人力資源培訓(xùn)規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：人力資源培訓(xùn)規(guī)劃范文

1企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查分析、規(guī)劃整理、教育培訓(xùn)，以提高現(xiàn)有的人力資源管理水平和管理效能，為組織創(chuàng)造最大價(jià)值。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)包括提高員工職業(yè)技能和增強(qiáng)員工的職業(yè)素養(yǎng)兩個(gè)方面，其核心內(nèi)容包括人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織發(fā)展三個(gè)部分。

2化工生產(chǎn)型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)面臨的困境

2.1人力資源規(guī)劃無(wú)法與化工生產(chǎn)組織發(fā)展相匹配

人力資源規(guī)劃是在分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，制定人力資源各個(gè)板塊的發(fā)展規(guī)劃?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)人力資源管理和人才開(kāi)發(fā)提供綱領(lǐng)性指導(dǎo)建議。然而國(guó)內(nèi)化工生產(chǎn)型企業(yè)受發(fā)展規(guī)模和發(fā)展階段的限制，往往對(duì)人力資源規(guī)劃不重視。人力資源規(guī)劃過(guò)程缺乏科學(xué)的調(diào)研，形成的規(guī)劃文件也不具有實(shí)踐執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃無(wú)法與企業(yè)發(fā)展相匹配，人力資源管理就失去了主動(dòng)策劃和引導(dǎo)作用，變?yōu)楹?jiǎn)單的事務(wù)性管理，人力資源開(kāi)發(fā)更無(wú)從談起。

2.2人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)流于形式

培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要內(nèi)容和重要形式。從培訓(xùn)計(jì)劃的組織制定，到培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)督實(shí)施，再到培訓(xùn)成果的評(píng)價(jià)反饋，企業(yè)需要構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)管理體系。由于日常生產(chǎn)任務(wù)繁重、人力資源管理粗放等特點(diǎn)，國(guó)內(nèi)化工生產(chǎn)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)環(huán)節(jié)重視程度不高。企業(yè)既不注重內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)效果，也不愿意花費(fèi)過(guò)多的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)組織外出培訓(xùn)，導(dǎo)致許多化工生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)流于形式，無(wú)法達(dá)成預(yù)定的培訓(xùn)效果。

2.3缺乏科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是提升員工向心力和組織依存度的重要手段，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容。大多數(shù)化工生產(chǎn)型企業(yè)員工，特別是一線操作員工，工作多年無(wú)明顯的職位提升和薪酬改善，員工的職業(yè)上升通道不通暢，這在很大程度上挫傷了他們的生產(chǎn)積極性。缺乏科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃也是導(dǎo)致化工生產(chǎn)型企業(yè)員工離職率偏高的主要原因。

3現(xiàn)代化工生產(chǎn)型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)策略

3.1分析化工生產(chǎn)型企業(yè)員工特點(diǎn)，科學(xué)制訂人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是確保企業(yè)各類(lèi)工作崗位在日常工作及關(guān)鍵的組織變革節(jié)點(diǎn)，可以獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置。化工生產(chǎn)型企業(yè)員工大致可分為三類(lèi)，分別為職能管理型、生產(chǎn)技能型和技術(shù)研發(fā)型。三類(lèi)員工的知識(shí)技能、工作方式和工作環(huán)境存在較大的區(qū)別。針對(duì)不同類(lèi)型的人才，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理時(shí)，要仔細(xì)甄別分析，方能制訂出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃方案?；どa(chǎn)型企業(yè)的人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃各個(gè)板塊出發(fā)，兼顧選人、留人、育人三個(gè)方向。國(guó)內(nèi)化工生產(chǎn)型企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，同時(shí)需要配合組織變革的方向，根據(jù)企業(yè)在市場(chǎng)中的定位和走向，為企業(yè)選拔并培養(yǎng)相應(yīng)人才。

3.2完善員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系，促進(jìn)員工成長(zhǎng)

科學(xué)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系，應(yīng)包含培訓(xùn)組織體系，培訓(xùn)課程體系，培訓(xùn)學(xué)分體系和培訓(xùn)保障體系。培訓(xùn)組織體系確保公司從管理層到執(zhí)行層對(duì)培訓(xùn)工作充分重視，培訓(xùn)課程體系確保培訓(xùn)內(nèi)容符合公司對(duì)員工知識(shí)技能的要求，培訓(xùn)學(xué)分體系確保公司員工獲取足夠數(shù)量和質(zhì)量的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)保障體系可確保公司員工的實(shí)際培訓(xùn)效果?；どa(chǎn)企業(yè)組織培訓(xùn)，需從三類(lèi)員工的實(shí)際需求出發(fā)，鼓勵(lì)并培育其關(guān)鍵績(jī)效行為，使培訓(xùn)效果符合企業(yè)對(duì)員工知識(shí)技能的要求。同時(shí)，培訓(xùn)要結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略定位，注重培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，有效促進(jìn)員工綜合能力的全面提升?；どa(chǎn)企業(yè)的培訓(xùn)工作還要特別注重知識(shí)的傳承，可建立外部培訓(xùn)內(nèi)部轉(zhuǎn)化制度和內(nèi)部講師管理制度，促進(jìn)內(nèi)部知識(shí)資源的共享與傳播，形成個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)相融合的企業(yè)培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)氛圍。

3.3建立三軌并行的職業(yè)生涯發(fā)展軌道

第2篇：人力資源培訓(xùn)規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

Abstract：This article first point out the character of power supply enterprise human resources plan and the present question that exists in supply power the enterprise human resource plan of our country.Then through the research and the summary of human resource plan theory and the actual state of our country human resources plan,it gives the step of power supply enterprise human resources plan system’s construction.Finally it gives a scientifically and comprehensive human resources plan primary coverage,and this can help our country’s supplies power enterprise to improve the human resources condition, and enhance the market competitiveness.

Key words：Power supply enterprise；Human resource；Plan

電力行業(yè)是關(guān)系國(guó)家民生發(fā)展的基礎(chǔ)性行業(yè)。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇和電力體制改革的不斷深化，供電企業(yè)需要重新高度認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃的重要性。在這種形勢(shì)下，如何采取有效的措施來(lái)改善企業(yè)的人力資源狀況，已成為管理者高度關(guān)注的焦點(diǎn)。供電企業(yè)需要進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)的管理水平，來(lái)適應(yīng)市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)格局。

1.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)

長(zhǎng)期以來(lái)供電企業(yè)具有很強(qiáng)的壟斷性質(zhì)，加上計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，供電企業(yè)的外部環(huán)境處于封閉狀態(tài)，這使得供電企業(yè)人力資源規(guī)劃有其獨(dú)特之處。我國(guó)供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)如下[1]：

1.1 通用性與獨(dú)特性

供電企業(yè)人力資源規(guī)劃與其他企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有一定的通用性，在規(guī)劃體系的構(gòu)建上要遵循人力資源規(guī)劃的一般規(guī)律和通用的體系結(jié)構(gòu)，但在具體設(shè)計(jì)思路和方法的選擇上又具有自身的獨(dú)特性，需要結(jié)合自身的情況選擇合適的方法進(jìn)行人力資源供需的預(yù)測(cè)。

1.2 可預(yù)測(cè)性

受傳統(tǒng)電力系統(tǒng)管理體制的影響，供電企業(yè)內(nèi)外部的流動(dòng)性都比較差。員工具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，人力資源供應(yīng)和需求的預(yù)測(cè)性很強(qiáng)，可以很準(zhǔn)確地反映出企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向。另外，我國(guó)供電企業(yè)的外界影響因素較少，人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的驅(qū)動(dòng)變量較少，因此具有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)性。

1.3 科學(xué)性和實(shí)用性并存

供電企業(yè)是我國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)，人力資源規(guī)劃起步較晚，相關(guān)的制度和體制還很不健全，技術(shù)和方法也很落后。供電企業(yè)必須結(jié)合自身的情況，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源規(guī)劃理念和方法構(gòu)建一套科學(xué)實(shí)用的人力資源規(guī)劃體系，從而提高供電企業(yè)的管理效率和管理水平。

