人力資源戰(zhàn)略實施精選(九篇)
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第1篇：人力資源戰(zhàn)略實施范文
內(nèi)容摘要:戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)將人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起,以協(xié)助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。本文分析了戰(zhàn)略人力資源管理的理論依據(jù),并進(jìn)一步探討了戰(zhàn)略人力資源管理實施制度的設(shè)計要點,以期對該理論的深入研究和實踐有所幫助。
關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略人力資源管理 理論依據(jù) 實施制度設(shè)計
近年來,許多學(xué)者根據(jù)各種不同的理論依據(jù),對戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行闡述和解釋。這些理論的差異主要表現(xiàn)在人力資源管理活動與企業(yè)績效的作用途徑不同,這也形成了戰(zhàn)略人力資源管理不同的理論基礎(chǔ)。但就目前來看,許多研究都著眼于提供實際的建議或?qū)σ恍嵶C資料加以說明,因此有部分學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理缺乏理論基礎(chǔ),而通常只是一些描述性的類型,尤其是還沒有很強的理論模式可以協(xié)助了解企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系以及如何根據(jù)戰(zhàn)略人力資源的特點設(shè)計實施制度,因此,有必要對此進(jìn)行闡述與說明。
戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的作用機理
麥克多菲(McDuffie)從員工隊伍特征這個角度闡述了戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的作用,他認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理就是圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而系統(tǒng)、全面的設(shè)計和實施人力資源管理活動,可將其分解為選人、用人、育人及留人四類政策,通過這些政策的制定和執(zhí)行影響員工隊伍特征(即人力資本、雇員態(tài)度、員工流動、雇員投入),進(jìn)而與影響組織績效指標(biāo)的四個主要要素(即人力成本、流程優(yōu)化、市場導(dǎo)向和組織創(chuàng)新)發(fā)生聯(lián)系,最終使戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效產(chǎn)生影響(見圖1)。
另外,克林斯(Collins)等學(xué)者則以組織能力作為中間變量,分析戰(zhàn)略人力資源管理通過塑造組織能力影響組織績效的過程。他們將組織能力分為三個維度,即人力資本(員工的經(jīng)驗、教育水平等)、雇員的激勵水平(工作滿意度、承諾度)以及企業(yè)內(nèi)用于流通和生產(chǎn)的平臺,通過對大量企業(yè)的調(diào)查研究,分別驗證了戰(zhàn)略人力資源管理、組織能力的三個維度與銷售收入三者之間的關(guān)系,并得出了有說服力的結(jié)論:戰(zhàn)略人力資源管理正向地影響組織能力,組織能力正向地影響銷售收入,進(jìn)而影響組織績效。
戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)
(一)資源基礎(chǔ)理論
資源基礎(chǔ)理論將組織資源分為三類:即實體資本、人力資本和組織資本(包括結(jié)構(gòu)、規(guī)劃、控制與協(xié)調(diào)系統(tǒng)等)。其中人力資本以及組織資本顯示了人力資源管理對于建立組織競爭優(yōu)勢可能做出的貢獻(xiàn)。因此,組織可通過人力資源管理系統(tǒng)建立自身的持久競爭優(yōu)勢,進(jìn)而提升組織的績效,更為重要的是這些競爭優(yōu)勢包含許多長期發(fā)展出來的政策與實務(wù),因此競爭者雖能感受到某些人力資源系統(tǒng)的價值,但僅僅要理解這些系統(tǒng),就需要很長的時間和精力。
(二)人力資本理論
人力資本理論認(rèn)為組織成員所具備的技能、知識和能力等是具有經(jīng)濟價值的,而人力資源管理活動對于人力資本的提升具有正向關(guān)系。對此,卡西奧(Cascio,1991)等人的研究說明了對員工嚴(yán)格甄選、廣泛訓(xùn)練與具有競爭力薪酬等人力資源管理活動可代表企業(yè)直接的人力資本投資活動,而這些提升人力資本的人力資源管理活動對組織績效的發(fā)揮是最有利的。
休斯里德(Huselid)認(rèn)為高效能人力資源活動可通過三個方面達(dá)到增進(jìn)組織績效的效果:在員工技能的提升方面,通過取得或發(fā)展人力資本以增進(jìn)員工技能;在激勵方面,人力資源管理活動可鼓勵員工更努力且更有效率的工作;在工作組織方面,可通過提供鼓勵員工參與、內(nèi)部升遷以及職業(yè)生涯規(guī)劃等活動以改善組織與工作結(jié)構(gòu),這樣做除了可提高員工學(xué)習(xí)專屬技能的動機外,還可維持組織與員工之間長期合作的決心,避免員工離職所承擔(dān)的風(fēng)險。
(三)行為觀點理論
行為觀點理論認(rèn)為人力資源管理通過傳遞角色信息、支持期望行為以及審核角色表現(xiàn)等手段,來引導(dǎo)或控制員工行為,使之與組織戰(zhàn)略趨同,進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生影響。由于不同組織和戰(zhàn)略所需要的人員態(tài)度與行為不同,組織的人力資源管理也應(yīng)隨之改變。因此,有效的人力資源管理可引導(dǎo)員工行為符合組織的戰(zhàn)略期望,并產(chǎn)生正面效應(yīng)。行為觀點對于了解人力資源系統(tǒng)對組織績效和戰(zhàn)略的影響機制非常重要。
(四)交易成本理論
交易成本理論是從財務(wù)或經(jīng)濟學(xué)的觀點來探討什么環(huán)境因素可以促使組織進(jìn)行內(nèi)部交換來降低交易成本。由于交易成本和成本的存在,企業(yè)會選擇適當(dāng)?shù)墓芾斫Y(jié)構(gòu),以便在監(jiān)督、評估與執(zhí)行交易與過程中形成最低成本;每個組織要克服管理結(jié)構(gòu)的有限理性,但同時又需預(yù)防機會主義行為的產(chǎn)生。為了解決這樣的弊端,需制定一些正式與非正式的契約與條款,而有效的人力資源管理通過企業(yè)人員計劃、績效評估、激勵性薪酬等等一系列活動,可以有效理順雇主與員工的關(guān)系,使員工行為與組織目標(biāo)趨于一致。因此人力資源管理能夠發(fā)揮效用,使交易成本與成本降低,促進(jìn)企業(yè)的效益提升。
戰(zhàn)略人力資源管理的實施制度設(shè)計
(一)戰(zhàn)略層次的制度安排
戰(zhàn)略層次是戰(zhàn)略人力資源管理的宏觀決策層,主要追求企業(yè)整體利益,注重將人力資源管理的諸要素首先建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及遠(yuǎn)景規(guī)劃的基礎(chǔ)之上,人力資源戰(zhàn)略作為子戰(zhàn)略與其它職能戰(zhàn)略同步進(jìn)行,相互參照和借鑒,形成一種動態(tài)的、多方位的一體化聯(lián)系。由于企業(yè)最高管理層擁有人力資源管理戰(zhàn)略化所需的資源和制度的最終決策權(quán), 所以如果沒有最高管理層的支持,人力資源管理可能也無法完成向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)換。因此,該層次制度設(shè)計的關(guān)鍵是人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人必須是公司決策層的正式成員,直接參與企業(yè)重大戰(zhàn)略決策,確定戰(zhàn)略目標(biāo),這有利于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與整個企業(yè)戰(zhàn)略的銜接和整合。
(二)管理層次的制度安排
這一層次是戰(zhàn)略管理的微觀管理層,其重點從制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)移到制定運營性人力資源規(guī)劃,整個戰(zhàn)略體系被細(xì)化為具體的人力資源活動方案,例如選拔滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求的人才;幫助改進(jìn)或重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu);設(shè)計并實施績效評估、薪酬、員工培訓(xùn)等系統(tǒng),以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)等。該層次的所有具體工作都應(yīng)遵從戰(zhàn)略層次制定的綱要和方針,因此這個層次制度設(shè)計的重點是人力資源管理部門的主要負(fù)責(zé)人員必須被賦予法定的職權(quán),以便根據(jù)企業(yè)環(huán)境變化情況,及時提供戰(zhàn)略性的人力資源配備方案,并能要求切實得到各個職能部門給予密切配合,協(xié)同運作,以保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實際執(zhí)行和有效實施。
(三)運作層次的制度安排
該層次是戰(zhàn)略人力資源管理的具體實施層,其主管直接與企業(yè)基層人員接觸,并同時對實施過程進(jìn)行控制、監(jiān)督、分析,找出不足給予適當(dāng)調(diào)整,以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),主要工作包括收集、分析與人力資源有關(guān)的重要信息;針對人力問題提出可行的解決方案;完成一些諸如聘用人員、整理檔案等行政管理工作。要完成這些既繁雜而又重要的工作,就必須變革傳統(tǒng)的人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu),代之以專家中心、現(xiàn)場人力資源管理群體、服務(wù)中心等以專業(yè)化為基礎(chǔ)的新的組織結(jié)構(gòu)。其中,專家中心的人員可以不受事務(wù)性工作的打擾而專門開發(fā)自己的職能性技能,在管理實踐中充當(dāng)顧問;現(xiàn)場人力資源管理人員被分派到各個業(yè)務(wù)部門,一方面幫助所在業(yè)務(wù)部門從戰(zhàn)略的高度確保人力資源管理方針能夠得以貫徹執(zhí)行,另一方面能夠從第一線及時、準(zhǔn)確的得到反饋信息;而服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在整理檔案等行政事務(wù)性工作上,使得人力資源管理的整體效能得以提高。
