人力資源戰(zhàn)略管理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源戰(zhàn)略管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源戰(zhàn)略管理范文

戰(zhàn)略管理就是未來企業(yè)管理需遵循的基本方向及原則，基于戰(zhàn)略管理視角實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃具備較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性。本文首先闡述戰(zhàn)略管理視角下，企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、原則，接著簡單分析了企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃面臨的問題，最后提出若干強(qiáng)化措施，希望能為企業(yè)人力資源管理水平的提升提供借鑒。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；戰(zhàn)略管理；人力資源管理；人力資源規(guī)劃

對企業(yè)人力資源管理而言，人力資源規(guī)劃是一個(gè)重要的組成模塊，是對企業(yè)未來的環(huán)境及任務(wù)的大膽預(yù)測，為企業(yè)完成戰(zhàn)略管理目標(biāo)提供人力資源支撐。在現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，人力資源規(guī)劃不可或缺，它是人力資源管理的關(guān)鍵所在，是值得企業(yè)深入分析和探究的重要課題之一。

1戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃要求企業(yè)基于戰(zhàn)略管理及發(fā)展現(xiàn)狀，對未來某個(gè)階段的人力資源供需情況進(jìn)行預(yù)測和管理，目的在于滿足企業(yè)持續(xù)變化的人才需求，并為制定各項(xiàng)人力資源管理職能的中長期規(guī)劃提供依據(jù)[1]。首先，企業(yè)人力資源規(guī)劃要重新對人力資源管理的各個(gè)職能部門進(jìn)行定位指導(dǎo)，不僅要滿足企業(yè)在人才數(shù)量、質(zhì)量上的需求，還要與各個(gè)人力資源管理模塊相互配合，是與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)保持相互統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，人力資源規(guī)劃是企業(yè)基于決策者的指導(dǎo)、由各個(gè)職能部門共同參與制定及實(shí)施、與人力資源管理活動(dòng)息息相關(guān)的行動(dòng)方案，其意義在于使企業(yè)在今后的競爭中保持長期優(yōu)勢，找出企業(yè)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中將會(huì)遭遇的人力資源問題，它其實(shí)是與企業(yè)內(nèi)外人員相關(guān)的戰(zhàn)略決策，是企業(yè)人力資源管理的總方向。最后，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃需以長期的分析與總結(jié)為基礎(chǔ)，優(yōu)先將總體人力資源管理戰(zhàn)略確定出來，從而進(jìn)一步制定出適應(yīng)性較強(qiáng)的人力資源規(guī)劃。

2戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的原則

較傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃而言，戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃具備戰(zhàn)略高度，需在實(shí)施環(huán)節(jié)兼具動(dòng)態(tài)性、整體性，應(yīng)遵循幾項(xiàng)原則：一是時(shí)刻關(guān)注環(huán)境變化，因?yàn)閼?zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃與其內(nèi)外部環(huán)境密切相關(guān)，需在規(guī)劃過程中仔細(xì)評估、合理預(yù)測內(nèi)外部環(huán)境，并時(shí)刻關(guān)注變化，以便人力資源規(guī)劃能迅速反應(yīng)。二是嚴(yán)格遵循企業(yè)的戰(zhàn)略管理，因?yàn)閼?zhàn)略人力資源規(guī)劃是制定企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要影響因素，一旦企業(yè)形成了總體戰(zhàn)略，就需人力資源規(guī)劃向其靠攏，以便企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)與人力資源規(guī)劃保持一致。三是注重員工成長，因?yàn)槠髽I(yè)并不是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的唯一主體，它還包括全體員工，員工的努力與企業(yè)的發(fā)展有不可分割的聯(lián)系，員工缺少企業(yè)的支持也無法成長，所以企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)綜合考慮企業(yè)與員工，堅(jiān)持以人為本，促使員工積極參與。四是企業(yè)人力資源管理的模塊眾多，實(shí)踐操作往往都是相互獨(dú)立的，對整體效率產(chǎn)生較大的制約影響，而戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃就需綜合考慮各個(gè)模塊的作用，促使它們相互作用，將人力資源規(guī)劃變成有機(jī)整體[2]。五是重視企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，在人力資源規(guī)劃的實(shí)施過程中要不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，分層次儲(chǔ)備企業(yè)人才等。

3戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃面臨的問題

3.1戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性不足傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃看似全面、科學(xué)，但規(guī)劃部門往往會(huì)陷入失去方向的困境，雖然企業(yè)具備戰(zhàn)略管理規(guī)劃，但沒能戰(zhàn)略分解人力資源，且人力資源規(guī)劃目標(biāo)也不明確，忽視對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，只要企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生改變，人力資源規(guī)劃就隨之發(fā)生變化，導(dǎo)致其穩(wěn)定性不足。

3.2戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實(shí)效性欠缺對企業(yè)未來人力資源的供需情況進(jìn)行合理預(yù)測是人力資源的重要工作之一，但大多數(shù)企業(yè)雖然單獨(dú)設(shè)立了人力資源部門，卻缺乏專業(yè)人員，在預(yù)測企業(yè)人力資源供需情況時(shí)存在較強(qiáng)的主觀性，且傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的主體是企業(yè)的全體員工，樣本數(shù)量過多、情況復(fù)雜，人力資源規(guī)劃缺乏實(shí)效性。

3.3戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的靈活性欠佳當(dāng)今，現(xiàn)代企業(yè)面臨多元化挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的快速應(yīng)變能力不足。隨著企業(yè)的多元化發(fā)展，人力資源不再是簡單的人員集合，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織，這就使人力資源規(guī)劃面臨新的要求，它離不開企業(yè)各個(gè)職能部門的協(xié)調(diào)，但由于靈活性欠佳，當(dāng)需要對人力資源規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)，就很難第一時(shí)間進(jìn)行，企業(yè)人力資源也遭受損失[3]。

4戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)加強(qiáng)實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施

4.1對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行仔細(xì)評估企業(yè)人力資源部門應(yīng)針對企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行系統(tǒng)的排查和分析，有效掌握企業(yè)目前的人力資源信息，這是戰(zhàn)略管理視角下加強(qiáng)實(shí)施人力資源規(guī)劃的一大前提。與此同時(shí)，掌握的人力資源信息務(wù)必要準(zhǔn)確、全面，一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)偏差，很可能導(dǎo)致人力資源規(guī)劃失效。當(dāng)準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)了企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量之后，應(yīng)合理評估企業(yè)當(dāng)前的崗位情況，將核心崗位上的核心人才找出來，并以此為基礎(chǔ)評估人力資源，了解他們的職業(yè)需求是否與崗位匹配，并找出差距。一般情況下，企業(yè)會(huì)通過分析企業(yè)員工的崗位勝任能力的方式，讓企業(yè)了解人力資源存量及員工勝任能力之間的差距，為更好地制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，提高人力資源規(guī)劃的針對性。

4.2對企業(yè)未來人力資源供需進(jìn)行科學(xué)預(yù)測在企業(yè)戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)下，采取科學(xué)的方式對企業(yè)未來的人力資源供需進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測。企業(yè)戰(zhàn)略管理能指導(dǎo)企業(yè)未來發(fā)展的方向，而分解的人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測企業(yè)人力資源供需的基礎(chǔ)[4]。一般情況下，企業(yè)通過綜合分析發(fā)展的總目標(biāo)、戰(zhàn)略管理、構(gòu)建人力資源的原則等信息，預(yù)測得到的人力資源供需情況具備一定的可靠性。作為人力資源規(guī)劃的必備環(huán)節(jié)之一，預(yù)測人力資源供需的準(zhǔn)確性異常重要。在具體的分析與預(yù)測過程中，通常會(huì)涉及兩類方法：一是主觀類方法，具體有問卷調(diào)查法等，它們被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，優(yōu)點(diǎn)在于操作簡便，缺點(diǎn)在于數(shù)據(jù)信息缺乏普遍性，結(jié)論的主觀性較強(qiáng)，往往很難定量，只能定性；二是客觀類方法，主要手段包括數(shù)學(xué)線性規(guī)劃、人力資源預(yù)測模型，優(yōu)點(diǎn)在于量化預(yù)測的內(nèi)容，站在理論的高度提高預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。但目前企業(yè)運(yùn)用模型的能力相當(dāng)有限，在運(yùn)用很多數(shù)據(jù)時(shí)都很難確保精確性，計(jì)算出的結(jié)果往往也缺乏準(zhǔn)確性。因此，不管采取哪種方法，企業(yè)都應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，找到與企業(yè)的戰(zhàn)略管理及發(fā)展契合的方法，盡可能將預(yù)測的準(zhǔn)確度提高。

4.3對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)踐操作當(dāng)企業(yè)仔細(xì)評估現(xiàn)有人力資源狀況、科學(xué)預(yù)測未來人力資源供需情況之后，管理層、人力資源管理部門就能對企業(yè)人力資源供需狀況有一個(gè)比較直觀的了解，并基于此來合理制定人力資源規(guī)劃，包括企業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)以及職業(yè)生涯規(guī)劃等，從而有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供需的平衡。當(dāng)然，企業(yè)在操作戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)時(shí)刻保持頭腦清醒，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃并非一次性，需在實(shí)施環(huán)節(jié)保持動(dòng)態(tài)平衡，必要時(shí)還需合理調(diào)整。大多數(shù)發(fā)展成熟的企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)都非常注重培養(yǎng)后備人才，使企業(yè)人力資源規(guī)劃變得立體化，因?yàn)槠髽I(yè)需基于對人員總量的嚴(yán)格控制，將每一位員工具備的能力充分發(fā)揮出來，促使員工不僅能勝任企業(yè)不同的崗位，還能大大節(jié)約用人成本，同時(shí)避免浪費(fèi)人才。在實(shí)際的人力資源規(guī)劃實(shí)施環(huán)節(jié)，企業(yè)要以不改變戰(zhàn)略管理原則為基礎(chǔ)，對各種各樣的資源要進(jìn)行靈活運(yùn)用，從而增強(qiáng)戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的靈活性。

