人力資源規(guī)劃培訓(xùn)精選(九篇)
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第1篇：人力資源規(guī)劃培訓(xùn)范文
摘要：本文主要對編制人力資源發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行了論述。認(rèn)為其規(guī)劃的內(nèi)涵主要包括：人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮的層次、規(guī)劃應(yīng)遵循的原則、規(guī)劃的步驟、規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性管理等。重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人力資源發(fā)展規(guī)劃關(guān)鍵在于實(shí)施中，要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)變化情況實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，使之更加貼近生產(chǎn)，從而為企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞 ：人力資源規(guī)劃 編制 思考
人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，直接關(guān)系著企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的質(zhì)量和水平，在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。
一、人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮的層次
人力資源規(guī)劃的制定是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法與手段。在做人力資源規(guī)劃前，必須思考三個(gè)層次的問題：第一層次，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？第二層次，我們的人力資源現(xiàn)狀如何？在人力資源方面有何需求？如果存在用人短缺如何補(bǔ)足？第三層次，公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有員工的技能？
二、制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循的原則
制定人力資源規(guī)劃必須遵循以下原則：一是基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；二是根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；三是必須考慮人均效率提高的原則；四是實(shí)事求是原則；五是根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。
三、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)
人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：
第一，得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源。
第二，能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足。
第三，建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。
第四，減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。
四、人力資源規(guī)劃的步驟
第一，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況，進(jìn)而制定人員配置計(jì)劃。所謂的人員配置計(jì)劃，即闡述了企業(yè)里每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量、職務(wù)變動(dòng)以及職務(wù)人員的空缺數(shù)量。通過制定人員配置計(jì)劃，我們可以比較明確地了解企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，為企業(yè)的發(fā)展提供了具體可行的參考。
第二，編制職務(wù)計(jì)劃。職務(wù)編制計(jì)劃應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容來編制。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會(huì)逐漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源計(jì)劃時(shí)，不能忽視職務(wù)計(jì)劃。職務(wù)編制計(jì)劃為企業(yè)的發(fā)展提供了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，描述了企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。
第三，合理預(yù)測各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況，包括人員需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、需要到崗時(shí)間等等。這一步驟是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最為重要，而又最困難的一部分，因此要加以認(rèn)真嚴(yán)格地對待。
第四，確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。
第五，制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。該計(jì)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
第六，編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用等等。
第七，編制培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。培訓(xùn)計(jì)劃的制定是為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)和能力，從而適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從一定程度上來說，培訓(xùn)計(jì)劃的制定也是為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
五、人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性
第2篇：人力資源規(guī)劃培訓(xùn)范文
l、人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評價(jià)人力資源需求，從而擬訂一套措施，使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)。
人力資源規(guī)劃的缺乏對企業(yè)所造成的損害是極大的。企業(yè)常常由于缺乏人力資源計(jì)劃或?qū)θ肆Y源計(jì)劃不足而負(fù)擔(dān)無形的成本。不完善的人力資源計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致職位的空缺而無法彌補(bǔ)，有時(shí)類似的職位一個(gè)部門在撤消而另一個(gè)部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。南此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證。同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。它著眼于為企業(yè)未來的經(jīng)營或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定與企業(yè)長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。
2、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)在于使企業(yè)內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期氽業(yè)內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為企業(yè)未來發(fā)展所需人才作出安排。
（1）防止人員配置過剩或不足。如果擁有過多員T，企業(yè)會(huì)因工資成本過高而損失經(jīng)濟(jì)效益；如果工過少，又會(huì)由于企業(yè)不能滿足現(xiàn)有顧客需要而導(dǎo)致銷售收入減少，并有可能導(dǎo)致未來顧客損失。
（2）確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工。企業(yè)必須從技能、工作習(xí)慣、個(gè)性特征、招募時(shí)問等方面預(yù)汁其所需要的員工類型，這樣才能招聘到最適應(yīng)企業(yè)需求的員工，并能有針對性地培訓(xùn)員工，使他們能在企業(yè)需要的時(shí)候產(chǎn)生最高的工作績效。
（3）確保企業(yè)能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。人力資源規(guī)劃過程要求對環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部的信息及變化情況予以充分重視和考慮，從而促使企業(yè)對環(huán)境狀態(tài)進(jìn)行思索和評估，預(yù)測和規(guī)劃任何可能的變化，而不是被動(dòng)地對這種情況做出反應(yīng)，使企業(yè)總能比競爭對手先行一步。
（4）為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃為其他人力資源職能（如人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工作績效評價(jià)、薪酬等）確立了方向，并確保企業(yè)采用比較系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待人力資源管理活動(dòng)，理解人力資源計(jì)劃和體系之問的相互關(guān)系，以及某一職能領(lǐng)域的變化對另一職能領(lǐng)域所產(chǎn)生的影響。
二、影響人力資源規(guī)劃制定的因素
影響人力資源規(guī)劃制定的因素主要來自于以下幾方面：
1、經(jīng)濟(jì)因素。市場的繁榮與蕭條對人力資源規(guī)劃會(huì)產(chǎn)生顯著影響，經(jīng)濟(jì)增長、利率調(diào)整、通貨膨脹等兇素決定了人力資源的可獲得性，對工資高低、加班以及雇傭、裁員等決策都有直接的影響。
2、技術(shù)與設(shè)備條件。企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高、設(shè)備的更新，一方面會(huì)使企業(yè)所需要的人員數(shù)量減少，另一方而對人員的知識技術(shù)與技能的要求隨之提高。
3、氽業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模的變化表現(xiàn)為兩方面：一是在原有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擴(kuò)大或壓縮規(guī)模；二是增加新的業(yè)務(wù)或放棄舊的業(yè)務(wù)。這兩方而的變化對人力資源的增減都會(huì)產(chǎn)生影響。
4、企業(yè)文化。文化審查幫助企業(yè)了解員工的態(tài)度與行為，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的小群體和非正式群體，這對于人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃制訂都具有重要的意義。
三、人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性原則
過去的人事管理巾缺乏動(dòng)態(tài)的規(guī)劃和開發(fā)觀念，把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息，設(shè)定相關(guān)的人事政策，或者一勞永逸，沿襲過去的規(guī)劃，是與動(dòng)態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應(yīng)的，往往造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性。由于企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)、所處的外部環(huán)境及內(nèi)部環(huán)境都處在發(fā)展的變化當(dāng)中，為了使企業(yè)適應(yīng)這些變化，人力資源的規(guī)劃必須不斷檢查、更新，以適應(yīng)新的情況。人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、參考信息的動(dòng)態(tài)性；
2、依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性；
3、執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；
4、具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性；
5、對規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。
四、制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟
1、企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略分析
企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略想吻合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源規(guī)劃。如企業(yè)在制定出擴(kuò)大生產(chǎn)、提高綜合生產(chǎn)率的戰(zhàn)略規(guī)劃之后，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃就應(yīng)考慮增加人員、提高人員素質(zhì)、進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)等問題。因此，在制定人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備工作中首先是對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析和調(diào)研，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)不可能確定人力資源規(guī)劃。