(四)個體層面的制度安排
戰(zhàn)略人力資源管理的各項活動都離不開人力資源管理者,他們的素質(zhì)狀況關(guān)系到企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和人力資源開發(fā)與管理成效的大小。鑒于此,企業(yè)要科學(xué)選擇戰(zhàn)略人力資源管理的專業(yè)人員,不斷提高人力資源管理者素質(zhì),積極通過專門設(shè)計的培訓(xùn)項目來提高人力資源員工的業(yè)務(wù)知識,培養(yǎng)他們成為合格的內(nèi)部咨詢專家,從而增加人力資源部門的含金量。未來的高層人力資源管理者在具備人力資源管理知識的同時,還必須具備一般商業(yè)管理的教育背景和從業(yè)經(jīng)驗,因為其對于組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運作都有一定的認(rèn)識,能更快成為出色的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴。
參考文獻(xiàn):
1.王慶娟,呂峰.簡析戰(zhàn)略人力資源管理的實施路徑[J].中國人力資源,2007(11)
第2篇：人力資源戰(zhàn)略實施范文
論文摘要：本文首先介紹了戰(zhàn)略人力資源管理的基本概念、主要內(nèi)容，并提出進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的幾個步驟，對企業(yè)的人力資源管理作出了深入的探討，提出戰(zhàn)略人力資源管理重在目標(biāo)的制定，戰(zhàn)略的分解、實施，最后對戰(zhàn)略進(jìn)行了評估。
1 戰(zhàn)略人力資源管理的概念
戰(zhàn)略人力資源管理，是指從企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略性目標(biāo)出發(fā)，從事人力資源管理活動和改進(jìn)人力資源部門的工作方式，發(fā)展組織文化，以提高組織總體和長期績效的人力資源管理活動模式。有時候，經(jīng)常會有“人力資源戰(zhàn)略”或“人力資源管理戰(zhàn)略”等類似的詞語，與“戰(zhàn)略人力資源管理”相比，他們更側(cè)重于人力資源管理自身。而戰(zhàn)略性人力資源管理是一種統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理，它強調(diào)組織的人力資源管理和組織的總體戰(zhàn)略完全統(tǒng)一，通過人力資源管理工作的整體結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用。
2 戰(zhàn)略人力資源的主要內(nèi)容
(1)戰(zhàn)略人力資源目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)、人力資源現(xiàn)狀及員工的期望綜合確定的目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源目標(biāo)是企業(yè)人才觀念的集中體現(xiàn)，反映了企業(yè)如何從根本上評價員工的價值，并根據(jù)這樣的價值觀來確定管理的方向。
(2)戰(zhàn)略人力資源原則。對員工付出所給予的報酬主要考慮的是經(jīng)營成本，通過控制和約束機制進(jìn)行管理，以達(dá)到成本領(lǐng)先的優(yōu)勢，其實戰(zhàn)略人力資源管理必須要考慮員工的期望，必須要與對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。為員工的素質(zhì)提高進(jìn)行投資是企業(yè)的一種戰(zhàn)略眼光，這種人力資本投資可以帶來巨大的經(jīng)濟效益。對員工的投入是與員工共享成功的一部分，員工利益的增長能夠帶來企業(yè)利益的持續(xù)增長，企業(yè)不應(yīng)該追求利潤最大化，而應(yīng)該追求利潤合理化。
(3)戰(zhàn)略人力資源過程。戰(zhàn)略人力資源管理必須在實踐中展開，表現(xiàn)為一個根據(jù)實際情況進(jìn)行協(xié)調(diào)、變革的過程。首先是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，確定人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略確定人力管理政策，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，形成關(guān)鍵績效指標(biāo)，并通過績效指標(biāo)分解獲得部門指標(biāo)和個人指標(biāo)，按照企業(yè)戰(zhàn)略的要求，設(shè)定所需要的部門和相應(yīng)崗位。然后在企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，進(jìn)行人力資源的搜尋、培訓(xùn)、培養(yǎng)等各項開發(fā)工作，形成適當(dāng)?shù)膯T工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，并通過績效溝通來促進(jìn)員工素質(zhì)的進(jìn)一步提高。同時要有人力獎酬制度，以員工素質(zhì)表現(xiàn)和績效評價為依據(jù)，將內(nèi)部公平性和外部競爭性相結(jié)合，制定相應(yīng)的獎酬制度，這是影響員工工作狀況的最直接的因素。在這個管理框架內(nèi)，會出現(xiàn)人員流動率、員工滿意度、人工費用率、勞動糾紛率等衡量員工狀況的指標(biāo)。根據(jù)人員流動率、員工滿意度、人工費用比等狀況進(jìn)行分析，可以看出企業(yè)人力資源狀況，為戰(zhàn)略人力資源的調(diào)整提供依據(jù)。
3 戰(zhàn)略人力資源的實施
(1)確定基本戰(zhàn)略目標(biāo)。任何一個員工都有自己的期望和理想，當(dāng)這種期望得到基本滿足、理想基本實現(xiàn)時，他才愿意留在組織中繼續(xù)發(fā)展，組織的員工隊伍也才可能穩(wěn)定發(fā)展。首先提出人力資源管理的總目標(biāo)，然后將此目標(biāo)層層分解到部門與個人，形成各個部門與個人的目標(biāo)與任務(wù)。根據(jù)企業(yè)對未來人力資源所需的數(shù)量與結(jié)構(gòu)層次、員工素質(zhì)與能力、勞動態(tài)度與所要達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)文化與人力資源政策、人力資源投入等的具體要求，制定符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略總目標(biāo)，兼顧人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)員工的期望，才能將戰(zhàn)略目標(biāo)與實際相聯(lián)系，取得良好的效果。
(2)戰(zhàn)略人力資源管理分解。對戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行分解，目的是解決“如何完成”、“何時完成”的問題，即要將戰(zhàn)略人力資源管理分解為“行動計劃”與“實施步驟”。前者主要提出戰(zhàn)略人力資源目標(biāo)實現(xiàn)的方法和程序；后者是從時間上對組織、部門與個人每個階段應(yīng)完成的目標(biāo)或任務(wù)作出規(guī)定，即把戰(zhàn)略人力資源管理總體目標(biāo)分解成為細(xì)化的、具體的分層次目標(biāo)、小目標(biāo)。為此，還要制訂人力資源保障計劃或配套計劃，以使戰(zhàn)略人力資源管理的實施無論在政策、資源、管理模式、組織發(fā)展方面，還是從時間上、技術(shù)上都能得到必要的保障。
(3)與組織其他戰(zhàn)略進(jìn)行平衡。在這一階段，要把戰(zhàn)略人力資源管理與組織的其他戰(zhàn)略，如財務(wù)戰(zhàn)略、市場營銷戰(zhàn)略等進(jìn)行綜合平衡。由于組織的各個不同戰(zhàn)略來自于不同的部門、不同的制定者，因而它們往往帶有一定的部門特征和個人傾向性，還往往會過于強調(diào)各自的重要性，以爭取組織的優(yōu)惠與更多的資源。因此，組織必須對各項戰(zhàn)略進(jìn)行綜合平衡，合理地使用企業(yè)的各種資源，使組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和各個重要分目標(biāo)都得以實現(xiàn)。
4 戰(zhàn)略實施的注意事項
戰(zhàn)略人力資源管理實施過程中，最重要的工作是日常的人力資源管理工作。協(xié)調(diào)組織與個人間的利益關(guān)系，是戰(zhàn)略人力資源實施中的一項重要的工作。如果這個問題處理得不好，會給戰(zhàn)略實施帶來困難。過分強調(diào)組織利益而忽視個人利益，員工必然會產(chǎn)生不滿；過分強調(diào)個人利益而忽視組織利益，則擴大了成本而給組織帶來一定的效益損失。
戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源規(guī)劃落到實處，一定要經(jīng)常檢查戰(zhàn)略與規(guī)劃實施情況，對管理方法提出改進(jìn)方案，提高員工滿意度，改進(jìn)工作績效。
在戰(zhàn)略實施過程中尋找戰(zhàn)略與現(xiàn)實的差異，及時調(diào)整戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的不足之處，使之更符合組織戰(zhàn)略。同時，還要對戰(zhàn)略人力資源管理的經(jīng)濟效益進(jìn)行評估，進(jìn)行投入與產(chǎn)出比的分析。
在經(jīng)濟全球化和專業(yè)分工越來越強的情況下，企業(yè)部門越來越多元化，人力資源管理者必須要深入不同部門，與不同職能、不同目標(biāo)的人員協(xié)同工作，取得他們的合作，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。
參考文獻(xiàn):
［1］趙曙明，劉洪.人力資源管理［M］.北京：高等教育出版社，2002.
［2］袁方，姚裕群.勞動社會學(xué)［M］.第二版.北京：中國勞動社會保障出版社，2003.