4.4為實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供制度保障為促使企業(yè)人力資源規(guī)劃真正得到有效的實(shí)施，務(wù)必要配合一系列相適應(yīng)的人力資源管理制度，包括人力資源激勵(lì)機(jī)制、績效評價(jià)以及薪酬福利等。因此，企業(yè)各個(gè)部門之間務(wù)必要相互協(xié)調(diào)、配合，完善建立以人力資源的能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理體系，科學(xué)建立企業(yè)的人才觀，將傳統(tǒng)的論資排輩觀念打破。在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的過程中，企業(yè)必須以戰(zhàn)略管理的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，輔以科學(xué)的績效管理制度。同時(shí)，企業(yè)建立相應(yīng)機(jī)制對優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)有利，能與企業(yè)內(nèi)部人員崗位的變動(dòng)與調(diào)整相互適應(yīng)。一是進(jìn)一步健全企業(yè)員工崗位動(dòng)態(tài)管理體系，基于員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工作的加強(qiáng)，強(qiáng)化企業(yè)良性競爭機(jī)制，通過良性循環(huán)取得新的機(jī)制性突破；采取加強(qiáng)人員職業(yè)培訓(xùn)的手段，促進(jìn)人員積極重塑自我職業(yè)觀，并結(jié)合企業(yè)的人員流動(dòng)機(jī)制，詳細(xì)制定規(guī)范各個(gè)崗位的要求及步驟，鼓勵(lì)企業(yè)的每一位員工都努力成長為復(fù)合型人才。二是進(jìn)一步建立健全人才選拔機(jī)制，將民主制度充分應(yīng)用于企業(yè)對關(guān)鍵崗位人才的選拔，確保選拔過程公開、公正、公平；將企業(yè)員工的工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。三是進(jìn)一步深化改革企業(yè)的勞動(dòng)就業(yè)體制，雖然大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的用工制度比改革勞動(dòng)就業(yè)體制之前有明顯改善，但同工不同酬的現(xiàn)象依舊司空見慣，需要企業(yè)對勞動(dòng)關(guān)系作出進(jìn)一步規(guī)范，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)機(jī)制，加強(qiáng)管理勞動(dòng)合同。

當(dāng)然，企業(yè)只有完善激勵(lì)機(jī)制，才能為人力資源規(guī)劃提供支持和制度保障，才能推動(dòng)企業(yè)開展后續(xù)人力資源管理工作[5]。因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持采取有機(jī)結(jié)合精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的方式，選用榮譽(yù)激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)刺激的方法，堅(jiān)持推進(jìn)企業(yè)建立健全人力資源信息平臺(tái)。如在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營中，人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)在各個(gè)階段取得的經(jīng)營成果，適時(shí)給予員工精神鼓舞，選擇板報(bào)、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等形式積極宣傳企業(yè)經(jīng)營成果，通過人才影響的擴(kuò)大來增強(qiáng)企業(yè)人才的榮譽(yù)感，促使他們努力工作，并積極調(diào)整工作方向與態(tài)度，在企業(yè)發(fā)展中竭盡所能。通過良性競爭確定企業(yè)員工的職位，員工的薪酬也取決于他們對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，從而將工資分配的作用充分發(fā)揮出來，有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情；在員工的晉升中要充分考慮他們的實(shí)際能力，充分發(fā)展員工的職業(yè)技能；為提高企業(yè)優(yōu)秀員工的受教育程度，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃中加大培訓(xùn)資源投入，促使員工能從工作中感受到希望，能在企業(yè)得到越來越多的關(guān)注與重視，以滿足各層次員工的個(gè)性化心理需求，幫助他們實(shí)現(xiàn)價(jià)值，為人才營造一個(gè)良好的環(huán)境，促進(jìn)人力資源規(guī)劃的進(jìn)一步實(shí)施。

5結(jié)語

戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)性過程，廣泛涉及企業(yè)的各個(gè)部門，只有各個(gè)部門做到相互的協(xié)調(diào)與配合，采取科學(xué)的方法對人力資源進(jìn)行全過程管理與控制，才能使戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃變得穩(wěn)定、有效和靈活，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，為企業(yè)的戰(zhàn)略管理保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)

[1]張祥昭.建造企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理研究[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2015(09).

[2]張少燕.基于戰(zhàn)略角度的企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃與實(shí)施[J].經(jīng)營管理者,2013(32).

[3]張建寧,高敏芳.國有企業(yè)集團(tuán)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃管理的探討[J].湖南社會(huì)科學(xué),2014(01).

[4]王軍.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及其實(shí)施——以邯鋼公司為例[J].中國人力資源開發(fā),2013(11).

第2篇：人力資源戰(zhàn)略管理范文

[關(guān)鍵詞]會(huì)展 人力資源 戰(zhàn)略管理

人力資源戰(zhàn)略,就是指人力資源管理者從組織的全局上、整體上和企業(yè)長遠(yuǎn)的、根本的利益出發(fā),通過周密的科學(xué)論證,所設(shè)計(jì)的具有方向性的、指導(dǎo)性的、可操作的實(shí)施人力資源管理與開發(fā)的謀劃、方針、原則、行動(dòng)計(jì)劃與策略。

一、會(huì)展人力資源管理戰(zhàn)略的層次

在組織層次上,使會(huì)展人力資源管理與公司戰(zhàn)略相結(jié)合,一般有三個(gè)層次:

1.企業(yè)最高戰(zhàn)略決策層――要使會(huì)展人力資源管理主管作為最高管理層的一員發(fā)揮其作用。戰(zhàn)略決策層的活動(dòng)包括:制定企業(yè)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者和高級管理者接班人規(guī)劃,以發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、造就新一代會(huì)展經(jīng)理人才,特別是CEO人才;制定會(huì)展人力資源管理規(guī)劃,為預(yù)測今后一定時(shí)期的人才數(shù)量、變量、類型、素質(zhì)和人力資源市場供需情況并做出正確的人力資源戰(zhàn)略決策奠定基礎(chǔ);加強(qiáng)業(yè)績管理,確定最適合本公司并能取得最佳效果的人員考評體系和業(yè)績評價(jià)體系及其有效的考核機(jī)制,為建立和實(shí)施完善的激勵(lì)體系、激勵(lì)機(jī)制和報(bào)酬系統(tǒng)提供真實(shí)的依據(jù);優(yōu)化激勵(lì)管理,確定未來時(shí)段內(nèi)最有效的激勵(lì)體系、激勵(lì)機(jī)制,優(yōu)選出與實(shí)現(xiàn)公司長期商業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)種類、方式、方法等。

2.企業(yè)職能管理層――重點(diǎn)是根據(jù)最高層的戰(zhàn)略決策完善會(huì)展人力資源管理方針、方法、體系,制定人力資源管理規(guī)劃或計(jì)劃,并把人力資源管理計(jì)劃細(xì)化為具體實(shí)施系統(tǒng)(如設(shè)計(jì)招聘選拔程序、獎(jiǎng)勵(lì)方案等)。

3.企業(yè)實(shí)務(wù)運(yùn)作層――重點(diǎn)是把會(huì)展人力資源管理的各種政策、計(jì)劃、制度、規(guī)章具體實(shí)施、落實(shí)。

二、確定會(huì)展人力資源戰(zhàn)略整體框架

1.會(huì)展企業(yè)人力資源戰(zhàn)略總體框架。包括:第一,目標(biāo)類戰(zhàn)略,以未來幾年的會(huì)展人力資源供需預(yù)測為基礎(chǔ),含企業(yè)未來3～10年需要的和可以提供的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等。第二,制度類戰(zhàn)略,是以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)而制定的系列性人力資源管理制度,含人才培養(yǎng)、人才使用、人才激勵(lì)等整套人才管理制度。第三;過程類戰(zhàn)略,是按照人力資源管理過程所設(shè)計(jì)的一系列戰(zhàn)略,如人力資源的輸人、轉(zhuǎn)換、輸出(含退出機(jī)制)等方面的戰(zhàn)略。其中,重要的戰(zhàn)略有:招聘戰(zhàn)略、選拔戰(zhàn)略、任用戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略、報(bào)酬戰(zhàn)略、職業(yè)戰(zhàn)略、留才戰(zhàn)略等。過程類戰(zhàn)略是建立人才管理基本體系與機(jī)制的主導(dǎo)思想,而其退出機(jī)制則是在人才社會(huì)化、全球化的環(huán)境下,以人才的知識(shí)資本、核心能力、“用腳投票”的流動(dòng)意識(shí)為基礎(chǔ),形成的人才自主決定主動(dòng)退出特定的組織和選擇、進(jìn)人新組織的行為機(jī)制。第四,開發(fā)類戰(zhàn)略,是以視員工是會(huì)展企業(yè)的最重要的戰(zhàn)略資源為基本思想,應(yīng)用各種先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)手段、方法,最大限度地開發(fā)員工的潛力,以實(shí)行企業(yè)最佳績效目標(biāo)。

2.選擇會(huì)展人力資源管理的基本戰(zhàn)略。會(huì)展企業(yè)必須堅(jiān)持吸引人才和留住人才的戰(zhàn)略。但在這個(gè)問題有相當(dāng)?shù)碾y度,據(jù)調(diào)查,很少有公司在高潛質(zhì)人才為公司服務(wù)的第二年以后才關(guān)注他們的進(jìn)步;只有11%的經(jīng)理說相信高潛質(zhì)人才得到了最好的發(fā)展機(jī)會(huì);只有1/3的最高層經(jīng)理堅(jiān)信其公司吸了卓越人才,其中10%的人堅(jiān)信公司留住了高級管理人員的大多數(shù)。

3.了解戰(zhàn)略性會(huì)展人力資源管理的組成內(nèi)容。會(huì)展人力資源管理戰(zhàn)略的主體內(nèi)容是戰(zhàn)略性人力資源管理,它以會(huì)展企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略為指導(dǎo),為實(shí)現(xiàn)會(huì)展企業(yè)目標(biāo),主要關(guān)注會(huì)展人力資源管理活動(dòng)的綜合性、適應(yīng)性,對人力資源的各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃,保持戰(zhàn)略匹配,保證人力資源管理戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略及其需要緊密結(jié)合起來,人力資源政策在各個(gè)領(lǐng)域、層次保持一致,人力資源管理實(shí)踐為所有管理者與員工所接受。利用、實(shí)行,依靠人才資源創(chuàng)建會(huì)展企業(yè)的競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略能力。

三、加強(qiáng)戰(zhàn)略性會(huì)展人才管理

1.戰(zhàn)略性會(huì)展人才管理的對象。首先,主要是各類高級會(huì)展人才:稀缺性人才;核心性人才;高潛性人才;國際性人才。其次,戰(zhàn)略性爭奪對象人才:一是急需的高層次人才;二是高級研究人才和技術(shù)人才,特別是精通國際語言和事務(wù)的高級別人才;三是跨領(lǐng)域、跨學(xué)科的復(fù)合型通才;四是加人WTO后的“外”字型人才:外語翻譯人才;外籍優(yōu)秀人才;有豐富的跨國公司管理經(jīng)驗(yàn)的人才;熟悉世界貿(mào)易組織規(guī)則的國際貿(mào)易人才和談判人才等。

