人力資源人才培養精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源人才培養主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源人才培養范文

關鍵詞：獨立院校；人力資源管理人才；職業素質；培養

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）01-0139-02

一、獨立學院人力資源管理人才培養在促進教育事業發展方面作用巨大

1.獨立院校的概念。獨立學院是由國家教育部審批，由普通本科高校與社會力量（包括企業、事業單位，社會團體或個人和其他有合作能力的機構）合作舉辦的進行本科層次教育的高等教育機構。獨立院校有自己的法人資格，可以頒發自己的學歷證書，有自己的獨立校園，獨立的財務核算，擁有較為雄厚的社會資源，同時具有企業與公辦高校的相關特點，但又與公辦教育機構有很大的不同。獨立院校身上更多體現的是企業的性質，而非事業單位的特性。

2.人力資源管理管理者對于企業重要意義。人力資源管理者是指在企業從事人力資源管理方面工作的人員。具體來說，所從事的工作包括企業的人力資源的規劃、人員的招聘、績效的考核、崗位分析、員工的培訓與開發、薪酬設計、員工的職業生涯規劃等。人力資源管理者所從事的工作對企業有非常重要的作用，人力資源管理人員改善企業的日常管理，降低企業成本，提高企業的競爭力，同時增進企業內部凝聚力。人力資源管理者除了對于企業內部具有降低企業成本，增進企業內部凝聚力的作用外，人力資源管理者的職業素質也對外影響著企業。

人力資源管理者就等于員工公司的一張名片，人力資源管理者的職業素質和形象，時刻代表著企業的形象，反映出企業的文化以及公司的實力水平。良好的職業素質和形象將會是對企業很好的宣傳，同時也是對企業精神面貌，企業競爭力的體現，將會給企業帶來許多的競爭優勢。企業人力資源管理者的職業素質，直接影響著企業員工的職業素質，公司的員工都要經過人力資源管理者的招聘甄選進入公司。招聘和甄選的科學化程度往往都由人力資源管理者的職業素質所決定，人力資源部作為公司的核心部門，在公司中有著舉足輕重的地位，員工談吐、舉止、穿著等都會影響著整個公司員工的行為。

3.獨立院校在培養人力資源管理者所起的作用。由于多數三本院校建校時間短，硬件設施和軟件設施方面，相τ謚乇駒盒6薊褂幸歡ǖ牟罹啵學生的素質也參差不齊。以四川大學錦城學院為例，錦城學院作為獨立院校中的典型代表，具有很多獨立院校的特點。獨立院校以培養“實用型”人才為主，培養的是“經世致用”人才，實戰性比較強。同時，獨立院校的學生在工作中表現出極強的自信，實際操作能力非常強，深受用人單位的喜歡。在很多的崗位競爭中，獨立院校的學生不一定比重本二本院校的學生差勁，相反，由于具有較強的職業素養、實際的操作能力，在競爭中，獨立院校的學生都能占據很大的優勢。

獨立院校所培養的人力資源管理者的職業素質直接影響著企業人力資源管理者的職業素質，從而影響到整個企業的員工的素質。人力資源管理者的素質就是企業的名片，時刻代表的是企業的形象。那么要提高人力資源管理者的職業素質，就應該在學校里培養人力資源管理者的職業素質。加強職業塑造，使人力資源專業的學生真正從學生轉變為職業者。

二、調查結果及分析

目前，筆者對錦城學院三個年級230名（大三76名，大二75名，大一79名）人力資源管理專業的同學進行了調查，調查結果如下：

1.關于人力資源管理者應該具有的職業形象，有57.39%的人認為人力資源管理者應該經常著職業裝，人力資源管理是一個非常職業的職業。由此可見，人力資源管理者的職業形象已經深入人心。

2.關于人力資源管理者具有哪些特點的時候，83.6%的人都選擇了知識豐富，辦事能力強，機敏，干練，具有較強的管理和協調能力。這說明，人力資源管理者在大家心目中是一個博學多才、精明能干的人。

3.關于人力資源管理者所從事的工作內容方面，有16.09%的人認為人力資源管理者所從事的是純管理工作，而有83.91%人認為人力資源管理者所從事的工作具有技術與管理的雙重性。人力資源管理工作的復雜性與多樣性，使得人力資源管理者既要懂得管理工作也要具有實際的操作技能。

4.專業技能和管理能力的比較方面，有30%認為作為人力資源管理者而言，管理能力要比專業的技能重要，而有64.35%的同學，認為作為人力資源管理者應該同時具備管理能力和專業技能，兩者同樣重要。

5.人力資源管理者被認為具有高素質、多學多才、“一專多能”的人才。有44.35%的同學認為人力資源管理者的知識技能結構應該是“T”，即自己在某一些方面有較強的專業深度，又在其他知識方面具有一定的廣度。有51.3%的同學甚至認為作為人力資源管理者的知識技能結構應該是“十”字型，即具有多方面的知識，同時在很多方面具有專業性的研究。這說明在人力資源管理者專業同學的心目中，人力資源管理者即是“通才”又是“專才”。可見，對人力資源管理者的知識和技能要求非常高。

6.調查中發現，有148名同學表示對目前的人力資源專業的發展不滿意。只有35.65%的同學表示滿意，滿意度不到一半。從中我們可以知道，獨立院校人力資源管理人才在培養方面還存在一定的問題，很多人力資源管理人才的培養模式還沒有得到充分的挖掘。

7.在對職業著裝以及職業禮儀方面的調查結果是：48.26%的同學表示到目前為止，沒有職業套裝，但懂得相關的職業禮儀；30%的同學表示，沒有職業套裝，更不懂得相關的職業禮儀；10.43%的同學表示有職業套裝，但是不懂得怎樣打領帶，鞋襪怎么樣搭配等相關的職業禮儀；只有11.3%的同學表示有職業套裝，懂得相關的職業禮儀。由此可見，目前的人力資源管理專業的同學在職業禮儀方面還存在很多的問題，很多同學還沒有意識到未來自己所從事的職業對職業禮儀有多么的重要，以及很多同學還沒有為“職業人”做好準備。