2、提供人力資源信息
任何一項(xiàng)規(guī)劃或者是計(jì)劃要想做好，都必須充分的占有相關(guān)的信息。信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量。由于影響企業(yè)人力資源供給和需求的因素很多，為了能夠比較準(zhǔn)確地做出預(yù)測，就需要通過環(huán)境分析系統(tǒng)和員工信息系統(tǒng)收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息。企業(yè)人力資源系統(tǒng)包括信息內(nèi)容很多，主要有：人員調(diào)整狀況、人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識、技能的要求、工資名單上的人員情況、員T的培訓(xùn)、教育等情況。這些信息一方面來源于企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)，另一方而來源于崗位分析工作。
3、人員預(yù)測
人力資源規(guī)劃好比是一座橋梁，連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。這座橋梁不是對未來發(fā)展一廂情愿的設(shè)計(jì)，而是順應(yīng)與尊重現(xiàn)實(shí)的因勢利導(dǎo)。在人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預(yù)測，預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值。在預(yù)測過程中，人力資源的需要明顯地是產(chǎn)量、銷量、稅收等商業(yè)要素，但并不是說產(chǎn)量增加，勞動(dòng)力成比例的增加。員工人數(shù)還會(huì)受到改善技術(shù)、改進(jìn)工作力方法、改進(jìn)管理等非商業(yè)因素的影響。
4、執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控
在確定相應(yīng)的人力資源汁劃后，應(yīng)采取各種具體行動(dòng)，如開始招聘、錄用、培訓(xùn)、調(diào)任、提拔以及重新培訓(xùn)等，從而將方案轉(zhuǎn)化為具體計(jì)劃、目標(biāo)日期、時(shí)問進(jìn)度安排和資源投入等操作的項(xiàng)目，并具體實(shí)施計(jì)劃，同時(shí)對計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。
5、評估人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃的評估包括事前的結(jié)果預(yù)期及實(shí)施后的效果評價(jià)。
（1）事前的結(jié)果預(yù)計(jì)。雖然人力需求的結(jié)果只有過了預(yù)測期限才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行初步評估。通常由專家及企業(yè)有關(guān)部門的主管人員組成評估組來完成評估工作，主要對人力資源規(guī)劃的效果、成本效益、可行性、不足以及可改進(jìn)的方面進(jìn)行評價(jià)。
（2）實(shí)施后的評價(jià)，主要包括以下幾點(diǎn)：
①實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測的人員需求量的比較；
②勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測水平的比較；
③實(shí)際的與預(yù)測的人員流動(dòng)率的比較；
④實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案的比較：
⑤實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果的比較；
⑥勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較；
第3篇：人力資源規(guī)劃培訓(xùn)范文
從狹隘角度講，人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。全面完善人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。以下文章就供電企業(yè)人力資源規(guī)劃問題進(jìn)行探討。
【關(guān)鍵詞】
供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃
1 實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性
任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。
2 供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
2.1 人力資源管理觀念意識較低
傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來操作，實(shí)行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。
2.2 人力資源規(guī)劃重點(diǎn)不突出
很多供電企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運(yùn)作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動(dòng)力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點(diǎn)，提高人力資源規(guī)劃的效率。
2.3 薪酬分配機(jī)制缺乏激勵(lì)性
我省供電企業(yè)長期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵(lì)機(jī)制的形成，成為制約供電企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實(shí)行的是簡單的平均主義分配制度，績效評價(jià)在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動(dòng)性差，對員工的激勵(lì)作用不明顯。
2.4 人力資源規(guī)劃忽視個(gè)人需求
企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時(shí)也增加了對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同；同時(shí)，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測內(nèi)部人員流動(dòng)的重要依據(jù)。
2.5 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化
人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實(shí)際，在確保科學(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。
3 供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的整體思路
3.1 更新人才觀念
在新形勢下，電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，全面完善的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，而全面更新人才觀念是人力資源規(guī)劃的前提。企業(yè)的生命力在于不斷地發(fā)展創(chuàng)新，創(chuàng)新的主體是人，因此，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換是一切改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)。當(dāng)今社會(huì)，人才已成為最富活力的“第一資源”，因此，應(yīng)及時(shí)更新人才觀念，以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，做到人力資源管理與人力資源規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，才能全面構(gòu)筑適合電力企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
3.2 完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施
企業(yè)競爭是人才的競爭，在供電企業(yè)改革中，供電企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時(shí)展的要求。
3.2.1 改革新員工招聘辦法
在招聘新員工時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，為今后的崗位任用和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。針對生產(chǎn)一線全日制畢業(yè)生短缺，尤其是縣區(qū)供電企業(yè)人才缺失的棘手問題，改革畢業(yè)生招聘辦法，采取定向招聘，根據(jù)縣級以下單位和生產(chǎn)一線單位的實(shí)際需要，在招聘畢業(yè)生時(shí)簽訂到縣區(qū)或一線工作的協(xié)議，逐步改善縣區(qū)和生產(chǎn)一線單位人員結(jié)構(gòu)，解決人員不好配置的問題。
3.2.2 完善崗位競聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度
為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競聘方案，建立競爭淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制。
3.3 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃
員工培訓(xùn)與開發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。
3.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度
目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵(lì)力度，吸引、留住了人才，同時(shí)，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。
3.5 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)思路應(yīng)符合企業(yè)特點(diǎn)
供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，形成科學(xué)、實(shí)際的設(shè)計(jì)思路，以切合供電企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和管理特點(diǎn)，體現(xiàn)供電企業(yè)技術(shù)密集型人才需求的特點(diǎn)，形成具有供電企業(yè)特色的人力資源規(guī)劃體系和方法。供電企業(yè)不能把人力資源規(guī)劃作為單獨(dú)的管理模塊，為“規(guī)劃”而規(guī)劃，應(yīng)從適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略高度出發(fā)，以人力資源規(guī)劃為導(dǎo)向，加強(qiáng)企業(yè)其他管理模塊，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)管理制度之間的高效聯(lián)動(dòng)和有效支撐，逐步提升企業(yè)的管理水平和管理效率。
4 結(jié)論
人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，供電企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)要始終圍繞企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，核查分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，協(xié)調(diào)好整個(gè)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定健康發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
第4篇：人力資源規(guī)劃培訓(xùn)范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè)；戰(zhàn)略；人力資源規(guī)劃
1.人力資源管理概述
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉；是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，是一個(gè)復(fù)雜的管理工作。
2.人力資源管理的涵義
人力資源管理是對特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
3.企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則
3.1充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化
任何時(shí)候，規(guī)劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動(dòng)的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充分的估計(jì)，規(guī)劃就會(huì)出問題。
3.2開放性原則
開放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問題的思路比較狹窄，在各個(gè)方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。
3.3整體性原則
整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。
3.4科學(xué)性原則
企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。