2.戰(zhàn)略性會(huì)展人才管理的重點(diǎn)。根據(jù)會(huì)展企業(yè)實(shí)際情況,應(yīng)用“二八”規(guī)律,區(qū)別人才層次,充分關(guān)注戰(zhàn)略性人才;以人才資源為核心合理配置其他各種資源;戰(zhàn)略性人才資源的安全。

3.戰(zhàn)略性會(huì)展人才管理的關(guān)鍵。包括:研究國際性人才資源分布與需要的對稱程度,以明確人才資源爭奪的內(nèi)在原因;研究各地區(qū)會(huì)展人才爭奪的格局及其戰(zhàn)略與策略,以為我們制定人才政策的參照;研究各地區(qū)會(huì)展人才流失和回流的動(dòng)因,以為制定人才政策的依據(jù)。

4.培養(yǎng)會(huì)展人才是重點(diǎn)。第一,創(chuàng)建以能力為基礎(chǔ)、以人才為中心的企業(yè)文化。包括:企業(yè)和員工具有改變他們所創(chuàng)造的良好的歷史業(yè)績的愿望;人才培養(yǎng)計(jì)劃具有個(gè)性化,并與員工的自我期望一致;培養(yǎng)過程能夠幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、診斷問題、解決問題;鼓勵(lì)員工相互合作、相互支持和個(gè)人的自我完善;支持員工的創(chuàng)新性冒險(xiǎn)行為和實(shí)驗(yàn)行為。第二,構(gòu)建綜合性的以能力為基礎(chǔ)、以組織績效為目標(biāo)的組織管理模式――人才培養(yǎng)體系。

5.戰(zhàn)略性會(huì)展人才管理的核心。人才流失是擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)差別的直接原因。本質(zhì)上看,會(huì)展人力資源問題就是怎樣吸引和留住最出色的人才,并確保他們能把公司看做開展職業(yè)生涯的最佳選擇。

參考文獻(xiàn):

第3篇：人力資源戰(zhàn)略管理范文

隨著國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人口福利需求，國立學(xué)校的發(fā)展已經(jīng)不能夠滿足當(dāng)下國家教育事業(yè)發(fā)展的需求。在時(shí)代潮流、人民呼聲和國家政策支持下，民辦高校如雨后春筍出現(xiàn)，并且以自己特有的優(yōu)勢發(fā)展，是我國教育體系中不可或缺的辦學(xué)力量。隨著時(shí)代快速發(fā)展，民辦學(xué)校之間的競爭越來越激烈。如何提高民辦高校師資隊(duì)伍質(zhì)量，提高教育服務(wù)水平以及如何將民辦高校聲譽(yù)有口皆碑，都是當(dāng)代民辦高校需要考慮的問題。無論哪個(gè)學(xué)校，想要提高自己的聲譽(yù)，招進(jìn)更優(yōu)質(zhì)的生源，都離不開教師隊(duì)伍方面的人力資源的有效管理。本文就民辦高校人力資源體系這方面滲入研究，剖析案例，透析本質(zhì)，分析當(dāng)下民辦高校的師資招募、分配管理和教師福利等等方面，并且探索民辦人力資源管理體系更合理的對策。

【關(guān)鍵詞】

民辦高校；人力資源管理；戰(zhàn)略管理研究

與公辦學(xué)校非營利性的性質(zhì)不同，民辦高校具有盈利性的與公司類似，都是需要自負(fù)盈虧的。這就直接影響了教師的工資高低、工資發(fā)放以及過節(jié)福利等2015年11月，據(jù)人民網(wǎng)報(bào)道，北京一民辦高校—背景科技經(jīng)營管理學(xué)院交替集體遞交辭職信討薪，罷工已達(dá)半個(gè)月，數(shù)千名學(xué)生課程受到影響。近年來類似的民辦高校教師因教師工資低，福利少、工資拖欠等原因，進(jìn)行集體游行、辭職、罷工的事件屢見不鮮。另外，民辦高校的教師隊(duì)伍編制現(xiàn)狀與公辦高校存在很大的差距，各種福利、社會(huì)保障存在不公平的地方。實(shí)現(xiàn)民辦高校的健康發(fā)展，加強(qiáng)對高校人力資源的積極扶持和規(guī)范管理扶持是我國新時(shí)代教育事業(yè)必須實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。民辦教育事業(yè)是我國教育事業(yè)中的重要組成部分，在當(dāng)下已經(jīng)成為緩解我國教育壓力、教師就業(yè)以及促進(jìn)我國教育事業(yè)發(fā)展的重要力量。為了促進(jìn)民立高校管理優(yōu)化、核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，是我國教育行政部長期教育改革和發(fā)展的重要工作職責(zé)。

1民辦高校教師人力資源現(xiàn)況

民辦高校相對于國立高校，建校歷史比較短，在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)缺乏，并且又受到教育市場需求影響，教師人力資源管理方面受到各因素影響比較對，教師人力資源的管理并不穩(wěn)定。民辦高校的管理常常比較死板。民辦高校的招聘并非如表面上更加注重人才，環(huán)境比較輕松。事實(shí)上，公辦學(xué)校等級森嚴(yán)；評先選優(yōu)比較嚴(yán)格而且手續(xù)過程比較復(fù)雜，主人職位比較大。但是由于民辦學(xué)校實(shí)行合同法，民辦高校教師需要面臨老板炒魷魚的解聘。教師招募方面，民辦高校難以招募到高質(zhì)量的師資。從學(xué)歷方面看，一般民辦高校的教室大多是講師、教授或者還有少部分碩士，而具有博士學(xué)歷的教師寥寥無幾，這就使得民辦高校師競爭力要低于公里高校。我國著名教授周培源說過：“一所大學(xué)辦得好不好，其水平如何。它的決定因素或者根本標(biāo)志之一乃是這所徐曉大學(xué)的教師陣容。”一所高校要堅(jiān)持“以人為本”為辦學(xué)宗旨，這對于具有盈利性的民辦高校有內(nèi)涵充實(shí)的指導(dǎo)作用。

2民辦高校人力資源管理機(jī)制的構(gòu)建

2.1我國民辦高校管理機(jī)制現(xiàn)狀我國事業(yè)單位的工作人員實(shí)行國家人事制度其中的編制制度。編制制度包括行政編制和事業(yè)編制。但是民辦高校是屬于民營，并不會(huì)實(shí)行國家的編制制度，而是受到合同法約束。也就是說，一位民辦教師并不能通過是否有編制來確定自己正式身份，而是以他/她與民辦高校之間的合同來證明。因此，民辦學(xué)校的師資隊(duì)伍主要來源市場招聘，以合同簽約的。非編制教師因?yàn)椴粚儆趪沂聵I(yè)編制教師，所以在工資、福利待遇、退休待遇等等方面會(huì)比較差些。這也導(dǎo)致民辦高校的教師頻頻跳槽，民辦高校教師人事調(diào)動(dòng)頻繁，甚至導(dǎo)致開學(xué)后教學(xué)進(jìn)度受到嚴(yán)重影響。據(jù)我國教育報(bào)報(bào)道，山東淄博某民辦高校校長因?qū)W校內(nèi)教師跳槽，新人又未招募進(jìn)來，恐下一個(gè)學(xué)期課程無法開齊。在現(xiàn)實(shí)中，由于我國民辦高校人力資源管理中，民辦高校教師拿著同樣的教師資格證，承擔(dān)著一樣甚至更多的教育工作，但最后工資待遇、職稱評審、進(jìn)修培訓(xùn)、課題申請等等當(dāng)面都不如公辦高校老師。這樣的人力資源管理導(dǎo)致了民辦高校“留人難”的現(xiàn)狀。

2.2國情下民辦學(xué)校人力資源管理探索民辦高校教師人力資源管理中教師隊(duì)伍不穩(wěn)定、教師隊(duì)伍質(zhì)量不高等現(xiàn)象已經(jīng)引起國家教育部的重視。教育部的《關(guān)于鼓勵(lì)和引導(dǎo)民間資金進(jìn)入教育領(lǐng)域促進(jìn)民辦教育發(fā)展的實(shí)施意見》，明確指出，民辦學(xué)校的教室在自個(gè)認(rèn)定、職稱評審、進(jìn)修培訓(xùn)、課題申請、評先選優(yōu)、退休待遇等等當(dāng)面都與公辦學(xué)校教室享受同等的待遇。除了在編制方面，政府可以為民辦高校實(shí)行單獨(dú)核編。比如如果民辦高校教師合同到期，被校方解聘，教育局可以在這些教師的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療和住房公積金等方面借鑒公辦教職工標(biāo)準(zhǔn)給予辦理。這樣的舉措可以縮短公辦與民辦高校教師事業(yè)方面的差距，而不是在教師解聘后隨之任之。

借鑒我國廣州地區(qū)在處理民辦高校教師問題的做法。民辦高校教師隊(duì)伍流動(dòng)性過大影響了正常的教育工作，廣州教育局聯(lián)合發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政局、人力資源和社會(huì)保障局，在此對民辦高校教師待遇問題，出臺(tái)了《意見（》關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)民辦義務(wù)教育分類扶持和管理的實(shí)施意見）的簡稱）《。意見》中就明確指定了民辦學(xué)校教師最低薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)為廣州企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的2倍。2015年廣州市企業(yè)職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是1895元/月，推理出民辦學(xué)校教師的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于3790元/月。類似這樣的措施，將更好實(shí)現(xiàn)民辦學(xué)校教師的待遇公平化。

這對于全國民辦高校招募優(yōu)質(zhì)教師隊(duì)伍和留住優(yōu)質(zhì)教師人才提供了可以借鑒的方法。公校對民校之間的幫扶。公校與民校之間存在差距，但是并不是對立的矛盾。要化干戈為玉帛，需要兩者直接面對溝通交流。教育行政部可以在公校與民校之間架起幫扶的橋梁，允許民辦高校進(jìn)入市里的公共財(cái)政預(yù)算教育事業(yè)的幫扶范圍，促進(jìn)兩者在交流中相互學(xué)習(xí)、互相借鑒，促進(jìn)自身的發(fā)展。這里也有可以有合理的人力資源的流動(dòng)，正確高校發(fā)展共贏。

【參考文獻(xiàn)】

[1]萬秋成.高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].商業(yè)時(shí)代，2013（01）.

