人力資源管理新邏輯精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理新邏輯范文

摘要：現(xiàn)代社會(huì)節(jié)奏不斷加快，各種信息蜂擁而至，傳統(tǒng)人力、手工的信息管理模式不再適應(yīng)當(dāng)前的大環(huán)境。文章詳實(shí)地闡述了人力資源管理的內(nèi)容及計(jì)算機(jī)在人力資源管理方面的應(yīng)用開發(fā)，分析了手工管理與計(jì)算機(jī)管理的差異，論述了計(jì)算機(jī)人力資源管理的實(shí)際情況及長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。

關(guān)鍵詞：人力資源 信息化 管理

信息化是指培養(yǎng)、發(fā)展以計(jì)算機(jī)為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力，并使之造福于社會(huì)的歷史過(guò)程。隨著信息化技術(shù)應(yīng)用與開發(fā)的飛速發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化的管理方式勢(shì)在必行。對(duì)于大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動(dòng)企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。

一、計(jì)算機(jī)信息應(yīng)用

當(dāng)今社會(huì)已步入了信息社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。計(jì)算機(jī)已在科技、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產(chǎn)生效益，卻可以在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時(shí)，盡快引入信息化管理設(shè)備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業(yè)發(fā)展。

二、信息化在人力資源管理中的應(yīng)用

目前，計(jì)算機(jī)在我國(guó)的人力資源管理工作中，主要可用來(lái)進(jìn)行報(bào)表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行這些統(tǒng)計(jì)工作，存在著幾個(gè)明顯的問題，比如說(shuō)統(tǒng)計(jì)資料缺乏準(zhǔn)確性，及時(shí)性，需要花費(fèi)大量的人力，物力，財(cái)力等。手工方法所表現(xiàn)出來(lái)的種種劣勢(shì)，使人們慢慢意識(shí)到管理信息化已成為當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，使從事管理工作由原來(lái)憑個(gè)人或少數(shù)人的經(jīng)驗(yàn)作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來(lái)相結(jié)合，個(gè)體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運(yùn)用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外，主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)為人力資源管理信息服務(wù)。

三、人力資源信息化管理特點(diǎn)

人力資源管理系統(tǒng)化，是人力資源管理信息化的一個(gè)重點(diǎn)。

根據(jù)人力資源管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來(lái)說(shuō)，人力資源管理系統(tǒng)的基本功能，有如下幾方面：

①確定人力資源管理的方針政策；

②確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃；

③編制人力資源計(jì)劃，設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位；

④制定人力資源管理的條例辦法；

⑤企業(yè)員工的各項(xiàng)培訓(xùn)；

⑥人才選拔、使用、交流；

⑦考核、獎(jiǎng)懲、任免；

⑧工資、福利與保險(xiǎn)；

⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？ 這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行個(gè)體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中，群體對(duì)人員才能發(fā)揮著影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過(guò)群體研究來(lái)尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來(lái)取得令人滿意的配合效果等。過(guò)去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數(shù)據(jù)加工不及時(shí)。比如：干部考核、人員的工資計(jì)算、人力資源的統(tǒng)計(jì)、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時(shí)費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理信息化的有關(guān)理論資料，提高對(duì)管理信息化重要性的認(rèn)識(shí)，嘗試去利用計(jì)算機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化。

四、根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)。

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計(jì)查詢、系統(tǒng)維護(hù)等方面。能夠提供一個(gè)高效便捷的人事管理平臺(tái)，無(wú)論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息，都可以實(shí)現(xiàn)智能化管理，同時(shí)與人員有關(guān)的經(jīng)費(fèi)開支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)及時(shí)，既節(jié)省了時(shí)間，也減輕了人事管理者的負(fù)擔(dān)。員工的假期、休班、請(qǐng)假、休假等等一系列事務(wù)的管理都可以通過(guò)該系統(tǒng)進(jìn)行管理，并且能夠?qū)崿F(xiàn)員工管理績(jī)效與工資核算進(jìn)行掛鉤，通過(guò)一系列的參數(shù)設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺(tái)的開發(fā)工具，方便在任意環(huán)境中進(jìn)行擴(kuò)展及系統(tǒng)部署；還要支持服務(wù)器端組建，增強(qiáng)系統(tǒng)的便捷性；有多樣化和功能強(qiáng)大的開發(fā)工具支持，并且做到一次編寫，到處運(yùn)行。軟件系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)已經(jīng)被證明是企業(yè)應(yīng)用的有效解決方案，通過(guò)分層設(shè)計(jì)，可以解決模塊的分層分工問題和構(gòu)件化開發(fā)問題。使用分層設(shè)計(jì)可以對(duì)系統(tǒng)的某一部分進(jìn)行更改以便盡量降低對(duì)其他部分的影響，從而減少調(diào)試和糾錯(cuò)的工作量，使應(yīng)用程序易于維護(hù)，并增強(qiáng)應(yīng)用程序的總體靈活性。分層設(shè)計(jì)將所關(guān)注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統(tǒng)中用戶界面和業(yè)務(wù)邏輯是邏輯隔離的，而業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)庫(kù)也是邏輯隔離的，這樣可以增強(qiáng)系統(tǒng)的靈活性和擴(kuò)展性，在開發(fā)過(guò)程中也方便開發(fā)人員對(duì)不同的層次進(jìn)行分階段開發(fā)，加快了開發(fā)進(jìn)度，也便于后期的升級(jí)和維護(hù)。這樣，使單位人力資源管理初步實(shí)行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應(yīng)用。使人力資源管理者根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)的人力資源信息來(lái)進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。

五、人力資源信息化管理勢(shì)在必行

我們利用信息化的人力資源管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)手工操作可以高效能，大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率；及時(shí)掌握整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人力資源信息，可以促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化及各項(xiàng)管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢(shì)對(duì)教職工隊(duì)伍提出的新要求，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來(lái)，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動(dòng)和其它日常工作；使決策、計(jì)劃和其它管理活動(dòng)更加科學(xué)、精確、靈活。建立計(jì)算機(jī)人力資源管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]周三多，陳傳明. 管理學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2004

第2篇：人力資源管理新邏輯范文

循證式變革（Evidence-based　Change）是人力資源管理的必然趨勢(shì)，它代表了一種新的人力資源管理決策思維模式和方法。循證式變革是指摒棄所謂的直覺、下意識(shí)反應(yīng)和模仿競(jìng)爭(zhēng)公司的模式的做法，利用有理有據(jù)的現(xiàn)實(shí)分析、人力資源專員的嫻熟技巧及其對(duì)公司高層管理者的影響。以及改變管理的方式來(lái)促進(jìn)組織的變革和轉(zhuǎn)型。依據(jù)循證式變革的要求，本書前五章闡述的原則與積極的管理變革過(guò)程密不可分，旨在保證組織獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在企業(yè)人員管理中存在這樣的現(xiàn)象，管理者未必能按照現(xiàn)實(shí)和確鑿的證據(jù)進(jìn)行人力資源決策，尤其是企業(yè)的人事決策和人員管理往往還是依據(jù)一群消息閉塞的股東憑直覺和個(gè)人偏好來(lái)行事。比如，針對(duì)招聘過(guò)程的研究表明，在確走最佳面試者方面，結(jié)構(gòu)化面試（Structured　Interview）要比非結(jié)構(gòu)化面試（Unstructured　Interview）效果更好；盡管如此，很多管理者依然偏愛想問什么就問什么的面試方式。目前很多擁有強(qiáng)大、成熟、專業(yè)的人力資源管理部門的組織，已經(jīng)開始采用結(jié)構(gòu)化方法進(jìn)行面試招聘，這可謂人力資源管理領(lǐng)域在循證運(yùn)動(dòng)中取得的一大進(jìn)步。當(dāng)然，人力資源這一行業(yè)還可以深入應(yīng)用循證思維，科學(xué)地設(shè)計(jì)員工調(diào)研，更加合理地進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)設(shè)定。上述這種做法只是人力資源循證風(fēng)潮的先例，還沒能成為業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)。

在某種意義上說(shuō)，能否提高自身循證決策的能力，決定著人力資源管理的前景。這里所說(shuō)的證據(jù)（Evidence），可以源自科學(xué)研究，也可以源自諸如結(jié)構(gòu)化面試等管理行為中的個(gè)案討論，但最主要的是能有定性和定量的數(shù)據(jù)，有明確的邏輯框架做支撐。人力資源管理雖不能用類似于工程學(xué)的精確標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，但是很多公司和機(jī)構(gòu)在加強(qiáng)科學(xué)的人事決策和人才管理方面已經(jīng)做了很多努力，走在了時(shí)代的前列。本書的案例分析章節(jié)就詳述了這些公司的前瞻性舉措。

第3篇：人力資源管理新邏輯范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 公共部門 公共部門人力資源管理

1 問題的提出

在公共部門人力資源管理領(lǐng)域,人力資源管理與公共部門人力資源管理之間關(guān)系是一個(gè)不容回避的理論問題。圍繞此問題,目前國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界主要有兩種傾向:一種是避而不談或含糊其辭,這種傾向在學(xué)術(shù)界占主流,目前在國(guó)內(nèi)出版的公共部門人力資源管理專著和教材大多數(shù)都采取這種方式;另一種是把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理下面的子學(xué)科,或者說(shuō),公共部門人力資源管理是人力資源管理一般理論、技術(shù)在公共部門雇員管理的特殊運(yùn)用。筆者認(rèn)為,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學(xué)科,公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的組成部分,是對(duì)二者關(guān)系的嚴(yán)重誤解。本文擬從歷史的、邏輯的視角論述人力資源管理和公共部門人力資源管理各自的發(fā)展歷史,揭示人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系。有關(guān)此問題的探討,對(duì)于公共部門人力資源管理教學(xué)與科研、乃至學(xué)科發(fā)展都具有積極的意義。

2 人力資源管理及其發(fā)展歷程

在企業(yè)管理和人力資源管理(human resource management--hrm)領(lǐng)域,人力資源管理就是企業(yè)人力資源管理,這一點(diǎn)是勿容置疑的。之所以這樣講,我們可以從國(guó)外有關(guān)人力資源管理或人事管理發(fā)展歷史的文獻(xiàn)中得到支持。

人力資源管理最早由美國(guó)學(xué)者提出。人事管理或人力資源管理的產(chǎn)生是一個(gè)積累的過(guò)程,人力資源管理是此前的雇傭管理實(shí)踐的集大成。它既是企業(yè)組織管理應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的產(chǎn)物,也是組織應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的方法和手段的集合。在不同的歷史發(fā)展階段,企業(yè)所面臨的環(huán)境不同,企業(yè)自身的情況也不同,就會(huì)有不同的雇傭管理實(shí)踐。

導(dǎo)致人力資源管理的出現(xiàn)是由于當(dāng)時(shí)美國(guó)企業(yè)所面臨的環(huán)境因素變化,這些包括:日益加劇的國(guó)際產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng),來(lái)自日本的威脅,工會(huì)組織的削弱等等。其中起關(guān)鍵作用的是日趨激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和日本的威脅。面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng),理論界和企業(yè)界不得不思考究竟什么是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,如何使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。面對(duì)來(lái)自日本的威脅,歐美的學(xué)者和企業(yè)家想從日本企業(yè)的成功中尋找管理方面的秘訣,日本企業(yè)對(duì)員工的管理理念、方式及管理模式對(duì)歐美的管理界產(chǎn)生了巨大的影響。在這樣的背景之下,人力資源管理作為與過(guò)時(shí)的觀念相聯(lián)系的人事管理的代替者讓人耳目一新。人力資源管理是對(duì)此前的雇傭管理--人事管理(personnel management—pm)的繼承與發(fā)展,人力資源管理繼承了以往人事管理的大部分職能,是傳統(tǒng)的人事管理或雇傭關(guān)系管理的最新形式或發(fā)展階段。

真正意義上的人力資源管理的出現(xiàn)是在20世紀(jì)50年代以后的事,而在此之前,組織中的對(duì)人管理經(jīng)歷了不同的發(fā)展時(shí)期或階段。杜爾伯恩(j. dulebohn)等人將雇傭管理實(shí)踐的發(fā)展分為11個(gè)階段:前工業(yè)時(shí)代,工業(yè)革命和工廠制度,現(xiàn)代公司和管理資本的出現(xiàn),科學(xué)管理、福利工作和產(chǎn)業(yè)心理學(xué),第一次世界大戰(zhàn)和人力資源管理職業(yè)的出現(xiàn),人際關(guān)系運(yùn)動(dòng),產(chǎn)業(yè)關(guān)系的黃金時(shí)期和人事管理保持職能,工作生活質(zhì)量時(shí)代,現(xiàn)代人力資源管理職能的出現(xiàn),戰(zhàn)略焦點(diǎn)時(shí)代,今天的人力資源管理職能。[1]

人力資源管理發(fā)展具有兩個(gè)顯著特征:首先,人力資源管理代表企業(yè)對(duì)工業(yè)革命以來(lái)極大地影響雇傭關(guān)系各方面的環(huán)境和組織變化的反應(yīng)。人力資源管理不僅僅是從業(yè)已出現(xiàn)的變化發(fā)展而來(lái),還代表組織用來(lái)應(yīng)對(duì)這些變化的主要手段和方法。工廠制度,現(xiàn)代公司的出現(xiàn),管理資本是使管理雇傭關(guān)系的新方式成為必須的因素。包括全球競(jìng)爭(zhēng)、提高生產(chǎn)力、政府立法、私營(yíng)部門工會(huì)組織的削弱、技術(shù)變化、服務(wù)導(dǎo)向經(jīng)濟(jì)等等這些因素也會(huì)影響雇傭關(guān)系管理,要求人力資源管理給予回應(yīng)。