三、獨立院校在人力資源管理人才培養方面的措施

1.加強實際操作技能訓練，培養“實用型”人才。獨立學院的“實用型”人才的培養離不開實際操作的訓練，特別是對于人力資源管理人才的培養，更應該加強實際操作技能的培養。由于人力資源管理工作的多樣性和工作的復雜性，使得人力資源管理者不單是從事管理工作，更多的是從事技術操作和管理相結合的工作，特別是對于應屆畢業生，要想在眾多的競爭者中脫穎而出，必須要具有較強的實際操作能力，成為真正“實用型”人才。

2.培養“一專多能”，塑造知識技能“T”字型人才。人力資源管理者屬于高素質，高技能，高知識的人才。要做好人力資源管理工作，必須要求人力資源管理者具有“一專多能”，成為“T”字型人才或“十”字型人才。不僅要懂得人力資源管理方面的知識，還應該懂得和了解其他方面的知識，拓寬自己的知識面，形成知識的廣度。既要掌握管理的理論知識，也要有其他方面的知識基礎。然后結合自己本專業的實際操作技能，形成知識的深度，從而把自己打造成為“一專多能”“T”字型或者“十”字型人才。

3.對人力資源管理人才進行職業禮儀素質的系統教育。人力資源管理者不僅是做好企業內部的人力資源管理工作，更多的時候，人力資源管理者是企業的一張名片，隨時代表著企業。所以，企業不僅需要具有實際操作的人才，對于人力資源管理人員，企業更需要的是具有^強社交禮儀，具有較強的職業禮儀素質的人才，能夠代表企業，代表公司與外界和公司員工進行接觸。由此可見，一個人力資源管理者的職業禮儀非常的重要。獨立院校所培養的人力資源管理人才應該具備較強的職業禮儀素養，但是很多獨立院校并沒有專門開設相關的課程，對學生進行系統的培訓學習。或者有的獨立院校在大三的時候開始相關的職業禮儀課程，使得學生在畢業之前懂得相關的職業禮儀。目前，獨立院校的人力資源管理人才的職業禮儀培養課程應該開設和提前，最好是在大學一年級的時候。因為職業禮儀不單是要懂得，而且要將禮儀形成一種習慣，在學校里面的時候就養成“學禮、知禮、懂禮”的習慣。把職業禮儀的素養從大學開始培養，從而在走出校門的時候，就已經成為應該具有良好職業禮儀習慣的人才。在就業的時候，更容易受到企業的青睞。

第2篇：人力資源人才培養范文

摘要：本文就人力資源管理專業人才培養工作中存在的不足展開研究，并通過對勝任力的分析，基于勝任力的角度探討了高職人力資源管理專業人才培養的科學模式與策略。對提升高職學校人力資源管理專業人才培養質量，開展定制化的人才培養工作，推動高職學校的持續全面發展，有重要的實踐意義。

關鍵詞 ：勝任力 高職學校 人力資源管理 人才培養

一、勝任力內涵

勝任力主要為將某一組織或是工作之中成績優異的人同一般人群加以劃分從而體現出來的人才潛能與深層特征。可表現為動機、員工特質、形象、工作態度或是認知意識、價值觀等，這些均可進行計量，進而對績效等級進行劃分。勝任力概念起初源自美國，具體要素包括：同業績緊密相關，可進行未來預測；同工作情景密切相關，體現動態性；可劃分出來績效優秀以及績效一般。還有一些學者將勝任力劃分為基準性以及鑒別性兩類。前者主要為崗位任務需要的應知應會以及員工掌握的知識與實踐技能，后者則指代員工承擔的社會角色、工作特質以及發展動機等。針對具體工作崗位來講，員工呈現出的基準性勝任力較為突出明顯，因此便于衡量。然而，心理學家通過研究發覺，事實上真正影響人們走向成功的關鍵環節并非基準性勝任力，而是鑒別性勝任力。該種力量較難測量卻十分重要。即針對員工實踐工作來講，上述兩類勝任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有員工具備了兩種勝任力，方能取得優異的工作成果。

二、高職學校人力資源管理專業人才培養工作包含的問題

縱觀當前高職學校人力資源管理專業人才培養工作模式不難看出，其取得了一定成績，為社會培養出了大批量的人力資源管理精英人才，滿足了現代社會較多行業的工作需要。然而另一方面，由于人力資源專業在我國發展時間不長，建設并不成熟，較多高職學校在原有行政管理專業的基礎之上創建了人力資源管理人才培養工作體系，因此導致實踐工作中仍舊包含一些缺陷與不足。

首先，高職學校對于人力資源管理專業的認識并不清晰，沒有樹立良好的培養目標。由于一些高職學校沒能細致深入地了解人力資源專業特質，導致認識上仍舊較為傳統，即重視培養學生的淺層能力，而對于綜合素質的鍛煉以及深層能力的培養較為欠缺。由于對畢業生今后的發展以及工作去向沒能清晰的認識，對于目標市場無法精準的定位，因而令教學計劃安排的制定存在一定的趨同性問題，影響了人力資源專業學生職業發展的核心競爭力。

另外，專業課程的安排設置上也包含一定問題。在選擇開設課程的過程中，應充分認識人力資源課程體系，達成一致。然而，當前較多高職學校卻沒有形成一致認識，而是更加注重基礎課程的設置，導致實踐課程的開設課時較少。再者，在師資結構上也包含不合理性，由于更多高學歷的人才來到高職學校中就職，使人才結構的碩士、博士比例不斷提升。然而新進教師畢竟缺少實踐工作經驗，因此雖然掌握了較為扎實的理論功底，卻欠缺實踐鍛煉以及親身體驗。再者一些人力資源管理專業教師經過自主學習或是短期集訓更新知識結構，雖然學歷水平較高，卻較少人才為科班出身。

