人力資源管理的作用精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理的作用范文
企業文化與人力資源管理最大的共同點在于其針對的對象皆為企業最最重要的資源--人才。企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面；人力資源管理反過來也促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。一方面，人作為企業中最重要的資源，對人的管理要在一定的企業的文化環境背景下進行，企業文化所表現出的價值體系、道德標準以及行為準則為人力資源管理提供了行為以及精神的依據，為培養高素質人才提供了客觀環境；另一方面，被企業文化所滋潤、加強的人力資源管理，反過來又會促進企業文化的營造。企業文化中所蘊含的價值體系、道德標準以及行為準則只有在被員工的普遍認可下，才能真正的內化成企業的統一的價值觀。因此，在企業文化建立初期，人力資源管理是保證企業文化順利建成的重要支撐。
2企業文化對人力資源管理的作用
人力資源管理的各個環節都離不開企業文化的支撐，企業文化對人力資源管理的作用主要有：
（1）導向作用。企業在進行人才招聘過程中，要將企業價值與用人標準結合起來；企業的人力資源培訓過程中，要將企業文化貫穿于培訓始終，力圖在培訓中讓員工樹立和認可企業的文化理念；將企業文化融入到員工的業績考核評價中，使員工在日常的工作中，時時以企業價值觀作為基本的出發點，以企業的行為準則約束自身的行為，從而為企業創造更大的價值；將企業的核心價值與企業目標、企業原則充分融入到員工的薪酬體系中，通過薪酬的差異化，有效的引導員工積極向上，努力工作，最大限度的調動員工的工作積極性。
（2）人才的吸引保留作用。企業文化可以通過提供各種誘因與貢獻，來把各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業產生歸屬感，從而能夠有效的吸引并保留人才。
（3）激勵作用。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業文化以其特有的方式對員工具有鼓勵、動員、激發、推動作用，使員工懂得自己在企業中的價值與意義，從而產生強烈的責任感、使命感和自豪感。通常企業文化對人力資源的激勵作用主要有：信任鼓勵（放權到員工手中，使其充分發揮主觀能動性）、關心鼓勵（對員工自身以及其家庭給予關懷）、宣泄鼓勵（通過合理的方式，來釋放員工心中的不滿情緒）。
（4）人才的培養作用。企業文化具有的行為準則可以強制性約束員工的行為，從而隊員給予定向的培養作用。同時，企業文化中的道德標準以及價值導向，促使員工向行業優秀者學習，潛移默化的培養了員工為達成企業價值目標而努力，在實現公司目標的同時實現了自身的加成，成長為一名優秀的人才。
（5）約束作用。在企業文化的形成中逐漸形成一種非行政非經濟的約束分為，能夠增強行政、經濟的約束性。企業以一系列的管理措施、工作守則以及獎懲條例來約束員工的行為，但隨著企業文化所創造高標準高價值取向的氛圍，迫使員工自身嚴格的要求自己，使員工更加主動自覺的遵守企業的各項規章制度。
3企業文化在人力資源管理中的應用
第2篇：人力資源管理的作用范文
關鍵詞：企業管理；人力資源管理；作用
在知識經濟不斷發展的時代，企業越來越意識到人才在企業發展中的重要作用，人力資源也成為各企業競相爭奪的重要資源。企業要想吸引人才，留住人才離不開有效的人力資源管理，使其更好地促進企業的管理。傳統的觀念認為人力資源只是一個守門人的角色，為企業管理人才，但是在新的時期，將人力資源與企業戰略目標進行結合，使得人力資源從傳統的角色逐步轉變為企業管理人員的策略伙伴。對人才的管理能夠極大地促進企業的管理，使企業的創新能力有明顯的提高，推動企業高效地達到自己的商業目標。
1 人力資源管理的內涵
人力資源管理的對象是企業的人才，人才是一個企業最重要，最寶貴也是最難得的財富。企業要想使人才各盡其用，發揮才能為企業服務，就要重視人才的個性需求，加強對其進行個人精神健康的培養，盡量滿足人才的合理需求。具體來說，人力資源管理主要有以下四個內涵。一是以人為本，對人尊重。人們在企業中所想獲得的不只是金錢，還包括個人的成就感等一系列的主觀感受。因此在衡量一個企業的成功與否的過程中，不能只單純地分析財務的報表，還要考慮到員工的滿意度。二是企業的活力和競爭力是由人來決定的。人在社會的經濟活動中始終是占據主導地位的。三是人的內在潛能的開發是人力資源管理的重要任務。人才對于一個企業的興衰有著決定性的作用，也是一個企業所要管理的主要對象，人才是企業競爭力與創新能力的綜合體現。因此，較好的人力資源管理能夠使人盡其才，在企業競爭中增加優勢。四是為企業塑造高素質的員工隊伍。企業要想獲得長遠的發展就要重視人才的作用，并且不斷在工作中增加培訓員工的機會，使員工隊伍的整體素質有所提高，不斷適應當下市場對人才的要求，這樣公司才能不斷地壯大并且保持活力，使公司有較的競爭力。
2 人力資源管理與企業管理的重要關系
對一個企業進行管理就是要綜合利用企業的資源，使資源得到有效整合，達到企業預定規劃和目標。企業所擁有的資源是十分豐富的，具體來說有技術資源、物質資源、客戶資源以及人力資源等，企業的管理涉及到對這些資源的方方面面。從這個角度來看，人力資源管理是企業管理的一個部分，是整體與部分的關系。但是人力資源管理的地位不同于其它資源，它在所有的資源管理中是處于中心的地位，人力資源的管理與其它資源的管理有著密切的聯系。從另一方面來看，企業對其它資源的管理也是通過人力資源管理來實現的，這樣人力資源管理就成為企業管理的重要策略伙伴。企業目標的實現需要企業各項工作的順利實施，而這些工作的完成都離不開人的執行，且執行的效果除了市場因素外，在很大程度上決定著企業業績的好壞。一個企業如果沒有充分地重視和管理人力資源，那么是根本無法正常運作的。一個企業好的人力資源管理能夠促進企業更好地完成預定的規劃和目標。人力資源所做的工作是要預見企業人力資源可能出現的問題，并提出解決的方案，保證人才為企業提供強大的支撐動力。因此人力資源管理的重要性是顯而易見的，也是不可代替的。但是也要認識到，人力資源是企業管理中的重要組成部分，但是它并不能解決企業管理中的所有問題，因此也就能代表企業管理。但是有效的人力資源管理是能夠促進企業的管理的。