2.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

2.1 重視程度不高

雖然在電力市場(chǎng)改革引入了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，但受?chē)?guó)有制的影響很深，供電企業(yè)人力資源管理受到一定限制。管理人員還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源競(jìng)爭(zhēng)的重要性，對(duì)發(fā)電企業(yè)人力資源規(guī)劃的理論研究相對(duì)較少。供電企業(yè)人力資源普遍存在結(jié)構(gòu)不合理、人力資源總量絕對(duì)過(guò)剩、復(fù)合型、高層次人才匱乏等問(wèn)題[2]。

2.2 系統(tǒng)性不夠

我國(guó)供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃尚處于探索、起步階段，對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)較為狹隘。很多管理者把人力資源規(guī)劃等同于簡(jiǎn)單的人員得招聘和供需預(yù)測(cè)，缺乏科學(xué)的管理理念。此外供電企業(yè)人力資源部門(mén)尚未真正認(rèn)識(shí)到人力資源系統(tǒng)規(guī)劃的重要性，缺乏對(duì)自身人力資源狀況的系統(tǒng)分析也缺乏與同行業(yè)的比較和交流，整體的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)性不夠。

2.3 專(zhuān)業(yè)化不強(qiáng)

目前，供電企業(yè)的人力資源部門(mén)缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃的制定，崗位配置不合理、薪酬設(shè)計(jì)不透明、權(quán)責(zé)設(shè)定不清晰。需要引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理思想，加強(qiáng)與其他各部門(mén)的溝通，在關(guān)注企業(yè)發(fā)展的同時(shí)注重員工自身職業(yè)生涯發(fā)展。運(yùn)用科學(xué)的管理理論制定適用于自身企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，提高管理水平。

3.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟

依據(jù)一般企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟并結(jié)合供電企業(yè)的特殊情況，總結(jié)出供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的一般步驟[3]：

3.1 內(nèi)外部環(huán)境分析

要想做好供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，首先是利用SWOT工具對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析。企業(yè)的外部環(huán)境分析可以了解企業(yè)所處的宏觀環(huán)境、包括國(guó)家的相關(guān)政策、電力行業(yè)環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)基本狀況、企業(yè)員工的人數(shù)、教育程度、結(jié)構(gòu)等情況以及企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略等信息。根據(jù)以上的分析找出企業(yè)具備的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及企業(yè)可能存在的機(jī)會(huì)和威脅。制定出有效的策略來(lái)利用內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)，抓住機(jī)會(huì)，彌補(bǔ)自身不足，避免外部威脅來(lái)更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.2 人力資源需求分析

人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對(duì)企業(yè)的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源流失預(yù)測(cè)等內(nèi)容。供電企業(yè)應(yīng)明確需求的影響因素，包括企業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置、人員能力等來(lái)選擇合適的預(yù)測(cè)方法和模型。人力資源需求的主要預(yù)測(cè)方法包括定量預(yù)測(cè)方法和定性預(yù)測(cè)方法[4]。定量預(yù)測(cè)方法包括：趨勢(shì)外推法、指數(shù)平滑法、產(chǎn)需預(yù)測(cè)法、多元回歸預(yù)測(cè)法、經(jīng)濟(jì)模型法、計(jì)算機(jī)模擬法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法等。定性預(yù)測(cè)方法包括：德?tīng)柗品?、現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法、驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法、散點(diǎn)圖法、描述法等。

3.3 人力資源供給分析

只有有效地保證了對(duì)供電企業(yè)的人力資源供給，才能進(jìn)一步更深層次地進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)，提高供電企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)人力資源供給分析主要包括企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。供給預(yù)測(cè)包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況預(yù)測(cè)等內(nèi)容。人力資源供給預(yù)測(cè)的方法包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法和外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法[5]。內(nèi)部預(yù)測(cè)方法包括：技能清單法、人員核查法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法、人員接替模型法、馬爾可夫預(yù)測(cè)法等。外部預(yù)測(cè)方法包括：德?tīng)柗品ā⒛繕?biāo)規(guī)劃法、直接調(diào)查法等。

3.4 編制人力資源規(guī)劃

根據(jù)人力資源供需分析的情況確定各部門(mén)、各崗位人員的凈需求，判斷是否達(dá)到了供需平衡。如果未達(dá)到平衡，可以由針對(duì)性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn)等工作。人力資源部門(mén)依據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略、人員的結(jié)構(gòu)、人員的數(shù)量、未來(lái)人員需求等信息來(lái)編制企業(yè)人力資源規(guī)劃方案。在規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程中，要定期地對(duì)實(shí)施的情況進(jìn)行考核和評(píng)估，確保規(guī)劃與環(huán)境和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，對(duì)不合理的地方，要不斷地進(jìn)行反饋和修正，使規(guī)劃能不斷地完善，存進(jìn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃主要包括總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員流動(dòng)規(guī)劃、人員培訓(xùn)規(guī)劃、人員薪酬規(guī)劃等內(nèi)容。

4.1 人員補(bǔ)充計(jì)劃

人員補(bǔ)充是供電企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)。有效的人員補(bǔ)充工作能節(jié)約成本、提高人員效率，為今后的培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬、激勵(lì)等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。所以的供電企業(yè)都應(yīng)同時(shí)通過(guò)內(nèi)部招聘和外部招聘補(bǔ)充人員。內(nèi)部招聘主要是通過(guò)崗位調(diào)動(dòng)、晉升等來(lái)實(shí)現(xiàn)。供電企業(yè)外部招聘主要有三種途徑：一是系統(tǒng)內(nèi)招聘職工子女。二是引進(jìn)各類(lèi)高校專(zhuān)業(yè)對(duì)口的優(yōu)秀畢業(yè)生，優(yōu)化公司人力資源的年齡、學(xué)歷、素質(zhì)結(jié)構(gòu)。三是接收復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人[6]。

4.2 人員流動(dòng)規(guī)劃

企業(yè)的人力資源流動(dòng)主要包括晉升、調(diào)動(dòng)和降職。降職是一種懲罰性人力資源流動(dòng)方式，降職會(huì)打擊員工的積極性，直接影響到企業(yè)士氣與活力。若不出現(xiàn)重大的安全事故，則不采用降職方式。人員晉升就是企業(yè)根據(jù)員工的自身素質(zhì)和其層級(jí)結(jié)構(gòu)，有計(jì)劃地把有能力的人提升到適合的工作崗位上去。企業(yè)晉升途徑主要有兩種方式，一種是直線晉升機(jī)制，即循著單一的途徑由底層到高層。另外一種就是多途徑晉升機(jī)制，組織中的每一名人員均有較多的彈性晉升機(jī)會(huì)。

4.3 人員培訓(xùn)規(guī)劃

對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)型的電力人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)必須通過(guò)各種教育培訓(xùn)途徑，培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，使員工更能勝任自己工作的。供電企業(yè)人員的培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性和系統(tǒng)性很強(qiáng)，培訓(xùn)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要；同時(shí)，供電企業(yè)的培訓(xùn)基地建設(shè)要適應(yīng)電力行業(yè)高速發(fā)展的需要。要加大技能培訓(xùn)力度，拓寬培訓(xùn)渠道，加快提高技能人才比重；加強(qiáng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，充分發(fā)揮各類(lèi)人才選拔、技術(shù)技能津貼的引導(dǎo)作用，大力開(kāi)展各類(lèi)技術(shù)技能比武，加大培訓(xùn)力度，努力完善和提高公司的技術(shù)技能等級(jí)結(jié)構(gòu)[7]。

