人力資源年終報告精選(九篇)

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第1篇：人力資源年終報告范文

一、有效推進人事管理工作

人事管理工作依照“能者上，庸者下，平者讓”的競爭機制開展工作，實行競爭上崗，強化優勝劣汰創造了一個良好的用人環境，真正做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能，促進了人力資源的優化配置。通過對全行實行定崗定編，采取員工雙向選擇、合同到期考試考核、劣跡淘汰、終止和解除勞動合同等制度性措施，大力分流富余人員，并把終止和解除勞動合同作為人員分流的主要渠道。

二、網點變更工作

通過對銀行所屬網點進行考察，根據績效撤銷、合并、調整、遷址、改建等措施，撤并低效營業網點多個，完成省分行下達計劃的100%。在低效營業網點的撤并過程中，我與分行會計科和各支行辦公室配合，與銀監局積極聯系，在最短時間內取得銀監局的批復，制定多個網點撤并、整合、遷址計劃，使整個撤并工作快速、安全、合規，為城區扁平化改革和各支行定員、定編、定崗提供了有力的支持。

三、著力深化干部選拔任用制度改革

1、規范干部管理工作。認真執行省分行黨委制定的干部報批報備制度，對所有提拔和重要業務崗位主要負責人調整都履行了報備、報批手續。

四、認真做好員工培訓工作

隨著我行深化改革和發展的需要，對員工隊伍的素質有著更高的要求，進一步加強和改進員工教育培訓工作，是擺在我們面前的一個重要課題。針對人員崗位變動頻繁，新業務不斷增多的現實，我們將員工培訓工作作為2014人事工作的側重點。鼓勵員工參加各級別專業技能培訓和考核，同時對管理人員進行管理知識培訓，進一步提高了公司管理人員及員工的整體素質，加強管理理念及執行能力的培養，形成了嚴謹細致的工作作風，強化了團隊觀念，提高了公司管理層的團隊意識和管理水平。

五、認真聽取老干部的意見，切實改進工作方法

截止2014年5月，全行共有離退休人員（含內退人員）60多人，老干部工作量增大。在行領導的關心支持下，在科室人員少，事情雜的情況下，我們盡量為老干部服好務。對來訪老干部熱情接待，認真聽取他們的意見，對有關問題能解決的及時解決，不能解決的及時向領導反映情況,今年通過做各方面的工作，；對生病住院的老干部，只要我們知道了就一定到醫院看望，今年共看望生病老干部多人次。在人事檔案管理方面，我們認真落實總行統一的檔案管理制度，做到檔案材料收集、歸檔、分類、排序的規范化，進一步規范了檔案管理工作。

六、強化部門自律監管，促進組織人事工作規范化建設

我嚴格按照自律監管實施細則的要求，建立了崗位責任制，落實了各崗位職責，并在人手少，任務重的情況下，按要求對全行組織人事工作進行了有效監管。

回顧過去一年，雖然成績是主要的，但是也還存在許多的不足之處，主要表現在：

1、在規范化管理中，缺乏精細化管理。2014年我部全體員工致力于規范化管理，通過一年的工作，人力資源部各項工作基本符合規范化管理要求，經過自律監管和內控檢查，還存在一些問題和不足。人力資源部人員配備少，我個人在工作中，角色轉變過慢，對各支行的自律監管中發現的問題，只要求對相關支行下發了整改意見書，是否整改到位，基本上是以支行的整改回復為準，而沒有及時進行現場抽查、督辦整改。如重要崗位人員的輪休，在上半年的檢查對各行提出了要求,中間達沒有進行現場檢查，在檢查中有個別部分重要崗位人員由于人員確實調配不了無法進行輪休。

工作主動性不強。我在日常的工作中,與上級行和支行在信息的溝通和處理上不夠及時，存在信息鏈脫節的現象，辦事效率有待提高，對分行組織人事工作帶來一定的影響，對于有些情況沒有及時進行調查研究，更沒有向黨委提出解決問題的建議，致使基層部分職工對分配政策意見較大。雖然有客觀因素，但從主觀上分析，主要還是本人工作的能動性和主動性存在問題所致。

3、工作質量有待進一步提高。一年來，雖然做了大量的工作，但還有許多地方，距分行黨委的要求還有一定的差距，這與我本人的素質和能力是有直接聯系的。

這些不足都是值得我在今后的工作中引起足夠的重視和改正，本次述職如能得到廣大員工的認可，我將更加努力做好本職工作，服務于全行員工。

七、為了進一步提高銀行人力資源管理效率，我將在接下來的工作中做好以下幾個方面

一、我將采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作。為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，采取三級考評管理辦法（自評、互評、領導評價），按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評；后員工之間互評，互評后經所在班組匯評；最后由員工所在部門匯總終評，

第2篇：人力資源年終報告范文

【關鍵詞】國有企業；人力資源；現狀

一、大部分國有企業人力資源考核存在誤區

大部分國有企業認識到了現代人力資源管理的重要性，并積極進行人力資源資源考核，通過考核來反映員工工作情況。但是其中大部份國有企業雖然進行了人力資源考核，可是實施的人力資源考核存在各種誤區，制約了國有企業的人力資源管理。如某公司成立于上個世紀五十年代，經過兒十年的努力發展，該企業在我國建立了較高的知名度，目前企業有員工二千人左右，總公司下設多個子公司開展不同的業務，在我國國有企業中，該企業無論是管理還是業績都取得較好的成績。但是隨著我國經營環境的發展變化，該企業面臨著眾多小企業挑戰。為此該企業積極進行了管理改革。

該企業管理改革的一個重要工作就是績效考核，由人事部負責績效考核制定實施，出具新的《中層干部考核辦法》，在每年年底正式考核之前出臺具體的考核方案，使考核能夠可操作化。在進行考核中，由該企業的高層領導和相關職能部門人員組成考核小組，考核方式主要是考核者填寫述職報告、在單位內召開職工大會進行述職、民意測評、征求意見、考核小組匯總寫評價，最后將考核結果匯報公司總經理。內部考核主要是被考核單位經營管理情況，被考核者績效、全勤、道德、下一步工作安排、職業發展規劃。在對中層干部考核完成后，公司高層在年終總結會上進行說明。目前該國有企業進行人力資源考核存在的問題主要是雖然考核方案中詳細規定考核結果會與人事升遷、薪酬等掛鉤，但是在實際中往往不了了之。而對普通員工的考核一般是通過部門領導實施，但是往往都是到了年終發獎金的時候，部門領導才會對員工進行一次籠統排序，這種考核方式雖然覆蓋到全體員工，但是存在很大的問題。該企業實行的人力資源考核管理辦法也體現出我國大多數國有企業人力資源管理上的誤區。

誤區主要體現在：

誤區一：考核定位很模糊。考核定位應該是通過績效考核來解決企業什么問題，達到什么目標，考核定位會直接影響到考核實施，而現代大多數國有企業進行人力資源管理都缺乏一個清晰的目標，往往很模糊的進行考核，浪費大量的人力、物力、財力，而結果卻不盡人意。