3 加強企業人力資源管理的措施
結合公司的培訓理念設計合理的培訓內容。一個企業中需要各層次的，不同部門的各種人才。因此在對人才進行培訓的時候也要根據對其要求的不同來設計培訓的內容。因此需要人力資源部門科學合理地設計培訓內容。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//總第565期2014年第33期-----轉載須注名來源將公司的發展戰略與企業文化滲透進培訓的內容中。并且組織不同類型的培訓項目，如基本素質培訓、管理領導培訓以及出國外派培訓等。
改革考核體系，建立公正的晉升機制。一個公司的發展離不開人才的努力工作，如何激勵員工工作，激發其潛能是人力資源管理需要考慮的問題。要想建立合理的激勵機制，首先要有公正的考核機制。晉升對于公司的每個員工都是至關重要的，晉升不但關系到薪資問題還是對一個員工工作能力的肯定，因此建立公平合理的考核機制才能使員工對公司更加信任，更愿意為企業的發展貢獻自己的力量。
強化公司的核心價值觀，增強文化激勵的作用。企業的文化是一個公司長遠發展所必不可少的，文化為公司的發展提供了精神的凝聚力。人力資源管理要不斷地強化公司的文化，使其深入到員工的觀念中，它具有著強大的目標導向與精神支柱的作用。
4人力資源管理對企業管理的促進作用
人力獲取與招聘。人才的招聘是人力資源管理的主要職能之一。在傳統的招聘過程中，人力資源部門往往只看重單一的一些因素，如品德以及學歷，對于應聘人員的工作態度以及價值取向等主觀的文化價值因素并沒有考慮在內。這就會導致所聘人員并不一定認同公司的主流價值觀或者公司文化，最終導致人才與公司的整合失敗，導致人才的流失。因此有效的人才管理方式是在招聘的時候更全方面地考查人才，對其興趣愛好以及激勵方式等進行考查，這樣能在一定程度上保證所聘人員更好地適應公司的模式，在其適合的環境中工作，更好地發揮其潛能，激勵其上進。因此在人力獲取的時候充分地考慮到文化價值的影響，使人才有較強的意愿為公司效力，才能使得公司的運轉更加高效。
控制和激勵。當下的社會是個競爭激烈的社會，各企業之間的競爭說到底就是對人才的競爭。只有掌握了人才才是把握住了機遇，保持公司的競爭實力。那么人力資源管理就要有針對地出臺一些能夠控制和吸引人才的機制，通過一些方式能夠將企業的核心人才留住，并且使他們保持對企業的忠誠，采取一些激烈的手段，鼓勵人才進行創新，給企業的發展貢獻自己的力量同時也使自己的發展平臺更加寬闊。人力資源管理要保證增加員工對公司的滿意度，歸屬感以及對個人的成就感。這使得人才更愿意為企業服務，能夠為企業留住人才。公司要將人員的薪資、升遷調動與合理的績效管理制度結合起來，這樣的方式可以促進企業文化的形成并且不斷地在實踐中鞏固企業的文化，使員工對企業的文化價值更認同。
培訓和開發。公司要為員工提供一些培訓的機會，培訓既是使員工工作能力提高的一種方式也是為員工提供的一個發展的機會。使員工更好地發現自己的所長以及自己的欠缺，在今后的發展中能夠更好地認識自己，揚長避短取得更好的工作業績。在培訓的過程中，新加入企業的成員會受到公司文化的熏陶，使公司的理念和文化更好地被員工所認同。將企業的文化貫穿到人力資源培訓中能夠潛移默化中強化公司文化的價值，從而更好地實現人才與企業的協調發展。
在這樣一個知識經濟的時代，人才就是一個企業的生命力所在。一個企業只有掌握了高素質、高能力的人才并對其進行合理利用，使其發揮出自身的潛能，就能夠在激烈的競爭中保持活力，得到發展和壯大。因此人力資源管理對于企業管理的促進作用是十分巨大的。
參考文獻
[1]唐巖.中小企業人力資源管理創新發展策略探究[J].卷宗，2012.
第3篇：人力資源管理的作用范文
關鍵詞：人力資源管理；工資薪酬；激勵作用
一、工資薪酬在人力資源管理中的地位
目前，人力資源管理之中主要有六個方面，分別是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，在這之中工資薪酬在其中的作用十分的關鍵，科學、合理化的配置工資新手管理可以在很大程度之上來將員工的工作積極性充分的發揮出來，進一步的加大員工的歸屬感，從而為企業營造一個更好的經濟效益，也就是說，在人力資源管理的過程之中，工資薪酬在其中的地位不容忽視。在過去生存占據主導地位的使其，工資薪酬在人力資源管理之中占據了主導地位，發展到新經濟時代的今天，應聘人員和員工的工作環境的變化和企業經營管理的變革，進一步的說明，工資薪酬在人力資源管理之中的地位十分的關鍵。
二、工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用
馬斯洛需求層次理論，主要可以分成五方面，分別是自我實現需求、尊重需求、歸屬與愛的需求、安全需求以及生理需求。然而我們通過其之間的對比分析得知，在人力資源管理之中的工資薪酬也逐步的開始應用馬斯洛需求層次理論。
三、強化工資薪酬在人力資源管理中作用的途徑