在教學方式與手段上，一些高職學校仍舊通過填壓式、灌輸式講授方式，而教師則取代了學生的主體地位，成為課堂中心，學生則處在被動地位，無法在教師的積極引領下深入思考、主動學習，影響了教學效率。學生則無法形成主動的創新意識，在課堂之中無法集中注意力，所學的理論知識較難應用到實踐工作中達到學以致用的效果，影響了實踐教學水平。

無論任何專業教學，實踐課程始終是較為薄弱的一環，高職學校人力資源管理專業人才培養尤其如此。該專業學生從事豐富的實踐鍛煉，進行不斷的實習尤為重要。然而在客觀因素影響下，使得高職學校創建可靠長效的校外實習基地面臨一定難度。即使是為學生安排了實習場所，使他們獲得了鍛煉的機會，通常也僅僅為一些簡單的輔助工作，使得學生的實踐操作技能較難得到充分的鍛煉，影響了實習訓練的具體效果。

三、基于勝任力做好高職人力資源管理專業人才培養

1.基于勝任力明確高職人力資源管理專業人才培養目標針對高職學校人力資源管理專業人才培養目標不夠清晰、認識不夠全面的問題，應基于勝任力模型為核心，樹立鍛煉學生掌握崗位勝任力的科學培養目標。人力資源管理專業實踐教學的出發點以及歸宿點不應僅僅的限定在學生學習專業知識以及掌握專業技能的基準勝任力上，還應培養學生掌握良好的鑒別性勝任能力，輔助他們樹立積極向上的人生理念以及良好的職業態度，呈現給社會優質的個人形象以及職業形象。通過有效的激勵對學生的自主學習以及實踐工作形成內在驅動性，鍛煉他們能夠在相應的工作環境中，掌握包括知識、工作態度、實踐技能等勝任力在內的綜合技能。另外，高職學校還應重視對學生務實能力、高效工作能力以及綜合素質的鍛煉培養，只有以此為目標，方能真正提升學生職業勝任力，培養他們發展成為人力資源管理專業的精英人才。

2.以勝任力模型為根本設計課程系統、優化教學方式

為實現人才培養目標，應創立完善的配套課程系統，優化實踐教學方式。在課程設置的階段中，應由勝任力模型入手，針對專業知識以及人力資源管理能力課程設置的基礎上，還應增添豐富的塑造鍛煉、引導態度、綜合應用以及適應環境條件的能力訓練課程。例如，可引入人力資源管理專業塑造職業形象、生涯規劃、溝通交流、實務能力、面對壓力疏導能力的培養課程，另外應積極同企業展開交流合作，將崗前培訓教育課程合理的移植至人力資源管理專業課程系統之中，使學生全面的學習并接受準員工培訓教育。一般來講，具體的教育方式包括課堂以及課外教學。其中課堂教學利用統一授課的模式，針對特定內容展開培養傳授，而課外教學則利用學生周圍的人群，例如企業專家、高職學校專業輔導員以及教師，利用特定手法針對學生工作勝任能力發揮有效的影響作用，組織科學的訓練，進而對課堂教學進行有效的補充。教學形式除了課堂講授之外，還可采用小組討論、教學演示、分組練習、教師指導以及深入現場教學等手段。而課外教學形式相對來講更加豐富，高職學校可積極組織人力資源管理專業學生深入各類不同企業進行參觀實習，并采用任務驅動、項目驅動方式，激勵學生自主學習，考取從業資格證書，組建興趣小組，定期組織課外專題培訓，舉辦技能大賽。為全面提升人力資源管理專業學生崗位勝任實力，教師還可開辦模擬課堂，通過模擬企業經營模式，組織學生自主對企業人力資源進行招聘、分配、培訓以及管控，令他們了解實踐工作特征，并掌握豐富的實踐技巧。該過程之中教師應清晰掌握人力資源管理專業針對人力培養的工作目標，取締以往單向知識傳輸、片面技能傳授的方式，盡可能的應用教學一體化以及驅動化模式，為高職學生開創鍛煉勝任能力的一切機會。

例如，以企業績效管理這一課程為例，首先教師應引導培養學生了解績效管理的內涵以及企業應制定的管理體制、工作原理。而后，教師傳授學生書本知識的基礎上，還應將各企業績效管理的具體案例、創新做法呈現給學生，令他們了解有效的績效管理對激發人力資源核心潛能的重要價值。接下來，教師可組織安排學生深入到企業之中鍛煉實習，參與績效管理目標、系統、制度的設計制定，并見證績效管理的實際效果。再者，應組織學生利用課外時間自主學習閱讀相關資料，借助網絡系統獲取更多的企業人力資源管理成功案例，并引導學生積極的概括總結，在課堂之中分享相關經驗、積極展開討論研究。最終，教師應要求學生進一步明確今后參加工作的崗位目標，做好良好的職業規劃，樹立端正的態度，具備良好的職業道德規范，進而在未來走向社會后，真正發揮應有價值。當然，上述案例，需要教師不僅應做好專業技能知識培訓，還應利用豐富的教學方式，將學生作為核心主體，積極鍛煉他們的崗位勝任力、邏輯概括、實踐研究、信息搜索、人際溝通交流、績效管理、考核評估、語言表達能力，進而真正實現可持續的全面發展。