4.企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析
4.1企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析
目前，我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過剩或人力不足，普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒有科學(xué)的數(shù)據(jù)，顯然，這無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。
4.2企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
4.2.1對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面
目前國內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃, 大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情, 于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。
4.2.2公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確
一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過河。
5.人力資源規(guī)劃影響因素分析
5.1企業(yè)的發(fā)展階段
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競爭戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。
5.2企業(yè)的外部環(huán)境
在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中, 企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí), 需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。
6.企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)
6.1企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟
6.1.1明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想
企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。
6.1.2確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)
總體目標(biāo)確定以后，還要進(jìn)一步明確各個(gè)階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實(shí)施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強(qiáng)的可操作性。
6.1.3對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解
企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對企業(yè)人力資源所進(jìn)行的，要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。
6.2企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施研究
在評價(jià)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果時(shí)應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析：(1)實(shí)際的員工績效與事先建立時(shí)的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo)相比； (3)實(shí)際人員流動(dòng)率與期望的人員流動(dòng)率相比； (4) 實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案相比；(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比；(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比；(7)方案的投入產(chǎn)出比。
6.3企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容
6.3.1人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述
人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃，每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
6.3.2確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素
對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。
6.3.3確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法
企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。
第5篇：人力資源規(guī)劃培訓(xùn)范文
人力資源規(guī)劃是指組織通過預(yù)測未來的任務(wù)和環(huán)境,不斷地審視人力資源需求的變化情況,制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施,以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。 它要求通過收集和利用信息對人力資源活動(dòng)中的資源使用進(jìn)行決策。強(qiáng)調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指,對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測,并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指組織為了在未來一個(gè)相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)獲得并保持市場競爭優(yōu)勢,根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法,預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織人力資源的要求,從而明確為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等, 進(jìn)而對可能的人力資源供需做出預(yù)測 , 并據(jù)此對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃 , 以及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而對人力資源管理的策略與相應(yīng)職能進(jìn)行系統(tǒng)安排 。
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是一系列人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)、依據(jù)和出發(fā)點(diǎn),它是構(gòu)成企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分,是在高層決策者指導(dǎo)下由職能部門人員共同參與制定、實(shí)施的一系列行動(dòng)方案,它要求規(guī)劃主體在組織目標(biāo)、愿景以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下結(jié)合人力資源管理活動(dòng)的特點(diǎn),站在戰(zhàn)略的高度動(dòng)態(tài)地對人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃,戰(zhàn)略性地把握人力資源的需求與供給,不斷優(yōu)化、調(diào)整組織的人力資源,努力實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡,從而促進(jìn)并保證組織總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
在現(xiàn)代社會(huì)這樣一個(gè)開放,信息化,追求公平、公正、公開,民主化潮流占主流的社會(huì)。任何組織單憑保守先進(jìn)技術(shù)、粗放式經(jīng)營或?qū)で笳蛔o(hù)來打敗競爭對手似乎不再讓人確實(shí)可信了,而唯一能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢源泉就是人力資源。因?yàn)槿司哂锌伤苄浴?chuàng)造性,是價(jià)值的創(chuàng)造者。一支員工隊(duì)伍在一個(gè)組織能夠產(chǎn)生巨大的人才效應(yīng),但在另外一個(gè)組織并不會(huì)產(chǎn)生完全相同的結(jié)果。人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、激勵(lì)和使用有其內(nèi)在規(guī)律性和科學(xué)性。違背科學(xué)和人性的人力資源管理必將是事倍功半。從員工個(gè)人來看,員工與職位的適應(yīng)關(guān)系是動(dòng)態(tài)變化的。顢員工一開始對自己的職位比較陌生,達(dá)到默契的配合需要一個(gè)磨練的過程;經(jīng)過一定的職前培訓(xùn)和崗位輪換,有些員工的經(jīng)驗(yàn)、知識、技能逐漸符合或超過職位的要求,也有些員工的素質(zhì)仍不能滿足崗位的要求,工作績效低下,影響團(tuán)體或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);高層管理人員和人力資源經(jīng)理如果不能對前者給予相應(yīng)的激勵(lì),對后者進(jìn)行崗位調(diào)換,不僅難以保持員工隊(duì)伍的士氣,也不能有效地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。因此,每個(gè)組織必須在吸引人、選人、使用人、留人等方面作出自己的規(guī)劃,才能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。人力資源管卵學(xué)家們一般將人力資源管理分為工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、甄選與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、勞工關(guān)系等環(huán)節(jié)。所以人力資源規(guī)劃和工作分析共同構(gòu)成了人力資源管理的基礎(chǔ),影響著其他人力資源管理活動(dòng)。具體地說,首先,從人員獲取和配置來看,對于一個(gè)技術(shù)含量不高的小型組織.如果出現(xiàn)了人力資源供需矛盾,一方面可采用臨時(shí)招聘、加班、培訓(xùn)等手段解決勞動(dòng)力短缺問題;另一方面也可采用工作分享、延長無薪假期、提前退休、裁員等手段來緩解勞動(dòng)力過剩的壓力。這些舉措不會(huì)給組織和社會(huì)造成太大的影響。而對于一個(gè)規(guī)模龐大、技術(shù)密集型的組織,情況會(huì)迥然不同。大型組織不可能在短期內(nèi)招收到大量的、適合空缺崗位人才,特別是那些經(jīng)過多年教育、培養(yǎng)而形成的高技術(shù)人才;另外由于法律和就業(yè)政策的約束,也不可能隨便解雇員工.抑制員工隊(duì)伍相對組織規(guī)模而言的膨脹。人力資源規(guī)劃必須盡可能準(zhǔn)確地預(yù)測出組織發(fā)展而要求的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)分布。如果預(yù)第3/7頁測人力資源供不應(yīng)求,組織會(huì)提前招募、甄選、配置,即使不能招聘到足夠的人員,也可以有一定的時(shí)間來培訓(xùn).這比急需時(shí)搞“拉郎配”要明智得多。如果預(yù)計(jì)組織會(huì)通過技術(shù)引進(jìn)、結(jié)構(gòu)重塑、流程再造而削減員工,可以有充分的時(shí)間搞好人員削減戰(zhàn)略宣傳、解雇面談、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),不僅會(huì)極大地緩解由于大批人員被解雇而造成組織陣痛的強(qiáng)度,而且減少組織在某一個(gè)行業(yè)或地區(qū)的名譽(yù)損失,有利于組織的長期發(fā)展。其次,從績效管理和薪酬沒計(jì)來看,人力資源規(guī)劃有著不可替代的指導(dǎo)作用。根據(jù)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)制定的人力資源規(guī)劃應(yīng)為組織所有層次人員設(shè)定績效目標(biāo)和衡量方法。只有當(dāng)每個(gè)員工知道自己的奮斗目標(biāo),并且了解自己取得的成績和存在的問題.才會(huì)感覺到公正,才會(huì)正確地對待自己的不足,才會(huì)受到最大的激勵(lì)。現(xiàn)在薪酬制度中存在一個(gè)流行的趨勢:薪酬與組織和個(gè)人的績效呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)性。所以人力資源規(guī)劃通過績效管理問接地影響著薪酬戰(zhàn)略。在市場經(jīng)濟(jì)中,金錢雖然不是最重要的激勵(lì)因素,但絕對不是只具有最低激勵(lì)性的因素。薪酬設(shè)計(jì)直接影響著士氣和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。亞當(dāng)斯的公平理論指出,薪酬制度不僅要注重外部公平,更要關(guān)注內(nèi)部公平,才能起到激勵(lì)、留住人才的作用。既然薪酬制度關(guān)鍵而又復(fù)雜,人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮一些必要的、與薪酬制度設(shè)定有關(guān)的基礎(chǔ)工作:進(jìn)行市場薪資調(diào)查,分析同行業(yè)的薪資水平或其它組織的薪酬戰(zhàn)略;讓員工共同參與工作評價(jià),確定工作報(bào)酬要素.提高對薪酬制度的接受性。只有充分獲得組織內(nèi)外影響薪酬的信息,結(jié)合組織戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)實(shí)力,才能制定出組織所有員工都能高度認(rèn)同的薪酬戰(zhàn)略和制度。最后.從勞動(dòng)關(guān)系來看,人力資源規(guī)劃應(yīng)作出制度性安排:如何減少勞動(dòng)爭議和訴訟費(fèi)用,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,使員工與組織同步發(fā)展。很顯然,從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),人力資源規(guī)劃應(yīng)該制定一些具體的、可操作的措施,幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯
計(jì)劃,將個(gè)人目標(biāo)融人組織目標(biāo),從而組織的發(fā)展有利于個(gè)人的成長和自我實(shí)現(xiàn)。在這種溫馨的“家庭式”組織中,員工因切身利益受到尊重,被動(dòng)地服從命令完成任務(wù)的現(xiàn)象將會(huì)被消除,而真正以主人翁的姿態(tài)與管理人員共同經(jīng)營一個(gè)組織。這種士氣的迸發(fā)不僅是強(qiáng)大的,而且是持久的。總結(jié)起來,企業(yè)人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的重要性如下:
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1.有助于把握動(dòng)態(tài)性和預(yù)見性以保證企業(yè)正常運(yùn)行。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃一般由總體規(guī)劃和部門業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的調(diào)整制定人員增補(bǔ)與培訓(xùn)等規(guī)劃,以滿足企業(yè)對人力的動(dòng)態(tài)需要。此外,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還可以預(yù)測和判斷企業(yè)組織所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn),以及所受到的威脅,深化對企業(yè)組織的優(yōu)勢和劣勢的認(rèn)識,預(yù)見企業(yè)組織戰(zhàn)略實(shí)施執(zhí)行過程中將遇到的障礙,有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的有序化,保障企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的有序進(jìn)行。
2.能夠優(yōu)化人員配置提高企業(yè)效率。面對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化以及戰(zhàn)略的不斷調(diào)整,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以動(dòng)態(tài)的調(diào)整人力資源配置不平衡狀況,達(dá)到人力資源的最優(yōu)化配置。而且通過企業(yè)有計(jì)劃的一部分事務(wù)性工作的外包,也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人事優(yōu)化,提高企業(yè)的勞動(dòng)效率。
3.有利于控制人力資源成本。越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源是價(jià)值創(chuàng)造的源泉,但花在員工身上的成本與員工所創(chuàng)造的財(cái)富價(jià)值相比很多時(shí)候是不成比例的,而通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以預(yù)測企業(yè)的人員變化,調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu),找出影響人力資源有效運(yùn)用的主要矛盾 ,充分發(fā)揮人力效能 ,把人工成本控制在合理的水平上,降低人力資源成本,增加企業(yè)財(cái)富。
4.可以調(diào)動(dòng)員工的積極性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是以企業(yè)和個(gè)人為依據(jù)制定的,因而只有在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的條件下,員工自己適合做什么、企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、如何挖掘自己的潛能、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯等都是可知的,企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步完全可以與員工個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合,從戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度激勵(lì)員工,調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
然而在當(dāng)今社會(huì),企業(yè)人力資源規(guī)劃仍舊普遍存在一些問題。
首先,規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo),使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
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其次,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化,企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。
再者,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
最后,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲(chǔ)備不足,專業(yè)技能不夠;缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn),取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn),但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識,憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
而造成這種現(xiàn)象的原因,主要有兩方面原因:其一是人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問題,未來自身利益的不確定性易使部分員工對人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理,導(dǎo)致他們在規(guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息,采取不配合的態(tài)度。其二是規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識與能力,一些人力資源管理者只是被動(dòng)地執(zhí)行上級關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求,而不善于理解員工的心態(tài),不擅長與員工進(jìn)行充分的溝通,因而無法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。
第6篇：人力資源規(guī)劃培訓(xùn)范文
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 問題 對策
市場經(jīng)濟(jì)條件下，隨著我國體制改革的深化，市場的日益飽滿和國家宏觀調(diào)控的影響，中小民營企業(yè)面臨著越來越激烈的多元化競爭。低水平的企業(yè)管理模式和落后的管理意識，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障。如何通過創(chuàng)新的人力資源管理來滿足對人才的需求，使企業(yè)發(fā)展壯大，取得競爭優(yōu)勢，是民營企業(yè)面臨的一個(gè)迫切的問題。萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)由于自身的諸多原因沒能完全轉(zhuǎn)變觀念，造成人力資源管理存在嚴(yán)重問題。因此，加強(qiáng)人力資源管理已經(jīng)成為萊蕪地區(qū)很多中小民營企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中提高持續(xù)競爭力的重要課題。
一 萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題分析
（一）將人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理相混淆。
雖然萊蕪地區(qū)很多中小民營企業(yè)已將人事部改為人力資源部，但由于對人力資源管理認(rèn)識不夠，缺少具有豐富專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者，故人力資源部不能有的放矢、游刃有余地開展本職工作，工作仍然停留在原人事部所承擔(dān)的業(yè)務(wù)上，僅是涉及規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)性工作，被動(dòng)的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，不能從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度考慮。
（二） 缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。
人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。盡管很多中小民營企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識到競爭環(huán)境下制定長遠(yuǎn)人力資源規(guī)劃的作用，但實(shí)際操作過程中仍然存在諸多問題。
1.人力資源規(guī)劃比較簡單，人力資源規(guī)劃的范圍相對狹窄，管理理念和操作方式層次比較低，沒有建立起一個(gè)系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃體系。
2.缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和相關(guān)的人事政策制定，依賴于以往規(guī)劃，一勞永逸。這種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，嚴(yán)重影響了人力資源的穩(wěn)定性。
（三）缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績效考評體系。
目前，很多民營企業(yè)缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績效考評體系，績效考核流于形式，考核結(jié)果束之高閣，沒有發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和推動(dòng)作用，使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。
1.認(rèn)為績效考核僅是人力資源部門的事情，企業(yè)高層只做關(guān)于實(shí)施績效考核的指示并未具體指導(dǎo)，其他部門則把績效考核當(dāng)成是一種監(jiān)管，在績效考核過程中采取自我保護(hù)意識，使績效考核成為壓力。
2.缺乏明確、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核過程中企業(yè)全員參與度低，人力資源部與其他職能部門缺乏溝通，使得績效考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)和工作任務(wù)，主管隨意性較大，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏科學(xué)性、公正性。
（四）缺乏科學(xué)的人才培訓(xùn)體系。
1.企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃流于形式。雖然很多企業(yè)通過調(diào)查員工學(xué)習(xí)意愿與培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，但培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過程缺乏監(jiān)管，且公司不愿在培訓(xùn)上投資，進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)時(shí)才發(fā)現(xiàn)很多培訓(xùn)計(jì)劃都沒有完成，等企業(yè)出了問題才匆匆忙忙想辦法，培訓(xùn)成了事后諸葛。
2.培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。培訓(xùn)就事論事，企業(yè)今后有什么樣的戰(zhàn)略和重點(diǎn)，需要什么樣的人才素質(zhì)和人才結(jié)果，人才的主要差距是什么，這些在培訓(xùn)前都沒有進(jìn)行前瞻性、針對性的設(shè)計(jì)。
二、 改進(jìn)和完善萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)人力資源管理的對策分析
（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)在的真正的人力資源管理。
1.樹立戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)系的觀念。將企業(yè)發(fā)展和人力資源管理結(jié)合起來，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的角度進(jìn)行一系列的工作，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源管理，內(nèi)容要覆蓋人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。