第一，明確適合公司發展的薪酬設計導向。對于任何一個企業而言，薪酬設計要充分的結合企業自身的規章以及經濟效益，針對企業來進行分析，依照組織內部出現職位和級別不均，那么相應的薪酬制定的方式也不一樣。因此，在制定的時候，就得要真實的依舊企業經營能力以及市場戰略的不同來進行全方位的調整。首先需要做的就是要充分的保障內部公正性，怎么使得崗位都應具備自身的價值，這同時也是設計的重難點，其次，要充分的保障行業之內的公平競爭性。怎么有效的市場薪資的具體調查分析，促使公司的薪酬在市場之中的競爭力更為有效，使得員工可以充分的意識到自身的薪資在業界之中處在一個中等偏上的位置，進而在內心就會產生一種自豪感，因此在制定薪酬體系的時候，就得要全方位的考慮到崗位、能力、市場，最終在最大限度之上來將科學、合理化的薪酬體系制定出來。第二，注重激勵措施的差異化以及激勵期間相結合。在馬斯洛的需求理論之中明確的指出，人的需求基本上都會伴隨著自己的生存狀態來進行分層的，所以要充分的滿足員工基本生存需求是遠遠不夠的，因此員工自身的不同層次的需求也要實施區別對待的方式，當然在這種差異化的措施之下，企業還得要注重激勵政策時間調整；小規模而頻繁，大規模而長期的激勵方式均會產生不同的激勵效果。第三，企業應該加強精英員工和主要職能部門的獎勵。對于一個企業而言，經營員工和主要智能部位就是其關鍵所在，同時也可以有效的帶動其它部門前進的主因，因此，這部分的員工也就直接性的決定了企業自身的命運就發展趨勢。第四，注重薪酬管理體系規劃與企業發展戰略的結合。企業發展戰略和薪酬管理體系充分的融合在一起，就基本可以實現企業和員工之間共贏的必備條件。中小企業針對自身來實施一個明晰的長遠戰略規劃，以此為出發點，強化人力資源開發的力度，另外還得要積極的培養企業真正需要的人才。在個人目標以及組織相同的時候，才可以實現效率的最大化。中小企業在制定薪酬體系的時候，可以更好的支持人力資源對于企業戰略目標的協助，利用科學、合理化的薪酬管理制度的建設，可以有效的吸引戰略型的人才，最終可以成為企業戰略競爭優勢。第五，不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵性。目前，與發達國家相比之下，我們國家薪酬管理的水平整體偏低，兩者之間的差異也較大，針對于我們國家企業而言，還得要積極的借鑒這方面成功的經驗來實施，利用行之有效的激勵方式，對于各個層次的員工或不同性質的員工來實施具有針對性的機制制度。第一，企業要逐步的將限制性或利用延期股票發行途徑，最終實現激勵中層管理人員的目標，對于普通類的員工就得要實施持股制度，逐步的強化企業和員工之間利益的融合度，從而在最大限度之上來積極的留住人才。第二，企業要不斷的依據實際情況來相應的調整薪酬水平與結構，但必須要結合實際情況來進行調整，必須要安排專門來具體的深入到市場來實施商業性的薪酬調查與專業化的薪酬調查，還得要與經濟市場的外部環境要充分的結合起來，進而有效的為企業主要的管理與技術人員的薪酬。
四、結束語
總之，如今，在新經濟常態的背景下，促使企業飛速發展的主要因素以及動力就是企業要具備優秀的人才，企業之間的競爭在很大程度就是人才之間的競爭。在人力資源管理的過程之中，薪酬管理會直接性的影響到員工的物質生存條件，由此可見，在人力資源管理的過程之中，薪酬管理在其中的作用十分的關鍵。所以，本文的研究也就顯得十分的有意義。
參考文獻：
[1]肖亮福.分析工資薪酬在人力資源管理中激勵的重要性[J].低碳世界,2016(11):228-229.
第4篇：人力資源管理的作用范文
廚房人力資源管理是廚房管理的重中之重,它對餐飲企業各方面的正常運作都起著的重要作用。所以本文主要論述的是廚房人力資源管理對餐飲企業的作用。
關鍵詞：廚房人力資源管理;餐飲企業
人力資源的競爭已經成為企業之間、國家之間、地域之間競爭的焦點,人力資源管理也成為管理學科的核心課程。[1],人力資源,這是當前流行于中西管理界的新名詞,也是現代管理發展中具有標志意義的一個詞。[2]
現代餐飲管理是一門綜合性的管理學科,廚房人力資源管理是現代餐飲業管理的其中一個重要組成部分。全球知名的未來學家、社會學家約翰•奈斯比特,在他的《90年代的挑戰:重新塑造公司》一書中說:“人(人力、智力)是公司最重要的資源”[3]。它直接影響餐飲酒店的特色、菜品的出品質量、經營及效益,關系著餐飲企業利潤和發展。因此廚房人力資源管理好壞對酒店的聲譽、效益、經營成本、菜品質量有著及其重要的作用。廚房人力資源管理是餐飲企業管理的核心。本文主要論述的是餐飲企業中廚房人力資源管理的作用,通過以下幾個方面加以論述。
1 廚房人力資源管理配置對餐飲企業的作用
我國傳統的廚房管理多為作坊式、流動崗,隨著廚房生產工藝要求的提高,消費者對廚房產品質量追求的升華[4]。廚房人力資源管理也要與時俱進,它需要根據企業的餐飲規模、檔次、特色等等各方面經過與其人事部門協商,決定員工的配備數量、用工比例,并根據其不同技術水平、能力,通過考核管理使員工實現最佳的工作效果。由于廚房的員工在餐飲企業中占有相當大的比重,因此合理配置廚房人力資源能夠為企業節省經營成本,有能力的管理人才能夠為餐飲企業管理提供相當多的便利。但在進行廚房人力資源管理和配置時必須注意以下兩個問題:
1.1 關鍵性的人才配置對餐飲企業的作用。
人力資源在社會經濟生活中的核心地位,更主要地體現在智力資本與知識管理的競爭上,說到底即是人才的競爭。[5]一個好的廚師長(管理人才)在廚房管理中占有重要的作用。在進行廚房人力資源管理時,首先餐飲企業必須要建立一套規范標準的規章制度,再配置好關鍵性管理人才。由于廚房人力資源管理屬于專業性很強的部位,如果沒有精通管理的人才進行梳理,即便有再多的大廚,也不能發揮其良好的專業作用,反而浪費寶貴的人力資源,最后還會導致菜肴質量的下降。在廚房管理過程中,有能力的廚師長會根據員工的實際情況進行合理的調配,最大限度的利用人力資源,使餐飲企業能用最少的人力配置獲得最大的工作成效。規范標準的規章制度也是不可或缺的,它使廚師長能夠有效的進行管理,即使管理層變動時也能夠有效的使廚房正常運作。《21條顛撲不破的領導原則》一書中寫道:“管理者給予員工多大的權力,員工就會產生多大的動力”。[6]因此為了餐飲企業廚房能夠正常運作,必須建立規范標準的規章制度,再由廚師長根據生產目標控制生產過程的浪費,制定切合實際組織結構,明確的崗位分工,將人員進行科學的勞動組合,使每項生產都有人員直接負責。合理分工廚房崗位使之良好運作。如果人力資源管理是為管理而管理,談不上明確的業績導向。因此,很多企業的人力資源管理事實上并沒有發揮出應有的效用。[7]所以說企業人力資源管理水平高的標志,不是人事部的管理技術和理念,而是公司中的每個部門管理者都具備科學、規范、有效的人力資源管理理念和技巧。[8]
1.2 人力資源的“整體性”配置對餐飲企業的作用。