[2]李玉泉,盧瑛祥.民辦高校可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)建[J]教育發(fā)展研究[J].201（203）.

第4篇：人力資源戰(zhàn)略管理范文

 

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)　人力資源管理　戰(zhàn)略管理　人力資源戰(zhàn)略管理

戰(zhàn)略是組織發(fā)展的長期方向和愿景，是組織整體的運(yùn)營和未來的發(fā)展程度。戰(zhàn)略管理是企業(yè)在信息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境，所必需采取的管理手段。人，作為生產(chǎn)要素中最活躍的部分，是生產(chǎn)活動(dòng)的第一資源，企業(yè)的其他資源都要借助于人的參與才能發(fā)揮其使用價(jià)值，創(chuàng)造價(jià)值。因此，人力資源管理就必須在企業(yè)戰(zhàn)略答理的框架內(nèi)，重新思考自己的任務(wù)、職能定位，增強(qiáng)人力資源管理的有效性，促成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的變化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。20世紀(jì)90年代以來，經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識(shí)化的趨勢越來越明顯，科學(xué)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治文化變革體現(xiàn)出廣泛性、快速性、不確定性和復(fù)雜性等特征。

1、人力資源管理面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的深刻變化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜性等特點(diǎn)。就人力資源管理而言，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。企業(yè)的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價(jià)值培植問題，建立新的模式來培養(yǎng)競爭力。

(2)信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計(jì)算機(jī)國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，讓世界變得更小，新技術(shù)的迅速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低交易費(fèi)用，而且對企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。

(3)社會(huì)知識(shí)化。2l世紀(jì)的社會(huì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)，越來越多的人將從事知識(shí)的創(chuàng)造、傳播活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。在這樣的社會(huì)里，知識(shí)管理能力成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，知識(shí)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。

(4)員工多元化。隨著國家現(xiàn)代化進(jìn)程的發(fā)展和勞動(dòng)力市場的進(jìn)一步健全人員的流動(dòng)必然更頻繁，企業(yè)員工隊(duì)伍的組成更加復(fù)雜。知識(shí)型員工與一般員工、長期員工與臨時(shí)員工、高層管理者與一般專業(yè)人員在各種形式上的差別將會(huì)顯露出來。

2、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的深刻變化

戰(zhàn)略型人力資源管理是企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代激烈的競爭環(huán)境下，通過人力資源管理與開發(fā)來支撐和保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)；這代表企業(yè)的人力資源管理已從傳統(tǒng)人事管理，向幫助企業(yè)獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化這樣一種全新角色的轉(zhuǎn)變。

(1)關(guān)注知識(shí)型員工，進(jìn)行知識(shí)管理新經(jīng)濟(jì)時(shí)代將是一個(gè)人才為主導(dǎo)的時(shí)代素質(zhì)越高、越稀少、熱門的人才將獲得愈多的工作機(jī)會(huì)和報(bào)酬。知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)；知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

(2)建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求。面臨新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多環(huán)境變遷，管理者要對包括企業(yè)競爭戰(zhàn)略、人力資源政策和其他會(huì)影響到員工的經(jīng)營政策在內(nèi)的眾多與人力資源管理有關(guān)的活動(dòng)負(fù)責(zé)。

(3)吸引與留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展。在這個(gè)不斷變化的、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營環(huán)境中，尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)具有競爭力的根本。

(4)開發(fā)企業(yè)能力，倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“人高于一切”的價(jià)值觀更為流行，人力資源管理則是這一價(jià)值觀的價(jià)值導(dǎo)向。

二、人力資源戰(zhàn)略管理的時(shí)代意義

1．人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)向廣度、深度發(fā)展，企業(yè)的競爭越來越成為人才的競爭。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源的價(jià)格成為衡量企業(yè)競爭力的標(biāo)志，人力資源管理部門也逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并維持企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性部門。作為整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略就是確定一個(gè)企業(yè)如何進(jìn)行人員管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的方向性指導(dǎo)計(jì)劃；而人力資源戰(zhàn)略管理就是要使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略相一致，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，引導(dǎo)所有的人力資源活動(dòng)都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，為企業(yè)戰(zhàn)略的制定實(shí)施創(chuàng)造條件，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

2、人力資源戰(zhàn)略管理的時(shí)代意義

企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理最重要的意義就是使現(xiàn)代企業(yè)能夠適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)環(huán)境的變化，使人才資源更好地為企業(yè)參與市場競爭服務(wù)。在新形勢下，只有從戰(zhàn)略的高度，有效的開發(fā)、合理的使用、科學(xué)的管理人力資源，才能保證企業(yè)蓬勃發(fā)展，贏得市場競爭的主動(dòng)權(quán)。

第一，人力資源戰(zhàn)略的制定和實(shí)施可以保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定的人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，它是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要的組成部分，它的制定和實(shí)施有助于保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和競爭優(yōu)勢的建立。

第二，人力資源戰(zhàn)略管理有助于將企業(yè)利益與職工個(gè)人利益結(jié)合起來。21世紀(jì)由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變革，使企業(yè)內(nèi)部員工的需求和價(jià)值觀趨向多元化。人力資源戰(zhàn)略管理將員工個(gè)人期望與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，從雙方的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，確定需要解決的主要問題，合異求同，以達(dá)到共同發(fā)展、共同獲得利益的目的。

第三，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理，可以指導(dǎo)企業(yè)的人力資源開發(fā)管理工作。人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境的變化和人力資源開發(fā)與管理自身的發(fā)展，建立切合企業(yè)實(shí)際的人力資源開發(fā)與管理方法。

第四，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理，可以幫助企業(yè)改進(jìn)人力資源開發(fā)與管理的方法，使其更加合理、更富有激勵(lì)作用。我國加入WTO后，企業(yè)而臨的不確定因素越來越多，由于人力資源戰(zhàn)略充分考慮到環(huán)境的不斷變化，它對人力資源開發(fā)與管理所采用的方法也有重要的指導(dǎo)意義。

三、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理體系的構(gòu)建

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施程度主要取決于對人力資源的管理。要使得人力資源管理符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理體系。

1、樹立正確的人力資源觀念

新經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，就是市場競爭的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等有形資本的競爭轉(zhuǎn)為無形的智力資本的競爭。如何正確地識(shí)人、選人、育人、用人、留人，對于現(xiàn)代企業(yè)競爭至關(guān)重要。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，樹立正確的人力資源觀念要把握以下幾點(diǎn)：

第5篇：人力資源戰(zhàn)略管理范文

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。基于此，通過比較國內(nèi)外人力資源規(guī)劃方面的差異，分析我國企業(yè)當(dāng)前人力資源規(guī)劃存在的問題，針對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，對公司的人力資源規(guī)劃進(jìn)行合理分析，找尋存在的問題，并對人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)的實(shí)施策略進(jìn)行探索，以期對我國企業(yè)人力資源規(guī)劃有所貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略層面；人力資源規(guī)劃

2l世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新世紀(jì)，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的時(shí)代，隨著我國改革開放的逐步深入，企業(yè)要不斷提高企業(yè)人力資源的利用效率，企業(yè)人力資源規(guī)劃要進(jìn)行全面分析，保證企業(yè)的人力資源規(guī)劃能符合企業(yè)的實(shí)際需要，必做好企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，做好企業(yè)人力資源需求分析和規(guī)劃。因此，在對企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃的過程中，首先要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源需求的動(dòng)態(tài)平衡，合理制定激勵(lì)機(jī)制，吸引人才，合理配置企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，人力資源管理對提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用，只有將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分，才能處于不敗之地。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃是為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而存在的，企業(yè)人為地將公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的聯(lián)系割裂開來，不能調(diào)查組織人員的全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù)，使人力資源配置不能有效存在。人力資源規(guī)劃有效性的關(guān)鍵在于有效整合人力資源規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃，當(dāng)前很多企業(yè)對人力資源規(guī)劃的重視程度不夠，主要源于以下幾種滯后的做法。第一，雖然很多企業(yè)以“人力資源部”取代了“人勞處”，但仍是一些閑散人員的安置部門，很多企業(yè)沒有HR管理人員，缺少專業(yè)人才，管理人員沒有夯實(shí)的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，無法對企業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。第二，企業(yè)的組織高層管理人員并不會(huì)預(yù)知企業(yè)未來的高素質(zhì)員工所需，在越來越激烈的市場競爭中就無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且獲得優(yōu)勢地位，企業(yè)未來的發(fā)展需要各類專業(yè)高素質(zhì)人才的共同努力。第三，很多公司在開發(fā)人力資源規(guī)劃時(shí)，不是一個(gè)人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃者很重視短期替代品的需求，沒有把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略整合。管理者由于缺乏戰(zhàn)略整合完全丟失了做好人力資源規(guī)劃的目的，對人員數(shù)量和質(zhì)量的要求就會(huì)放松，結(jié)果造成沒有充足時(shí)間去尋找合適的人員。第四，很多企業(yè)在完成人力資源規(guī)劃的過程中，難以靈活運(yùn)用科學(xué)的分析方法，缺乏對理論模型的理解，也忽視了企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的影響，導(dǎo)致規(guī)劃無效。中國的入世和經(jīng)濟(jì)與全球的融合使得中國企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的決策者在組織制定自身發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，也要思考人才戰(zhàn)略。但大多數(shù)企業(yè)難以獨(dú)立完成人力資源規(guī)劃方案，使人力資源規(guī)劃成為空談。

二、人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)的原則

企業(yè)都具備一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，甚至有的企業(yè)有核心產(chǎn)業(yè)和技術(shù)優(yōu)勢，制定人力資源規(guī)劃往往對整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起主導(dǎo)引領(lǐng)作用，所以需根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，制定統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)劃，獲取企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)。一般來說，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)要遵循以下原則。

1.整體性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要發(fā)揮企業(yè)的核心作用，有效整合自身企業(yè)的人力資源，使企業(yè)能在戰(zhàn)略上整體統(tǒng)一，制定人力資源規(guī)劃時(shí)要使人力資源規(guī)劃服從于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，從企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，將公司內(nèi)眾多的人力資源整合成有機(jī)整體，充分發(fā)揮能力之和的優(yōu)勢。