其次,人力資源管理是科學(xué)管理、福利工作、產(chǎn)業(yè)心理學(xué)在第一次世界大戰(zhàn)時(shí)合并而形成的。這種合并還在繼續(xù),并且成為人力資源管理的明顯的特征。人力資源管理成為交叉學(xué)科,來(lái)自不同學(xué)科的管理實(shí)踐者和學(xué)者就雇傭關(guān)系的各個(gè)方面交換各自的觀點(diǎn)。通過(guò)從不同的學(xué)科吸收理論和知識(shí),人力資源管理繼續(xù)進(jìn)化。

3 公共部門人力資源管理及其發(fā)展進(jìn)程

公共部門人力資源就是公共部門雇用的各類人員,也就是政府機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、公共企業(yè)和非政府機(jī)構(gòu)雇用的各類人員。公共部門人力資源管理就是公共部門依照法律對(duì)雇員行使管理職能與活動(dòng)過(guò)程的總稱。

公共部門人事管理經(jīng)歷了與企業(yè)人力資源管理完全不同的發(fā)展歷程。根據(jù)羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪的研究,美國(guó)的公共人事管理的演進(jìn)歷程可以分為五個(gè)階段:恩賜制度,公務(wù)員制度,集體談判制度與弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)/反優(yōu)先雇傭法案(affirmative action),可選擇替代的組織形式、機(jī)制和彈性雇傭關(guān)系[2]。他們還分析了中美洲一些個(gè)國(guó)家的公共人事管理的歷史,在他們看來(lái),雖然中美洲國(guó)家的公共人事管理發(fā)展歷史與美國(guó)發(fā)生的演進(jìn)歷史存在著一些差異,但是可以說(shuō)中美洲國(guó)家的公共人事管理制度經(jīng)歷了與美國(guó)公共人事管理制度大體相同的發(fā)展過(guò)程。

而在尼古拉斯·亨利(nicholas henry)看來(lái),美國(guó)公共人力資源管理演進(jìn)大致分為7個(gè)階段:守夜人時(shí)期(the guardian period,1789-1829)、分贓制時(shí)期(the spoils period,1829-1883)、改革時(shí)期(the reform period,1883-1906)、科學(xué)管理時(shí)期(the scientific management period,1906-1937)、行政管理時(shí)期(the administrative management period,1937-1955)、職業(yè)生涯時(shí)期(the professional career period,1955-1970)、職業(yè)公共行政時(shí)期(the professional public administration period, 1970-現(xiàn)在)。

對(duì)比于美國(guó)的公共人事管理發(fā)展進(jìn)程,英國(guó)公共人事管理經(jīng)歷了資產(chǎn)階級(jí)革命之前的君主恩賜制、資產(chǎn)階級(jí)革命革命以后的個(gè)人贍徇制、資產(chǎn)階級(jí)兩黨政治建立以后的政黨分贓制以及英國(guó)現(xiàn)代文官制度等等幾個(gè)階段。[5] 在公共部門人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程中,雖然也借鑒、吸收了科學(xué)管理、人際關(guān)系學(xué)派等理論成果,但從總體而言,公共部門人力資源管理的發(fā)展歷程完全有別于人力資源管理。

4 公共部門人力資源管理與人力資源管理之間的關(guān)系

對(duì)于人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系,我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)認(rèn)識(shí):

第一,我們通常所說(shuō)的人力資源管理是指企業(yè)人力資源管理,而不是人力資源管理一般或普遍原理。今天的公共部門人力資源管理與人力資源管理雖然存在一些相同點(diǎn):如相同的基本理念,相同的目標(biāo),相同的基本職能與方法。但是,公共部門人力資源管理的主體、客體都與私營(yíng)部門人力資源管理有著本質(zhì)的差別。 因此,人力資源管理與公共部門人力資源管理不是一般與特殊或普遍與具體的關(guān)系,也不是整體與部分的關(guān)系。公共部門人力資源管理不是人力資源管理的一般原理、方法在公共部門的具體運(yùn)用。

第二,從概念關(guān)系方面講,人力資源管理與公共部門人力資源管理的關(guān)系不是屬概念與種概念的包含關(guān)系,而是一種交叉關(guān)系,公共企業(yè)人力資源管理既是人力資源管理的研究對(duì)象,也是公共部門人力資源管理的研究對(duì)象。

第三,從學(xué)科關(guān)系方面講,根據(jù)我國(guó)的學(xué)科、專業(yè)分類目錄,人力資源管理與公共部門人力資源管理分屬于同一學(xué)科門類的不同的一級(jí)學(xué)科,前者屬于工商管理一級(jí)學(xué)科企業(yè)管理二級(jí)學(xué)科,后者屬于公共管理一級(jí)學(xué)科。

第四,從學(xué)科發(fā)展歷史角度來(lái)講,人力資源管理與公共部門人力資源管理經(jīng)歷了各自的演進(jìn)歷程。公共部門人力資源管理有其自身的發(fā)展歷程,有其自身的特殊性,因而,公共部門人力資源管理需要自己的管理模式,而不僅僅從企業(yè)人力資源管理借鑒管理方法與技術(shù)。

第五,從學(xué)科發(fā)展趨勢(shì)來(lái)講,人力資源管理的理念與模式將對(duì)公共部門人力資源管理產(chǎn)生較大影響。

自從20世紀(jì)80年代中期以來(lái),許多發(fā)達(dá)國(guó)家公共管理部門發(fā)生了變革。曾經(jīng)支配20世紀(jì)絕大部分時(shí)期的傳統(tǒng)的公共行政模式,已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閺椥缘摹⒁允袌?chǎng)為基礎(chǔ)的新公共管理模式。新公共管理試圖把現(xiàn)代管理方法與經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯規(guī)范結(jié)合起來(lái),與傳統(tǒng)的公共行政相比較,新公共管理更強(qiáng)調(diào):對(duì)顧客、產(chǎn)品與結(jié)果的關(guān)注;采用目標(biāo)管理方法與績(jī)效測(cè)量方法;應(yīng)用市場(chǎng)與市場(chǎng)機(jī)制來(lái)取代中央集權(quán)型管制;競(jìng)爭(zhēng)與選擇;通過(guò)權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任的協(xié)調(diào)一致來(lái)下放權(quán)力。傳統(tǒng)公共行政模式基于兩種理論,即官僚制理論和政治官員與行政人員相分離的理論;而新公共管理的理論基礎(chǔ)也有兩個(gè),它們分別是經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和私營(yíng)部門管理理論。

“公共管理并不是要廣泛地、不加鑒別地采用私營(yíng)部門的方法,它所指的應(yīng)是發(fā)展一種獨(dú)具特色的公共管理。這就要求考慮到公共部門與私營(yíng)部門的區(qū)別。”[6]

在私營(yíng)部門管理理論成為公共管理基礎(chǔ)理論、公共行政向公共管理轉(zhuǎn)型的大背景下,公共人力資源管理面臨如下的變革:行政向管理轉(zhuǎn)變,前者主要是執(zhí)行指令,而后者意味著實(shí)現(xiàn)結(jié)果,并為此承擔(dān)個(gè)人責(zé)任;執(zhí)行向決策轉(zhuǎn)變,關(guān)注過(guò)程向關(guān)注結(jié)果與目標(biāo)轉(zhuǎn)變,這意味著新公共管理更強(qiáng)調(diào):對(duì)顧客、產(chǎn)品與結(jié)果的關(guān)注,采用目標(biāo)管理方法與績(jī)效測(cè)量方法,引入戰(zhàn)略管理;終身雇傭向柔性雇傭轉(zhuǎn)變。因此,人力資源管理對(duì)公共部門人力資源管理也必將產(chǎn)生影響,人力資源管理的理論、方法與技術(shù)必然會(huì)為公共部門人力資源管理所借鑒。法納姆認(rèn)為,在公共服務(wù)領(lǐng)域出現(xiàn)的人力資源管理和雇傭關(guān)系有五個(gè)主要特征—人事職能更具有戰(zhàn)略性、注重效率、柔性雇傭、雙重雇傭關(guān)系、政府古典式雇主形象的改變。“在此情況下,政府的人事職能似乎日益依托私營(yíng)部門的人力資源管理(hrm)理念及其流行模式,并把它們應(yīng)用到公共服務(wù)的一些特殊領(lǐng)域”。[7]但公共部門雇傭管理與企業(yè)人力資源管理各有其自身特征,這些特征決定了公共部門人力資源管理對(duì)企業(yè)人力資源管理的借鑒、應(yīng)用必然有局限性,不能完全照搬。

5 結(jié)論

從以上的論述,我們可以分兩方面來(lái)概括人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系。

一方面,從學(xué)科發(fā)展歷史、學(xué)科歸屬等角度來(lái)講,人力資源管理就是企業(yè)雇員管理,人力資源管理與公共部門人力資源管理是各自獨(dú)立的學(xué)科,人力資源管理與公共部門人力資源管理各有其自身的理論與實(shí)踐淵源,有其自身的發(fā)展歷程,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學(xué)科或組成部分,是對(duì)二者關(guān)系的嚴(yán)重誤解。

另一方面,在公共行政向新公共管理轉(zhuǎn)變的背景下,私營(yíng)部門管理理論成為公共部門管理的兩大理論基礎(chǔ)之一,私營(yíng)部門管理技術(shù)被移植到公共部門管理領(lǐng)域,公共部門人力資源管理也面臨相應(yīng)的變革。因此,公共部門人力資源管理借鑒、引入企業(yè)人力資源管理的有關(guān)理論與技術(shù)也是一種學(xué)科發(fā)展的必然。

參考文獻(xiàn)

[1] gerald r. ferris, sherman d. rosen, and darold t. barnum.handbook of human resource management[m], blacwell publishers inc. usa, 1996, 第18頁(yè).

[3]羅納德·克林格勒/約翰·納爾班迪.《公共部門人力資源管理:系統(tǒng)與戰(zhàn)略》,孫柏瑛等譯,中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001,第40-41頁(yè).

[4] 歐文·e·休斯.《公共管理導(dǎo)論》,張成福、王學(xué)棟譯,中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007,第6頁(yè),第53-54頁(yè).

[5] 孫柏瑛,祁光華《公共部門人力資源管理》中國(guó)人民大學(xué)出版社2004,pp33-34.

第4篇：人力資源管理新邏輯范文

后現(xiàn)代（Post-morden）文化是20世紀(jì)60年代以來(lái)，隨著信息科學(xué)技術(shù)革命和資本主義的高度發(fā)展，西方社會(huì)已進(jìn)入“后工業(yè)社會(huì)”（或稱信息社會(huì)）而出現(xiàn)的一種文化思潮。后現(xiàn)代思潮涉及的理論觀點(diǎn)和研究領(lǐng)域比較廣泛和復(fù)雜，但是他們大多對(duì)“現(xiàn)代” 知識(shí)的合法性以及對(duì)理論證明方法及其結(jié)果普遍適用性的價(jià)值持懷疑態(tài)度。后現(xiàn)代文化的特質(zhì)可以概括為以下幾個(gè)方面：

1.強(qiáng)調(diào)反思和批判現(xiàn)代性。后現(xiàn)代主義哲學(xué)家認(rèn)為，從古至今哲學(xué)家在思考問題時(shí)，無(wú)不是在尋找一個(gè)基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)，以此來(lái)說(shuō)明萬(wàn)事萬(wàn)物，建構(gòu)思想體系的大廈。現(xiàn)代主義哲學(xué)家分別以經(jīng)驗(yàn)或理性作為認(rèn)識(shí)論的基礎(chǔ)。人們認(rèn)為，只要找到了基礎(chǔ)，知識(shí)的確定性和統(tǒng)一性就有了保障。后現(xiàn)代主義恰恰反對(duì)這種依靠第一原理推出一切的思維方式，他們以模糊性、不確定性取代確定性，以多元反對(duì)統(tǒng)一。從語(yǔ)言的角度說(shuō)，他們不承認(rèn)有一種具有特權(quán)的、可用做評(píng)判其他話語(yǔ)的元話語(yǔ)。他們認(rèn)為不可能找到一個(gè)確定的“阿基米德點(diǎn)”。證明真理是永恒不變的，沒有什么范疇可以窮盡一切知識(shí)。

2.強(qiáng)調(diào)非理性思維。在思維的性質(zhì)方面，后現(xiàn)代主義認(rèn)為“理性隕落”、“非理性應(yīng)該提升”。通過(guò)批判理性，徹底否定了西方哲學(xué)中先驗(yàn)的、不證自明的絕對(duì)真理，也即各種各樣的“預(yù)先設(shè)定”對(duì)人的束縛。非理性主義將矛頭直接指向理性所推崇的邏輯實(shí)證主義。依照伯格森的觀點(diǎn)，理性邏輯的框架只適用于僵死的無(wú)生命的物質(zhì)。對(duì)有生命的東西用邏輯的、靜態(tài)的、幾何的方法進(jìn)行處理，必然“把它所有的一切本質(zhì)的東西統(tǒng)統(tǒng)剔除”。因此，非理性主義強(qiáng)調(diào)人應(yīng)當(dāng)由存在的冷靜觀察者、分析者變成存在的關(guān)心者、參與者。

3.強(qiáng)調(diào)多視角、多元化的思維。后現(xiàn)代主義強(qiáng)調(diào)世界自身的多樣性和豐富性，肯定了人認(rèn)識(shí)的差異性，提倡對(duì)世界的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是多視角、多角度的。后現(xiàn)代主義的代表人物之一的德勒茲認(rèn)為“只說(shuō)多樣性萬(wàn)歲是不夠的，多樣性必須被制造出來(lái)”。在后現(xiàn)代主義者看來(lái)，人對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的認(rèn)識(shí)只能是多樣的和歧義的，應(yīng)該從多視角出發(fā)認(rèn)識(shí)和理解世界。