在餐飲管理的實際工作中,管理者要注意人力資源的整體開發和挖掘人才的整體性,廚房員工間的協調,管理者與廚房員工的溝通。每個人的個性學識、愛好、閱歷不盡相同,我們不僅要謀求人與事的最佳配合,也不可忽視人才的群體結構,即人與人的配合,如果顧此失彼,也有可能引起相反的效果。人力資源“整體性”的合理配置對餐飲企業員工團隊的和諧穩定,工作效率的提高起著及其重要的作用,利用人的互補性、發揮人才的潛能,做好廚房管理工作。
要在廚房內部建立合理的、嚴格的競聘管理制度。各崗位形成“能上能下”的激勵機制,使每個人的能力與工作積極性最大限度地發揮出來。在外部,可考慮聘請餐飲方面已取得相當成績的具有較好管理經驗的廚師長和相關專業人士。最大限度的挖掘和利用好手中現有的人力資源,使其發揮最大的作用。
2 廚房人力資源的管理形式對餐飲企業的作用
在現代化廚房管理中,廚房人力資源管理的管理形式可以用,法,仁,情三個字來概括和體現。
“法”是廚房管理的基石,是“情”和“仁”的基礎,法是指管理中的基本規章制度和專業制度,即員工之間特定的關系,義務和權利,工作過程中的程序和標準,它是餐飲企業穩定運作的基礎。
“仁”是法與情之間的中庸。是將西方人力資源管理的制度融入到中國傳統文化中。這就是我們所提倡的中國式人力資源管理的基本內涵。[9] “仁”它能使餐飲企業管理文化更為人性化。
“情”是“法”與“仁”的升華。“情”是指企業的凝聚力,在廚房的管理人員與廚師的情誼關系方面。
用“法”去約束員工,用“仁”去調動員工,用“情”去團結員工,學會法、仁、情三者的變通,也就是現代科學管理的重要手段。
3 廚房人力資源的再培訓對餐飲企業的作用
隨著市場競爭日益激烈,廚房管理人員必須充分認識廚房人力資源的再培訓在經營活動中的重要作用,企業間競爭的焦點也逐漸由前端的產品特色和質量、服務特色和質量、價格、銷售效率等營銷要素,逐漸深入擴大到管理效率、各個資源(包括人力資源)等等企業綜合能力的競爭。[10]
因此要提高餐飲企業綜合競爭力,企業必須經常性的、持續性的組織員工進行人力資源再培訓,提高員工的技術、文化水平。在聘用員工時除了真技能基礎,更應該提高在文化教養方面的要求,只有這樣菜肴質量才能保證和提高,在日常生活中也較容易溝通與協調。才能減少員工的流動、增加其向心力、凝聚力和歸屬感,更好的為企業工作。
從以上三方面我們可以看出廚房人力資源管理對餐飲企業的重要性,廚房是餐飲企業惟一的食物生產部門,由于廚房生產具有其鮮明的特點,據統計國外餐飲集團只占中國餐飲企業10%的數量,卻拿走了90%以上的利潤。所以中國餐飲企業的出路,第一在管理,第二在管理,第三還是管理。[11]廚房人力資源管理它是廚房員工與餐飲企業之間的紐帶,最終目的是為了餐飲企業能夠更加有效地組織生產、降低經營成本、提高社會知名度,對餐飲企業今后的持續發展起著極其重要的作用。
參考文獻
第5篇：人力資源管理的作用范文
（一）項目經理負責制
目前國內項目基本都在實行“項目經理負責制”，項目經理必須了解項目組內的每位成員，包括他們的專業特長、技術水平、工作能力、性格愛好等等，根據項目任務特點安排合適的崗位和工作，用其所長避其所短，充分發揮每個成員的工作積極性。
（二）人員流動性大
建筑業是以工程項目為依托的特殊行業，其特點就是沒有固定的工作場所，人員隨工程項目而變動。建筑企業根據中標工程的多少、每個工程項目的具體情況相應的對工程項目的人員進行調整，當下一個項目開始的時候,又要進行新的調整。這就決定了建筑企業人力資源的流動性大的特點。
（三）人力資源部門開展工作受限
由于建筑行業本身的特點，許多工程項目所在地比較偏遠且相對分散，人力資源部門獲得信息相對滯后，對員工的測評工作相對困難。另外，員工培訓的組織、時間、形式等也受到很大的限制。
二、建筑企業人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理觀念滯后，仍在人事管理階段
雖然目前建筑企業對人力資源管理的重視程度有所提高，但人力資源管理的觀念仍停留在人事管理階段。在建筑企業生產經營管理過程中，人力資源部門只是傳統的行政支持，其工作內容仍是傳統的人事管理水平上的一種日常工作行為，還沒有上升到對人力資源進行開發、充分發揮其特長的層次，無法真正成為企業生產經營活動的合作者。
（二）人力資源管理系統不完善
很多建筑企業在制定企業發展總體戰略時，往往會忽略人力資源的規劃，導致人才隊伍素質降低，人力資源優化配置不到位。另外，很多建筑企業的績效考核制度與員工激勵機制不健全。在進行人員考核、提拔、獎金分配等管理時，不完善的考核分配制度、激勵措施導致員工的積極性、創造性難以最大限度地發揮出來。
（三）專業技術人員職業發展路徑受限
受傳統觀念的影響，大部分企業仍存在重管理人員、輕技術人員的現象，并沒有設置技術人員的成長機制，在對技術人才的管理上只是沿用從助理工程師、工程師、高級工程師的職稱管理體系，許多優秀的專業技術人才發展受限。
（四）人才流失嚴重
建筑企業的工作環境比較惡劣、生活條件艱苦、作息不規律等特征本身就不利于留住人才。另外，人力資源管理系統不完善、選人用人機制不健全、對專業技術人才關注太少、培訓流于形式、薪酬制度不合理等都是造成人才流失嚴重的原因。
三、建筑企業人力資源管理的對策研究
（一）企業領導要高度重視人力資源管理的戰略職能
企業領導要真正意識到人力資源管理的戰略職能，將企業經營的長期性目標作為人力資源管理的戰略目標，提升到企業發展的戰略層面，成為企業總體發展戰略的支持系統。注重人潛在能力的開發，調動員工的生產積極性、主動性和創造性。
（二）合理招聘、優化人力資源配置
充分考慮企業發展戰略、現有員工的配置狀況等問題，與各部門負責人、項目經理協作，掌握空缺崗位的數量、類型、要求等，做好企業人力資源招聘規劃。并從專業、能力、個性特征等方面衡量人與職位是否匹配；構建和完善企業內部員工的晉升機制，有利于避免專門人才的流失，激發員工的積極性、主動性；為了培養復合型人才和增加員工對工作的新鮮感也可以實行崗位輪換。
（三）完善員工培訓開發機制
由于建筑企業行業的特點，對新進的員工比較適合由經驗豐富的專業技術人員在工作實踐中帶新員工學習，這種培訓模式主要在工作中而不是在課堂上進行學習，將學到的內容轉化到實際工作中去。并制定合理的考核機制及獎勵措施等，提高培訓人員的積極性。積極鼓勵員工參加社會注冊類或執業資格考試，對獲得證書的人員進行相應的獎勵和提高待遇，促進職工學習的積極性,形成良好的學習風氣。