2.科學(xué)性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)堅(jiān)持科學(xué)有效的原則，該原則要求企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃必須尊重企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況與客觀規(guī)律，利用科學(xué)的管理方法，在人力資源需求和供給上進(jìn)行科學(xué)分析，制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃。從戰(zhàn)略分析到需求供給預(yù)測，科學(xué)性原則貫穿于整個(gè)過程中，需要科學(xué)把握規(guī)劃重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧，準(zhǔn)確掌握人力資源發(fā)展規(guī)律中的重點(diǎn)，對人力資源進(jìn)行全面規(guī)劃。

3.持續(xù)性原則。給予企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源管理是為了保持公司的生命力可持續(xù)增長，并且能在日益激烈的市場競爭中越來越壯大，因此在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，不管是從時(shí)間上，還是從規(guī)劃的實(shí)施上，都要具有持續(xù)性，持續(xù)實(shí)施企業(yè)的人力資源規(guī)劃，保持生命力的可持續(xù)增長。

4.實(shí)用性原則。規(guī)劃方案的實(shí)施，要體現(xiàn)實(shí)用性原則，發(fā)揮規(guī)劃方案的積極作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)，由人力資源部門牽頭，全體人員共同參與，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部各單位，形成合力，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。因此，要兼顧實(shí)施過程控制，制定的人力資源規(guī)劃必須具有操作性、針對性，能滿足公司對人力資源管理的需要，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一步步實(shí)現(xiàn)的過程中，達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

作者：范麗娟 單位：徐州財(cái)經(jīng)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校

參考文獻(xiàn)

[1]馬驥.基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源規(guī)劃探析[J].長春工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2014(3).

第6篇：人力資源戰(zhàn)略管理范文

（一）缺乏法律依據(jù)

目前，事業(yè)單位缺乏人事管理法律法規(guī)，針對人事管理工作的單項(xiàng)政策也不夠健全，且大多數(shù)脫離了實(shí)際需求，這是影響事業(yè)單位人事管理工作質(zhì)量的主要因素。

（二）管理方法滯后

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的人事管理方法過于單一、滯后，管理制度缺乏活力。在管理體制上沒有將政事區(qū)分開來，事業(yè)單位人員冗雜，機(jī)構(gòu)設(shè)置重復(fù)性高，布局不合理，不僅增加了財(cái)政支出壓力，而且影響了事業(yè)單位工作人員的工作態(tài)度和效率。此外，事業(yè)單位缺乏一定的激勵(lì)機(jī)制，難以充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，從一定程度上制約了單位的發(fā)展。

（三）管理體系封閉

由于事業(yè)單位內(nèi)部已經(jīng)形成了“人才歸部門所有、單位所有”的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致單位內(nèi)部的人才缺乏競爭力，與外界的溝通交流極少，限制了各類人才選擇工作崗位的自利，導(dǎo)致“人才不能盡其用”的狀況，不利于人力資源的優(yōu)化配置。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

（一）管理核心不同

傳統(tǒng)人事管理的主要表現(xiàn)形式是對事不對人，只注重強(qiáng)調(diào)“事”的控制和管理，缺乏人和事的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，在控制人力資源方面缺乏張弛有度的理念；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為本，其管理主要目的在于人和事的協(xié)調(diào)發(fā)展，系統(tǒng)優(yōu)化，強(qiáng)調(diào)合理使用心理和意識(shí)的調(diào)節(jié)方法，實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理，使企業(yè)達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙贏的局面。

（二）管理方法不同

傳統(tǒng)人事管理將相互聯(lián)系的幾個(gè)階段人為地孤立進(jìn)行，例如在錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休的基本流程中，導(dǎo)致錄用和培訓(xùn)脫節(jié)，培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)晉升脫節(jié)，沒有將人才的作用最大限度地發(fā)揮出來，導(dǎo)致大量人才閑置，流動(dòng)性差，不利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理則分為以下幾個(gè)模塊：機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、招聘管理、干部任用、人員培訓(xùn)、職稱評比，其中人員培訓(xùn)與開發(fā)新的人才資源相對應(yīng)；職稱評比與績效管理相對應(yīng)等等，將單位人員的升降調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲退休、培訓(xùn)考核等方面有機(jī)結(jié)合起來，打破了部門的局限，實(shí)現(xiàn)了單位人力資源的全程統(tǒng)一管理。

三、在現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度下開展事業(yè)單位人事管理工作

（一）人力資源規(guī)劃

實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理的第一步就是要根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)和人力資源的供求狀況，制定出符合單位人事管理和開發(fā)實(shí)際的規(guī)劃。目前，事業(yè)單位實(shí)行的是定崗定編制，在進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置時(shí)要在了解人才資源配置的前提下，綜合設(shè)崗，加大單位人才選擇崗位的自，更好地發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性。事業(yè)單位主要包括三種類型的崗位：工勤技能崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位。例如主要以專業(yè)技術(shù)為社會(huì)提供服務(wù)的事業(yè)單位，則專業(yè)技術(shù)崗位占單位主體，一般情況下設(shè)定為崗位總量的70%。

（二）確定用人機(jī)制

人才是事業(yè)單位發(fā)展的前提保障，合理選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)人才是實(shí)行現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理的主要目標(biāo)。事業(yè)單位在選拔和任用人才時(shí)要遵循國家出臺(tái)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，結(jié)合工作實(shí)際，對選拔方法進(jìn)行大膽創(chuàng)新，不僅要建立規(guī)范化的選拔和管理機(jī)制，而且要形成具備生機(jī)和活力的用人機(jī)制。

（三）職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是指單位為了促進(jìn)成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，而幫助其制定職業(yè)規(guī)劃，確定發(fā)展途徑，激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工的潛力，從而促進(jìn)員工和單位共同發(fā)展的管理方式。其主要路徑有四種：傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑、橫向職業(yè)生涯路徑、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑、雙重職業(yè)生涯路徑。對于能勝任管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位工作的人才，也就是通常所謂的“雙向型”人才，可在兩種崗位上進(jìn)行交替晉升。

四、結(jié)束語

第7篇：人力資源戰(zhàn)略管理范文

一、我國商業(yè)銀行人力資源績效考核現(xiàn)狀

銀行之所以稱為特殊的企業(yè)是由于它的經(jīng)營對象不是一般商品而是貨幣。它不僅對整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行產(chǎn)生影響，而且對金融市場和其相關(guān)衍生物的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)起著關(guān)鍵作用。銀行在金融領(lǐng)域的支柱地位，在很大程度上促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)的健康、快速發(fā)展。目前我國商業(yè)銀行主要以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為考核標(biāo)準(zhǔn)。KPI 激發(fā)了員工積極性，提高了經(jīng)營業(yè)績。但同時(shí)也暴露出了一些問題。下面以C銀行S分行為例，從企業(yè)決策層的角度來審視和分析現(xiàn)有商業(yè)銀行的績效考核體系。

S銀行為國有商業(yè)銀行C的下屬二級分行，在省分行的授權(quán)下開展各項(xiàng)金融服務(wù)業(yè)務(wù)。該行在全市范圍內(nèi)目前共設(shè)5個(gè)支行，30多個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，市分行本部設(shè)有三大部室。S銀行以KPI為基礎(chǔ)，實(shí)施三層面業(yè)績考核。

（一）省分行對S行的績效考核

省分行對S行的績效考核主要是對經(jīng)營績效的考核及年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，采用以經(jīng)濟(jì)增加值為核心并與KPI相結(jié)合的考核方法。經(jīng)營績效考核是在一年內(nèi)按季度開展，核心考核標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)的增加值，并適當(dāng)參考經(jīng)濟(jì)增加值的增量。在每季度末，S行在全省二級分行中進(jìn)行指標(biāo)座次及排名，它的績效的工資性費(fèi)用與省分行直接掛鉤。績效的工資性費(fèi)用由績效工資和激勵(lì)工資構(gòu)成。在考核當(dāng)期與經(jīng)濟(jì)增加值掛鉤而分配的工資費(fèi)用即為績效工資，其掛鉤程度較高；在考核當(dāng)期與經(jīng)濟(jì)增加值的增量掛鉤而分配的工資費(fèi)用即為激勵(lì)工資，其掛鉤程度較低。績效工資面向全體員工發(fā)放，激勵(lì)工資面向工作業(yè)績突出的員工發(fā)放。考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是在每年年末開展，與年終獎(jiǎng)金掛鉤。主要考核指標(biāo)包括效益指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、戰(zhàn)略指標(biāo)三類，其具體指標(biāo)內(nèi)容如表1。

表 1

（二）S行對各部門的績效考評

在S行，將公司業(yè)務(wù)部、個(gè)人金融部、國際業(yè)務(wù)部等這些能夠創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)增加值的部門稱為業(yè)務(wù)經(jīng)營部門，將那些如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、辦公室、人力資源部等進(jìn)行行政類管理、協(xié)調(diào)銀行內(nèi)部溝通運(yùn)行的部門稱為綜合管理部門，而將那些如安全保衛(wèi)部、宣傳部、系統(tǒng)工會(huì)等提供運(yùn)營保障的部門統(tǒng)稱為支持保障部門。

作為經(jīng)濟(jì)增加值的直接創(chuàng)造者，激勵(lì)工資的分配會(huì)向業(yè)務(wù)經(jīng)營部門有一定傾斜，而它剩余的部分則按人數(shù)平均分配給安全保障部門和綜合管理部門。這樣使得績效考核指標(biāo)對經(jīng)營部門的員工工作產(chǎn)生一定的導(dǎo)向和牽引作用，將個(gè)人目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略相結(jié)合，也使該部門員工學(xué)會(huì)站在全局之上思考問題。顯而易見，關(guān)鍵績效指標(biāo)體系集中測量影響績效的關(guān)鍵行為，而且由于簡單易懂，短小精辟，變得更加具有可控性。對于業(yè)務(wù)部門的員工而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)體系使得他們努力工作以達(dá)到績效測量和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮了績效考核的引導(dǎo)作用。但與此同時(shí)，也忽視了行政管理部門和保障部門員工的工作績效，缺少針對這些員工的具體考核辦法和衡量標(biāo)準(zhǔn)，無法實(shí)現(xiàn)考核的整體、全面性。

（三）S行對員工的績效考評

S行對員工的績效考核分為兩部分：一是每季度末對員工的考核，這個(gè)考核要求各部門根據(jù)其自身情況自行制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，自行組織，考核結(jié)果是部門內(nèi)部發(fā)放激勵(lì)工資的重要依據(jù)。考核指標(biāo)通常分為德、勤、能、績四類指標(biāo)。其具體指標(biāo)體系劃分如表2。

