人力資源的優化精選(九篇)
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第1篇：人力資源的優化范文
近年來，為了適應高等教育的迅速發展，許多高等院校對人力資源管理體制進行了探索性的改革，特別在教師職稱評審、人才引進、薪酬改革等方面做了許多嘗試，并積累了一些成功經驗。但總體來說，高校人力資源管理的改革還是明顯落后于企業人力資源管理的改革，這也制約了高校發展的活力和動力。因此，對高校人力資源管理體系進行優化，對于提高高校人力資源管理水平，促進高等教育發展具有重要意義。
一、現代高校人力資源的共同特點
（一）結構層次高，具有稀缺性
相比于一般的組織，高校是人才聚集的地方，其人力資源具有文化程度高的特點，高校教師普遍具有較高的知識水平、扎實的理論基礎和較強的科研能力。而且，具有高級專業技術職能的高層次人才大部分都是以高校為依托來施展自己的才華。在以知識為核心的高校中，人力資源的文化水平和結構層次要明顯高于其他一般人力資源。據資料顯示，全世界2/3的《Nature》和《Science》論文是大學發表的，3/4的諾貝爾科學獎是大學獲得的。
目前我國的人才培育主要還是依賴于高校的人才培養，各高校歷來都很重視師資隊伍的建設，特別是近幾年，很多高校都大力推出引進人才的政策，各高校之間的人才爭奪也日益激烈，大部分名牌高校都不惜重金進行人力資源投資，往往為了一名優秀的專家或教授一擲千金，因為擁有優秀的老師資源是學校存在和發展的重要理由。
（二）需求層次高，具有自負性
馬斯洛五層次需要理論指出，人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現等不同等級。高校人力資源較高的綜合素質決定了他們更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重自我價值的實現；他們更強調自我引導，渴求工作氛圍與時間的寬松和靈活。具體表現在：首先是尊重的需要，他們的勞動成果和價值需要得到社會承認；更是成就的需要，將挑戰性工作視為自我實現的方式，自我滿足的內驅力使教師產生巨大、持久而穩定的進取精神，盡力追求完美結果。
（三）思維能力強，具有創新性
高等教育的任務決定高校人力資源由高素質人才組成，高校具備良好的學習研究氛圍，促使高校人才不斷提高自身素質。工業經濟時代，一個最有效率的工人比普通工人多生產30—50%的產品，但在知識經濟時代，技術研發人員能比普通人員多做500%或更多的工作，產生更多的價值。在工業社會中，同質勞動力具有很強的可替代性，然而在信息時代，很多人才具備特殊才能，這些人才是難以替代的。高校正是云集這些具有特殊創意和特殊才華人才的場所，蘊藏著極其豐富的人力資源。
當人力資源的智力價值遠遠超過其他形態的資本收益率時，便構成人力資源的高增值性。高校人力資源具有很強的創新能力，尤其在科學研究方面，他們運用所掌握的知識、技能和創新能力產生的投資收益率相當高，這就注定高校人力資源具有高增值性。
（四）社會需求大，具有流動性
人才流動是在市場經濟條件下，市場對人力資源優化配置的一個必然響應。人才總是向往著更好的發展機會和工作環境，人才的流動受到經濟利益、社會地位等因素的驅動，高校教師作為高層次的人才也不例外。高校教師的工作時間安排很靈活，同一名高校教師的知識、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復使用，很多單位也對人才持“不求所有，但求所用”的觀念，因此，高校人力資源呈現出可共享性和很強的流動性。
二、高校人力資源管理存在的主要問題
（一）人力資源管理觀念陳舊
目前高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些高校領導對人力資源管理缺乏應有的了解，沒有真正意識到人力資源管理對高校發展的意義，仍然停留在傳統人事管理觀念的層面，把重心放在國家政策、招生、就業等外部環境和內部教學資源的利用、教學設備管理和資金管理等問題上，在一定程度上忽視了學校的人力資源管理工作，普遍缺乏與高等教育發展戰略目標相匹配的人力資源管理體系。
（二）人力資源管理機制落后
人力資源管理部門的組織機構設置不合理，還沿用傳統的人事處及日常事務管理的機構設置，管理人員的素質參差不齊，沒有掌握現代人力資源開發與管理的基本理論與方法，不具備從戰略角度思考人力資源管理的能力，甚至不具備履行人力資源管理各項職能所需的知識與技能，只是在進行日常人事工作管理，在人員招聘、選拔、配置、績效考核、培訓開發、薪酬管理、激勵等方面缺乏工作經驗和技巧，這在一定程度上制約了高校人力資源管理職能的充分發揮。
（三）缺乏科學的人力資源配置模式
一些高校的人力資源管理缺乏一個科學、合理的長遠規劃，在人才培養和使用上存在短視行為，沒有明確合理的人力資源架構，人才引進工作顯得有些盲目，沒有用符合高等教育規律的科學人力資源管理手段，以至于高校人力資源配置不合理，現有人力資源的利用率低，甚至有的還存在著人力資源浪費的現象。
有數據表明，從1975年到2003年高校人力資源規模迅速擴大，但是專任教師人數增長卻一直落后于教職工總數的增長。1975年到1988年，高校教職工總數增加了58.6萬人，同期專任教師數卻只增加了23.7萬人，1989年到1998年，高校教職工總數增加了3萬人，同期專任教師數卻只增加了1萬人，近30年內高校專任教師占教職工總數的比重長期在38.2—40.0％之間徘徊，2000年后比重才逐漸增大。
第2篇：人力資源的優化范文
關鍵詞：人力資源 要素 途徑 文化建設
人力資源作為以勞動者的數量和質量進行表示的一種資源，對經濟的發展有著關鍵的作用。現代管理大師彼得?德魯克則認為：“企業只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”因此，對企業來講，如何做好對人這個資源的管理和優化，是提高企業效益的關鍵問題。
一、人力資源優化對企業的重要性