（四）建立職業生涯發展規劃
根據員工的潛力和條件，發現員工的才能和興趣等，幫助員工確立職業定位。完善建筑企業的職業生涯路徑，使各類人才都能找到適合自己發展的方向，降低人才的流失。
（五）建立科學的績效考核體系
項目管理中存在明確的最終目標和短期目標，從項目經理對項目部成員的管理這一層面上看，項目經理可以對一般的項目管理人員實行目標管理。目標管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，目標管理還力求企業目標與個人目標更密切地結合在一起，以增強員工在工作中的滿足感，推動他們盡自己最大的力量把工作做好。
（六）積極探索合理的薪酬制度
建筑企業要能夠吸引、激勵和留住人才，必須力爭薪酬公平。內部薪酬公平很重要，即在建筑企業內部不同崗位之間或不同技術人員之間對各自完成企業目標所作貢獻的比較。同時，也要根據其他建筑企業的薪酬水平作出企業自身薪酬水平的定位，確保企業在吸引留住人才時也能控制人力成本。專業技術人員的薪酬水平要視其對企業的貢獻適當提高，特別是在激勵措施上，對于工程質量、工期、成本控制都較好或技術創新突出的工程項目可給予適當獎勵。
（七）關注員工的工作壓力和心理健康問題
由于建筑企業的工作條件相對艱苦，工程項目時間緊、任務重，人際關系比較復雜等都會給員工造成一定的工作和心理壓力，企業應多關注員工的心理狀況，特別是現在的85后、90后員工。就目前而言，建筑企業招聘的對象已經變成85后、90后員工，這些年輕員工希望工作生活有趣味、有意義，渴望在工作中得到尊重、信任、贊揚，偏愛輕松、舒適的工作氛圍，追求更多的個人空間和時間，而建筑企業的特點本身對他們來說就是壓力，如果不能給予關注和開導，這些員工離職或出現心理問題就是必然。
四、總結
我國的人力資源管理起步較晚，但現代企業對人力資源管理的重視程度也越來越高，吸收了許多國外先進的人力資源管理理念。可是由于我國企業生存發展的獨特文化背景和社會環境，許多國外先進的人力資源管理模式在國內運用的過程中并沒有很好的收效。人力資源的開發與管理并沒有固定的模式，任何企業要想獲得成功，都必須選擇適合自己的生存環境和特定歷史條件的管理模式。
作者:丁怡 單位:濟南黃河路橋建設集團有限公司
參考文獻：
[1]郭益鶴.試論當前建筑企業人力資源管理中存在的問題及對策.時代報告(學術版),2011.
[2]方向.建筑企業的人力資源管理研究.華中科技大學碩士學位論文,2005.
[3]問曉寧,宋曉東.淺談工程項目管理中的人力資源管理.西北綜合勘察設計研究院.
[4]黃季伸.淺議工程項目人力資源管理模式的構建.
[5]韋顯盛.關于建筑施工企業人力資源管理問題的思考與建議.廣西工學院人事處,
第6篇：人力資源管理的作用范文
1ERP系統的主要功能
1.1人事信息的管理
人事信息的管理內容主要包含后備、退休、離職以及所有在職工作人員，ERP系統包含了非常豐富的認識信息字段，如：獎懲記錄、績效記錄、考勤記錄、人事檔案信息以及人事調配工作記錄等。用戶也可以在ERP系統中增加需要的數據子集，實現數據的統計分析和導入導出操作。此外，企業分公司和其他部門也能在系統中使用字段進行查詢，并通過導出功能將數據以Excel文件的形式導出，從而達到多元化數據來源和提升人事信息資料管理的范圍[1]。
1.2崗位職責和合同管理
ERP系統可以通過組建部門結構來實現企業組織結構和部門結構的連接，并且針對不同部門的性質設置了部門的崗位職責，為后續的崗位招聘和培訓提供了基本信息。合同管理主要涉及到企業和員工之間簽訂的勞動合同、保密協議、培訓合同等，ERP系統可以在勞動合同期滿時進行提醒，從而方便合同的續簽。同時，ERP系統也可以對合同報表進行查詢，了解詳細的數據[2]。
1.3薪酬和績效管理
在ERP系統中，技術人員可以通過等級表、計算公式等方式，對本企業工作人員個人所得稅、績效工資、工齡工資以及崗位工資等進行設置，對工資進行高效率、高準確率的計算，從而避免傳統人工計算模式下經常出現的問題。在績效方面，ERP系統支持定量和定性兩種績效考核模式，如：量化的考核模式、360度績效考核等。人力資源內部也會根據不同的情況設置績效考核表，方便各部門的工作人員使用。當然，用戶可以根據自身情況對這些績效考核表進行修改或者調整，從而達到提升績效考核全面性和準確性的目的[3]。
2ERP系統在企業人事資源管理中的重要性
2.1管理觀念的改革
ERP系統不僅具有非常豐富的系統功能，可以降低企業管理成本，提升企業的服務水平和管理效率，并且還實現了企業資源計劃系統和人力資源管理系統的有效融合，促進了企業管理觀念的改革。因為要想充分發揮ERP系統在企業人力資源管理中的最大作用，企業就必須具備先進的管理制度和觀念，使ERP系統可以為企業管理者和領導者的決策提供參考數據。同時，企業管理觀念改革之后，就有了更高的創新動力，有利于企業的持續發展。
2.2為企業提供更完善的服務
ERP系統可以迅速地收集和分析有關數據，促進企業內部信息的溝通和共享，如：對培訓模塊的有關數據進行分析之后，就可以了解目前企業還有哪些崗位沒有實施崗前培訓，或者哪些部門制定的培訓計劃沒有嚴格地落實，在進行查詢分析之后，就可以督促有關部門按照原計劃完成培訓工作，所以服務效率得到了較大地提升。此外，對有關數據進行分析，還可以提高企業領導者和管理者的決策水平，對企業人員的流動和薪酬結構進行分析，優化企業的績效管理制度和薪資制度，提升企業的核心競爭力[4]。
2.3提高管理效率
過去，使用傳統的人力資源管理模式，管理人員需要耗費很多的時間和精力在日常事務的管理方面，如：培訓、績效、薪資、考勤等都需要不同的工作人員實施管理，甚至某一個模塊需要很多個工作人員進行管理。而采用ERP系統，這些工作只需要幾個人進行綜合性的管理。借助于ERP系統可以處理很多繁瑣、重復性的工作，管理人員只需要保證數據錄入的準確性和及時性，同時提高ERP系統的安全性即可，大大提高了企業的管理效率。