表 2

四大類十個(gè)指標(biāo)共一百分。在具體實(shí)行過程中，一般由本人、上級、下級、同級各填一表，各表賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重，綜合計(jì)算得分。然而各部門負(fù)責(zé)人的管理水平不一，且受管理范圍和職位等級的限制，對績效考核的理解和運(yùn)用也各不相同，沒有統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，因而制訂出的考核辦法的合理性、考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性、考核指標(biāo)的科學(xué)性都值得商榷。二是每年末由S行人力資源部統(tǒng)一組織的年度績效考核，主要采用的是360度考核法與述職聽證法相結(jié)合。考核的程序分為個(gè)人述職、民主測評、確定考核等次、意見反饋、整理歸檔5個(gè)步驟。無論是普通員工還是各部門管理人員，他們的績效考核指標(biāo)都是根據(jù)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略與流程設(shè)計(jì)的。將員工的工作與組織遠(yuǎn)景，銀行戰(zhàn)略與各自所在部門相結(jié)合，層層分解，層層貫通，使每一員工的個(gè)人績效、部門績效與公司的整體效益相互影響。確保員工的績效與客戶的價(jià)值期望相融合，共同為實(shí)現(xiàn)客戶的效益最大化服務(wù)。

二、C行S分行績效考核體系存在的問題

KPI實(shí)施使我國商業(yè)銀行的人力資源績效考核走向了標(biāo)準(zhǔn)化、正規(guī)化的道路。但其也暴露出問題，表現(xiàn)為：

（一）績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)

S行在人力資源績效考核中最大的不足就是沒有將考核本身與戰(zhàn)略管理聯(lián)系起來。銀行發(fā)展與長期經(jīng)營的指南是它所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，若戰(zhàn)略目標(biāo)無法切實(shí)有效地落實(shí)到個(gè)人及部門目標(biāo)，那么各部門在制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就會(huì)忽視企業(yè)的整體戰(zhàn)略和組織績效，僅僅將目光放在部門內(nèi)部，只考慮本部門利益。各職能部門負(fù)責(zé)人也無法將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到各自部門的績效計(jì)劃，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向不能始終與每個(gè)員工的工作進(jìn)展保持一致。因而員工無法知道自己的工作業(yè)績與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有多大關(guān)聯(lián)，負(fù)責(zé)人也無法清楚地了解員工的個(gè)人績效的提高對銀行總體績效的提升及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所發(fā)揮的作用。

戰(zhàn)略管理強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略指標(biāo)或關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。但S行的考核體系采用的四大指標(biāo)與銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)度有限，很容易使管理者偏離考核的方向，無法實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)僅以工作結(jié)果（包括短期的財(cái)務(wù)結(jié)果或數(shù)量結(jié)果）作為工作績效的考察重點(diǎn)，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)性很低，無法體現(xiàn)出培育企業(yè)核心競爭力的要求。同時(shí)，過分倚重財(cái)務(wù)指標(biāo)的績效考核刺激了管理者的短期行為，不利于長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方面有問題

考核指標(biāo)值設(shè)定過高，難以完成指標(biāo)任務(wù)。S銀行對業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)任務(wù)重，主要體現(xiàn)在業(yè)務(wù)規(guī)模、利潤要求、資產(chǎn)質(zhì)量方面，這是當(dāng)前考核指標(biāo)中最重要的問題。一方面，國有商業(yè)銀行經(jīng)過近幾年的股份制改造，需要以較高的盈利能力作為保障才能在短期內(nèi)消耗大量的歷史不良資產(chǎn)。因此，省分行下達(dá)到S行的考核指標(biāo)每年都有不同程度的增加。另一方面，為充分體現(xiàn)銀行的經(jīng)營績效，往往下達(dá)到S行的指標(biāo)任務(wù)總和超過了省分行的設(shè)定值。

考核指標(biāo)內(nèi)容不全面。S行的考核指標(biāo)單一主要反映在綜合管理和支持保障類部門，由于這些部門沒有具體的財(cái)務(wù)類指標(biāo)來體現(xiàn)工作業(yè)績，對他們的考核主要采取定性的非財(cái)務(wù)類指標(biāo)，如能力素質(zhì)、職業(yè)操守等指標(biāo)。這些指標(biāo)相對比較單一和籠統(tǒng)，在實(shí)踐中難操作，無法適應(yīng)對這些部門員工的考核要求。因此，銀行的考核人員在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的過程中，要充分考慮到不同部門的差異和崗位的差異，為不同工作性質(zhì)的員工設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)，從而適應(yīng)銀行內(nèi)所有部門和員工的要求。

考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)不合理主要體現(xiàn)在注重工作業(yè)績，而對內(nèi)控管理及員工的自身發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)重視不夠，在指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)中經(jīng)營成果類指標(biāo)的權(quán)重值設(shè)置較高，內(nèi)控管理類指標(biāo)權(quán)重值較低。在S行對部門的考核中，我們就可以看出其僅對為銀行創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績的業(yè)務(wù)經(jīng)營部門進(jìn)行考核，發(fā)放與員工績效相當(dāng)?shù)募?lì)工資，這說明銀行都相對忽略了通過考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的引導(dǎo)作用來加強(qiáng)內(nèi)控管理。銀行業(yè)作為一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，需要注重內(nèi)部控制，切實(shí)防范金融風(fēng)險(xiǎn)。因此要合理設(shè)置考核指標(biāo)權(quán)重，區(qū)分不同指標(biāo)的相對重要程度，找出經(jīng)營成果類指標(biāo)和內(nèi)控管理類指標(biāo)的權(quán)重平衡點(diǎn)，既能促進(jìn)銀行業(yè)務(wù)的快速、健康發(fā)展，又可以有效預(yù)防、化解各種經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

（三）考核方法簡單且結(jié)果運(yùn)用單一

從S行考核指標(biāo)體系的劃分中可以看出，當(dāng)前銀行的人力資源績效考核制度存在考核內(nèi)容與考核方式單一落后的缺陷，而這種現(xiàn)象廣泛存在于當(dāng)今銀行的考核制度中。考核缺乏針對性，不同的崗位考核指標(biāo)相同，部門差異無法體現(xiàn)。S銀行現(xiàn)有員工績效考核雖然是按3個(gè)階層劃分，即由省行對分行的考核、分行對部門的考核、部門對員工的考核進(jìn)行的，但不同部門同一級別的人員使用相同的考核測評表，沒有對考核內(nèi)容的指標(biāo)進(jìn)行具體的區(qū)分、細(xì)化，沒有與被考核者的工作內(nèi)容相結(jié)合，部門及崗位之間的差異無法體現(xiàn)，從而使不同部門員工間的考核結(jié)果從某種程度上不具有可比性。

S行人力資源的績效考核過程中另一個(gè)容易被忽略的關(guān)鍵點(diǎn)在于缺少對考核結(jié)果的嚴(yán)格監(jiān)督與正確評估。在整個(gè)考核中，高層管理者或是部門直接領(lǐng)導(dǎo)通常作為考核者，而這些直屬上司往往會(huì)在績效考評中摻雜自己對員工的一些個(gè)人情感、私人偏好等主觀因素，直接影響考核結(jié)果；結(jié)果大多僅僅是考核者個(gè)人意愿的體現(xiàn)，員工的工作能力通常沒有充分的時(shí)間被考核者所熟悉了解且考核系統(tǒng)不夠嚴(yán)肅、連續(xù)；加之考核評估體系不完善，考核者自身也沒有所需的動(dòng)力、能力做出正確有效的評估，使得考核的結(jié)果在某種意義上并不客觀，被考核人員也無法知道考核者對自身的評估情況；再者因?yàn)榭己苏弑旧硪膊荒苷嬲钊肜斫饪冃Э己说哪繕?biāo)和意義所在，也沒有能力將評估結(jié)果反饋到考核人員。這樣的考核并不能體現(xiàn)公平與公正，考核結(jié)果很難使被考核者信服，對銀行實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、合理分配員工績效工資可取的價(jià)值很小。

（四）考核缺乏員工參與和反饋

忽視員工的參與是S行績效考核中普遍存在的問題。在制定考核計(jì)劃時(shí)，由于忽略了自上而下的廣泛征求意見的過程，造成很多一線員工對現(xiàn)行的考核體系不了解，簡單地將績效考核理解為完成上級行或上級部門下達(dá)任務(wù)的手段和工具，將考核單純的看成薪資發(fā)放和職位晉升的數(shù)字依據(jù)，這使員工對考核缺乏理解和認(rèn)同。同時(shí)在考核過程中缺少績效輔導(dǎo)和反饋的環(huán)節(jié)，員工無法知道自身在工作中的不足和需要改進(jìn)之處。

考核結(jié)果反饋不及時(shí)使員工不清楚工作努力的方向，無法通過績效考核對自身進(jìn)行改進(jìn)和提高。因此，S行在構(gòu)建新的考核模式的過程中，有必要讓員工更多、更主動(dòng)地參與到績效考核全過程中來，幫助員工全面理解和把握考核的目標(biāo)，切實(shí)提高員工對績效考核的認(rèn)同感，充分調(diào)動(dòng)員工的工作潛力，不斷提升其工作績效。

由于目前銀行采用的績效考核方式以KPI方法為主，在指標(biāo)設(shè)置上主要對以效益、資產(chǎn)質(zhì)量和經(jīng)營規(guī)模為主的三大類財(cái)務(wù)指標(biāo)非常重視，而對非財(cái)務(wù)類指標(biāo)（如內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)、客戶指標(biāo)、員工發(fā)展指標(biāo)）關(guān)注較少。因此所要建立的完整全面的考核體系指標(biāo)應(yīng)包括財(cái)務(wù)類、客戶類、內(nèi)部運(yùn)營類和員工發(fā)展類四類指標(biāo)指標(biāo)，才能較為全面地反映銀行最終的經(jīng)營成果，將銀行的長期績效與短期績效、銀行的效益與員工的業(yè)績協(xié)調(diào)在一起。