2.加快人力資源部工作職能的轉(zhuǎn)變，從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因，不單單是被動(dòng)的執(zhí)行企業(yè)的命令，要發(fā)揮主動(dòng)性，將人力資源工作從基礎(chǔ)性工作向例行性和戰(zhàn)略性工作開展，使人力資源工作成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。
3.提高人力資源管理者隊(duì)伍的整體專業(yè)素質(zhì)和水平。人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，需要了解公司的經(jīng)營目標(biāo)及需求，要深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能，所以對人力資源從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力、學(xué)習(xí)能力和管理能力要求特別高。企業(yè)要提升人力資源的管理職能，就必須需吸收、培養(yǎng)具有豐富專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者，提高人力資源管理者隊(duì)伍的整體專業(yè)素質(zhì)和水平。
4.全面構(gòu)建人力資源管理體系，改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部組織管理。基于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度存在諸多弊端，應(yīng)逐步加大人力資源改革力度，根據(jù)公司的實(shí)際情況，重新科學(xué)制定人力資源管理全套方案，全面構(gòu)建人力資源管理體系，使得企業(yè)人力資源更優(yōu)化、結(jié)構(gòu)更合理、操作更簡捷、程序更細(xì)化。
（二）制定和實(shí)施科學(xué)的人力資源規(guī)劃。
1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。只有在戰(zhàn)略目標(biāo)清晰的情況下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢，所以人力資源部門要了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等，制定與之相配套的人力資源規(guī)劃。
2.建立系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃工作機(jī)制。作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略決策、制定規(guī)劃方案及執(zhí)行規(guī)劃，每一環(huán)節(jié)都需要企業(yè)全體員工上下共同協(xié)同，人人都應(yīng)為人力資源規(guī)劃獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
3.建立動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念。在人力資源規(guī)劃中注意公司內(nèi)外部環(huán)境變化，對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)變化，能有面對風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略，真正做到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。
（三）建立科學(xué)、合理的績效考核體系。
1.在認(rèn)識上正確對待績效考核體系。作為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要了解績效考核的基本知識、基本流程，要用一種全新的思維看待績效考核，把績效考核工作上升到戰(zhàn)略高度，給績效考核工作更多的理解和支持，達(dá)到公司績效考核的真正目的。企業(yè)要和員工多進(jìn)行溝通、交流，讓員工真正了解考核的目的、意義和過程，消除員工的顧慮。
2.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核過程中，要根據(jù)工作分析，把員工崗位職責(zé)、工作能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀明確、符合企業(yè)實(shí)際管理要求、具有針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)績效評價(jià)系統(tǒng)。
3.績效考核制度與人才激勵(lì)機(jī)制掛鉤。將績效考核結(jié)果作為員工薪酬決策、晉升、參加培訓(xùn)、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)，讓績效考核結(jié)果直接在人才激勵(lì)中體現(xiàn)出來，只有這樣績效考核才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。
（四）建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，重視企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)。
1.確立以人為本的培訓(xùn)思想，把管理定位于服務(wù)，充分尊重員工的意愿，給每個(gè)人以充分發(fā)展的空間，多投資，花大力氣幫助員工在組織內(nèi)獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。
2.制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)上年度培訓(xùn)計(jì)劃的總結(jié)及分析培訓(xùn)的需要，確立培訓(xùn)計(jì)劃，作為本年度培訓(xùn)的工作重點(diǎn)，并根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)決定培訓(xùn)的具體課程，做出培訓(xùn)的預(yù)算規(guī)劃。
3.建立完善的培訓(xùn)開發(fā)體系。對于內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、內(nèi)部崗位繁多，技術(shù)、能力要求各不相同的民營企業(yè)，組織的培訓(xùn)開發(fā)必然是一個(gè)多層次、多內(nèi)容、多形式與多方法的體系，企業(yè)要建立起自己的一套培訓(xùn)體系，就需要真正做到因需施教、因材施教、因地制宜，有效地利用各種培訓(xùn)資源，滿足企業(yè)的培訓(xùn)需求，真正做到服務(wù)于公司戰(zhàn)略發(fā)展。
4.進(jìn)行有效的培訓(xùn)評估。培訓(xùn)一段時(shí)期后，以調(diào)查受訓(xùn)者的工作績效改善來評定培訓(xùn)成效。培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)與培訓(xùn)人員的晉升、提拔、上崗等工作聯(lián)系起來，使培訓(xùn)工作真正被重視起來，不走過場。
5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
豐厚的報(bào)酬固然能夠吸引人才,但是要建立一支長期穩(wěn)定的具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，良好的企業(yè)文化必不可少。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以形成強(qiáng)大的凝聚力,增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)，能夠吸引并留住人才，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取高額利潤。企業(yè)的文化建設(shè)一般要確立企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)；要有企業(yè)自己的口號或精神標(biāo)語；要有相應(yīng)的制度保證。
三、總結(jié)與展望
市場經(jīng)濟(jì)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭, 人才就是一切。只有建立起完善的而又全面的人力資源管理機(jī)制，萊蕪地區(qū)的中小民營企業(yè)才可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，在激烈的市場競爭中才能得到更大的發(fā)展，才能助推企業(yè)水平更上一個(gè)臺階。
參考文獻(xiàn)：
[1]夏志堅(jiān).民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究,企業(yè)家天地·下旬刊,2008,9.
第7篇：人力資源規(guī)劃培訓(xùn)范文
完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺；提高人力資源管理者和員工的整體素質(zhì)；創(chuàng)建靈活多變、動(dòng)態(tài)有序的適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式。
[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；人力資源規(guī)劃；危機(jī)；治理
[中圖分類號] F276．3[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A[文章編號] 1006－5024(2006)08－0036－04
[作者簡介] 劉厚金，華東師范大學(xué)法政學(xué)院博士生，華東政法學(xué)院政治學(xué)與公共管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)楣残姓碚撆c實(shí)踐、人力資源管理。（上海 201102）
中小企業(yè)作為最具有活力的市場主體，在發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)、滿足消費(fèi)需求以及管理體制創(chuàng)新等諸多方面為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。但是，目前由于內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的迅速變革，中小企業(yè)遭遇到前所未有的發(fā)展瓶頸。為此，越來越多的企業(yè)主、管理層逐漸認(rèn)識到績效導(dǎo)向的人力資源管理無疑是突破中小企業(yè)發(fā)展瓶頸的明智選擇。但是，在中小企業(yè)人力資源管理過程中，管理者普遍對人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。人力資源規(guī)劃不當(dāng)導(dǎo)致中小企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動(dòng)力不足等各種問題的困擾，從而束縛了企業(yè)發(fā)展速度，錯(cuò)失了發(fā)展良機(jī)。本文試圖從當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討產(chǎn)生危機(jī)的原因，并相應(yīng)地提出了針對危機(jī)的治理對策。
一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的現(xiàn)實(shí)表象
人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展各項(xiàng)后續(xù)人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)，對于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的成效具有決定性的意義。人力資源規(guī)劃就是預(yù)測企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程，其根本目的是通過人力資源管理與開發(fā)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的危機(jī)主要體現(xiàn)在規(guī)劃缺失嚴(yán)重、脫離企業(yè)實(shí)際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等幾個(gè)方面。
1．對人力資源規(guī)劃存在質(zhì)疑與困惑，規(guī)劃缺失程度嚴(yán)重。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)表現(xiàn)在管理理念上就是對人力資源規(guī)劃重要性的質(zhì)疑和困惑。部分中小企業(yè)習(xí)慣于把資金和技術(shù)看作企業(yè)發(fā)展的唯一動(dòng)力，一切經(jīng)營活動(dòng)均圍繞吸收資金和引進(jìn)技術(shù)來展開，而人力資源的核心地位被忽略。大多數(shù)中小企業(yè)盡管也設(shè)立了“人事部”或“人力資源部”，但這些部門的工作人員也僅僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內(nèi)容。真正意義上的人力資源開發(fā)和管理在這些企業(yè)基本上不存在，那么，作為人力資源管理基礎(chǔ)和前提的人力資源規(guī)劃更是如此。即使有少數(shù)中小企業(yè)在做人力資源規(guī)劃，但在他們中間卻存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑：明明投入了不少的時(shí)間和精力，但為什么人力資源規(guī)劃并沒取得應(yīng)有的回報(bào)？人力資源規(guī)劃到底重要不重要？等等。還有一些管理者認(rèn)為“人力資源規(guī)劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃(人力資源規(guī)劃)”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計(jì)劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過十之二三”等。以上便是許多中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃理念的基本寫照，正是這種主觀意識的作祟，最終導(dǎo)致部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。