3.圍繞勝任力基礎制定有效的考核機制

高職學校實踐教學階段中，考核機制為引領學生明確發展方向的重要內容。當前，一些高職學校制定的考核機制多注重對學生掌握知識以及具備行業能力水平、實踐應用能力的考核。這是由于該類能力可更為清晰的量化因此方便考量。而對于學生綜合勝任力之中的環境適應性、驅動力、人力資源管理需要的交往溝通、自我定位、發展規劃力無法充分的考核。為此，針對該類現象，我們應有效預防考核缺失現象，做好學生崗位勝任力的綜合考評測試。基于人才培養工作目標，采用合理的管理機制，引入有效的課外教學以及任務驅動，對學生工作崗位勝任力做好考核管理。高職學校則應針對該方式，在每學期就學生綜合勝任力做好考核評估，并將具體的考核結果有效的反饋至學生，為發展他們的勝任力形成有目標的管控指導意見。具體方式可采用過程考核與終結性考核模式，不但應掌握學生理解理論知識的程度，同時還應有效的衡量他們如何應用信息搜索技能、展開良好的邏輯分析、做好必要的總結歸納，對人力資源管理職業發展怎樣科學的認識，應用恰到好處的語言表達，樹立正確的職業態度，進而在走向工作崗位后能夠以優質的人力資源管理技能輔助企業達到良好的績效水平。通過該過程，可令教師有針對性地制定實踐教學對策，進而找準方向，真正為培養綜合素質全面的人力資源管理專業人才而貢獻力量。

總之，為提升高職學校人力資源管理專業人才培養質量，契合現代社會與市場發展綜合需要，我們只有針對人力資源管理專業特征，充分了解勝任力內涵，基于勝任力制定科學有效的教育培養策略，方能以合理的考核管理、科學的教學方式、完善的課程體系、以明確的人才培養目標為本，圍繞學生核心主體，創新教學管理模式，提升人力資源管理專業學生綜合品質，促進他們發揮核心潛能，進而真正成為行業之中的領頭軍，實現可持續的全面發展。

參考文獻

[1]薛琴.論基于崗位勝任力模型的人才選拔[J].江蘇商論，2007(9)

[ 2 ] 劉志虹. 人力資源管理專業人才培養模式探討[ J ] .商場現代化，2008(5)

第3篇：人力資源人才培養范文

論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業在教學理念、教學內容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業創新型人才的培養探尋方向。

一、研究的背景與目標

人力資源管理專業作為我國近年來新興的管理類專業，以培養人力資源開發與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業。但從目前全國高校人力資源管理專業教學方法的研究與應用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業的傳統教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業不僅需要培養學生基本的管理理念，更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力及創新能力，如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合，培養出適應市場需求的創新型人力資源管理專業人才，一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。

我校人力資源管理專業自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養模式，順利地通過了專業學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業現有的教學、培養特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養創新型人才的要求，立足于人力資源管理專業的特點，對人力資源管理專業創新型人才的培養進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養學生的品質、一般能力和專業技能。

二、研究方案的設計

人力資源管理專業的創新型人才培養需要對傳統的教學理念、教學內容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現有的培養體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內容。

1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現代教育理念，改變傳統的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質，培養學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業精神。

2、完善教學內容。首先，對專業課程體系進行更為合理的調整。原有的課程體系中專業課程的編排在教學進度和人力資源管理專業的邏輯性之間存在較大的矛盾，調整后則總體符合人力資源管理專業的整體邏輯。此外，專業課程的設置上，要以專業需要設計課程，而不能是以師資力量為依據設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經開設的人力資源管理核心職能的子專業課程有：工作分析、員工培訓與開發、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規劃、招聘與配置兩門核心職能子專業課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系。可將我校人力資源管理專業學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養，可以以校人力資源管理協會為核心，鼓勵學生積極參與協會的專業活動，教師提供相應的專業指導，培養學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業基礎的專業實驗課程或實踐環節，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養學生的專業操作能力；第三個層次是各專業課程中的以學生為主體的創新型、創造性的教學活動。每門專業課程都可以設計一些專業游戲或專業場景，以學生分組完成設定目標，培養學生的專業思維和專業實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內教學與學生的課外活動相結合。

3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養方法在專業課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質培養、一般能力培養和專業能力培養結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據。完成這項活動之后，學生對績效管理專業知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。

4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網絡輔助教學系統，在我校天空教室的網絡平臺上逐步建設各專業課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和QQ即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯系。傳統的室內課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯系，難以有更多的機會和學生探討交流專業知識和專業活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。

三、研究方案施行的難題與建議

目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環節的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。

1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業教育結合不足，難以將學生的一般能力培養和專業能力培養相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業能力的培養。這個問題的解決有賴于專業教師與學生管理工作者的密切配合。

2、實驗實踐教學環節師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據專業的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業教師全身心的投入到教學工作中來。

3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業的畢業論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業論文字數在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創新性，并日益形成墨守成規、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環節專業教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業課程講授得更深入更精彩。

參考文獻

[1]馬建中，儲云等.創新型人才培養模式的研究與實踐.陜西科技大學學報，2004.6

第4篇：人力資源人才培養范文

[關鍵詞] 鄉鎮衛生院 醫技人員 高職高專

基金項目：2011年陜西高等教育教學改革研究項目（N0.11Z54）。

我校通過調查陜西省200家鄉鎮衛生院的人力資源現狀，探索適用于鄉鎮基層醫療機構的實用性醫技人才的培養模式，最終提出四點建議：明確人才培養目標，突顯專業特色，強化實踐教學，注重人文素質培養。

鄉鎮衛生院人力資源現狀及需求調查

調查的200家鄉鎮衛生院主要分布在陜南和關中地區，其醫技人員5人以下規模占10%；5人至10人規模占26%；10人至15人規模占34%；15人至20人規模占24%；20人以上規模占6%。90%的衛生院認為現有醫技人員數量及技術水平不能滿足業務及發展需求。

1.年齡結構、學歷構成情況

所調查的衛生院中，有51%（102家）其業務骨干主要學歷為中專，38%（76家）為大專；56.5%（113家）的業務骨干年齡段主要分布在46歲-55歲之間，30.5%（61家）主要分布在36歲—45歲之間。