人力資源作為企業發展的第一要素，通常認為對生產力的發展那起著決定性的作用。而企業實施人力資源管理的主要的目的，是將企業所有的人力資源都吸引到企業中，調動企業員工工作的積極性，為企業的戰略實現奠定基礎。當代企業的管理其本質就是對人的管理，因為人作為知識、信息、技術等的載體，是企業最為寶貴的人力資源。因此，企業之間最終的競爭，其實質就是人與人之間的競爭。著名鋼鐵大王卡耐基曾經說過：“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。”卡耐基的話則充分顯示出人才的重要性。但是當前我們在人力資源管理中存在著管理粗放，因循守舊等問題，大大耗損了企業內部的資源，加重了企業的成本。因此，必須加強對內部人力資源管理的優化，從而合理配置企業內部的資源，提高企業自身的運營效率，提升自身的業績水平。而企業只有不斷的完善人力資源管理的方式，才能在市場經濟中處于不敗之地。
二、人力資源管理存在的問題
1.管理工作呈現出部門化
當前，在企業管管理中，特別是人力資源的管理中存在一個共性問題，那就是在人力資源管理方面，公司領導通常將人力資源認為只是人力資源部門的事情。而對于企業人力資源管理來講，其存在公司管理當中的每個角落，每個部門的經理，首先應該是一名出色的人力資源經理。同時，人力資源經理則起著一個協調和組織的角色。
2.缺乏對員工需求的深層次挖掘
在人力資源工作中，很多的部門經理和企業對人力資源的開發只是淺嘗輒止，對員工的開發僅僅在基礎的需求層面，而忽視對員工更為深層次的挖掘。而對企業來講，深度挖掘員工需求恰恰是吸引員工的一個重要因素，如在該公司中是不是有施展自己才能的舞臺、領導是不是對自己的工作有正確的評價、事業是不是有發展的空間等等。
3.培訓形式化
在培訓中，一味的安排對員工的培訓，但是忽視培訓給員工帶來的效果。很多的企業認為只要出錢給員工進行培訓，這種觀點是對員工培訓的一種非常膚淺的認識。由此在實踐中，很多的人力部門沒有認真的考慮員工的需求，沒有對員工進行深入的分析，同時在企業中沒有制定長遠的發展計劃。而有些企業則將培訓看成員工的福利，也沒有對后續的培訓效果進行評估，從而不能對員工進行績效考核，不能確認員工對新技能的把握程度。
4.忽視對內部潛力的挖掘
當前，很多的員工只重視外部招聘，忽視對內部企業人才的挖掘和培養，而往往將企業的發展寄托在外面招聘的人才中，希望其能帶領員工和公司走出困境。對于公司內部的員工來講，其與公司共同成長和經歷，對公司的業務和文化有著更為深層次的了解和認識，對公司的忠誠度也很高。往往公司領導層忽視這點，而將希望寄托在外部的人才。這種方式不僅會助長員工的消極情緒，同時也會使得公司文化越來越淡。因此，加強對公司內部員工潛力的挖掘，培養更多公司內部員工是當前的重點。
三、實現人力資源優化的途徑
通過對人力資源重要性的分析，可以看出加強其優化對提高企業經濟效益具有很大的價值。而企業作為一種可持續和資本性的資源，只有依靠加強人才管理，充分發揮人才的智力因素等，從而為企業的變革提供驅動力。因此，企業必須要構建人力資源管理制度，加強對人力資源的優化，才能完成上述目標。
1.轉變思想是人力資源優化實現的基礎
對企業來講，要提高企業經營效率，首先必須要轉變思想，轉變對人力資源進行優化的認識。任何的企業都離不開人才，如果任何的一個企業沒有高素質的管理人才和專業的技術人才，即使擁有再先進的設備，都不可能生產出優秀的產品。美國著名的前IBM總裁曾經說過：“一個企業成敗的關鍵在于它能否激發員工的力量和才智，企業的活力來自企業的信念及其對員工的吸引力。”因此，再好的企業都必須要有人才作為支撐。而轉變思想，加強對人力資源的優化，是提供這種支撐的基礎和保障。
2.營造良好的氛圍是人力資源優化的前提
人力資源優化的目的是通過對人力資源配置，使得每個員工能在各自的崗位中發揮自己最大的潛力，從而提高企業工作和運營的效率。但是，在我國企業中存在的重視學歷、輕視能力的問題，或者文憑決定一切的社會，愿意在社會中學習各種技術的人變得越來越少。同時在企業中管理部門護士對人才隊伍的建設，或者通過資歷、年齡等論高下，導致在企業中人們不愿意刻苦鉆研技術。這些種種的都給企業人力資源的優化埋下了伏筆，但同時也提供了機遇。因此，在企業中要樹立能力是第一位的概念，鼓勵廣大的員工加強專業的學習，從而為人力資源優化奠定基礎。
3.加強對員工的培訓是重要手段
在人力資源管理中，培訓作為提高員工技能的一個重要方式和手段，被廣泛的應用。通過加大對員工的培訓提升員工的綜合素質，同時構建一種更加科學、合理的機制，使得員工在工作中能夠得到長遠的進步和學習，實現對自身企業人力資源的優化配置。同時，在加強培訓的同時，還必須探索從在制度、方法、策略等方面進行探索，不斷在培訓中加入新的元素和技能，做到點面兼顧、突出關鍵、著重處理薄弱環節，由此讓不同崗位的員工能夠感受到處處要學習，時時要培訓的觀念。
4.文化建設是保障
企業文化作為凝聚企業員工的一種方式，可從根本上對員工的行為舉止進行限制，同時在思想和心理等層面對員工的道德觀、價值觀等進行約束，以此保障企業發展的可持續。而要做好對自身文化的建設，關鍵的一點還是在于企業文化的落實，如通過各種知識競賽、論壇、講座等方式給員工進行講述，讓員工對公司的價值觀念、經營觀念等進行充分的理解和認識，并使得這些元素成為員工工作的一種尺度。另外，通過采用評優的方式，在各個不同的崗位開展落實企業文化優秀人員的評選，從而通過樹標桿、立先進的方式，帶動企業員工的積極性，以此更大的激發員工對崗位的熱情，為實施全面的人力資源優化奠定文化基礎。
5.加強對人力資源的考核是關鍵
人力資源管理中，如何對人力資源管理工作進行科學考核，從而讓員工能夠在公平的氛圍中逐步成長是關鍵。對此，企業要根據不同的工作崗位制定不同的績效考核指標和體系，并制定長遠的職業生涯規劃，以此才能更加有利于員工的長遠發展，在人力資源管理中做到管理公平化、職業發展人性化、考核客觀化。
綜上所述，人力資源作為企業最為保障的一種資源，對促進企業的發展具有重要的作用和價值。而對于人力資源工作來講，其不是簡單和孤立存在的。要保障人力資源的可持續和優化，必須要從思想、氛圍、培訓和文化建設等角度，采用這種多維度的方式加強對人力資源的管理，從而為人力資源的優化配置奠定堅實的思想基礎，促進企業和員工的共同發展。
參考文獻
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第3篇：人力資源的優化范文