現(xiàn)實(shí)中人力資源規(guī)劃缺失的中小企業(yè)主要可以分為三種類型：一是處于創(chuàng)立初期的中小企業(yè)，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模比較小，企業(yè)內(nèi)部的分工也不明確，企業(yè)考慮更多的是如何生存下來，而不是如何發(fā)展的問題，制定人力資源規(guī)劃對企業(yè)來講沒有太大意義。二是企業(yè)人力資源處于雜而無序管理階段的企業(yè)，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作是一直在進(jìn)行，但不系統(tǒng)。比如：招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃，雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下來制定，使各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。三是家族式或傳統(tǒng)式中小企業(yè)，企業(yè)的競爭和對人才的爭奪不是很激烈，企業(yè)對人力資源管理的要求也僅僅停留在相關(guān)利益群體內(nèi)部，因此人力資源規(guī)劃缺失嚴(yán)重。
2．人力資源規(guī)劃制定缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際。在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的理論基本上是來自于對管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究。對于這些理論在中小企業(yè)人力資源管理過程中的適用性，美國學(xué)者通過研究認(rèn)為，現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小企業(yè)。由于企業(yè)規(guī)模小、組織不正規(guī)，中小企業(yè)的人力資源管理長期以來很少受到研究者的關(guān)注，在人力資源規(guī)劃方面更是如此。在諸多的人力資源規(guī)劃的理論研究與實(shí)踐操作中，主要是針對規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)很少。這就造成了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，這主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是不顧該企業(yè)實(shí)際情況照搬大企業(yè)人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際，生命期短，甚至無法執(zhí)行；二是盲目進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導(dǎo)，最終導(dǎo)致整個(gè)人力資源規(guī)劃不具有可操作性。中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能照搬照抄大企業(yè)的規(guī)劃，而應(yīng)當(dāng)立足解決問題，形成具有自身風(fēng)格和特點(diǎn)的、靈活的規(guī)劃模式。
3．人力資源規(guī)劃的支撐體系不完善，規(guī)劃的實(shí)施障礙重重。完善的人力資源規(guī)劃制定程序應(yīng)該包括：企業(yè)戰(zhàn)略確定、內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析、各部門崗位定編狀況和需求分析、制定企業(yè)1－3年人力資源規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行計(jì)劃及評估。當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃支撐體系的不完善，致使人力資源規(guī)劃工作無法實(shí)施。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，使人力資源規(guī)劃受到方向性的制約。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)是人力資源規(guī)劃的一個(gè)根本前提。但是，外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性導(dǎo)致中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，甚至戰(zhàn)略缺失。所以，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)就會(huì)產(chǎn)生規(guī)劃依據(jù)不夠充分和明確的弊病。二是中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)相對薄弱，人力資源規(guī)劃缺乏有力的支撐。一方面，戰(zhàn)略的不確定性會(huì)帶來相對頻繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，使得人力資源的基礎(chǔ)性工作（如職位分析、考核等）更為復(fù)雜多變；另一方面，中小企業(yè)一般“重業(yè)務(wù)、輕管理”，再加上人力資源管理相對滯后于業(yè)務(wù)管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系。在這種情況下，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施障礙重重。
4．人力資源規(guī)劃的執(zhí)行不力，規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。據(jù)《東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報(bào)告》顯示，被調(diào)查企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行力普遍偏低，僅有40％的企業(yè)能夠?qū)⒁呀?jīng)有的規(guī)劃執(zhí)行下去，多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。作為戰(zhàn)略規(guī)劃之一的人力資源規(guī)劃更是如此。人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力主要有三種情況：一是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行的過程中，由于市場環(huán)境的變化無常，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，可能造成人力資源規(guī)劃不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化要求而無法執(zhí)行；二是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中，由于規(guī)劃的制定本身存在缺陷，脫離企業(yè)實(shí)際情況，使得規(guī)劃的可執(zhí)行性較差；三是人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中需要決策者、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間的密切協(xié)作，而實(shí)際工作中，多數(shù)中小企業(yè)的直線經(jīng)理尚未充分發(fā)揮其應(yīng)有的人力資源管理職能，業(yè)務(wù)管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現(xiàn)象容易造成規(guī)劃工作中人力資源部門一頭熱，致使規(guī)劃的輸出大打折扣，可執(zhí)行性較差，預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。
二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的內(nèi)在原因
我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)產(chǎn)生的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因。本文主要從微觀管理的角度分析中小企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃危機(jī)產(chǎn)生的如下原因。
1．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性，導(dǎo)致規(guī)劃缺少應(yīng)有的目標(biāo)導(dǎo)向
在人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)原則和出發(fā)點(diǎn)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有員工需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等與之相配套的支撐體系。然而，中小企業(yè)一般缺乏比較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，視企業(yè)自身的發(fā)展和市場的變幻而定，缺乏應(yīng)有的目標(biāo)導(dǎo)向。
2．對人力資源規(guī)劃認(rèn)識的偏差，導(dǎo)致規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際
中小企業(yè)對人力資源規(guī)劃認(rèn)識上的偏差主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)大的方面：一是對人力資源規(guī)劃的重要性、內(nèi)容、制定方法、程序、原則等認(rèn)識和理解的不全面。一般而言，做好人力資源管理必須經(jīng)過三個(gè)先后相繼、相互影響的重要步驟：明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及人力資源管理體系與具體執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。然而，中小企業(yè)的決策者和人力資源管理者沒有充分認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性，也就不可能科學(xué)地掌握制定規(guī)劃的關(guān)鍵技術(shù)與方法。繼而，在人力資源規(guī)劃具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的認(rèn)識，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效地予以配合。二是對人力資源規(guī)劃制定的內(nèi)外部環(huán)境缺乏回應(yīng)，對其復(fù)雜性、多變性認(rèn)識不足。未來企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境將是：市場變化更加迅速，產(chǎn)品生命周期越來越短，消費(fèi)者偏好的多元化趨勢更加明顯，企業(yè)因此而進(jìn)入白熱化競爭階段。在整個(gè)的角逐中，自主知識產(chǎn)權(quán)或核心技術(shù)、管理與市場營銷能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新構(gòu)成了企業(yè)的核心競爭力，優(yōu)秀的人力資源絕對是這場戰(zhàn)爭中制勝的關(guān)鍵。這就對企業(yè)的人力資源管理，尤其是處于基礎(chǔ)性的、計(jì)劃性的中長期人力資源規(guī)劃提出了更高的挑戰(zhàn)。如何使人力資源規(guī)劃既能適應(yīng)市場變化導(dǎo)致的人力需求，又能擺脫固定人力架構(gòu)造成產(chǎn)品成本過高的缺陷，則是人力資源規(guī)劃所面臨的核心問題。
3．人力資源管理的缺陷，限制了規(guī)劃的制定、實(shí)施與持續(xù)發(fā)展
企業(yè)在人力資源管理制度上的缺陷，是造成規(guī)劃危機(jī)的主要因素。當(dāng)前，我國中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下三個(gè)方面：一是由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，職能部門的劃分較粗略，部分企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，有的企業(yè)雖然設(shè)了獨(dú)立的人事部門，但往往分工粗、人數(shù)少；二是企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志往往凌駕于制度之上，使得制度形同虛設(shè)；三是普遍存在著人力資源使用的短視現(xiàn)象，即只強(qiáng)調(diào)人力資源的使用與管理，不注重人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵(lì)。在這種人力資源管理模式下，員工是被動(dòng)的，限制了他們的特長和潛能的充分發(fā)揮以及員工職業(yè)生涯的發(fā)展，因此中小企業(yè)員工流動(dòng)率較高。由于中小企業(yè)人力資源管理制度缺陷的存在，人力資源規(guī)劃不可避免地存在缺失、規(guī)劃不全面、無法實(shí)施等狀況。
4．專業(yè)管理者短缺與員工素質(zhì)不高，制約了規(guī)劃制定與執(zhí)行的績效
盡管大部分中小企業(yè)都設(shè)立了人力資源管理的職能部門，但其職能的行使普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：一是整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能較低；二是缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；三是許多人力資源管理者土生土長，沒有受過良好的專業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源管理是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高，尤其是人力資源規(guī)劃的制定，更需要戰(zhàn)略的眼光與溝通協(xié)調(diào)能力。單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源管理者所制定的人力資源規(guī)劃往往缺乏執(zhí)行上的可行性。因此，高素質(zhì)、高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要影響因素。除此之外，員工整體素質(zhì)相對較低也是導(dǎo)致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個(gè)重要原因。例如，當(dāng)前我國部分中小企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10．46人，中小企業(yè)僅2．96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28％。
三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的治理對策