第3篇：人力資源戰(zhàn)略實施范文
關(guān)鍵詞：國營企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源管理；模式
一、引言
隨著人力資源管理地位的不斷提升，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視。更多的企業(yè)為了提升競爭能力、管理能力。將戰(zhàn)略人力資源管理引進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)了又一次跨越。我國國營企業(yè)也已經(jīng)將戰(zhàn)略人才管理納入營運環(huán)節(jié)中的一個重要組成部分并且正在積極學(xué)習(xí)借鑒外國比較成功的戰(zhàn)略人力資源管理案例，但是在實際操作中我國國營企業(yè)仍然缺乏如何具體對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行匹配的模式，在戰(zhàn)略人力資源管理中理論遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實際， 缺乏系統(tǒng)，管理更是流于形式，。因此在這樣的背景下，有了撰寫關(guān)于國營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式探究這篇論文的構(gòu)想。
研究國營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式，可以從四個有利于說明它的研究意義。一、有利于國有企業(yè)提高組織績效，可以從根本上解決國有企業(yè)的績效問題多的難題；二、有利于企業(yè)通過績效激發(fā)鼓勵員工，提高人力資源優(yōu)勢；三、有利于國營企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)上，提高國營企業(yè)的競爭優(yōu)勢；四、通過有效的戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的根本轉(zhuǎn)變，有利于激發(fā)潛在的國營企業(yè)人力資本的存量，從而提高經(jīng)營績效。這四個有利于對于國營企業(yè)來說具有十分重要的研究意義。
二、戰(zhàn)略人力資源管理概述
（一）戰(zhàn)略人力資源管理定義
相對于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競爭力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。
（二）戰(zhàn)略人力資源管理特征
戰(zhàn)略人力資源管理相對于傳統(tǒng)的人力資源來說，它具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、人本性、價值導(dǎo)向性、知識性等特征。具體的來說戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略性是指人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)組織戰(zhàn)略相匹配，系統(tǒng)性表現(xiàn)在將人力資源管理構(gòu)建成一個系統(tǒng)，從整體出發(fā)，著重注重人力資源管理者的整體思想，以便更好的組織服務(wù)，人本性，注重以人為本，主要表現(xiàn)在對員工的態(tài)度的轉(zhuǎn)變，注重與員工的溝通。價值導(dǎo)向性突出人力資源管理對組織的價值貢獻(xiàn)，人力資源管理是組織價值創(chuàng)造的重要途徑。戰(zhàn)略人力資源管理的知識性是指知識成為人力資源管理最重要的一個核心要素，知識型員工成為人力資源管理的重要對象，知識性管理成為人力資源管理重要組成部分。
三、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀
（一）國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀
隨著近些年來市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，在我國的各個國有企業(yè)中都陸續(xù)地拉開了有關(guān)績效管理的序幕。一般來說，各實施情況和考評結(jié)果基本可以達(dá)到預(yù)期目的，但經(jīng)過調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)目前在績效管理方面由于種種原因，還存在著很多問題，致使績效考核結(jié)果不理想。如多數(shù)績效管理體系尚不完整，沒有形成健全體系；有關(guān)績效考評方面尚不完善，績效考評在績效管理中占有很重要的作用；有關(guān)執(zhí)行的力度不夠，其監(jiān)督方面的機制相對非常薄弱。
（二）國有企業(yè)現(xiàn)行激勵機制
我國國有企業(yè)實行的激勵機制主要有三種，即精神激勵、物質(zhì)激勵和精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合。而現(xiàn)行的激勵機制則是在精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合情況下，根據(jù)具體情況，分為工資激勵機制，即將工資與企業(yè)經(jīng)營者的行政級別聯(lián)系在一起，行政級別高者工資就高；獎金激勵機制，獎金為企業(yè)給職工支付的勞動報酬之外的獎勵，即額外報酬；經(jīng)營者持股激勵機制，適用于上市公司，可以激發(fā)職工的主人翁意識和其工作的積極性；年薪制激勵機制，是以年為單位確定勞動報酬的分配方式。
（三）國有企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀
我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)目前存在很多問題，其現(xiàn)狀如下：1、培訓(xùn)沒有整體的安排，各地方各企業(yè)都各自為政；2、培訓(xùn)的課程與實際需求落差較大，其內(nèi)容不緊貼實際；3、其管理機制不健全，造成培訓(xùn)時的到課率低；4、硬件建設(shè)達(dá)不到培訓(xùn)需求；5、培訓(xùn)教師不穩(wěn)定。
（四）國有企業(yè)人員管理概述
有效的人員管理是保證公司內(nèi)部凝聚力的重要方法，國有企業(yè)的人員管理制度從公司的生產(chǎn)制度、企業(yè)制度、財務(wù)制度和員工制度上體現(xiàn)。一般方法有目標(biāo)管理、例外管理、系統(tǒng)管理、參與管理、分權(quán)管理和漫步管理等。
（五）國有企業(yè)戰(zhàn)略人力理念
由于全球競爭的商業(yè)環(huán)境、日趨多元化的個人需求與價值觀的改變和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，都給國有企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)，以發(fā)展的眼光來說，人力戰(zhàn)略理念將是一個國有企業(yè)能否繼續(xù)成功發(fā)展的重中之重。因此，國有企業(yè)必須將人力資源管理提升至戰(zhàn)略高度，在實施人本管理，建立科學(xué)的人才選用機制的同時，還要加強員工培訓(xùn)力度，緊扣企業(yè)需求培養(yǎng)人力資源。
（六）國有企業(yè)文化管理
企業(yè)文化管理應(yīng)當(dāng)重視精神內(nèi)容，輕視物質(zhì)形式，不該重成本而輕人本，重技術(shù)管理而輕員工培訓(xùn)。更不能使得文化建設(shè)變得庸俗化、教條化，而應(yīng)該重視形象塑造，是積極向上的，充滿正能量的。在我國的國有企業(yè)文化管理建設(shè)中，絕大多數(shù)單位是積極且有效的，他們都是在不斷創(chuàng)新發(fā)展的，并建立了一些符合時代精神的社會主義市場經(jīng)濟文化。
（七）國有企業(yè)價值管理
由于全球激烈競爭的外部環(huán)境，造成企業(yè)價值管理受到的重視程度越來越高，并且企業(yè)價值管理也成為了全球競爭力評價的重要指標(biāo)。國有企業(yè)的價值管理體現(xiàn)在必須克服企業(yè)在現(xiàn)行的經(jīng)營管理中存在的業(yè)績考核缺陷，要把全面的價值管理作為重點，將資本價值最大化作為最終的導(dǎo)向，使之與國際化和市場化完全接軌，實現(xiàn)企業(yè)價值管理達(dá)到最優(yōu)化。
四、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理問題分析
（一）國有企業(yè)戰(zhàn)略人力機制
人力資源是具有能動性的資源，同時也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源。所以，如何有利的對員工采取激勵措施，就成為當(dāng)今國企發(fā)展所必須要考慮的問題。
首先，人力資源的激勵機制在提高員工的素質(zhì)方面起到很重要的作用，員工通過企業(yè)對其的激勵，可以在工作過程中更加有效的了解自身所存在的不足，并不斷的加強學(xué)習(xí)；其次，激勵機制能夠有效的激發(fā)員工的潛質(zhì)，當(dāng)今社會，競爭日益激烈，企業(yè)唯有不斷的提高人力資源的素質(zhì)才能更好的生存并發(fā)展，所以企業(yè)就必須通過大力的激勵員工，以此來調(diào)動員工的積極性，從而使組織能夠得到順利的發(fā)展。
（二）國有企業(yè)戰(zhàn)略人力制度
首先，要將國有企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行量化和具體化，并且要將企業(yè)的實際狀況作為依據(jù)來進(jìn)行目標(biāo)的有效分解，各個部門還要根據(jù)情況擬定自己的具體目標(biāo)；其次，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的具體情況來制定具體的工作規(guī)章和績效評估標(biāo)準(zhǔn)；最后，還要進(jìn)行有效的反饋。將績效實施情況作為評判的基礎(chǔ)，根據(jù)不同的評判標(biāo)準(zhǔn)以及不同的層面展開分析和評價，加強各部門間的溝通，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。
（三）國有企業(yè)戰(zhàn)略人力流程
首先，人力資源部要編制相關(guān)的入職培訓(xùn)大綱以及人事管理制度，并上報至管理中心審批。其次，確定各個崗位的任職要求：第一，人力資源部要根據(jù)企業(yè)要求，組織各部門負(fù)責(zé)人的《崗位職責(zé)及要求》，經(jīng)審核和復(fù)核后由總經(jīng)理批準(zhǔn)；第二，各部門確定該部門的《崗位職責(zé)及要求》，經(jīng)審核批準(zhǔn)后備案，并歸檔；第三，人力資源部將審批后的《崗位職責(zé)及要求》作為招聘的主要依據(jù)；第四，要根據(jù)需要不斷的更新《崗位職責(zé)及要求》。然后，進(jìn)行人員招聘，各部門填寫“招聘需求申請表”，通過審批后進(jìn)行實施，并由人力資源部的招聘組負(fù)責(zé)人員的招聘工作。再次，進(jìn)行人員的使用，根據(jù)《試用人員管理規(guī)定》對試用人員進(jìn)行考核和試用。最后，決定錄用人員。
（四）國有企業(yè)戰(zhàn)略人力技術(shù)
當(dāng)人力資源在20年前左右首次與技術(shù)接觸時，它的用途是非常基礎(chǔ)的，并且不具備很充足的戰(zhàn)略意義。但此后，隨著人力資源管理部門引入了資源信息系統(tǒng)的概念之后，人們就嘗試著將一些績效信息通過計算機來處理。人力資源技術(shù)的三個重要的趨勢是：第一，通過互聯(lián)網(wǎng)訪問主機。第二，社交網(wǎng)絡(luò)的使用，這種社會化的媒體使員工參與工作的機會增加了不少，并且比傳統(tǒng)的方式交流起來更加舒適。第三，使人力資源數(shù)據(jù)的可分析性比起以前增加了不少，越來越多的企業(yè)之外的人要求人力資源來判斷費用以及成本，并與外包分析比較，但人力資源系統(tǒng)往往不能掌握足夠的復(fù)雜性，因此不能很好的幫助他們做決策，更好的分析軟件將會使該任務(wù)易于管理。
五、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理提升策略
由于國有企業(yè)人力資源管理具有系統(tǒng)性，所以對其進(jìn)行管理是一個系統(tǒng)化的工作，在制定國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理提升策略時，首先要實施人力資源戰(zhàn)略管理，保證戰(zhàn)略制度性執(zhí)行力度；接著要對企業(yè)文化進(jìn)行塑造，時刻秉著“以人為本”的人力資源管理觀念，對企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)觀進(jìn)行很好的規(guī)劃，一方面要探索和建立完善的激勵機制，另一方面要建立完善的激勵機制和績效評估機制；最后，要加強企業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)與塑造，做好員工的培訓(xùn)工作。