2.人才流失和引進情況

調查顯示，28%的衛生院人才流失現象嚴重，72%的衛生院存在人才引進困難的問題。導致此種現象的主要原因是：（1）條件差，設備少，病種單一，不利于個人的自身發展；（2）學校的人才培養與社會需求脫節，學生就業期望值過高；（3）工作環境、工資待遇、子女教育、職稱晉升等滿足不了基本需求。

3.人才需求調查

200家衛生院中，有90%（180家）在未來三年內對醫學畢業生的需求量將增加，學歷層次需求主要集中在專科，占總需求的60%-70%，而對本科的需求比例為30%-40%，其他3%。

4.鄉鎮衛生院對醫學人才培養意見調查

約85%的衛生院認為目前地方醫學院存在以下問題：（1）偏重醫學理論教學和大中城市醫院實習，忽視醫療衛生實踐技術訓練和農村醫療機構實踐；（2）從專業設置到教學著力點以城市醫療衛生職業為本，忽略對農村醫療衛生職業特色的適用性、實用性；（3）課程設置偏重臨床醫學和專科醫學，缺乏農村所急需的公共衛生和全科醫學。調查的75%衛生院認為地方醫學院應擴大高職（專科）辦學規模，60%的鄉鎮愿意與地方醫學院共同開辦“訂單式”大專班，在人才培養教學課程中加大實踐教學比重，增設衛生院常見病、多發病教學，增加人文素養和職業素養培養的課程內容。

5.存在的問題

所調查的衛生院普遍存在以下問題：（1）衛生院業務骨干學歷偏低，年齡構成偏大；（2）衛技人員數量不足，人才引進難、流失較嚴重；（3）地方醫學院校人才培養與衛生院人才需求脫節。導致該現象的原因有：（1）城鄉生產力發展水平與衛生資源分布不均衡，政府對鄉鎮衛生院的投入比例欠缺；（2）新農合醫療制度的推廣，鄉鎮衛生院對高技能、高素質的醫技人才需求比例增大；（3）學校的人才培養目標與衛生院實際需求有偏差，課程設置、教學方法與實際貼合度不高，考評體系與實踐脫節；（4）政府缺少有效的引導和鼓勵，且因人事體制限制，鄉鎮衛生人才的進編、調整、交流學習受到限制。

加強鄉鎮衛生院醫技人才建設的建議

通過調查分析可知，加強衛生院醫技人才的建設，需從三方面著手：（1）地方政府部門給予有效的政策引導和鼓勵、并配備足夠的資金支持；（2）各地方醫學院校對人才培養定位、教學內容、教學方法等進行改革；（3）衛生院自身管理體制、運行機制、人才培養的改革。結合以上情況，筆者單從醫學生高職高專人才培養給予幾點建議：

1.明確人才培養目標

2009年教育部、衛生部聯合下發教高2009【4】號文件，提出農村衛生事業是我國醫療衛生工作的重點，為農村培養衛生人才是醫學院校的重要任務，且目前人才市場上，本科生和碩士生成為主力軍，專科生已失去了競爭力。綜合國家的政策、醫學專科生面臨的困境、鄉鎮衛生院對人才的需求三方面因素，高職高專醫學院校應以“培養鄉鎮衛生院實用型人才”為目標。

2.凸顯專業特色

以“培養鄉鎮衛生院實用型人才”為目標的醫學專科教育，不應是本科教育的壓縮，應根據衛生院具體情況制訂有針對性的人才培養方案，強調專業特點，如臨床醫學教育應突顯四點：（1）急診醫學教育，對突發性急重癥患者進行初步搶救和護理，為上級醫院的診治爭取時間；（2）常見病、多發病診治教育，解決廣大農民看病貴、就醫難的問題；（3）慢性病診治教育；（4）預防保健教育，農村人口老齡化現象突出，普及疾病預防保健知識不可或缺。

3.強化實踐教學

通過床邊教學、討論式教學、案例教學等多種形式進行實踐教學，從而讓學生更好地掌握知識，熟悉鄉鎮衛生院的就醫環境及條件，了解以后所要面對的病人群體，增強從業后的崗位適應能力。

4.注重人文素質培養

加強醫學生的人文素質培養，強化其職業操守、道德素質，培養他們扎根農村、為廣大農民服務的思想意識，并在未來的工作中為他們提供更多的再教育機會，從而為鄉鎮基層衛生機構培養“留得住”的人才。

結語

為鄉鎮衛生院培養實用型技術人才是當下人才市場形勢所迫，也是醫學專科生較好的就業出路，地方專科醫學院校應本著以市場需求為導向，服務學生為宗旨的教學理念，積極探索人才培養模式的改革，為鄉鎮衛生院培養“下得去、留得住、用得上”的醫技人員。

參考文獻：

[1]杜翠瓊，劉小玲.農村衛生人才培養模式改革探索[J].中高高等醫學教育，2009，12：91.

[2]呂鳳軍.高職院校高技能人才培養模式的構建要素研究[J]. 浙江交通職業技術學院學報，2011，12（1）：66-69.

第5篇：人力資源人才培養范文

電力是一切經濟活動的物質基礎，電力企業為國民經濟健康、持續、快速、協調發展擔負著重要的社會使命。實踐證明，在電力企業加強技術裝備，提高科技含量，推動企業升級，實現高效運作過程中，高技能人才發揮著舉足輕重的作用。

一、企業人力資源開發理論和實踐現狀

由于經濟技術發展較早，發達國家企業一般都比較重視人力資源開發，特別是作為知識、技術密集型的電力企業，更是根據自身發展特點和要求，不斷發掘適合本國國情的人力資源開發方式。我國電力體制的改革工作日益加深，傳統的壟斷機制被廢除，電力企業因此掙脫束縛，取得了飛速發展的機會。在市場競爭的壓力下，各電力企業不斷重視人力資源開發，努力提升職工綜合素質，加強科學管理，使企業人力資源優勢逐漸顯現，各類專門人才的數量、質量得到很大提升，從而為電力產業的平穩、快速發展做出了重要貢獻。一個企業要充滿活力，不斷向前發展，就必須擁有先進、科學的能夠激發職工工作積極性的用人機制。在競聘上崗的基礎上，電力企業已經開始實現對企業職工的績效管理和考核，加強了對職工的監督力度，提高了職工工作積極性，提升了企業整體生產效益。

