政府負責監督企業經營管理，在里面起到了輔助作用，企業依靠政府幫助而運營。市場經濟環節中，市場指導企業經營方向，市場決定了其發展趨勢。在市場經濟發展的背景下，企業應當根據自身特征，結合優勢，遵循市場經濟發展規律，構建完善的管理體系，合理配置企業內部資產體系，確保企業在滿足市場需求的基礎上穩定經營和發展。
2.我國企業經營管理模式發展歷程
企業經營管理模式，一般是通過籌劃、控制企業各項經濟活動的開展情況，實現資源的合理配置和優化，目的在于提升企業經濟效益，保證企業穩定經營和開展。總體而言，企業根據自身經營現狀和運營理念，科學的選擇與之相符的經營管理模式。完善、標準的經營管理模式，能夠保證企業資源的合理性，以此減少企業成本輸出費用，這對企業未來可持續發展有著重要的促進意義。從我國企業經營管理模式可以看出，可以將發展歷程分為兩個環節。第一，在建國初期，計劃經濟體系下的企業經營管理模式。這一管理模式是在國家政策支撐的基礎上出現的，由國家提供相應資金，并且負責企業運營情況。第二，是實行改革開放以后，形成的企業經濟管理模式。其是根據企業經營目標，以市場為指導，將內外部環境結合在一起，從而建設出經濟管理模式。
3.創新企業經營管理模式的重要性
（1）創新企業經營管理模式可以有效整合企業資源企業經營過程中，需要合理利用資源，將企業資源擴散到最大化。目前，隨著信息技術和互聯網技術的出現和不斷進步，它為企業運營提供了良好的發展機遇，因此，必須對企業管理模式加大創新力度，合理配置企業資源，有效節省成本輸出，從而提升企業經濟效益，保證質量。（2）創新企業經營管理模式是企業適應市場需求的必然選擇目前，我國經濟體制有了一定程度的完善和改進，市場經濟體制得到了改革，以往傳統的經營管理模式無法順應市場需求和市場發展腳步。在市場經濟體系日益完善的現狀下，企業內部經營管理模式有所改變，使得企業必須創新經營管理模式，引起新的管理理念。通過創新這一模式，可以為企業發展提供新的機遇和活力，從而確保企業在市場競爭中占據主導地位。
二、市場經濟條件下企業經營管理模式存在的問題
1.企業經營管理組織結構不具備完善性
企業在經營管理過程中，組織結構不具備合理性，限制了企業穩定發展。產生這一現象的主要原因體現在以下幾點：第一，企業經營管理期間，組織結構不完善，很多人員只是一昧的提升經濟效益，同時，組織結構靈活性不好，沒有受到合理的規劃，因此，沒有辦法跟隨市場進行改變。再者，企業管理人員對經營管理結構重視程度不足，由于受某種因素的干擾，嚴重限制了企業發展。第二，企業經營管理組織結構不完整，沒有辦法隨著市場經濟環境變化而變化，在建立企業管理經營組織過程中，因受傳統管理模式的影響，使得結構混亂，無法滿足市場需求。
2.企業經營管理模式不完善
在企業經營管理制度建設環節中，經常出現制度建設不健全情況，引發企業經營管理制度不健全的原因主要表現在：①企業過于重視生產，對經營管理積極性不高，無法滿足市場需求。②企業經營管理層思想理念保守，在經營管理制度建設過程中，對市場認識力度不夠，最終導致企業經營管理制度存在很多問題。
3.企業人力資源管理不能有效激發員工積極性
在企業人力資源管理過程中，經常出現各種各樣的不足，其中，主要體現在：第一，企業激勵制度不完善，沒有辦法全面提升員工工作興致，再加上企業內部人員流動性高，所有人員自身素質低下，從而影響了工作的穩定進行。第二，企業員工上升空間不大，全能型人才較少，導致企業人力資源配置具備不合理性。第三，企業員工整體經營管理水平和自身技能低下，沒有展開相應的培訓工作，限制了經營管理活動正常開展。
三、完善企業經營管理模式對策
1.優化企業人力資源
對企業人力資源展開合理配置和優化，能夠提升企業整體水平，推動企業全面進步。在當前企業管理過程中，要根據實際現狀，合理配置資源。因此，可以從做好以下幾個環節的工作：第一，引進專業性強、素質高的創新型人才，加強人才儲備，制定完善的發展策略。另外，要建設人才激勵機制，全面調動員工工作興致，不斷創新，從而保證企業在激烈的市場競爭中占有一席之位。第二，企業需要根據自身經營情況，對企業員工開展有效的培訓工作，以此提升業務水平。
2.引進新型經營管理理念，創新管理模式