4.4 人員薪酬規(guī)劃

在薪酬分配上，供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同與工作的艱苦程度，分層次來(lái)進(jìn)行薪酬分派，同時(shí)要以經(jīng)濟(jì)效益和貢獻(xiàn)大小為標(biāo)準(zhǔn)，向關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜。拉開(kāi)關(guān)鍵技能崗位與一般技能崗位的工資差距，以引導(dǎo)企業(yè)人力資源向關(guān)鍵崗位流動(dòng)，形成關(guān)鍵崗位上的公平競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，提高這些崗位上人力資源的質(zhì)量，增強(qiáng)供電企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行技術(shù)崗位津貼；對(duì)高技能操作人員實(shí)行技能專(zhuān)家津貼，高級(jí)技師、技師津貼。對(duì)于因急需引進(jìn)的人才實(shí)行協(xié)議工資等薪酬政策，穩(wěn)定并激勵(lì)關(guān)鍵人才。

5.結(jié)論

近年來(lái)，我國(guó)電力行業(yè)發(fā)展迅速，電力銷(xiāo)售逐漸地由賣(mài)方市場(chǎng)向買(mǎi)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變，社會(huì)對(duì)電力體制改革關(guān)注日益緊密。打破壟斷，引入競(jìng)爭(zhēng)，提高服務(wù)成為電力行業(yè)的大勢(shì)所趨。在新的形勢(shì)下，供電企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展必須以大量的人才為依托，供電企業(yè)必須科學(xué)的進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)新形勢(shì)的要求。

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第3篇：人力資源培訓(xùn)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源；合理規(guī)劃；應(yīng)用

加強(qiáng)人力資源的合理規(guī)劃，能夠全面地提升企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)，促使企業(yè)的人力資源管理更加的科學(xué)化、系統(tǒng)化、合理化，從而提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。下面，將對(duì)人力資源的合理規(guī)劃在煤田地質(zhì)勘探單位應(yīng)用的意義、問(wèn)題和改善措施進(jìn)行詳細(xì)地闡述。

1.合理規(guī)劃煤田地質(zhì)勘察單位人力資源的現(xiàn)實(shí)意義

1.1堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀的需求

科學(xué)發(fā)展觀要求煤田地質(zhì)勘察單位需要對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，加強(qiáng)對(duì)人力資源的科學(xué)管理，樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀的價(jià)值觀，尊重人才、尊重知識(shí)，提高員工的責(zé)任感和創(chuàng)造力。煤田地質(zhì)勘察單位加強(qiáng)對(duì)人力資源的合理規(guī)劃，極大職工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而推動(dòng)煤田地質(zhì)勘察單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2推動(dòng)煤田地質(zhì)勘察單位可持續(xù)發(fā)展的需求

科學(xué)的人力資源管理，能夠創(chuàng)造出靈活的組織體系，為企業(yè)職工提供一個(gè)可以充分發(fā)揮自身才能的工作氛圍，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

1.3提升員工工作績(jī)效的需求

在煤田地質(zhì)勘察單位正常經(jīng)營(yíng)中，可以建立崗位輪換制度，促使企業(yè)職工能夠找到適合自己的崗位，保證煤田地質(zhì)勘察單位的組織結(jié)構(gòu)以及分工的科學(xué)性、合理性以及靈活性，不斷提高企業(yè)職工的工作能力，極大地提高企業(yè)的工作效率，實(shí)現(xiàn)“物盡其能、人盡其責(zé)”的目的。

2.煤田地質(zhì)勘察單位人力資源的規(guī)劃和發(fā)展存在的問(wèn)題

2.1人力資源的規(guī)范理念較為落后

目前，我國(guó)大部分煤田地質(zhì)勘察單位存在人力資源規(guī)范理念落后、規(guī)劃方向出現(xiàn)偏差的問(wèn)題，企業(yè)對(duì)人力資源的管理依舊停留在以往的規(guī)劃層面上。企業(yè)在人力資源規(guī)劃管理的過(guò)程中，沒(méi)有制定正確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。有的企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到自身的人才結(jié)構(gòu)不夠完善，但是在執(zhí)行人力資本時(shí)，缺乏有效的戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)以及健全的人才培養(yǎng)和選拔制度。同時(shí)，煤田地質(zhì)勘察單位沒(méi)有建立完善的績(jī)效考核制度。許多煤田地質(zhì)勘察單位的報(bào)酬和福利體系沒(méi)有體現(xiàn)出公平性、公正性，激勵(lì)制度也不夠完善，考核覆蓋的面積不夠廣，考核的深度不夠，相關(guān)的部門(mén)沒(méi)有將考核制度執(zhí)行到位，在考核職工的績(jī)效時(shí)，沒(méi)有將其與工資制度掛鉤。

2.2人力資源培訓(xùn)滯后，綜合素質(zhì)偏低

近幾年，首先，人力資源培訓(xùn)較為落后。煤田地質(zhì)勘察單位一味地追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，忽視了對(duì)人力資源管理的重視，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理處于滯后水平，職工培訓(xùn)機(jī)制不健全，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行合理地規(guī)劃，從而導(dǎo)致企業(yè)職工的綜合素質(zhì)偏低。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)缺乏對(duì)職工培訓(xùn)的全面認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)觀念比較落后，培訓(xùn)投入經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果不明顯。企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行科學(xué)化、系統(tǒng)化的研究，在制定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，忽視了職工的職業(yè)規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面，沒(méi)有將職工培訓(xùn)與職工的實(shí)際需求結(jié)合在一起。其次，技能人力資源比較匱乏，缺乏較高層次的人力資源，這種人力資源結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求、企業(yè)的人事制度改革都是不相適應(yīng)的。

2.3對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)力度不夠

煤田地質(zhì)勘察單位的人力資源結(jié)構(gòu)不合理是無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)改變的，可以通過(guò)開(kāi)發(fā)職工的潛能進(jìn)行改善，特別需要通過(guò)技術(shù)和規(guī)劃方面加強(qiáng)職工培訓(xùn)，提升其綜合素質(zhì)。目前，大部分煤田地質(zhì)勘察單位只是重視生產(chǎn)、忽視經(jīng)營(yíng)。重視企業(yè)已經(jīng)具備的能力，而沒(méi)有對(duì)其他能力進(jìn)行深入研究、開(kāi)發(fā)。這種經(jīng)營(yíng)方式導(dǎo)致企業(yè)的人才不斷流失，企業(yè)在短期內(nèi)無(wú)法有效地提高自身的人力資源規(guī)劃能力。

3.加強(qiáng)人力資源的合理規(guī)劃在煤田地質(zhì)勘探單位中的運(yùn)用

3.1加大培訓(xùn)力度進(jìn)一步開(kāi)發(fā)人力資源

人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)對(duì)人力資源的規(guī)劃管理，有助于提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促使企業(yè)掌握市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)。建設(shè)復(fù)合型的經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍，需要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工的教育培訓(xùn)。企業(yè)的技能人員應(yīng)該樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，加強(qiáng)自身的知識(shí)更新，參加崗位培訓(xùn)，如果經(jīng)濟(jì)條件較好可以參加高校培訓(xùn)。同時(shí)，也需要加強(qiáng)對(duì)管理人員的技能培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及職工的自身情況進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。在培訓(xùn)方式方面，靈活運(yùn)用各種培訓(xùn)方式，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，采用適合職工的培訓(xùn)方式。比如，企業(yè)可以組織開(kāi)設(shè)專(zhuān)題研討班、專(zhuān)題報(bào)告會(huì)等，也可以安排企業(yè)職工去大公司參觀、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等，保證培訓(xùn)的多層次性、多形式、多途徑。培訓(xùn)內(nèi)容方面，培訓(xùn)內(nèi)容需要根據(jù)煤田地質(zhì)勘察單位的自身發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，著重培養(yǎng)復(fù)合型人才。對(duì)于重點(diǎn)領(lǐng)域的高級(jí)人才應(yīng)該加強(qiáng)培養(yǎng)，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與職工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合在一起，在充分滿足企業(yè)實(shí)際需求的同時(shí)加強(qiáng)職工的個(gè)性化發(fā)展。另外，需要對(duì)受訓(xùn)者的工作行為變化進(jìn)行合理評(píng)估，并且將其作為職工今后發(fā)展、晉級(jí)和加薪的重要依據(jù)。