二、技能人才培養在電力企業中的重要性

電力企業的發展為何止步不前？那是因為，電力企業普遍現狀均為：高技能人才十分匱乏，工人文化素質又普遍偏低。建設一支優秀的技能操作人才隊伍，是企業安全經濟生產的基礎。要適應公司發展和產業結構調整的要求，以提升職業素質和職業技能為核心，以技師和高級技師培養為重點，統籌生產一線人才隊伍的管理，形成一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍。注重技能人才的實踐能力和創新能力培養，增強員工接受新設備、掌握新技術和解決現實實際問題的能力。因此，為給電力企業添加新動力，電力集團開始培養高技能人才，進行“五年兩萬新技師培養計劃”，爭取利用科學合理理論結合實踐的培養機制，通過對外輸出，讓企業擁有數量充足、體系完善、文化素質高、全方位都達到優質水平的復合型技術人才。讓這人才成為電力企業的新生力量，合理運用自己的專業技能，充分發揮出自己的專業特長，在企業的管理制度下，推動企業的發展與進步，最終實現企業推動全國經濟發展與進步的理想局面。據了解，在2006年至2010短短五年來，對外輸出人員達到兩萬名，2010年，每一百位技能工作者里，就有一位以上的高級技師，8位以上的中級技師。培養技師與高級技師是規劃實施的重點內容，不斷壯大高、中、初級技能人員的隊伍，通過人力資源的補給與技能的支持，協助現代企業更好地實現“一強三優”。

三、加強技能人才培養的方法

面對員工總體素質不高的現實，電力企業必須加大人力資源開發力度，不斷提升員工技能，挖掘員工潛能。對此，電力企業必須不斷優化教育培訓資源，形成內外結合、優勢互補的教育培訓體系，根據不同崗位的實際特點，采取合理方法，開展有差別的特色化培訓，為企業人力資源開發奠定基礎條件。同時，電力企業需要加快與高職院校的合作，不斷推進高層次人才培訓力度。企業是由各個崗位上的職工組成的一個有機整體，企業的管理經營、生產運作都離不開人的具體勞動，人是企業發展的關鍵，人才存量是企業市場競爭力的決定因素。電力企業的領導者必須對人才經營和投資有清楚的認識，不斷擴寬人才引進渠道，保障企業的人才需求。人才是企業成功的基石，而培養人才則是建造堅固基石的過程。因此，電力企業要向保持自身的永續發展，就需要重視企業的后備人才隊伍建設，注重未來人才的培養。這就要求電力企業與高職院校加強校企合作，實現優勢資源共享，提高后備人才隊伍質量。

四、結束語

第6篇：人力資源人才培養范文

[2]湘潭大學研究生院 湖南?湘潭 411105;

[3]湖南聯通郴州分公司人力資源部 湖南?郴州 423002）

摘 要 應用型人才培養定位，對人力資源管理課程教改提出了新的更高的要求。同時也提出了轉變教育理念、創新教學方法、變更教學內容的教學新常態。本文結合自身的教學實踐，認為參與式教學是人力資源管理課程教改的主要思路和舉措，以期在教學活動中教學互長，提高學生學習的熱情。

關鍵詞 人力資源管理 參與式 應用型人才 教學改革

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.01.061

"Human Resources Management" Participation Teaching

Reform under Applied Talents Training Mode

（[1] Politics and Public Administration Department， Guangxi Normal University for Nationalities， Chongzuo， Guangxi 532200;

[2] Graduate School， Xiangtan University， Xiangtan， Hunan 411105;

[3] Department of Human Resources， Hunan Chenzhou Branch of China Unicom， Chenzhou， Hunan 423002）

Abstract Positioning of applied talents put forward new and higher requirements for human resources management reform program. Also proposes a shift in educational philosophy， innovative teaching methods， teaching contents change teaching new normal. Combined with its own teaching practice， that is the main idea of participatory teaching and curriculum reform human resources management initiatives with the aim of teaching each other long in the teaching activities， improving students' enthusiasm for learning.

Key words human resources management; participation; applied talents; teaching reform

人力資源管理是一門理論和實踐結合極緊密的應用型課程，著重于解決管理和經濟社會中企事業單位人力資源管理實踐中存在的實際問題。隨著應用型人才培養呼聲的高漲，關注實用、注重培養人才應用能力，成為教育培養中的重中之重。提高學生實際操作能力，解決具體問題的實踐能力，更需要以參與式教學優化教學手段和實現教學目標。

1 參與式教學的內涵及特點

參與式教學（Participatory Teaching Method）是一種合作式、協作式的教學法。強調“以學生為中心、以活動為中心、以平等參與為中心”。課程知識傳授方式不是填鴨式，而是靈活和直觀，積極主動、參與、雙向交流的合作教學模式。以此讓學習者去學、想學、懂學、愛學。在寬松的氛圍中體味知識、感悟知識和掌握知識，通過參與案例、實例思考討論，提升理論聯系實際、解決實踐實際問題的能力。參與式教學從目前的研究來看，有以下幾個方面的特征：寬泛、開放的內容教學;問題回答式的教學方式，參考答案式的案例練習;非試卷考試的結課方式。

2 “人力資源管理”課程教學現狀

人力資源管理作為全新的管理理論和實踐，最早于上世紀60年代出現在美國，而在我國的興起則是上世紀80年代。但一經引入，在中國發展迅速，尤其是中國市場經濟的繁榮，帶動植根本土特色的人力資源管理實踐和探索，全國很多大學相繼開設了人力資源管理專業、“人力資源管理”課程。