（一）人力資源戰(zhàn)略管理
為了更好的對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行管理，完成自己的人力資源管理戰(zhàn)略目的，對企業(yè)現(xiàn)在和將來的各類人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃就是必不可少的。對企業(yè)人力資源以及搞好人力資源管理的工作進(jìn)行科學(xué)地規(guī)劃，不僅能夠有效的加強企業(yè)管理，同時可以起到極大的調(diào)動員工工作積極性的作用，更大程度的提高企業(yè)管理水平，因此，對企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃不僅是國有企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，同時也是國有企業(yè)人力資源管理的一個重要基礎(chǔ)。為了突出表現(xiàn)人力資源管理的價值，所以國有企業(yè)一定要按照企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，積極發(fā)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)狀，規(guī)劃人力資源管理方向，制定相應(yīng)的策略，建立多樣的組織機構(gòu)，對崗位進(jìn)行編制，對人員進(jìn)行合理的安排，使人力資源管理措施能夠很好地進(jìn)行實施。
（二）戰(zhàn)略制度性執(zhí)行力度
為了讓人力資源管理策略更加有效，就要加強戰(zhàn)略制度性執(zhí)行力度。從這一方面來說，對于制定的相關(guān)制度一定要嚴(yán)格的實施，不論是管理人員還是普通員工，都要一視同仁。在執(zhí)行制度煩人同時，國企不僅要改變平常憑個人印象來評價員工的業(yè)績、員工的工作能力以及工作態(tài)度的想法，而且要避免在績效管理中認(rèn)知方面所帶來的各種認(rèn)知誤差，和員工進(jìn)行及時、真誠的交流；在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，為其他員工樹立榜樣，起到激勵其他員工的效應(yīng)；在員工沒有突出的業(yè)績，或者沒有完成人物的時候，在進(jìn)行批評指出的同時，要調(diào)查清楚情況，并且提醒、鼓勵員工積極的改進(jìn)正。
（三）企業(yè)文化塑造
在企業(yè)文化的塑造方面，人力資源的管理必須要樹立“以人為本”的思想。“以人為本”的管理思想的中心就是以人為中心，在企業(yè)中主要的內(nèi)容就是將人視為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分體現(xiàn)和考慮員工的成長和個人價值，充分尊重知識，尊重人才，讓員工獲得最大的利益。如果企業(yè)以這種文化作為基礎(chǔ)，就能夠很好的利用科學(xué)管理方法，進(jìn)行更好的人力資源管理與開發(fā)。
（四）企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景規(guī)劃
企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景規(guī)劃首先要建立激勵體系。人力資源管理的目標(biāo)就是要充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)想要留住人才、吸引人才，就必須改變以往的按勞分配的制度，用各種有效的激勵方式充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，開發(fā)出員工的潛力，以更快的完成企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)。在運用各種激勵方式的同時，國有企業(yè)應(yīng)該按照實際情況，秉著公平、實事求是、物質(zhì)激勵與精神激勵并重、激勵與約束相結(jié)合等原則，多種激勵機制綜合應(yīng)用，讓適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系的建立與應(yīng)用成為事實。
出克要建立激勵體系以外，還要建立完善的薪酬管理制度。第一，建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機制，與市場和行情相互照應(yīng)；第二，加強對績效的考核，讓員工自己的工作業(yè)績決定工資分配；第三，建立以崗位工資為主的工資體系，在堅持多勞多得的原則的同時，也要考慮到職工以前對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。
（五）企業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)與塑造
為了培養(yǎng)與塑造企業(yè)人員的素質(zhì)，就要加大職工培訓(xùn)力度。對國有企業(yè)來說，為了更加科學(xué)的對企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，就要對人力資源工作者進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)時，要有完整的計劃和系統(tǒng)的安排；為了提高員工參與培訓(xùn)的積極性，可以將員工的素質(zhì)培訓(xùn)與其自身的考核、提升以及晉級等統(tǒng)一起來，尤其對于有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，讓他們擔(dān)負(fù)起更重要的工作就是他們進(jìn)行培訓(xùn)的目的；更重要的是讓培訓(xùn)的內(nèi)容可以在工作中體現(xiàn)出來，更大的增加企業(yè)的效益，達(dá)到培訓(xùn)的真正目的。
總結(jié)
目前我國國營企業(yè)的人力資源管理處于從人事管理向人力資源管理的過渡階段，結(jié)合國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，本文分析了國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理提升策略。但仍然有許多問題亟需得到進(jìn)一步探討，如戰(zhàn)略人力資源管理的職能與企業(yè)績效的作用，戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)下人力資源管理部門的工作職能等理論研究。最后本文總結(jié)出人力資源的價值必須通過系統(tǒng)的人力資源管理活動才能轉(zhuǎn)化為國營企業(yè)的經(jīng)濟績效。（作者單位：貴州工程應(yīng)用技術(shù)學(xué)院）
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第4篇：人力資源戰(zhàn)略實施范文
關(guān)鍵詞：新時代;高級經(jīng)濟師;人力資源管理戰(zhàn)略
近年來，隨著我國經(jīng)濟實力的進(jìn)一步強化，企業(yè)人力資源管理逐漸得到了人們得高度重視。新時代高級經(jīng)濟師是企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵性人才，高級經(jīng)濟師在企業(yè)發(fā)展中帶來的積極作用與占據(jù)的重要地位不言而喻。然而，根據(jù)相關(guān)的研究調(diào)查可發(fā)現(xiàn)，我國仍有部分企業(yè)在高級經(jīng)濟師人力資源管理上存在有些許不足，這一系列弊端的存在不僅會影響到企業(yè)今后發(fā)展，而且不能讓員工在工作中發(fā)揮自身最大的價值。基于此，在新時代中，做好高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略十分重要。針對新時代高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略研究，本文首先將對高級經(jīng)濟師人力資源管理中存在的問題進(jìn)行闡述，其次在用SWOT對高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行分析，最后給出具體的管理戰(zhàn)略方針，促使企業(yè)經(jīng)濟效益提升，以供參考。
一、高級經(jīng)濟師人力資源管理存在的問題
根據(jù)相關(guān)的研究調(diào)查可發(fā)現(xiàn)，目前，新時代中高級經(jīng)濟師人力資源管理存在的問題主要可體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)沒有健全的人力資源管理機制。通過對我國各大企業(yè)內(nèi)部發(fā)展分析可知：大部分企業(yè)在人力資源管理上都沒有一個健全的機制，
二、高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略分析
為了能夠?qū)⒏呒壗?jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略科學(xué)合理的應(yīng)用于企業(yè)發(fā)展中，就必須對高級經(jīng)濟師人力資源管理進(jìn)行全面且直觀的分析。基于此，本文將采用SWOT分析工具，從優(yōu)勢、劣勢、機會、以及威脅等方面對高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行深入分析。首先，優(yōu)勢。高級經(jīng)濟師人力資源管理具備的優(yōu)勢主要在于：相對傳統(tǒng)管理模式，該管理模式更具科學(xué)性，管理方法更合理。由于高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略具有一定的前瞻性特點，所以將其應(yīng)用于新時期企業(yè)發(fā)展中，能夠讓企業(yè)與新時代的發(fā)展更匹配。其次，劣勢。在新時代中，大部分人力資源管理模式都變得極為相似，不同類型的人力資源管理戰(zhàn)略需要結(jié)合人力資源特點進(jìn)行。然而，當(dāng)前社會的發(fā)展暫時不利于這種模式創(chuàng)新，大同小異的高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略更是使得國際市場環(huán)境中的競爭力變得越來越低。然后，機會。在新時代中，高級經(jīng)濟師所發(fā)揮的作用越發(fā)明顯，給企業(yè)帶來的顯著優(yōu)勢更是不言而喻。因此，企業(yè)對高級經(jīng)濟師的重視力度也越來越大，與此同時，也為人力資源管理戰(zhàn)略的進(jìn)一步完善打下了良好基礎(chǔ)。最后，威脅。高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略在實施過程中面臨的威脅主要源于，新時代人才的流失，尤其是高級經(jīng)濟師人才的缺乏。
三、新時代高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略
由上述可見，在新時代中，面對高級經(jīng)濟師人力資源管理存在的問題，以及該管理戰(zhàn)略實施中面度的威脅，必須采取有效措施解決，具體做法如下：(1)完善高級經(jīng)濟師人力資源管理機制。完善的高級經(jīng)濟師人力資源管理機制作為開展高效人力資源管理的重要前提。在高級經(jīng)濟師人力資源管理體系的完善上，可從以下幾個方面進(jìn)行：首先，需要將制定的人力資源管理工作落實到每個職員身上，并為企業(yè)今后的穩(wěn)定發(fā)展，制定的人才招聘與培養(yǎng)體質(zhì)。當(dāng)然，在該計劃體系的制定上，必須做到的是保證計劃的科學(xué)性。其次，需要制定科學(xué)合理的獎懲制度。例如：在企業(yè)發(fā)展中，對表現(xiàn)良好，為企業(yè)發(fā)展做出切實貢獻(xiàn)的職員給予物質(zhì)或者是精神上的獎勵，并以此鼓勵職員在今后的工作中再接再厲在，再創(chuàng)輝煌。相反，對于工作思想、態(tài)度消極，甚至在企業(yè)發(fā)展中給企業(yè)造成損失的職員給予懲罰，讓職員在今后的工作中改掉這些不良工作習(xí)慣；(2)重視人才競爭意識培養(yǎng)。無論對于那種類型的企業(yè)而言，企業(yè)發(fā)展都離不開競爭，企業(yè)人才若擁有良好的競爭意識，其不僅將在最大限度上給企業(yè)發(fā)展帶來推動作用，而且是幫助企業(yè)從中獲取到最大化經(jīng)濟效益的重要手段。因此，在高級經(jīng)濟師人力資源管辦理模式單一，有的企業(yè)甚至在人力資源理戰(zhàn)略制定與實施上，必須重視人才競爭意識培養(yǎng)。高級經(jīng)濟師是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的人才，在高級經(jīng)濟師人力資源管理中，高級經(jīng)濟師必須豐富自身的經(jīng)濟學(xué)常識，轉(zhuǎn)變自身不正確的思想觀念，甚至根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況，為企業(yè)制定出長遠(yuǎn)的發(fā)展計劃，讓企業(yè)人才競爭意識得到整體提升，讓企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中脫穎而出；(3)重視的高級經(jīng)濟師人才的配置與高級經(jīng)濟師人力資源的開發(fā)。通過對高級經(jīng)濟師的報考要求分析可了解到，高級經(jīng)濟師人才是建立在諸多能力與條件之上的，因此，要想讓高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略在企業(yè)中發(fā)揮出自身最大的作用，就必須重視對高級經(jīng)濟師人才的配置。也就是說，需要在制定適用于高級經(jīng)濟師人才選拔機制的同時，讓人才配置符合我國給予的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。