【關鍵詞】人力資源；合理配置；優化措施
人力資源配置是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。人力資源配置是為了達到更充分地利用人的體力、智力、知識力、創造力和技能,促使人力資源與物力資源實現更完美的結合,以產生最大的社會效益和經濟效益。合理的人力資源配置是社會保持活力的基本要素之一,不但可使社會組織內的人力資源結構趨向合理，而且可最大限度地實現人盡其才,才盡其用,使每個人的才智和潛能都得到充分的發揮。人力資源配置是聯系人力資源開發和利用的橋梁,要使人力資源得到較充分利用,就要做到人力資源的合理、有效配置。
1.企業人力資源配置的目的
人力資源配置優化的根本目的是為了更好地運用“人力”。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創造力和技能等方面的能力,通過一定的途徑,創造良好的環境,使其與物質資源有效結合,以產生最大社會效益和經濟效益。因此,如何使人力資源的配置達到優化,從而保證上述目標的實現,不僅是人力資源管理學的問題,也是一個社會經濟學的問題。
人力資源的資源性,是就人體本身所蘊含的各種可開發利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的,而人的自主意識又對人的潛能的發揮起著直接控制作用。人力資源配置的優化,目的就是要促使人的自主意識能自覺地控制和調動其自身潛能作用的發揮,為社會經濟發展所用,變成一種社會生產力。人力資源雖然是包含在人體內的一種生產能力,但如果人力資源配置的結果不能使這種能力發揮出來,則人力資源便是潛在的勞動生產力。如果通過合理的配置,使人力資源與生產資料有效地結合,生產能力得到充分發揮,則此時的人力資源就變成了現實的勞動生產力,就能創造出巨大的經濟效益和社會財富。
2.優化人力資源配置的措施
2.1知人善用，適人適位
如何用人之所長，最大化地發揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問題。解決這核心問題的關鍵即是知人善用，適人適位。在用人過程中。一般說來，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務后，進行考察。管理者應該在新員工入職后一個月內密切留意其工作情況，這段時間我們稱之為觀察期。觀察期內，主管應隨時與新員工交流工作心得，給予工作技能指導，灌輸企業精神和發展愿景。通過觀察期的了解，我們基本上可以把員工根據其各自的特點進行分類。然后管理者可以針對員工的特點結合工作崗位特性來安排員工的具體工作并對其進行指導。所謂的人才，并不是能把每件事情都干得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方面做得特別出色的人。用人合適就行，有時并不需要最好的。企業用人的根本目的：人才是來創造業績達成目標的，而不是裝門面的。
2.2優化人與事總量配置
人與事的總量配置涉及人與事的數量關系是否對應，即有多少事要用多少人去做。但這種數量關系不是絕對的，而是隨著企業的經營和當期生產訂單而變化的。無論是人浮于事還是事浮于人，都不是企業希望看到的結果。當前許多企業老板比較煩惱的問題就是，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做；另一方面又表現為內部管理人員人浮于事現象或缺少稱職的管理人員。在分析出當期人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之后，應該更關注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺時，首先，應當考慮在企業內部調節，因為此方法不僅風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施，在人員富余時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制等。
2.3動態優化與配置
通過內、外部招聘手段引進人才進行合理有效配置的同時，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態的優化與配置，因為隨著企業內外環境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。因此，企業應跟蹤企業內外環境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業整體的人力資源達到優化配置。
2.4優化人與事質量配置
人與事質量配置是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應根據每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應能力水平的人去承擔。人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。為了生存和發展，企業必須獲得和保留其生產經營過程中不可或缺的人力資源；同時，企業的資源和能力又是有限的，迫于產品和服務市場的壓力，企業又不能不注意控制人力成本。有效控制人力成本支出并獲得有價值的員工，對幾乎所有企業的成功都具有重大意義。
2.5個人與組織發展的匹配
個人與組織發展相匹配，有兩層含意，一是指個人的價值觀與組織所奉行的價值觀相一致，而不是偏差過大甚至相悖；二是個人與同事要易于形成強有力的工作團隊，而不是一群個人與崗位相匹配的人簡單地共同工作。研究表明，不同個性的人或相同個性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要進行合理的人才搭配。人力資源配置是否合理，無論是對企業的短期績效還是長遠發展都有重大影響，因此，應予以足夠的重視。企業在完成人才招聘后，還應遵循人力資源配置的有關理論與方法，使人才達到與崗位匹配及組織匹配，做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內耗，最大限度地發揮人力資源的作用，促進企業持續、穩定、快速發展。