但是，在一些地方高校，由于開設人力資源管理專業、“人力資源管理”課程的時間不長、教學改革投入不足、師資力量薄弱等條件的影響，人力資源管理教育教學工作仍然存在著較大的問題。這表現在：（1）課程教學目標和教學模式定位不清;（2）教學內容和教學體系過于強調理論基礎的傳授;（3）傳統“板書+PPT”的課程教學手段和教學方法有待更新。

3 “人力資源管理”課程參與式教學改革的必要性

3.1 從人力資源課程的本身來看

現如今，許多高校從傳統管理理論層面上已經發展了一套較為完善人力資源管理課程體系。但我國高等教育進入大眾化時代背景下面向企業生產實踐培養應用型人才的現實需要與培養人力資源管理專家的傳統定位矛盾。應用型人才需要掌握理論，發現、解決問題，這要求在人力資源管理教學和定位中，理論與實踐教學互長。參與式教學實踐強調以教師為主導，學生為主體，讓學生主動參與課堂，主動學習，以團隊為學習的單位，以案例為主要形式，積極討論，發現問題，進而用所學人力資源管理理論解決實踐問題。

3.2 從課程教學手段和教學方法來看

現在很多高校非常注重多媒體“PPT”等現代化教育技術手段的課程改革實踐，課堂教學效率大大提高。問題也隨之而來，網絡教學雖然提供了豐富的教學教材，但這也導致了很多高校尤其是教師在授課時過分依賴“PPT”和網絡，完全被“PPT”所規制，忽略了課堂的互動和參與。引入參與式教學，在教授理論的同時，強調親身參與、全員合作。寓教于樂，在學習中學會學習，愛上學習。

3.3 從學生學習特點來看

大學生們普遍都沒有在社會和職場的經歷，因而無法親身體驗實際工作，對工作的要求沒法形成感性認識，更遑論工作的內容、任職者的資格條件和勝任力特征。因而在學習人力資源管理知識時只是“看書上的理論，聽教師的傳授”，被動接受，生硬消化，再加上中國傳統的應試教育的氛圍，一切學習只為了應付考試，一切學習只為了分數，對理論知識的把握只是停留在表現，缺乏從感性認識到理性認識的升華。知識的升華需要 “歷練”，由傳統課堂教學向參與式教學轉變，知識在參與式課堂中磨礪和檢驗。

4 應用型人才培養模式下“人力資源管理”課程教改實施方案

4.1 典型案例研討

案例研討著重師生互動，以案例分析、討論為基本教學內容，從各個方面尤其是管理實踐能力的提高為目標。教學實踐中的案例是典型案例，強調真實、典型，并且案例中都是含有問題的典型情境。這樣來說，一個教學案例描述的就是一個有著各種疑難雜癥的實際“病例”。描述的是一個教學中的小故事，也是理論應用中“意料之外，情理之中的事”。

人力資源管理課堂中的案例研討以典型案例引入為主要形式，以學生小組討論為主體，小組分組以5～6人為1小組為宜，避免小組內部的搭便車效應，教師適當引導，學生自由討論，在預設的環境和條件下，完成小組任務，得出結論和問題解決的方案。

在這里教師依據教授的內容有針對性的編寫案例非常重要。章節之初精選短小精湛、靈活、針對性強的引入案例，引出章節所要學習的理論和討論的問題，教師可以以口頭或PPT的形式展示;重點難點內容典型案例加強理解;章節末尾選擇綜合型案例覆蓋，承前啟后，案例的選取上可以選擇篇幅較長、有背景介紹的稍微復雜的案例，并可以交由小組課后討論。同時要注意案例要遵循“是什么”到“為什么”、“怎么做”推進。案例研討以學生為主，但指導教師需要掌握學生小組合作的效果和討論焦點，遇到瓶頸及時引導。討論過程中不對討論結果對錯判斷，只是適時適當點評和評論，真正實現參與式教學的“無標準答案習題”，做到多解釋、引導和鼓勵，少批評。

4.2 角色扮演法

課程教學環節適當利用環境，設置小游戲，情景練習創設一個讓學生全程、全方位參與的逼真的管理情景，并在具體情境中扮演不同的角色，身臨其境的感受具體崗位和角色所面臨的情境和矛盾，并在有限的時間內處理相關問題并做出決策，通過參與情景練習、參與課堂，體會人力資源管理相應理論的應用和操作。

另外，需要根據課程章節內容設計相應的游戲情境。如：在教授招聘與配置章節時可以在課堂中設計一個模擬招聘的游戲，選擇學生組成小組作為某企業的HR部門，做好招聘準備（招聘需求分析、招聘計劃），實施（招聘過程），招聘評價等工作。讓學生親身體驗用人單位應該如何開展招聘工作，作為求職者應該如何讓企業注意自己，順利求職。并能從兩個不同的角度（用人單位、求職者）看待招聘，體會招聘章節的知識，如：招聘、應聘技巧、招聘流程等。進而提高學生主動運用特定技能（如工作分析與職位評價、招聘技巧、設計訪談提綱等） 的能力。提高了對招聘與配置理論的感性認識。

4.3 實踐、實驗教學法

在人力資源管理課程中綜合使用教學手段，尤其是實踐、實驗教學法對整個參與式課程的總體效果非常重要，可以利用課后時間在校園內、校外實習基地（實習單位）等，開展實地教學，加深對專業知識的認識和理解，實現理論到實踐應用的轉化。

另外，如果條件具備，可以鼓勵和支持對某個學習的內容和專題進行實際實地的調查。如當地人才市場求職者的人員構成結構、區域內某個行業市場工資調查、服務行業員工頻繁跳槽原因等等。通過調查的形式開展實踐，實現與社會對接，真正實現“接地氣”。筆者在教學過程中曾帶領學生到校外實踐基地見習、實習，整個過程和階段中人力資源管理學生對人力資源管理6大模塊的實踐和操作，有了強烈的直觀認識，憑借對企事業人力資源管理實踐的直觀、感性認識撰寫見習報告，由教師有針對性點評，鼓勵學生參與，通過此種途徑加深對人力資源管理專業本身和相關專業知識的理解。