三、對目前商業(yè)銀行績效考核的建議

隨著銀行業(yè)的發(fā)展，同行業(yè)競爭的日趨激烈，組織結(jié)構(gòu)開始向扁平化發(fā)展，經(jīng)營團(tuán)隊(duì)逐漸開始出現(xiàn)。單純以靜態(tài)財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的KPI考核體系已經(jīng)不能完全適應(yīng)環(huán)境的變化，這時(shí)S行在內(nèi)的各級國有商業(yè)銀行需要一種動(dòng)態(tài)的考核制度來幫助提高管理績效，應(yīng)對激烈的國際競爭，從而實(shí)現(xiàn)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)。平衡計(jì)分卡的引入是解決目前績效考核問題的積極探索。平衡計(jì)分卡是將企業(yè)的多元目標(biāo)總結(jié)為可計(jì)量的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)成長4個(gè)方面，對戰(zhàn)略管理進(jìn)行了全面的考核。當(dāng)企業(yè)的績效考核以平衡計(jì)分卡為核心時(shí)，企業(yè)既可以從財(cái)務(wù)方面控制業(yè)務(wù)過程，還可以結(jié)合其他三個(gè)方面做出短期計(jì)劃，監(jiān)督短期行為效果，利用最終的績效考核結(jié)果向企業(yè)最高管理者提供決策信息，并評價(jià)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。

強(qiáng)調(diào)了所考察的4個(gè)指標(biāo)之間的平衡是平衡計(jì)分卡在設(shè)計(jì)上與其他績效考核方法的不同之處。從考核范圍上，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部與外部指標(biāo)的平衡。在考核內(nèi)部員工及部門負(fù)責(zé)人的同時(shí)也涉及到組織外部的利益相關(guān)者。從考核性質(zhì)上，實(shí)現(xiàn)了定性與定量的平衡。通過定性指標(biāo)的引入，確定其與定量指標(biāo)之間的關(guān)系，彌補(bǔ)了單純依靠某個(gè)單一指標(biāo)的不足。從考核時(shí)期上，實(shí)現(xiàn)了短期與長期的平衡。以前忽視對有助于企業(yè)成長的無形資產(chǎn)的關(guān)注，只考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)容易產(chǎn)生為了達(dá)到短期的效益最大化，造成急功近利的短期行為。因此，平衡計(jì)分卡能夠使企業(yè)及時(shí)修改并調(diào)整戰(zhàn)略，避免了我國商業(yè)銀行現(xiàn)階段績效考核不全面且與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的現(xiàn)狀。

第8篇：人力資源戰(zhàn)略管理范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理；人力資源；知識(shí)經(jīng)濟(jì)

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號：

一、前言

把各種人才作為一種戰(zhàn)略資本來經(jīng)營開發(fā)，這是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的一種新的變革，是對人才認(rèn)識(shí)，開發(fā)的新的轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)出各種人才身上擁有的智慧、技能和各種專業(yè)能力的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，人力資源戰(zhàn)略管理很大程度上是從經(jīng)濟(jì)角度來開發(fā)各種人才的潛在價(jià)值，通過和傳統(tǒng)的人力資源比較可以得知，傳統(tǒng)的人力資源，只是一種資源，是一種缺乏自主能動(dòng)性和創(chuàng)造性的企業(yè)發(fā)展所用的資源，諸如生產(chǎn)資料和機(jī)械設(shè)備，是一種靜態(tài)的，消耗性的概念，而實(shí)施戰(zhàn)略人力資源的管理，將資源上升到戰(zhàn)略的高度，則大大改變了這種靜態(tài)的管理理念，而是更多的注重于對人力資源的開發(fā)利用，而不是簡單的機(jī)械化管理，更大程度的采取各種方式對人才的智慧技術(shù)等各種綜合能力進(jìn)行開發(fā)利用，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，加快靜態(tài)的人力資源轉(zhuǎn)為化生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益的速度。這是世界人力資源管理的重要變革。

二、傳統(tǒng)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別

1.在傳統(tǒng)人力資源管理過程中，人才只是簡單的作為一種資源，就如同各種機(jī)械設(shè)備一般，簡單被動(dòng)的受到企業(yè)的各種方式管理，只是簡單被動(dòng)的發(fā)揮出自已的一些知識(shí)技能，在企業(yè)的規(guī)劃管理要求下，做出一些技術(shù)指導(dǎo)或者是能力的發(fā)揮，整個(gè)管理過程中，人才都處于一種被動(dòng)接受狀態(tài)，而企業(yè)也僅僅是注重他們能否完成所分配的任務(wù)，是否服從命令等，整個(gè)管理中，人才處于被動(dòng)接受地位。而把人力資源上升成為一種戰(zhàn)略資本，則大大加大了對人才的管理靈活程度，管理之間更注重對人才能力的開發(fā)和培養(yǎng)，作為一個(gè)系統(tǒng)的過程，更加靈活和科學(xué)，更加有利于人才發(fā)揮出主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，使得人才轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)力的幅度和速度大大提高。

2.在傳統(tǒng)人力資源管理中，很大程度上，將人力資源作為一種企業(yè)的成本來看待，加強(qiáng)對人才的管理就是為了在企業(yè)運(yùn)營中，如何通過人才來大幅度的降低人才的應(yīng)用成本，在這種理念下，企業(yè)更注重的企業(yè)的各種生產(chǎn)工作，而忽視了人才的重要性，而把人才作為一種戰(zhàn)略性資源，則更加注重的是各種人才的潛能開發(fā)，使得人才的智慧技能可以再企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作中能動(dòng)性，創(chuàng)造性的發(fā)乎出來，更大限度的將能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)和能力支撐，如此，不僅僅大幅度提升了人才的利用效率，更很大程度增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力。

三、加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理的意義分析

1.這是加快人才智慧和技能各種人才智慧的發(fā)揮，都需要一定平臺(tái)，都需要要得到各方面的配合和重視，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，采用靈活的管理方式，大幅度的提高整個(gè)人才工作的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，并通過各種方式途徑開發(fā)人才的潛在綜合能力，加快了人才技能和知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展所需要的技術(shù)能力支撐，既提高了人才的利用深度，更加快了把人才轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益的速度。

2.當(dāng)今社會(huì)的各種競爭日趨激烈化，企業(yè)面臨著來自世界各地的競爭，人才的作用越來越重要，郭士納發(fā)揮其智慧，挽救了虧損上百億美元的IBM,，杰克韋爾奇用其知識(shí)成就了通用帝國，張瑞敏更是將一家小企業(yè)轉(zhuǎn)變成為了國際化大型集團(tuán)，這些都是戰(zhàn)略人力資源管理中卓越人才的功勞，把人才作為一種戰(zhàn)略資本開發(fā)利用、經(jīng)營，作為一個(gè)完整的系統(tǒng)，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展生存的核心和關(guān)鍵。

四，、加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理的方案和措施分析

1. 首先要求人力資源部要從傳統(tǒng)的“行政支持者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)經(jīng)營管理的合作者”，人力資源部門本身要懂得重點(diǎn)管理的原則，對日常事件能授權(quán)則授權(quán)，要把大部分精力放在研究、預(yù)測、分析、溝通并制定人力資源管理與開發(fā)計(jì)劃方面。將越來越多的行政事務(wù)轉(zhuǎn)包給專業(yè)化的公司去運(yùn)作。比如員工招聘、各種培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)等等，這些專業(yè)化公司的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的條件。作為企業(yè)的人力資源部門，關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭企業(yè)的人力資源，從公司發(fā)展的戰(zhàn)略高度，選擇有利的人力資源服務(wù)商，提高效率和效果。

2.做好人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略人力資本管理中一項(xiàng)最為重要的工作內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本經(jīng)營的基礎(chǔ)。是預(yù)測組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達(dá)到這些要求所必須進(jìn)行的各項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實(shí)施各種計(jì)劃項(xiàng)目，減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，同時(shí)，實(shí)施人才的合理配置，健全的崗位分析和流程設(shè)計(jì)，用人單位能選擇到生產(chǎn)經(jīng)營所需要的人才，各種人才也能被選拔到適合自己特點(diǎn)并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。因此，就必須有統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略人力資源管理過程中必須跨過的門檻。

3.做好績效規(guī)劃和獎(jiǎng)懲機(jī)制、良好的企業(yè)績效規(guī)劃和獎(jiǎng)懲機(jī)制是整個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和保持活力保持競爭力的必然選擇，要根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的不同實(shí)際情況，適時(shí)調(diào)整原有的各種人力資源的獎(jiǎng)懲機(jī)制，做好科學(xué)嚴(yán)密的績效規(guī)劃，從薪資制度，福利水平，用人招聘，人才管理，績效考核等一系列關(guān)鍵問題上做出科學(xué)合理的規(guī)劃，嚴(yán)格執(zhí)行，保證整個(gè)績效規(guī)劃和獎(jiǎng)懲機(jī)制嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范執(zhí)行，保證合理公平的競爭機(jī)制，讓人才用于公正合理的平臺(tái)，更有不竭的動(dòng)力不斷為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

4．重視各種人才并加大培訓(xùn)開發(fā)力度。當(dāng)今社會(huì)，人才具有越來越重要的作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，世界各地的經(jīng)濟(jì)文化交流日益頻繁，各種高新技術(shù)和信息化產(chǎn)業(yè)日新月異，先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和高端的各種人才是當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的核心動(dòng)力和支持，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和跨國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)得到不斷突破，國際間的各種合作競爭更加白熱化，因此，各種人才在所有的交流合作和競爭中具有核心作用，必須實(shí)施人力資本的開發(fā)利用，提升在人力資本競爭中的地位和話語權(quán)。同時(shí)，要加大對各種人才的培訓(xùn)力度，最大限度的提供人才發(fā)揮其才能的平臺(tái)，加強(qiáng)開發(fā)人才的潛在能力，促進(jìn)人才綜合能力的不斷提升，同時(shí)，也促進(jìn)了整個(gè)企業(yè)對人才的利用效率，加快了把各種技術(shù)智慧轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益的速度。

5.加快企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程，增加企業(yè)經(jīng)營與工作透明度，營造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息，加強(qiáng)人與人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉(zhuǎn)化的知識(shí)管理流程體系。并將管理的焦點(diǎn)由“如何獲得信息”轉(zhuǎn)向“如何開發(fā)利用信息”上來，從而營造出學(xué)習(xí)型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升，做到人盡其才，才盡其用。

五、結(jié)束語

彼得.德魯克說過：“讓勞動(dòng)力工作者富有生產(chǎn)力是20世紀(jì)要解決的管理問題，要讓知識(shí)工作者具有生產(chǎn)力，則是本世紀(jì)要思考的管理問題。”在新的時(shí)期，中國企業(yè)要走出國門，要面對世界經(jīng)濟(jì)的沖擊，就必須加大對人才的開發(fā)利用力度，提高利用效率，加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)，系統(tǒng)開發(fā)，加快人才轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展動(dòng)力和經(jīng)濟(jì)效益的速度，這是我國企業(yè)發(fā)展的必然選擇。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏明.論戰(zhàn)略人力資源管理.《重慶商學(xué)院學(xué)報(bào)》 -2002年6期.