3.2多渠道培養(yǎng)和造就人才

近幾年，煤炭市場(chǎng)出現(xiàn)疲軟狀態(tài)，導(dǎo)致煤炭專(zhuān)業(yè)人才較為缺乏，專(zhuān)業(yè)不全是煤田地質(zhì)勘察單位普遍存在的問(wèn)題。現(xiàn)階段，煤田地質(zhì)勘察單位承包的工程不僅包括單孔的施工，同時(shí)還包括井田的綜合勘查、設(shè)計(jì)、施工以及提交報(bào)告等一系列工作，這些工作的順利完成需要一個(gè)專(zhuān)業(yè)齊全的工作隊(duì)伍，但是，許多煤田地質(zhì)勘察單位還沒(méi)有具備這些條件，因此，需要加強(qiáng)對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)豐富的職工進(jìn)行跨專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，這樣能夠保證一個(gè)高素質(zhì)的復(fù)合型人才能夠承擔(dān)多人的工作。隨著煤田地質(zhì)勘察單位生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，一線需要更多的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，而資料的整理和提高報(bào)告等方面也需要技術(shù)人員，但是企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員數(shù)量有限，從而二者產(chǎn)生了矛盾。為了有效地解決這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)可以在一線技術(shù)職工中選拔出長(zhǎng)期從事記錄、文化水平較高且學(xué)習(xí)欲望較強(qiáng)的職工擔(dān)任地質(zhì)鑒定工作，可以先對(duì)這些員工進(jìn)行培訓(xùn)，然后再獨(dú)立工作，這樣則解決了企業(yè)人才缺乏的問(wèn)題。

3.3創(chuàng)新人才管理機(jī)制，樹(shù)立資源全新理念

人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新對(duì)煤田地質(zhì)勘察單位的發(fā)展有著重要的影響。企業(yè)需要樹(shù)立人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源的理念，強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理，促使人力資源的功能得到充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值。因此，煤田地質(zhì)勘察單位的全體職工都要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的全面認(rèn)識(shí)。人力資源管理不僅是人力資源部門(mén)的職責(zé)，同時(shí)也是企業(yè)各個(gè)部門(mén)的職責(zé)，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)需要更新觀念，樹(shù)立市場(chǎng)意識(shí)，加強(qiáng)與人力資源部門(mén)的合作和交流，積極做好人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃工作。同時(shí)，煤田地質(zhì)勘察單位也需要?jiǎng)?chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)職工的工作積極性和主動(dòng)性。不斷創(chuàng)新人力資源事業(yè)性激勵(lì)、環(huán)境性激勵(lì)、物質(zhì)性激勵(lì)以及綜合性激勵(lì)，從而為企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)造良好的物質(zhì)環(huán)境，激發(fā)人力資源的工作熱情。

4.總結(jié)語(yǔ)

綜上所述，目前，煤田地質(zhì)勘察單位的人力資源發(fā)展?fàn)顩r不容樂(lè)觀，普遍存在人力資源的規(guī)范理念較為落后、人力資源培訓(xùn)滯后、對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)力度不夠等問(wèn)題。因此，煤田地質(zhì)勘察單位需要多渠道培養(yǎng)和造就人才，開(kāi)發(fā)職工的工作潛能，創(chuàng)新人才管理機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（作者單位：內(nèi)蒙古煤田地質(zhì)局472隊(duì)）

參考文獻(xiàn)

[1] 李先嶺.人力資源的合理規(guī)劃在煤炭企業(yè)中的運(yùn)用[J].中外企業(yè)家，2013.11（18）：1129-120

第4篇：人力資源培訓(xùn)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源成本控制：優(yōu)化措施

人力資源是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中企業(yè)所擁有或控制的能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的人力或勞動(dòng)力。人力資源成本包括取得人力資產(chǎn)使用權(quán)、提高人力資產(chǎn)使用價(jià)值、維持人力資產(chǎn)使用價(jià)值、結(jié)束人力資產(chǎn)使用價(jià)值、保障人力資產(chǎn)使用價(jià)值及其他為取得、開(kāi)發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值而付出的總代價(jià)。人力資源管理已成為企業(yè)管理的重要組成部分，人力將作為一種資源被開(kāi)發(fā)、利用和管理。這就要求企業(yè)對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對(duì)其供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析，以做出合適的管理決策進(jìn)行企業(yè)人力成本的有效控制和管理。由于人力資源的流動(dòng)和企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，為了保留和爭(zhēng)取人才資源，企業(yè)必須為其提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這些既增加了企業(yè)在人力資源方面的開(kāi)支，又要求企業(yè)對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行核算，以考核其經(jīng)濟(jì)效益。因此，實(shí)施人力資源成本控制，是加強(qiáng)企業(yè)提高人才使用效率、促進(jìn)人事管理科學(xué)化的需要。

一、企業(yè)人力資源成本控制存在的問(wèn)題

(一)缺乏有效的人力資源管理規(guī)劃與人力資源成本控制規(guī)劃

大部分企業(yè)一般沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士，在人力資源成本控制上更難以實(shí)施。企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而對(duì)員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)和成本控制等方面關(guān)注不夠。人力資源管理的管理方式只是事后的修補(bǔ)措施。而真正的人力規(guī)劃根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，決定了企業(yè)人力資源成本控制得不到有效的規(guī)劃和實(shí)施，人力資源管理部門(mén)無(wú)法成為企業(yè)的核心管理部門(mén)。

(二)聘用機(jī)制不合理

很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系。而不是憑借專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力加盟的。企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重。這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能，造成企業(yè)人力資源使用成本和機(jī)會(huì)成本的上升。在國(guó)有中小型企業(yè)，“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，晉升周期過(guò)長(zhǎng)，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失而加劇了企業(yè)的人力資源的離職成本。

(三)員工培訓(xùn)重視不夠

中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)常著眼于當(dāng)前。忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘尤其是企業(yè)家的培育緩慢。這在很大程度上加劇企業(yè)人力資源成本的上升。

(四)績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)制度的不合理

中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理，而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，忽視非物質(zhì)激勵(lì)，這些使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)和成本的增加，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義企業(yè)的高、中、低級(jí)人才的收入差距很小人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)使得人心不穩(wěn)大量?jī)?yōu)秀人才流失。

二、企業(yè)人力資源成本控制問(wèn)題的成因

(一)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃和人力資源成本控制規(guī)劃缺失

由于企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士，缺乏有效的與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的人力資源規(guī)劃，從而導(dǎo)致大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而對(duì)員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)和人力成本管理等方面關(guān)注不夠。這在很大程度加大了企業(yè)的人力資源取得成本、開(kāi)發(fā)成本與保障成本的上升。大部分企業(yè)人力資源管理是后臺(tái)式的，即人力資源部門(mén)作為一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持，而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，直接導(dǎo)致了缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力，難以與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力規(guī)劃和人力資源成本的管理與控制也成為一種想象，根本無(wú)法有效地實(shí)行。

(二)聘用機(jī)制不合理

很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系。而不是憑借專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力加盟的。而企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人更原則時(shí)不盡合理，其人動(dòng)的依據(jù)與員工的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，受外來(lái)因素影響較大，如在一些私人中小企業(yè)中，“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重，這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能：這些問(wèn)題無(wú)疑對(duì)企業(yè)的人力成本增加了負(fù)擔(dān)，并在一定程度上加大了企業(yè)各項(xiàng)成本費(fèi)用的支出。在國(guó)有中小型企業(yè)“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，晉升周期過(guò)長(zhǎng)，這將導(dǎo)致大量的優(yōu)秀員工流失，加劇了企業(yè)的人力資源成本。

(三)培訓(xùn)體制不規(guī)范

企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘尤其是企業(yè)家的培育緩慢。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，忽視系統(tǒng)長(zhǎng)期的培訓(xùn)，直接加大了企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)成本。