3企業人力資源管理部門導入ERP系統的步驟
3.1根據企業實際情況選擇最適合的ERP系統
ERP系統主要分為兩類，即進口的和國產的。進口ERP系統主要有ORACLE、SPA等，相對于國產ERP系統而言，進口ERP系統具有功能強、技術成熟、性能穩定等優點，國產的ERP系統主要有金蝶、用友等，特點在于以財務為中心，不斷擴大系統的管理范圍，涵蓋人力資源管理、物料管理、生產計劃以及財務會計等各個方面，將企業的信息流、物流以及資金流等結合起來，有助于加強企業的內部控制。企業要根據自身的實際情況選擇最適合的ERP系統。對于已經上市的大型企業而言，由于業務比較成熟，內部組織比較穩定，所以可以采用國產ERP系統，以財務管理為核心，可以將風險降低到最小。而傳統企業或者小型企業，要想實現企業的飛速發展，就必須經過異常大的洗禮和變革，可以采用進口的ERP系統[5]。
3.2做好實施ERP系統的準備
首先，企業要建立ERP職能互動小組，這是一個跨組織的業務團隊，由企業內部各個部門的經理或者主管組成。在日常工作過程中，可以根據部門ERP有關工作的進展，由部門員工擔任執行人員。同時，參與互動小組的成員都要接受ERP項目組的檢查，了解其他成員是否具備足夠的上線業務數量、是否認真了解測試業務中的核心業務、和其他部門是否有數據往來等。其次，企業需要做好人員的培訓工作。由于ERP項目具備整合性和全面性，涉及到很多部門和領域，所以企業需要根據ERP項目的特點進行培訓。培訓對象主要包括：企業的管理者和領導者；ERP項目實施小組的成員；ERP系統日常維護人員；ERP系統技術人員等。企業還要根據不同的對象實施不同的培訓方式，如：ERP軟件試用培訓、ERP系統應用經驗交流會等。
3.3評估ERP項目的工作績效
企業需要定期對ERP項目的工作績效進行評估，做好改進和反饋工作。在ERP項目實施過程中，要做好詳細的計劃和設計工作，及時發現存在的故障和問題，進行反饋，對ERP系統進行優化，使之盡量滿足企業的需求，最終實現企業從傳統的事后管理轉變為實時管理，從定性管理轉變為定量管理，從分散管理轉變為集中管理，提升企業的管理水平[6]。
4結語
第7篇：人力資源管理的作用范文
關鍵詞：房地產開發企業 人力資源管理 作用
中圖分類號：F293文獻標識碼： A 文章編號：
人才是企業發展的關鍵，是所有現代企業競爭的決定性因素，在房地產開發企業的發展遇到如此大競爭力的現在社會中，抓住人才，做好人力資源管理工作已經成為了所有的房地產開發企業工作中必不可少的一部分。因為房地產開發作為一種投資行為來說，和其他企業的人才管理工作相比又具有著自身的特點，但是同樣具有著不可忽視的作用，所以，所有房地產企業要根據行業特點，把握好人力資源管理工作的作用，做好房地產開發企業中的人力資源管理工作。
1、房地產開發企業人力資源管理工作現實要求
如今的社會，是一個競爭壓力巨大的社會，在現代社會中管理工作已經占據著相當重要的部分，“以人為本”的管理思想是所有管理總共的靈魂和核心。人力資源管理的核心也是對人的管理，主要就是通過現代化的科學管理方法，對人力物力進行合理的分配，使之達到最優組合的狀態，與此同時也對員工的思想、心理和行為進行相應的調整，到達“人能盡其能，物能盡其用”的狀態，更好的達到組織工作的要求和目標。
房地產行業已經成為了現在社會中人人關注的行業，但是房地產行業的發展也不是一帆風順的，隨著競爭力的加大，房地產行業的競爭也開始向人才競爭的方向轉移，人力資源管理工作也成為了房地產開發企業不得不注重的方面，對于房地產的特點來說，其進行人力資源管理就是要在選才、留才、育才、用才等方面下功夫。房地產行業和其他行業相比具有專業性強、風險大、投資量大、工作關系復雜等要求，就決定了房地產開發行業的從業人員必須具有扎實的專業知識、一定的心理素質以及長遠的眼光等基本的素質，除此之外，有了人才之后還要注意對人才的管理和利用，通過對不同工作崗位的的合理分配和調整、工作量的合理分配、工作方法的改善等來刺激工作人員的能力發揮到最大，這也是如今社會對房地產開發行業提出的共同要求。
房地產開發企業中人力資源管理工作的作用
2.1加強人力資源管理工作是提高企業競爭力的關鍵因素
所有企業發展的最終任務都是實現企業發展的最終目標，而企業戰略目標的實現則是要通過提高企業的經濟效益和企業人員的工作效率來實現的，而這也正好是人力資源管理工作的核心問題。不管對于任何企業來說，企業的關鍵都是人，不管企業財富積累多么豐厚，技術如何精湛還是設備的先進性等，脫離了人的控制一切都將是空談，所以在信息化和經濟社會如此發達的今天，更需要注意對人的管理，也就是要做好人力資源管理的工作，因為企業提高效率的關鍵就在于人的利用和控制，如果能夠將人的能力發揮到最大，那么企業的效率也將會是最高，也就是企業的競爭力就會最強。
2.2加強人力資源管理工作是保持企業長久發展的重要因素
對于許多企業而言，企業的經營者和管理者以及創始者都可能是同樣的人，而這部分企業往往不能夠做的長久或是這種經營管理模式不能長久，很關鍵的一個因素就是在進行管理時候的能力不夠，并不是所有的人都能做好人力資源管理工作的。一個企業要想長久發展，對于人的管理和培養是最重要的，而這時候人力資源的管理就變成了最重要的。所以，開發商在人才的使用上一定要更新觀念，大膽啟用有能力的員工，同時，建立科學、有效的治衡機制。這樣，組織領導者不僅可以脫身于繁忙的具體事務，并且還能把更多的精力向戰略思考與社交活動方面傾斜，同時，也鍛煉、培養了更多的人才，使組織充滿了活力，也為組織目標與個人目標高度的統一創造了良好的環境，更進一步地提高了組織的核心競爭力。只有這樣，房地產開發商才有可能成為上述幾家或幾十家僅存的具有高度競爭力的房地產開發商。總之，人力資源管理工作對于一個企業的長久發展有著很重要的影響。
加強人力資源管理工作的必要性
房地產企業，不僅需要專業型人才，更需要全能型人才。全能型的人才還體現在具有開放的心態，開闊的視野和遠大的目光，對一個期望長線發展的企業來說必須要有更多的戰略發展規劃和戰略管理。人才不僅需要培養，更需要企業規劃。現在的房地產企業普遍缺乏對企業員工職業生涯的規劃，一個人從進入一個公司開始，到最后因種種原因離去，企業似乎并不是很在乎。所以，加強人力資源的管理工作有著很強的現實意義。