后現(xiàn)代文化對(duì)現(xiàn)代

人力資源管理理論的挑戰(zhàn)

后現(xiàn)代文化在人力資源管理領(lǐng)域的體現(xiàn)，主要表現(xiàn)為對(duì)人力資源管理理論的理性主義和管理的普遍主義的否定以及對(duì)人性的重新界定，反對(duì)用單一的、固定不變的邏輯和公式來(lái)闡釋和衡量現(xiàn)實(shí)世界，在研究的范式或方法論上則主張多元化和差異性。后現(xiàn)代文化觀點(diǎn)動(dòng)搖了人們?cè)?jīng)深信不疑的那些作為現(xiàn)代人力資源管理基石的理念，如理性、人性假設(shè)、管理的對(duì)象、組織文化、管理原則等等。后現(xiàn)代文化對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理論挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

1.反對(duì)人力資源管理活動(dòng)中的普遍性原則。后現(xiàn)代主義者認(rèn)為，在后現(xiàn)代社會(huì)組織中，人們同時(shí)生活在多個(gè)不同的社會(huì)組織層面中，公司雇員也可能持有大公司的股份，資產(chǎn)的持有者也從事社會(huì)公益事業(yè)，一種商品的消費(fèi)者可能同時(shí)又是另一種商品的生產(chǎn)者或者服務(wù)的提供者。人的社會(huì)身份因時(shí)因地而不同，人的心理狀態(tài)也趨于復(fù)雜，他們自身就是具有不同的角色沖突的個(gè)體。所以，人力資源管理的普遍性在后現(xiàn)代社會(huì)的多元化面前顯得空泛和遠(yuǎn)離實(shí)際。更為有害的是，人力資源管理的普遍性理念掩蓋了管理主體代表權(quán)力的本質(zhì)，對(duì)于處在組織邊緣的群體來(lái)說(shuō)，普遍性的管理很可能是壓迫性的，因此，后現(xiàn)代人力資源管理呼吁人力資源管理的多元化和對(duì)個(gè)別群體的容忍。

2.人力資源管理活動(dòng)中的非理性主義傾向。古典管理學(xué)家泰羅(F. W. Taylor)認(rèn)為：“最佳的管理是一門實(shí)在的科學(xué)，其基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的法律、條例和原則上；并進(jìn)一步表明，科學(xué)管理的根本原理適用于人的一切行為，是人類理性的集中表現(xiàn)，因此，服從理性表現(xiàn)為服從

管理。現(xiàn)代管理學(xué)思想的起點(diǎn)是理性主義的，注重職能的研究和管理的理性面，希望管理學(xué)能夠步入“精密科學(xué)”的圣殿，而忽視管理的非理性主義方面。現(xiàn)代人力資源管理理論同樣強(qiáng)調(diào)理性，以提高管理的效能和效率，但與之相對(duì)的卻是，組織內(nèi)部員工的種族性和民族性的文化沖突、組織內(nèi)部員工失去整體的感覺、喪失表現(xiàn)性和自發(fā)性的感覺、失去個(gè)人自主性的感覺卻在同時(shí)加深。現(xiàn)代人力資源管理的效能和效率的提高是以犧牲人的本性為代價(jià)的。現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐表明，在企業(yè)組織中的確存在著利用管理技術(shù)、管理方法的過(guò)度控制的傾向，而根本不顧人的本性。現(xiàn)代管理工具可以從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度計(jì)量出組織的成本、利潤(rùn)和紅利，但卻不能計(jì)量出組織中的人所付出的心理成本和代價(jià)。理性主義的那套方法把本應(yīng)是生動(dòng)活潑形式中的活生生的成份抽象掉了。

3.對(duì)人性的重新界定。后現(xiàn)代主義者認(rèn)為，現(xiàn)代社會(huì)不是解放人的社會(huì)，而是壓抑人的社會(huì)，這種壓抑既是制度的也是社會(huì)的。例如，現(xiàn)代社會(huì)的消費(fèi)觀使個(gè)人越來(lái)越重視對(duì)物質(zhì)資料的占有。在這個(gè)意義上說(shuō)，現(xiàn)代社會(huì)結(jié)構(gòu)之中的人不是“真正的人”，而是社會(huì)結(jié)構(gòu)的附屬品，其存在的方式是權(quán)利。現(xiàn)代社會(huì)中的個(gè)人還在被工業(yè)化文明的成果所壓迫，人成為管理制度的創(chuàng)造物，是被現(xiàn)代文明的產(chǎn)品所異化而存在著。在人類進(jìn)入后現(xiàn)代社會(huì)的時(shí)候，人類面臨的是世界發(fā)展的新圖景：信息革命、經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)等，這一切都比以往更全面、更深刻、更迅速地改變著世界和人類自身。新的人性假設(shè)來(lái)自于德國(guó)哲學(xué)家卡西爾。卡西爾指出，文化是“人的本性之依據(jù)”。后現(xiàn)代人力資源管理理論的學(xué)者對(duì)人性問題是圍繞著 “文化人”這一命題來(lái)展開的。在后現(xiàn)代社會(huì)，知識(shí)變成一種“權(quán)力話語(yǔ)”的情況下，既開發(fā)出巨大的社會(huì)、組織和個(gè)人的潛能，但同時(shí)又可能因這種高度分工所形成的分化、高度社會(huì)流動(dòng)性和知識(shí)話語(yǔ)權(quán)力的重新分布所造成的組織的不穩(wěn)定，而造成個(gè)人異化感的增強(qiáng)和組織內(nèi)部的動(dòng)蕩，引起嚴(yán)重的社會(huì)與組織問題。人力資源管理必須關(guān)注并且應(yīng)對(duì)人性全面客觀理解。

后現(xiàn)代文化對(duì)人力

資源管理理論發(fā)展的啟示

1.在人力資源管理活動(dòng)中改變傳統(tǒng)的主客體二分法。現(xiàn)代文化中，主體性的過(guò)度張揚(yáng)，賦予主體以優(yōu)先性，鄙視、輕蔑他物、他人的存在。由此造成了人與自然、人與社會(huì)之間的緊張關(guān)系，破壞了世界的和諧。后現(xiàn)代主義認(rèn)為，所有個(gè)體都是有機(jī)體，即具有內(nèi)在聯(lián)系的主體。個(gè)人與社會(huì)、與他人之間存有內(nèi)在的本質(zhì)聯(lián)系，個(gè)體主體都不可能單獨(dú)存在，自我不是自足的，永遠(yuǎn)處在與他人的關(guān)系之中，是關(guān)系網(wǎng)中的一個(gè)交匯點(diǎn)，自我是關(guān)系中的自我。

因此，在人力資源管理過(guò)程中，管理者應(yīng)該養(yǎng)成傾聽他人、學(xué)習(xí)他人、寬容他人、尊重他人的美德，深層次了解員工的觀點(diǎn)和想法、社會(huì)角色以及工作條件，而不僅僅是對(duì)員工命令，將員工當(dāng)作管理的客體。

2.人力資源管理應(yīng)提倡反思、批判的思維模式。反思和批判精神是社會(huì)科學(xué)理論保持旺盛生命力的源泉。后現(xiàn)代思想鼓勵(lì)人們懷疑與蔑視一切現(xiàn)存的信條和規(guī)范，重新審視一直被人們視為理所當(dāng)然的觀點(diǎn)、學(xué)說(shuō)、預(yù)設(shè)和前提，從而為一切探索、創(chuàng)新指出可能性。我們要把后現(xiàn)代主義提倡的批判、反正統(tǒng)的思維用在當(dāng)前人力資源管理變革的進(jìn)程中。對(duì)目前的人力資源管理理論要有一種批判、反思的態(tài)度，包括人力資源管理的目標(biāo)、管理內(nèi)容、管理手段、管理方法等。通過(guò)對(duì)已有成果和不足的反思，找出問題的癥結(jié)，再進(jìn)一步探索，才能不斷推動(dòng)人力資源管理向更高層次發(fā)展；同時(shí)，人力資源管理從業(yè)人員要反思、批判自身。人力的狀況和水平如何很大程度上取決于人力資源管理從業(yè)人員的水平。為此，我們要不斷反思自身，對(duì)自己的觀點(diǎn)、作法也要質(zhì)疑。

3.人力資源管理方式要提倡多樣化。后現(xiàn)代主義在西方的出現(xiàn)，有其深刻的歷史背景，提倡多樣性、豐富性、差異性、復(fù)雜性、不確定性等，人力資源管理的方式也應(yīng)該呈現(xiàn)多樣性。

第5篇：人力資源管理新邏輯范文

關(guān)鍵詞： 任務(wù)驅(qū)動(dòng) 人力資源管理課程 應(yīng)用

一、任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)法概述

1.任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)法內(nèi)涵

學(xué)術(shù)界一般認(rèn)為任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)是源自于建構(gòu)主義教學(xué)理論，也是建構(gòu)主義教學(xué)理論在教學(xué)中的具體運(yùn)用。瑞士心理學(xué)家讓?皮亞杰于1966年提出建構(gòu)主義觀點(diǎn)。持建構(gòu)主義觀點(diǎn)的各位學(xué)者不斷發(fā)展建構(gòu)主義理論，形成了6種不同的建構(gòu)主義流派。建構(gòu)者認(rèn)為，知識(shí)不是通過(guò)教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會(huì)文化背景下，借助他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過(guò)意義建構(gòu)的方式而獲得的。建構(gòu)主義者強(qiáng)調(diào)：學(xué)生的學(xué)習(xí)活動(dòng)必須與實(shí)在的任務(wù)或問題相結(jié)合，以探索問題激發(fā)和維持學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī)。

任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)法是在創(chuàng)設(shè)的教學(xué)情境下，教師通過(guò)布置任務(wù)引領(lǐng)學(xué)生主動(dòng)探索、協(xié)作學(xué)習(xí)，在既定的時(shí)間內(nèi)，完成相應(yīng)任務(wù)，從而達(dá)到發(fā)展學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)能力，提升學(xué)生解決問題的能力，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的一種教學(xué)方法。

2.任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)法的實(shí)施過(guò)程

任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)過(guò)程是以任務(wù)為媒介，教師和學(xué)生二者雙向積極互動(dòng)（如圖1）。在這個(gè)過(guò)程中，教師處于主導(dǎo)地位、學(xué)生處于主體地位，任務(wù)則引領(lǐng)全過(guò)程。教師科學(xué)地布置設(shè)計(jì)任務(wù)，學(xué)生主動(dòng)探究完成任務(wù)，這是任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)過(guò)程的主線。在這一過(guò)程中，學(xué)生可能會(huì)因?yàn)槿蝿?wù)的難易程度、吸引力及自身的惰性和能力水平等問題影響任務(wù)完成的進(jìn)度、質(zhì)量，教師要監(jiān)控整個(gè)過(guò)程，及時(shí)同學(xué)生交流和反饋，將這一影響降到最低。另外，任務(wù)完成后教師要及時(shí)、中肯地對(duì)學(xué)生任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

圖1 任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)法的實(shí)施過(guò)程圖

二、任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)法在人力資源管理課程中的實(shí)踐

1.高職人力資源管理的課程定位。

人力資源是企業(yè)發(fā)展最具戰(zhàn)略意義的資源，企業(yè)對(duì)人力資源管理日益重視。人力資源管理是一門為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、認(rèn)識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)和控制等手段，通過(guò)員工獲取、員工培訓(xùn)、評(píng)價(jià)績(jī)效和支付薪酬的途徑，開發(fā)和利用人力資源，提高員工工作效率的科學(xué)。人力資源管理是一門綜合性學(xué)科，借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、人類學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識(shí)。

高職人力資源管理的課程總體目標(biāo)是幫助學(xué)生樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理的理念，熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理的基本理論原則、程序和方法，靈活運(yùn)用人力資源管理的理論指導(dǎo)實(shí)踐，形成嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作態(tài)度，良好的法律意識(shí)、人本意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

2.任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)法在人力資源管理課程中的具體運(yùn)用

人力資源課程是一門理論性和實(shí)踐性很強(qiáng)的課程，包括人力資源理論知識(shí)和人力資源管理技術(shù)兩個(gè)模塊。根據(jù)課程的特點(diǎn)，該課程任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)設(shè)計(jì)可以設(shè)計(jì)成六大任務(wù)：人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理。每一個(gè)主任務(wù)又可以分為若干個(gè)子任務(wù)，如人員招聘，可設(shè)計(jì)2個(gè)子任務(wù)，分別為制訂招聘方案，人才甄別和錄用。下面以子任務(wù)制訂招聘方案為例，闡述任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)法在該課程中的具體運(yùn)用（如表1）。

表1 子任務(wù)制訂招聘方案的教學(xué)設(shè)計(jì)表

三、任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)的體會(huì)及建議

1.師資隊(duì)伍

人力資源管理課程的理論和實(shí)踐的統(tǒng)一性決定打造一支專兼結(jié)合的雙師素質(zhì)的教學(xué)團(tuán)隊(duì)的必要性。要堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進(jìn)”的原則，建立專兼結(jié)合的人力資源管理雙師素質(zhì)教學(xué)團(tuán)隊(duì)。可鼓勵(lì)專任教師通過(guò)考取職業(yè)資格證書、與企業(yè)開展橫向課題研究、到企業(yè)定崗實(shí)踐鍛煉、參加專項(xiàng)技能培訓(xùn)等方式提升實(shí)踐技能；也可以聘請(qǐng)企業(yè)行業(yè)專家任專職或兼職教師增強(qiáng)教學(xué)團(tuán)隊(duì)的實(shí)力。