(四)薪酬激勵(lì)制度不合理

企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊，員工的責(zé)權(quán)利不相統(tǒng)一，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理，而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，忽視非物質(zhì)激勵(lì)，這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，加大了企業(yè)人力資源使用成本。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級(jí)人才的收入差距很小人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)使得人心不穩(wěn)大量?jī)?yōu)秀人才流失，加劇了企業(yè)的人力資源離職成本。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源成本控制的對(duì)策

(一)制定和實(shí)施有效的，逐步推行人力成本控制規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求。最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，以期企業(yè)和員工的價(jià)值最大化。有效的入力資源規(guī)劃，可以大幅度減少人力資源取得成本和人力資源使用成本。人力資源規(guī)劃有兩個(gè)方面：

1、人力資源規(guī)劃的調(diào)研分析。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃首先要開(kāi)展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況；并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需求，確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及成本總預(yù)算安排。

2、人力資源成本控制規(guī)劃的制定與實(shí)施。在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)：進(jìn)而制訂人力資源成本控制的總體計(jì)劃。這一套計(jì)劃包括招聘與引進(jìn)的成本計(jì)劃、教育與培訓(xùn)的成本控制計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)的成本控制計(jì)劃、退休和離職的成本規(guī)劃等。在推行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上。將人力資源成本控制的各專(zhuān)項(xiàng)事務(wù)性工作也逐步推向規(guī)范化，建立行之有效的人力資源成本控制流程。

(二)優(yōu)化企業(yè)招聘環(huán)節(jié)

一方面，確定招聘需求。這就需要進(jìn)行工作空缺的識(shí)別工作，以確定是否真的存在一個(gè)空缺的職位。一般情況下，工作空缺可以分為以下兩種情形：不用招人就可彌補(bǔ)的空缺，通過(guò)改進(jìn)生產(chǎn)組織或工作再設(shè)計(jì)等方法來(lái)解決問(wèn)題：需要進(jìn)行招聘，來(lái)彌補(bǔ)的空缺。招聘可根據(jù)空缺職位的不同分為兩種情況：第一，應(yīng)急職位可以考慮聘用臨時(shí)工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。這些方法可以迅速地解決問(wèn)題，又可以節(jié)約大量經(jīng)費(fèi)。因?yàn)椴挥弥Ц度魏胃＠馁M(fèi)用，節(jié)省了成本。當(dāng)這個(gè)職位不需要時(shí)，就可以撤消。第二，核心職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘，當(dāng)空缺出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)提前讓內(nèi)部員工知道使其擁有優(yōu)先應(yīng)聘的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)以人為本的原則。

另一方面，選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?。由于招聘費(fèi)用是計(jì)算在提出招聘需求的部門(mén)的預(yù)算內(nèi)的。事先做好招聘成本控制表，把所需職務(wù)、空缺職位數(shù)、擬采取招聘方式、預(yù)算費(fèi)用均列入表內(nèi)。并經(jīng)人力資源部和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”的方法、最通用的既能招攬人才又能為公司做宣傳的招聘會(huì)形式，以及時(shí)下最流行的網(wǎng)上招聘，而花錢(qián)最多的方法是“獵頭”。這種方法適用于某些關(guān)鍵的職位。

(三)優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)體系

1、分析培訓(xùn)需求。做培訓(xùn)需求分析一般從以下3個(gè)方面人手：從公司組織上分析，根據(jù)各部門(mén)的工作職責(zé)和實(shí)際情況等因素來(lái)確定需求內(nèi)容；從工作職業(yè)上分析，做職位分析時(shí)看該職位需要什么技能然后用員工現(xiàn)有的技能狀況進(jìn)行對(duì)比，中間的差距就是培訓(xùn)需求：?jiǎn)T工的自我分析，有員工自己決定今年有哪些培訓(xùn)需求，差距何在。培訓(xùn)需求的實(shí)際操作有以下4種方法：第一，全球性分析，即公司從上往下順次進(jìn)行確定工作。具體流程是：分析培訓(xùn)目標(biāo)群體范圍；定義職位需求：按職位需求來(lái)評(píng)價(jià)員工的現(xiàn)有狀況：如果有培訓(xùn)需要?jiǎng)t立即著手培訓(xùn)。第二。行為表現(xiàn)管理。即在績(jī)效考核過(guò)程中做培訓(xùn)需求分析。第三，突發(fā)事件和主要問(wèn)題分析法。第四，以培訓(xùn)者為中心的分析法。

2、進(jìn)行培訓(xùn)成本核算。如何核算培訓(xùn)成本是在制定需求過(guò)程中必須考慮的問(wèn)題。培訓(xùn)成本是指場(chǎng)地、教師、設(shè)備等在培訓(xùn)活動(dòng)中所需的費(fèi)用，以及學(xué)員培訓(xùn)期間的工資和潛在的機(jī)會(huì)成本的損失。培訓(xùn)成本核算的原則是：并不是最貴的方案才是最好的，而是最適合的方案才是最好的。

(四)優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制

1、優(yōu)化情感激勵(lì)機(jī)制。情感激勵(lì)機(jī)制，意在用企業(yè)文化留人。關(guān)鍵在于要求企業(yè)給員工家一般的感覺(jué)，使員工忠誠(chéng)于企業(yè)，并自愿主動(dòng)地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)：使員工擁有共同的價(jià)值觀，以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo)。把自己融于企業(yè)；用文化、用感情留人才是最根本的手段。

2、優(yōu)化福利激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)福利系統(tǒng)可以分為兩部分：經(jīng)濟(jì)型薪酬――福利激勵(lì)中的物質(zhì)因素和非經(jīng)濟(jì)型薪酬――福利激勵(lì)中的非物質(zhì)因素。通過(guò)優(yōu)化福利激勵(lì)機(jī)制?？梢允股鲜鰞蓚€(gè)因素得到恰當(dāng)?shù)陌才?，也?huì)對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。

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4、殷玲，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究[J]，管理參考，2006(5)

第5篇：人力資源培訓(xùn)規(guī)劃范文

在知識(shí)條件下，人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無(wú)奈。

“人力資源規(guī)劃很簡(jiǎn)單，不就是些招聘、薪酬之類(lèi)的，有時(shí)再加點(diǎn)兒培訓(xùn)方面的東西。”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃（人力資源規(guī)劃）”、“人力資源規(guī)劃做了也沒(méi)多大意義，計(jì)劃沒(méi)有變化快，到頭來(lái)能兌現(xiàn)的也不過(guò)20% -30%”。以上便是許多中小企業(yè)HR們對(duì)于人力資源規(guī)劃的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒(méi)必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出的人力資源規(guī)劃？首先讓我們一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：

1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過(guò)程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門(mén)主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3.企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃

市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃，到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過(guò)20% -30%.如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開(kāi)始不到三個(gè)月的時(shí)間里，聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié)，該IT公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上，企業(yè)外部的、經(jīng)濟(jì)、、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化，從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4.缺乏人力資源規(guī)劃的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才

，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在一些，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的，我們提出以下幾點(diǎn)建議：

1.明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，他的生存價(jià)值是什么？他保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長(zhǎng)期的駐留于企業(yè)。

2.制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

隨著知識(shí)的到來(lái)，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越無(wú)法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無(wú)限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見(jiàn)性功能。

3.建立三維立體人力資源管理模式

第6篇：人力資源培訓(xùn)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有煤礦；以人為本；人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）11-0-01

以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心。國(guó)有煤礦要健康快速發(fā)展，就應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，做好人力資源管理工作?，F(xiàn)代管理大師德魯克曾說(shuō)過(guò)“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，就是人”，也就是說(shuō)人力資源管理是企業(yè)管理中具有決定意義的因素。如何做好人力資源管理工作，是國(guó)有煤礦必須思考的問(wèn)題。