第5篇：人力資源戰(zhàn)略實施范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展戰(zhàn)略
1.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入與推進(jìn)，我國大部分企業(yè)在人力資源管理活動中都存在著諸多亟待解決的問題，這些問題是造成企業(yè)外部發(fā)展受阻、企業(yè)內(nèi)部人才流失的主要原因。結(jié)合我國現(xiàn)有企業(yè)的人力資源管理狀況，通過具體的分析與研究，發(fā)現(xiàn)其在管理過程中所存在的問題主要包括以下幾個方面：
1.1缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念
對于一個企業(yè)來說，其在正式開展管理工作之前，必定會先制定一套相關(guān)的管理方案，并且確定其管理所需要達(dá)到的具體效果。古時行軍打仗時，有一句話叫做：三軍未動，糧草先行。企業(yè)的發(fā)展也和行軍打仗類似，一個企業(yè)，要想在同行競爭中具備超于其他企業(yè)的競爭力，突出和鞏固自己的地位，就必須在品牌質(zhì)量或者企業(yè)形象上將同行競爭者打敗。然而，企業(yè)在“攻打”另一企業(yè)時，其首先得將自己內(nèi)部的力量擰成一根繩，并且以完善、可行的管理制度來和理念來作為企業(yè)員工的精神食糧，設(shè)立一定的激勵機制來提高企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，在這里，企業(yè)的管理理念便如同軍隊所必需的糧草，只有保證了員工的衣食無憂，才能“齊軍心”，聚眾力，獲得“戰(zhàn)爭”的勝利。
1.2企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式
在我國，大部分企業(yè)為員工所提供的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以及先關(guān)基礎(chǔ)知識教育都是一種應(yīng)急式培訓(xùn)教育方式，而那種專業(yè)性較強的、需要長期培訓(xùn)才能獲得業(yè)務(wù)技能和專業(yè)知識的培訓(xùn)方式極為少見，這便導(dǎo)致了企業(yè)員工無法具備高素質(zhì)、高水平的的專業(yè)技能，從而對其培訓(xùn)方式和培訓(xùn)效果不滿意。目前，現(xiàn)有企業(yè)中流于形式的培訓(xùn)方式主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，員工的技能培訓(xùn)無法與企業(yè)的配套制度掛鉤，沒有和員工的考勤、考核以及待遇等相關(guān)利益結(jié)合，所以導(dǎo)致其無法激勵員工接受培訓(xùn)、教育的積極性，發(fā)揮不了實際的培訓(xùn)作用；第二，缺乏相關(guān)的評估機制來對員工所接受的培訓(xùn)作實際性的評估，更無法衡量出其培訓(xùn)是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用，是否提高了員工的技術(shù)操作能力和知識掌握水平。正是因為缺乏了相關(guān)配套制度的輔助與協(xié)同，才使得企業(yè)的員工培訓(xùn)流于形式，造成企業(yè)人力資源管理效果不佳。
1.3企業(yè)缺乏有效的績效考核體系[1]
我國很多企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績考核的過程中還在沿用相對老舊的考核辦法，這些考核辦法有的甚至是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物。有很多企業(yè)的績效考核體現(xiàn)雖然比較新，但是仍然缺乏科學(xué)性。有的甚至不注重績效考核，對員工的考核只憑借其日常表現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)留下的印象。
1.4現(xiàn)有的企業(yè)績效管理制度還有一個相對明顯的缺陷
就是對于市場經(jīng)濟的適應(yīng)性都表現(xiàn)的不夠契合，究其原因主要是因為人力資源管理制度在進(jìn)行績效考核制度的過程中沒有客觀的運用市場經(jīng)濟體制的特點來對其進(jìn)行考量。導(dǎo)致績效考核制度在進(jìn)行實施后不科學(xué)不規(guī)范，無法滿足員工多層次的需求。
2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式構(gòu)建
2.1戰(zhàn)略人力資源管理，要從全局出發(fā)
要站在企業(yè)整體發(fā)展的角度去考慮問題，還有通過人力資源與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略完美統(tǒng)一的結(jié)合才能真正構(gòu)建起企業(yè)的戰(zhàn)略性人了資源的管理模式。只有通過戰(zhàn)略性的人力資源調(diào)整，才能為企業(yè)的發(fā)展壯大不斷儲備和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，只有這樣才能讓企業(yè)后勁十足，在市場競爭中占據(jù)有利資源。
2.2健全人力資源的激勵與約束機制
（1）健全企業(yè)人力資源激勵機制
對人力資源最有效的激勵就是讓他們分享企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的成果，而分享成果的方式包括給予員工物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。在物質(zhì)激勵上要重構(gòu)符合人力資源特點的薪酬激勵機制，按照各類人才創(chuàng)造的業(yè)績、效益、成果給予相應(yīng)的報酬；在非物質(zhì)激勵上要重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合。
（2）健全企業(yè)人力資源約束機制
一方面，要加強企業(yè)內(nèi)部約束，一是合同約束，也就是通過簽訂符合法律程序及規(guī)范的合同來約束員工；二是機構(gòu)約束，建立健全企業(yè)的組織機構(gòu)，更好地促進(jìn)決策層面與員工之間的溝通交流；三是章程約束，利用企業(yè)章程來約束等等。
2.3實施人力資源信息化管理
實現(xiàn)信息化管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并贏得競爭優(yōu)勢的必然選擇。企業(yè)應(yīng)建立人力資源信息化管理系統(tǒng)，通過信息化管理，人力資源管理部門能夠清楚地了解人員結(jié)構(gòu)及崗位配置情況，信息化管理系統(tǒng)能夠根據(jù)給定的崗位要求，自動篩選人才，保證人力資源的合理流動及配置。企業(yè)要實施人力資源的信息化管理，要通過結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各項管理規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)流程等特點開發(fā)企業(yè)信息化管理系統(tǒng)軟件，對所有員工工作流程實行網(wǎng)絡(luò)管理，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工作流程的信息化管理。
3.結(jié)束語
總之，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略視角來看，有效的人力資源管理將給企業(yè)帶來豐厚的回報，人力資源管理必將成為企業(yè)核心競爭力的源泉，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。同時，擁有人力資源的企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展過程中，將不斷創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。為此，企業(yè)及其管理者必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，并在實踐工作中不斷去運用，以全面促進(jìn)人力資源管理的增值效應(yīng)。
參考文獻(xiàn)：
第6篇：人力資源戰(zhàn)略實施范文
當(dāng)前我國石油企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。石油企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，要實施自己的人力資源管理的競爭力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，創(chuàng)造“公開、公平、公正”的用人環(huán)境，這是提升企業(yè)人力資源管理競爭力的關(guān)鍵，如何徹底改變計劃經(jīng)濟體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是石油企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課題。
1 戰(zhàn)略人力資源管理的概念。
人是生產(chǎn)要素中最能動的要素，企業(yè)競爭力外在表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭，而實質(zhì)上是生產(chǎn)該產(chǎn)品的人的競爭。技術(shù)裝備、生產(chǎn)工藝雖然對于產(chǎn)品質(zhì)量十分重要，但如果沒有合適的人員進(jìn)行生產(chǎn)和操作，再好的技術(shù)條件也不一定能生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。在現(xiàn)代化的市場條件下，產(chǎn)品的競爭更體現(xiàn)在對市場的開拓和定位上，而這些領(lǐng)域正是人的因素在起著關(guān)鍵的作用。現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定得是否科學(xué)，決定了企業(yè)長期發(fā)展的方向和潛力。人是生產(chǎn)要素中最能動的要素，也是最難管理的要素，傳統(tǒng)的人力資源管理的著眼點在于維持企業(yè)正常的運轉(zhuǎn)，著眼于解決企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，如何將人力資源管理與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，對于企業(yè)生存與發(fā)展的意義就十分突出了。
戰(zhàn)略人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，其目的是將企業(yè)的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略中去，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強大的人力資源支撐。有學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是“為了使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。”戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在管理理念上有著根本的不同，傳統(tǒng)的人力資源管理的指導(dǎo)思想是對人員進(jìn)行外部的、孤立的和靜止的管理，而戰(zhàn)略人力資源管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強調(diào)對人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理，把人作為一種有效的資源，認(rèn)為人能以各種手段為完成組織目標(biāo)而發(fā)揮主觀能動性，而這種主觀能動作用真正的來源又恰恰是組織對人力資源進(jìn)行開發(fā)的結(jié)果[ 1 ] 。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施離不開其所處的經(jīng)濟環(huán)境，而經(jīng)濟環(huán)境是經(jīng)常變化的，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該保持充分的彈性與靈活性，既能夠適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源需要，也能夠及時解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)性與管理性的問題。這樣，僅僅依靠對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)與開發(fā)顯然不夠，同時由于企業(yè)用工規(guī)模的限制以及人力成本的限制，企業(yè)不可能將所有需要的（包括臨時需要、經(jīng)常需要和長期需要的）各種員工都招聘到企業(yè)中來。所以，如果能充分利用社會巨大的人力資源庫，并結(jié)合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，就能構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個重要方面中 國 論文 聯(lián)盟WWW.LwLm.Com。