2.教材建設(shè)

現(xiàn)行的人力資源管理教材普遍理論化，缺少特色。高職任務(wù)驅(qū)動(dòng)型教材要求工學(xué)結(jié)合，基于工作過(guò)程，以任務(wù)驅(qū)動(dòng)、項(xiàng)目載體、能力本位為指導(dǎo)思想，進(jìn)行編寫。具體做法是創(chuàng)設(shè)教學(xué)情境，以具體項(xiàng)目設(shè)計(jì)教學(xué)單元，每個(gè)項(xiàng)目以一個(gè)或幾個(gè)任務(wù)的形式呈現(xiàn)，知識(shí)點(diǎn)囊括學(xué)生需要掌握該任務(wù)所涉及的理論知識(shí)、工作原理及方法。例如在編寫人員招聘項(xiàng)目單元時(shí)，選擇企業(yè)設(shè)置的招聘專員崗位為教學(xué)項(xiàng)目。將該崗位任職條件、崗位職責(zé)和工作流程進(jìn)行整合，按照任務(wù)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行設(shè)計(jì)。基于工作過(guò)程，以任務(wù)形式開發(fā)的教材，面臨的最大問題是知識(shí)結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)性缺失。因此，編寫教材時(shí)，可以對(duì)任務(wù)中涉及的各個(gè)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行擴(kuò)展，加強(qiáng)任務(wù)與任務(wù)之間內(nèi)在的邏輯性和銜接性。處理好任務(wù)與知識(shí)的邏輯性和系統(tǒng)性，能有效解決任務(wù)驅(qū)動(dòng)性教材的系統(tǒng)性和適用性之間的矛盾，使任務(wù)驅(qū)動(dòng)型教材發(fā)揮連接知識(shí)和技能的作用，保證任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

3.實(shí)訓(xùn)條件

實(shí)訓(xùn)條件主要包括硬件和軟件兩個(gè)部分。硬件建設(shè)是指校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地、實(shí)驗(yàn)室和戶外拓展實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)。軟件建設(shè)是指人力資源管理相關(guān)測(cè)評(píng)軟件和管理信息系統(tǒng)的開發(fā)。要積極開辟校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地和戶外拓展訓(xùn)練基地，通過(guò)到企事業(yè)單位參觀考察、體驗(yàn)學(xué)習(xí)、專家講座、情景演練，幫助學(xué)生加強(qiáng)對(duì)人力資源管理理念、知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)。同時(shí)，要開發(fā)人才測(cè)評(píng)、人力資源信息管理、人力資源教學(xué)模擬等軟件，優(yōu)化人力資源管理實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)。

4.課程考核

人力資源管理課程的考核可采用知識(shí)考核、成果考核和過(guò)程考核相結(jié)合的方式，其中知識(shí)考核占30%、成果考核占40%、過(guò)程考核30%。知識(shí)考核主要考查學(xué)生掌握人力資源管理理論知識(shí)的深度和廣度；成果考核主要考查學(xué)生對(duì)人力資源崗位技能的掌握程度；過(guò)程考核主要考查學(xué)生在完成任務(wù)過(guò)程中的表現(xiàn)。知識(shí)考核由任課教師出題，采取筆試的方式進(jìn)行。成果考核依據(jù)學(xué)生遞交的成果的知識(shí)運(yùn)用情況及可行性，對(duì)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。過(guò)程考核是在學(xué)生完成任務(wù)的過(guò)程中，對(duì)學(xué)生的態(tài)度、知識(shí)、技能、協(xié)作等方面進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉春申.基于“任務(wù)驅(qū)動(dòng)”的教學(xué)策略研究――以中職信息技術(shù)教學(xué)為例[D].西南大學(xué)，2009.

[2]孫來(lái)福.“三段式任務(wù)驅(qū)動(dòng)”教學(xué)法及其在高職教學(xué)中的應(yīng)用研究[D].遼寧師范大學(xué)，2007.

[3]孫靜，舒昌，梁歡歡.人力資源管理專業(yè)課程項(xiàng)目化教學(xué)的創(chuàng)新設(shè)計(jì)[J].教學(xué)教育論壇，2013，（04）.

第6篇：人力資源管理新邏輯范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng) 設(shè)計(jì) 應(yīng)用

企業(yè)的信息化管理是市場(chǎng)發(fā)展的必然選擇，特別是在當(dāng)今社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，計(jì)算機(jī)技術(shù)飛速發(fā)展的情況下，企業(yè)信息化辦公和管理的任務(wù)顯得更為迫切。人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)的人力資源管理上，發(fā)揮著不可替代的關(guān)鍵作用。新時(shí)期，如何更好的建立與運(yùn)用人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)的深化發(fā)展具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、一、人力資源管理系統(tǒng)的意義

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)最重要的特點(diǎn)，各類企業(yè)都要參與到競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)的主要籌碼。新時(shí)期，企業(yè)的人力資源管理工作要著眼于企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將人力資源的管理明確擺在企業(yè)工作重心的顯要位置。人力資源管理系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源合理有效管理的方法，不斷優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，具有重要的意義。

首先，行之有效的人力資源管理系統(tǒng)，可以更好的將企業(yè)內(nèi)部的人員信息分配、員工薪資、機(jī)構(gòu)裁設(shè)等人力資源方面的具體內(nèi)容，進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)一的信息化管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體信息化運(yùn)營(yíng)的目標(biāo)。

其次，相比于企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式單一化，人力資源管理的系統(tǒng)化將企業(yè)的人力資源潛能的開發(fā)與利用，更為有效地結(jié)合在一起，使得企業(yè)的人力資源管理更加規(guī)范有秩序。企業(yè)的人力資源管理的能力也因此得到很大的提升，促使企業(yè)得到更快更好地發(fā)展，這樣一來(lái)，企業(yè)在招賢納士方面更加有底氣，發(fā)展也走上了良性循環(huán)的道路。

第三，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，可以滿足上級(jí)部門隨時(shí)了解企業(yè)內(nèi)部人力資源管理情況的需求，對(duì)于企業(yè)及時(shí)調(diào)整人資資源管理政策與方法，具有較大的參考意義，可以進(jìn)一步提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率，最終提高企業(yè)的收益率。

二、二、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

人力資源管理系統(tǒng)，是建立在科學(xué)管理的觀念之下的，依托的是先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。對(duì)于人類資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，應(yīng)該主要把握三個(gè)方面的內(nèi)容。

（一）1.人力資源管理系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)

人力資源管理系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)主要是由三個(gè)部分構(gòu)成的，一是人事資源的數(shù)據(jù)庫(kù)，它的主要作用是儲(chǔ)存企業(yè)內(nèi)部員工的各項(xiàng)數(shù)據(jù)；二是信息處理構(gòu)件，它的主要作用是快速、準(zhǔn)確、不重復(fù)的對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行相關(guān)操作；最后一項(xiàng)是人事管理模型。

（二）2.人力資源管理系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

人力資源管理系統(tǒng)的管理平臺(tái)，主要是由人員、招聘、培訓(xùn)、薪資管理以及獎(jiǎng)懲管理模塊構(gòu)成的，這些功能模塊可以將企業(yè)內(nèi)部人力資源的各項(xiàng)自然條件以及在企業(yè)的表現(xiàn)情況，基本的反映出來(lái)。

（三）3.人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)

數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是其它各項(xiàng)環(huán)節(jié)操作的具體對(duì)象。數(shù)據(jù)庫(kù)的完整性決定性決定了著人力資源管理系統(tǒng)的使用性。在數(shù)據(jù)庫(kù)建立之初，應(yīng)該充分考慮企業(yè)對(duì)于人力資源管理的各種需要，加強(qiáng)整合的一致性和完整性，為之后進(jìn)行的邏輯運(yùn)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)奠定一個(gè)好的基礎(chǔ)。

三、三、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用

通過(guò)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)中各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)的規(guī)范處理與嚴(yán)格整合，提高了企業(yè)內(nèi)部人力資源信息的正確性，也提升了企業(yè)對(duì)于人力資源的管理能力，從而實(shí)現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化，對(duì)于企業(yè)更好的適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供了保證。

首先，規(guī)范科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，優(yōu)化了企業(yè)的人力資源的配置。新時(shí)期的企業(yè)，對(duì)于員工數(shù)量的要求不是很大，而主要強(qiáng)調(diào)的是員工的質(zhì)量。所以，對(duì)于人才，每個(gè)企業(yè)都渴望更多的吸納到內(nèi)部來(lái)。招攬人才、用好人才就必須借助科學(xué)規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，充分滿足員工在企業(yè)中的權(quán)益，使得員工可以為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

其次，優(yōu)化管理系統(tǒng)的薪金與獎(jiǎng)懲制度。合理的薪金制度是員工在企業(yè)中最基本的物質(zhì)保障。薪金標(biāo)準(zhǔn)的制定必須符合按勞分配的原則。獎(jiǎng)懲制度是企業(yè)員工表現(xiàn)的“晴雨表”，合理的獎(jiǎng)懲對(duì)于企業(yè)員工的積極性的發(fā)揮與保持具有重要意義。

人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用，還體現(xiàn)在招聘工作、員工培訓(xùn)工作等方面上。總之，人力資源管理系統(tǒng)適用于企業(yè)針對(duì)人力資源管理方面的各個(gè)環(huán)節(jié)。

總 結(jié)：

總之，人力資源管理系統(tǒng)作為企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)的一個(gè)重要分支，是企業(yè)更好地對(duì)人力資源進(jìn)行管理的有效手段。在新時(shí)期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷深入，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用適合自身的人力資源管理系統(tǒng)，切實(shí)的提高企業(yè)內(nèi)部的管理水平，并把企業(yè)內(nèi)部各個(gè)系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

參考文獻(xiàn)：

[1] [美][美]勞埃德·拜厄斯，萊斯利·魯. 人力資源管理[M][M].華夏出版社，，2009.

第7篇：人力資源管理新邏輯范文

    關(guān)鍵詞:人力資源 管理 地位 作用

    我國(guó)企業(yè)要想在與跨國(guó)公司的競(jìng)爭(zhēng)中勝出,并持續(xù)發(fā)展,就必須高度重視管理,尤其是人力資源的管理。這就要求我們?cè)诶^續(xù)加大引進(jìn)國(guó)外人力資源管理理念、方法與技術(shù)力度的同時(shí),認(rèn)真總結(jié)我國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn),以求在借鑒西方經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,創(chuàng)建有中國(guó)特色的人力資源管理體系,推動(dòng)國(guó)內(nèi)企業(yè)的穩(wěn)健成長(zhǎng)。

    一.人力資源管理的地位

    人力資源管理的地位是它在整個(gè)企業(yè)管理中的位置。對(duì)于這個(gè)問題,目前存在一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)和看法,歸納起來(lái)主要有兩種:一種是夸大它的地位,認(rèn)為人力資源管理就是企業(yè)管理的全部,解決了人力資源管理的問題就意味著解決了企業(yè)管理的全部問題;另一種是貶低它的地位,認(rèn)為人力資源管理根本就不是企業(yè)管理的內(nèi)容,在企業(yè)的管理過(guò)程中也發(fā)揮不了什么作用。

    要想正確地認(rèn)識(shí)人力資源管理的地位,按照邏輯的思維順序,首先就要搞清楚人力資源管理和企業(yè)管理之間的關(guān)系。企業(yè)管理,簡(jiǎn)單地說(shuō)就是對(duì)企業(yè)投入和擁有的資源進(jìn)行有效管理,實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)的過(guò)程;而企業(yè)投入和擁有的資源是由不同的種類構(gòu)成的,如資金資源、物質(zhì)資源、技術(shù)資源、人力資源、客戶資源等,因此企業(yè)管理也就包括對(duì)這些不同資源的管理。從這個(gè)意義上講,人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關(guān)系。

    在這個(gè)前提下,對(duì)于人力資源管理的地位,正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是辯證的:一方面,要承認(rèn)人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分,而且還是很重要的一個(gè)組成部分;另一方面,也要承認(rèn)人力資源管理代表不了企業(yè)管理,人力資源管理并不能解決企業(yè)管理的全部問題。

    第一個(gè)方面的觀點(diǎn)很容易理解,我們知道,企業(yè)中各項(xiàng)工作的實(shí)施都必須依靠人力資源,沒有人力資源的投入,企業(yè)就無(wú)法正常地運(yùn)轉(zhuǎn);此外,由于人力資源的可變性,它還會(huì)影響到各項(xiàng)工作實(shí)施的效果,而人力資源管理正是要有效地解決上述問題,為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持,因此它在整個(gè)企業(yè)管理中居于重要的地位。

    至于第二個(gè)方面的觀點(diǎn),也不難理解。雖然人力資源管理可以決定企業(yè)能否正常地運(yùn)轉(zhuǎn),可以影響企業(yè)前進(jìn)的速度,但是企業(yè)管理中還有很多問題是人力資源管理解決不了的,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略問題、企業(yè)的營(yíng)銷策略問題等,因此,人力資源管理并不是萬(wàn)能的。

    二.人力資源管理的作用

    關(guān)于人力資源管理的作用,不同的人有著不同的看法,但是從根本上來(lái)說(shuō),它集中體現(xiàn)在與企業(yè)績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系上。

    1.人力資源管理與企業(yè)績(jī)效。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下,它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效,這是人力資源管理的一個(gè)重要作用。