一、國(guó)有煤礦人事管理的現(xiàn)狀

（一）管理方式為傳統(tǒng)的人事管理模式。國(guó)有煤礦對(duì)職工的管理仍用傳統(tǒng)的人事管理模式。煤礦內(nèi)部勞動(dòng)、人事、培訓(xùn)三種職能比較獨(dú)立，從職工勞動(dòng)特征角度出發(fā)，把主要從事體力勞動(dòng)的職工，劃為工人，歸到勞動(dòng)管理范圍，設(shè)立勞資科管理；把主要從事腦力勞動(dòng)的職工，劃為干部，歸到人事管理范圍，設(shè)立干部科管理。

（二）礦井沒(méi)有對(duì)人力資源合理規(guī)劃。一是很多國(guó)有煤礦多為老礦井，煤炭資源逐漸枯竭，負(fù)擔(dān)很重，工資水平偏低，人力資源未能充分利用，致使出現(xiàn)人才流失等現(xiàn)象；

二是人力資源結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)較低。國(guó)有煤礦的職工絕大部分為生產(chǎn)工人，管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等數(shù)量不足，學(xué)歷和知識(shí)水平偏低，且所占比例很??；現(xiàn)有管理人員也大多來(lái)源于與礦井生產(chǎn)有關(guān)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，缺少完備的人力資源管理知識(shí)。據(jù)調(diào)查，礦井中高中以上文化的只占職工總數(shù)的33.2%，大專(zhuān)以上的只占職工總數(shù)的7.6%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)職工文化素質(zhì)的平均水平。

三是職工考核和培訓(xùn)大多流于形式，培訓(xùn)投入少，效果不理想。培訓(xùn)是一種知識(shí)、技能的傳遞方式，是促進(jìn)職工學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的重要方法，目的是通過(guò)培訓(xùn)技術(shù)手段，讓職工熟練的工作技能。而我公司在這方面差距較大，表現(xiàn)在崗位培訓(xùn)的組織、實(shí)施及取得的效果均不理想，大部分培訓(xùn)僅是應(yīng)付而已，達(dá)不到培訓(xùn)的真正目的。

四是很多國(guó)有煤礦因體制等諸多原因，致使薪酬與職工工作表現(xiàn)不均等，未形成有效的激勵(lì)機(jī)制，造成職工積極性不高。職工在工作上競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，生產(chǎn)效率低。

二、與時(shí)俱進(jìn)，變傳統(tǒng)人事管理為人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人力資源管理已成為企業(yè)管理中具有決定意義的因素。人力投資成為謀求企業(yè)發(fā)展最有前途的投資，人力資源已是當(dāng)今企業(yè)的“第一資源”。人力資源具有巨大的潛在效益，合理配置就會(huì)升值，使用不當(dāng)就會(huì)貶值。傳統(tǒng)的人事管理早已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，它以人力為成本，不涉及生產(chǎn)效益，在管理地位上為權(quán)力型部門(mén)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人和事進(jìn)行監(jiān)督和控制，在管理方法只是機(jī)械地按上級(jí)文件規(guī)定、領(lǐng)導(dǎo)指示工作辦事。傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)成為阻礙國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展的嚴(yán)重阻礙，由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是國(guó)有煤礦體制的重大變革，也是必然趨勢(shì)。

人力資源管理包括人才規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)與崗位分析、招聘、職工發(fā)展計(jì)劃，績(jī)效考核、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理等內(nèi)容。人力資源管理的內(nèi)涵，就是以人為本，合理規(guī)劃人力資源，開(kāi)發(fā)人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的理論、方法和技術(shù)。在職能上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致，其戰(zhàn)略上服從企業(yè)總體戰(zhàn)略，在管理方法上靈活多變，按市場(chǎng)行情和企業(yè)實(shí)際需要管理。人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生能動(dòng)作用，我們應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理，建立現(xiàn)代人力資源管理是國(guó)有煤礦發(fā)展的重要保證。

三、追求卓越，開(kāi)創(chuàng)國(guó)有煤礦人力資源管理新局面

找準(zhǔn)國(guó)有煤礦傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方法，在激烈競(jìng)爭(zhēng)煤炭市場(chǎng)環(huán)境中不斷擴(kuò)展空間和補(bǔ)充動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是國(guó)有煤礦體制改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然選擇。如何推動(dòng)國(guó)有煤礦從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變呢？

（一）以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的重要部分，是保證企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才的需求、控制人力成本的關(guān)鍵。在預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展的條件下，為企業(yè)對(duì)職工的考核錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、晉升、階段調(diào)整、薪酬等提供可靠的依據(jù)。規(guī)劃工作包括職工的晉升規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、調(diào)整規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃以及薪酬規(guī)劃等幾個(gè)方面的工作。我們要對(duì)國(guó)有煤礦現(xiàn)有人力資源進(jìn)行清查，進(jìn)行人才供需預(yù)測(cè)。供給預(yù)測(cè)可以了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、國(guó)家有關(guān)政策以及本礦井在社會(huì)公眾中的吸引力等；需求預(yù)測(cè)可以了解煤炭產(chǎn)品市場(chǎng)需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等情況。國(guó)有煤礦只有做好這些預(yù)測(cè)，才能使礦井的人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面達(dá)到平衡。

（二）注重人力資源開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)，是把人作為一種資源看待，一種可以開(kāi)發(fā)并使其能充分發(fā)揮才能的資源。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才，只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。從短期分析，引進(jìn)人才是一種補(bǔ)充，通過(guò)招聘等方式，吸引部分專(zhuān)才，依托人才引進(jìn)，帶來(lái)新的信息，啟動(dòng)新的項(xiàng)目，開(kāi)拓新的市場(chǎng)，發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用；從長(zhǎng)期分析，必須立足于礦井內(nèi)部培養(yǎng)，國(guó)有煤礦發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開(kāi)發(fā)與計(jì)劃配套。通過(guò)科學(xué)的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，不斷提高職工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)職工潛在能力，尋求職工與礦井工作相適的契合處，將職工的發(fā)展與礦井的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，來(lái)適應(yīng)國(guó)有煤礦長(zhǎng)期發(fā)展的需要。

（三）以績(jī)效管理為抓手建立科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，而激勵(lì)是人力資源的非常重要內(nèi)容。激勵(lì)是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工努力去完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。當(dāng)職工認(rèn)為自己的努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)，良好的績(jī)效評(píng)價(jià)又會(huì)帶來(lái)他們所期望的薪酬，如加薪、晉升、培訓(xùn)等時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)，進(jìn)而愿意付出更多的努力。因此，績(jī)效管理是建立科學(xué)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。

由此可見(jiàn)，國(guó)有煤礦需要采取切實(shí)可行的措施助推人力資源管理，使企業(yè)的人力資源能夠可持續(xù)發(fā)展，將人力資源真正轉(zhuǎn)化為礦井人力資本，建立國(guó)有煤礦現(xiàn)代化的企業(yè)制度。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱周.人力資源管理教程.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002（8）.

第7篇：人力資源培訓(xùn)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績(jī)效考核管理；企業(yè)管理；人才儲(chǔ)備 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文章編號(hào)：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071

1 企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對(duì)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，對(duì)人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在具體的時(shí)間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過(guò)企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲(chǔ)備水平的目的。

1.1 預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)

國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，相應(yīng)的預(yù)測(cè)一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，另一方面要考慮一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢(shì)，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)是保證國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的必要條件。

1.2 制定供求計(jì)劃

企業(yè)人力資源供求計(jì)劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)考慮以下三個(gè)要素：（1）企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動(dòng)形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。

1.3 制定征聘補(bǔ)充計(jì)劃

企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問(wèn)題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對(duì)外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對(duì)外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對(duì)外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4 制定培訓(xùn)計(jì)劃

人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國(guó)有企業(yè)的人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來(lái)發(fā)展，在技能與知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識(shí)與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)工作編制培訓(xùn)計(jì)劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來(lái)發(fā)展，提升其工作效率。

1.5 制定使用計(jì)劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個(gè)體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計(jì)劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

