人力資源的戰(zhàn)略性管理精選(九篇)

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第1篇：人力資源的戰(zhàn)略性管理范文

關(guān)鍵詞:人力資源;戰(zhàn)略;發(fā)展

人力資源從產(chǎn)生至今,經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展,早已超越了原來(lái)僅對(duì)培訓(xùn)、選拔、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)的單個(gè)功能的人事管理、分析,演化成為目前為保持組織持久競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行的一種開發(fā)人的“活的資源”的管理體系,無(wú)論是從觀念還是實(shí)踐活動(dòng)方面都表面出戰(zhàn)略性特征,這就是目前越來(lái)越受到現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的“戰(zhàn)略性人力資源管理”。對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的研究始于20世紀(jì)80年代中期,當(dāng)時(shí)的研究者們是想站在更高的角度考慮人力資源管理對(duì)整個(gè)企業(yè)績(jī)效的影響。德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發(fā)表的文章《人力資源的管理:一種戰(zhàn)略觀》標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端,掀開了探索人力資源管理、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑與方法的新篇章,人們對(duì)人力資源管理在提高企業(yè)績(jī)效中所扮演的戰(zhàn)略角色的關(guān)注興趣迅猛增長(zhǎng)。

筆者從事人力資源管理6年,在實(shí)際工作中越發(fā)感覺實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理將是促進(jìn)企業(yè)管理上檔升級(jí)的一項(xiàng)刻不容緩的工作。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景

戰(zhàn)略性人力資源管理(Strategic Human Resource Management,SHRM)是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。戰(zhàn)略一詞來(lái)自希臘語(yǔ)中的Strategos,是一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ),指的是在一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)或者戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想。戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。戰(zhàn)略管理理論是解釋組織的成功與失敗,追求對(duì)組織的成功與失敗進(jìn)行預(yù)測(cè)的科學(xué),最大目的是明確為什么在同一市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中某些企業(yè)能夠長(zhǎng)期保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),并分析這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源,探討的是增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑或規(guī)律。

20世紀(jì)80年代,戰(zhàn)略管理理論的第四代資源說開始流行,其核心是將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力由外部環(huán)境來(lái)源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。20世紀(jì)90年代初,在彭羅斯、沃納等多名學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)之上,研究者們提出了著名的論斷:企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源。審視企業(yè)內(nèi)部的資源,研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的價(jià)值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等四個(gè)特點(diǎn)。資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺(tái),為人力資源管理從微觀到宏觀面的發(fā)展提供了支持,這一觀點(diǎn)的發(fā)展,顯著地影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個(gè)領(lǐng)域,架起了兩個(gè)領(lǐng)域之間的橋梁。

戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻(xiàn)提供了理論平臺(tái)。研究者們發(fā)現(xiàn),只有當(dāng)人力資源管理與組織的戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)配合得天衣無(wú)縫時(shí),人力資源才能顯示出其價(jià)值。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的體系

對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組織部分,包括了企業(yè)通過人力達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。由于人力資本是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源,戰(zhàn)略也需要人來(lái)執(zhí)行,所以最高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人的因素。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于:改變結(jié)構(gòu)和文化,組織績(jī)效和業(yè)績(jī),特殊能力的開發(fā),以及管理變革。它的目的是:通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工,使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),從而形成組織的戰(zhàn)略能力,依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

戰(zhàn)略性人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的體系,由戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能和戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)四部分組成。

(一)戰(zhàn)略性人力資源管理理念是靈魂,其核心是以人為本,以此來(lái)指導(dǎo)整個(gè)人力資源管理體系的建設(shè)

戰(zhàn)略性人力資源管理理念視人力為資源,認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的,企業(yè)鼓勵(lì)員工不斷的提高職業(yè)能力以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身,把人力提升到了資本的高度。企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個(gè)有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境,保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作,并通過制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

(二)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是航標(biāo),其核心是實(shí)現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配,指明人力資源管理體系構(gòu)建的方向

戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃,吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實(shí)踐的重要成果,遵循戰(zhàn)略管理的理論框架,高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中,同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上,明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足,清晰地勾勒出未來(lái)人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制,并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施以及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系,從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

(三)戰(zhàn)略性人力資源核心職能是手段,其核心是打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊(duì)伍,依此確保理念和規(guī)劃在人力資源管理工作中得以實(shí)現(xiàn)

戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括四個(gè)方面職能。一是人力資源配置,其核心任務(wù)就是要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)配置所需的人力資源,引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源,輸出不滿足企業(yè)需要的人員,通過人力資源動(dòng)態(tài)配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。二是人力資源開發(fā),其核心任務(wù)是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng),從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需要。三是人力資源評(píng)價(jià),其核心任務(wù)是對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)能力和績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià),一方面保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人績(jī)效得到有效結(jié)合;另一方面為企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。四是人力資源激勵(lì),其核心任務(wù)是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和員工的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),通過制定科學(xué)的薪酬福利和長(zhǎng)期激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能,在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

企業(yè)通過實(shí)現(xiàn)上述四項(xiàng)職能,可以構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。

(四)戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)是基礎(chǔ),其核心是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ),在此基礎(chǔ)之上才能構(gòu)建和完善戰(zhàn)略性人力資源管理職能

戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)包括四個(gè)方面。一是人力資源專業(yè)隊(duì)伍,它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源專業(yè)隊(duì)伍有著較高的要求,不僅明確界定人力資源管理部門的定位、定職、定責(zé),也對(duì)主管高層領(lǐng)導(dǎo)提出了明確要求,旨在從各個(gè)方面保證人力資源專業(yè)隊(duì)伍能成為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的人力基礎(chǔ)。二是人力資源組織環(huán)境,它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)戰(zhàn)略需要的組織結(jié)構(gòu),并細(xì)化每個(gè)職位的設(shè)置,并根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化,為企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源體系提供相應(yīng)的組織環(huán)境。三是人力資源專業(yè)化建設(shè),它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的專業(yè)保障。人力資源的專業(yè)化建設(shè)內(nèi)容包括:組織系統(tǒng)的崗位分析以明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作職權(quán)、工作條件和任職資格;根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)和職位特征設(shè)定相應(yīng)的定員標(biāo)準(zhǔn);組織系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià),作為制定薪酬序列的重要依據(jù);根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和崗位類別開發(fā)出相應(yīng)的素質(zhì)和能力模型。四是人力資源基礎(chǔ)建設(shè),它是戰(zhàn)略性人力資源管理體系正常運(yùn)行的基本保障。這就需要通過建立人力資源管理信息系統(tǒng)高效為各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供客觀的信息,開展日常的事務(wù)性工作保證人力資源管理體系的有效運(yùn)行。

企業(yè)通過上述四個(gè)平臺(tái),可以為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系提供相應(yīng)的組織保證和專業(yè)能力。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用

戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是對(duì)達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持,確保所有的人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值。二是加強(qiáng)文化管理,釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。三是開發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到最大,對(duì)那些具有潛力的員工,在他們的職業(yè)生涯早期就該對(duì)他們進(jìn)行組織和管理方面的遠(yuǎn)景規(guī)劃。四是在全企業(yè)范圍內(nèi),使每一個(gè)人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。五是設(shè)計(jì)、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng),提供特殊的技能培訓(xùn),以確保員工學(xué)到相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。六是通過專家招聘、開發(fā)和培訓(xùn)員工,使他們具有應(yīng)對(duì)變化環(huán)境的技能和態(tài)度。七是管理一個(gè)不斷增長(zhǎng)的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙

盡管戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)而言意義重大,但在現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在采用戰(zhàn)略方法進(jìn)行人力資源管理的過程中困難重重。其中的障礙主要表現(xiàn)為以下六個(gè)方面。

第一,大多數(shù)企業(yè)追求短期利益,專注于眼前的工作績(jī)效,關(guān)注每個(gè)季度的短期財(cái)務(wù)指標(biāo),投資者也期望看到自己的財(cái)富每個(gè)季度都在增長(zhǎng)。而人力資源的投資所獲得的回報(bào)是一種滯后指標(biāo),這種投入的回報(bào)往往會(huì)在未來(lái)的3-5年才有可能表現(xiàn)出來(lái)。所以目前大多數(shù)企業(yè)并不愿意采用戰(zhàn)略的觀點(diǎn)對(duì)待人的問題。

第二,目前,企業(yè)中人力資源管理人員所接受的一般管理培訓(xùn)通常不足以使他們理解整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略,也不足以理解企業(yè)所面臨的財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)以及市場(chǎng)等方面的問題和挑戰(zhàn),再加上他們一般并沒有進(jìn)入企業(yè)的決策層,所以進(jìn)行戰(zhàn)略思考的能力很弱,對(duì)其他職能人員的影響力也很有限。

第三,大多數(shù)部門管理者只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能,將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)工作沒有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu),更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟,認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作,耽誤了他們的本職工作。

第四,職能管理人員對(duì)技術(shù)問題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理問題的關(guān)注,他們很少將自己作為人力資源管理者對(duì)待。事實(shí)上,任何對(duì)員工的績(jī)效負(fù)有責(zé)任的人都是人力資源經(jīng)理,人力資源職能人員只是為協(xié)調(diào)員工關(guān)系提供內(nèi)部支持或幫助。

第五,人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。由于競(jìng)爭(zhēng)壓力,企業(yè)常常以利潤(rùn)為導(dǎo)向,而人力資源管理活動(dòng)的效果很難用直接的數(shù)量方法來(lái)計(jì)量,例如培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等對(duì)組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)都很難用數(shù)量化的指標(biāo)來(lái)衡量,所以人力資源計(jì)劃一般不太容易獲得組織的重視與資源支持。

第六,由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革,因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制。采取戰(zhàn)略性人力資源管理的方法意味著對(duì)一系列工作實(shí)施重大變革,包括工作的組織方式,員工雇用、培訓(xùn)及開發(fā)方式,工作績(jī)效測(cè)量方式,員工薪酬的給付方式等等。這些都會(huì)引起那些因循習(xí)慣,希望維持現(xiàn)狀,特別是年長(zhǎng)的員工或技能較少的人員的反對(duì)。

總之,戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施所面臨的障礙大部分根植于企業(yè)的文化、歷史、價(jià)值觀以及管理規(guī)則可能成為實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力。