總之，人力資源的合理配置對充分發掘我國人力資源的潛力，提升我國在國際社會的競爭力有著不容忽視的作用。人力資源的合理配置關乎勞動者的發展與提升，關乎企業的生存與持續發展，關乎我國的未來。我們需要從中國國情出發，通過優化人力資源的配置，來提升自身的競爭力。 [科]
【參考文獻】
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第4篇：人力資源的優化范文
關鍵詞：企業 人力資源 培訓效果 途徑
在企業人力資源管理中，人力資源培訓是極為重要的工作，能夠使人力資源的潛能得到充分的發揮，使得員工更加積極的工作，強化員工綜合素質水平。開展多樣化的培訓活動，使得員工的知識結構得以豐富，具備較強的知識技能，形成好的關注態度。人力資源培訓主要是為了讓員工了解當前以及未來工作需要的知識和技能，保證員工能夠順利完成工作，強化員工的績效水平。要提高對企業員工的培訓工作的重視程度，優化培訓途徑。
一、優化企業人力資源培訓效果的重要意義
對企業的人力資源進行培訓能夠很好地提升企業員工的凝聚力，強化其團隊意識。在人力資源培訓過程中，要積極向員工宣傳企業的文化以及價值觀，使得員工與企業能夠達成思想上的共識，強化企業員工的向心力與凝聚力，使得企業的競爭水平得到提升。進行人力資源培訓能夠形成積極向上的環境氛圍，使員工在好的環境氛圍中更加積極的工作，提高員工的工作水平和效率，更好地為企業發展服務。
與此同時，積極對企業人力資源進行培訓能夠使員工的知識結構得以優化，做到人盡其才，使得人才的能力與崗位需要相匹配。人力資源培訓中，崗位培訓也是重要的內容，對員工進行崗位培訓能夠了解到員工能否滿足崗位需要，如果不相適應就需要及時調整，保證人崗有效配置。強化專業崗位知識培訓，使得員工的知識結構得以豐富優化，使得員工的工作水平以及效率得到替身，因此做好企業人力資源培訓是極為必要的。
現如今企業快速發展，對員工的素質水平也提出了較高的要求，做好員工的人力資源培訓能夠更好地促進員工發展。對員工進行內部以及外派培訓，能夠使得員工的個人能力得到提升，提高員工的工作積極性與熱情，使得員工能夠掌握先進的崗位技能，強化工作能力，不僅能夠在實際工作中很好的應用，也能夠向周圍同事傳授經驗教訓，使得員工的工作效率得到提高。人力資源培訓也能夠使企業更加注重員工，提高員工的歸屬感與責任感，[2]更加忠誠的對待企業，優化企業人力資源結構，防止優秀的人才流失。
優化企業的人力資源培訓對于學習型組織的建立也是極為有利的。當前企業注重員工學習能力的提升，現代企業發展以及管理注重建立學習型的組織，能夠提高工作效率，使得企業的組織結構得以完善。要在企業建立學習型的組織就需要進行人力資源培訓，健全培訓機制，優化培訓思路，使得員工更加主動地接受培訓，實現良好的發展與進步。
二、優化企業人力資源培訓效果的途徑
（一）重視企業人力資源培訓工作
員工進入到企業中主要是為通過自己的付出獲得相應的報酬，還有就是在企業中鍛煉自我，進而獲得更多的知識，強化自身技能。對人力資源培訓時需要提高員工對培訓的重視程度，認識到人力資源培訓的重要性，在培訓過程中結合員工的實際情況、個性特點以及愛好等制定科學的培訓和發展規劃，使得培訓的更具針對性。強化員工的工作能力，結合員工需要以及企業發展情況對員工的崗位進行有效的調整，使得員工的作用價值得到充分的發揮。
（二）完善人力資源培訓系統建設
不同時期企業的發展戰略也是存在差異的，企業在發展過程中需要結合自身的實際情況制定戰略決策，明確戰略目標，對崗位的任職資格進行科學的評估與分析，了解企業未來發展的人才需要，對于不同崗位進行針對性的培訓，使得員工能夠掌握管理思想內容，這比單純提升員工技術水平是有效的。此外還需要進一步完善人才的評估體系，建立人力資源數據庫，[3]對員工的工作行為等進行定期或不定期的調查，對員工的工作內容進行合理的調整，使得員工的工作能力得到充分的發揮，如果員工不能適應各種需要就要及時調整或淘汰。
（三）科學分析企業培訓需要
在企業人力資源培訓前需要先進行調查工作，這對于企業培訓工作的效果有著重要的影響。分析培訓需要就是在實施培訓計劃前，培訓部門科學的分析鑒別組織以及成員的知識、目標以及技能等，了解培訓是否需要開展以及培訓的具體內容。開展培訓工作需要對培訓需要機芯分析，明確培訓的必要性，如果不需要培訓就不用再浪費培訓成本。通過有需要的培訓使得工作效率以及效果得到全面的強化。
（四）優化培訓評估機制建立
在企業人力資源培訓過程中還需要建立培訓評估機制，科學的評估培訓的效果以及責任，如果培訓沒有達到預期的效果就需要及時糾正，使得培訓的作用得到充分的發揮，促進人力資源培訓效果的順利實現。要依據企業的人力資源培訓計劃確定評估的具體參數，使得培訓評估工作能夠有效推進。
三、結語
總而言之，企業人力資源培訓對于企業的生存發展有著極為重要的作用，要對企業人力資源培訓進行優化能夠充分發揮人力資源的作用，使得員工的潛能得到充分的發揮，為企業發展奠定堅實得基礎。當前企業競爭逐漸激烈，人力資源培訓將發揮出更大的作用，企I提高人力資源培訓的重視程度，優化培訓途徑，使得培訓效果順利實現。
參考文獻：
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第5篇：人力資源的優化范文
【關鍵詞】護理人員；人力資源；工作；效率
1 科室人力資源應用現狀及存在問題
XX醫院是從原來的城鎮醫院擴建成為現在的一所一級醫院，這間醫院的呼吸消化內科里面，共有39張固定床位，在這些床位的使用率上，每年的五月份到 九月份的時候是還可以的，使用率在九成以上；其他時間十月份到第二年的四月是發病率的高峰期，床位基本上是不夠用的，而且護士只有13人，平均年齡在25歲左右。
1.1 人力資源短缺
XX醫院的呼吸消化內科的工作人員里，主管護士只有一名、護師有三名、護士有七個；有兩個人是沒有注冊的，有兩名護士的已經有了10年以上的工作經驗。五年以上的也有四個人，其余的人是在五年以下，這樣看來大多數的護士經驗是不足的，而且他們的結構也不是很合理。