人力資源規(guī)劃是組織持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。然而，科學(xué)制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最為關(guān)鍵的是能否依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適當(dāng)策略。針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的表象與原因，筆者認(rèn)為改善規(guī)劃危機(jī)的治理對策主要應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：
1．明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化對規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合
解決當(dāng)前我國中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化管理者對人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求根據(jù)中小企業(yè)的生命周期與實(shí)際經(jīng)營情況，確定發(fā)展的分期戰(zhàn)略。如果長期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或年度企業(yè)發(fā)展的方向。科學(xué)全面地認(rèn)識人力資源規(guī)劃是治理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體來說，首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)經(jīng)營決策層要高度重視，并將其納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去；其次要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓(xùn)，確保人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施切合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免企業(yè)內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。
2．推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
3．加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，提高中小企業(yè)員工整體素質(zhì)
加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)也是改善其人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。由于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境的強(qiáng)烈競爭性，使得人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這樣就要求中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有高超的戰(zhàn)略思維與良好的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。除此之外，改善當(dāng)前中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況，也能大大促進(jìn)企業(yè)員工對人力資源規(guī)劃活動(dòng)的觀念認(rèn)同與執(zhí)行配合。
4．積極開拓新思路，創(chuàng)建靈活多變、動(dòng)態(tài)有序的適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式
由于當(dāng)前我國中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，要改善其人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立靈活多變、動(dòng)態(tài)有序的創(chuàng)新模式。例如，建立彈性人力資源規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線。所謂彈性人力資源規(guī)劃就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的前提下，隨時(shí)滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求目標(biāo)。所謂建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線主要是指隨著視角的改變和關(guān)注問題的不同，人力資源規(guī)劃可以同時(shí)擁有多條主線，這些主線可以獨(dú)立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培養(yǎng)、模塊建設(shè)、員工關(guān)系、利益協(xié)調(diào)、“空降兵”生存，甚至人力資源變革管理都可以作為人力資源規(guī)劃的主線條。多條主線的交織構(gòu)建成一個(gè)有效的系統(tǒng)，通過對相互交織的主線進(jìn)行分析，就可以從不同的維度折射出人力資源管理的內(nèi)部細(xì)微結(jié)構(gòu)，讓中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源決策時(shí)對問題把握得更為精準(zhǔn)。只要從上述規(guī)劃主線的思路出發(fā)，即使企業(yè)缺乏戰(zhàn)略或者戰(zhàn)略不清晰，管理者也可以通過轉(zhuǎn)換視角從不同的層面重新審視企業(yè)管理系統(tǒng)，尋找并定位人力資源的相關(guān)問題，據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。
總之，管理者必須正確識別中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的表象，透徹分析其內(nèi)在原因，在此基礎(chǔ)上，科學(xué)制定并有效實(shí)施針對性較強(qiáng)的治理對策。如此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫戰(zhàn)略割裂與脫離實(shí)際的困境，運(yùn)轉(zhuǎn)有效的規(guī)劃活動(dòng)必將促進(jìn)人力資源管理與開發(fā)的進(jìn)展。這些人力資源的良性運(yùn)作都將有助于我國中小企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，迎接新一輪跨越式發(fā)展。
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第8篇：人力資源規(guī)劃培訓(xùn)范文
1.人力資源規(guī)劃的概念
雖然人力資源規(guī)劃的研究已經(jīng)發(fā)展了幾十年,但是學(xué)者們對于人力資源規(guī)劃的概念仍存在一定的分歧。一般認(rèn)為,人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo),根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化及發(fā)展戰(zhàn)略,對組織現(xiàn)今和未來對人力資源的需求,以及組織內(nèi)外部人力資源供給狀況進(jìn)行科學(xué)預(yù)測和綜合平衡,以保證為組織配置足夠數(shù)量和適當(dāng)質(zhì)量的人力資源的一系列活動(dòng)。
2.國外人力資源規(guī)劃研究
19世紀(jì)末期,出現(xiàn)了一系列的現(xiàn)代企業(yè)管理理論。人力資源管理正是隨著這些管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生發(fā)展起來的。19世紀(jì)末至20世紀(jì)30年代是古典管理理論占主宰地位的時(shí)期,這一階段產(chǎn)生了人事管理學(xué)派,追求“事”與“人”的配合是這一階段的顯著特點(diǎn)。在人事管理這個(gè)階段,員工在企業(yè)的存在不被看作資源,而是簡單地以人事檔案的形式體現(xiàn)。直到20世紀(jì)初,在測試和面談等方面的技術(shù)出現(xiàn)后,人事管理開始在員工甄選、培訓(xùn)和晉升等員工管理方面發(fā)揮積極的作用,但它沒有進(jìn)入企業(yè)戰(zhàn)略決策范疇,也就沒有制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃。
20世紀(jì)20-40年代,梅奧作為行為科學(xué)早期代表人物提出了人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)。20世紀(jì)50年代,著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出了“人力資源”的概念,人事管理理論和實(shí)踐被推進(jìn)到一個(gè)全新的發(fā)展階段——人力資源管理階段。有些企業(yè)已經(jīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化而制定的人力資源規(guī)劃。但是,大多數(shù)企業(yè)還在強(qiáng)調(diào)針對未來人員配置、管理人員接班、開發(fā)或人員管理一類等具體問題的專門化、功用化的規(guī)劃。這個(gè)階段還沒有制定完善的人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃也沒有與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。
六十年代初到八十年代末人力資源規(guī)劃進(jìn)入發(fā)展階段,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容更加全面,各種職能活動(dòng)劃分得更為詳細(xì),從而實(shí)現(xiàn)了人力資源的科學(xué)性、全面性、系統(tǒng)化管理。在這個(gè)階段,企業(yè)雖然意識到員工是一種資源,但并不認(rèn)為是重要的戰(zhàn)略性資源,而人力資源部門的工作也往往處于一種被動(dòng)狀態(tài)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)放在人才的供需平衡,尤其是管理人才、技術(shù)人才和技能人才的供需平衡。
1980年至今,在眾多理論學(xué)家和企業(yè)家的推動(dòng)下,人力資源規(guī)劃正在逐步向戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃過渡,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)越來越依賴于其快速應(yīng)變能力和團(tuán)隊(duì)合作精神,人成為競爭力的關(guān)鍵,人力資源部門已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者。
3.國內(nèi)人力資源規(guī)劃研究及現(xiàn)狀分析
我國過去沿襲的一直是勞動(dòng)人事管理的人事管理方法,即執(zhí)行事務(wù)性、文書性的雇傭與解雇等職能。上個(gè)世紀(jì)九十年代人力資源管理引起我國學(xué)術(shù)界、企業(yè)界的關(guān)注,但是其理論研究仍處于借鑒及探索階段。
改革開放前的中國企業(yè),除了勞動(dòng)工資計(jì)劃及員工培訓(xùn)計(jì)劃外,沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)在高度集中的社會(huì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,人力資源規(guī)劃更顯得沒有必要。從1978年開始,中國實(shí)行改革開放,人事管理制度也隨著進(jìn)行相應(yīng)的改革。近幾年來,隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展,企業(yè)自不斷擴(kuò)大,國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)陸續(xù)的引進(jìn),一些具備較先進(jìn)管理理念的大企業(yè)開始制定中長期人力資源規(guī)劃,但從總體上來講,當(dāng)時(shí)的人力資源規(guī)劃工作還相當(dāng)薄弱,還在起步階段。與世界發(fā)達(dá)國家的企業(yè)相比,還有很大差距。
現(xiàn)階段隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)自的擴(kuò)大、國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn),不少企業(yè),尤其是管理基礎(chǔ)較好的大企業(yè)開始制定中長期人力資源規(guī)劃。但從總體上講,我國企業(yè)人力規(guī)劃工作還相當(dāng)薄弱。大多數(shù)企業(yè)人力資源工作還只注重于招聘、員工考勤、績效考核、薪酬制度、人事調(diào)動(dòng)、員工培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),沒有關(guān)注人才需求市場變化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略,而對人力資源規(guī)劃這一研究領(lǐng)域大部分企業(yè)還是一片空白。在中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查中發(fā)現(xiàn):67.7%的公司都制定了基于工作分析的人力資源規(guī)劃體系,54.8%以銷售計(jì)劃訂單為依據(jù),但也有一些集團(tuán)僅依賴于保持現(xiàn)有員工比率或估計(jì)等簡單方法。隨著我國企業(yè)管理者素質(zhì)的逐步提高,尤其是加入WTO后,中國企業(yè)面臨生存競爭的壓力越來越大,已經(jīng)有很多企業(yè)的管理者認(rèn)識到了人才對于企業(yè)的重要性,但由于缺乏行之有效的預(yù)測技術(shù)和模型,該項(xiàng)工作只能擱置。
第9篇：人力資源規(guī)劃培訓(xùn)范文
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文范文一：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃探究
【摘 要】被西方譽(yù)為頂級商業(yè)布道師和商業(yè)教皇的全球著名的管理學(xué)大師之一湯姆彼得斯曾說：企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作，由此道出了人力資源開發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具。