2 石油企業(yè)人力資源存在的問題。 2. 1 新進(jìn)員工不成熟，人才隊伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾。
一方面，近年來，石油企業(yè)加大了從高校引進(jìn)人才的力度，意在提高企業(yè)整體文化素質(zhì)層次，但這也給企業(yè)帶來了新的問題。新進(jìn)職員，尤其是新進(jìn)大學(xué)生，其理論基礎(chǔ)強、觀念新、有朝氣、可塑性強，對新知識新技術(shù)有較強的學(xué)習(xí)和吸收能力，但部分新進(jìn)大學(xué)生尚不成熟，主要存在著以下缺點：適應(yīng)能力較差、耐性不足、專業(yè)知識面窄、經(jīng)驗不夠、思維模式狹隘、遇到實際困難欠缺應(yīng)變能力，不能將已吸納或掌握的技術(shù)知識轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實生產(chǎn)力，運用到生產(chǎn)或工作中去。
另一方面，人才缺口與富余的現(xiàn)象并存，“一線緊、二線松、三線臃”
是石油企業(yè)普遍存在的結(jié)構(gòu)性問題，通用性人才過剩，專業(yè)技術(shù)性人才緊缺，尤其反映在一線人才隊伍頗為緊缺。在生產(chǎn)過程中，若緊缺性人才不能得到及時的填補，單位生產(chǎn)量壓力過大，就容易導(dǎo)致生產(chǎn)的斷層，無疑將對企業(yè)造成巨大的損失。
2. 2 存在人力資源損耗。
一方面，石油企業(yè)崗位調(diào)換相對缺乏靈活性，員工多是長時間在單一的崗位上進(jìn)行重復(fù)勞動，當(dāng)熟悉工作流程和方法后，開始逐漸喪失工作熱情，逐漸對工作產(chǎn)生疲乏感和單調(diào)感。這種重復(fù)性作業(yè)會加速對員工體能和精力的耗費，造成勞動效率低下，甚至員工可能以工作沒有激情和挑戰(zhàn)性為緣由而離職，從而產(chǎn)生了人力資源的有形損耗。另一方面，隨著現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，企業(yè)員工知識技能的更新速度若趕不上該行業(yè)的科技更新速度，將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對滯后，即產(chǎn)生了人力資源的無形損耗。人力資源有形與無形損耗主要是企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境及人才配置不當(dāng)、人才培訓(xùn)力度或方式不當(dāng)造成的。
2. 3 績效考核和績效管理的科學(xué)性有待提升。
大部分石油企業(yè)還沒有建立起科學(xué)、系統(tǒng)的績效管理體系。現(xiàn)有的考核系統(tǒng)過多地繼承了以往計劃經(jīng)濟體制下的考核方法，考核導(dǎo)向和目的不明、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確、考核方法和手段不科學(xué)、考核指標(biāo)定性判斷多、定量判斷少。企業(yè)往往把對員工態(tài)度和能力的考核與工作結(jié)果、工作過程的考核混在一起，這樣的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)容易受考核者價值觀、態(tài)度和被考核者人際關(guān)系狀況的影響，導(dǎo)致員工對考核公正性和有效性的質(zhì)疑，影響后續(xù)績效管理工作的進(jìn)行。同時，缺乏考核反饋制度，不能很好地分析員工的工作行為與實現(xiàn)組織期望的工作績效所要求的行為之間的差距，這就使績效考核失去了改善員工工作績效這個最直接也最重要的作用。另外，內(nèi)部激勵手段極端缺乏和單一，政治手段運用比較頻繁，無法滿足員工豐富多彩的個性化的情感和精神需求[ 2 ]
3 外部人力資源管理的內(nèi)涵及其意義。 企業(yè)外部人力資源，主要指企業(yè)不通過傳統(tǒng)的招聘等方式獲得、在企業(yè)外部、并非企業(yè)一員，而為了共同的利益與企業(yè)合作的人力資源。
實踐證明，為了隨時得到自身發(fā)展所需要的人力資源，企業(yè)僅靠把外部人力資源轉(zhuǎn)化為內(nèi)部人力資源，以及整合內(nèi)部人力資源，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
隨著人力資源市場的發(fā)展，越來越多的企業(yè)注意到整合外部人力資源，以彌補企業(yè)內(nèi)部人力資源的不足與局限，開拓出一條借助社會人力資源發(fā)展自己的新路。
企業(yè)外部人力資源的主要特征在于具有可選擇性和相對無限性。
來源于社會的方方面面，在數(shù)量規(guī)模和質(zhì)量水平上非常豐富。每個企業(yè)都可以根據(jù)自身的需要，按照自己的特殊要求與標(biāo)準(zhǔn)，在各種外部人力資源中進(jìn)行選擇。企業(yè)整合外部人力資源具有相對無限性。這里所說的相對無限性，是指企業(yè)外部的人力資源結(jié)構(gòu)豐富、知識儲量充足、人才數(shù)量眾多。企業(yè)整合外部人力資源的相對無限性，給企業(yè)帶來了無限的希望和光明的前景。首先，充分利用外部人力資源，在一定程度上能夠解決企業(yè)人才短缺問題，有利于企業(yè)突破自身的局限性。其次，利用外部人力資源可以節(jié)省企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與開發(fā)費用，而且外部人力資源尤其是智力資源、技術(shù)支持的引進(jìn)，可以有效解決特定的問題，一次付費， 企業(yè)長久受益，這樣就大大降低了企業(yè)的運行成本。再次，有效利用企業(yè)外部人力資源，也是企業(yè)提高創(chuàng)新能力、培育核心競爭優(yōu)勢的重要舉措。
4 提升石油企業(yè)人力資源管理的策略。
為了石油企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)中實施戰(zhàn)略人力資源管理尤為必要。通過采用內(nèi)外整合的人力資源管理，并使之與石油企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相配合，才能夠提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，提高其核心競爭力[ 3 ]。
4. 1 以實施戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，進(jìn)行有效的內(nèi)部人力資源規(guī)劃。
開發(fā)內(nèi)部人力資源，重新定位人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，塑造適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項重要工作。為此，要重新評估和改進(jìn)石油企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化崗位配置，規(guī)劃人力資源使用。首先，要對業(yè)務(wù)流程的每個重要節(jié)點進(jìn)行研究，將同部門中相似工作歸并，不相容的工作分離，以提高效率為導(dǎo)向，設(shè)置業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵崗位，與業(yè)務(wù)流程關(guān)聯(lián)度不高的崗位設(shè)置為輔助崗位。同時，要重新設(shè)定各個崗位的具體要求，明確各崗位的相應(yīng)職責(zé)及所需要的人才素質(zhì)能力水平，這樣，就可以將落實到具體流程的企業(yè)戰(zhàn)略需要與人員素質(zhì)密切結(jié)合起來。根據(jù)這些崗位的職責(zé)要求選取的人才，才是能夠符合企業(yè)需要的。其次，在優(yōu)化業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的關(guān)鍵崗位的人員數(shù)量、質(zhì)量規(guī)劃和企業(yè)員工總數(shù)的規(guī)劃。進(jìn)行數(shù)量規(guī)劃，要尋找出業(yè)務(wù)流程上的關(guān)鍵崗位的驅(qū)動因素，找出與這些崗位所需人員數(shù)量有著最直接聯(lián)系的因素，確定關(guān)鍵崗位人員和人員總量需求。
同時，還需要建立有效的員工激勵機制和高效、多層次的石油企業(yè)績效管理體系。石油企業(yè)員工作為企業(yè)知識資本的擁有者和知識資源的使用者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動以及發(fā)揮程度如何，直接決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)能否獲取并保持競爭力。可以大力推行負(fù)激勵，比如引入末位淘汰制等，給員工以適當(dāng)?shù)膲毫Γ偈蛊渑μ岣吖ぷ餍省＝⒍鄬哟巍⒍鄻踊募钪贫龋推髽I(yè)員工不僅關(guān)注的是衣食住行以及工資、福利待遇，而且，相對其他行業(yè)的員工而言，他們也有對榮譽的渴望。因此，也要附之以贊許、參與和溝通的配合，對于物質(zhì)上的和精神上的要各有側(cè)重。激勵形式要靈活多變，保持原則性與靈活性相結(jié)合的原則。
4. 2 建立靈活、高效、覆蓋面大的外部人力資源開發(fā)利用機制。
外部人力資源開發(fā)利用的具體策略和方式，對于不同的企業(yè)說來，由于其自身情況、所處環(huán)境、開發(fā)利用的目的以及被開發(fā)利用對象的狀況等的不同而必然有所區(qū)別。外部人力資源開發(fā)利用的優(yōu)勢在于它的多樣性、靈活性和具體有效性。所以，石油企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，根據(jù)自己所處的具體情況，實事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式。當(dāng)然，這并不排斥我們學(xué)習(xí)和借鑒他人的經(jīng)驗和做法。例如，借船出海、結(jié)盟合作、業(yè)務(wù)外包、資源共享、吸收引進(jìn)等都是可資借鑒的策略和方式。這些方式都要求具有一定的穩(wěn)定性和靈活性，要能夠始終掌握足夠的外部人力資源總量，并保持與企業(yè)需要相適應(yīng)的人力資源結(jié)構(gòu)，以備企業(yè)不時之需。這就要求企業(yè)管理部門與外部人力資源保持良好的溝通，一方面宣傳自己的企業(yè)，一方面擴大外部人力資源的覆蓋面。
靈活性是指外部人力資源的管理要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和技術(shù)與管理的要求，不斷進(jìn)行更新，對企業(yè)所掌握的專家?guī)臁⒅橇於家蠹皶r更新，淘汰落后的、不適用的人力資源，而不斷納入最新、最先進(jìn)的智力和勞動力因素。
人力資源對企業(yè)發(fā)展影響重大。目前，石油企業(yè)在人力資源損耗、人才隊伍結(jié)構(gòu)配置及人才激勵機制等人力資源管理方面存在問題。因此，需要優(yōu)化內(nèi)部人才隊伍結(jié)構(gòu)，強化企業(yè)激勵機制，并整合外部的人力資源管理，以提高石油企業(yè)的競爭發(fā)展能力和綜合實力。
第7篇：人力資源戰(zhàn)略實施范文
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源成本；成本管理；成本控制；戰(zhàn)略人力資源管理