五、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在許多方式上有根本的區(qū)別,傳統(tǒng)的人力資源管理只是在觀念上轉(zhuǎn)變?yōu)榘褑T工視為企業(yè)最有價(jià)值的資源和資產(chǎn),不是被管理和控制的工具,強(qiáng)調(diào)了盡量滿足員工的各種需要,進(jìn)而充分發(fā)揮其主動(dòng)性和積極性。這種傳統(tǒng)的人力資源管理的主要特點(diǎn)就是:一方面,其并不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策;另一方面,其與諸如營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門仍處于相對(duì)較為隔離的狀態(tài)。戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比,在管理理念、管理內(nèi)容、管理形式、管理方式等各個(gè)領(lǐng)域有了“質(zhì)”的飛躍。其最大的區(qū)別就在于:在戰(zhàn)略性人力資源管理中,人力資源管理部門能夠直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策,在明確的企業(yè)戰(zhàn)略前提下,與其他部門協(xié)調(diào)合作,針對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略,共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第2篇：人力資源的戰(zhàn)略性管理范文

關(guān)鍵詞；戰(zhàn)略性 人力資源開發(fā)與管理

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

前言

目前，我國(guó)企業(yè)大多還停留在傳統(tǒng)的常規(guī)事務(wù)性的人事管理，重物輕人，顯然不能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要。僅就此，筆者對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理的措施提出如下見解。

一是要切實(shí)轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，確立人力資源是第一資源的觀念，從戰(zhàn)略高度重視人力資源的開發(fā)與管理。制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的短期、中期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略。

二是整體系統(tǒng)地實(shí)施人力資源開發(fā)與管理。

整體性就是人力資源開發(fā)與管理是每個(gè)部門、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的共同責(zé)任，不只是人力資源管理部門的責(zé)任。系統(tǒng)性就是把人力資源管理的各個(gè)方面—招聘、使用、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

三是將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)匹配，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏互利。

人力資源戰(zhàn)略要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)，幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，員工從企業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施要有助于員工實(shí)現(xiàn)滿意最大化。

四是建立和實(shí)施一套有效的引進(jìn)人才的機(jī)制。

“十年樹木、百年樹人”的俗語(yǔ)說明了人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期性和艱巨性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化時(shí)代，市場(chǎng)機(jī)會(huì)稍縱即逝，企業(yè)要完全依靠自己來(lái)培養(yǎng)一支符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的人才隊(duì)伍，即使在財(cái)力物力上做得到，時(shí)間上也是不容許的。因此，企業(yè)應(yīng)在最大限度地開發(fā)利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的同時(shí)，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段和未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)引進(jìn)需要的人才，優(yōu)化人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)。

五是建立健全培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，提高人力資源的素質(zhì)和能力。

國(guó)外跨國(guó)公司都非常重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，每年花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用數(shù)額巨大，是其員工和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的原因之一。而我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)開發(fā)方面的投入較少，不僅不利于員工迅速更新知識(shí)，提高工作能力，而且也削弱了招聘時(shí)，對(duì)企業(yè)外部人才的吸引力。企業(yè)在建立健全培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制時(shí)，應(yīng)注意兩個(gè)方面的問題。

第一個(gè)方面的問題是注意培訓(xùn)開發(fā)的理念和方法。1、企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，不應(yīng)再把員工培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用當(dāng)作人工成本開支，而應(yīng)視其為獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)人力資本長(zhǎng)期戰(zhàn)略投資。2、在建立企業(yè)自身培訓(xùn)體系（如設(shè)立職工大學(xué)）的同時(shí)，要充分利用科研成果研究所，高等院校等社會(huì)力量以及發(fā)達(dá)便利的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資源來(lái)開展員工培訓(xùn)，有條件的企業(yè)還可以選送員工赴國(guó)外大型公司和大學(xué)接受培訓(xùn)，企業(yè)要鼓勵(lì)員工自修自學(xué)，使培訓(xùn)工作收到事半功倍的效果。3、課堂書本知識(shí)培訓(xùn)與實(shí)地現(xiàn)場(chǎng)操作演練培訓(xùn)相結(jié)合，應(yīng)突出實(shí)踐環(huán)節(jié)和動(dòng)手能力的培訓(xùn)。4、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)技術(shù)更新快，員工的知識(shí)技能易老化，因此，培訓(xùn)開發(fā)工作應(yīng)是持續(xù)的終身的。5、對(duì)每項(xiàng)培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的效果要進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，以利于改進(jìn)。

第二個(gè)方面的問題是注意培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容。1、培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)有利于提升企業(yè)人力資源的價(jià)值性、稀缺性和難以模仿性。因?yàn)橛袃r(jià)值的、稀缺的和難以模仿的人力資源才是企業(yè)制勝的真正人才。培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)做到：人有我有，人無(wú)我有，即注重員工的一般知識(shí)技能的培訓(xùn)開發(fā)，更注重員工特殊獨(dú)特技能知識(shí)的培訓(xùn)開發(fā)。2、在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層次上，可根據(jù)企業(yè)在某個(gè)階段、某個(gè)時(shí)期的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)薄弱環(huán)節(jié)中的各級(jí)各類人員加強(qiáng)相關(guān)的技術(shù)業(yè)務(wù)知識(shí)技能和管理技能的培訓(xùn)。3、在員工個(gè)人發(fā)展需要的層次上，針對(duì)員工個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)等方面存在的不足，本著“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)和管理知識(shí)的培訓(xùn)。4、培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)是動(dòng)態(tài)調(diào)整的，不是凝固不變的，因?yàn)榻裉熘R(shí)科技日新月異，產(chǎn)品生命周期日益縮短，員工的知識(shí)技能要不斷更新才能適應(yīng)這一巨大變化。企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)技術(shù)變化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化的狀況，動(dòng)態(tài)調(diào)整培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容，以利于不斷推陳出新，研制開發(fā)出適銷對(duì)路的產(chǎn)品。5、不論是技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，還是管理技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容都要充分體現(xiàn)入世和全球化條件下國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀需要，應(yīng)培訓(xùn)員工具有全球競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略眼光，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)具有較濃的國(guó)際色彩。

六是建立健全有效的激勵(lì)制度。所謂激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足職工的各種需要的條件，激發(fā)職工的工作勞動(dòng)動(dòng)機(jī)和熱情，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的特定行為的過程。

我國(guó)企業(yè)應(yīng)將激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善當(dāng)作人力資源工作的核心來(lái)抓。以最大限度調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、國(guó)家、員工個(gè)人利益的最大化。我國(guó)應(yīng)掌握以下一些原則和方法：1、建立內(nèi)容豐富、層次多樣的激勵(lì)制度，將物質(zhì)激勵(lì)（報(bào)酬激勵(lì)）、精神激勵(lì)（事業(yè)激勵(lì)）、情感激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。2、激勵(lì)制度應(yīng)以能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、獎(jiǎng)勤罰懶的原則，做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，不勞不得。3、所有的激勵(lì)措施對(duì)所有的員工應(yīng)當(dāng)是機(jī)會(huì)均等，一視同仁，不搞歧視。報(bào)酬和職位晉升的機(jī)會(huì)應(yīng)向所有員工開放。4、應(yīng)以正激勵(lì)（獎(jiǎng)賞）為主，負(fù)激勵(lì)（懲罰）為輔，因?yàn)榍罢咝Ч谩?/p>

在設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)類型時(shí)，應(yīng)按以下思路進(jìn)行：1、物質(zhì)激勵(lì)。除了一般的工資、獎(jiǎng)金之外，應(yīng)確立人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新者、職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)理人，應(yīng)擁有對(duì)企業(yè)剩余的索取權(quán)，人力資本所有者要與貨幣資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造的成果。2、事業(yè)激勵(lì)。普通員工有成就一番事業(yè)、改善境遇的動(dòng)機(jī)，知識(shí)創(chuàng)新者、職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)理人往往有著更強(qiáng)烈的事業(yè)心和成就動(dòng)機(jī)，對(duì)于他們來(lái)說，提升專業(yè)和職業(yè)的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的技術(shù)和行政管理職位，是物質(zhì)利益以外的強(qiáng)烈心理需求。因此，對(duì)員工的事業(yè)激勵(lì)，尤其是對(duì)知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家經(jīng)理人的事業(yè)激勵(lì)，主要是創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)和條件，保證他們能夠施展才華，擔(dān)負(fù)起更多更重的技術(shù)和管理職責(zé)，從而為企業(yè)的發(fā)展不斷培育新的增長(zhǎng)點(diǎn)和動(dòng)力源泉。3、情感激勵(lì)。有效的情感激勵(lì)包括對(duì)員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。在西方企業(yè)中，感情溝通激勵(lì)被視為一個(gè)多功能管理措施，主要通過領(lǐng)導(dǎo)接待制度、員工態(tài)度調(diào)查、開門辦公制度以及娛樂休閑活動(dòng)、節(jié)日聚會(huì)、家庭訪問、生日慶祝活動(dòng)等等渠道展開，旨在及時(shí)體察下情、表達(dá)關(guān)心、融洽關(guān)系。這些措施在企業(yè)實(shí)踐中是卓有成效的

七是建立和實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。績(jī)效考核要素設(shè)計(jì)著重從“業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度”三個(gè)角度入手。“業(yè)績(jī)”的考核標(biāo)準(zhǔn)要與每個(gè)員工在考核期間的工作職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，側(cè)重在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的改進(jìn)上，應(yīng)有具體的數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)。“能力”的考核標(biāo)準(zhǔn)要與員工崗位工作所要求的核心任職能力聯(lián)系起來(lái)。“態(tài)度”的考核標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)的核心價(jià)值觀和不同崗位對(duì)任職者要求的不同心理特征起來(lái)。能力和態(tài)度的考核側(cè)重在長(zhǎng)期表現(xiàn)上，宜粗不宜細(xì)。

業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三要素的權(quán)重和具體考核指標(biāo)，應(yīng)根據(jù)所處行業(yè)的特點(diǎn)和員工的不同層次，有所區(qū)別和側(cè)重。1、逐步實(shí)現(xiàn)從“終點(diǎn)式考核模式”向“動(dòng)態(tài)績(jī)效管理模式”的轉(zhuǎn)變。考核不僅僅是在年終最后時(shí)點(diǎn)的一項(xiàng)工作，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的、上級(jí)與下屬互動(dòng)的績(jī)效管理過程。2、既要重視員工個(gè)人績(jī)效的考核，又要重視團(tuán)體績(jī)效的考核。3、要公開公平公正嚴(yán)肅合理地進(jìn)行考核。為此，要建立考核小組，防止考核權(quán)力集中于個(gè)人。要加強(qiáng)對(duì)考核者的職業(yè)操守教育。考核者要嚴(yán)格依照考核標(biāo)準(zhǔn)和制度進(jìn)行考核。

文獻(xiàn)摘要

[1] 黃錦明.企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理[J]. 上海企業(yè). 2003(07)

[2] 于一澤.人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀與對(duì)策[J]. 今日科苑. 2009(15)