    米切爾?A?謝帕克等人曾提出了一個(gè)人力資源管理和組織績(jī)效關(guān)系的模型。他們認(rèn)為,企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng),但是人力資源管理不能單獨(dú)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生作用,它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個(gè)變量相互配合才能發(fā)揮作用。這一論述也印證了前面對(duì)人力資源管理地位所作的判斷。

    此外,我們還可以從另外一個(gè)角度來(lái)分析人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

    首先應(yīng)當(dāng)明確,企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)依賴于顧客的忠誠(chéng),沒有顧客來(lái)購(gòu)買企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù),企業(yè)就無(wú)法生存和發(fā)展,自然也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的績(jī)效。隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高,產(chǎn)品日益豐富,顧客的選擇更加多樣化,贏得顧客的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也變得更加重要。要贏得顧客的忠誠(chéng),就必須使顧客滿意。而顧客之所以會(huì)滿意,在很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造價(jià)值,也就是為顧客提供了優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)。因此,企業(yè)的人力資源管理體系與企業(yè)績(jī)效之間存在著密切的關(guān)系,人力資源管理的有效實(shí)施將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效。

    2.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下,它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。戰(zhàn)略的實(shí)施需要企業(yè)各方面資源的共同支持,人力資源自然也在其中,因此人力資源管理的有效進(jìn)行將有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

第8篇：人力資源管理新邏輯范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；類型學(xué)；資源基礎(chǔ)觀；戰(zhàn)略人力資源管理；業(yè)務(wù)類型；矩陣

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-3890（2013）12-0037-04

一、類型學(xué)研究興起的背景與意義

類型學(xué)源于人類古老而樸素的分類思想，事實(shí)上人類本身就是一種分類的結(jié)果。分類意識(shí)和行為是人類理智活動(dòng)的重要特性，人類的認(rèn)知和創(chuàng)造過(guò)程本身以分類為基礎(chǔ)，世間萬(wàn)物在人類心智上重疊形成“概念”，概念之間的運(yùn)作演化構(gòu)成人類思維的分類框架（熊馗，2000）[1]。基于此框架將現(xiàn)實(shí)事物分門別類，并通過(guò)預(yù)期和矯正開展各類創(chuàng)造活動(dòng)。自然科學(xué)中的分類行為稱為分類學(xué)，社會(huì)人文領(lǐng)域中的分類行為則稱為類型學(xué)，二者既相互區(qū)別又相互聯(lián)系（王蕾、閆紅偉，2007）[2]。自然科學(xué)領(lǐng)域，生物學(xué)中的綱、目、科、種的分類法就是以類型學(xué)為基礎(chǔ)；社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，考古學(xué)中的“標(biāo)型學(xué)”、馬克思劃分的社會(huì)形態(tài)都是基于類型學(xué)的思想（黃書亭，2008）[3]，因此，類型學(xué)在心理學(xué)、醫(yī)學(xué)、語(yǔ)言學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域應(yīng)用廣泛。

（一）問題提出

類型學(xué)是關(guān)于客體類型的哲學(xué)方法論學(xué)說(shuō)，是具體科學(xué)的學(xué)說(shuō)；客體按其自身的重要屬性、關(guān)系、聯(lián)系和機(jī)構(gòu)特征可分為諸類型。類型學(xué)是一種分組歸類方法的體系，本質(zhì)上是分析歸納的認(rèn)識(shí)方法論，其作用是為更深層次的研究提供認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。使用類型學(xué)方法不僅可以區(qū)別物質(zhì)文化表象的差異，還可以把握物質(zhì)文化內(nèi)在的有機(jī)聯(lián)系，使具體類型的概念成為具有確切意義的實(shí)體（熊燕，2010）[4]。不難看出，類型學(xué)具有兩大特點(diǎn)：一是全面性，即全面提取分析對(duì)象包含的信息；二是關(guān)聯(lián)性，即集中歸納各類對(duì)象共同的特點(diǎn)。

（二）研究意義

近年來(lái)，類型學(xué)或類型研究在組織領(lǐng)域，特別是人力資源管理領(lǐng)域取得了豐碩的成果。國(guó)內(nèi)外學(xué)者采取類型學(xué)的方法，開展了一系列歸類分析，更好地理解人力資源管理的目的和內(nèi)涵。但這些研究大多相對(duì)獨(dú)立，由不同的研究者分別完成，缺乏統(tǒng)一的分析和整合。在此，我們力圖引進(jìn)類型學(xué)的理念，發(fā)掘其中的聯(lián)系，嘗試建立人力資源管理主要影響因素的類型學(xué)研究脈絡(luò)。這有助于通盤認(rèn)識(shí)人力資源管理的前因變量，全面理解組織人力資源管理的影響和決定因素，建立以理論為基礎(chǔ)的分類邏輯，從而更好地指導(dǎo)和發(fā)展企業(yè)人力資源管理實(shí)踐。

（三）研究框架

本研究主要關(guān)注的就是四分法，嘗試以理論基礎(chǔ)的四分法為源頭，通過(guò)對(duì)基于理論的資源基礎(chǔ)、戰(zhàn)略定位和發(fā)展方向進(jìn)行矩陣分析。依據(jù)美國(guó)學(xué)者Barney（1986）提出的資源基礎(chǔ)觀（RBV）[5]，在很大程度上，組織的資源決定了組織的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)類型，而組織的戰(zhàn)略又能影響組織的資源選擇和業(yè)務(wù)發(fā)展，同時(shí)組織的業(yè)務(wù)類型左右了資源的獲取與組織，戰(zhàn)略制定與實(shí)施，三者之間存在交互作用。從已有研究來(lái)看，盡管戰(zhàn)略人力資源管理（葉海英、劉耀中，2010）[6]、情境人力資源管理（Godkin、Valentine、Doughty和Hoosier，2005[7]；Jia、You和Du，2012[8]）等研究日益受到重視，但對(duì)于資源基礎(chǔ)觀、戰(zhàn)略模式和業(yè)務(wù)發(fā)展的各自類型與交互機(jī)制仍處于起步階段，國(guó)內(nèi)的研究鳳毛麟角。本研究的研究框架如圖1所示。

二、人力資源管理主要影響因素的類型

類型是類型學(xué)、類型研究、分類的過(guò)程之一和階段性成果。由于各種類型具有穩(wěn)定性、不變性（李兆鋒、牛忠江，2008）[9]，分類方法具有復(fù)雜性、層次性，分類思想具有針對(duì)性和普適性（黃書亭，2008）[3]，因此影響深遠(yuǎn)、應(yīng)用廣泛。類型本身具有多種分類模式，如兩分法、三分法、多重分類法等。在管理學(xué)領(lǐng)域，“管理方格”就是一種多重分類法。其中，引入數(shù)學(xué)領(lǐng)域的矩陣和象限，通過(guò)橫、縱兩個(gè)維度進(jìn)行分類的“四分法”在人力資源管理研究中廣為使用。當(dāng)然，基于矩陣的“四分法”并非為了象限而四分，而是根據(jù)類型的兩、兩維度，采取同一坐標(biāo)下的、直觀的展現(xiàn)模式，用以考量組織人力資源管理的種種類型。

（一）資源類型影響人力資源管理類型

資源基礎(chǔ)觀（Resource-based View，RBV）強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部資源是打造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，并顯著影響組織戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）（Wright、Dunford、Snell，2001）[10]。“資源”本身是一種經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，“資本”則給予了資源可度量的方法和條件。因此，資源基礎(chǔ)觀給出了一個(gè)理論架構(gòu)，使得人力資源研究者和實(shí)踐者更好地理解戰(zhàn)略挑戰(zhàn)，也正如此，戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中扮演著積極的角色。同一組織內(nèi)可能存在不同的人力資源配置，因此一種人力資源配置不能代表整個(gè)組織的結(jié)構(gòu)。

Lepak、Snell（1999）[11]基于經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織理論、戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的文獻(xiàn)，梳理并整合了交易成本理論、人力資本理論和資源基礎(chǔ)觀，提出了人力資源結(jié)構(gòu)，從人力資本的價(jià)值性和獨(dú)特性兩個(gè)維度將雇傭模式分為四種（如圖2所示）：知識(shí)型（內(nèi)部開發(fā)）、市場(chǎng)型（購(gòu)買）、合同型（交易）和合作型（聯(lián)盟）。每種模式都有自己對(duì)應(yīng)的雇傭關(guān)系，人力資源配置用以定義雇傭模式，維護(hù)雇傭關(guān)系以及人力資本的戰(zhàn)略特性，并在組織與員工的付出與獲取之間保持平衡。人力資本的戰(zhàn)略價(jià)值性取決于它為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或者核心能力的貢獻(xiàn)程度，是一種能夠改進(jìn)企業(yè)效率和有效性，開發(fā)市場(chǎng)機(jī)會(huì)，消除潛在威脅的潛力。人力資本的戰(zhàn)略價(jià)值越大，更易轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心價(jià)值，企業(yè)越應(yīng)該將其內(nèi)部化，降低市場(chǎng)交易成本；但內(nèi)部化會(huì)增加管理成本。人力資本的獨(dú)特性影響交易成本，可體現(xiàn)人力資本稀缺化、專業(yè)化及公司專有化程度。人力資本的獨(dú)特性越明顯，更易轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)越應(yīng)該對(duì)其加以投資；而通用性的人力資本可以從企業(yè)外部獲取。

（二）戰(zhàn)略類型框定人力資源管理類型

組織戰(zhàn)略也是人力資源管理類型的重要影響因素，它直接決定組織的人力資源管理戰(zhàn)略或采取的戰(zhàn)略人力資源管理模式。事實(shí)上，戰(zhàn)略人力資源管理并非資源基礎(chǔ)觀的直接產(chǎn)物，而是資源基礎(chǔ)觀發(fā)展的一種工具或者手段，組織戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略也是如此。Harzing（2002）[12]等國(guó)外學(xué)者根據(jù)企業(yè)的定位和發(fā)展，把戰(zhàn)略分為以下四種類型（如圖3所示）。其中，時(shí)下備受關(guān)注的國(guó)際人力資源管理（International Human Resource Management，IHRM）正是基于跨國(guó)、全球和多國(guó)戰(zhàn)略發(fā)展的理論和背景。

象限一表示跨國(guó)戰(zhàn)略（International Strategies）：即企業(yè)根據(jù)全球商業(yè)環(huán)境給自己定位、創(chuàng)造和維持國(guó)際性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。采用跨國(guó)戰(zhàn)略的集團(tuán)公司一般保持總部地點(diǎn)不變，同時(shí)針對(duì)特定國(guó)家的市場(chǎng)。象限二表示全球戰(zhàn)略（Global Strategies）：即各個(gè)產(chǎn)品市場(chǎng)相關(guān)聯(lián)，高度全球化競(jìng)爭(zhēng)，主要戰(zhàn)略要求是效率，公司整合以成本效率生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品，子公司只是母公司產(chǎn)品的一個(gè)“管道”，不需要對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)需求做出反應(yīng)。采用全球戰(zhàn)略的集團(tuán)公司，往往施行“標(biāo)準(zhǔn)化”和“一體化”，其總部設(shè)定可以因公司戰(zhàn)略的改變而調(diào)整。象限三表示本土戰(zhàn)略（Indigenization Strategies）：即集團(tuán)公司幾乎不參與全球競(jìng)爭(zhēng)，而始終關(guān)注本國(guó)或本土市場(chǎng)，不太關(guān)心國(guó)際市場(chǎng)情況。本土戰(zhàn)略針對(duì)的是不采用或者尚未采用海外戰(zhàn)略的集團(tuán)公司。我們發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的中國(guó)大型集團(tuán)公司隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和組織完善，正逐步放棄本土戰(zhàn)略，而把目光投向更廣闊的海外市場(chǎng)。象限四表示多國(guó)戰(zhàn)略（Multinational Strategies）：全球競(jìng)爭(zhēng)較低，主要是本地市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，針對(duì)不同的當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)調(diào)整產(chǎn)品和政策，整個(gè)公司是個(gè)分散的網(wǎng)絡(luò)，子公司相對(duì)自治，需要對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)做出反應(yīng)。采用多國(guó)戰(zhàn)略的集團(tuán)公司一般給予子公司較大的權(quán)限，子公司相對(duì)自給自足從而針對(duì)不同國(guó)家的市場(chǎng)。

（三）業(yè)務(wù)類型作用人力資源管理類型

如果說(shuō)資源基礎(chǔ)觀給出了組織人力資源的類型，組織戰(zhàn)略框定了組織人力資源的戰(zhàn)略，那么，組織業(yè)務(wù)如何影響人力資源管理？組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略究竟又如何與人力資源管理相互作用呢？一般而言有三種途徑（C. Lengnick-Hall、M. Lengnick-Hall，1988）[13]：一是將管理模式或個(gè)體實(shí)踐與戰(zhàn)略匹配；二是預(yù)測(cè)未來(lái)人力需求所需的戰(zhàn)略目標(biāo)或環(huán)境條件；三是使人力資源管理與組織戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)一體化。由此，研究者嘗試提出組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的交互作用模型。