一般在企業管理資源中，就需要引進新型的資源管理理念，來完善對我國經營的制度。這樣就要結合自身的實際情況，在自身國家尤其是在合適的法律基礎上，完善對企業的制度。并且隨時關注對我國市場經濟體制的變化，以此調整對我國企業發展的變化，制定出合適的市場發展體制，如果一旦發現問題，就要及時進行解決，同時，要加強企業員工的交流和溝通，整合企業各項的資源。
3.完善經濟管理體制
為使企業在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，企業應當從管理體制開始，對其加大重視，建立完善的體系，使企業內部呈現規范化管理，確定各個部門之間的職責，定期參與考核，將各個部門之間的職能發揮到最大。另外，還要完善企業組織結構，構建科學、合理、靈活的組織機構，保證企業各項經營管理活動順利開展。
四、結語
我國市場經濟還處于不斷完善的狀態，為良好應對激烈的市場競爭，企業也應掌握市場經濟發展規律，找出現有經濟管理模式的不足之處，建立完善的管理制度，構建高效組織部門，并實現對人力資源的人本化管理。引進新型經濟管理理念和方法，在此基礎上，不斷優化現有的經濟管理模式，以實現企業在現有市場經濟條件下的健康、穩定發展。
參考文獻：
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[2]弓慧玲.論當前民營企業經營管理模式的優化[J].企業導報,2015,01.
第5篇：人力資源經營管理制度范文
眾所周知，企業薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與企業員工的切身利益息息相關。發達國家企業早已將薪酬管理看成是人力資源系統中的一個不可分割的重要組成部分。我國的現代企業制度是從開始，經過幾十年努力發展，到現在可說是欣欣向榮，百花齊放。但由于受長期以來傳統計劃經濟的影響，加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，我國企業的薪酬管理制度不是過于死板和拘謹，就是過于靈活和隨意，總是處于“頭痛醫頭”、“腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺當中落入另一個薪酬陷阱。因此，如何真正適應市場需要，建立與現代企業制度相配套的、適合企業自身發展的薪酬管理制度，以充分調動企業員工的工作積極性，最大限度地開發企業人力資源的潛能，是一門值得探討的管理藝術。
一、我國現行企業薪酬管理制度中存在的問題
（一）薪酬管理考核體系與企業戰略目標相分離
我國現行企業常常采取層層分解目標的辦法，進行責任和任務的分解。在薪酬考核體系中，責任目標的完成情況作為考核的重要依據。但在具體操作過程中，目標分解常常在減法的指導思想下成為目標肢解，分解后的目標之間缺乏相互支持，分目標之和往往小于1。各單位追求各自的目標，各自目標達成后，企業的戰略總目標卻無法達到。按照責任體系分解后的薪酬體系在運行中常常不能夠作為實現企業戰略的有力支撐。
（二）薪酬考核內容單一，缺乏完善的考核體系
薪酬考核的內容一般包括崗位員工的工作量、工作質量和出勤情況等內容，至于工作態度、意見和建議、創造力等方面的考核全靠主觀意想和定性評價進行，員工對企業做出的真正的貢獻并沒有完全在員工的收入中得到體現。
（三）平均分配主義還是企業薪酬分配的主要傾向
公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調動大多數職工的積極性、避免勞資糾紛。但受傳統觀念的影響，許多企業將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等，導致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現企業目標的貢獻，關鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結果是形成表面的公平，實際內部的不公平。
（四）分配行為不規范