根據現代人力資源管理內涵，進行人力資源考核目的是通過對員工和組織進行有效的績效考核，來真實反映員工績效并提升企業管理，考核結果可以成為員工升遷、獎懲的依據。而我國國有企業進行的人力資源管理則主要是將考核作為利益分配的工具，雖然一定程度能夠激勵員工，但是也會給員工帶來心理壓力，扭曲人力資源考核的真正含義’。。

誤區二：績效指標缺乏科學性。在國有企業進行績效考核的時候，參照的績效指標往往缺乏科學性，大部分國有企業選擇經營指標、工作態度、思想道德等作為績效指標，但是往往缺乏科學性和可操作性。

在國外進行人力資源績效考核中，往往是考核員工工作產出，直接評價員工工作結果，同時評價對員工工作結果造成影響的因素，用質量、數量、時效、成本等指標進行評價，讓績效考核形成一套科學規范、可操作的系統。而我國進行的如思想道德、工作態度等績效指標考核，往往缺乏一個科學的標準，也就缺乏可操作性，整體看績效指標比較單一，很多因素沒有囊括進去，在進行評價時受到主觀感受影響較大，缺乏客觀性。

誤區三：考核周期設置有問題。在我國大多數國有企業進行考核時候大多是一年為一個單位進行一次考核，而考核的目的就是分發年終獎金。而國外較好的績效考核是根據情況設置考核周期，比如任務績效指標設置較短的考核周期，這樣能夠在短時間內清晰記錄被考核者的工作情況，而如果等到一年一次，就會模糊很多實際情況。并且靈活設置考核周期，能夠避免有問題等到一年后才發現改正。而進行員工穩定性等考核，國外往往設置半年或者更長時間為考核周期，這樣能夠通過長時間觀察得出較為準確的結論，而不是根據員工一些片面的簡單的行為表現來做出結論”。

二、人力資源管理受傳統人事管理影響大

現在國有企業面臨著激烈的市場競爭，人力資源是國有企業競爭力高低的一個重要決定因素。雖然有部分國有企業通過積極有效的現代人力資源管理取得了一定成效，仍然有大部分企業對人力資源管理的重要性認識還不足，部分國有企業能夠接受現代人力資源管理，設立了人力資源部門，但是相當一部分國有企業人力資源管理受到傳統人事管理影響還較大，還是換湯不換藥，盡管設立了人力資源管理部門，但是在管理體制上仍然沿用舊有的管理體制，在人力資源管理方法或者思路上仍然受到傳統人事管理影響大，缺乏有效的人力資源激勵機制。國有企業只有突破傳統的人事管理限制，建立新的現代人力資源管理機制，才能夠更好發揮人力資源的創造性，提高國有企業綜合競爭力。

第3篇：人力資源年終報告范文

你是“被跳槽”嗎

跳槽，也分為主動和被動跳槽。如果新來的CEO和自己的工作風格不匹配，適應不了而選擇離開，無疑是“被跳槽”。與之相對，在一段時間內充分了解相關的行業、企業、崗位，再選擇離開才是主動跳槽。未雨綢繆，提早準備肯定利于職場規劃，千萬別等到“被跳槽”。對此，正略鈞策管理咨詢公司高級副總裁、合伙人劉海梅表示，“知己、知彼、匹配”這三點是職場人需要牢記的。這意味著職場人要知道自己為何要跳槽，接下來想在什么樣的公司做什么樣的工作；知道目標公司境況及各項福利、薪酬、培訓計劃等；將二者做匹配，哪些標準是可以降低的，哪些是可以被超標滿足的，最后做出跳槽與否的決定。或者，你必須要放棄一些。

男女都怕入錯行

即使是同樣的崗位，在不同行業的薪酬水平相差很大。以人力資源經理崗位為例，在小型民營企業，這個崗位的年薪約為5-6萬元人民幣，在跨國公司則能達到40-50萬元，而一些證券公司的人力資源經理年薪更能達到75-100萬元。

這些人的能力高低必有所差別，可這個差別真的應該導致這樣巨大的薪酬差距嗎？不得不承認，行業類別在個人職業選擇時應被重點考慮。行業業績的增幅會影響第二年行業薪酬的增幅。如2009年一個行業業績完成情況最好，2010年此行業薪酬預算增長最高。2010年汽車行業業績完成最好，加之是勞動密集型行業，受低端勞動力價格上漲的推動，汽車行業極有可能是2011年薪酬增加最高的行業，房地產行業薪酬漲幅應該也在前三名。以金融行業為例，科銳國際人力資源公司金融行業業務總監花少群女士解釋，證券、基金和投行三個依然是金融市場的主流，基金經理人、A股研究員、渠道銷售等將是2011年的人才需求重心，其中金牌證券分析師的價格會超過一向是高薪的投行保薦人，像王亞偉這樣的明星基金管理人，年薪估計在千萬以上 。

不跳？ 那就爭取升職加薪吧！

加薪和升職均以業績為導向，超額完成績效才是加薪的實質。

如果有員工要求加薪，他的工作一定是已經給公司帶來很大經濟效益，而且將來能給公司創造更多的價值；如果要升職，一定是要他的團隊人均產能都有所提高，公司才能考慮今后給他更多的資源。

加薪加多少？據王天鵬介紹，一般公司的自然加薪額為工資的8％－20％具體要取決于各公司的薪酬體系。一般來說，民營公司晉升衡量標準中70%由老板決定，而剩余的30%由綜合素質評比決定。而外資公司則有比較規范的評價體系，甚至需要通過晉升崗位測試，360度考核等方法來全面衡量。劉海梅對談升職加薪的時間點給出提醒：最好在和老板進行年終工作總結陳述時提出要求，千萬不要等新年薪酬和職位定下來后再談，因為任何公司都有自己的薪酬體系和評估流程，一旦公司的調薪和晉升決定公布出來，再去說服公司修改決定就很難了。

專家支招

2011年 這些職業很緊俏

第4篇：人力資源年終報告范文

盡管我國在人力資源會計方面的理論研究已初見雛形，但在上述研究成果后，人力資源會計的研究便停滯不前，原有的理論研究仍存在許多不足。目前學界發表的論文多數為介紹國外或者前人的研究，結合中國國情的研究幾乎為零，實踐方面的應用型介紹更是屈指可數。同國外存在巨大差距。

二、國外研究現狀

英國資產階級古典政治經濟學的創始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數字，首次將人口和人口創造的價值進行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入。”威廉.配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標來度量的第一人。而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學教授郝曼森，他在1964年發表的《人力資源會計》一文一經刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發展奠定了堅實的理論基礎。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發表了《人力資源的計量———對會計人員的挑戰》一文，試圖構建人力資源會計的基本概念、理論及應用方法。綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經歷了漫長的發展階段，從迅速發展到興趣下降再到恢復研究熱潮。目前，學者們依舊認為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統會計產生變革性的貢獻。