首先，任何一個企業都是由企業人來構成的，人的成長即意味著企業的成長，房地產公司也不例外。如果員工只是停留在把工作當成一種謀生的手段，而非為之奮斗的事業，員工就不會積極主動地為企業的發展壯大而努力，這對企業的成長是極其不利的。
其次，員工應當有跟隨企業一同成長的土壤和愿望。企業總是希望員工要忠誠于所服務的公司，但企業如果不能讓員工有歸屬感，又談何員工忠誠？而這種歸屬感體現在企業的認可，以及能上能下和任人唯賢上，因而有必要重新檢討現行的人事制度和激勵機制是否合理。
第三，企業不僅要對企業自身的發展有明確的規劃，同時也要對部門進行規劃、崗位進行設定、人員工作業績進行有效評估，為員工在企業中的成長、發揮特長和自我價值肯定拓展空間。另外，企業要留得住優秀的人才，優秀的人才不僅自己對工作富有激情、思維開闊、勤奮努力，而且還能帶動其他員工的共同成長。
房地產企業加強人力資源管理工作的方法
4.1加強企業領導的培養
房地產企業應通過對現有企業領導層人力資源的發掘和培養，使一般的企業經營者上升為知識型領導。通過在職培訓、脫產進修等各種形式，學習各種所需的專業知識。同時，讓他們加強實際鍛煉，不斷總結經驗。使之對事物的觀察、思維、判斷、決策等務實能力逐漸提高，才干逐漸增長，從而逐步成長為知識型人才。也可以招聘引進知識型領導。為他們創造寬松的工作和生活環境，以便充分發揮他們的智慧和才干，把企業搞的有聲有色。
4.2房地產企業應對決策層人員實行目標責任制
規定年度或項目利潤指標，完成指標，有獎；反之，則罰。這樣做既增加了他們的壓力，也增強了他們的活力。這種外在壓力轉化為內在動力，可成為激發他們活力的源泉。使他們在實現企業目標的同時也實現了自身需要，增加了滿意程度。
4.3加強企業人員之間溝通
加強房地產企業內部的人際交往和情感交流，淡化人與人之間的戒備心理。信息溝通與合作是其它相關因素的基礎，甚至是決定性因素。沒有暢通的信息溝通渠道和有效的溝通方式，不可能形成穩定、持久、完善的合作與工作群體。
4.4加強房地產企業管理中的民主氣氛，建立民主監督和決策制度
實現“以理服人”和“以情感人”相結合的領導方式，提倡實事求是、照章行事的工作作風，尊重員工的地位、價值和尊嚴，加大對人力資本的投入，高度重視人力資源的開發和利用。提高對員工的“人本管理”，以形成培養高素質人才的有效決策機制。
結語：人力資源管理是企業發展的關鍵，現代房地產開發企業要想在經濟浪潮中取得一席之地，也必須注意人力資源管理工作的作用，通過科學的方法做好本企業人力資源管理工作，發揮企業工人的最大能力，這將有利于企業目標的實現。
參考文獻：
第8篇：人力資源管理的作用范文
關鍵詞：基層 人力資源 管理措施 作用
一、基層人力資源管理的作用
在企業落實基層人力資源管理項目的過程中，要保證授權范圍和指導作用能順應時代需求，建構更加有效的系統化管控措施，切實維護企業自身的定位和實際功能，保證人力資源項目貼合實際需求。管理人員要從管理職能和基礎管控層面對基層人力資源管理項目進行統籌分析。
1.基層人力資源管理的管理性職能
第一，基層人力資源管理職能的執行職能。企業在運行人力資源管理項目的過程中，要從全局的角度出發，提升人力資源管理項目約規劃性，建構完整的人力資源管理檔案，保證管理專項工作貼合實際需求，確保管控基礎和管理要求貼合市場發展需求，建構完整的系統處理機制。并且，要保證各項方案都能落實到位，針對具體人力資源管理項目建構系統化處理框架，提高整體項目的執行職能，就要建構切實可行的管控措施和管理要求，保證基層單位能在實際工作中積極落實。
第二，基層人力資源管理職能的參謀職能。基層人力資源管理項目在開展過程中，要秉持相對獨立的項目處理層級，整體運行結構是在執行職能基礎上建立起來的，提高工作目標的實效性，要集中升級管控層級和管理系統的穩定性，只有建構順應時展的參謀職能，才能實現基層企業的工作指標。立足于企業自身發展訴求，建構更加完整且具有實效性的項目管控標準，確保專項工作方案能得到有效支持。
第三，基層人力資源管理職能的傳播職能。多數基層信息會在企業基層員工之間建立有效的互動和和分享結構，而企業內部人力資源管理項目也承載著信息傳遞的功效，員工能在對人力資源管理人員的工作模式中分析和總結工作標準，并且更好的建構完整的自身職場發展目標，并間接的了解到企業文化。另外，在人力資源管理項目中，能著重落實企業的管理機制和相關制度。企業的領導層則是借助基層人力資源管理項目集中了解員工的思想動態，形成良性的企業互動。
2.基層人力資源管理的基礎作用
基尤肆ψ試垂芾硐钅吭誦泄程中，要提升管控項目的管理效果。第一，企業的人力資源管理部門負責人會針對實際情況建構企業的基層管控制度，以及企業近期的人力資源戰略目標，正是基于此，基層單位的人力資源管理部門相關管理人員能有效了解員工的思想動態，建構統一性以及原則性的管控系統，保證整體運行結構貼合實際需求。管理人員只有借助有效的項目控制機制，才能充分發揮基層人力資源管理項目的基礎性作用。第二，企業制定的人力資源管理機制不僅僅需要員工的努力，也需要相關部門進行有效的配合，確保部門參與度和配合度符合實際標準。
二、基層人力資源管理的優化措施
1.保持溝通的及時性
基層人力資源管理項目要想真正發揮其實際價值，就要針對具體問題建構具體管控措施，針對不明白的問題進行及時溝通和交流。基層人力資源管理項目的負責人要和員工做好溝通工作，能建構完整且系統化的意見交流體系，確保管理項目能按照標準化運行機制有序推進。另外，人力資源管理部門管理條款要貼合基層員工的實際需求，建立一種互動穩定的發展框架，提升各項工作的發展水平。
2.保持信息收集的全面性
基層人力資源管理工作在實際運行過程中，需要直接面對一線員工，因此，要對其思想動態和各種碎片化的信息進行集中整合，建構完整的信息收集機制和信息反饋措施，及時了解基層員工的實際需求。人力資源管理部門的管理人員要做好上傳下達的工作，積極調整兩者之間的關系，提高信息處理和信息分析的能力。