薪酬分配管理中自我約束能力不強，問題較多。個別企業中的一些人特別是企業管理者，利用自己所處的有利地位，進行種種形式的設租與尋租活動，設計薪酬分配方案時向自己有利的條件傾斜，造成企業管理者與一般員工的收入極不平衡。
（五）缺乏有效的溝通和反饋
薪酬管理是管理者與員工為達到同一目標而實施的一種管理方法，它強調溝通、輔導及員工能力的提高。從薪酬管理實施的目前情況看，員工的薪酬考核只是一個單向過程。大多數公司員工完全是考核指標的被動接受者。另外，由于管理者本身素質參差不齊，信息不能夠得到及時溝通，造成員工不了解任務全貌和企業總體目標，公司無法讓員工融入形成凝聚力。許多公司員工對薪酬管理制度缺少了解，員工不知道公司的考核政策、考核結果、自己在工作中存在哪些問題以及如何改進等等。
二、優化薪酬管理制度的對策
（一）必須保證薪酬管理制度對企業發展戰略的支撐作用
一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。
20世紀初，我國通訊產品制造市場上同時并存四大巨頭---巨龍、大唐、中興、華為。時至今日，只有華為、中興兩家企業生存下來并且如日中天，蒸蒸日上。個中原因固然很多，但做為快速成長并取得巨大成功的高科技企業，有效的人力資源管理功不可沒。華為在本世紀初連續幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過高薪，幾乎把國內開設相關專業的知名院校的畢業生“一網打盡”。其主要做法就是通過較高的薪酬策略吸引、保留優秀人才。
（二）充分發揮績效--薪酬組合對企業經營管理的巨大拉動作用
企業經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面，歸結為一點：績效管理。企業經營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態度、工作行為密切相關。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業對個體表現出來的符合企業期望的業績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，科學的進行崗位工作分析和測量，建立系統公正的薪酬考核體系。要確保薪酬與業績掛鉤，將職工工資增長狀況作為經營者業績考核的基本內容，并作為一項重要的考核指標。通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業所期望的工作能力、工作態度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發揮薪酬管理對企業經營管理的巨大拉動作用。
（三）薪酬管理的基本要求是依法規范操作
現實生活中，同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外循環、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大企業員工的切身利益，而且給企業正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養良好的職業道德，真正做好企業經營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人和保護者。
（四）加強薪酬調研分析，合理控制薪酬差距
收入差距是影響企業穩定的重要方面。要在企業內部確定合適的收入差距比例，更好的維護企業整體穩定。特別是在當前市場競爭異常激烈、內外部金融環境日趨嚴峻的情況下，一方面要堅持以人為本，深入基層進行薪酬調研，切實解決員工反映的薪酬管理方面的問題，真正發揮薪酬的激勵作用，充分調動員工的工作積極性。另一方面合理調控收入差距，規范企業經營管理者收入，確定管理者與員工收入合理比例。根據不同層次的職責承擔風險，按不同的比例兌現考核收入的結果，穩定職工隊伍，團結一致共同發展。
（五）提高薪酬滿意度的重要環節是薪酬溝通
第6篇：人力資源經營管理制度范文