三、人力資源會計應用

停滯的原因人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經歷了五十多年的發展歷程，但迄今并未得到廣泛應用。現如今，在傳統財務報告中并未強制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統會計系統之外。究其原因，筆者認為有以下三個方面:

(一)人力資源會計確認問題

自人力資源會計誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點認為人力資源不符合資產的定義，不可以作為資產來確認計量;另一種觀點則認為人力資產是企業不可或缺的資源，必須加以確認和計量。由于存在著這兩種對立觀點，致使人力資源的確認、計量和披露在實踐中止步不前。目前，大部分學者還是同意第二種觀點，這部分的爭議已不大。

(二)人力資源價值難以量化

在解決了人力資源可以作為企業資產來確認后，隨之而來的便是人力資源的計量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業帶來的效益有時無法進行精準量化，因此出現了一系列價值量化模型，如工資報酬折現法、調整后的工資報酬折現法、經濟價值法、商譽評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。

(三)人力資源會計制度不完善

目前，我國的會計準則并未將人力資源會計納入財務會計信息系統的范疇，對企業人力資源未規定強制披露，加之我國人力資本的不穩定性，造成了就算強制披露也可能達不到預期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計的應用止步不前。四、人力資源會計系統的完善如何將人力資源會計理論應用到企業，為企業利益相關者提供更詳實的信息，如何將人力資源會計實務運用到企業的會計核算中，盡管在理論上還存在一些爭議，但實際上最大的問題仍在于應用。隨著人在企業中發揮的作用越來越大，人力資源對企業的貢獻巨大，會計系統決不能忽視。為了順利推行人力資源會計在實踐中的應用，在今后的人力資源會計理論研究中，應盡快完善人力資源會計理論體系的自身建設，使之成為一門規范的學科，筆者認為，應主要從以下幾個方面進行完善:第一，完善人力資源會計系統。人力資源會計核算體系目前最為成熟的便是人力資源成本會計，而人力資源價值會計方面則由于人力資源難以準確量化而爭議諸多。因此，人力資源會計系統研究的重點應是人力資源價值會計，只有將人力資源價值會計攻破，才有可能構建一個完整的人力資源會計系統。第二，規范人力資源量化模型。人力資源會計研究目前面臨的最大困難便是人力資源價值問題，也就是如何將人力資本給企業創造的價值進行量化，變成用貨幣來規范，而不僅僅是程度。人力資本給企業創造的價值不單單只有用傳統會計中反映的工資，還有剩余價值，這一部分在傳統會計中是缺失的。現有的人力資源價值量化模型或多或少都存在缺陷，如何對現有模型進行改進是學界的研究重點。只有將人力資源價值問題得到解決，才有可能發揮人力資源會計的作用，為更多的企業服務。第三，落實人力資源會計的實踐單位。在解決了上述兩方面問題后，便是最為關鍵的一步———應用問題。筆者認為，由于人力資本的突出貢獻主要集中在知識密集型產業，因此在選擇實踐單位時應先在如高校、會計師事務所、科研單位等高技術人才密集的單位進行實踐。在年終財務報表中可要求這些企業披露人力資源信息及應用價值量化模型計算出的人力價值，相信隨著實踐的推行，對今后制定統一的人力資源會計核算體系和信息披露會有很好的指引作用。

四、結語

第5篇：人力資源年終報告范文

寫述職報告時應認真總結出限定時期的工作特點，抓精華，找典型，以這段時期工作中突出而富有典型意義的事件來反映一般。下面就讓小編帶你去看看私企員工年終工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

私企員工年終述職報告1一、主要工作職責：

身為一名行政文案人員，主要職責是：

1、服從安排，執行到底

堅決服從部門工作安排，將工作要點執行到位，保障工作的貫徹落實，推進部門工作向前發展。

2、積極協調、溝通事項

行政部門工作千頭萬緒，而文案工作，更是繁雜瑣碎，為了確保工作地如期進行，溝通、協調尤為重要。在前期的工作中，遇到問題能及時、主動、有效地協調溝通，順利地保障了文案各項工作的開展。

3、擬定計劃、及時反饋

行政部門是聯系四面八方的中心樞紐部門，承擔著承上啟下、溝通內外、協調左右的職責。文案工作，面向全公司、承擔著文件、信息及時、準確傳達的責任與義務。因此，對于文案，擬定實施計劃、及時反饋工作進度，是保障工作朝著既定目標發展的關鍵所在。

前期工作中，個人計劃的擬定，除了分解部門計劃的事項，還及時根據自身工作的進程制定分解計劃，貫徹執行。并保證，經我經手事項，無論大小，都是第一時間向上匯報，便于領導全面掌握文案工作情況。

4、心態積極，保障服務

“行政部門無小事”，立足行政部，面向全公司。因個人是行政部一員，一言一行關乎部門整體。“熱情服務、效率第一、堅持原則”，是行政部門保障優質服務的法則，也是文案人員對待工作的態度。至今為止，文案人員都能熱情、積極地處理各種文件的下發、信息的收集、事項的跟進以及辦公室其他事務。工作，保障我所經手的各項工作，有序進行。

二、前期工作總結

回顧半年來的工作，主要有以下兩個方面：

1、執行制度，查補工作漏洞

文案崗位，是今年5月初公司新設崗位，面對全新的工作崗位，文案人員一直在摸索著前進。公司工作計劃管理的新行、文控管理制度的完善、公文管理的執行、會議管理事項的跟進、檔案、保密管理等等，新的制度、新的內容，文案崗位全方位執行。在實踐中總結工作、梳理職責、查漏補缺，讓文案工作健康發展。

2、突出重點，有力確保文案工作

為了確保文案工作的嚴謹性、及時性和信息有效利用性，對計劃管理、文控管理、會議管理，進行了360度全方位執行。嚴格按照相關管理制度開展工作。

3、執行內部考核，促進團隊發展。

行政部執行經部門全體人員簽字通過的《內部考核辦法》。本辦法從員工日常行為、崗位職責、績效要點、計劃管理等多方面進行了細化要求。很榮幸，這部分工作由我執行。該辦法的執行，有效的保障了部門的辦公環境、計劃事項的落實及績效考核的透明公開化。

三、存在的問題及解決方案

1、工作漏洞、健全制度。

至目前為止，公司共簽發新制度、流程、辦法、方案等規定性文件共計：217分，行政部制度18項，其中3項是根據公司經營管理現狀而不斷完善的制度。另有3項與文案工作相關聯的規章制度，經公司發展變化試金之后發現，部分陳舊制度條例已不能滿足現在管理要求，完善相關制度成了下一步的工作計劃之一。