組織成長(zhǎng)期望是組織目標(biāo)的一種“人”，高成長(zhǎng)一般意味著更多的機(jī)會(huì)、成倍的戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)選擇、更豐富的現(xiàn)金流和更多元的擴(kuò)張。組織準(zhǔn)備度量戰(zhàn)略執(zhí)行所需人力資源技巧、數(shù)量、模式和經(jīng)驗(yàn)的有效性或可獲取性。因此，組織準(zhǔn)備正是戰(zhàn)略執(zhí)行可能性的主要代表，并可預(yù)測(cè)資源與形勢(shì)需要的契合程度。工業(yè)和產(chǎn)品成熟等變革和進(jìn)化的力量，促使戰(zhàn)略情境從左至右轉(zhuǎn)型，即當(dāng)技術(shù)和戰(zhàn)略改變時(shí)從組織準(zhǔn)備高的（充分的）向低的（不足的）情境轉(zhuǎn)型。在絕大多數(shù)產(chǎn)業(yè)中，技術(shù)轉(zhuǎn)型使得當(dāng)前的技能和技術(shù)隨著時(shí)間的推移而失去競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，產(chǎn)業(yè)也從聚焦于營(yíng)銷、研發(fā)和發(fā)展的新興產(chǎn)業(yè)向聚焦于產(chǎn)品、制造的成熟產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。因此，變革和進(jìn)化促使情境從上至下轉(zhuǎn)型，即當(dāng)市場(chǎng)飽和及新競(jìng)爭(zhēng)者不斷涌入市場(chǎng)時(shí)從高成長(zhǎng)期望向低成長(zhǎng)目標(biāo)轉(zhuǎn)型。當(dāng)產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品日漸成熟，機(jī)會(huì)逐步減少、成本大幅上漲、競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，謀求成長(zhǎng)將越來(lái)越困難。組織轉(zhuǎn)型致其從一個(gè)象限向另一個(gè)移動(dòng)是環(huán)境條件和組織選擇交互作用的結(jié)果。簡(jiǎn)而言之，戰(zhàn)略人力資源管理的結(jié)構(gòu)具有兩個(gè)維度：一是組織的目標(biāo)，另一個(gè)是人力資源的有效性或可獲取性。組織選擇對(duì)于組織目標(biāo)和投資決策起到重要的影響；環(huán)境約束和機(jī)會(huì)對(duì)于潛在的匯報(bào)起到重要的影響；而組織選擇和環(huán)境同時(shí)影響人力資源的有效性和可獲取性。組織成長(zhǎng)準(zhǔn)備矩陣（如圖4所示），恰是運(yùn)用類型學(xué)的概念探索這一復(fù)雜的問題，以系統(tǒng)方式展示這一多元的關(guān)系，對(duì)今后的戰(zhàn)略人力資源管理研究有著重要的啟示。其中，橫坐標(biāo)的左側(cè)為組織準(zhǔn)備較高的，右側(cè)較低，這與其他圖示的矩陣走勢(shì)不同。

三、研究討論和對(duì)策展望

上述研究基本獨(dú)立，沒有太多的相關(guān)性；且研究成果處于不同的年代，學(xué)者們的學(xué)術(shù)背景和環(huán)境差別較大。但在本文設(shè)定的研究框架下，這三類主要的研究成果可以“積沙成塔”，在一定邏輯脈絡(luò)下形成有機(jī)聯(lián)系的整體。在學(xué)術(shù)意義上，這一建構(gòu)正是本文的最大創(chuàng)新，嘗試梳理整合了人力資源管理主要影響因素的類型，嘗試將不同時(shí)間的研究建立可供借鑒的邏輯關(guān)系，對(duì)于今后的研究和創(chuàng)新給出了可供探尋的路徑。在實(shí)踐意義上，這一建構(gòu)可供管理實(shí)踐更多地思考人力資源管理模式與實(shí)踐的“來(lái)龍去脈”，追根溯源，從企業(yè)資源、特征和戰(zhàn)略的視角理解人力資源管理的建構(gòu)、模式與創(chuàng)新。從而在根本上，構(gòu)建人力資源管理與組織資源、組織戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)的演進(jìn)、互動(dòng)和作用關(guān)系，比較全面地梳理出人力資源管理形成、適配和發(fā)展的機(jī)制。

事實(shí)上，每一類型的組織資源配置、戰(zhàn)略選擇和業(yè)務(wù)類型都決定了不同的人力資源管理模式。以Lepak、Snell（1999）[11]提出的人力資本特征和雇傭模式類型矩陣為例（詳見圖2），每一個(gè)象限代表的不同類型就隱含著不同的人力資源管理模式。象限一中，基于知識(shí)（內(nèi)部開發(fā)）的雇傭模式價(jià)值高、獨(dú)特性高，多采取內(nèi)部發(fā)展、長(zhǎng)期雇傭的方式，雇傭較安全，圍繞員工的技能和能力進(jìn)行管理，員工忠誠(chéng)度和工作自較高；人力資源實(shí)踐多采取培訓(xùn)開發(fā)、授權(quán)、參與決策、基于能力和潛力的晉升、績(jī)效考核、薪酬體系等。象限二中，基于合作（聯(lián)盟）的雇傭模式價(jià)值低、獨(dú)特性高，多采取聯(lián)合生產(chǎn)、互補(bǔ)、結(jié)盟的方式，降低成本，維持關(guān)系；人力資源實(shí)踐多采取結(jié)盟、聯(lián)合產(chǎn)出、能力互補(bǔ)、信息分享、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、經(jīng)營(yíng)關(guān)系等。象限三中，基于合同（交易）的雇傭模式價(jià)值低、通用，多采取外包方式的輔助型人力資源，通過(guò)數(shù)量調(diào)整雇傭的靈活性；人力資源實(shí)踐多采取絕對(duì)服從、有限權(quán)力、嚴(yán)格規(guī)定、基于工作流程和結(jié)果的績(jī)效考核、計(jì)時(shí)工資或按任務(wù)結(jié)算的工資（計(jì)件工資）等。象限四中，基于市場(chǎng)（購(gòu)買）的雇傭模式價(jià)值高、通用，多采取招聘方式，快速收益、節(jié)約開發(fā)成本，職業(yè)發(fā)展共生共贏，員工忠誠(chéng)度較高；人力資源實(shí)踐多采取較少培訓(xùn)、有限參與、標(biāo)準(zhǔn)化工作、市場(chǎng)化薪酬水平和結(jié)果導(dǎo)向管理方式等。

既然不同的理論類型可以導(dǎo)致不同的人力資源實(shí)踐類型，因此可以尋找到合適的人力資源管理策略與方法。仍以人力資本特征和雇傭模式類型矩陣為例，下一步，企業(yè)可以采取如下措施來(lái)抵抗人力資本的衰退。一是通過(guò)員工培訓(xùn)既能阻止人力資本的衰退，又可以提高人力資本的獨(dú)特性，將人力資本從第二和第三象限轉(zhuǎn)移到第一象限和第四象限。二是可以通過(guò)崗位輪換、交流任職等提高人力資本的價(jià)值性，將人力資本從第三和第四象限轉(zhuǎn)移到第一和第二象限。三是可以根據(jù)戰(zhàn)略愿景和業(yè)務(wù)發(fā)展，拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，提前儲(chǔ)備專門人才，將現(xiàn)有核心能力用于新的領(lǐng)域，或者培育成為未來(lái)核心能力的新技能。四是采取完全不同的人力資源管理方式或基于增加的基礎(chǔ)來(lái)使用聯(lián)盟者或者合同工，提高邊際產(chǎn)品與成本比率。例如，在當(dāng)前的人力資源實(shí)踐中，業(yè)務(wù)外包、人力資源外包已經(jīng)在軟件業(yè)、建筑業(yè)、航空業(yè)、金融業(yè)中廣泛采用，這一人力資源模式的理論溯源正源于此。

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The Evolution and Innovation of Typology for Human Resource Management Research

——Based on Matrix of Quartation

Cai Ningwei1，2，Zhang Lihua1

（1. School of Labor and Human Resource，Renmin University of China， Beijing 100082， China；

2. Operation and Management Department，Head Office of ICBC， Beijing 100140， China）

第9篇：人力資源管理新邏輯范文

隨著我國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，國(guó)際人力資源管理問題也更受矚目。在新形勢(shì)下，本文聚焦于我國(guó)國(guó)際人力資源管理，回顧了國(guó)內(nèi)外國(guó)際人力資源管理的研究現(xiàn)狀，分析了國(guó)際人力資源管理研究在當(dāng)前得到重視的理論與實(shí)踐背景，在理論的指導(dǎo)下歸納出我國(guó)企業(yè)進(jìn)行國(guó)際人力資源管理時(shí)面臨的關(guān)鍵問題，并給出相應(yīng)的策略建議以及未來(lái)研究發(fā)展方向，具有一定的理論和實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞

國(guó)際人力資源管理；現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)；關(guān)鍵問題

進(jìn)入21世紀(jì)，我國(guó)政府根據(jù)經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢(shì)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在需要把“走出去”戰(zhàn)略提高到國(guó)家戰(zhàn)略層面上來(lái)，該戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)我國(guó)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、促進(jìn)我國(guó)與世界各國(guó)共同進(jìn)步的有效途徑。尤其近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)的綜合實(shí)力不斷提高，已經(jīng)初具“走出去”的能力，對(duì)它們而言，“走出去”不僅是響應(yīng)國(guó)家號(hào)召，更是為實(shí)現(xiàn)自身企業(yè)藍(lán)圖。但是，由于國(guó)內(nèi)外政治、法律、經(jīng)濟(jì)和文化等社會(huì)環(huán)境的巨大差異，成功“走出去”并非易事。其中，國(guó)際人力資源管理又是企業(yè)國(guó)際化成功的最關(guān)鍵因素之一。國(guó)際人力資源管理所涉及到的挑戰(zhàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出單純的國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)。例如，跨國(guó)公司面臨的文化問題，需要管理外派等。然而，由于我國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的時(shí)日尚短，國(guó)內(nèi)的國(guó)際人力資源管理研究還處于萌芽階段，針對(duì)中國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的國(guó)際人力資源管理研究還很缺乏，且沒有形成體系。此外，盡管西方學(xué)者已經(jīng)對(duì)國(guó)際人力資源管理進(jìn)行了比較深入的研究，但他們多基于本國(guó)企業(yè)在他國(guó)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)展開研究，即使研究針對(duì)的是跨國(guó)企業(yè)在中國(guó)的管理問題，也與我國(guó)企業(yè)在他國(guó)進(jìn)行國(guó)際化經(jīng)營(yíng)存在巨大差異，對(duì)我國(guó)企業(yè)進(jìn)行國(guó)際人力資源管理的指導(dǎo)意義并不顯著。那么，中國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理實(shí)踐與其他國(guó)家存在哪些差異，又面臨何種挑戰(zhàn)與機(jī)遇？中國(guó)的國(guó)際人力資源管理研究者應(yīng)該如何開展研究以更好地豐富理論知識(shí)，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展？在系統(tǒng)回顧西方主流國(guó)際人力資源管理研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文試圖對(duì)上述問題做出一些回應(yīng)。在本文中，我們將依次探討各國(guó)國(guó)際人力資源管理研究的成果、我國(guó)國(guó)際人力資源管理研究興起的現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)、我國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理遇到的關(guān)鍵問題以及未來(lái)的研究展望。對(duì)上述問題的探討和思考，將有助于學(xué)者進(jìn)一步明確研究國(guó)際人力資源管理的努力方向，并對(duì)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)實(shí)踐具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

一、國(guó)際人力資源管理研究回顧

企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的成功離不開適合的人力資源管理方式。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和跨國(guó)公司的盛行，國(guó)際人力資源管理愈來(lái)愈得到理論研究者和實(shí)踐家們的重視。國(guó)內(nèi)外學(xué)者也紛紛從不同的視角開展對(duì)國(guó)際人力資源管理的研究。近年來(lái),國(guó)際人力資源管理理論和實(shí)踐研究主要集中在四個(gè)領(lǐng)域：（1）國(guó)際人力資源管理的職能問題，其中尤以戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的研究最多；（2）跨文化管理問題；（3）外派員工、內(nèi)派員工以及他們的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問題；（4）國(guó)際人力資源管理流程的模式開發(fā)問題。本文聚焦于組織層面對(duì)國(guó)際人力資源管理展開研究，故著重對(duì)前兩個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行文獻(xiàn)回顧。在此基礎(chǔ)上，我們更進(jìn)一步闡述不同國(guó)家的國(guó)際人力資源管理研究成果，以期對(duì)我國(guó)國(guó)際人力資源管理實(shí)踐和研究有一定的啟示作用。

1.國(guó)際人力資源管理的定義

目前，研究者們對(duì)國(guó)際人力資源管理已經(jīng)有較為成熟的概念界定。例如，Taylor等（1996）認(rèn)為國(guó)際人力資源管理是不同的活動(dòng)、職能和過(guò)程的集合，用于吸引、開發(fā)和維護(hù)跨國(guó)公司的人力資源。Schuler和Tarique（2007）認(rèn)為國(guó)際人力資源管理是跨國(guó)公司在全球市場(chǎng)對(duì)人力資源的有效管理，以此來(lái)獲得主要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并在全球范圍內(nèi)取得成功。趙曙明（2001）認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理實(shí)際上包括三個(gè)維度：人力資源管理活動(dòng)，即包括人力資源的獲取、分配和利用；東道國(guó)、母國(guó)和第三國(guó)三個(gè)與國(guó)際人力資源有關(guān)的國(guó)家；跨國(guó)公司的三種員工，即東道國(guó)員工、母國(guó)員工和第三國(guó)員工。這些研究分別從不同的視角出發(fā)，對(duì)國(guó)際人力資源管理進(jìn)行了界定，雖然側(cè)重點(diǎn)不同，但無(wú)明顯的對(duì)錯(cuò)之分。基于本文的研究主題，我們認(rèn)為國(guó)際人力資源管理是跨國(guó)公司在全球市場(chǎng)對(duì)人力資源的管理，并以此來(lái)保障公司跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成功和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.國(guó)際人力資源管理的主要研究?jī)?nèi)容