目前我國大部分的國有大型煤礦人力資源管理制度還受到傳統因素的影響，人力資源管理制度迫切需要得到改革和優化，一個完善的人力資源管理制度才能達到人力資源的合理優化配置，才能將人才的價值徹底的激發出來。在國有大型煤礦快速發展的過程中，迫切需要建立健全一個以市場經濟體制為原則的內部運行機制。充分整合成本控制和人力資源的不斷優化配置兩個方面的內容。在我國，大部分地區還存在以戶籍為基礎條件的社會經濟制度，深刻影響著國有大型煤礦人力資源管理工作的有效開展，同時需要對環境問題進行進一步的分析和探索，不斷優化環境，總體提升人力資源管理水平。
關鍵詞：
國有煤礦企業；人力資源；管理制度改革；環境問題研究
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2014）18-0097-02
1 前言
目前我國大部分國有煤炭企業還沒有完全的建立現代企業制度，同時也沒有將內部經營模式進行優化和改革，也不具備健全完善的相關保健機制。煤炭企業的社會職能沒有實現實際意義上的剝離。國有煤炭企業想要實現現代化特征明顯的人力資源管理是一件很艱難的事，因為社會還存在明顯的身份制、用工制度、戶籍制度等。所以，對可能會影響煤炭企業人力資源管理制度改革的各個方面進行深入的分析，充分掌握煤炭企業企業人力資源管理的實際情況，并且制定相應的、切實可行的、可操作性強的改進優化策略，為煤礦人力資源體制改革創造發展的環境。
2 改革煤礦企業的人力資源管理機制
在深入的分析企業制度之后，可以清楚的看到我國大部分的國有煤礦企業還沒有足夠的條件形成真正的市場化企業。所以，在國有煤礦企業內部是無法執行現代企業中的人力資源管理制度。從企業制度而言，企業人力資源管理制度對企業的快速發展起著非常重要的作用，同時也是企業發展必不可少的組成部分。一個企業的人力資源管理制度是一個企業管理制度的擴大化，同時也是一種企業制度的具體化。
2.1 國有煤礦內部產權不明晰
我國大部分的國有煤礦都存在產權不明晰的現象，所以，國有煤礦就不像其他企業一樣具備一個完全適合自己發展的外部環境。分析我國的國有煤礦特點得知，國有煤礦不是企業，是一個隸屬于礦業集團公司的二級獨立法人單位。礦業集團公司管理著國有煤礦的生產經營狀況以及未來的發展趨勢，主要是礦業集團公司需要總體的規劃國有煤礦的發展情況，進而統一處理發展情況發展規劃情況以及總體經營，在實際的工作中，國有煤礦需要嚴格遵守礦業集團公司的管理、安排和規劃。這樣影響著國有煤礦企業無法具備用人自利，尤其是在使用和提拔高級管理人員等方面沒有相應的決策權和自，在設置組織機構以及管理供求情況等方面也沒有相應的決策權和自。
2.2 國有大型煤礦不具備市場化的內部運行機制
我國的煤礦企業想要適應市場經濟發展的要求，就需要以資產為中心去建立相應的資本運行機制，國有型煤礦在發展的過程中沒有遵守市場競爭模式的要求去進行資本運營管理，國有大型煤礦企業需要建立一系列產權明晰的子公司，不斷的轉變國有大型煤礦企業的運營模式，通過企業愈加產權明晰以及運營模式的轉變，促進人力資源有效配置的實現。目前，我國大部分國有煤礦設置了相應的直屬經濟部門，有一些部門還有一定的獨立法人資格，看上去是完全有權進行經濟核算。但是，國有大型煤礦企業和這些直屬經濟部門之間的產權劃分不清，直屬經濟部門是國有大型煤礦的直屬單位。國有煤礦企業的直屬經濟部門主要是進行行政管理而不是對資本運營的管理，于是這類型的直屬經濟部門就成了一堆沒有市場生存能力以及競爭能力的寄生蟲。在這個背景下，煤礦企業就很難落實貫徹市場競爭機制，從而很難實現現代企業人力資源管理模式。
2.3 國有大型煤礦無法從社會職能中剝離
國有大型煤礦無法從社會職能中剝離，國有大型煤礦還不是真正的企業，在其運行的期間還要是時刻履行政府賦予的社會職能，這是對其根本性的要求。所以，國有大型煤礦在發展的過程中就無法具備想常規企業應該擁有的內部結構和外部特征。因此，國有煤礦得行為特征不納入企業行為特征行列中。一個企業的性質決定著企業采取何種管理模式，所以，國有大型煤礦無法具備企業的行為特征，國有大型煤礦的體制決定著其管理模式。經過研究得知，企業想要實現利益的最大化，往往會跟企業的人力資源管理以及其他方面的經營管理有不一樣的地方，國有大型煤礦主要目的是實現利益目標以及其他非利益目標兩方面的有效平衡。隨著社會的發展，國有大型煤礦的人力資源管理制度的缺陷日漸顯露出來，影響著國有大型煤礦的穩定發展，所以，迫切需要改變現行企業管理制度，如果不改變現行企業管理制度就無法完善國有大型煤礦人力資源管理制度。