2、協調欠佳，服務欠好。

文案工作，面向全公司。諸多類似跨部門工作、或者監督檢查類工作，因溝通協調欠技巧，而導致部分工作執行不到位，從而導致文案人員不能更好的為各部門的工作服務。受相關工作制度的規定，文案對公司部分工作內容有監督、檢查、指導的責任和義務。在下一步的工作中，我將加強自身與人交流、溝通、協調技巧的提高，力求通過文案人員，協助各部門順利完成各項計劃，從而保障公司整體運營健康發展。

3.信息收集、有效利用

通過文案工作，可以接觸到公司各部門的部分事項，就目前而言、計劃管理、會議管理、檔案管理及保密管理中，文案接觸到的是各部門運營事項中的一手信息。而如何將這些信息進行篩選、處理、利用，使之成為更有價值的信息，將之些信息整合后，供決策層做出新的決策，能更有效的服務于各部門，變“被動服務”為“主動服務”。

四、下一步工作規劃

1、加強業務學習、提高服務質量

跟上公司整體步伐，強化自身業務能力。就文案崗位而言，文字功底、排版能力、書面語言的表達、信息的收集、加工、處理能力、跨部門事務協調能力等等。

為了達到以上能力的切實提高，將會以團隊或部門為單位，進行定期的相關技能培訓工作，將培訓知識應用于文案工作中，定期進行“結果”反饋，不斷明確需要“充電”部分，積極注入新鮮專業知識，完善專業技能。從而提高面對全公司服務的水平。

2、加強監督力度、保障服務能力。

行政部門制訂的《內部考核辦法》，是為了更好的提升部門人員的工作能力及服務水平，但目前這個考核辦法，在我這里卻沒能執行到位。原因主要在于以下幾方面：

(1)缺少將工作任務分解和匯總的辦法;

(2)沒有有效的監督點;

(3)內部考核辦法在制訂之中，有語言不嚴謹之處。

在接下來的工作中，及時分解、匯總需要跟進的事項，將每一個事項明確至具體責任人，督導事件完成，注重實際效果回報。切切實實將部門工作立足于點、落到足處。

3、熟悉部門工作，做好綜合協調參謀助手。

行政部工作涉及方方面面，面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，難免會有疏忽遺漏之處。而文案工作本職之一，即是應積極發揮扭帶作用，做好行政參謀工作。“向下反映心聲、向上反映民情”，讓領導能更好的掌握工作，積極為下步工作做出新的決策。

私企員工年終述職報告2一、思想、學習方面的情況：

人力資源管理是履行人事管理職能的重要崗位，我深感責任重大，始終抱著認真踏實的工作態度，處處以大局為重，工作吃苦耐勞，經常加班加點。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守人事紀律。

人力資源工作的政策性、原則性很強，一年來，我堅持一邊工作，一邊學習，努力掌握人力資源管理相關知識。通過學習和一年人力資源工作的實踐，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業務能力和執行政策的水平也有了提高。

二、20__年主要工作情況：

(一)人員招聘方面：

我公司現有職工平均年齡較大、專業技術人員比例較低，為了吸收培養更多專業技術人員，優化人員結構，提高企業整體素質，抓住新疆大力發展基礎建設的機遇，我們采取了人才交流市場、大中專院校雙選會、網絡、以及項目經理部推薦等多種形式進行了招聘，招聘面試人員兩百余人次，最終聘用50人，其中路橋及其相關專業44人。通過招聘，公司工程技術類人員的比例由20__年的45.%提高到51%，其中第一學歷為工程技術類的比例由20__年23.9%提高到了33.2%，而公司職工平均年齡由20__年的40.3歲降低到目前的37.9歲。

(二)人員的調配方面

為了有效利用公司現有人力資源，積極與各主管部門和項目經理溝通，以優先調用本單位職工為主，外聘為輔的原則，盡量減少職工的待崗率。雖然今年機械操作人員工作任務不多，但基本保持了零待崗，一定程度上減輕了職工負擔。

(三)薪酬福利方面：

薪酬福利制度是公司一項重要的制度，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感薪酬福利管理工作的復雜性和重要性，在20__年與集團公司薪酬接軌后，今年又再一次對薪酬進行了調整，在薪酬測算中我傾注了大量的時間和精力，反復測算、分析和研究，順利及時地完成了薪酬制度的調整。通過今年再一次的薪酬調整，有效的調動了職工上一線工作的積極性。

(四)社會保險及勞動用工方面：

每年年初的社會保險年審和基數的申報工作，以及勞動用工年檢的工作量都極大，為了順利通過年審，在財務部的配合下，按照國家規定于20__年3月順利通過社會保險年審及基數申報工作，并于次月通過勞動用工年檢。為年度社會保險的交納及工傷、生育、醫療保險的理賠工作打好了基礎。

(五)職稱申報方面：

對達到職稱晉升標準的職工進行督促和指導，加班加點為職稱晉升的職工準備及修改相關資料，努力幫助職稱晉升的同志順利過關，為其個人提高專業素質、也為企業提升資質做好準備工作。

三、存在的問題和不足。

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的相關知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常與上級部門多請教、與機關各部門及項目部多溝通，多了解，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

新的一年，我公司人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，加強人力資源自身的建設，有計劃、有步驟的做好人員招聘工作，優化人員結構，強化員工培訓，合理調配職工，提高績效管理水平，加強員工隊伍建設，加強用工管理。我有信心，把人力資源工作做得更好。

私企員工年終述職報告3進入公司財務部，迄今為止任職一年時間，主要負責出納工作。現就任職以來的具體情況述職如下：

在公司各級領導和同事的正確帶領下，本人深入到出納工作的重要性。

一、必須具有高度的責任心。出納工作繁雜、瑣碎，整天與數字打交道，容不得半點馬虎，細心是最基本的要求，高度的責任感和事業心，一絲不茍的作風是做好這項工作的前提。只有認真履行職責，才能在工作中發現問題。

二、出納工作職責是負責現金收付、銀行結算、貨幣資金的核算和現金及各種有價證券的保管等重要任務。出納工作責任重大，而且有不少學問和政策技術問題，需要好好學習才能掌握。因此，工作的效率很一般，對工作形成了難度，如何辦理貨幣資金和各種票據的收入，保證自己經手的貨幣資金和票據的安全與完整，如何填制和審核許多原始憑證，以及如何進行帳務處理等問題，通過實踐，業務技能得到了很快的提升和鍛煉，工作水平得以迅速的提高。

私企員工年終述職報告4一、工作績效述職

時間過的飛快，在繁忙的工作中，在公司工作不知不覺已經將近__年了。首先，非常感謝公司給我這個成長的平臺，令我在工作中不斷的學習，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質與才能。同時，向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝，有你們的協助才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助。

我才能在工作上，圍繞公司的中心工作，對照相關標準，嚴以律己，較好的完成各項公司安排的工作任務。

二、工作心得和體會

雖然一直從事房地產這個工作，但是我發現要學習的地方還是很多，通過向領導請教、向同事學習、自己摸索實踐，在較短時間內熟悉了工作流程，明確了工作方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路。