2.1 國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國(guó)的各個(gè)領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國(guó)企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問(wèn)題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）部分國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計(jì)量統(tǒng)計(jì)信息存在一定的誤差，同時(shí)由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國(guó)企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門(mén)進(jìn)行管理，缺乏多部門(mén)間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動(dòng)參與意愿不強(qiáng)，無(wú)法通過(guò)深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開(kāi)展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門(mén)后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實(shí)施規(guī)劃管理方案后對(duì)于實(shí)際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲(chǔ)備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

2.2 國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題原因分析

在國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問(wèn)題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱(chēng)管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時(shí)間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國(guó)企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)收益，相應(yīng)的薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對(duì)次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國(guó)企員工不再是以往的被管理對(duì)象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的個(gè)體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問(wèn)題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時(shí)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對(duì)缺乏，國(guó)有企業(yè)難以借助這些資源開(kāi)展管理工作。

3 國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績(jī)效考核的應(yīng)用研究

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過(guò)獎(jiǎng)懲與約束對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運(yùn)營(yíng)活動(dòng)調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理模式。

3.1 建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系

出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績(jī)效考核工作的過(guò)程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績(jī)效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績(jī)效考核工作中，相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過(guò)詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書(shū)進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計(jì)量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績(jī)效考核方法的選擇過(guò)程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；（3）提升績(jī)效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開(kāi)，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績(jī)效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。

3.2 營(yíng)造績(jī)效考核的制度環(huán)境

在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中去，而不是單純地應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，績(jī)效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險(xiǎn)制度，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開(kāi)企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動(dòng)和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會(huì)化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，對(duì)于現(xiàn)有人員的再開(kāi)發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對(duì)國(guó)有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，將其納入績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會(huì)團(tuán)體、工會(huì)等社會(huì)力量主辦各類(lèi)培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動(dòng)了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

3.3 完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制

國(guó)有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理時(shí)，可在政府主管部門(mén)指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會(huì)公開(kāi)招聘，對(duì)所有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營(yíng)者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營(yíng)管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度來(lái)做輔助動(dòng)力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵(lì)，即通過(guò)給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者各種精神獎(jiǎng)勵(lì)，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動(dòng)力；物質(zhì)激勵(lì)，即為經(jīng)營(yíng)者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計(jì)劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實(shí)施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過(guò)行之有效的績(jī)效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲(chǔ)備基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：人力資源培訓(xùn)規(guī)劃范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源 規(guī)劃 職能

一、 人力資源規(guī)劃（HRP）的含義和內(nèi)容

人力資源規(guī)劃(human resource planning)是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。簡(jiǎn)而言之，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需。

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，其內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃主要包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃很工資規(guī)劃。

二、人力資源規(guī)劃的目的和作用

人力資源規(guī)劃的主要目的是企業(yè)在適應(yīng)的時(shí)間，適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的目的可以分解成兩個(gè)方面：一方面，人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對(duì)各種人力資源的需求，包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等；另一方面，人力資源規(guī)劃是為了最大限度地開(kāi)發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需求得到充分滿足。

人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，第一，能確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求，第二，能使人力資源管理活動(dòng)有序化，第三，能提高人力資源的利用效率，第四，有利于協(xié)調(diào)人力資源管理具體計(jì)劃，第五，人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義，第六，使個(gè)人行為與組織目標(biāo)吻合。所以，人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。

三、人力資源規(guī)劃與其它職能的關(guān)系

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，它與人力資源管理的其他職能之間存在著非常緊密地關(guān)系。

1.與薪酬管理的關(guān)系。人力資源需求預(yù)測(cè)是薪酬計(jì)劃的依據(jù)，而企業(yè)的薪酬政策也是人力資源供給預(yù)測(cè)需要考慮的重要因素。

2.與績(jī)效管理的關(guān)系。績(jī)效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要基礎(chǔ)。

3.與員工招聘、解聘的關(guān)系。人力資源規(guī)劃和員工的招聘和解聘方面有著直接的關(guān)系。以人力資源規(guī)劃的結(jié)果為依據(jù)，當(dāng)供小于求時(shí)企業(yè)就要進(jìn)行招聘，而當(dāng)供大于求時(shí)企業(yè)就要進(jìn)行人員解聘辭退以實(shí)現(xiàn)供需平衡。

4.與員工配置的關(guān)系。員工的配置也取決于人力資源規(guī)劃，當(dāng)預(yù)測(cè)出來(lái)后，企業(yè)就可根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果和現(xiàn)有人員狀況制定出相應(yīng)的員工配置計(jì)劃，來(lái)實(shí)現(xiàn)供給和需求的平衡。

5.與員工培訓(xùn)的關(guān)系。人力資源供需預(yù)測(cè)的結(jié)果是培訓(xùn)需求確定一個(gè)重要來(lái)源，通過(guò)比較現(xiàn)有和所需員工的質(zhì)量，就可以確定出培訓(xùn)的需求，以便提高內(nèi)部供給的質(zhì)量。

四、人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施步驟

一般而言，人力資源規(guī)劃的具體制定和實(shí)施的步驟主要有以下六個(gè)方面，即核查現(xiàn)有人力資源、人力需求預(yù)測(cè)、人力供給預(yù)測(cè)、起草計(jì)劃匹配供需、執(zhí)行計(jì)劃和實(shí)施監(jiān)控、評(píng)估人力資源規(guī)劃等。步驟如下圖所示：

人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測(cè)與分析的過(guò)程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測(cè)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其任務(wù)是估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需要。所以，人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)包括人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)，二者的差額就是組織對(duì)人力資源的需要。

1.人力資源的需求預(yù)測(cè)。人力資源的需求預(yù)測(cè)就是指對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量,以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。因此，人力資源的需求預(yù)測(cè)應(yīng)該以組織的目標(biāo)為基礎(chǔ)，既要考慮現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)率水平等因素，又要預(yù)見(jiàn)到未來(lái)由于組織目標(biāo)調(diào)整而導(dǎo)致的一系列變化，如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的改變，生產(chǎn)工藝的改進(jìn)，新技術(shù)的采用等，以及由此而產(chǎn)生的人力資源需求在數(shù)量和技能兩方面的變化。

2.人力資源的供給預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)只是人力資源規(guī)劃的一個(gè)方面，通過(guò)需求預(yù)測(cè)組織可以了解到未來(lái)某個(gè)時(shí)期為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所需的人員數(shù)量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預(yù)測(cè)就是測(cè)定組織可能從其內(nèi)部和外部獲得人力資源的數(shù)量，它應(yīng)以對(duì)組織現(xiàn)有人員狀況分析為基礎(chǔ)，同時(shí)要考慮組織內(nèi)部人員的流動(dòng)狀況，了解有多少員工仍然留在現(xiàn)在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級(jí)離開(kāi)現(xiàn)在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調(diào)離、辭職或解雇等原因離開(kāi)組織。

五、人力資源不平衡的調(diào)整

人力資源規(guī)劃的最終目的是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，人力資源供需平衡就是企業(yè)通過(guò)增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需基本趨于相等的狀態(tài)。調(diào)整方法這些人力資源供求不平衡的方法有：

1.供不應(yīng)求的調(diào)整

(1)內(nèi)、外部招聘。外部招聘可較快得到員工，以及時(shí)滿足企業(yè)生產(chǎn)要求。但是這種方法由于外聘人員需要熟悉企業(yè)需要一段時(shí)間，見(jiàn)效比較慢。當(dāng)企業(yè)缺乏生氣和面臨技術(shù)和市場(chǎng)的重大變化時(shí)，可以考慮從外部招聘。而內(nèi)部招聘可節(jié)約企業(yè)的招聘成本，但內(nèi)聘人員也需要一段時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)。(2)聘用臨時(shí)工。這是外聘的一種特殊形式，可減少企業(yè)的福利開(kāi)支，用工形式較靈活，如產(chǎn)品季節(jié)性的企業(yè)比較適用。(3)延長(zhǎng)工作時(shí)間。有效的節(jié)約了福利開(kāi)支，減少招聘成本。但長(zhǎng)期延長(zhǎng)時(shí)間也會(huì)降低員工的工作質(zhì)量，而且受到法律的限制。(4)內(nèi)部晉升。是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容，對(duì)員工有較大的激勵(lì)作用。而且比外聘能更快適應(yīng)環(huán)境，工作效率較高，同時(shí)節(jié)省外聘成本。(5)技能培訓(xùn)。必要的培訓(xùn)不僅能使員工適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作。能夠使員工適應(yīng)轉(zhuǎn)型后的資格要求，還能防止冗員現(xiàn)象。(6)調(diào)寬工作范圍。該法可達(dá)到增加企業(yè)工作量的目的，在調(diào)寬工作范圍時(shí)必須與待遇相對(duì)應(yīng)，否則會(huì)造成員工不滿情緒，影響企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)。