第3篇：人力資源的戰(zhàn)略性管理范文

[關(guān)鍵詞] 高校； 戰(zhàn)略性； 人力資源管理體系； 構(gòu)建

[中圖分類號(hào)] G64 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）06- 0112- 01

構(gòu)建戰(zhàn)略性的高校人力資源管理體系不僅是時(shí)展的需要，也是促進(jìn)我國(guó)教育事業(yè)發(fā)展的根本前提。因而作為新時(shí)期背景下的高校人力資源管理工作者應(yīng)著力構(gòu)建具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理體系，以不斷提高人力資源管理水平。基于此，筆者結(jié)合自身工作實(shí)踐，就以下幾點(diǎn)進(jìn)行探討。

1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

作為高校的人力資源管理機(jī)構(gòu)，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變高校人力資源管理理念，站在戰(zhàn)略的高度分析國(guó)內(nèi)外的高校發(fā)展形勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并結(jié)合高校實(shí)際構(gòu)建符合高校可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理體系，確定人力資源管理目標(biāo)。

2 設(shè)置多元化的崗位聘用制

當(dāng)前很多高校采用的教師崗位聘用制度的弊端正不斷顯現(xiàn)出來(lái)，因而為了凸顯教師的地位和作用，將教師的潛能發(fā)揮到最大，就應(yīng)設(shè)置多元化的崗位聘用制度，使其職務(wù)得以晉升的基礎(chǔ)上為其長(zhǎng)期潛心參與教學(xué)科研工作創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境，將有潛能有能力的教師納入學(xué)校師資力量的核心，對(duì)于不思進(jìn)取和業(yè)績(jī)不理想的教師應(yīng)加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，使其不斷提高自身的專業(yè)技術(shù)水平，從而更好地服務(wù)高效教育事業(yè)的發(fā)展。

3 營(yíng)造和諧的校園氛圍

營(yíng)造和諧的校園氛圍是促進(jìn)高校發(fā)展的良劑，在高校人力資源管理工作中融入人本理念，通過營(yíng)造和諧的校園氛圍為豐富戰(zhàn)略性的高校人力資源管理體系的內(nèi)涵，并將其作為加強(qiáng)人力資源管理的發(fā)展方向。只有加強(qiáng)校園文化的建設(shè)，才能使得學(xué)校的人力資源管理工作緊跟時(shí)展的需要，從而為廣大教師的工作營(yíng)造和諧寬松的校園文化氛圍和工作氛圍，使其更好地參與到學(xué)校的各項(xiàng)教育教研工作之中，為促進(jìn)高校事業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人文基礎(chǔ)。

4 構(gòu)建高效的績(jī)效考核體系

通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、設(shè)置多元化的崗位聘用制和營(yíng)造和諧的校園氛圍，使得高校的戰(zhàn)略性人力資源管理體系初見雛形，如果說構(gòu)建戰(zhàn)略性的高校人力資源管理體系好比蓋房子，那么轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念就是夯實(shí)建筑根基，而設(shè)置多樣化的崗位聘用制，則是蓋房子的各種原材料，通過崗位聘用制體現(xiàn)出教師之間的競(jìng)爭(zhēng)性，就像只有質(zhì)量好的原材料才能用于房屋建筑施工之中，從而確保建筑工程的質(zhì)量，而營(yíng)造和諧的校園氛圍則好比施工環(huán)境，如果施工環(huán)境惡劣，那么施工質(zhì)量顯然會(huì)下降，那么構(gòu)建高效的績(jī)效考核體系就好比建筑施工技術(shù)，只有過硬的施工技術(shù)才能造成更高質(zhì)量的房子，因而為確保高效戰(zhàn)略性的人力資源管理體系構(gòu)建的高效性，就必須構(gòu)建高效的績(jī)效考核體系。從而為合理使用人才和管理的有效性提供科學(xué)、客觀、公正的依據(jù)。因而在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)必須充分考慮學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，將業(yè)績(jī)作為核心，制訂一套行之有效的教師績(jī)效考核體系及實(shí)施準(zhǔn)則，從而將教師考核工作變得常態(tài)化、科學(xué)化和規(guī)范化。需要注意的是在確定考核方法時(shí)，應(yīng)將定性和定量?jī)煞N考核進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，前者的主觀性與模糊性很大，后者則相對(duì)客觀和準(zhǔn)確。所以對(duì)于一般的業(yè)績(jī)考核應(yīng)定量，而在素質(zhì)考核時(shí)則應(yīng)定性，并盡可能地將各項(xiàng)考核指標(biāo)量化，從而提高考核的準(zhǔn)確性和客觀性。

5 不斷完善薪酬分配制度

高校教師薪酬制度是高校各項(xiàng)改革的核心和難點(diǎn)，要形成適應(yīng)高校教師職業(yè)勞動(dòng)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)有序、激勵(lì)有效、調(diào)控合理、科學(xué)公平的薪酬制度與運(yùn)行機(jī)制，高校必須不斷完善薪酬分配制度，正確處理好當(dāng)期分配和延期分配、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)、物質(zhì)需求和精神需求的關(guān)系，才能發(fā)揮薪酬制度在穩(wěn)定教師隊(duì)伍、吸引優(yōu)秀人才上的重要作用，進(jìn)一步推進(jìn)高校全面、健康、可持續(xù)的發(fā)展。高校要根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況等因素，結(jié)合本校的實(shí)際情況制訂切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略體系，針對(duì)不同類型、不同崗位的人員有區(qū)別地對(duì)待，做到對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)大的人才應(yīng)予以高工資、高福利的傾斜，確保薪酬政策既能吸引外面優(yōu)秀人才，又能留住本校的核心人才。

6 結(jié) 語(yǔ)

總之，構(gòu)建戰(zhàn)略性的高校人力資源管理體系是一項(xiàng)系統(tǒng)而又復(fù)雜的工作，作為高校人力資源管理機(jī)構(gòu)，應(yīng)不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、設(shè)置多元化的崗位聘用制、營(yíng)造和諧的校園氛圍、構(gòu)建高效的績(jī)效考核體系、不斷完善薪酬分配制度以促進(jìn)高校人力資源管理水平的提升，助推我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

第4篇：人力資源的戰(zhàn)略性管理范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；戰(zhàn)略性人力資源管理；探析

引言：從二十世紀(jì)五十年代后各國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人力資源在社會(huì)生產(chǎn)中的地位也發(fā)生了根本性的改變與企業(yè)的生存發(fā)展細(xì)息息相關(guān)。面對(duì)越來(lái)越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，越來(lái)越多的企業(yè)，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務(wù)中解放出來(lái)，為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，提高企業(yè)的有效性。但實(shí)施起來(lái)卻缺少一些理論支持。如果說勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是整體的勞動(dòng)力市場(chǎng)，人力資源管理研究的是企業(yè)內(nèi)部的市場(chǎng)，那么內(nèi)部市場(chǎng)的研究就一定要依據(jù)外部市場(chǎng)的理論基礎(chǔ)，或者隨著外部變化而變化。那么勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則為戰(zhàn)略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和戰(zhàn)略性人力資源管理的概述

（一）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)概述。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們很早以前就意識(shí)到勞動(dòng)力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價(jià)值理論不一定適用于勞動(dòng)力領(lǐng)域。因此開創(chuàng)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)來(lái)研究勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟(jì)效益以及與此有關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)科。其核心是如何以最少的活勞動(dòng)投入費(fèi)用取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，包括微觀經(jīng)濟(jì)效益和宏觀經(jīng)濟(jì)效益。本文引用喬治?J?鮑哈斯的《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》中理論，通過對(duì)勞動(dòng)力供給需求，勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡，人力資本，補(bǔ)償性工資差異，勞動(dòng)力遷移率，工會(huì)，失業(yè)，激勵(lì)工資等描述勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，以及其對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的概述。首先對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行剖析，而后探討勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是如何支持戰(zhàn)略性人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作。戰(zhàn)略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)為基本依據(jù)。以此形成人力資源管理的戰(zhàn)略以及理念，來(lái)制定組織的整體結(jié)構(gòu)體系，和具體的崗位設(shè)置，以組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置為框架來(lái)實(shí)行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與這幾大重要功能息息相關(guān)。而后形成了一個(gè)公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統(tǒng)，作用于企業(yè)的研發(fā)，生產(chǎn)，市場(chǎng)，財(cái)務(wù)各個(gè)部門來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效性以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規(guī)劃和勞動(dòng)力供求關(guān)系。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求。而為了達(dá)到上述目的則需要憑借勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容對(duì)供求進(jìn)行分析，了解當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的就業(yè)者，失業(yè)者，脫離勞動(dòng)力隊(duì)伍的剩余群體數(shù)量和現(xiàn)狀，總體上向后彎曲的勞動(dòng)力市場(chǎng)供給曲線，以及假設(shè)當(dāng)閑暇是標(biāo)準(zhǔn)商品，能給消費(fèi)閑暇的個(gè)人帶來(lái)正的效用時(shí)，依據(jù)個(gè)人偏好不同而不同的消費(fèi)―閑暇無(wú)差異曲線的預(yù)測(cè)。通對(duì)上述的分析明確勞動(dòng)力市場(chǎng)的數(shù)量供求現(xiàn)狀，人力資源類別，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。而需求上無(wú)論是完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，還是非完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個(gè)員工時(shí)勞動(dòng)力的費(fèi)用與邊際效益相等來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓(xùn)，開發(fā)，配置與人力資本。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與公司的戰(zhàn)略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則提供了更為具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)如，每個(gè)員工的能力不同，學(xué)習(xí)同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個(gè)人對(duì)于現(xiàn)在教育投入后，未來(lái)的回報(bào)的貼現(xiàn)率不同導(dǎo)致的每個(gè)人接受培訓(xùn)的意愿不同。

（三）薪酬，績(jī)效與激勵(lì)工資，補(bǔ)償性工資差異。戰(zhàn)略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎(chǔ)，薪酬設(shè)計(jì)。但是無(wú)論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的補(bǔ)償性工資差異范疇之內(nèi)。而績(jī)效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產(chǎn)率的邊際收益來(lái)最終確定。

結(jié)束語(yǔ)：如果說產(chǎn)品市場(chǎng)和融資市場(chǎng)決定了戰(zhàn)略性人力資源管理的方向那么，勞動(dòng)力市場(chǎng)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要基石，而對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行闡述的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要支持，以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為支撐的戰(zhàn)略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和方法來(lái)運(yùn)作，能夠使管理工作發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)學(xué)作用，使組織贏得經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目的。

第5篇：人力資源的戰(zhàn)略性管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；戰(zhàn)略性人力資源管理；戰(zhàn)略招聘