我十分感謝公司，給了我很多的學習機會，也希望公司日后也能繼續一些有些關于銷售的培訓工作，我希望能通過學習不同的知識，補足自己的不足之處，讓自己能把銷售工作做的更好。

三、關鍵事項

作為一名策劃人員，我本著“要不斷的完善自己各方面的專業技能”這樣一個目標，開拓創新意識，積極的完成本職工作，做好房產策劃工作，嚴格細致地要求自己按照公司流程中所有步驟及時完成工作。

我很有幸的多次參與了公司分配的市場調研工作，每次我都深深的體會到終端銷售的力量，也讓我覺得策劃并不是萬能的，

四、改進思路

在這段時間里雖然做了一些工作，但仍然存在些題，主要表現在：創新精神不足，不能積極主動發揮自身聰明才智，而是被動適應工作需要。領導交辦的事情雖然都能完成，工作當中有時會忽略考慮更深一層次方面，這樣會造成是被動工作，減慢了工作上升到一定高度的速度。后續工作有些做的不到位，但是，我相信在我自己不斷的努力和領導的幫助下，我會盡快提升自己，避免掉一些不必要的失誤發生，所以我會不斷補充自己各個方面的不足之處，做好銷售工作，希望能為公司帶來更好的經濟效益。

在今后工作中我將繼續努力奮斗，鞏固現有成績，針對自身的不足加以改進，爭取在新的一年做的更好。

__年也許對于房地產行業會是一個考驗，但對于我們大家也許也是一種挑戰，但是身處我們團隊中，我十分的有信心來面對這場突如其來的“冬天”。

私企員工年終述職報告5一年來,在公司領導的正確指導下，我的工作可以說取得了一定成績，自己的業務水平也有了很大的提高。在此，我謹代表自己向__化工有限公司致以感謝，并提前給各位同志拜個早年。下面，我把自己在20__年的工作予以總結，主要分為外培工作和工地工作兩個方面：

一、外培工作

1、20__.1——20__.6

在此期間，我作為儀表專業副領隊主要的工作是抓好安全，并協助領隊管理好本專業。安全是化工生產的根本，更是化工生產的重中之重。為了讓我專業的學員樹立“安全第一，預防為主，防消結合”的安全理念，我于每周三下午18：00——19：00利用下班時間在202宿舍講解安全知識，并于每月15日舉行本專業安全考試，考試成績納入月底綜合成績予以統一排名，獎優罰劣。

(1)、元旦晚會

20__.1.1晚，聞喜培訓隊與晉豐公司聯合舉辦了一臺大型歌舞晚會，觀看晚會的有晉豐公司的領導及培訓的隊長。我主要負責培訓隊參演人員的日常排練、晚會現場的布置以及晚會的策劃，晚會精彩而不乏，把__人多才多藝、樂觀向上的精神風貌深深的印在晉豐人的腦海里。

(2)、氫表修復

20__.3，晉豐公司凈化的氫表因表內接線端子斷裂而拆回維修，化工人員也因此增加了操作難度。該廠儀表技術員續建偉在更換端子完畢重新安裝后，發現氫表純粹無指示，測其內部加熱器電壓有220V，檢修半小時未果，由于此表相當重要，只好把柴主任叫來，柴主任檢查修理將近半小時，遂安排拆回，然后聯系替代表去了。在柴主任辦公室，我利于續上網偷菜的時間查出問題之所在：加熱器電源零線與儀表地線接反所致(零線為棕色，地線為黑色，但因使用時間太久，棕色裉變成了黑色，接線時，續接反。而用萬用表測電壓，火線和地線之間也有220V電壓)，讓續倒換線，送電后正常。此事為咱們儀表專業爭足了面子，傳為佳話。

2、20__.6——20__.8

在此期間，我全面負責儀表專業日常工作。由于工作需要，張昕(儀表前領隊)于6月3日帶領我專業九名學員回公司。此事給學員們的思想產生了極大的波動，都認為外培工作即將結束，回公司的日子指日可待，工作學習消極，連帶負面影響很大。我連著幾天利用下班時間開會，主要是穩定本專業人員的思想情緒。后在6月專業排名中，儀表專業第一。

二、工地工作

1、20__.8——20__.10

20__.8.18，第一批外培人員共77人回到公司母親的懷抱，結束了將近兩年的外培生活。回公司后繼續培訓，由專業主管講課，并熟悉工地。20__.9，公司范書記號召培訓隊，為10月21日舉行的第七屆運動會作開幕式文藝表演，李占武隊長遂安排我負責在七樓的排練工作，并兼培訓隊籃球隊長。開幕式上精彩的表演相信大家是有目共睹的，籃球隊也不負眾望，奪得亞軍。

2、20__.10——20__.12

第6篇：人力資源年終報告范文

【關鍵詞】 事業單位 績效考核 問題及對策

績效考評體系是人力資源管理理論中的一個重要組成部分。通過建立科學的績效標準，結合員工的實際情況，對績效結果做出評價，并給予相應獎勵和改進措施。人力資源管理的每個關鍵步驟，如確定員工薪酬，職位評價，崗位晉升，職位輪換，都以績效考核的結果為依據。

一、目前事業單位績效考核存在的主要問題

事業單位與企業不同，它的成立宗旨就是服務人民與社會。事業單位積極參與管理社會性事務，提供科技、教育、衛生等勞務服務。不以盈利為目的也是其最基本特征。為了提高其服務社會的效率與服務成果，必須立足科學管理角度，深刻剖析當前事業單位績效考核體系存在的缺陷。

（一）對績效考核缺乏認識和正確定位

當前，許多事業單位的管理部門只重視員工的業務業績，而忽視了績效考核對員工本身及工作的激勵以及改進作用。領導層沒有形成科學的管理理念，只是機械地進行員工年終考核，而沒有將平時的關鍵事件和平時考核與年終考核有機的結合起來。導致事業單位內部的績效考核體系形同虛設，嚴重影響了考核效果與質量。事業單位內部的員工也僅對與自己有關的考核稍加關心，虛報謊報工作業績現象層出不窮，使得事業單位績效考核缺失公平性、真實性和客觀性。

（二）缺乏有效的績效溝通

在績效考核工作中，管理者最關注的環節就是績效溝通。事業單位在績效考核過程中常出現的問題之一就是缺乏績效溝通，即沒有考核計劃制定前的相互溝通，沒有考核后的績效反饋，同時也沒有與各部門的橫向溝通、缺少員工之間的縱向溝通，整個考核過程局限于按任務辦事，過程刻板僵化。績效考核因目的單一而失去其考核作用。

（三）績效考核周期設定不科學

年終考核是我國目前事業單位內部的采取的績效考核方法。一年一度的年終績效考核由員工自己書寫一份年度總結報告，且由于考核周期過長，考核方式單一，導致內部員工對考核工作失去耐性和重視度，僅僅以做好本職工作要求自己。另一方面，許多事業單位仍在采用年終員工進行工作總結，民主投票式的傳統考核方式，易導致考核失去客觀真實性和準確性，考核結果無法充分利用。