1.2 工作的流程不合理
管床的醫生在查床的時候，7：30出去查房、出醫囑；值班護士是在早上8：00上班的，進行交接班之后處理醫生留下的醫囑，抄襲輸液卡、瓶簽等；然后去取藥到11：00左右的時候就要為病人進行輸液。中午的時候是輸液換藥最忙碌的時候，一般這個時候值班的護士最少在兩個左右，由于時間是護理工作的高峰期，護士們要忙著更換液體，這就在一定程度上影響了護士的質量，同時也嚴重影響了病人的休息情況。護士工作量的增加，導致晚間的時候一個護理人員值班在有急診的之下根本滿足不了治療護理的工作需要。
1.3 交接班時物品種類多、時間長
每到護理人員在交換班的時候，就會有大量的物品、各種儀器，需要檢查交換，非常的費時又麻煩。
2 優化人力資源管理的措施
我們國家的護理工作里面，工作流程則是秉持著以人為本、用最小的人力投入來帶來最帶收益的堅定理念，從而做到優化護理人員的工作流程，增加人員的最帶配置。
2.1 增加護理人員配置
我們依照科里的實際情況，要適時的增加主管護師和護士兩名，要做到優化管理人員的配置的同時，要做到保證護理人員的業務學習。我們要根據不同類型的護理人員進行其具體的情況來定，制定有計劃的、有針對性的培訓計劃，將繼續教育演變成一種固定的模式來培訓。主要分為三個方面：
（1）學歷教育
（2）外出學習進修
（3）院內的三基訓練。
到目前為止呼吸消化內科護理人員中已經有三名取得了大學本科學歷、大專畢業的有五人；其他的人都是大專在讀的人員，這些人都是要經過專業考核才可以上崗的，并且要在這些人員中選擇出一名格外優秀的人員做護士長，來這些護理人員。護士長要有很強的責任心和領導能力。這樣做能夠加強環節質量的監管，減少錯誤的發生。
2.2 優化工作流程
（1）消化科主任應該制定新的工作流程和崗位職責，將病人長期的醫囑要從一天處理縮短為一上午處理。
（2）要進行微機管理。按照醫囑處理后讓值班護士按照打印瓶簽、輸入卡，然后再讓取藥的護士將藥品取來。這樣做就能夠節省一部分時間。
2.3 調整排班次序
（1）將每次的值班人數由之前的一人便成現在的兩人，將其分為主次，一個是主值班，另一個起到輔助作用；主值班的人負責查看病人、巡視、替入住出院人員辦理手續等；輔助的值班護士要做的是記錄、給病人按時發藥品，每一個副值班人員可以不用參加每天早上的例會，然后將其病人一天的藥物給分配好，這就節省了很多時間。
（2）增加8――4班，早上8：00上班、11：00――12點吃飯休息時間、16：00的下班
（3）同時要增加急備班，備班人員必須保持一天24小時的通訊暢通，如果要有緊急的事情話，接到通知時必須在一定的時間內趕到。當然急備班也是有薪金的，按照平時的加班費給。要做到重要崗位護士人員的數量保證，這就能在一定程度上提高科室緊急事件處理的能力。
（4）要增假責任護士一名，就是當護士長有事情不再的時候，她要起到護士長的作用。
2.4 減少物品交接的種類
（1）從新設置藥品的管理模式，比如設置一名護士專業負責管理急救車上的藥品，無論是藥品的種類、數量還是有效期等等。
（2）要減少交接的種類，醫生大部分的用品比如血壓計、聽診器以后要醫生自己負責看管，家屬租用的折疊床以后通通要歸護工負責管理，這樣就都使護士節省很多時間。
3 效果與體會
（1）優化護理人力資源就是為了想護理工作小組的確認成立以及護士責任制的形使，主要是為了彌補護士們長時間的經歷不足；同時也為了提高護理質量的；并且在方面也是來鍛煉和培養護士的能力、提高了護士工作時的積極性、態度也會發生轉變從之前的被動變為現在的主動；通過培訓護士的在職教育，也能提高護士的專業技能和對突發事件的應變能力、預見危險事情時的處理能力；保證了護理的質量。
（2）通過優化護理的工作流程，病人服藥的時間從以前的1：00提到了現在的9：00，這樣做可以減少病人因為等待藥物而產生焦慮或是抱怨等，同時也可以改善病人的休息情況；其次在將病人的藥提前一天取來，這樣可以增加護士檢查藥品的次數。
（3）當護理工作人員的交班次數減少到三次的時候，護士們就會節省一些時間與病人和家屬們多溝通和交流。不斷可以提高他們的工作質量還可以得到患者和家屬的好評。
4 總結
總之，在我看來優化護理人力資源管理，可以說是一個正在不斷創新的過程，優化護理人力資源管理不但可以調動起護士的積極性；還能夠提高護理人員的工作效率；進而能夠改善醫患之間的緊張關系。總之優化護理人力資源管理，有著極為重要的意義。
參考文獻：
第6篇：人力資源的優化范文
關鍵詞 企業管理 人力資源 機制
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A
一、引言
現代企業管理的核心其實在于對企業資源的管理與利用，而毫無疑問，人力資源是現代企業中最為重要的資源，如何將有限的人力資源最大化科學利用是每個企業不得不關注的大事，與企業的存亡與發展息息相關，這一點對于中小企業這種人力資源尤其有限的組織尤其重要。人力資源的管理說到底是對于企業各種機制的制定與調整，機制的完善與否直接制約著企業人力資源的開發與利用，因此，欲優化企業人力資源管理，必先高度重視企業各項機制的建立與健全。
二、當前我國企業人力資源管理存在的主要問題
（一）缺乏合理的人才選拔機制。
長久以來，我國企業對于人才的選撥整體上是較為保守的，對于人才的穩定性常常擺在第一位，其次關注的便是他們的資歷與學歷，而往往忽視了人才的實際操作能力及創新能力。選撥而出的人才較易出現能上不能下的尷尬局面，也間接導致一些有作為、有素養、有創新想法的人才的流失與淪落。
（二）缺乏有效的激勵機制。
不少企業對于激勵的理解不夠成熟，激勵其實并不代表較高的工資和較高的獎金，這樣的激勵制度只會讓更多平庸的職員得到滿足。目前這種激勵現狀的出現與管理基礎的薄弱也有關系，企業內部的各種關系復雜，職員的加薪、晉升等透明度不夠，也缺乏規范有力的機制來保證這種透明度，使得職員對于企業容易產生抵觸情緒。
（三）缺乏健全的培訓機制。
健全的培訓機制是企業長久健康發展必不可少的，在歐美國家的企業總支出里面，企業人力資源培訓的支出平均占到了7%左右，而在我國這個數字只有不到1% ，這說明我國普遍對于培訓機制的不重視，領導層往往將培訓視為一種簡單的成本支出而并非一種投資行為，這種做法想法長此以往的后果便是本企業人力資源的結構嚴重不均衡，人才容易斷層。