3 人力資源制度的健全以及環境問題的有效解決
建立健全相應的社會保障制度，可以有效的擴展大型煤礦勞動力市場范圍，并且有效的解決影響人力資源制度有效發揮的內部和外部環境問題。我國是在市場經濟的影響下發展計劃經濟的，從目前階段來看，大部分企業的內部建立了一系列完整的社會服務機制，從某一個特角度而言也是承擔了一定的社會職能。但是，社會職能跟企業的人力資源以及其他經濟資源不存在緊密的聯系。如果企業承擔了其他的職能，那這些社會職能就會對企業的發展起著相應的制約作用。所以，國有大型煤礦企業的發展從根本上要求解決在國有大型煤礦人力資源發展過程中出現的制約因素。國有大型煤礦人力資源管理水平的提高取決于企業是否具備健全完善的人力資源管理制度。
目前我國國有煤礦企業的人力資源構成相當的復雜，要求在考慮工作匹配和勞動者兩者之間的相互聯系，還考慮到優化配置企業的資源。實現企業資源的優化配置可以使企業的各項資源得到充分的利用，創造最大的經濟效益以及社會效益。國有煤礦在找準發展管理目標的時候，需要立足于企業利潤最大化的實現。這樣才能為國有大型煤礦人力資源制度的完善以及貫徹實施創造得天獨厚的條件。
我國國有煤礦企業的社會保障體系具有非常明顯的特征，那就是非經營性，這種非經營性的社會保障體系在一定程度上制約了企業有效激勵機制的完善。國有大型煤礦企業應該重視以下兩方面的內容：就業保障體系建設；福利分配制度建設。就國有大型煤礦人力資源管理的環境問題而言，人力資源管理效果的好壞受到一系列環境成本因素的影響。所以，需要分析實際的情況，制定合理科學的降低資源管理的成本的措施。例如：不斷優化管理人員、管理設施組成結構。深入的分析人力資源管理的環境因素，可以強化企業的市場綜合競爭力，強化經營效果。從福利的角度來看問題就會發現，企業資源經營效果的提高很大程度取決于企業資源得到很好的優化配置。國有大型煤礦人力資源管理制度的不斷完善也就是說社會制度保障的不斷完善，同時也是一種適應內外環境的真實表現。國有大型煤礦企業需要建立相應的機制，不斷優化內部環境以及外部環境，總體提高人力資源管理的水平。
4 總結
綜上所述，國有煤炭企業人力資源管理受到制度以及環境的深刻影響，制度的改革以及環境問題的解決是完善煤炭企業人力資源管理的現實條件以及社會基礎。不斷實現國有煤炭企業內部和外部環境的優化，不斷提高國有煤炭企業人力資源管理的水平，同時為在競爭日益激烈的國內外經濟環境下國有煤礦企業核心競爭力的有效提高奠定基礎。
參考文獻
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[2]劉秀英.國有煤礦人力資源管理存在的問題和對策研究[J].科技資訊，2011，4（16）：654-655.
[3]劉兆清.國有煤礦企業人力資源管理淺議[J].能源技術與管理，2012，10（04）：102-103.
第7篇：人力資源經營管理制度范文
關鍵詞：人力資源 以人為本 策略
1.引言
現代人力資源管理理論起源于上個世紀中期，該理論強調人在組織發展中的重要性，與以往的人力資源管理理論相比，現代人力資源管理理論更加注重員工個人價值的實現。從實踐中來看，人力資源管理對員工的聘用、考核、激勵等進行了詳細地規劃；從理論上來講，現代人力資源管理理論體現了管理學中“人際關系”的重要性。
現代人力資源管理理論以人的關系、人的行為、人的心理活動為研究對象，體現了科學的、具有針對性的、成效顯著的管理特點。“以人為本”、“人本管理”是現代企業經營管理的一種先進的理念。
在當前市場競爭越來越激烈的市場經濟時代，人才對于企業的穩定和發展顯得越來越重要，一個企業要如何才能留住高素質人才，吸納新型的人才，是新時期下企業必須面對的問題。因此，企業人力資源管理的作用逐漸被體現出來，做好人力資源管理不僅可以降低企業的成本，增加企業效益，而且能夠提升企業的市場競爭力。