（四）考核內容空泛，考核指標單一，系統性不強

在我國事業單位現有的績效考核體系中，大部分的考核內容還是根據員工的“德，能，勤，績”這幾個傳統的角度去定義員工的績效成果，這難免存在著過于簡單籠統，以及科學性不足的弊端。一些事業單位的考核指標表列舉了過于繁瑣的指標，囊括大大小小數十件的考核細則，導致員工無法從主觀上判斷主要考核標準。這會導致考核體系對各個部門以及員工的考核成果無法考察衡量。

二、對事業單位績效考核工作的對策建議

針對上述提出的當前我國事業單位績效考核工作所出現的一系列困境，筆者將基于原則、制度、方法等角度，剖析事業單位內部基本的考核問題，并提出一系列全新的考核工作建議。

（一）增強績效考核觀念，提高績效認識

在事業單位內部大力宣傳進行績效考核的重要性，在全體員工內部增強績效考核的觀念和認識。同時，事業單位內部的領導層也應該轉變自己的觀念，給予充分空間讓內部的績效考核體系過程正常展開，并發揮其激勵效用，利用績效考核結果，分析員工的工作效率和工作優劣，并進行適當獎勵與懲罰，以充分發揮員工的主觀能動性。

（二）加強績效溝通，保障信息有效反饋

績效溝通是績效考核體系過程中比較關鍵的一環。績效溝通貫穿在整個績效考核工作開展前、績效考核進行，以及績效考核結果出爐之后的過程中。每一環節的績效溝通都對績效信息、以及員工與上下級的即時溝通與反饋起著促進作用。事業單位內部的領導層更應著重加強整個績效考核過程中的績效溝通環節，及時了解下層員工的需求與期望，并在考核工作結束之后將績效信息反饋給員工。讓員工有足夠平臺向上級表達意愿及效用期望。

（三）合理籌劃安排績效周期，建立定期考核制度

事業單位內部的績效考核不能僅僅以年度考核的結果為依據去評判員工的績效優劣。應建立統一的定期績效考核制度。定期考核制度是指將考核工作分化為具體的月度考核和季度考核，并制定常規化的考核制度，考核登記表、記事本等運用到平r的考核工作中，注重員工平時的工作記錄與工作評價。通過定期的月度考核與季度考核，將各個考核結果累計分析，避免周期過長的年度考核帶來的時間過于冗長的弊端，從而提高考核結果的可靠性與準確性。

（四）構建全面的績效考核體系，確立科學的績效考核指標

逐步建立現代科學化的績效考核體系。考核內容盡可能全面的涵蓋各個不同部門內部的工作人員。根據每個部門、不同職位層次的工作人員的工作特點，最大限度地將傳統考核中的“德、能、勤、績”

考核指標細化，制定出更加精確地、多角度、全方位的考核指標體系。將員工的定量考核和定性考核結合起來，考核指標也應根據部門員工情況分出更細致的考核等級，以便于區分績效和工作優劣。

（四）注重運用績效結果，獎優罰劣

事業單位在績效考核工作結束后，及時將考核結果傳達給各位員工，使員工能了解自己存在的問題與不足，并在之后的工作中進行改正。對績效成果優秀的員工給予適當獎勵，充分發揮績效考核的杠桿調節作用，考核結果與職位晉升、薪資福利相掛鉤，以調動員工的工作積極性。

【參考文獻】

[1] 孫柏瑛，鄧光華.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，1999.

[2] 何玲玲 .完善機關事業單位績效考核制度的思考[J].當代經理人，2006（15）.

第7篇：人力資源年終報告范文

要仔細檢查已成文的個人簡歷，絕對不能出現錯別字、語法和標點符號方面的低級錯誤。下面是小編為大家整理人力資源2021個人求職面試簡歷模板5篇，希望能幫助到大家!

人力資源個人面試簡歷1個人信息

姓名：

手機：

電子郵件：

求職意向：人力資源

教育背景

20__年9月至今遼寧大學商學院人力資源管理

將于20__年6月獲得管理學學士學位

主修課程：人力資源管理概論、員工招募與篩選、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、組織行為學、管理學等

實習經歷

20__.07-20__.08北京萬邦達環保技術股份有限公司鞍山分公司人事專員助理

曾榮獲“20__年度中國水業影響力服務企業”稱號

經過人事專員講授法培訓后成為鞍山辦公室的暑期實習生

協助人事專員的日常工作，在人事專員指導下觀摩已入職員工的27名員工簡歷

與新入職員工進行電話溝通核對信息，整理校對12名新入職員工的職員檔案

在人事專員的指導下，順利整合新入職員工檔案，順利完成助理工作

20__.01-20__.02鞍山摩力圣匯健身服務有限公司服務生

接受部門主管培訓，在2天內掌握好各種設施器材的.使用方法、服務原則

日常工作中保持墻壁、地面、浴池設施衛生，管理好顧客衣柜安全問題

為顧客引領、開箱，并及時補充洗浴用品，完成好夜間值班工作，順利完成本職工作

實踐活動

20__.10-20__.07遼寧大學學生就業與創業協會組織部部長

協助遼寧大學就業指導中心成功舉辦20__至20__年3年的遼寧大學畢業生校園招聘會

接待到遼寧大學進行宣講會的各大企業，協助企業順利進行宣講會

參與組織策劃辯論賽、迎新晚會、模擬招聘等三年期間所有社團協會的大型活動

協調各部門工作關系，為各部門之間建立良好溝通

20__.03-20__.07遼寧大學商學院學生會調研部副部長

參與組織策劃商學院所有的學生調研工作，將學生想法及時反映給院方，建立好學院與學生之間的溝通橋梁

采集并整理好商學院活動的影片資料，為遼寧大學校刊提供素材

20__.10-20__.07遼寧大學青年志愿者協會外聯部部長

帶領部門人員為協會防艾活動成功取得東北制藥集團股份有限公司3000元贊助金

通過網絡資源與沈陽天天演藝聯系并建立合作關系最終以社團歷屆3000元為社團租賃舞臺燈光音響等施

獲獎情況

20__-20__學年第二學期獲得單項獎學金

20__-20__學年第一學期獲得三等獎學金

20__-20__學年第一學期獲得單項獎學金

證書能力

專業證書：三級企業人力資源管理師

英語：CET-4

計算機：熟練使用office辦公軟件(Word,E_cel,PowerPoint等)