[2]李曉欣.論戰(zhàn)略人力資源管理的定位、價(jià)值和策略.《大視野》 -2010年23期.

[3]王浩.論戰(zhàn)略人力資源管理的價(jià)值原理.《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》 -2008年5期.

[4]許樹沛,何巧燕.論戰(zhàn)略人力資源管理的靈活性及其實(shí)現(xiàn)過程.《廣西大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)》 -2003年6期.

[5]丁靜.資源基礎(chǔ)理論下的戰(zhàn)略人力資源管理.《技術(shù)經(jīng)濟(jì)》 -2007年10期.

第9篇：人力資源戰(zhàn)略管理范文

【關(guān)鍵詞】人事 人力資源 戰(zhàn)略 管理 變革

前言

管理方法在變革進(jìn)程中一直在努力自我提升與開發(fā)。時(shí)代在進(jìn)步，相應(yīng)的管理方法也一定要演化升級以適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展。對不同的管理方法的演變進(jìn)行探討有助于更好地理解時(shí)代的發(fā)展意義。

一、人事管理的概念與缺陷

人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。人事管理部門的主要任務(wù)：①組織。②計(jì)劃。③人員的配備和使用。④培訓(xùn)。⑤工資福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。

人事管理因局限于主流管理模式而缺乏戰(zhàn)略層面的思考。因?yàn)槿肆Y源管理應(yīng)當(dāng)帶有全局性，所以這種模式與直線管理之間存在潛在沖突。此問題源于工業(yè)革命時(shí)期，多種力量的聯(lián)合導(dǎo)致了工會(huì)和福利運(yùn)動(dòng)的產(chǎn)生。兩種額外因素導(dǎo)致缺陷的產(chǎn)生：沒有理論基礎(chǔ)；過多參與戰(zhàn)略層。近來人事管理方面的許多責(zé)任移向直線管理，全球化和激烈的競爭使人們重視如何去組織和管理人力資源。

二、人力資源管理概念及發(fā)展前景

1.人力資源管理的概念

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。七十年代人力資源管理代替人事管理。它將人力資源計(jì)劃與組織戰(zhàn)略結(jié)合在一起，運(yùn)用泰勒的管理模式，以控制力強(qiáng)，有效性高，低成本，有效遏制沖突為特點(diǎn)，形成與過去模式的根本差異。人事管理與直線角色有清晰的聯(lián)系，人力資源師與直線管理者之間是創(chuàng)造額外價(jià)值的伙伴關(guān)系，共同為組織目標(biāo)而奮斗。人力資源管理是組織行為的合成，包括發(fā)展，勞動(dòng)力關(guān)系，及個(gè)人遠(yuǎn)景規(guī)劃。這一理念注重將人力資源作為競爭優(yōu)勢并認(rèn)為人力資源成長具有戰(zhàn)略重要性。

2.人力資源管理的發(fā)展前景

（1）人才的發(fā)展。未來的人才尤其在學(xué)校學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的學(xué)生學(xué)到的不能只是專業(yè)，還要有學(xué)習(xí)能力和方法。

（2）學(xué)習(xí)是終身任務(wù)成為共識(shí)。畢業(yè)生在大學(xué)所學(xué)的東西并非僅僅就是專業(yè)知識(shí)，更多的是專業(yè)附近或其他方面的知識(shí)。

（3）組織在未來更多注重創(chuàng)新，而不是重復(fù)技能。來自不同專業(yè)的人員特別是大學(xué)生，研究生具有不同的知識(shí)，各行各業(yè)的知識(shí)推進(jìn)著創(chuàng)新。

未來的人力資源管理模式比較傾向于招聘有創(chuàng)新力的員工。人的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)要求已不是最重要的，最重要還是創(chuàng)新意識(shí)與淵博知識(shí)。所以人力資源管理模式也要從招聘能力如何的人向如何在招聘之后進(jìn)行激勵(lì)開發(fā)員工方向轉(zhuǎn)變

三、戰(zhàn)略人力資源管理的介紹

1.戰(zhàn)略人力資源管理的概念

戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，簡稱SHRM）是指企業(yè)所進(jìn)行的一系列具有戰(zhàn)略性意義的人力資源管理以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為。

根據(jù)這個(gè)定義，我們提出一個(gè)相關(guān)模型，從而更清晰地描述戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與公司目標(biāo)、戰(zhàn)略、外部環(huán)境的關(guān)系。它可以劃分成四個(gè)層次，首先是一個(gè)自行車的整體形狀，企業(yè)目標(biāo)是軸心，外輪胎如同開放的企業(yè)外部環(huán)境，外部環(huán)境影響了企業(yè)戰(zhàn)略的制定和決定了企業(yè)人力資源環(huán)境。其次是公司戰(zhàn)略層面，企業(yè)目標(biāo)就在這個(gè)層面被決定，同時(shí)被決定的還有企業(yè)直接參與市場競爭方式的層次。再一個(gè)層次是影響公司戰(zhàn)略能否成功的關(guān)鍵部分，支持戰(zhàn)略的實(shí)施，如人、文化、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)。最后一個(gè)層次就是具體的人力資源戰(zhàn)略，或者說是傳統(tǒng)人力資源管理工作的重點(diǎn)區(qū)域，這個(gè)層面體現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)部人力資源系統(tǒng)，支持公司戰(zhàn)略同時(shí)也要互相合作，任何一根輻條出現(xiàn)問題都會(huì)影響車的前進(jìn)，使企業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理就是在這樣四個(gè)層面間發(fā)揮作用，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2.戰(zhàn)略人力資源管理的突出特征

(1)人力的戰(zhàn)略性。在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中具有相對特別技能并處于企業(yè)經(jīng)營重要崗位或?qū)ζ髽I(yè)有影響力的人力資源是戰(zhàn)略人力資源，這些人力資源在很大程度上是專用的和不可替代的。

(2)管理的戰(zhàn)略性。人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略配合，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中每一個(gè)要素之間要相互配合。

(3)管理的目標(biāo)引向性。戰(zhàn)略人力資源管理在組織建構(gòu)中將人力資源管理應(yīng)用于經(jīng)營系統(tǒng)，使得組織績效最大化。

四、人事管理，人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別

人事管理認(rèn)為人是一種工具性資源，服務(wù)于其他資源。是單向執(zhí)行聯(lián)系，被動(dòng)適應(yīng)變革，以參謀為職能，部門績效為導(dǎo)向，處理行政事務(wù)性工作的一種被動(dòng)的短期管理方式。

人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織的一種重要資源。是雙向聯(lián)系，能主動(dòng)調(diào)整變革，以輔助決策為目標(biāo)的直線職能，以部門與組織績效為導(dǎo)向，對行政性事務(wù)執(zhí)行戰(zhàn)略的一種靈活的中短期管理方式。

戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織最重要的資源，是戰(zhàn)略資產(chǎn)。是一體化聯(lián)系，能領(lǐng)導(dǎo)變革，制定決策的直線職能，以個(gè)人，部門和組織績效一體化為導(dǎo)向，對行政性事務(wù)制定戰(zhàn)略的一種主動(dòng)的兼顧短中長期的管理方式。三者還有在關(guān)鍵投資，經(jīng)濟(jì)責(zé)任等方面的區(qū)別。

相對于傳統(tǒng)解決事務(wù)的人力資源管理而言的一種進(jìn)化了的新人力資源管理模式，它的一些戰(zhàn)略性職能如保證組織績效、提升組織競爭力方面，促進(jìn)了更本質(zhì)上認(rèn)識(shí)戰(zhàn)略人力資源管理，從而產(chǎn)生戰(zhàn)略人力資源管理的方法。和以解決事務(wù)性的人力資源管理對比，戰(zhàn)略人力資源管理界定了戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源。

五、研究的方法

戰(zhàn)略界定的多樣性導(dǎo)致理論研究方法的多樣性。如今三種研究方法系統(tǒng)大體形成： (1)人力資源管理對組織績效所作的貢獻(xiàn)或?qū)ζ髽I(yè)財(cái)務(wù)行為所造成的影響這方面的關(guān)注加大。(2)關(guān)注競爭性的環(huán)境中企業(yè)所采取的戰(zhàn)略以及這些戰(zhàn)略如何被運(yùn)用。(3)考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理的策略和實(shí)踐之間的配合如何，該研究方法假定內(nèi)外的配合都對企業(yè)績效有很深的影響。

局限性：由于戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展還未成熟，上述這些方法沒能合理且科學(xué)地解釋很多問題。如最合適的是那種人力資源管理?最有效的人力資源管理模式到底存不存在?等等。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為想要充分發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略作用必須進(jìn)一步研究。。

六、總結(jié)

人力資源管理不斷地從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性。更多的企業(yè)或組織正越來越將戰(zhàn)略人力資源管理作為人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)原則。在歷史上，人力資源管理理論和實(shí)踐有兩次有意義的轉(zhuǎn)變：第一次轉(zhuǎn)變是從人事管理到人力資源管理；第二次轉(zhuǎn)變是從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理。

人事管理活動(dòng)需要通過專門人事管理部門和人員以正確的程序進(jìn)行。作為輔或參謀性的職能，人事管理活動(dòng)只能在行政方面進(jìn)行，幾乎不能參與組織高層戰(zhàn)略決策。人力資源管理理論員工看做是完成組織目標(biāo)的頭號資源，從資源的角度來理解組織中的“人事管理”并且擴(kuò)展管理范圍，參與組織決策，注重開發(fā)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)以及對組織和經(jīng)理人員的影響。戰(zhàn)略人力資源管理是一種新的人力資源管理，它將人與組織系統(tǒng)地結(jié)合在一起，使各要素尤其是人之間相適應(yīng)以更好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]Alper,S.W.and Russell,E.M.(1984) 'What Policies and Practices Characterisethe Most Effective Human Resource Departments?', Personnel Administrator,29(11): 120-5.

[2]Taylor,B.and Sparkes,J.R. (1982) Corporate Strategy and Planning. London:Heinemann.