2.新時期下加強企業人力資源管理的有效策略
2.1確立“以人為本”經營管理理念
企業要轉變經營觀念，不是將成本作為企業管理工作中唯一的資源，而是應當樹立起“以人為本”的經營觀念，認識到人才的重要性，不斷的在人才資源管理工作中，引進人才、培養人才、留住人才、使用人才，發揮人才的作用，才能使企業的效益最大化。同時，企業也應充分的尊重員工，將員工的精神需求和物質需求最為人力資源管理的重頭戲，并給予員工良好的工作環境和發展空間，才能吸引和留住更多優秀的人才。
2.2加強人員素質培訓
企業人力資源管理在開發、利用人才必須加強人員素質培訓，即企業人力資源管理必須結合員工個人以及企業的發展要求，進行定期的績效考核評估，從而，以此來衡量員工與企業的要求之間的差距，并根據此差距制定出適合員工發展，提升其綜合素質的培訓內容和計劃。因為，只有對員工進行培訓，才能不斷提升其素質；另外，對企業員工進行素質培訓時，需要注意兩方面，一是培訓應當注重對員工知識和技能上培訓；二是要注重對員工現在能力的培訓和開發，并結合培訓人員的成功或失敗的案例進行總結、分析，以促進企業員工素質的提高和完善。
2.3建立合理的人力資源規劃
（1）以薪酬留人
薪酬永遠是留住人才最有效的辦法。所以，我們要進一步建立健全公平、合理的薪酬激勵機制，不斷創新企業循環，對員工的薪酬設定做到科學合理。較多的企業在對薪酬的設計過程中，雖然能按照公平、補償、透明等原則來進行設計，但是都缺乏對整個薪酬的界定思考。所以，我們要不斷創新，在薪酬管理工作中，要根據員工的個人能力、工作職務以及工作態度等不同情況進行薪酬判定，因為，只有這樣，我們才能體現薪酬的公平，并做到程序激勵透明化，也才能使員工個人預期能隨時與企業整體價值達成一致。
（2）堅持引進與培訓相結合
一個企業要長遠發展，就必須建立一套科學、合理的人才選拔制度，做到知人善用，舉賢任能。隨著我國市場經濟的變化，企業只有不斷提高管理者的管理水平，同時重視對員工的技能、素質培訓，才能穩定、發展。在企業的戰略投資中，我們要繼續堅持以人為本，因為人才培訓永遠都是投入最少而受益最大的戰略投資。所以，作為企業，就必須要建立一套科學、完善的培訓機制，不斷加強培訓力度，建立健全完善的培訓評估體系以及與評估體系相應的跟蹤系統，只有這樣，我們才能保證培訓計劃的順利開展和良好的培訓效果。
（3）建立留人機制
人才外流是當前現代化企業亟待解決的問題。一個企業要想留住人才，就必須從以下兩個方面入手，一是變革員工的薪酬、升遷、福利、休假等制度，以起到吸引、留住和激勵員工的目的；二是通過改變企業傳統工作任務的設計方式，確保讓員工有一定的自主性，才能留住優秀的人才，發揮其作用。要想留住人才，不僅需要我們用科學、合理的薪酬制度，還需要我們建立相應的激勵機制和給予員工良好的發展空間，我們要充分調動其工作積極性，就必要要及時對員工取得的成績給予認可和獎勵，幫助員工制定和設計科學、合理的職業生涯，做好員工教育和終身教育規劃，提供給員工自我發展和繼續學習空間，加大對員工的培訓成本，才能凝心聚力，實現人力資源的增值。
（4）建立健全企業自身管理制度
一個企業要做好人力資源的開發、利用，就必須建立健全自身的管理制度，建立具有激勵作用的薪酬制度，在企業內部全面推行全員能本管理制度，摒棄關系、學歷、資歷等外在因素，以能績、業績、政績看待人才，建立科學、合理的培訓、考核機制，健全合理長效的激勵機制以及健全人力資源配置機制。
總之，一個企業不斷發展的助力是用好和留住人才，一個企業人力資源管理的好壞也關系著企業的生存與發展。因此，作為企業，必須結合自身經營管理的特點，樹立“以人為本”的企業人力資源管理理念，建立和諧的員工關系，才能做好企業人力資源管理人才的開發和利用。
參考文獻：
第8篇：人力資源經營管理制度范文
1企業文化是人力資源管理的靈魂