一、戰(zhàn)略性人力資源管理理論綜述

（一）企業(yè)戰(zhàn)略的理論綜述

戰(zhàn)略最早是一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ)。我們所熟知的《孫子兵法》，就是公元前四世紀(jì)的一部系統(tǒng)闡述軍事戰(zhàn)略的宏篇著作，被公認(rèn)為是最早的戰(zhàn)略著作。在西方，“戰(zhàn)略”一詞起源于希臘文strategos，最早見于公元580年?yáng)|羅馬帝國(guó)皇帝莫里斯編寫的一本訓(xùn)練高級(jí)軍事將領(lǐng)的軍事教科書《strategicon》，意為“將道”或“為將之道”。

安索夫被稱為現(xiàn)代戰(zhàn)略管理的奠基人、戰(zhàn)略管理之父，在其1965年出版的《公司戰(zhàn)略：成長(zhǎng)與拓展的企業(yè)政策》一書中認(rèn)為“企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境，對(duì)目前從事和將來(lái)要從事的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所進(jìn)行的戰(zhàn)略決策。”他認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略制訂的出發(fā)點(diǎn)是適應(yīng)環(huán)境，戰(zhàn)略的目標(biāo)是為了提高市場(chǎng)占有率，戰(zhàn)略制訂的視角是主要為將來(lái)要從事的活動(dòng)進(jìn)行決策。

美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院教授安德魯斯在其1971年出版的《公司戰(zhàn)略概念》一書中對(duì)戰(zhàn)略概念提出獨(dú)到的見解，他認(rèn)為“戰(zhàn)略是一種目的、目標(biāo)或意圖，以及達(dá)到這些目的而制定的主要方針和計(jì)劃的一種模式，把企業(yè)的目的、政策、方針和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。”

哈佛大學(xué)終身教授、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略權(quán)威波特自1980年以來(lái)，連續(xù)出版了《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》、《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》、《國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》等重要著作。利用產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析、價(jià)值鏈分析、鉆石模型分析等方法，分別從產(chǎn)業(yè)和國(guó)家層面上總結(jié)了企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的秘密，提出了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的三種最基本的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、標(biāo)新立異戰(zhàn)略和目標(biāo)聚焦戰(zhàn)略。他認(rèn)為：戰(zhàn)略是建立在獨(dú)特的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)之上的一種思維活動(dòng)，戰(zhàn)略的目的就是創(chuàng)造一種獨(dú)特的、有利的競(jìng)爭(zhēng)地位。

關(guān)于戰(zhàn)略的論述或者成型成熟的理論有多達(dá)十幾種，但是這足以說明學(xué)者以及實(shí)踐家對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的高度重視和研究。根據(jù)中外學(xué)者的論述，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略本質(zhì)進(jìn)行高度的總結(jié)概括就是，戰(zhàn)略作為企業(yè)的一項(xiàng)重要價(jià)值活動(dòng)，其實(shí)質(zhì)是尋找優(yōu)勢(shì)、其方法是尋求差異、其關(guān)鍵是定位、其保障是保持一致性，并要善于制造取舍。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的理論綜述

當(dāng)前學(xué)術(shù)界對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理的定義還是很難統(tǒng)一的，但是現(xiàn)在最為統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)是，越來(lái)越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的角度和高度去關(guān)注。美國(guó)雷蒙德·A·洛伊、杰弗里·梅洛、韋恩等人強(qiáng)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)方針、政策與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)戰(zhàn)略其他部分實(shí)現(xiàn)所必不可少的基礎(chǔ)和支柱，因而產(chǎn)生了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念（SHRM）。

德維克和凱培利把戰(zhàn)略性人力資源管理中戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實(shí)踐與和政策與組織輸出之間的關(guān)系”，而德利瑞和托利認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐包括七方面的內(nèi)容：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)、利潤(rùn)分享、就業(yè)安全、員工意見投訴機(jī)制和工作設(shè)計(jì)。

我國(guó)學(xué)者彭劍鋒教授認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目標(biāo)，是要通過企業(yè)人力資源的整合來(lái)驅(qū)動(dòng)企業(yè)核心能力的形成與保持。1我們所討論在戰(zhàn)略性人力資源管理中的人才招聘理念，即組織基于企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃及其遠(yuǎn)景目標(biāo)所描述的人力資源需求，在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下制訂的，具備前瞻匹配性、全局系統(tǒng)性、戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性幾大特點(diǎn)的，高度匹配企業(yè)核心價(jià)值觀，通過一系列科學(xué)高效可反饋的招聘新渠道新模式，能強(qiáng)有力增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力以及獲取高素質(zhì)人才的管理模式。

二、民營(yíng)企業(yè)人才招聘管理現(xiàn)狀及分析

目前，國(guó)內(nèi)一部分企業(yè)開始努力樹立一種人力資源至上的企業(yè)戰(zhàn)略理念，因?yàn)樵絹?lái)越多的企業(yè)和企業(yè)主開始發(fā)現(xiàn)人力資源對(duì)于企業(yè)的重要程度。因?yàn)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底究其本質(zhì)就是人的競(jìng)爭(zhēng)，有甚者言：人是企業(yè)中創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。2

現(xiàn)實(shí)中存在的問題卻讓我們發(fā)現(xiàn)，前面所言的高效科學(xué)的招聘管理理念在現(xiàn)有的諸多情況下無(wú)法得到很好的實(shí)施，以使得很多民營(yíng)企業(yè)的招聘行為僅僅是空缺職位的補(bǔ)充，而非按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中所要求達(dá)到的“員工-組織匹配性”來(lái)獲取人力資源。這樣的問題集中體現(xiàn)在人力資源管理制度和實(shí)踐不完善不成熟的組織或者企業(yè)中，而這一問題也會(huì)深深影響社會(huì)眾多勞動(dòng)力的根本利益，引發(fā)更大規(guī)模的失業(yè)隊(duì)伍和社會(huì)就業(yè)問題。

根據(jù)新聞?wù){(diào)查，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才平均流動(dòng)率接近50%，有的甚至高達(dá)70%；在地產(chǎn)金融業(yè)的企業(yè)中，核心員工或者優(yōu)秀員工的流失率高達(dá)20%左右，這些高流動(dòng)率和流失率歸根結(jié)底都是人力資源管理工作的失誤和不足。

1、招聘目標(biāo)的確定缺乏戰(zhàn)略一致

我國(guó)企業(yè)招聘行為中，最大的誤區(qū)就是招聘目標(biāo)和招聘規(guī)劃缺乏企業(yè)戰(zhàn)略一致性，以導(dǎo)致之后的程序設(shè)計(jì)、HR素質(zhì)、結(jié)果把握方面等產(chǎn)生偏差。招聘中的戰(zhàn)略一致性是指企業(yè)在人員甄選時(shí)必須考慮企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃所確定的目標(biāo)，并保證新招聘的員工與其保持一致。而大多數(shù)企業(yè)招聘的基礎(chǔ)工作缺乏動(dòng)態(tài)和系統(tǒng)性的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法來(lái)解決當(dāng)前急需。3

2、招聘程序的設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略統(tǒng)籌

很多時(shí)候我們會(huì)發(fā)現(xiàn)或者感覺，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)時(shí)候非常不規(guī)范，但是說不到哪里不規(guī)范，面試了也面試，交流了也交流了，但是最后企業(yè)也沒招到合適的人才，而人才也和企業(yè)擦肩而過。其實(shí)這就是在戰(zhàn)略層面對(duì)招聘程序的設(shè)計(jì)缺乏一種部門之間、目標(biāo)之間的統(tǒng)籌。傳統(tǒng)招聘程序，HR部門和其他部門是相對(duì)割裂開的，用人部門有需求，直接扔給人力資源部門組織招聘，人力資源部門在不了解具體信息的情況下，直接招聘，專業(yè)對(duì)口看著差不多的面試也不錯(cuò)的就直接要進(jìn)來(lái)，也沒有經(jīng)過進(jìn)一步的溝通了解、沒有進(jìn)一步考察與企業(yè)匹配度、沒有進(jìn)一步考察人格能力與工作適應(yīng)性分析，就草率的告訴應(yīng)聘者來(lái)上班。這時(shí)候最容易出現(xiàn)用人部門對(duì)新進(jìn)的不合適員工不滿意，人力資源部門也因招聘程序環(huán)節(jié)不完整而造成人力資源流失或者損失。

3、招聘人員的素質(zhì)缺乏戰(zhàn)略培訓(xùn)

傳統(tǒng)人力資源管理中，HR部門是從類似綜合管理部門或者人事組織部門劃分出來(lái)的新組織，再加上國(guó)內(nèi)人力資源管理專業(yè)從業(yè)者魚龍混雜，素質(zhì)參差不齊，企業(yè)不重視人力資源管理培訓(xùn)，使得自身素質(zhì)達(dá)不到起碼的企業(yè)形象傳播者和企業(yè)戰(zhàn)略需求搜尋者的要求。在招聘環(huán)節(jié)中，因?yàn)镠R自身素質(zhì)所給應(yīng)聘者帶來(lái)的直觀印象會(huì)大大影響對(duì)企業(yè)整體的印象。某985類大學(xué)09年一次某企業(yè)校園招聘宣講會(huì)期間，HR電腦里突然播放不良視頻，使得該企業(yè)形象在當(dāng)天晚上被迅速惡化，在該大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生圈子里產(chǎn)生了極其惡劣的影響，使得該企業(yè)不得不失去在該985類大學(xué)獲取人才的機(jī)會(huì)。

4、招聘結(jié)果的把握缺乏戰(zhàn)略匹配

這個(gè)問題在國(guó)內(nèi)企業(yè)中是非常普遍的問題，不管是在國(guó)有企業(yè)中還是民營(yíng)企業(yè)里，對(duì)招聘結(jié)果的把控和反饋上容易出現(xiàn)戰(zhàn)略偏差，很多時(shí)候，并不符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的“關(guān)系戶”出現(xiàn)在工作團(tuán)隊(duì)中，這些關(guān)系戶是企業(yè)招聘錄用環(huán)節(jié)上“任人唯親”的結(jié)果。

任人唯親所帶來(lái)的影響是巨大的。國(guó)有企業(yè)突出體現(xiàn)在人事混雜，親人家屬一窩哄，使得“關(guān)系”一直成為具有中國(guó)特色的專有名詞。民營(yíng)企業(yè)大都是民營(yíng)企業(yè)家的天堂，在這些企業(yè)里家族式管理、直系親屬高層化問題相當(dāng)嚴(yán)重，直接影響了優(yōu)秀人才的進(jìn)入和流失。如果企業(yè)員工家屬或者內(nèi)部推薦的應(yīng)聘者確實(shí)是人才，則企業(yè)文化、企業(yè)核心價(jià)值觀匹配程度則會(huì)相應(yīng)很高；但是如果企業(yè)招聘“近親繁殖”過于頻繁，則會(huì)直接導(dǎo)致入職人員水平參差不齊，直接影響優(yōu)秀人才工作積極性，直至選擇離開，對(duì)企業(yè)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施產(chǎn)生極大的阻礙。