3.保持管理細節的準確性
第9篇：人力資源管理的作用范文
關鍵詞：人力資源;林業;經濟發展;作用
一、人力資源管理與林業經濟發展的關系
（一）我國人力資源管理的特點。在新的歷史和社會階段，對于人力資源來說她具有以下特點：改變以往的人力資源的被動局面，人才的自主選擇權增大。這主要是因為在新的時代，知識是第一生產力，而作為知識的主體人才，它的發展前景不言而喻，如果林業企業要想繼續生產和持續發展，就要選擇高素質人才，同時在企業內部更應該具有人才管理體系，這樣既方便管理人才，又能夠為林業經濟的發展獻計獻策。林業企業擁有完善的人力資源管理體系以后，首先為培養人才創造條件，同時還可以利用資源優勢挖掘人力資源的潛力，合理利用人力資源自身的優勢為企業的發展做出貢獻，最大限度的為企業的發展服務。（二）人力資源管理對林業企業經濟發展的作用。1、有助于擴展林業企業的經營范圍，壯大林業企業。隨著社會的發展，林業企業也是在不斷的發展壯大，在現代人才的重要性上看，林業企業也是需要抓住人才的優勢，為擴展林業企業的經營范圍做出努力和改變。人力資源現在是各企業爭奪的資源，人才能夠減少林業的資源浪費現象，因為林業本身就是消耗資源的大產業，而林業資源又是再生資源，而再生的時間卻很長，這就需要合理的分配資源，通過人才的優勢，為林業企業節約成本，創造更大的價值。所以在新的環境下，林業企業應該抓住人力資源的優勢，為企業的發展建造人才隊伍，加強對林業企業的人才管理和重視，制定合理的政策留住人才，為迎接市場的競爭做準備。2、增加林業企業的競爭力。林業企業的發展面對市場中的競爭和挑戰是必然趨勢，也是林業企業發展的途徑，因此林業企業需要正確面對市場競爭的問題，合理的運用自身的優勢，迎接挑戰，對人力資源管理就是現在林業企業應該重視的問題，因為合理的人才管理能夠挖掘員工的工作能力和工作技能，挖掘他們的工作靈感，進行工作方法的創新，而這些都是企業在市場中的優勢，人才對市場的敏感度和適應性，也是林業企業參與市場的有利條件，因此做為林業企業為了自己更好的增加市場的競爭力，就應該合理的做好人力資源管理工作。3、能夠促進林業經濟的發展，是發展的必然趨勢。在我國的經濟對外開放以來，林業這個傳統的企業時刻受到經濟開放的沖擊，在國內外企業的共同壓力下，林業經濟逼迫自己不斷地強大，只有這樣才能應對市場帶來的機遇和挑戰，因此林業企業適時的調整產業格局，調整人才發展戰略和人力資源管理模式，提高企業員工的綜合素質，為林業經濟狀態的改變以及適應全球化進程做基礎，迎接挑戰。4、有助于進行林業經濟體制的創新。在林業企業發展轉型的階段，從傳統的單一經濟發展向可持續發展邁進，因為要順應時代的需要，進行生態發展、綠色發展，雖然這樣的發展對于消耗資源的林業經濟來說有很大的壓力和改變，因此促進林業經濟要實現人才強林，就是一個戰略目標，所以林業企業應該注重創新人力資源管理的意識。首先要達到一個強有力的人才隊伍，在林業經濟人才的發展上，我們有成績也有缺陷，對于人力資源的管理，雖然經費不足人才數量有限，但是我們可以進行改變，對經濟體制創新，改變工作方法，建立完善的機制，尋找合理的措施及時改變，為了給林業經濟創造更多的價值，也為了促進林業經濟的科學發展，我們可以對人力資源管理進行創新。
二、加強林業企業人力資源管理的舉措
（一）利用人才信息化，構建人力資源的團隊。隨著我國市場經濟的不斷發展，企業管理內部分工也越來越明確，因為林業經濟的專業性很強，這就對人才的專業技術要求也要過硬，所以為了滿足這兩點對人才的需要，林業企業就應該合理的利用現代的人才信息化技術，多方渠道的進行人才的招聘，挖掘人才，組建人力資源的團隊，構建技術型人才和管理型人才的培養機制，科學利用人才的優勢，實現人才的資源共享的同時，最大限度的制定措施，激發人才的潛能，留住人才為林業企業的發展工作。構建人才信息庫，利用大數據時代的優勢，統一規劃人才管理，整合人才資源，為林業經濟發展做好人才的保障工作。（二）利用市場的作用，完善人才機制。市場的調控作用，是林業經濟發展需要人才的依據，因此做為林業經濟發展人才主力，對人才的培養是要依托市場的，以市場的需要為標準，合理對人才進行布局，挖掘人才市場的潛力，同時林業經濟也要做好人才制度的制定，保證各項制度的規范性，尤其是獎勵機制，因為這是留住人才的必要手段，這樣才能保證更多的人才被吸引到林業經濟的建設中，才有利于做好林業經濟的人力資源管理問題。同時林業企業在吸納人才以后，要不斷的增強他們的工作熱情，依據市場的發展方向，合理進行人才結構調整，保證人才向著市場的方向發展，因為人才帶動著林業產業的發展，這樣林業產業也是向著市場發展，這有利于促進林業經濟的良性循環，由此可見合理利用市場的調控作用發展人力資源的重要性。（三）國家宏觀政策調控，大力發展林業基礎教育。林業人力資源管理和發展林業經濟都離不開教育，所以國家應該支持發展林業基礎教育，為林業經濟的發展輸送更多的人才。為此應該加強對林業基礎教育的管理，落實國家對林業經濟的扶持政策，加快林業教學實踐基地建設，加大林業基礎教育設施的投入，培養林業經濟專業人才。同時積極鼓勵發展林業教育工作，完善教材和擴大師資力量，加強職業院校的建設，增加隊林業學員的補助，使更多的人進入到林業院校學習，實現林業教育的多元化發展，同時鼓勵志愿者參與到林業經濟建設中，對林業經濟發展設置多方面發展的人才項目，開設各種和林業經濟發展有關的課堂，幫助培養林業經濟的人才，還幫助社會培養更多的人才。
我們在充分認識到人力資源管理對林業經濟發展的促進作用以后，我們要在林業企業中完善人力資源管理制度，利用信息技術，創新人力資源的工作方法，在做人力資源管理的時候要實現資源共享，因為人力資源管理是林業發展的關鍵因素，也影響著林業人才的創新工作，所以林業部門也應該積極發展人才基礎教育工作，激發市場的調節作用，對人才進行培訓，建立人才信息庫，對人才的發展進行科學的管理，這樣才能利用人才的團隊建設，增加企業的凝聚力，提高林業企業的優勢，為林業經濟的騰飛貢獻更大的力量。
作者:謝德方 單位:福建省安溪竹園國有林場
參考文獻
[1]人力資源開發與管理在林業企業中的運用[J].徐曉颯.林業經濟.2015(05)