在日常經營過程中，企業文化為企業生產經營提供正確的指導，在企業文化管理理念的指導下，逐步形成企業的管理制度、管理手段、管理方式，同時發揮積極的作用。在人力資源管理體系中，企業的使命與文化是整個人力資源管理的基礎，在設計人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎懲等方面，企業文化產生重大影響。人力資源管理，把人視作管理的主要對象和企業最重要的資源，尊重個人價值，運用各種激勵手段，充分調動和發揮人的積極性和創造性，在實現企業經營目標的過程中，對全體員工進行積極的引導。同時強調，通過勞動員工不僅可以享有獲得報酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現感。在實際的工作過程中，需要正確的管理理念對人力資源管理進行引導，在這種情況下，需要企業文化發揮自身的支撐作用。對于企業來說，企業文化不是從來就有的，而是隨著企業的誕生，在經過長期的生產經營過程中逐漸提煉出來的，進而在一定程度上對人力資源管理進行指導。同時企業文化的本質和精髓通過人力資源管理得以充分的體現，企業文化一方面對人力資源管理進行指導，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的企業文化氛圍能夠營造一個寬松的環境，進而便于組織開展人力資源管理工作。
2人力資源管理是企業文化實現的手段
對于企業來說，企業文化是客觀存在的，一方面是積極向上的，符合人們心愿的，另一方面是消極落后、不盡如人意的，或者是積極、消極兩個方面兼而有之。在執行過程中，通過人力資源管理的效果進而在一定程度上對企業文化是否優秀進行檢驗，同時對管理理念的正確性進行核實，并且根據實際情況，對企業文化建設的內容和方向做出相應的調整，進一步使企業文化與人力資源管理相互促進，共同發展。通過對企業的使命、精神、目標和價值觀等進行提煉，企業文化對員工的思想產生影響，在一定的管理思想指導下，人力資源對員工的行為通過制度進行規范。隨著知識經濟時代的到來，企業的經營管理發生著不同程度的變化，在企業中，員工的地位得到大幅度的提升，為了實現企業的快速發展，企業要求員工參與企業的生產經營過程，并通過學習，在一定程度上提升員工的自身綜合素質和能力，同時實現企業的經營管理目標。越來越多的企業普遍采用這種知識經濟所倡導的“人本”管理模式，并將其作為實現企業經營目標的關鍵。借助企業文化活動，員工積極參與管理。在工作過程中，工作的著眼點一方面需要掌握某種技能，另一方面實現自我的發展與完善，同時積極構建和諧關系。“人”作為人力資源管理的出發點和目標，需要采取相應的措施，進一步激發企業員工的才能，在企業文化的熏陶中，幫助企業員工健康成長。由于企業員工之間的人生觀、道德觀、價值觀存在一定的差異性，在工作過程中，逐漸形成適應人力資源管理的不同模式。
3人力資源管理和企業文化建設相互融合，強化競爭力
企業在日常生產經營過程中，全體職工作為企業文化建設的主體，通常情況下需要將企業的經營宗旨、經營理念等企業形象不斷地向員工、社會公開，這是企業文化的核心所在，而人力資源管理則是圍繞企業中人的因素建立相應的價值體系，對企業的發展起著引導、凝聚作用，以及規范作用。企業文化作為一種環境氛圍，用何種文字、通過何種方式表述不重要，重要的是激發職工工作的積極性，調動職工工作的創造性，在企業內部形成良好的環境氛圍，進而在一定程度上將職工與企業建立成利益共同體，甚至命運共同體。
第9篇：人力資源經營管理制度范文
關鍵詞：激勵兼容原則；薪酬管理
在人力資源管理中，薪酬管理是一項非常重要的管理工作，也是人力資源管理的核心內容，在企業人力資源管理過程中，如果不加強薪酬管理，很可能會使企業的工作人員缺乏向心力和凝聚力，對企業的經濟效益和社會效益產生非常大的不良影響，所以企業在發展過程中必須加強對薪酬管理模式的研究與完善。激勵兼容原則是一種新型的管理原則，在激勵兼容原則的指導下，能夠使個人利益和集體利益完美的結合在一起，使個人能夠最大限度的發揮自身的價值促進組織目標的實現，企業在發展過程中，可以依據激勵兼容原則進行薪酬管理模式的改善，促進企業的持續、健康發展。
一、激勵兼容原則概述