三、民營(yíng)企業(yè)基于戰(zhàn)略的人才招聘理念的實(shí)施方法

（一）構(gòu)建適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境、分層制定策略的人才招聘原則

優(yōu)秀的管理者會(huì)從組織整個(gè)戰(zhàn)略出發(fā)，認(rèn)真分析組織所處地區(qū)和所在行業(yè)的外部環(huán)境，取長(zhǎng)補(bǔ)短，實(shí)事求是地制定聘用標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)努力整合自己的內(nèi)部環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)實(shí)實(shí)在在的吸引人和留住人的組織氛圍。這樣有利于構(gòu)建基于戰(zhàn)略的招聘管理職能。另外企業(yè)戰(zhàn)略所要求的招聘策略是區(qū)別對(duì)待，符合公司整體要求。在這樣一個(gè)大的要求統(tǒng)領(lǐng)之下，就使得招聘管理職能的構(gòu)建要靈活多樣，采取不同的崗位層次策略，采取不同招聘途徑。例如高級(jí)管理人員可以通過獵頭渠道招聘，采用“嚴(yán)而慎”的策略；核心技術(shù)人員可以通過專業(yè)人才招聘會(huì)渠道招聘，采用“寬而專”的策略。

（二）構(gòu)建高效溝通反饋、戰(zhàn)略目標(biāo)一致的人才招聘團(tuán)隊(duì)

構(gòu)建這樣的團(tuán)隊(duì)要保障兩點(diǎn)：1、招聘工作的主要負(fù)責(zé)人是組織的核心骨干。因?yàn)橹挥羞@樣的核心骨干，才能更好地把握招聘的戰(zhàn)略特性。這樣做有以下幾個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)：首先，保證了招聘的戰(zhàn)略性實(shí)施；其次，保證了組織高層與招聘部門的信息交換和溝通；再次，有利于招聘部門學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略及招聘戰(zhàn)略的內(nèi)容和精神實(shí)質(zhì)，建立一個(gè)高效的招聘戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)。2、核心人才招聘團(tuán)隊(duì)要定期組織會(huì)議，保證組織高層與招聘團(tuán)隊(duì)的信息交流和溝通的次數(shù)及效率，將不同渠道選聘的人才，及時(shí)與用人部門高層和公司經(jīng)營(yíng)層溝通匯報(bào)，必要時(shí)共同招聘、共同篩選，加強(qiáng)溝通效率，提高人才獲取速率。

（三）選擇匹配戰(zhàn)略實(shí)施、捕獲目標(biāo)精準(zhǔn)的人才招聘渠道

新時(shí)期基于戰(zhàn)略要求的招聘過程，更加注重應(yīng)聘者與企業(yè)的戰(zhàn)略匹配性，所以招聘形式或者方式的選擇就尤為突出，如前文所提到的，當(dāng)前需要在我國(guó)推廣一種多種招聘形式組合產(chǎn)生乘法效應(yīng)的新理念，運(yùn)用各種招聘渠道和方式來(lái)考察應(yīng)聘者。當(dāng)前國(guó)內(nèi)外知名的獵頭公司業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，主要取決于國(guó)內(nèi)企業(yè)上市熱潮以及國(guó)際化發(fā)展的需要，大量企業(yè)投融資高管、國(guó)際高端專業(yè)人才基本上都被獵頭公司所掌握。另外一些企業(yè)也將互聯(lián)網(wǎng)作為一種高級(jí)人才的招聘渠道方式，除了三大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂、中華英才）以外，出現(xiàn)了諸如獵聘網(wǎng)、舉賢網(wǎng)等一些以高端職位為主的獵頭網(wǎng)站，也是當(dāng)前的一種新型招聘渠道。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，正是如此，未來(lái)招聘的管理職能會(huì)是充滿著競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)的人力資源管理核心管理職能。在面臨這一挑戰(zhàn)的過程中，已經(jīng)有很多學(xué)者和專家，在依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下、在戰(zhàn)略性人力資源管理日益重要的前提下，發(fā)展了基于戰(zhàn)略的招聘管理職能理論，并將其發(fā)揚(yáng)光大，運(yùn)用到許多企業(yè)管理實(shí)踐當(dāng)中，例如國(guó)外的惠普公司、國(guó)內(nèi)的和君咨詢等等。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)應(yīng)該積極與國(guó)際人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)相接軌，共同為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的成長(zhǎng)而進(jìn)步。（作者單位：中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院）

注解

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.

第6篇：人力資源的戰(zhàn)略性管理范文

一、企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的含義

一般來(lái)說企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理主要是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)進(jìn)行人力資源的管理,其中“戰(zhàn)略型人力資源管理”一詞它是由上個(gè)世紀(jì)八十年代美國(guó)學(xué)者提出。企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分,它對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著不可或缺的作用。眾所周知企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理之間的關(guān)系是相輔相成的,要實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略必須通過人力資源的整合才能實(shí)現(xiàn),而人力資源管理的創(chuàng)新更能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略部署十分優(yōu)秀時(shí),如果人力資源管理水平不夠高的話就會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力度,當(dāng)企業(yè)人力資源管理水平足夠高時(shí),其戰(zhàn)略部署不盡人意的話也會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。所以企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系是相輔相成的,二者都是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要組成部分。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

(一)缺乏管理制度改革開放以來(lái),我國(guó)逐步與國(guó)際接軌,尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境中,人力資源管理的實(shí)行早已深入了我國(guó)的企業(yè)當(dāng)中。盡管各個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源管理有著一定的認(rèn)識(shí),但是他們并沒有從傳統(tǒng)的人事管理觀念中走出來(lái),對(duì)于人力資源的管理,企業(yè)并沒有成立單獨(dú)獨(dú)立的部門,而是作為人事管理中簡(jiǎn)單的一環(huán)。在很多企業(yè)當(dāng)中,企業(yè)的戰(zhàn)略部署與人才的培養(yǎng)等都是直接由老板說了算,而沒有通過人力資源管理部門進(jìn)行科學(xué)的分析。這種模式下雖然讓企業(yè)的管理效率和工作效率得到了提升,然而它卻阻礙了人力資源管理部門的獨(dú)立發(fā)展,同時(shí)它也讓其他部門的工作受到了嚴(yán)重的干擾。與此同時(shí),這些企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)很多都還只是認(rèn)為人力資源管理部門的工作僅僅是對(duì)員工的工資發(fā)放以及制定合理的獎(jiǎng)酬制度,同時(shí)兼顧著對(duì)企業(yè)檔案的保管等,他們把人力資源管理部門僅僅當(dāng)成一個(gè)做“事”的部門,而忽略了對(duì)于“人”的作用,這就嚴(yán)重阻礙了人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力,最終阻礙了企業(yè)的發(fā)展,讓企業(yè)逐步降低其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)缺乏對(duì)于人才隊(duì)伍的構(gòu)建經(jīng)濟(jì)的發(fā)展讓人們對(duì)人才的重視程度越來(lái)越強(qiáng),尤其是在21世紀(jì)中的各個(gè)企業(yè),要想在新世紀(jì)當(dāng)中更加具有競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人才的重視程度。然而現(xiàn)階段我國(guó)的很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)的人才隊(duì)伍的建設(shè)是十分缺乏的,而復(fù)合型人才的缺乏更是占了主要部分。在這些企業(yè)當(dāng)中,有著非常豐富的普通型工作人員,而精通專業(yè)的人才比如金融與外貿(mào)等高科技的人才卻顯得很少,這不僅減弱了企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力,更讓企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展受到阻礙,最終導(dǎo)致企業(yè)逐步失去其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)企業(yè)留不住人才交通的發(fā)達(dá)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多樣性讓越來(lái)越多的人才有了更多的選擇,這讓我國(guó)企業(yè)的工作人員流動(dòng)頻率變得更加的快,人才的流失讓企業(yè)的日常工作變得難以開展,尤其是關(guān)鍵崗位的專業(yè)人才,因?yàn)橐囵B(yǎng)一名專業(yè)人才要付出很大培訓(xùn)資源及周期,這在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展,也造成了人力資源的浪費(fèi)。畢竟人才去到一家企業(yè)都有一個(gè)適應(yīng)期,等到他們完全適應(yīng)了企業(yè)的工作環(huán)境,才能更加有效的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如此人才的逐步流失不僅影響了企業(yè)的發(fā)展,也在很大程度上影響了企業(yè)的穩(wěn)定以及人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

三、企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的創(chuàng)新

隨著信息技術(shù)的逐步提高,經(jīng)濟(jì)也越來(lái)越呈現(xiàn)全球化的趨勢(shì),尤其是地球村的概念被提出來(lái)之后,人們對(duì)世界的認(rèn)識(shí)也越來(lái)越深,各行各業(yè)對(duì)人才的重視程度也得到了加強(qiáng),尤其是在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中,人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展讓企業(yè)更加的具有競(jìng)爭(zhēng)力。為了更好的與國(guó)際接軌,提升我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,我國(guó)的企業(yè)應(yīng)該借鑒國(guó)際先進(jìn)的人力資源管理創(chuàng)新方法來(lái)促進(jìn)人力資源的現(xiàn)代化管理,進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(一)堅(jiān)持以人為本的管理理念我國(guó)現(xiàn)階段部分企業(yè)在人力資源管理方面的觀念是傳統(tǒng)的,他們對(duì)人才的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)際同類型的企業(yè),而對(duì)人力資源管理的重視程度也比較低,這種觀念嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)的發(fā)展。為此這些企業(yè)必須更新他們的管理理念,堅(jiān)持以人為本的觀點(diǎn)才能確保企業(yè)的發(fā)展,其中堅(jiān)持以人為本的觀念就是要以人為中心不斷的培養(yǎng)人才,并重視人才的發(fā)展。同時(shí)企業(yè)在日常工作中更應(yīng)該加強(qiáng)人力資源的管理,在面對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理時(shí),更應(yīng)該充分的發(fā)揮人力資源的作用,經(jīng)過合理的配置以及不斷的培訓(xùn)讓企業(yè)中的人才充分發(fā)揮其作用,這樣就能促使企業(yè)健康的發(fā)展,讓企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。