正如上文所言，本研究聚焦于組織層面對(duì)國(guó)際人力資源管理進(jìn)行綜合分析，故下面我們著重回顧戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理和跨文化的國(guó)際人力資源管理的研究，這二者也是當(dāng)前比較熱門的國(guó)際人力資源管理研究主題（陶向南、趙曙明，2005）。跨國(guó)公司對(duì)國(guó)際人力資源管理的選擇主要取決于它是否能很好地支持其跨國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施。于是，在國(guó)際人力資源管理研究中誕生了一個(gè)分支，即戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理(StrategicInternationalHumanResourceManagement，SIHRM)。戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理主要從跨國(guó)公司的全球戰(zhàn)略角度來(lái)探討有效的人力資源管理模式，不同學(xué)者從多種不同的理論角度對(duì)其進(jìn)行了拓展和探討。例如，Schuler等（1993）綜合其他學(xué)者的研究成果，提出了戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的整體框架模型，考慮企業(yè)全球戰(zhàn)略部署下海外子公司的當(dāng)?shù)剡m應(yīng)性問題，認(rèn)為子公司間聯(lián)結(jié)及其內(nèi)部運(yùn)作是影響國(guó)際人力資源管理的最重要因素，并歸納出一些外生因素和內(nèi)生因素對(duì)國(guó)際人力資源管理有效性的影響。Dowling（1999）又對(duì)Schuler等人的整體框架進(jìn)行了進(jìn)一步修正，將企業(yè)組織間的網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟關(guān)系納入到外生因素之中。這些戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的研究使我們更加系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)到國(guó)際人力資源管理的戰(zhàn)略地位及重要作用，不僅豐富了國(guó)際人力資源管理理論，而且也強(qiáng)調(diào)了國(guó)際人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，有益于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成功。文化差異是學(xué)者們研究國(guó)際人力資源管理的另一重要視角。正如趙曙明(2001)所言，國(guó)際人力資源管理包括東道國(guó)、母國(guó)和第三國(guó)三個(gè)與國(guó)際人力資源有關(guān)的國(guó)家，與此同時(shí)涉及東道國(guó)員工、母國(guó)員工和第三國(guó)員工三種員工。人員的復(fù)雜性決定了文化的差異性。如何在進(jìn)行國(guó)際人力資源管理時(shí)平衡民族文化的影響，并建設(shè)起被各國(guó)員工認(rèn)可的組織文化是企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，亦是難點(diǎn)。目前，跨文化的國(guó)際人力資源管理研究存在兩種截然不同的觀點(diǎn)：普遍主義和情境主義。前者認(rèn)為世界各地的企業(yè)組織無(wú)疑是趨同和相似的，因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)組織規(guī)模、所采用的技術(shù)以及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略才是決定企業(yè)組織有效性最重要的環(huán)境因素，而文化差異隨著全球一體化進(jìn)程以及顧客需求日益相似已經(jīng)淡化。而后者認(rèn)為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會(huì)沒有效果，因而跨國(guó)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在很大程度上取決于其是否具有將不同地域產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行跨文化轉(zhuǎn)移的能力。這兩種觀點(diǎn)都擁有各自的支持者，且雙方一直爭(zhēng)論不止、得不到統(tǒng)一的定論。這種爭(zhēng)論本身足以說(shuō)明國(guó)際人力資源管理的復(fù)雜性。

3.不同國(guó)家的國(guó)際人力資源管理研究

近些年來(lái)，發(fā)展中國(guó)家的新興跨國(guó)企業(yè)不斷涌現(xiàn)，如我國(guó)的海爾、華為和聯(lián)想，印度的Infosys和Ispat，以及巴西的WEG等。來(lái)自巴西、俄國(guó)、印度、南非和中國(guó)的世界財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)也不斷增多。盡管這些國(guó)家的快速發(fā)展和他們?cè)趪?guó)際化市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)已經(jīng)得到關(guān)注，但有關(guān)這些跨國(guó)企業(yè)管理問題的研究還很缺乏(Shen&Edwards，2006)。實(shí)際上，當(dāng)前的國(guó)際人力資源管理分析框架主要是基于北美情境或發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)得出的，用來(lái)解釋其他情境的問題并不十分有效。此外，盡管國(guó)際人力資源管理研究和實(shí)踐都有了很大的發(fā)展，但國(guó)際人力資源管理研究者一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭(zhēng)論。持集中管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理的關(guān)鍵是將在美國(guó)開發(fā)并得到成功應(yīng)用的觀念推廣應(yīng)用到國(guó)際范圍；持分散管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理應(yīng)該根據(jù)不同文化開發(fā)不同的管理方法。上述問題表明，歸納和比較不同國(guó)家的國(guó)際人力資源管理研究不僅必要，而且非常有意義：既有助于指導(dǎo)管理實(shí)踐，又能夠回答研究的基本爭(zhēng)議問題。從實(shí)踐上看，各國(guó)的國(guó)際人力資源管理活動(dòng)都具有某些優(yōu)點(diǎn)和不足，綜合比較各國(guó)的國(guó)際人力資源管理研究結(jié)果，可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，更好地指導(dǎo)我國(guó)國(guó)際人力資源管理實(shí)踐。從理論上看，各國(guó)學(xué)者進(jìn)行的國(guó)際人力資源管理研究多是基于本國(guó)或他國(guó)企業(yè)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐展開探索，這些研究成果具有情境性，有待于進(jìn)一步驗(yàn)證其在其他情境中的敏感性，或者進(jìn)一步探索不同現(xiàn)象背后的普適性理論。基于上述兩方面原因，在本部分我們對(duì)非北美國(guó)家的國(guó)際人力資源管理研究成果進(jìn)行歸納和對(duì)比分析。Holtbrügge和Mohr（2011）基于資源基礎(chǔ)觀，將跨國(guó)公司各子公司間的依賴程度和不同國(guó)際人力資源管理實(shí)踐聯(lián)系起來(lái)，采用德國(guó)跨國(guó)公司的樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，調(diào)查結(jié)果表明，各子公司相互依存的程度與子公司工作人員的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)水平、提供的培訓(xùn)、跨文化管理團(tuán)隊(duì)的應(yīng)用、以及員工評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)方法的選擇相關(guān)。Kang和Shen（2014）系統(tǒng)地回顧了有關(guān)國(guó)際人力資源管理政策與韓國(guó)跨國(guó)企業(yè)實(shí)踐的文獻(xiàn)，研究結(jié)果表明，韓國(guó)的跨國(guó)公司具有種族中心主義，但也越來(lái)越多地聘用東道國(guó)國(guó)民，韓國(guó)跨國(guó)公司非常重視對(duì)外派人員的語(yǔ)言培訓(xùn)，在選拔外派人員時(shí)也非常看重國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，往往采取適于東道國(guó)的選擇程序和標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)方案，以培養(yǎng)更多的本地經(jīng)理人。然而，關(guān)于韓國(guó)跨國(guó)公司國(guó)際人力資源管理的研究很少，只有少數(shù)與外派人員相關(guān)的國(guó)際人力資源管理問題已經(jīng)得到實(shí)證檢驗(yàn)。Shah等（2014）對(duì)巴基斯坦的國(guó)際人力資源管理進(jìn)行綜述并展開討論，探討環(huán)境和文化因素如何影響巴基斯坦國(guó)際人力資源管理的招聘、選拔和企業(yè)/雇員的關(guān)系。由于語(yǔ)言的障礙，目前我們只能查閱發(fā)表在主流英文國(guó)際期刊上的研究成果，對(duì)其他國(guó)家的國(guó)際人力資源管理研究文獻(xiàn)的解讀還很不足。同樣，目前我國(guó)學(xué)者開展的國(guó)際人力資源管理研究多發(fā)表在國(guó)內(nèi)期刊，也亟需高質(zhì)量的文章發(fā)表于國(guó)際期刊，讓更多的受眾了解我國(guó)的國(guó)際人力資源管理研究成果。我國(guó)一些學(xué)者也對(duì)國(guó)際人力資源管理展開研究。例如，周勁波和程靜（2015）著眼于國(guó)際人力資源管理、中小企業(yè)國(guó)際創(chuàng)業(yè)績(jī)效和國(guó)際動(dòng)態(tài)能力的關(guān)系開展研究，找出它們之間的作用機(jī)制，研究結(jié)果表明國(guó)際人力資源管理實(shí)踐通過(guò)招聘選拔和培訓(xùn)開發(fā)等一系列活動(dòng)的動(dòng)態(tài)管理對(duì)知識(shí)進(jìn)行獲取、共享和創(chuàng)新，企業(yè)對(duì)這些知識(shí)進(jìn)行整合和重構(gòu)提升了企業(yè)的國(guó)際動(dòng)態(tài)能力，由于國(guó)際動(dòng)態(tài)能力的價(jià)值性、難以復(fù)制和難以模仿等特點(diǎn)，從而提升企業(yè)國(guó)際創(chuàng)業(yè)績(jī)效。趙曙明等（2011）以100家在華跨國(guó)企業(yè)為研究樣本，在戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的框架下，將人力資源管理系統(tǒng)和國(guó)際化程度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作為主要研究問題，構(gòu)建層級(jí)回歸模型，通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)考察人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。研究結(jié)果表明，企業(yè)績(jī)效不僅同人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合程度有關(guān)，而且同人力資源管理系統(tǒng)與國(guó)際化程度之間存在積極的聯(lián)系。綜合來(lái)看，我國(guó)國(guó)際人力資源管理研究大多仍是追隨西方的理論分析框架，但也有學(xué)者開始基于中國(guó)實(shí)踐進(jìn)行特有的情境化研究，但這些研究還很分散、未成體系，有待于更進(jìn)一步的探索。由以上綜述可知，國(guó)際人力資源管理研究的現(xiàn)有成果還主要集中在現(xiàn)象描述階段，各國(guó)實(shí)踐迥異，具有很多可借鑒之處，但理論發(fā)展很不理想，研究結(jié)果不成體系，亟需國(guó)際人力資源管理學(xué)者立足于全球化的市場(chǎng)，從繽紛復(fù)雜的現(xiàn)象背后挖掘理論。

二、我國(guó)開展國(guó)際人力資源管理研究的現(xiàn)實(shí)需要

縱覽我國(guó)國(guó)際人力資源管理的發(fā)展歷史可以發(fā)現(xiàn)，從實(shí)踐情況來(lái)看，進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、高速增長(zhǎng)，中國(guó)企業(yè)以前所未有的速度走向世界舞臺(tái)，參與到全球化經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)中去，在全球經(jīng)濟(jì)格局中占據(jù)了重要的地位并將發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。然而，挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，在中國(guó)企業(yè)國(guó)際化的進(jìn)程中，不可避免地在國(guó)際人力資源管理上呈現(xiàn)出新的變化和特征，跨國(guó)企業(yè)面臨著如何更好地應(yīng)對(duì)這些變化和優(yōu)化國(guó)際人力資源管理的問題。從理論研究的角度來(lái)看，目前已經(jīng)有部分學(xué)者針對(duì)中國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理進(jìn)行探索研究，然而，當(dāng)前主流的國(guó)際人力資源管理理論大多是在西方經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景下提出和發(fā)展起來(lái)的，這些理論對(duì)于研究中國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理有一定的啟示意義，但也有不可忽視的局限性。我們急需從本國(guó)實(shí)際出發(fā)，探索適合中國(guó)國(guó)際化情境的國(guó)際人力資源管理理論。本節(jié)將從以下兩個(gè)方面出發(fā)，探析國(guó)際人力資源管理研究在今天需要得到特別關(guān)注的現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)因素。

1.伴隨著我國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的深入，國(guó)際人力資源管理的作用變得愈加重要，從而使得研究國(guó)際人力資源管理更具現(xiàn)實(shí)意義

2000年之前，由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)剛剛興起，企業(yè)綜合實(shí)力相對(duì)較弱，只有特別少數(shù)的企業(yè)進(jìn)行了有限的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)嘗試，例如中國(guó)石油、中國(guó)海油和TCL等。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著中國(guó)加入WTO，中國(guó)企業(yè)在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)遭遇跨國(guó)公司的競(jìng)爭(zhēng)沖擊，一些企業(yè)開始嘗試通過(guò)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)在全球范圍內(nèi)謀求發(fā)展。2008年的全球金融危機(jī)使得許多發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)遭受重創(chuàng)，也為中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化運(yùn)營(yíng)帶來(lái)了良好契機(jī)。在此之后，中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)投資增長(zhǎng)速度快、發(fā)展空間大，投資區(qū)域也逐漸擴(kuò)大，中國(guó)企業(yè)國(guó)際化的進(jìn)程得到推進(jìn)。然而，整體來(lái)看，我國(guó)企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)還存在諸多不足，依舊處于不斷推進(jìn)的發(fā)展階段，還未進(jìn)入成熟期。在這種形勢(shì)下，國(guó)際人力資源管理更加重要，但同時(shí)也面臨新的挑戰(zhàn)和問題。第一，在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，國(guó)際人力資源管理肩負(fù)著支持企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重任。相比單純的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)運(yùn)作，在全球市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)需要協(xié)調(diào)母子公司之間、海外子公司在當(dāng)?shù)嘏c內(nèi)外部環(huán)境因素之間的相互關(guān)系，情況更復(fù)雜，難度更大。因此，國(guó)際人力資源管理更需要考慮整體性，需要保持與國(guó)際化戰(zhàn)略的一致性。第二，國(guó)際化經(jīng)營(yíng)需要大量國(guó)際化人才，但目前我國(guó)的國(guó)際化人才匱乏。一方面，國(guó)內(nèi)國(guó)際化人才培養(yǎng)不足，一些跨國(guó)企業(yè)近年來(lái)嘗試多種途徑培養(yǎng)和積累國(guó)際化人才儲(chǔ)備，但是，以此途徑培養(yǎng)的人才與海外項(xiàng)目的實(shí)際需求可能存在脫節(jié)，很難達(dá)到完全契合；另一方面，境外本土員工管理問題，本土員工具有得天獨(dú)厚的語(yǔ)言、法律和文化等方面的優(yōu)勢(shì)，聘用當(dāng)?shù)貑T工也易于被當(dāng)?shù)卣蜕鐓^(qū)接受，卻也存在文化和價(jià)值觀的差異，難于保持戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。綜上所述，隨著我國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的深入，如何認(rèn)識(shí)、把握和發(fā)揮國(guó)際人力資源管理在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中的作用成為一個(gè)日益緊迫而現(xiàn)實(shí)的課題。在經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢(shì)下，準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)和理解國(guó)際人力資源管理現(xiàn)象是發(fā)展和培育國(guó)際人力資源的關(guān)鍵，是企業(yè)獲得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的必然需要。組織亟需厘清國(guó)際人力資源管理的關(guān)鍵問題，以及如何更好地開展國(guó)際人力資源管理等，這些需要對(duì)我國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理現(xiàn)象開展系統(tǒng)性的研究。