2.供過(guò)于求的調(diào)整

(1)提前退休。能容易減少企業(yè)員工的數(shù)量，但企業(yè)也會(huì)背上較重的包袱，而且也會(huì)受到法律的限制。(2)減少人員補(bǔ)充。這是一種最常用的方式，對(duì)空閑的崗位或職位不進(jìn)行人員補(bǔ)充，可以使其達(dá)到人力資源供求平衡。但采取這種方式往往數(shù)量有限，而且很難得到企業(yè)所需的員工。(3)增加無(wú)薪假期?？蓵簳r(shí)減輕財(cái)政上的負(fù)擔(dān)，避免企業(yè)需要員工時(shí)再?gòu)耐馄竼T工。(4)裁員。是一種沒(méi)有辦法的辦法，但這種方法相當(dāng)有效。一般裁減那些主動(dòng)離職和績(jī)效底下的員工。但裁員會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的信心，挫傷積極性，而且可能會(huì)使被裁人員做出過(guò)激的詆毀行為，所以在進(jìn)行裁員時(shí)，要制定優(yōu)厚的裁員政策，如發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金。

3.結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整。通常是上述兩種調(diào)整方法的綜合運(yùn)用，企業(yè)要根據(jù)具體情況，對(duì)供不應(yīng)求的員工采用相應(yīng)的調(diào)整方法，對(duì)供過(guò)于求的一類(lèi)員工采用相應(yīng)的方法，制定出相應(yīng)的人力資源部門(mén)或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門(mén)人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)等方面達(dá)到調(diào)整平衡。

六、結(jié)語(yǔ)

目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源規(guī)劃還處于起步階段，在很多企業(yè)中并沒(méi)有得到足夠的重視，而且人力資源規(guī)劃技術(shù)也不完善。例如，有些企業(yè)面臨著源源不斷的員工跳槽問(wèn)題，表面上看來(lái)這是由于企業(yè)無(wú)法給員工提供優(yōu)厚的待遇或晉升渠道，實(shí)際上是企業(yè)的人力資源規(guī)劃技術(shù)存在許多問(wèn)題和不足。成功的企業(yè)不僅僅只是自身情況良好，而且還營(yíng)造出企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，能夠充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。隨著中國(guó)加入WTO，所處的商業(yè)環(huán)境發(fā)生了根本的變化。

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第9篇：人力資源培訓(xùn)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題及對(duì)策；

中圖分類(lèi)號(hào)：c931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2015）-09-00-01

引言

人力資源管理應(yīng)該高效地經(jīng)營(yíng)和利用一切能動(dòng)性資源，充分尊重人才本身的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，最大限度的調(diào)動(dòng)起經(jīng)營(yíng)管理者及其他人員的工作積極性?，F(xiàn)代企業(yè)秉承以人為本的觀念，在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和利用的時(shí)候，仍然遇到了些許阻礙現(xiàn)狀發(fā)展的問(wèn)題，筆者分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，進(jìn)而給出了相應(yīng)的完善措施。

一、人力資源管理概述

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。換言之，企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源管理的目的是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理理念落后。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，企業(yè)越來(lái)越重視經(jīng)濟(jì)利益，容易輕視人力資源管理的重要性。目前，大部分企業(yè)缺少先進(jìn)的人力資源管理理念，缺乏高效、合理的管理方式來(lái)全面指導(dǎo)人力資源的開(kāi)發(fā)、儲(chǔ)備、管理及使用，從而不能科學(xué)、高效地發(fā)揮人力資源效用最大化。

（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制不到位。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的薪酬激勵(lì)來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往沒(méi)有建立起行之有效的科學(xué)薪酬體系，沒(méi)有形成一套完善的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)為確保任務(wù)完成，往往采取高壓態(tài)勢(shì)，只罰不獎(jiǎng)或重罰輕獎(jiǎng)，不能充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性，不能形成人盡其才、才盡其用的良好局面。

（三）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃不夠健全。目前我國(guó)企業(yè)對(duì)于人才的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，已經(jīng)逐漸重視起來(lái)，但要滿足企業(yè)實(shí)際需求還是略顯不足，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不夠健全。雖然也存在系統(tǒng)性的培訓(xùn)規(guī)劃，但是操作上培訓(xùn)效果不佳，缺少員工實(shí)際培訓(xùn)需求調(diào)查，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估跟蹤，以及結(jié)果的反饋與應(yīng)用使得培訓(xùn)成果得不到很好的轉(zhuǎn)化。更缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的具體規(guī)劃。

（四）缺乏信息化的管理手段。當(dāng)今社會(huì)進(jìn)入信息化時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、云技術(shù)發(fā)展迅速，而人力資源管理仍然處于早期的電子化初級(jí)水平，缺乏真正有效的信息化管理手段與平臺(tái)。人力資源信息未得到有效共享，人力資源管理流程缺乏各版塊的功能對(duì)接，與企業(yè)其他管理環(huán)節(jié)未能實(shí)現(xiàn)有效的信息對(duì)接。

三、完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的措施

（一）建立戰(zhàn)略性人力資源管理理念。戰(zhàn)略性的人力資源管理，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。使人力資源管理進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相契合，不僅使人力資源管理的優(yōu)勢(shì)得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個(gè)管理注入新的生機(jī)和活力。應(yīng)該從企業(yè)管理者開(kāi)始充分認(rèn)識(shí)到其重要性，自上而下樹(shù)立先進(jìn)的戰(zhàn)略性管理理念。同時(shí)與企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況相結(jié)合，才能在新的形勢(shì)下，實(shí)現(xiàn)真正符合企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖的人力資源管理，起到科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)、合理配置的作用。

（二）健全人才薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段，起著非常重要的作用。無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，尤其對(duì)處于成熟期的企業(yè)而言更加重要，沒(méi)有有效的薪酬激勵(lì)管理，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的保障作用。健全各項(xiàng)激勵(lì)制度，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，確保各項(xiàng)激勵(lì)措施的有效執(zhí)行，保證人才在企業(yè)內(nèi)的正常發(fā)展，不斷適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。同時(shí)注重員工的精神激勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)規(guī)劃管理。從員工的實(shí)際工作中調(diào)查培訓(xùn)需求，再制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)規(guī)劃，落實(shí)培訓(xùn)工作后關(guān)鍵要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)方法與技巧，以提高培訓(xùn)效率。在實(shí)現(xiàn)了員工的一個(gè)個(gè)階段性目標(biāo)的同時(shí)幫助尋找職業(yè)錨。在進(jìn)行培訓(xùn)策劃時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同類(lèi)員工開(kāi)發(fā)出循序漸進(jìn)的培訓(xùn)模式，依據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)展變化不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，滿足員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)性與最佳性。

（四）實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化。人力資源管理也可以借助信息技術(shù)來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新管理。應(yīng)用現(xiàn)代化的信息技術(shù)與平臺(tái)可以提高管理效率、增加管理的智能性。加強(qiáng)信息化手段，電子化只是初步階段，要實(shí)現(xiàn)各個(gè)管理模塊的信息化、流程化管理，并與其他業(yè)務(wù)部門(mén)或單位實(shí)現(xiàn)現(xiàn)信息化對(duì)接。此外也可考慮推行職業(yè)化的企業(yè)管理，適當(dāng)開(kāi)發(fā)人力資源業(yè)務(wù)外包工作。