在當(dāng)今時代，知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的特征越來越明顯，人力資源與人力資源成本已經(jīng)成為當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)管理和運營中需要重點關(guān)注的內(nèi)容。為此，需要在企業(yè)內(nèi)部全面都建人力資源成本管理系統(tǒng)，從基本上展現(xiàn)企業(yè)人力資源成本的組成和管理模式，以期對企業(yè)的人力資源成本管理實踐起到重要的指導(dǎo)作用[1]。尤其在戰(zhàn)略視角下，企業(yè)人力資源成本管理體系的構(gòu)建需要借助以下工作實施：管理體系的構(gòu)建要全面符合人力資源成本管理的客觀規(guī)律，使其特殊性和一般性結(jié)合在一起，突出以管理為重點的思路，通過成本核算向企業(yè)的管理層提供有用的管理信息。作為一種稀缺性資源，人力資源的獲取、開發(fā)和使用都要產(chǎn)生一定的成本[2]。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷深入，對現(xiàn)代企業(yè)提出的要求也越來越高，不但要強化對物質(zhì)成本的控制和管理，還要全面強化對人力資源成本的管控，在充分合理利用人力資源的同時，最大限度的提升勞動生產(chǎn)率。文章首先對人力資源成本進(jìn)行了分析，然后討論了在管理過程中存在的問題，最后從戰(zhàn)略視角下給出了企業(yè)人力資源成本管理和控制策略。希望通過本文的工作，為企業(yè)的人力資源工作提供可供借鑒的信息。
一、人力資源成本管理解析
（一）企業(yè)人力資源成本管理的內(nèi)容。企業(yè)人力資源成本管理是企業(yè)的一項重要工作，其內(nèi)容十分豐富，重要性也處于較高水平。比如，要對人力資源成本進(jìn)行正確的核算，并以此為基礎(chǔ)，對人力資源繼成本進(jìn)行合理的預(yù)測和決策，并通過預(yù)算與控制，實現(xiàn)對人力資源價值的計量和確認(rèn)，完成對人力資源成本的效益性分析和度量。當(dāng)然，在人力資源成本管理過程中，需要對人力資源價值進(jìn)行充分的思考，以便對成本的經(jīng)濟效用進(jìn)行全面、正確的判斷。
（二）企業(yè)人力資源成本管理的目標(biāo)。對現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理工作是至關(guān)重要的，它直接關(guān)系到了企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實施和最終的效果。因此，需要對其成本管理加以重視。在人類資源成本管理范疇內(nèi)，其根本目標(biāo)與企業(yè)管理目標(biāo)是保持一致，或者說，前者要為后者服務(wù)。在這種情況下，企業(yè)要最大限度的利用自身資源和外部資源，將企業(yè)的生產(chǎn)率水平不斷的得到提升，在經(jīng)濟效益和社會效益方面都做出更多的成績[3]。當(dāng)然，企業(yè)人力資源成本管理工作要兼顧員工的各種需要的滿足，通過提高員工的工作和生活質(zhì)量，實現(xiàn)更大的社會效益。
（三）企業(yè)人力資源成本管理的對象。在企業(yè)的管理框架內(nèi)，其人力資源成本管理的對象便是人力資源成本。對于這一概念，包含了大量的信息。比如，人力資源成本實際到取得人力資本的使用權(quán)，提高何種方式提升人力資使用價值和維持人力資本使用價值，甚至要結(jié)束人力資本使用價值之時，如何保障人力資本能夠暫時性的或者長期性的喪失使用價值，保存其生存權(quán)和其他為取得、開發(fā)與保全人力資本使用價值而產(chǎn)生的全部支出和價。在這些支出中，又涉及到企業(yè)己經(jīng)支付的實際成本、企業(yè)需要承擔(dān)的損失成本等。因此，企業(yè)人力資源成本是一個復(fù)雜的體系。對其進(jìn)行細(xì)分的結(jié)果便是，人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等。
二、企業(yè)人力資源成本管理存在的問題
（一）企業(yè)人力資源績效評估缺位。企業(yè)人力資源管理工作是一個閉環(huán)系統(tǒng)，因此，相應(yīng)的人力資本的管理和控制工作也應(yīng)以閉環(huán)的形式存在。但是在現(xiàn)代企業(yè)中，一些企業(yè)雖然在人力資源的取得成本、開發(fā)成本以及使用成本上花費了大量成本，投入了大量的精力。但是，不可否認(rèn)的是，企業(yè)人力資源的離職成本還是呈現(xiàn)出了逐步上升的趨勢，究其原因，與企業(yè)人力資源績效評估缺位有直接的關(guān)聯(lián)。當(dāng)前，一些企業(yè)的績效管理十分粗放，企業(yè)對人力資源進(jìn)行的考核只停留在績效考核的層面，而這是難以保證良好的評估結(jié)果的，不但會引發(fā)員工的不滿情緒，還可能導(dǎo)致其離職，給企業(yè)的人力資源管理帶來極大的損失。
（二）企業(yè)人力資源成本管理制度缺位。由于思想觀念上的保守和限制，我國一些企業(yè)的人力資源成本管理工作的規(guī)范性與系統(tǒng)性顯得欠缺，人力資源成本管理制度缺位。主要表現(xiàn)在，至今未能形成一套完善的、行之有效的成本預(yù)算體系，與人力資源成本相關(guān)的內(nèi)容未能得到細(xì)致的系統(tǒng)的劃 分，使得人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間形成了一定的沖突。同時，由于缺乏法律上的跟進(jìn)指導(dǎo)與約束，使得權(quán)責(zé)分離、信息交流不暢等情況不斷出現(xiàn)。即便在實際操作中，也會出現(xiàn)人力資源管理體系不完善，效率低下的情況，這些都號召要對企業(yè)的人力資源成本加強管理和完善。
（三）企業(yè)人力資源成本管理的現(xiàn)代意識缺位。當(dāng)前，我國市場價值的分解加以實現(xiàn)。經(jīng)濟學(xué)理論當(dāng)中，將全部生產(chǎn)要素劃分為勞動要素、資本要素和技術(shù)要素等幾個大類。這些要素之間存在著相互依賴的關(guān)系，只有把集中要素組合在一起，才能夠最終創(chuàng)造出企業(yè)產(chǎn)品的使用價值。其次，對于直接進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)的人力資本的價值核算，也可以結(jié)合企業(yè)的單個可變要素生產(chǎn)函數(shù)進(jìn)行測算。一項新的技術(shù)成果最直接的體現(xiàn)是相同單位的可變要素投入帶來的產(chǎn)出的增加，其具體表現(xiàn)為生產(chǎn)函數(shù)的整體上移。在計算腦力勞動者應(yīng)當(dāng)獲得的收益的增加量的過程當(dāng)中，將成本函數(shù)的上浮比例作為整個部門的薪酬變化比例的一個重要參考指標(biāo)能夠體現(xiàn)對創(chuàng)新的尊重。對于在工序上存在著一定的先后聯(lián)系的部門，可以將薪酬的變動進(jìn)行整體化分析，并明確由于多個生產(chǎn)過程的內(nèi)涵化，所減少的交易費用給企業(yè)帶來的經(jīng)濟利益的市場價值，應(yīng)當(dāng)被核算進(jìn)企業(yè)的員工福利和工資收入當(dāng)中。
五、以逐步替代的方式加強人力資本開發(fā)
企業(yè)人力資本當(dāng)中的相當(dāng)?shù)慕M成部分來自于并不和市場存在直接聯(lián)系的部門。這些部門的工作績效難以直接的或間接的被市場績效所反映，因此這些部門的人力資本的培育和開發(fā)在企業(yè)人力資本管理工作當(dāng)中依舊是一個難點。
在組織行為學(xué)當(dāng)中，由于一個組織存在的基礎(chǔ)是外部支持，并以提供相應(yīng)的服務(wù)職能作為交換。而當(dāng)外部支持比較恒定之后，組織內(nèi)部的攀登者就難以掌控更多的資源，因此會傾向于離開組織，從而形成組織內(nèi)部保守者眾多，組織的發(fā)展趨于停止的局面。這種局面在企業(yè)的眾多管理部門當(dāng)中也可能存在，并且在消耗企業(yè)的大量資源的同時，降低企業(yè)的工作效率。但是另外一方面，企業(yè)的管理部門當(dāng)中也存在著眾多的優(yōu)秀人才，如果能夠調(diào)動起積極性，就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的人力資源開發(fā)水平逐漸提高的目的。因此，加強對這些部門的人力資源管理開發(fā)工作是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。
由于管理部門當(dāng)中的工作人員往往在年齡上形成一種團塊效應(yīng)，并且可能在企業(yè)的形成和發(fā)展的初期發(fā)揮過巨大的作用，因此難以通過其他部門簡單地將其替代，因此逐步迫使這些部門轉(zhuǎn)變其工作狀態(tài)，從而形成工作的積極性和主動性，應(yīng)當(dāng)成為開發(fā)這些部門的過剩人力資本的一個基本策略。一般而言，將這些部門進(jìn)行拆解，并建立起新的部門逐漸替換掉這些部門的工作職能，是減少這些部門所掌握的資源，并且最終實現(xiàn)職能的轉(zhuǎn)化或者激勵機制的構(gòu)建的一個重要策略。與此同時，賦予這些部門新的工作職能，從而基于這些部門更多的外部支持，使原有員工獲得進(jìn)一步上升的空間，并就此取得工作的積極性，吸引更多員工向這一部門進(jìn)行集中，產(chǎn)生對原有員工的帶動作用。
參考文獻(xiàn)：
第8篇：人力資源戰(zhàn)略實施范文
[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略視角;高校;人力資源管理;措施
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.12.126
1引言
對戰(zhàn)略視角下我國高校人力資源管理措施進(jìn)行研究，充分體現(xiàn)出高校間的競爭已經(jīng)逐漸趨向于人才的競爭，人才的擁有決定了高校是否能更好地發(fā)展，因此，必須高度重視人力資源管理相關(guān)措施的貫徹和落實。
2高校人力資源管理存在的問題
2.1人力資源配置不合理
在不同規(guī)模和性質(zhì)的高校中，針對不同的工作人員都會做一些培訓(xùn)，但是卻不是很專業(yè)的培訓(xùn)，太過于表面化，在實質(zhì)上對工作沒有幫助。部分高校舍不得對教師進(jìn)行整體的培訓(xùn)，使得高校人力資源管理的整個操作流程得不到有效完善，影響高校教學(xué)隊伍整體素質(zhì)的提高。另外，高校人力資源管理對于各個部門的分工不細(xì)致化和重視度不夠，導(dǎo)致一些部門被忽略，人力資源配置出現(xiàn)不合理問題，使得高校在人力資源管理上的投入、管理效用出現(xiàn)問題。
2.2人才流失嚴(yán)重
由于地域性的差別，不同高校的人才使用得不到充分的發(fā)揮，提高了高校的運行成本，同時造成了人才的埋沒。高校過于注重教學(xué)方面的培訓(xùn)和教務(wù)工作能力方面的提升，而不注重教師素質(zhì)的提升，造成了人力資源得不到有效的利用。現(xiàn)代教育中，公辦高校與民辦高校相比，公辦高校在很多方面的條件都比民辦高校更好，致使民辦高校的人才流失情況非常嚴(yán)重，給高校教育水平不斷提升造成較大影響。另外，在高薪聘高科技、高素質(zhì)專業(yè)人才方面，部分高校沒有給以他們合理的職務(wù)，致使他們不注重自身綜合素質(zhì)提升、喪失工作激情，造成人才浪費。
2.3工作環(huán)境有待改善
隨著信息技術(shù)的推廣，高校人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化程度不斷提高，對復(fù)合型的高科技人才需要量變得更多，但是，有的部門人員數(shù)量眾多，卻沒有幾個能真正懂得和實際操作這些現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)辦公軟件和設(shè)備，造成嚴(yán)重人員浪費，給高校日常工作的正常開展帶來一定影響。高校人力資源管理工作環(huán)境、員工數(shù)量和質(zhì)量等上存在各種的問題，嚴(yán)重降低各高校的競爭力，使高校人力資源整體素質(zhì)得不到提高，給高校長遠(yuǎn)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。
3高校人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
3.1知識經(jīng)濟對高校人力資源發(fā)展的挑戰(zhàn)
對于高校來說，人力資源管理的首要目標(biāo)是優(yōu)化配置不同的人才，提高高校的競爭力，從而提高教育水平。為了保證人力資源管理的最有效化，知識經(jīng)濟新形勢下，人力資源管理部門在用人、裁人方面上要對學(xué)校的各種需求進(jìn)行全面分析，以“能者上，庸者下”為管理原則，增強各高校教師隊伍、管理人員隊伍等對人力資源管理的重視，以使高校人力資源得到最有效利用。
3.2市場經(jīng)濟對高校人力資源發(fā)展的挑戰(zhàn)
市場經(jīng)濟體制下，高校面臨的競爭在不斷加劇，因此，人力資源管理要特別注重教職員工的考核，制定合適的管理機制和獎懲制度，及時給予獎勵，以讓他們在日常生活中不斷地完善自己的工作技能，同時提高他們對自身的要求，增加工作積極性，促進(jìn)他們不斷進(jìn)步。
3.3國際化對高校人力資源發(fā)展的挑戰(zhàn)