三、三項機制的建立與健全
（一）建立科學的人員招聘和選拔機制。
企業應當建立起科學的人才招聘方法，更多的注重人才考核情況，尤其是在招聘的時候的面試情況，科學合理的設計面試環節，綜合考慮應聘者的能力與學歷、特點與職位之間的關系，真正將適當的人才運用到適當的崗位上去，要做到這一點其實并不容易，目前許多企業為了實現這個目標便采取了輪崗制度，將新招聘的人才進行一定的培養后，使其到企業各部門輪流實習一定的時期，綜合評價其表現后便可對其適宜的崗位有一定的結論，這種方法是值得推廣與借鑒的，但更應該使這種方法成為企業招聘和選撥機制的一部分，有法可依，有規可循。此外，在特殊人才引進、內部人力資源流動等方面也應當有相應的機制，杜絕人才選撥的多重標準，這樣才能使得高端人才配置效益最大化，內部流動才能成為人力資源的良性循環，創造出適宜人才發揮才能的良好環境，有效提高職員的業務能力，使得企業人力資源管理變主動為被動，高效而輕松的完成人力資源調配。
（二）健全企業激勵機制。
第一，制定科學適宜的薪酬體系，誠如前文所言，健全的激勵機制并不是說就是越高的薪酬越好，要充分的調研了同行業類似崗位并參考人才市場的供需情況才能有定論，薪酬體系必須要有科學的薪資管理辦法，最主要是體現功酬相當、功大多得的分配原則，同時兼顧承擔責任與風險及崗位權限高低等方面的原則，這樣才能使得職員有工作的積極性和創新性，能有效避免內部的人才流失并對外部人才有一定的吸引力，發揮工資的杠桿調節作用。
（三）建立合理的人員培訓機制。
高質量的人力資源是企業經營管理的基礎，而招聘只能獲得企業的普通人力資源，那些對企業發展起到關鍵作用的中層管理干部絕對不是簡單招聘進企業的，這些中堅力量對于企業有著一定的情感，對于企業經營的領域有一定的理解，而培養這些的重要方法便是培訓，培訓其實是企業各方面投資中風險最小受益最大的戰略性投資。合理的培訓機制不僅僅能加強職員的相關能力，更能通過培訓使得職員對于企業了解更深，認同感更強，從客觀上來講，也使得職員在企業內部的價值遠遠高于其在企業外部的價值，則職員必定選擇與企業的發展緊密聯系起來，這才是合理的人員培訓機制應該擁有的效果。
四、結語
企業的機制從不同的側面影響和制約著企業人力資源的開發和利用，欲優化企業人力資源管理，則應該從機制方面入手，加強三項機制的運用，建立健全各項機制，才能創造出有利于人才脫穎而出的和諧環境，實現資源與環境的良性互動。我國中小型企業的管理者尤其應當從思想上轉變觀念，改良文化創新管理，重視人才的開發和培訓，加強企業激勵機制的同時創造激勵的企業文化環境，這樣才能全面提高中小企業的經營管理水平，促進中小企業的進步和發展。
（作者單位：興安熱電有限責任公司）
注釋：
第7篇：人力資源的優化范文
隨著經濟全球化的發展，我國企業必須迎接經濟全球化的機遇與挑戰。而企業又如何增加自己在全球經濟市場的競爭力，如何提升自己在業內的實力與地位呢？說到底就是建立優秀的機制與擁有大量的人才。建立優秀的機制是吸引人才的條件，而擁有人才又是企業完善、發展的根本。在人力資源管理方面，薪酬管理是企業吸引人才、爭奪人才、留住人才的最根本方面。所以現代化的企業，建立一個適合企業發展、有競爭力、可持續的薪酬管理機制是非常有必要的。
一、薪酬管理的公平原則、透明原則
在任何企業的各種薪酬管理體系中，公平原則、透明原則都是體系存在的根本條件。在一個企業中，如果薪酬管理做不到公平、透明，企業是無法生存、發展的。因為不公平的薪酬管理，不僅會激起員工對企業的憤懣與不滿，更會消磨員工工作的激情與積極性，從而導致企業內部根本沒有凝聚力和競爭力，也就無法提高企業的對外競爭力和生存能力。薪酬管理的透明性，其實也是公平性的一部分。做到薪酬管理的透明性，很大的一個好處是可以減少員工互相之間的猜疑，每一個等級、每一個員工的工資，都做到透明、公開，更是一種兩面的激勵，一方面得到加薪的努力的員工，不僅得到物質上的獎勵，同時也是上級對于自己努力的肯定，不僅會讓這樣的員工保持工作的激情與努力，也會讓所有員工都從中得到激勵，提升他們的工作熱情。上下級的工資差異也是有同樣的效果；另一方面就是使被減薪的員工，在懲罰中得到反省，從而改正自己的錯誤，也使其他員工從中得到教訓，且在員工心中建立一個企業賞罰分明，公平、透明的形象，增加員工對企業的歸屬感，會使員工在工作中更為企業考慮、盡心盡力，使企業得到更好的發展。
二、根據企業戰略方針建立薪酬考評體系
在企業建立薪酬管理機制時，一定要結合發展的戰略方針，使用科學的人力資源管理方法，克服薪酬考評的隨意性，建立一套適應企業戰略方針、科學的薪酬管理體系。而要做到適應企業戰略方針的薪酬管理，就首先要在公平、透明原則的條件下對內部及經濟市場的薪酬界定有一個理性的戰略思考。而要做到科學的薪酬管理，企業就必須根據內部工作崗位與責任，建立一套科學的薪酬管理機制。
1.根據崗位設置考評薪酬。主要根據員工工作負責的內容及其專業性、難度高低來進行薪酬考評，這是一種根據員工在某一崗位的工作能力為標準的考評機制。
2.根據績效成果考評薪酬。這是一種只看結果，根據員工在某一工作的績效來進行考評的薪酬管理方法，是一種有效的激勵員工的薪酬管理手段。
3.根據能力水平考評薪酬。這是一種短期帶來收益小、但具有長遠戰略性意義的考評方法。主要是不局限于某一項工作的能力，而是從大局的眼光挖掘出某些能對企業整體產生幫助的員工，從而給予薪酬上側生的考評方法，是一種可能帶來企業后期質的飛躍的薪酬管理手段。
三、重視內在報酬與外在報酬的互促性
外在報酬，是企業對員工以工資、年金、補貼等進行的物質激勵；內在報酬，則是企業管理者對于下級的信任、尊重與認同等精神上的激勵。就目前來說，已經有越來越多的企業擺脫只重視外在報酬帶來的局限，開始認識到了內在報酬的重要性。但是大部分企業對于給予員工的內在報酬還是不夠重視，沒有把內在報酬放在絕對的、必要的位置，導致許多企業每當出現業績下滑，或者員工情緒方面引發問題時，總是先想到或者只想到以提高薪酬、發補貼等外在報酬的方式來激勵員工。這在一定程度上是有效果的，但如果企業不能及時重視起內在報酬，對員工做一些詳細的了解，知道他們在情緒、精神上的需要而有針對性地進行調解與激勵，很容易導致外在報酬的失效或者起反作用。重視內在報酬，是每一個企業都不得不一再強調、一再反省的薪酬管理手段。只有以外在報酬為主，內在報酬為輔，兩種管理方法相結合，才能達到最好的薪酬激勵目的，最大程度地激發員工的工作熱情，提升工作滿足感，從而提升企業的業績。