特長愛好：讀書(在校期間細讀50余本暢銷書籍)運動(籃球、游泳等)音樂

自我評價

親和力極佳，服務意識極強;熱情開朗，善于溝通;嚴謹細致，責任心強;有較強的組織協調能力。

人力資源個人面試簡歷2個人信息

無憂考網

性別：女

婚姻狀況：未婚

民族：漢族

戶籍：湖南-常德

年齡：22

現所在地：廣東-東莞

身高：160cm

希望地區：廣東

希望崗位：人力資源

行政/人事類-人事專員

貿易類-業務跟單員

教育經歷

2008-09～2011-07湖南工業職業技術學院人力資源管理大專

__公司(2011-02～2012-03)

公司性質：外資企業行業類別：電子、微電子技術、集成電路

擔任職位：人事專員崗位類別：人事專員

工作描述：1，新員工的招聘(網絡招聘，人才市場現場招聘)，面試者初選。

2，新員工及離職人員手續辦理。

3，人員出勤、考核、調薪、獎懲、晉升等需人事經辦之事項;員工考勤與加班之核算、統計、異常處理。

4，年度教育培訓計劃的籌劃及具體安排實施;人事動態、管理報表編制，并執行完善公司的人事制度與計劃、績效評估。

5，試用期滿員工勞動合同的簽訂。

6，員工福利措施之建議與辦理(如社保、年度旅游、慶生會等)。

7，參與公司5S檢查的組織工作;年終各部門固定資產復盤。

8，公司員工醫療保險事項及健康檢查之規范與執行。員工工傷之調查、統計、報告。

9，6月填寫勞動年審手冊，7月社保繳費工資變更，12月社保登記證年審。

離職原因：另求發展

技能專長

專業職稱：

計算機水平：中級

計算機詳細技能：能熟練操作ERP，word/e_cel以及用友財務軟件等。

技能專長：膽大心細，溝通能力強，曾擔任社團聯合會宣傳部部長，有一定的管理能力和組織能力。

語言能力

普通話：流利粵語：差

英語水平：CET-6

英語：熟練

求職意向

發展方向：希望能從事外貿或人事相關工作。盡快確定自己的事業方向。

其他要求：

自我評價：我的工作經驗雖只有一年，但我對工作飽含熱情，能夠獨立工作，有較強的學習、溝通交流能力，具有團隊合作精神;做事穩重，對人對事都會從多角度考慮問題，有較好的耐心;對負責的工作會付出全部精力和熱情，制定縝密計劃，力爭在最短時間內將目標達成;喜歡挑戰，能在較短時間內適應高壓力的工作。

人力資源個人面試簡歷3女23歲

學歷：大專

工作年限：1-2年

期望薪資：面議

工作地點：廣州-白云-不限

求職意向：人力資源

工作經驗(工作了3年4個月，做了2份工作)

上海財安金融服務有限公司廣州分公司

工作時間：2014年4月至2017年1月[2年9個月]

職位名稱：工商銀行大堂助理

工作內容：1、迎送客戶，并識別、引導客戶至銀行服務專屬區，傾聽客戶意見并反映客戶建議。2、熟悉工行客戶分類標準、識別介質和分流途徑，按照客戶服務流程要求，及時、正確實施客戶分流。3、指導客戶了解和使用各種自助機具、電話銀行和網上銀行，同時做好網點自助設備的使用管理及故障報修。并且要熟悉銀行行業規范及銀監會相關條例、精通銀行營業廳自助區相關設備的應用、熟記工商銀行各項服務的相關手續及費用、熟悉使用相關計算機辦公軟件。

工作時間：2013年8月至2014年3月[7個月]

職位名稱：文員

工作內容主要是：1、負責登記員工的提成考勤工作和每個月都計算員工的工資。2、做好公司倉庫產品的管理和登記，及時補充公司緊缺的產品。3、負責傳真的收發及相關資料的復印工作。4、負責整理好客戶的信息資料，做好客戶檔案收集和整理工作。

教育經歷

2013年6月畢業從化職業技術學校會計

2016年6月畢業廣東嶺南職業技術學院會計

人力資源個人面試簡歷4個人基本簡歷

姓

名： ___ 國籍： 中國

目前所在地： 天河區 民族： 漢族

戶口所在地： 湖南 身材： 161 cm　 kg

婚姻狀況： 未婚 年齡： 27

培訓認證： 誠信徽章：

求職意向及工作經歷

人才類型： 普通求職

應聘職位： 人力資源：人力資源、行政/后勤、

工作年限： 5 職稱：

求職類型： 全職 可到職日期： 隨時

月薪要求： 2000--3500 希望工作地區： 廣州

個人工作經歷：

公司名稱： 起止年月：2006-04 ～ 2010-08廣州金榜圖書銷售有限公司

公司性質： 民營企業所屬行業：

擔任職務： 人力資源部副經理

工作描述： 一、制定人力資源管理各項制度

1、制定公司人力資源管理的相關制度，并組織實施

2、根據公司發展的實際情況對人力資源管理的各項制度適時地進行修訂與完善

二、招聘管理

1、根據公司發展計劃及人員需求，組織做好員工招聘、調動、晉升、辭退等工作事宜;

2、對面試人員進行初試。

三、培訓管理

1、組織制定公司的培訓計劃并監督實施;

2、培訓效果的跟進及總結。

四、績效考核管理

制定前線部門的績效考核制度并組織實施。

五、薪酬福利管理

1、負責前線部門的薪資核算;

2、為員工辦理社會保險及公積金事宜。

六、勞動關系管理

1、受理員工投訴和勞動爭議事宜并予以及時妥善地解決;

2、組織勞動合同的簽訂工作;

3、組織各項活動，豐富員工生活。

工作業績：在金榜將近5年的工作時間內，曾任職銷售部門文員、總經辦培訓專員、行政人事部人事專員、行政部副經理、人力資源部副經理、日閱堂項目人事經理等職位。成功將公司的人力資源工作從原行政人事工作中獨立出來，建立起了一套較為適合公司發展的人力資源制度，使以單純的處理事務性工作為主的人事部門轉化為較為全面的人力資源工作，使人力資源部成為公司核心的管理及服務部門。

離職原因： 個人發展

志愿者經歷：

教育背景

畢業院校： 華南師范大學

最高學歷： 大專 畢業日期： 2017-07-01

所學專業一： 行政管理 所學專業二：

受教育培訓經歷：

起始年月 終止年月 學校(機構) 專　業 獲得證書 證書編號

2002-09 2005-07 華南師范大學 行政管理 助理企業培訓師證書

語言能力

外語： 英語　一般

國語水平： 優秀 粵語水平： 精通

工作能力及其他專長

總結為以下3個方面：

1、工作經驗：在職5年期間從事過銷售、行政、人力資源管理等崗位，從事人力資源工作已有將近4年的時間，有3年主管工作經驗。

2、工作能力：在人力資源六大模塊有實務工作經驗，其中招聘、員工關系模塊實操能力較強;