(二)創(chuàng)新管理理念經(jīng)濟(jì)的發(fā)展加深了人們對(duì)于知識(shí)的認(rèn)識(shí),在企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理過程中,傳統(tǒng)的管理理念是不能解決人力資源管理面臨的新問題以及新趨勢(shì)。所以在人力資源管理方面一定要改變傳統(tǒng)的思想以及傳統(tǒng)的運(yùn)作方式,比如通過合理的利用網(wǎng)絡(luò)資源,讓人們更好的接受有用的信息以及學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí),如此就能讓企業(yè)中的員工充分的發(fā)揮其能動(dòng)作用以便提高企業(yè)的發(fā)展。此外我們還要改變傳統(tǒng)的靠上司監(jiān)督管理下屬的管理模式,而采取注重平等,尊重人才等新型管理理念。通過多元化的管理讓人才更加充分的發(fā)揮其才能,這樣就能把領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)督和控制角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織者以及指導(dǎo)學(xué)習(xí)的角色,如此才能讓企業(yè)當(dāng)中的每一位員工都獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),讓他們發(fā)揮其才能。

(三)組織結(jié)構(gòu)的更新眾所周知組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)當(dāng)中的作用是非常巨大的,傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是呈金字塔的結(jié)構(gòu),這種組織結(jié)構(gòu)在管理中的作用是非常突出的,但是它也存在著不少的問題。比如傳統(tǒng)的金字塔組織結(jié)構(gòu)容易造成機(jī)構(gòu)的冗雜,過多的層次結(jié)構(gòu)讓信息的傳遞變得更加的緩慢,這在一定程度上影響了企業(yè)的辦事效率。21世紀(jì)的社會(huì)是一個(gè)信息網(wǎng)絡(luò)十分發(fā)達(dá)的社會(huì),所以信息的有效傳遞直接關(guān)系著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,只有快速有效的信息傳遞才能讓企業(yè)當(dāng)中更多的員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展方向以及企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況,當(dāng)企業(yè)員工對(duì)信息的了解,這樣才能提高企業(yè)的粘合力,讓員工參與到企業(yè)的決策中來(lái),進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。所以更新企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),讓企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加的扁平化才,這樣才能減少信息在層層傳遞過程中所延誤的時(shí)間,減少因?yàn)樾畔⑷狈r(shí)效而造成的策略疏忽。

(四)提高對(duì)人才的培訓(xùn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源的管理創(chuàng)新離不開對(duì)人才的培訓(xùn),對(duì)于企業(yè)來(lái)說,通過培訓(xùn)企業(yè)的員工,能夠在提高員工科學(xué)文化素養(yǎng)的同時(shí),提高企業(yè)員工人力資本的潛能。企業(yè)加大培訓(xùn)的力度能夠有效的提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。加大培訓(xùn)力度不能只停留在對(duì)新員工進(jìn)行教育培訓(xùn)讓新員工能快的融入企業(yè)工作當(dāng)中,加大培訓(xùn)力度還應(yīng)該讓企業(yè)的員工得到新的知識(shí)和新的技能,只有這樣才能更好的體現(xiàn)企業(yè)以人為本的理念,讓企業(yè)的員工能夠適應(yīng)各種不同的環(huán)境,這樣就使得企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有更好的執(zhí)行力度,如此才能讓企業(yè)得到更好的發(fā)展。

(五)健全激勵(lì)措施一般來(lái)說有了先進(jìn)的管理理念,還需要一套完善的激勵(lì)機(jī)制才能讓管理更加的持久,在企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理當(dāng)中,企業(yè)也不能僅僅只是強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的培養(yǎng),還應(yīng)當(dāng)在培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)上建立健全一套完善的激勵(lì)機(jī)制,只有這樣才能更好的讓企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)可以通過完善的人才配置機(jī)制讓每一個(gè)員工充分的發(fā)揮其才能,也可以通過完善的績(jī)效機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的工作激情。此外通過健全人才培養(yǎng)機(jī)制還能夠吸引和開發(fā)更多的人才,讓他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性以及創(chuàng)造性得以加強(qiáng),這樣就能夠讓企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得到更加徹底的貫徹。

(六)加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳在企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理過程中注重崇尚企業(yè)文化能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,一般來(lái)說,成功的企業(yè)都有屬于他們自己的企業(yè)文化,比如企業(yè)中的人事任免、員工的衣著愛好等,都能夠體現(xiàn)企業(yè)文化的精髓。

四、結(jié)語(yǔ)

第7篇：人力資源的戰(zhàn)略性管理范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源管理 小企業(yè)績(jī)效 關(guān)系探討

改革開放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)迅速，尤其是中小企業(yè)。但是大量的統(tǒng)計(jì)資料表明，小企業(yè)的平均壽命卻不長(zhǎng)，究其失敗的原因，主要是由于小企業(yè)在人力資源管理方面存在缺陷。在西方國(guó)家，有許多二者之間關(guān)系的相關(guān)研究，但是我國(guó)對(duì)于小企業(yè)績(jī)效與人力資源管理方面的研究卻并不多。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。

戰(zhàn)略性人力資源管理體系包括，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等六個(gè)方面。在對(duì)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部與外部環(huán)境進(jìn)行理性分析基礎(chǔ)上，明確企業(yè)的人力資源管理體系的缺陷與所面臨的挑戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)的人力資源的未來(lái)目標(biāo)，與之相匹配的人力資源管理體制的確定，有一定的戰(zhàn)略性意義。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)小企業(yè)績(jī)效管理的理論指導(dǎo)

戰(zhàn)略性人力資源管理是把企業(yè)的人力資源管理搞高到戰(zhàn)略層面，是同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。大量相關(guān)研究資料表明，小企業(yè)的規(guī)模雖然很小，但并不說明人力資源管理不重要，戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)其生產(chǎn)率有直接、正面的影響，極大地幫助小企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力。

戰(zhàn)略性人力資源管理在績(jī)效管理方面，首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置績(jī)效指標(biāo)體系，包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)以及崗位勝任特征指標(biāo)等。工作說明書是企業(yè)部門和員工在工作中的行動(dòng)指南與行為規(guī)范，員工績(jī)效是員工工作的結(jié)果或過程中表現(xiàn)出來(lái)的能力和態(tài)度的差異，所以說工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。企業(yè)可依次根據(jù)戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣、目標(biāo)分解魚骨圖設(shè)計(jì)企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。

其次，要進(jìn)行績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)，運(yùn)作體系主要包括考評(píng)的組織設(shè)計(jì)、考評(píng)流程設(shè)計(jì)、考評(píng)方式方法、考評(píng)工具設(shè)計(jì)等內(nèi)容。企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的制定和分解，是指按照縱向和橫向維度的設(shè)計(jì)，整個(gè)企業(yè)對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)，也應(yīng)按照縱向和橫向的角度進(jìn)行。橫向分工時(shí)，企業(yè)績(jī)效管理依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工，即可以按照生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、行政等分為幾組，各級(jí)主管即為績(jī)效管理負(fù)責(zé)人和考評(píng)者。在縱向維度上，根據(jù)組織層級(jí)，按上級(jí)考評(píng)的方式每一級(jí)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為考評(píng)者，下屬單位或崗位為被考評(píng)者。當(dāng)然，企業(yè)在選擇考評(píng)方式方法時(shí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，可選擇360度考評(píng)、上級(jí)考評(píng)等多種方法。在績(jī)效管理的實(shí)施階段，企業(yè)上下為了設(shè)定的目標(biāo)而努力的過程中，為使目標(biāo)能以一定的形式固定下來(lái)，企業(yè)可以選擇績(jī)效合同這一工具。當(dāng)然績(jī)效合同的內(nèi)容由企業(yè)主管和員工，就員工在考評(píng)周期的業(yè)績(jī)目標(biāo)經(jīng)過反復(fù)溝通，雙方達(dá)成一致后就可以按照企業(yè)提供的績(jī)效合同樣式，將員工的個(gè)人考評(píng)指標(biāo)、預(yù)期目標(biāo)填寫完整，簽字后雙方各執(zhí)一份備查。

最后，要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋是績(jī)效管理體系中重要的子系統(tǒng)，從企業(yè)員工績(jī)效管理的全過程來(lái)看，它既是重要的收尾階段，也是一個(gè)承上啟下的轉(zhuǎn)換階段。主要功能是通過績(jī)效面談向被考評(píng)者反饋績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，幫助他們汲取成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工作中存在的關(guān)鍵問題與主要不足，提出具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以提高企業(yè)生產(chǎn)率。

三、如何實(shí)踐戰(zhàn)略性人力資源管理來(lái)提高小企業(yè)的績(jī)效

績(jī)效考核是人力資源管理實(shí)踐中的重要環(huán)節(jié)之一，加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效考核可以提高戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐對(duì)提高小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力有著重要的作用。大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)總結(jié)出來(lái)的關(guān)于人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)不能完全對(duì)小企業(yè)使用，因?yàn)樾∑髽I(yè)有其自身的發(fā)展特點(diǎn)，小企業(yè)有其自身的優(yōu)勢(shì)，員工數(shù)量不是很多，所以信息的傳遞鏈就很短，也就使得管理的手段更加靈活，比較易于管理。筆者結(jié)合自己在人力資源服務(wù)部的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)提高企業(yè)績(jī)效考核的具體措施總結(jié)如下：

1.小企業(yè)要明確崗位職責(zé)。任何企業(yè)在發(fā)展到一定的階段后，都要根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行梳理，使組織結(jié)構(gòu)明確化，與此同時(shí)也要使各個(gè)部門與各個(gè)崗位的工作職責(zé)進(jìn)行明確化。雖然說大企業(yè)需要組織結(jié)構(gòu)與工作職責(zé)明確化，但是并不說明小企業(yè)就不需要，企業(yè)的管理者認(rèn)為一些員工相互之間會(huì)有不愉快的時(shí)候，這對(duì)工作效率會(huì)造成一些影響，或者是企業(yè)的管理者覺得自己一個(gè)人對(duì)于公司的管理有些相對(duì)吃力，這個(gè)時(shí)候就需要對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)以及各個(gè)部門、崗位的工作職責(zé)進(jìn)行明確化。具體明確到企業(yè)的每個(gè)崗位、每個(gè)人的工作都需要做什么，這是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)。當(dāng)然，在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)的崗位職責(zé)要隨著企業(yè)規(guī)模的增大而進(jìn)行不斷地完善，這是一個(gè)企業(yè)發(fā)展中的動(dòng)態(tài)過程，需要企業(yè)的管理者根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模進(jìn)行時(shí)時(shí)的調(diào)整。