四、薪酬管理需要不斷的完善并加以改進
每一種優秀的薪酬管理機制都不是一蹴而就，而是通過企業管理者不斷學習、不斷更新、不斷完善而來。很多企業在中小規模時往往沒有、或者有一套不科學、不嚴謹的薪酬管理機制，這套機制在企業還沒發展壯大的時候，不會突顯出太嚴峻的管理缺陷，但在企業要謀取更大的發展時，這就會成為企業壯大的最大問題，而薪酬管理機制通常受到管理者經驗與見識的限制。所以企業要發展得更快、更好，管理者就不能固步自封，而是要根據企業自身的情況，不斷吸收國內外其它企業的薪酬管理手段，完善自己企業的薪酬管理機制，或聘請專業的規劃人才進行機制完善。
第8篇：人力資源的優化范文
[關鍵詞]人力資源管理；信息化；優化
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.026
[中圖分類號]F272.92；F270.7 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-00-02
21世紀，隨著現代科技飛速發展，陳舊的人力資源管理方式已經不能滿足當代企業發展的需要，企業想要提高競爭力就必須采取完善組織分配制度，優化業務流程，建立激勵制度等方式，而這些方式的基本要求就是要建立人力資源管理信息化系統。當代企業迫切需要將人力資源管理實現信息化，應用不斷創新的信息技術，建立健全人力資源管理系統，改革人事及分配制度，只有這樣企業才能屹立在經濟全球化發展的浪潮中。
1 企業人力資源管理信息化建設存在的問題
1.1 企業對人力資源管理信息化的重視程度亟待提高
目前，我國人力Y源管理還屬于初步階段，所以很多企業對人力資源管理并未引起重視，只是一味地引進新技術和人才，卻不會利用其優勢，表面上大刀闊斧地對人事部門進行革新，本質上雖然擁有獨一無二的技術、先進的設備及高端的人才，但人力資源管理信息化的水平仍然較低，這就造成人才和機械的浪費，且人力資源管理未發揮出最大的效用，很多企業因此而得不到長足的發展，甚至危機四伏。因此怎樣能夠最大限度地發揮人力資源管理信息化的優勢，如何快速高效地提高企業人力資源管理水平是擺在每個企業面前的一個難題。當代企業只有對信息化人力資源管理擁有足夠的重視，才能更好地利用其優勢為自己服務，同時信息化人力資源管理也必將成為企業競爭的優勢。
1.2 人力資源管理從業者水平有待提高
人力資源管理信息化建設在我國興起的時間比較短，還正處于蹣跚學步的階段，大多數人力資源信息管理工作者的工作水準一般，總體水平還有待提高，人力資源管理信息化專業人才十分稀缺。此外，隨著計算機網絡和信息技術的不斷發展和普及，企業要想發展壯大，只憑借原有的人力資源管理模式已經遠遠不能滿足現在的需要。因此企業要發展業務、提升自身的綜合實力，就必須將人力資源管理信息化專業人才培養放到首位，將人力資源管理從業人員的素質整體進行提升。在其他專業人士看來，人力資源管理包括一系列的模塊，如人力資源規劃、招聘、培訓、考績等，這項工作是充滿活力的過程，但由于人力資源信息化管理人才的素質偏低，人力資源管理信息軟件的強大功能得不到充分發揮，即便信息化軟件得到了普遍應用，人力資源管理也不能發揮其最佳效益。
1.3 人力資源信息化管理方式尚未得到普及
目前，企業人力資源管理信息化的發展和創新速度不能滿足日益增長的市場需求，企業通常忽略了人力資源管理信息技術的最終應用環節，導致投入了大量的人力、財力、物力卻收效甚微的結果。當然隨著經濟的發展，人力資源管理信息化軟件的重要性已經被政府部門和部分企業逐漸意識到，并開始進行探索和應用，但是由于缺乏專業的信息化管理人才和熟練操作軟件的技能，導致企業在信息化軟件開發過程中出現了很多問題，走了很多彎路。采取適當的技術和方法，積極使用和應用信息技術軟件并發揮其作用，將會使企業信息軟件的應用提升到一個新的高度，進而使人力資源信息化管理方式變得簡潔、明了。
2 企業推進人力資源管理信息化建設的措施
2.1 提高人力資源管理信息化的意識
雖然企業人力資源管理信息的建設還處于起步階段、人力資源管理信息工作者的總體質量還不高、人力資源管理信息化相關專業人才稀缺，但只要政府和企業將人力資源信息化建設擺在企業發展的戰略核心位置，提高對人力資源管理信息化的認識和重視程度，就是新的征程、新的開始。利用人力資源管理信息化為企業服務，積極學習與人力資源管理相關的計算機知識，幫助企業人力資源管理信息化從業人員樹立正確的價值觀和正確的工作理念。只有得到政府和企業的大力支持，人力資源管理從業者才能與時俱進，找到創新的思路，適應和應用信息技術，并在人力資源管理工作中發揮作用。人力資源信息化管理是一項龐大而繁瑣的工程，只有充分發揮和調動全體員工參與的積極性，發揮主觀能動性和創造力才能有力地促進企業發展。
2.2 提高人力資源信息化管理人才的專業素養
隨著計算機網絡的普及和信息處理技術的升級，企業面臨的人力資源管理的工作變得越來越復雜。企業想要探索、學習新的知識和技術、獲得豐富的信息資源、擁有良好的信息管理能力，就必須不斷提高企業人力資源管理者的整體素質，充分利用信息資源處理好各項業務，并積極發揮信息化資源的作用。因此，首先要對人力資源管理人員進行培養和定期培訓，定期刷新和豐富人力資源管理人員的理論知識，滿足企業發展的需要。其次要建立健全企業管理制度，不斷強化和調節企業人力資源管理的組織結構。最后要注意人才的選拔，從層層把關，招聘時實施優勝劣汰的行業法則，對求職者嚴格審查，確保建設一支全面、過硬的團隊，提高他們的整體素質和管理能力，使他們能夠勝任管理工作，為企業的發展貢獻力量。
2.3 創建信息化管理系統，實現有效管理