熟悉國家相關勞動法律法規;有良好的溝通協調能力，有親和力，有較強的工作承壓能力，適應力及學習能力強。

3、思想品德：工作認真負責，思想積極上進，能吃苦耐勞，有良好的職業道德觀念。

詳細個人自傳

人力資源個人面試簡歷5姓

名： 張女士 性

別： 女

婚姻狀況： 未婚 民

族： 漢族

戶

籍： 廣東-東莞 年

齡： 23

現所在地： 廣東-東莞 身

高： 160cm

希望地區： 廣東-東莞

希望崗位： 行政/人事類-人力資源專員

行政/人事類-人事專員

行政/人事類-人事助理/文員

尋求職位： 人力資源專員、人事專員、人事助理

教育經歷

2008-09 ～ 2011-06 南海東軟信息技術職業學院 人力資源管理 大專

2005-09 ～ 2008-07 東莞市橫瀝鎮橫瀝中學 歷史 高中

__公司 (2011-10 ～ 2012-11)

公司性質： 外資企業 行業類別： 電子、微電子技術、集成電路

擔任職位： 人力資源專員 崗位類別： 人力資源專員

工作描述： 在職期間，主要負責人事相關工作：

(一)關于招聘與培訓

1、人員的招聘(網絡、現場、內聘、廣告、中介)

2、招聘情況的分析與改善

3、員工入職、轉正、離職的辦理

4、人員的異動、轉正、調薪手續的辦理

5、員工的入職、崗前、在職和年度培訓

(二)關于考勤

1、每月考勤報表的核算與統計

2、每天人員出勤情況的處理(請銷假、補卡、考勤異常等)

3、各部門加班時間的統計與分析

4、人員的異動、轉正、調薪手續的辦理

5、使用方天、中控、鼎新考勤系統

6、績效獎、年終獎的核算

(三)其他

1、社保的辦理與工傷事故的跟進

2、組織架構圖的編寫與變更

3、參與相關管理辦法的變更

4、起草各種公司文件、公告

5、勞資關系的處理

6、完成上司交代的臨時工作任務和配合上司處理突發事件

__公司 (2010-12 ～ 2011-10)

公司性質： 外資企業 行業類別： 原材料及加工

擔任職位： 人力資源助理 崗位類別： 人力資源專員

第8篇：人力資源年終報告范文

1.考核目標不明確，考核指標不合理。目前我國的很多國企在考核中層管理人員時，沒有制定明確的考核目標，把考核結果僅作為評定年終獎的參考依據，在評定管理人員工作能力、升職與否時，都沒有將績效考核作為衡量標準。除了缺乏考核目標，考核指標不合理也是國企考核中存在的重要問題。在現實中，大多數國有企業并沒有制定具體的考核指標，年度考核中，往往籠統的概述中層管理人員取得的工作效果，缺乏具體的事例和數據支持，考核結果缺乏說服力。2.績效考核體系不健全。績效考核體系不健全，是國企人員績效考核中存在的重點問題。人事部門在開展工作時，過分注重基層員工的考核，忽視了對企業中層和高層管理人員的考核，導致中高層管理人員的工作難以得到有效的監管。有的企業雖然制定了考核制度，但是考核標準不統一，內容比較抽象，可操作性不強，甚至在很多情況下考核人員是被考核人員的下屬，對中層管理人員的績效考核名存實亡。3.考核人員素質不高。目前國企招聘缺乏有效的監管，很多企業在招聘時，雖然向社會公布了招聘信息，但是招聘的公平性得不到保證，部分內部員工往往會利用手中權力安置沒有技術和專業知識的子女或親屬進入企業的人力資源部、后勤保障部等部門。同時，部分考核人員職業道德素質缺乏，為了個人晉升等利益故意制作虛假考核信息。4.考核結果用途單一。對中層管理人員的績效考核，在國企管理中具有重要的作用。績效考核的結果不僅反映著管理人員的綜合能力，也可以作為后續管理人員的參照指標。但是，目前很多國企并沒有從思想上重視對中層管理人員的考核結果，沒有做好反思和改進工作。

二、國企中層管理人員績效考核的對策

1.合理確定詳細的考核目標和指標。績效考核是衡量員工對企業的貢獻值的重要依據，企業在決定員工的晉升、獎懲、留任時，都需要參考考核績效。因此，企業要確定詳細的考核目標。企業內部對中層管理者的考核，與對普通員工的考核指標應當是不一樣的。企業對中層管理者的要求，更多的是對他們管理能力、統籌能力以及道德素質方面的要求，在考核時要注重德、能、勤、績四個方面的指標。2.建立健全考核機制。要做好國企中層管理人員的績效考核工作，需要建立健全考核機制。首先，需要建立員工信息反饋機制，及時了解員工的態度、看法，掌握中層管理人員的工作動態，并定期與員工溝通；其次，制定初期、中期、整體績效計劃，定期對管理人員的工作績效進行考核；再次，引入“中期述職報告”制度，讓管理人員自我總結，找出問題并提出整改措施，同時還可以讓各個參會管理人員互相學習，共同進步。3.增強考核人員素質。考核人員的素質直接關系著考核工作的成敗。要增強考核人員的素質，需要加強培訓，包括考核方法、內容的培訓，以及考核結果總結、評估的培訓；建立考核小組，小組內成員互相監督，并且每一個小組都需要有被考核者的上級管理人員。4.合理使用考核結果。在考核結束后，還要合理使用考核結果，充分發揮考核結果的作用。一般來說，需要由考核負責人與被考核中層管理人員交流，分析原因，找出整改辦法。在談話中，要盡量避免給被考核人施加壓力，讓他們在談話中暢所欲言，這樣可以讓負責人快速了解到被考核人員的心理以及存在的問題。考核完成后要計入檔案，結果要嚴格保密。單位根據考核結果確定中層管理人員的年終獎，晉升、留任或解雇，找出問題并加強培訓，做好反饋，并根據考核做好人力資源規劃工作。

總之，我國國有企業對中層管理人員的績效考核中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要合理確定詳細的考核目標和指標、建立健全考核機制、增強考核人員素質、合理使用考核結果。只有這樣，才能提高管理人員的工作水平，促進國有企業的長遠發展。

作者:彭智瀚 單位:中國煙草總公司

參考文獻

第9篇：人力資源年終報告范文

對公司的組織結構，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個“門外漢”到現在對人事專員工作的熟練掌握，讓我有感而發寫下這篇報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。

行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經過一段時間的學習工作后，現在的我已經充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、后勤總務、人力資源等工作負有實施、協調、監督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計劃，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人才保障。

下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總結：

1、招聘工作;

a、結合xx年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位;

b、xx年行政人事部共參加了×次招聘會(其中×次畢業院校雙選會)，吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。

2、建立、健全、規范人事檔案管理;

a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發放《員工手冊》，xx年公司新入職職工人數為：×人;

b、協助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續;

c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，xx年公司離職員工人數為：×人;

d、參與收集整理xx年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于×樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;

e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對并發至相關領導。

3、員工培訓工作;

協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，xx年行政人事部共組織開展了×次針對入職××以內職工的培訓課，培訓內容主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。

4、勞動合同及社保保險的綜合管理;

a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險;

b、及時與符合條件(通過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，xx年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數為：×人;

c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，xx年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數為：×人。

5、值日及值班工作的綜合管理;