2.小企業(yè)要精確考核指標(biāo)。當(dāng)然，企業(yè)設(shè)定績(jī)效的考核指標(biāo)來(lái)自于兩個(gè)方面，一方面是各個(gè)崗位的工作職責(zé)，一方面是小企業(yè)的整體工作任務(wù)與工作目標(biāo)。那么，對(duì)關(guān)于小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定既可要求有過程和結(jié)果的指標(biāo)，也可要求單考核結(jié)果的指標(biāo)，并且將這兩方面的總考核分設(shè)置為一百分，并再對(duì)員工的工作態(tài)度以及工作能力進(jìn)行考核之后，在進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的相加減，比如說員工的優(yōu)秀事跡或者是提出對(duì)企業(yè)有益的改善意見，可以對(duì)其考核分進(jìn)行相加；如果員工對(duì)考核制度以及考核工作不配合，或者推脫責(zé)任，那么就要進(jìn)行相應(yīng)的減分。企業(yè)績(jī)效的總體考核指標(biāo)不宜過多，一般情況是不超過6個(gè)。

3.對(duì)考核小組人員進(jìn)行精心選拔，以保證考核的準(zhǔn)確性。這里所說的準(zhǔn)確性指的是，一方面是對(duì)于考核的方法來(lái)說的，對(duì)于員工的考核的評(píng)定方法一定要在考核指標(biāo)設(shè)定的時(shí)候就將其進(jìn)行明確化，無(wú)論是采用什么樣的方法，或者是比值法，或者是采用否決法（所謂的否決發(fā)就是沒有通過就是零分），都要將考核方法明確。準(zhǔn)確性所指的另一方面是對(duì)于考核所收集的考核信息要保證其準(zhǔn)確性，因?yàn)榭己诵畔⒌臏?zhǔn)確程度如何直接影響到對(duì)于績(jī)效的考核的有效程度，所以要求考核指標(biāo)的信息必須是在有效的時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確收集到的。而相對(duì)于管理者來(lái)說，其所聽、所看以及所感覺的亦是非常重要的，這會(huì)增加管理者對(duì)于員工增加對(duì)其評(píng)價(jià)的真實(shí)性。

4.使用考核結(jié)果要快速，使之發(fā)揮其真正的作用，激勵(lì)員工。在考核的結(jié)果出來(lái)以后，經(jīng)雙方進(jìn)行確認(rèn)，并在考核的當(dāng)月就要根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)員工的工資薪酬進(jìn)行調(diào)整，并要通過企業(yè)管理者與考核人員的面談，使員工了解企業(yè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核的關(guān)注度，同時(shí)要對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行半年或者是一年的匯總，這樣就可以將考核與員工的晉升以及獎(jiǎng)金進(jìn)行掛鉤，更大限度地激勵(lì)員工積極工作，對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行更好的創(chuàng)造。

5.一定要對(duì)考核的過程進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)。任何工作的考核都要進(jìn)行監(jiān)督，這樣才能更好的保證其真實(shí)性。人力資源管理部門要在考核進(jìn)行的初期，對(duì)考核進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督；在考核的關(guān)鍵時(shí)期，要對(duì)考核的指標(biāo)以及考核方法進(jìn)行指導(dǎo)，審查考核信息以及監(jiān)督考核的結(jié)果。這樣才能是企業(yè)達(dá)到考核的真正目的，才能更好的提高工作業(yè)績(jī)。

結(jié)束語(yǔ)：

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境之下，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，小企業(yè)要根據(jù)自身情況，可采用目標(biāo)管理或平衡計(jì)分卡來(lái)管理企業(yè)，加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)踐，以助于小企業(yè)的發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1] 程金林. 戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的中介機(jī)制研究——組織學(xué)習(xí)視角 [D]. 上海交通大學(xué)，2006年.

[2] 高素英,趙曙明,張艷麗. 人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效:基于動(dòng)態(tài)環(huán)境的實(shí)證研究[J]. 管理學(xué)報(bào). 2011（07）.

第8篇：人力資源的戰(zhàn)略性管理范文

[關(guān)鍵詞]中醫(yī)護(hù)理；戰(zhàn)略型人力資源；構(gòu)建

[中圈分類號(hào)]R197.32　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]B　[文章編號(hào)]1673－7210(2009)02(c)－134－02

隨著我國(guó)改革的進(jìn)一步深入。人力資源在企業(yè)中有新的發(fā)展，并對(duì)我國(guó)企業(yè)事業(yè)的繁榮起到推動(dòng)作用。由于中醫(yī)護(hù)理行業(yè)的特殊性，其人力資源的管理處于落后地位。隨著醫(yī)院體制改革的逐步推行，中醫(yī)護(hù)理人力資源管理將越來(lái)越重要。科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的適用人力資源管理系統(tǒng)的建立成為當(dāng)務(wù)之急，中醫(yī)護(hù)理行業(yè)人力資源管理的建設(shè)也是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，筆者僅從中醫(yī)護(hù)理行業(yè)如何構(gòu)建戰(zhàn)略型人力資源管理方面進(jìn)行探討。

1　構(gòu)建中醫(yī)護(hù)理行業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的重要性

戰(zhàn)略型人力資源管理已在國(guó)際著名大公司和我國(guó)的一些企業(yè)取得成功經(jīng)驗(yàn)，而將人力資源中的人才資本、人力資本、個(gè)性資本、智慧資本等的概念引入醫(yī)療界，對(duì)中醫(yī)護(hù)理行業(yè)尤為重要。中醫(yī)在我國(guó)“十一?五”計(jì)劃中占有很重要的地位。只有加強(qiáng)品牌建設(shè)并注重發(fā)展祖國(guó)醫(yī)學(xué)，樹立醫(yī)院的品牌意識(shí)以及“以人為本，誠(chéng)信服務(wù)，精益求精，滿意放心”的醫(yī)院質(zhì)量方針，在技術(shù)、服務(wù)的管理上形成特色，加強(qiáng)以患者滿意度、忠誠(chéng)度、醫(yī)院知名度和美譽(yù)度為中心的醫(yī)院建設(shè)。打造社會(huì)及患者一致認(rèn)可的品牌，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。只有突出中醫(yī)特色，加強(qiáng)中西醫(yī)結(jié)合科室建設(shè)，培養(yǎng)一支繼承型、中西醫(yī)結(jié)合型、外向型的高級(jí)護(hù)理專業(yè)隊(duì)伍，才能拓寬中醫(yī)學(xué)科的國(guó)際交流與合作，提高交流與合作的質(zhì)量和水平。

2　構(gòu)建中醫(yī)護(hù)理行業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的基本策略

2.1更新觀念

樹立“以人為本”的服務(wù)理念，以改善基本醫(yī)療服務(wù)、促進(jìn)居民健康為核心，科學(xué)策劃中醫(yī)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。把“以人為本”的服務(wù)理念貫徹始終，促進(jìn)醫(yī)院全面、和諧的發(fā)展。讓中醫(yī)護(hù)理人員從思想觀念上得到轉(zhuǎn)變，關(guān)心醫(yī)院的建設(shè)、同甘共苦、分享醫(yī)院發(fā)展帶來(lái)的好處。在工作上要以患者為中心，真誠(chéng)服務(wù)社會(huì)，為患者提供人性化的服務(wù)，平等相處、平衡相關(guān)利益，提倡團(tuán)隊(duì)精神，為醫(yī)院發(fā)展提供強(qiáng)大的精神動(dòng)力和智力支撐。

2.2法規(guī)建設(shè)

建立健全的相關(guān)法律法規(guī)是構(gòu)成戰(zhàn)略型人力資源管理的重要前提。采用科學(xué)的機(jī)制，選拔有德、才、能力的專業(yè)人員來(lái)從事醫(yī)院管理，制訂一套規(guī)則來(lái)保障醫(yī)院中醫(yī)護(hù)理管理職業(yè)團(tuán)隊(duì)的正常運(yùn)作，防止。《護(hù)士法》的公布實(shí)施就為中醫(yī)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展起到保障作用。

2.3組織建設(shè)

根據(jù)組織規(guī)模的大小，設(shè)立相應(yīng)的人力資源部，配備相應(yīng)的專業(yè)人員從事人力資源管理工作。中醫(yī)護(hù)理管理組織的建立應(yīng)以人力資源組織設(shè)計(jì)的基本原則為依據(jù)：①任務(wù)與目標(biāo)原則；②專業(yè)分工和協(xié)作原則；③有效管理幅度原則；④策權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則；⑤穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。只有滿足上述原則，才能使管理機(jī)制發(fā)揮管理效能。

2.4建立運(yùn)行機(jī)制

組織的運(yùn)行需要一套相應(yīng)的人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行嚴(yán)格考核，并有一套具有激勵(lì)作用的人力資源管理的工作方法，健全對(duì)人力資源效益進(jìn)行評(píng)估的程序，運(yùn)用計(jì)算機(jī)和新技術(shù)來(lái)幫助中醫(yī)護(hù)理人力資源管理的實(shí)施。

2.5工作內(nèi)容

2.5.1充分理解組織的戰(zhàn)略規(guī)劃及目標(biāo)，設(shè)計(jì)出對(duì)醫(yī)院的發(fā)展具有積極推動(dòng)作用的人力資源管理戰(zhàn)略計(jì)劃，并逐步實(shí)施。

2.5.2完成招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、考核、薪酬制訂等日常工作。根據(jù)我院護(hù)理部編寫的《在職護(hù)士繼續(xù)教育管理制度》，應(yīng)招聘正規(guī)護(hù)校畢業(yè)的護(hù)士為醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍補(bǔ)充新的力量。其工作的第一年為見習(xí)期，有專門的目標(biāo)和具體要求，并對(duì)此進(jìn)行考核，同時(shí)參加全國(guó)《護(hù)土資格考試》取得護(hù)士資格證書。對(duì)在職2－6年、畢業(yè)5年以上的護(hù)士，不同的階段有不同的培養(yǎng)目標(biāo)和具體要求。根據(jù)這些目標(biāo)、具體做法及指標(biāo)，不斷提高我院護(hù)士隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)；通過不斷的學(xué)習(xí)，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。運(yùn)用不同的檢測(cè)手段，可以從護(hù)士隊(duì)伍中選出有能力的、上進(jìn)心及責(zé)任心強(qiáng)的人員從事相關(guān)的管理工作；根據(jù)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)出醫(yī)院發(fā)展所需要的合格人才。員工薪酬激勵(lì)措施的實(shí)施，可以充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性；對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行績(jī)效管理，能促進(jìn)護(hù)理人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織相適應(yīng)，從而才能留住人才、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，使中醫(yī)護(hù)理事業(yè)得到持續(xù)發(fā)展。

2.5.3以科學(xué)的態(tài)度、求實(shí)的精神，將護(hù)理人員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，充分發(fā)揮護(hù)理人員的個(gè)人能力。讓護(hù)理工作人員明確在醫(yī)院中必須努力和發(fā)展方向，即同醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一致，才能使其在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為中醫(yī)護(hù)理行業(yè)作出貢獻(xiàn)，不斷自覺努力地更新知識(shí)，在管理、教學(xué)、科研中發(fā)揮骨干作用，形成學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的風(fēng)氣。