激勵兼容原則出自美國經濟學家哈維茨創立的“機制設計理論”，主要是指在市場經濟中，作為市場經濟的參與者都會存在自利的一面，每個人的行為也都會按照自利的規則進行行動，如果能夠設計一種制度，使個人對于自身利益的追求符合企業的價值追求，那么這種制度就是“激勵相容”[1]。從中我們可以看出，在激勵兼容原則的指導下，企業在進行制度設計時，要在滿足被激勵者的基礎上，使被激勵者能夠按照管理者的意圖實施行動。很多實踐行動表明，企業在經營過程中，按照激勵兼容原則來對企業進行管理，能夠有效地解決個人利益與集體利益之間的矛盾沖突，使個人的目標能夠與企業的目標相一致，使企業的員工能夠齊心協力促進企業共同價值的實現。采取激勵兼容原則進行管理的企業能夠在滿足被激勵者的前提下實現企業的價值，但是在實際的管理過程中，企業能夠使用的激勵資源非常有限，這對于企業的管理增加了很大的難度。從整體上來看，企業員工關注的重點在于企業的薪酬和晉升機制，企業只要能夠把握住這一點，加強對員工薪酬的管理，就能夠促進激勵兼容原則的順利實施，促進企業的健康發展。
二、激勵兼容原則下完善企業薪酬管理模式的策略
（一）在激勵兼容原則下建立完善的員工績效考核制度
企業在發展過程中，一定要建立完善的績效考核制度，保證績效考核的公平與公正，這是企業在發展過程中必須要堅持的基本原則。在新的社會發展時期，企業要根據員工的勞動強度對他們實施人性化的管理措施，在原有的薪酬發放基礎上加強對薪酬分配公平的關注，促進企業薪酬發放的公平與公正[2]。在企業建立完善的薪酬管理制度能夠提高企業員工對于自身的關注度，增強企業員工學習與完善自身能力的積極性，對于促進企業員工的技能意義重大。建立完善的薪酬管理制度還能夠降低企業的管理風險，在企業的管理過程中，可以建立一個以目標為導向的績效管理制度，根據企業的發展目標對每位員工和每個崗位的發展目標進行合理設計，建立起完善的企業績效管理體系，并采取激勵和監督的方式促進每位員工和每個工作崗位目標的實現。企業還要建立健全績效輔導機制，相關管理者要及時發現企業人力資源薪酬管理中的不合理因素，并采取相關措施進行及時的調整，針對企業內部不同崗位的員工采取不同的薪酬激勵機制，達到更加科學的激勵效果。在進行薪酬激勵制度設計時，企業的管理者還要對員工的長期發展進行重點關注，讓每位員工對自己未來的目標詳細制定一份職業規劃，并把企業的績效考個結果作為企業員工薪酬分配、崗位調整以及教育培訓的重要參考，以完善的績效考核制度促進企業的健康發展[3]。
（二）對于不同崗位的員工，采取個性化的薪酬制度
在企業內會有很多種不同類型的崗位設置，企業在制定薪酬管理制度時，要根據不同崗位制定不同的薪酬制度，促進企業薪酬制度的進一步完善。對于企業的經營管理人員，可以采取年薪制度，把年薪制度與股票期權和期股制風險控制機制結合起來，以風險報酬為主要激勵方式，使企業經營管理者的短期利益與長期利益充分結合起來，激勵企業經營管理者控制企業運行過程中的風險，促進企業的健康發展。對于企業的科研人員，可以按照科研成果對他們進行激勵，企業的科研人員設置一般不多，但是他們對于企業的發展能夠起到非常大的推動作用，除了為他們設置基本的工資之外，還要根據科研成果對他們進行額外的獎勵，促進他們科研能力的快速提升，為企業發展做出更大的貢獻。對于企業的營銷人員，可以按照他們的績效來進行激勵，實施固定工資和提成相結合的薪酬制度，調動營銷人員的工作積極性。對于基層員工，可以實施崗位工資制度。
（三）建立完善的獎懲制度
獎優罰劣是幾乎每個企業都存在的制度，也是員工薪酬差別的重要體現，在激勵兼容原則下構建完善的薪酬管理模式時，對于有突出貢獻的員工，一定要對他們的成果進行充分的認可，并給予一定的薪酬獎勵，鼓勵企業的員工向他們學習，調動企業每位員工的工作積極性。有獎勵也必須有懲罰，企業對于那些工作不積極、沒有上進心，經常出現差錯的員工，要制定一個合理的懲罰措施，對他們進行警示，防止他們再犯類似的錯誤，促進員工行為的規范，保證企業的持續、健康發展。
三、結語
薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容，薪酬管理的優劣直接關系到企業的發展前景，所以企業在進行薪酬管理時，一定要在激勵兼容原則的指導下，科學制定薪酬管理制度，提升企業員工的工作積極性，促進企業的健康發展。
參考文獻
[1]張桂紅.淺析激勵理論在企業薪酬管理中的應用[J].經濟,2016(8):236-236.