2.在對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理上，企業(yè)從關(guān)注本土的人力資源逐漸轉(zhuǎn)向重視全球范圍的人力資源，國(guó)際人力資源管理成為人力資源管理研究不可或缺的一部分

人力資源管理一直都受到實(shí)踐者和研究者的重視和關(guān)注。對(duì)人力資源管理的研究由來(lái)已久，人力資源管理的研究框架也日趨成熟。然而，在新的全球化背景下，企業(yè)的人力資源管理必須轉(zhuǎn)向國(guó)際范圍，國(guó)際人力資源管理也應(yīng)運(yùn)而生，成為人力資源管理領(lǐng)域新的重要分支。趙曙明（2005）提出，國(guó)際人力資源管理研究與國(guó)內(nèi)人力資源管理研究的差異主要體現(xiàn)在：(1)國(guó)際人力資源管理研究應(yīng)包括若干獨(dú)特的維度，需要關(guān)注不同文化觀念和社會(huì)價(jià)值觀的相互影響，關(guān)注從一種文化向另一種文化轉(zhuǎn)化時(shí)管理方法的適用性、法律和經(jīng)濟(jì)的差別、以及由于社會(huì)文化差別而引起的學(xué)習(xí)風(fēng)格的不同；(2)國(guó)際人力資源管理需要認(rèn)識(shí)到跨國(guó)管理運(yùn)作的復(fù)雜性和雇用不同國(guó)籍員工的必要性。國(guó)際化的新情境為人力資源管理研究注入了新鮮的血液，有助于進(jìn)一步豐富和完善人力資源管理理論。西方學(xué)術(shù)界已經(jīng)對(duì)國(guó)際人力資源管理展開一系列的探索研究，并逐漸形成一些分析框架，我國(guó)學(xué)者需要結(jié)合我國(guó)特有情境，逐步開展國(guó)際人力資源管理的研究，不斷豐富和完善人力資源管理理論體系。綜上所述，在當(dāng)前日趨激烈的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，一方面，國(guó)際人力資源管理的戰(zhàn)略性地位和作用得到重視，另一方面，國(guó)際人力資源管理的跨文化性和整體性使其變得更加復(fù)雜，這是當(dāng)前國(guó)際人力資源管理研究興起的最主要現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)力，也是國(guó)際化經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源管理提出的新挑戰(zhàn)。無(wú)論是從實(shí)踐指導(dǎo)，還是理論的創(chuàng)新和突破上，國(guó)際人力資源管理都值得學(xué)者們進(jìn)一步挖掘和探索。

三、中國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理分析

前面我們已經(jīng)分別從不同視角和國(guó)別歸納總結(jié)了國(guó)際人力資源管理的研究成果。從理論的角度來(lái)講，這些研究具體、深入地揭示了國(guó)際人力資源管理的一些影響因素及其作用機(jī)制，對(duì)我們認(rèn)識(shí)國(guó)際人力資源管理具有顯著的作用。然而，對(duì)于中國(guó)企業(yè)實(shí)踐者而言，必須要從整體出發(fā)，系統(tǒng)地開展國(guó)際人力資源管理工作，即要保證它與組織戰(zhàn)略協(xié)同，服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)，又要關(guān)注跨文化的影響，因地制宜。因此，本文基于上述分析，理論結(jié)合實(shí)際，歸納總結(jié)出我國(guó)國(guó)際人力資源管理需要重視的四個(gè)關(guān)鍵問題，以期更好地指導(dǎo)實(shí)踐。在進(jìn)行國(guó)際人力資源管理時(shí)，實(shí)踐者們需要明確關(guān)鍵問題所在，揚(yáng)長(zhǎng)避短，并致力于解決其帶來(lái)的負(fù)面影響，促進(jìn)管理有效性。

1.加強(qiáng)組織文化建設(shè)，促進(jìn)組織成員價(jià)值觀一致

文化滲透到日常生活和組織生活中，對(duì)我們的認(rèn)知和行為具有重要影響。根據(jù)霍夫斯泰德的研究，民族文化在不同的地區(qū)有不同的差異，需要在管理實(shí)踐中考慮它的影響。但是，也有一些學(xué)者認(rèn)為，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，很多跨國(guó)企業(yè)成員具有在相關(guān)國(guó)家生活、學(xué)習(xí)的背景，或者至少對(duì)這些國(guó)家的文化和語(yǔ)言了解較深，因此民族文化的影響變得不那么重要。例如，Levitt（1983）聲稱在其著名的《市場(chǎng)全球化》論文中聲稱，在全球貿(mào)易和全球競(jìng)爭(zhēng)的今天，不同的文化偏好、國(guó)家品位和標(biāo)準(zhǔn)、以及商業(yè)習(xí)慣都已成為過(guò)去，其中有一些在慢慢地消失，而另外一些將被成功地保留下來(lái)并成為全球偏好的主流。筆者認(rèn)為，民族文化是根深蒂固的存在，它已經(jīng)融入到人的價(jià)值觀念和行為習(xí)慣之中，并非短期可以改變，Levitt所描述的狀態(tài)未來(lái)或許會(huì)成為事實(shí)，但顯然不是現(xiàn)在，也不會(huì)是短期的未來(lái)。所以，在進(jìn)行國(guó)際人力資源管理時(shí)，考慮文化差異非常重要。幸運(yùn)的是，我們可以利用組織文化建設(shè)來(lái)平衡民族文化的影響，因?yàn)榻M織文化直接影響組織成員在組織中的行為規(guī)范。跨國(guó)企業(yè)更需要強(qiáng)化組織文化對(duì)組織成員的影響，以削弱民族文化的作用，促進(jìn)成員工作價(jià)值觀的一致性，這樣才能確保組織與個(gè)人的目標(biāo)一致性。

2.平衡國(guó)際人力資源管理中控制和自主的關(guān)系

平衡控制和自主的關(guān)系是人力資源管理的重要議題，對(duì)于擴(kuò)大到全球范圍的國(guó)際人力資源管理而言，這一問題更加重要，也更難以把握。具體到管理實(shí)踐中，一方面，母公司既要控制跨國(guó)子公司的目標(biāo)方向以保障組織秩序，又要協(xié)調(diào)各子公司之間的關(guān)系以增強(qiáng)整合性；另一方面，母公司要提高跨國(guó)子公司及其員工的自主性，保證組織活力和發(fā)展動(dòng)力。管理和控制的目的不是掌控一切，而是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。國(guó)際人力資源管理在本質(zhì)上是服務(wù)和支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（Nixon&Burns，2005）。由于空間距離、文化和語(yǔ)言等各種差異，國(guó)際人力資源管理必須充分認(rèn)識(shí)各國(guó)子公司成員的人性特征，充分尊重員工，合理提高員工的自主水平，保持員工的創(chuàng)造力和主動(dòng)性，促進(jìn)組織-員工目標(biāo)融合。但同時(shí)，也不能過(guò)度放任員工，確保組織發(fā)展方向的正確和組織活動(dòng)有序。

3.明確中西差異，融合中西之長(zhǎng)

中國(guó)人的系統(tǒng)思維能力是強(qiáng)項(xiàng)，西方人則善于分析，這種差異容易造成矛盾和誤解。Nisbett等（2001）區(qū)分了中西方的思維方式，指出東方人的認(rèn)知系統(tǒng)是整體性的，中國(guó)人更傾向于把背景看作一個(gè)整體，關(guān)注目標(biāo)與背景的關(guān)系，喜歡從環(huán)境中找出解釋事物的原因，并根據(jù)事物之間的關(guān)系預(yù)測(cè)未來(lái)的結(jié)果，整體性認(rèn)知系統(tǒng)依賴于經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，而不是抽象邏輯；而西方人的認(rèn)知系統(tǒng)是分析性的，傾向于從背景中分離目標(biāo)，關(guān)注事物的特質(zhì)，喜歡將事物歸類，使用規(guī)則來(lái)解釋和預(yù)測(cè)行為，推理的風(fēng)格傾向于將結(jié)構(gòu)和內(nèi)容分離，使用形式邏輯以規(guī)避任何形式的矛盾。在進(jìn)行國(guó)際人力資源管理時(shí)，管理者需要充分理解這種思維差異，做到既融合中西之長(zhǎng)，又平衡二者之間的沖突。

4.充分認(rèn)識(shí)留學(xué)生群體的重要性

韓維春（2014）在經(jīng)濟(jì)全球化視角下思考來(lái)華留學(xué)生教育管理對(duì)國(guó)際人力資源管理的影響，認(rèn)為應(yīng)充分認(rèn)識(shí)來(lái)華留學(xué)生教育對(duì)于國(guó)際人力資源形成過(guò)程中的獨(dú)特作用，并進(jìn)一步發(fā)掘來(lái)華留學(xué)生在我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略價(jià)值。筆者在歐洲訪學(xué)期間，也觀察到很多歐洲青年看重中國(guó)的廣大機(jī)遇，立志來(lái)中國(guó)留學(xué)、發(fā)展。目前，我國(guó)每年接收的各國(guó)留學(xué)生眾多，這些留學(xué)生對(duì)中國(guó)文化有一定的了解，又深諳他們本土的文化，是值得關(guān)注和利用的群體。此外，我國(guó)每年外出留學(xué)的人員也非常多，他們通過(guò)留學(xué)生活更加了解當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情。因此，我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)可以適當(dāng)聘請(qǐng)具有在華留學(xué)經(jīng)歷的東道國(guó)人士或有東道國(guó)留學(xué)經(jīng)歷的中國(guó)人，他們能夠較快地融入不同的文化情境，更好地勝任跨國(guó)工作。

四、未來(lái)展望

管理現(xiàn)象本就紛繁復(fù)雜，而國(guó)際人力資源管理涉及區(qū)域更廣、人員更復(fù)雜，所以在基于國(guó)際人力資源管理現(xiàn)象探索其中蘊(yùn)含的管理理論時(shí)，一定要實(shí)事求是，不能被表象的東西所迷惑。要洞察管理事實(shí)，一方面要更全面地掌握信息資源，另一方面也要運(yùn)用系統(tǒng)思維深入思考現(xiàn)象背后的運(yùn)行機(jī)制。目前，主流的國(guó)際人力資源管理研究多基于歐美情境展開，我國(guó)國(guó)際人力資源管理研究還處于初期探索階段。我國(guó)企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)實(shí)踐為管理研究提供了大量寶貴的素材，我國(guó)研究者應(yīng)該抓住機(jī)遇，不斷豐富和完善該領(lǐng)域的研究。一方面，我們需要借鑒西方的理論分析框架，驗(yàn)證其在中國(guó)實(shí)踐中的敏感性，并進(jìn)而發(fā)現(xiàn)問題、完善原有理論；另一方面，我們要立足于中國(guó)實(shí)踐，發(fā)展具有本土特色的管理理論，并不斷檢驗(yàn)其普適性。正如章凱等（2014）所言，理論發(fā)展的最高境界是理論普適化，即理論是情境兼容的，好的理論應(yīng)該對(duì)東西方都有借鑒意義，兼容文化差異。因此，中國(guó)學(xué)者基于中國(guó)管理實(shí)踐開發(fā)出的新理論，也要進(jìn)行普適性檢驗(yàn)，并在檢驗(yàn)中不斷修正、完善，爭(zhēng)取最終建立普適性理論。進(jìn)入21世紀(jì)，中國(guó)企業(yè)發(fā)生了深刻的組織變革，一些優(yōu)秀企業(yè)開始走出國(guó)門，在國(guó)際市場(chǎng)上尋求更大的發(fā)展，在管理實(shí)踐上的探索和創(chuàng)新取得了巨大進(jìn)步，為中國(guó)管理研究提供了非常豐富的現(xiàn)實(shí)素材。但與此同時(shí)，中國(guó)學(xué)術(shù)研究者對(duì)我國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的國(guó)際人力資源管理研究還非常不足，理論落后于實(shí)踐，并沒有發(fā)揮理論的指導(dǎo)意義。中國(guó)管理研究者應(yīng)該肩負(fù)起學(xué)科發(fā)展和指導(dǎo)實(shí)踐的社會(huì)責(zé)任，正確處理好管理理論發(fā)展與文化情境的關(guān)系、管理理論與管理實(shí)踐的關(guān)系，采用更科學(xué)的研究范式，發(fā)展更具普適性的管理理論，以期更好地指導(dǎo)實(shí)踐。

作者：張慶紅 李朋波 單位：中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院 北京第二外國(guó)語(yǔ)學(xué)院酒店管理學(xué)院

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