基于紙質的人力資源管理難以實現提高管理效率的目標，且相應的工作量大、錯誤率高，而信息化管理的實現可以更好地解決紙質管理存在的缺點，大大提高企業人力資源管理的有效性。人力資源管理系統的信息化可以更全面和系統地收集人員信息，以便及時準確地獲取信息，及時更新，避免重復做無用功。要善于運用人力資源信息化管理系統，制訂科學合理的人力資源分配方案，這對企業人力資源的優化和重組具有十分重要的意義。運用信息化軟件系統對企業人事檔案、薪酬、合同、培訓以及人員信息收集進行管理，使從事復雜行政事務管理的人員逐步獲得自由，快速提高工作效率，進而調整企業工作的重點，從而促進企業健康，快速發展。
2.4 利用計算機建立數字管理體系
現代企業，要與時俱進，好好利用新時展的產物――互聯網，促進企業本身的管理水平和經濟發展的進步。互聯網在當代社會輻射面廣、普及度高、應用十分廣泛。互聯網和信息數字化是信息技術發展更深層次的表現，企業人力資源管理也應不斷更新信息技術，創新和完善數字化管理，實現信息管理水平的不斷提高。在“互聯網+”巨大浪潮的推動下，人力資源管理從傳統的人力資源管理向人力數據運用轉移的趨勢已初現端倪，并大有加速發展之勢，有些公司初次提出了一種數字人力資本管理模式，通過建立全國性的人力資料數據庫，并將數庫與企業人力資源管理實現連通，加強人力資源數據的使用價值，實現人力工作從事務性過渡到新型的人力資源管理。
2.5 打通人力資源管理的共享渠道
充分利用信息化人力資源管理的優勢，促進企業內各部門之間的溝通與合作，開拓人力資源管理渠道，使人力資源信息和數據可以在企業內部不同層級上傳遞、傳播和共享，有效、快速地收集各類信息，并以此為基礎制訂重大決策和方案。例如，企業人力資源管理人員可以通過在線收集，查詢企業員工的檔案、工資、績效、考勤等數據，了解人力資源管理系統的實施情況，發現問題并做出相應的改進、調節。此外，員工還可以通過信息化人力資源管理系統申請在線培訓，提出薪資調整和工作調動的要求，與人力資源管理部門加強溝通，同時方便收集有用用信息，減少人力資源管理部門重復工作的現象。一般來說，運用信息化人力資源管理方式開辟人力資源管理渠道，可以有效提升人力資源部門與其他業務部門之間的溝通，實現更有效的人才配置和激勵措施，對加強組織競爭力具有重要的意義。
3 結 語
目前，很多企業的人力資源信息化管理都存在或多或少的問題，因循守舊、固守陳規、缺乏主動創新的意識，這些都在無形中加大了企業發展的阻力。因此，企業要想取得質的飛躍就必須充分發揮和挖掘“人”的潛能，提高人力資源管理從業者的自身素養以及全面的管理水平，只有利用好信息化人力資源管理的工作方式，企業才能在經濟全球化的浪潮中立于不敗之地。
主要參考文獻
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[2]陳淼.企業人力資源管理信息化的創新建設[J].信息化建設，2015（3）.
[3]謝小萍.企業人力資源管理信息化創新建設研究[J].才智，2015（29）.
第9篇：人力資源的優化范文
一、事業單位人力資源結構存在的問題
人力資源結構的內涵極為豐富,具體包括能力結構、年齡結構、個性結構等,觀察事業單位人力資源結構在上述方面存在很多問題,這些問題的存在導致事業單位人力資源結構不能滿足自身發展的需要,事業單位人力資源結構突出表現在以下幾個方面:
(一)能力結構層面出現空擋
目前事業單位人力資源在能力結構層面呈現出突出的問題,一個組織人力資源結構的搭配需要各種能力互補的人員,而觀察事業單位人員在能力結構方面存在嚴重的缺陷,目前事業單位人員能力參差不齊,尤其是存在大量的能力不高的人群,這部分人群能力方面的不足對于事業單位人力資源整體能力的構筑是一個巨大的負面沖擊。人力資源結構的是一個整體,按照系統性原理的闡述,任何一個人能力的不足都會有損事業單位人力資源的整體優勢。事業單位由于體制方面的原因,人力資源管理不太規范,一些人員不可避免的會在能力方面有所懈怠。
(二)個性結構層面匹配性差
團隊已經成為當今工作的主要模式,團隊結構的重要性由此更顯重要,而個性特征之間的匹配是決定團隊競爭力以及凝聚力之間的關鍵因素,事業單位在團隊建設方面存在明顯的不足。在人力資源的配置方面基本上都是依靠事業單位的管理者的主觀臆斷,根本就沒有進行相關崗位以及個人任職能力的深入分析,這就導致個性結構方面的不匹配。
二、事業單位人力資源結構優化的策略
事業單位人力資源結構的優化是事業單位實現自身持續發展的必然選擇,在對既有的人力資源結構所存在的問題進行總結分析的基礎之上,本文認為人力資源結構的優化需要從以下幾個方面著手:
(一)科學制定人力資源規劃
人力資源規劃是指事業單位根據自身職能發展的需要,對職工的需求數量以及需求結構進行分析計劃,并采取有效的措施來確保計劃得以實現的過程。人力資源規劃是事業單位人力資源優化的起點,良好的人力資源規劃將會給事業單位人力資源結構的優化起到重要的基礎性作用。事業單位人力資源規劃的實施不僅僅應著眼于當前,更應具有一定的前瞻性,根據事業單位改革發展的趨勢來進行人力資源的整體規劃。當前,在制定人力資源規劃中,應注重以下幾個方面:一是針對事業單位,特別是縣區級以下事業單位高層次創新型人才總量偏少、創新能力不足的問題,要在高層次創新型人才引進上下功夫,努力打造一支高素質創新型事業單位人才隊伍。二是健全完善人才“柔性”引進機制。建立符合科技人員和管理人員不同特點的職業發展路徑,激勵科技人員潛心研究和創新。支持和鼓勵具備條件的事業單位,采取多種形式聘任高層次人才,開展人才培養、重大課題研究和項目合作。三是在事業單位改革過程中,有針對性地延長高層次尖端人才的工作年齡,防止和杜絕人才的浪費,節約用人成本。
(二)建立人力資源動態管理機制
動態管理機制是人力資源優化的又一關鍵環節,通過完善的動態管理,建立起人力資源管理的快速反應機制。在注重實效的前提下,及時修正和調整人才引進策略、薪酬制度、績效考核辦法,強調競爭意識和危意識,做到各個崗位“能上能下,能進能出”,調動人員的積極性,提高單位綜合實力。這需要做好兩個方面的內容,一方面,在注重個性品質和工作技能的前提下,根據單位工作實際及時做出調整,滿足各部門用人需求,合理配置人力資源,使其達到最佳組合狀態。另一方面,建立公平合理、標準規范的績效評估機制,實g薪酬動態化浮動,使優秀人才得到獎勵,而不能勝任的人員得到懲罰。通過以上措施,使事業單位在現有人力資源結構的基礎上,最大化地得到優化,工作效率也實現了最大化。
(三)加強人才交流和人力資源培訓