2.5.4建立一支有向心力、凝聚力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作良好，不斷開拓進(jìn)取、積極奮發(fā)向上的隊(duì)伍，根據(jù)不同需要對(duì)老、中、青護(hù)理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，以適應(yīng)新時(shí)代的要求。

2.6參與決策

廣泛收集決策參考信息，不僅要收集本部門的信息還需要收集其他相關(guān)的信息，并對(duì)其進(jìn)行綜合分析、歸類整理，以保證信息的適用性；再則，決策時(shí)，要充分發(fā)表自己的意見，特別對(duì)涉及人力資源管理方面的種種情況，爭(zhēng)取決策者的認(rèn)同和支持，多聽各方面的意見，確保決策的科學(xué)性和正確性。把人才培養(yǎng)放在最重要的戰(zhàn)略位置，不斷完善繼續(xù)教育體系，嚴(yán)格執(zhí)行在職人員的專業(yè)學(xué)歷及專業(yè)素質(zhì)再提高，使護(hù)理人員的學(xué)歷比例趨于合理，注意“將帥型”人才的培養(yǎng)和中青年骨干的培訓(xùn)，提高其參與決策的能力。

2.7協(xié)助實(shí)施

做好人力資源管理與組織的匹配，充分發(fā)揮人力資源的動(dòng)力機(jī)制，促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施，力求全員的參與和支持，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)術(shù)，確保組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，中醫(yī)護(hù)理行業(yè)的職能部門應(yīng)加強(qiáng)人力資源的宏觀管理與微觀放開，充分發(fā)揮衛(wèi)生人力資源的能動(dòng)性，運(yùn)用不同績(jī)效考核的方法為中醫(yī)護(hù)理行業(yè)人力資源管理與開發(fā)提供客觀的依據(jù)。

2.8不斷提高創(chuàng)新能力，促進(jìn)中醫(yī)護(hù)理行業(yè)知識(shí)的不斷充實(shí)

現(xiàn)在的醫(yī)院都與西醫(yī)建設(shè)相結(jié)合，作為祖國(guó)醫(yī)學(xué)的護(hù)理行業(yè)要吸收西醫(yī)的長(zhǎng)處，并運(yùn)用到實(shí)踐中。即加強(qiáng)“三基理論”的培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。《素問?陰陽(yáng)應(yīng)象大論》中將人的精神變化歸納為五志：怒、喜、思、悲、恐；之后人們又把五志衍化為七情：喜、怒、憂、思、悲、恐、驚。七情僅是精神活動(dòng)的外在表現(xiàn)，并不構(gòu)成致病因素，但長(zhǎng)期過度的精神刺激，則可以引起人體的陰陽(yáng)失調(diào)、氣血紊亂、臟腑經(jīng)絡(luò)失常而發(fā)生疾病，遵循“三分治療，七分休養(yǎng)”的治病原則，有利于促進(jìn)疾病向好的方向轉(zhuǎn)化。因此，對(duì)護(hù)理工作人員的中醫(yī)理論和相關(guān)操作也要進(jìn)行系統(tǒng)的、有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)，使護(hù)理人員為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，不斷提高醫(yī)療護(hù)理水平和服務(wù)質(zhì)量，審視自己的工作流程，制訂科學(xué)的工作計(jì)劃，提高自己工作、學(xué)習(xí)的效率。

2.9建立培訓(xùn)基地，保障培訓(xùn)質(zhì)量

第9篇：人力資源的戰(zhàn)略性管理范文

關(guān)鍵詞：投資型集團(tuán)；財(cái)務(wù)人員；轉(zhuǎn)型；管理會(huì)計(jì)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和投資型集團(tuán)自身發(fā)展的需要，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式已不再適應(yīng)發(fā)展時(shí)展的要求。管理會(huì)計(jì)突破了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)固定會(huì)計(jì)規(guī)則的限制，通過對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，為企業(yè)確定經(jīng)營(yíng)方向和戰(zhàn)略決策提供指導(dǎo)和依據(jù)，從而加快集團(tuán)的持續(xù)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、投資型集團(tuán)財(cái)務(wù)人員向管理會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)型的必要性

加快財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型是投資型集團(tuán)轉(zhuǎn)型升級(jí)的必然要求。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)模式大多局限于賬務(wù)的記錄和處理，無(wú)法為集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供有效的信息支持。面對(duì)集團(tuán)管理升級(jí)的要求，財(cái)務(wù)人員向管理會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)型勢(shì)在必行。

（一）集團(tuán)健康發(fā)展的必然要求

一方面，管理會(huì)計(jì)在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)上，通過以集團(tuán)資金的往來(lái)和使用情況為依據(jù)，對(duì)集團(tuán)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，為集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展指明方向。管理會(huì)計(jì)有利于提高集團(tuán)資源配置的效率，不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，加快集團(tuán)轉(zhuǎn)型升級(jí)。另一方面，管理會(huì)計(jì)將財(cái)務(wù)管理納入到整個(gè)集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃中來(lái)，更有效的保證了集團(tuán)資金的流入流出等變動(dòng)，使管理者和決策者能及時(shí)做出經(jīng)I決策，規(guī)避集團(tuán)經(jīng)營(yíng)中隨時(shí)可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）大數(shù)據(jù)時(shí)代的必然趨勢(shì)

計(jì)算機(jī)作為會(huì)計(jì)工作的重要工具和載體，不僅大大提高了數(shù)據(jù)信息處理的速度和效率，還有效的實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)信息的分類和存儲(chǔ)，不僅降低了會(huì)計(jì)人員的工作量，也提高了會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性和有效性。會(huì)計(jì)電算化這是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)里程碑上的一個(gè)重大飛躍和突破。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)也對(duì)會(huì)計(jì)工作提出了新的更高的要求。信息時(shí)代大數(shù)據(jù)的運(yùn)用，可以大大降低人力管理的成本，通過信息共享為集團(tuán)運(yùn)行提供便利，提高集團(tuán)經(jīng)營(yíng)過程中的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)速度，使集團(tuán)能夠通過及時(shí)有效的選擇有用信息，快速應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)中的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，數(shù)據(jù)資源共享可以實(shí)現(xiàn)集團(tuán)管理中的全面監(jiān)督，確保信息的完整性和真實(shí)性。

二、投資型集團(tuán)財(cái)務(wù)人員向管理會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)型的策略分析

在轉(zhuǎn)型期，財(cái)務(wù)人員的轉(zhuǎn)型是財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型的核心，管理會(huì)計(jì)是實(shí)施財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要工具。

（一）轉(zhuǎn)變集團(tuán)財(cái)務(wù)管理理念

新形勢(shì)下，經(jīng)濟(jì)全球化和一體化發(fā)展迅猛，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也不斷白熱化。管理會(huì)計(jì)通過更加先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理理念和更開闊的思維，能從宏觀上掌握集團(tuán)的財(cái)務(wù)狀況，參與企業(yè)的管理和規(guī)劃，為管理層和決策層提供政策支持，為集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供新思路。比如，管理會(huì)計(jì)能通過滾動(dòng)預(yù)算等方法來(lái)控制生產(chǎn)成本，從而有效的考核管理層的工作績(jī)效，通過作業(yè)成本法為管理層提供更加準(zhǔn)確的核算成本，為產(chǎn)品定價(jià)提供依據(jù)。因此，要實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員的轉(zhuǎn)型必須首先轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)管理理念，使集團(tuán)的上層充分認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型為管理會(huì)計(jì)的必要性和重要性。

（二）轉(zhuǎn)換財(cái)務(wù)人員角色定位

傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)人員的主要工作精力放在記賬報(bào)賬等瑣碎的事務(wù)上，與公司的經(jīng)營(yíng)管理是完全分裂的。隨著信息化的快速發(fā)展和集團(tuán)轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實(shí)需要，必須通過傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)人員的角色定位才能充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理的效能。財(cái)務(wù)人員定位的轉(zhuǎn)變主要服務(wù)于：一是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，財(cái)務(wù)人員要有戰(zhàn)略眼光，要從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，樹立全局化的工作思想。二是與業(yè)務(wù)的融合，財(cái)務(wù)工作要擺脫與業(yè)務(wù)工作相脫離的窘境，財(cái)務(wù)人員不僅要從財(cái)務(wù)專業(yè)角度出發(fā)，還要從公司業(yè)務(wù)的角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理綜合化、立體化。三是控制風(fēng)險(xiǎn)，財(cái)務(wù)人員要從公司的整體布局出發(fā)，根據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)反映出的問題，及時(shí)向集團(tuán)的管理層提醒潛在的風(fēng)險(xiǎn)和問題，幫助管理層做出正確的管理決策。

（三）提升會(huì)計(jì)人員綜合素質(zhì)

管理會(huì)計(jì)是一門綜合性很強(qiáng)的學(xué)科，既要求要有豐富的財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)又要熟悉業(yè)務(wù)、產(chǎn)品等的復(fù)合型人才，要采取多種形式來(lái)提高會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)。一是加強(qiáng)培訓(xùn)。可通過聘請(qǐng)專業(yè)院校老師、專家以及企業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的財(cái)務(wù)人員等師資力量，將專題授課與集團(tuán)專項(xiàng)管理會(huì)計(jì)工作相結(jié)合，通過理論與實(shí)踐的雙層交流，提高培訓(xùn)效果。二是加強(qiáng)崗位交流。大部分集團(tuán)公司崗位分工細(xì)致明確，客觀上也早成了財(cái)務(wù)人員只熟悉自己的“一畝三分地”的現(xiàn)象。通過輪崗，使財(cái)務(wù)人員全面熟悉集團(tuán)的財(cái)務(wù)運(yùn)行機(jī)制和體系，了解財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)的區(qū)別和聯(lián)系。三是加強(qiáng)績(jī)效考核。加強(qiáng)對(duì)管理會(huì)計(jì)的績(jī)效考核，制定與會(huì)計(jì)人員薪酬掛鉤的細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過考核充分調(diào)動(dòng)管理會(huì)計(jì)人員工作的積極性。

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的融合，是企業(yè)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型和升級(jí)的必然趨勢(shì)。投資型集團(tuán)面臨著管理升級(jí)的迫切需要，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)人員已無(wú)法滿足集團(tuán)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求。投資型集團(tuán)應(yīng)探索財(cái)務(wù)人員向管理會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)型的融合，通過轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)管理理念，轉(zhuǎn)換角色定位，大力提升財(cái)務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)，從而不斷提高會(huì)計(jì)信息化水平，促進(jìn)集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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