【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略規(guī)劃;SWOT;企業(yè)應(yīng)用
一、企業(yè)戰(zhàn)略分析
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的人力、財(cái)務(wù)、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)。
二、人力資源環(huán)境分析
通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評價(jià)來獲取未來可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。
內(nèi)部環(huán)境包括：1.企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對此的實(shí)現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源;2.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源部門的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)總體目標(biāo)保持一致，在實(shí)踐中配合整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);3.企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵(lì)、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用;4.非正式組織，是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。
外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力市場、自然科學(xué)技術(shù)和社會(huì)文化;微觀方面有國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場狀況與進(jìn)入退出市場障礙。
三、人力資源存量及預(yù)測分析
1、人力資源存量分析
2、人力資源預(yù)測分析
(1)需求預(yù)測：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進(jìn)行估計(jì)。
(2)供給預(yù)測：一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)點(diǎn)或某一時(shí)期自身的人力資源可供量。可從勞動(dòng)力市場和企業(yè)內(nèi)部人力資源分析。
四、制定人力資源規(guī)劃方案
規(guī)劃流程：
五、評價(jià)和控制規(guī)劃方案
制定科學(xué)的評價(jià)和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進(jìn)行人力資源的總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實(shí)踐不斷地進(jìn)行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施。人力資源規(guī)劃評價(jià)是通過對企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的過程。
結(jié)合案例，進(jìn)行分析：
西式快餐廳進(jìn)入中國后，在短短幾年之間風(fēng)靡全國。有關(guān)資料表明，自1998年初起，國內(nèi)餐飲業(yè)每年以10%的成長率迅速增大，年?duì)I業(yè)額近400億人民幣。而其中，以西式快餐業(yè)的發(fā)展最為迅速，各種國際著名快餐連鎖機(jī)構(gòu)在國內(nèi)的成功經(jīng)營吸引了無數(shù)投資者的目光。但是許多快餐大都投資巨大，或采用直營的形式，技術(shù)及配方均不外傳，投資者只得望而卻步。然而，多美奇炸雞的出現(xiàn)改變了這一局面，使每一位投資者都有實(shí)現(xiàn)夢想的機(jī)會(huì)。因?yàn)椋嗝榔鎸?shí)行的是特許經(jīng)營。特許經(jīng)營已成為21世紀(jì)發(fā)展的必然趨勢，是創(chuàng)業(yè)者最酷的經(jīng)營方式。只要操作規(guī)范，快餐店特許經(jīng)營向您展示無限美好的前景。那么，由此而帶動(dòng)的相關(guān)的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是怎樣的情況呢?
多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價(jià)格比KFC、麥當(dāng)勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個(gè)門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進(jìn)行招聘，共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個(gè)崗位。DMQ工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著服務(wù)他人、快樂自己的理念用心服務(wù)每一位顧客。
隨著人們消費(fèi)水平的提高，快餐店消費(fèi)所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。DMQ不如KFC之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當(dāng)前勞動(dòng)力市場狀況又如何?我國勞動(dòng)力市場現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動(dòng)力增長快，供大于求矛盾突出，勞動(dòng)力使用成本偏低，技能型人才總是嚴(yán)重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。
人力資源存量分析反映了員工會(huì)存在過剩或短缺情況。當(dāng)外部勞動(dòng)力市場不能進(jìn)行有效供給時(shí)，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過調(diào)動(dòng)補(bǔ)缺、培訓(xùn)、工作輪換，提升等方式增加勞動(dòng)力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。
S：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計(jì)、訓(xùn)練有素的服務(wù)人員，加上風(fēng)味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。
W：在推廣上，商品價(jià)格處于弱勢，由于生產(chǎn)成本較高使得價(jià)格偏貴，導(dǎo)致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費(fèi)群體多以年輕人為主，老年人消費(fèi)過少，市場有所限制。
O：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。
T： 有強(qiáng)大的競爭對手肯德基。肯德基大規(guī)模的開店，已經(jīng)進(jìn)入三線城市，選址通常在當(dāng)?shù)氐拇蟀儇洺校肆髁看蟮牡貐^(qū)。全球有12000家左右店鋪。肯的品種越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。
總之，人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達(dá)到人力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實(shí)施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達(dá)到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
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人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文范文二：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理
摘 要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題，但其在整個(gè)歷史中密切配合。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié)，同時(shí)對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)
自人類生產(chǎn)活動(dòng)開始，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的，而且二者的發(fā)展都始終對應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補(bǔ)充。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題
1.人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說過企業(yè)管理無非是人力資源管理，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認(rèn)識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識到了部門員工知識、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實(shí)踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。
2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的投機(jī)性，因此隨著市場機(jī)會(huì)，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。
3.企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要
目前我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來說勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機(jī)制存在任人唯親，任人為近的現(xiàn)象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動(dòng)普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場的臨時(shí)需要選聘人才，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當(dāng)前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，企業(yè)僅2.96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。
4.在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任
二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施
1.對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
(1)初創(chuàng)期。此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)上，為組織的順利運(yùn)行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的造神運(yùn)動(dòng)，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個(gè)明證。
(2)成長期。處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――人才資質(zhì)模型，并把它逐漸發(fā)展成為包括萬科通用資質(zhì)模型、萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型及銷售、設(shè)計(jì)、工程、客戶服務(wù)等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有房地產(chǎn)界的黃埔軍校的美譽(yù)。
(3)成熟期。在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對員工的溝通、培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長。
(4)衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的再生。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。
2.推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
3.建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機(jī)制
美國管理學(xué)家詹姆斯?C柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個(gè)核心原則：造鐘而不是報(bào)時(shí)。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于造鐘而不是報(bào)時(shí)。
造鐘就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的項(xiàng)鏈理論中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
造鐘機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的賽馬不相馬的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要變相馬為賽馬，建立一個(gè)立足于市場經(jīng)濟(jì)的人才競爭機(jī)制。
4.提高人力資源管理者的素質(zhì)
加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
三、結(jié)語
通過對企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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