隨著經(jīng)濟全球化不斷發(fā)展，戰(zhàn)略視角下高校人力資源管理面臨著來自世界各國的機遇和挑戰(zhàn)，在有效掌握大量社會資源的同時，注重先進(jìn)管理技術(shù)和管理經(jīng)驗的引進(jìn)，學(xué)會利用這些資源，才能滿足高校發(fā)展的不同需求，提高高校核心競爭力，從而推動高校人力資源管理的國際化發(fā)展。
3.4大眾化對高校人力資源發(fā)展的挑戰(zhàn)
隨著高校發(fā)展的不斷變化，戰(zhàn)略視角下的人力資源管理需要轉(zhuǎn)變管理方式，才能促進(jìn)人力資源管理改革和創(chuàng)新。在實踐過程中，高校人力資源管理是根據(jù)自身的發(fā)展特點、依靠自身的調(diào)節(jié)和發(fā)展能力，制定各種發(fā)展戰(zhàn)略，以在激烈的競爭中使人力資源管理要具備更高的靈活性，從而滿足大眾化的需求。
3.5高校內(nèi)在發(fā)展趨勢對人力資源發(fā)展提出新的要求
在完善人力資源管理體系的過程中，要重點加強以人為本的方針政策，根據(jù)高校內(nèi)在發(fā)展趨勢，對人力資源的需求和發(fā)展制定完善的計劃和方案，在工作中尊重教職員工的勞動成果，給予及時的福利待遇，培養(yǎng)他們的忠誠度，才能使高校的人力資源得到最整合和利用，從而提高高校的競爭力。
4戰(zhàn)略視角下我國高校人力資源管理措施
4.1樹立基于高校戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性人力資源管理理念，完善相關(guān)機制
傳統(tǒng)的管理模式在現(xiàn)代社會中已經(jīng)不能很好地推動高校的發(fā)展，所以在完善人力資源管理體系中，一定要嚴(yán)格轉(zhuǎn)變所有人員的觀念，跟隨時代步伐，樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念。同時，在人力資源管理系統(tǒng)不斷完善的過程中，要制定明確的奮斗目標(biāo)，完善相關(guān)機制，對高校的發(fā)展有完整的規(guī)劃和具體實施的方針政策，確保不同人力資源的分工明確，各個部門要有計劃、有目的地完成教學(xué)任務(wù);在個人發(fā)展上，給予專業(yè)的培訓(xùn)和激勵政策，提高他們的工作熱情和積極性。
4.2建立戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機制，完善相關(guān)崗位聘任機制
每個人職工都應(yīng)該得到公平的對待，都應(yīng)該獲得提升自身能力的機會。因此，在提高人力資源管理效率和質(zhì)量的同時，還必須要重視對職工的培訓(xùn)，以此提升職工的整體工作能力。只有建立戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)和開發(fā)機制，完善相關(guān)崗位的聘任機制，才能讓職工感覺高校給予的關(guān)懷和重視，讓職工覺得在這樣的環(huán)境中得到不斷發(fā)展，從而避免人才流失和“跳槽”情況出現(xiàn)。
4.3建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效評估機制，注重戰(zhàn)略人才競爭激勵機制
“用人”是一項非常有學(xué)問的工作，如何才能激發(fā)職員的工作積極性，刺激他們的工作熱情，挖掘出最大潛力，這是戰(zhàn)略視角下高校人力資源管理中“用人”環(huán)節(jié)必須高度重視的問題。在實踐過程中，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效評估機制，注重戰(zhàn)略人才競爭積極機制的有效完善，實現(xiàn)公平競爭，讓每個職工都有機會得到晉升，才能提高高校的核心競爭力。同時，對于不同的職工，人力資源管理者必須要對其特點、興趣、專長等進(jìn)行仔細(xì)分析，將他們安置在適合的崗位上，才能增強他們的工作激情，從而發(fā)揮他們的工作潛力。
4.4注重和諧工作環(huán)境的營造，不斷推進(jìn)收入分配制度改革和創(chuàng)新
跳槽是每個企業(yè)都會遇到的正常現(xiàn)象，遇到這各種情況時，很多企業(yè)往往只是將責(zé)任歸咎于跳槽人員，認(rèn)為其沒有忠誠心，這是極其片面的想法。一般情況下，薪資待遇無法滿足他們的要求、精神上得不到滿足是最主要的跳槽原因。因此，戰(zhàn)略視角下高校人力資源管理要注重和諧工作環(huán)境的營造，改革薪酬體制，建立起人性化的管理環(huán)境，不斷推進(jìn)收入分配制度改革和創(chuàng)新，讓每個職工都能夠感受到來自集體的溫暖，才能真正提高高校的人力資源管理水平。
5結(jié)論
信息高科技時代也是知識經(jīng)濟時代，人力資源管理體系的不斷完善才能使我國高校有更好的發(fā)展。在實踐過程中，高校人力資源管理面臨著各種挑戰(zhàn)，必須注重戰(zhàn)略性人力資源管理的有效實施，才能更好地增強高校的競爭實力。
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第9篇：人力資源戰(zhàn)略實施范文
【關(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟時代；戰(zhàn)略人力資源管理；研究
一、引言
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人的力量得到了應(yīng)有的重視。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理理念得到了更新，戰(zhàn)略人力資源管理成為了保持企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。實際上。戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的人力資源活動安排，其強調(diào)的并非是戰(zhàn)略的制定，而是戰(zhàn)略的實施。這意味著，在知識經(jīng)濟下，企業(yè)只有使戰(zhàn)略與人力資源相配合，才能實現(xiàn)有效的人力資源管理，從而獲得足夠的人力資源，進(jìn)而使企業(yè)在知識經(jīng)濟時代保持良好的市場競爭力。
二、知識經(jīng)濟下戰(zhàn)略人力資源管理的重要性研究
傳統(tǒng)的人力資源管理主要是對行政事務(wù)的管理，而戰(zhàn)略人力資源管理是從組織長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性的管理。在知識經(jīng)濟時代中，企業(yè)間的競爭就是對科技與知識的競爭。所以，在知識經(jīng)濟下，人的能力的開發(fā)和利用，成為了決定企業(yè)發(fā)展的重要因素。而相較于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理是實現(xiàn)以人為主導(dǎo)的戰(zhàn)略性管理，所以更適用于知識經(jīng)濟下的企業(yè)管理。首先，在知識經(jīng)濟的環(huán)境中，決定企業(yè)競爭力的不再是金錢資本，而是人力資本。戰(zhàn)略人力資源管理通過將人才與物質(zhì)資本結(jié)合，從而實現(xiàn)知識的資本化。其次，戰(zhàn)略人力資本管理可以通過對中層管理人員實行戰(zhàn)略性管理，來提高企業(yè)的核心競爭力，從而使企業(yè)獲得知識性的資本。再者，戰(zhàn)略人力資源管理將直接參與組織的戰(zhàn)略制定和實行，從而成為功能性的部門，進(jìn)而可以為企業(yè)擔(dān)負(fù)起打造組織核心競爭力的責(zé)任。總之，在知識經(jīng)濟下，戰(zhàn)略人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展有著一定的重要性。
三、知識經(jīng)濟下的戰(zhàn)略人力資源管理構(gòu)筑
1.引進(jìn)最先進(jìn)的戰(zhàn)略人力資源管理思維
在知識經(jīng)濟下，企業(yè)需要引進(jìn)最先進(jìn)的戰(zhàn)略人力資源管理思維來進(jìn)行企業(yè)人力資源的管理。首先，戰(zhàn)略人力資源管理不再以處理人事問題為主要工作內(nèi)容，而是要在企業(yè)組織活動中全方位的展開人力資源管理。具體來說，戰(zhàn)略人力資源管理不僅要開展戰(zhàn)略性的人力資源活動，還要分析活動對企業(yè)運營和市場績效等多方面產(chǎn)生的影響。這樣戰(zhàn)略人力資源管理才能制定出有利于企業(yè)組織活動和發(fā)展的戰(zhàn)略計劃。其次，在知識經(jīng)濟下，企業(yè)要引進(jìn)“最優(yōu)化”的知識管理思維進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理。該種思維的引進(jìn)有助于了解組織在什么樣的位置需要怎樣的知識人才，從而實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性分配和管理。總之，只有引進(jìn)最先進(jìn)的戰(zhàn)略人力資源管理思維，才能保證人力資源戰(zhàn)略實施的有效性。
2.實行知識管理的競爭戰(zhàn)略機制
在知識經(jīng)濟下，怎樣進(jìn)行企業(yè)人才能力的開發(fā)和利用，成為了戰(zhàn)略人力資源管理的重要工作內(nèi)容。而實行知識管理的競爭戰(zhàn)略機制，可以使將人才個人價值與組織地位充分的結(jié)合起來，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源的管理的目標(biāo)。正常情況下，企業(yè)員工會用自身掌握的知識來衡量自身的價值，這使得員工不愿意與他人共享這些知識。因為一旦別人掌握了這種知識，就會對自己的利益產(chǎn)生影響。而實行知識管理的競爭戰(zhàn)略機制可以實現(xiàn)員工知識資格的認(rèn)證，從而在維護員工自身利益的情況下，促進(jìn)員工進(jìn)行知識的傳播和共享。同時，員工也可以通過生產(chǎn)知識和運用知識來獲得一定的收益。在這種情況下，企業(yè)的所有員工可以為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自身的最大力量，從而實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提高。所以，實行知識管理的競爭戰(zhàn)略機制，有利于戰(zhàn)略人力資源管理工作的進(jìn)行。
3.戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略實現(xiàn)
戰(zhàn)略人力資源管理的主要工作并非是制定人力資源管理戰(zhàn)略，而是保證人力資源管理戰(zhàn)略的實現(xiàn)。在知識經(jīng)濟下，人力資源管理更重視人力資源管理活動的有效性。同時，相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理不再以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，而是以人力資源管理戰(zhàn)略的實現(xiàn)為依據(jù)，來進(jìn)行人力資源管理戰(zhàn)略的制定。所以，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該主動進(jìn)行企業(yè)人力資源情況的分析，從而為企業(yè)管理者提供有價值的人力資源信息。這樣，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，就可以與人力資源戰(zhàn)略保持一致。而只有在互相配合的情況下，人力資源管理戰(zhàn)略才能得以實現(xiàn)。因此，戰(zhàn)略人力資源管理要以戰(zhàn)略的實現(xiàn)為目標(biāo)，制定與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略，從而充分的發(fā)揮其戰(zhàn)略作用。總之，戰(zhàn)略人力資源管理要以人力資源管理戰(zhàn)略的實現(xiàn)為工作重點。
四、結(jié)論
總而言之，知識經(jīng)濟時代的到來，使得我國市場的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的改變，而人才已經(jīng)成為企業(yè)獲得利益追求的保障。所以，企業(yè)不得不做好人力資源管理的變革，重視起戰(zhàn)略人力資源管理的重要性，從而促進(jìn)企業(yè)在知識經(jīng)濟時代的進(jìn)一步發(fā)展。但是就現(xiàn)階段而言，戰(zhàn)略人力資源管理的研究仍處于初步階段，企業(yè)想要使戰(zhàn)略人力資源管理得到真正的落實，還需要對人力資源的組織價值進(jìn)行充分開發(fā)和利用。因此，本文對基于構(gòu)筑知識經(jīng)濟下的戰(zhàn)略人力資源管理問題進(jìn)行的研究，對于促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展有著重要的意義。
參考文獻(xiàn)：
[1]何潔.知識基礎(chǔ)視角的戰(zhàn)略人力資源管理研究綜述[J].生產(chǎn)力研究，2013，09（01）：189-192