5 人力資源管理課程參與式教學反思

應用型人才培養模式下，參與式教學是一個大的趨勢和潮流，然而在人力資源管理課程中參與式教學需要注意的地方也不少，主要在以下三個方面：（1）和睦的師生關系。讓師生情感成為促使學生進步的“催化劑”，讓激勵成為學生學習進步“新動力”。（2）注重團隊合作，培育團隊精神。這不僅僅說的是學生之間的團隊合作，更強調的是教師的團隊合作，人力資源管理專業教師之間需要形成“團隊教學”模式，為專業建設和發展，教學改革研究共同努力。（3）創新。人力資源管理課程教學既是一門藝術也是一門科學，需要在教學中反思，在教學中創造，在創造中提高。

6 結語

人力資源管理應用型人才培養模式下，傳統課堂學習一直將會是傳播知識和技能的重要陣地。我們可以在此基礎上優化教學模式，在應用型人才培養模式下開展“人力資源管理”參與式教學改革，真正形成以“社會―企業―學生―教師”四位一體的應用型人才培養課堂。

參考文獻

[1] 蘇玉娥.基于參與式方法的《人力資源管理》教學研究[J].重慶科技學院學報（社會科學版），2010（6）：185-194.

[2] 楊光.應用型本科院校人力資源管理課程實踐教學體系構建[J].吉林農業科技學院學報，2012（6）：99-101.

[3] 楊晶照.參與式教學法在人力資源管理教學中的實踐[J].科教文匯，2012（10）：48-51.

第7篇：人力資源人才培養范文

【關鍵詞】新型農村社區；管理人才；培養；河北省

1 研究背景

農村社區管理人員是指專職從事農村社區管理工作的村委會干部、村黨支部成員以及為村民生產、生活服務的管理人員。新型農村社區管理人才應是掌握運用現代社區管理知識及其它知識和技能，為滿足農村居民物質、精神生活需要服務并促進農村社區全面發展的人才[1]。城鄉統籌發展背景下，盡快提升現任農村社區管理人員的整體素質，促進其向新型農村社區管理人才轉換，對推進社會主義新農村建設進程具有重要意義。

課題組采用重點抽樣，問卷調查和訪談相結合的形式，選取河北省11市22個經濟發展水平較好的農村社區進行了本次調研。共發放問卷290份，有效回收275份，有效回收率為94.8%。調查樣本中，男性和女性分別占52%和48%。受教育程度以初中為主，占調查總體的40.7%，其次是高中/中專，占33.8%。大專以上和小學以下的分別占總體的16.0%和9.5%。

2 農村社區管理人員素質現狀―以河北省為例

2.1 德：思想滑坡，公仆意識淡薄

德是指農村社區管理人員做事是否“公平公正”，是否“一切以為人民服務為宗旨”。在被問及“您村管理人員存在下列哪些問題”時，54.6%的村民認為管理人員存在“處事不公正，，優親厚友”等問題。此外，近40%的村民認為管理人員“一言堂”，不聽村民意見。這說明，在民眾民主意識不斷提升的今天，部分社區管理人員仍不能認真貫徹黨的群眾路線，群眾觀念淡薄，民主意識欠缺，這會直接導致村民對管理人員工作的漠視，對集體事務缺乏參與熱情。

2.2 能：科技知識不足，經營能力有待提高

能，指農村社區管理人員知識水平、創新能力、組織領導能力等。知識經濟時代，高素質的農村社區管理人員應該能夠帶領農民群眾以科技促生產，搞好經營管理。但針對管理人員的調查發現，82%的人認為自己“缺乏市場經濟、農業技術、管理等方面的專業知識”，38%的人認為自己“缺乏開拓創新精神”。“不能熟練使用電腦上網查詢資料”的占調查樣本的74%。這說明，目前多數社區管理人員缺乏帶領村民調整產業結構和發展經濟的能力。

2.3 勤：工作自由散漫，內動力不足

勤，指農村社區管理人員的工作態度，體現為工作的積極性、主動性和責任心等。但調查發現，他們的工作總體上呈自由散漫狀態。75.6%的村民反映農村管理人員“沒有固定的辦公時間”。54.7%的村民表示管理人員“很少向他們傳達國家的政策方針”。在調查“農閑時，社區管理人員組織活動的情況時”，46.3%的村民表示管理人員“什么也不做”，自己過自己的日子。這表明，農村社區管理人員的活動開展、服務時效均滯后于農村經濟社會發展的需要，缺乏工作內動力。

2.4 廉：政務情況不透明，滋生

廉，是指農村社區管理人員的工作操守，能否廉潔奉公、嚴格自律。在詢問“您對您村政務公開的情況滿意嗎”時，有52.8%的村民表示“不滿意”，有的村子甚至根本沒有村務公開欄。在詢問“您認為您村管理人員存在的現象嗎”時，有45.3%的村民認為這種現象或多或少都存在，主要表現為辦事走后門，公款吃喝、逢年過節送禮等。近幾年在農村土地征用和拆遷方面，這一問題尤為突出。管理人員，不但直接損害群眾切身利益，同時也嚴重影響黨和政府在群眾中的形象和威信。

3 完善人力資源管理機制，培養新型農村社區管理人才

所謂人力資源管理，其最顯著特征就是以“人”為本，通過制定完善的選拔、培訓、激勵及績效考核制度，更好的開發員工潛能，從而實現既定目標。農村社區管理人員素質的高低與政府的管理行為密切相關。從人力資源管理角度看，提高農村社區管理人員素質，培養新型農村社區管理人才，應做到以下幾點。

3.1 基礎：完善選拔機制，把好進入關

一是明確選拔標準，優中選優。確定“雙強雙高”的選人標準，即政治素質強和致富能力強，文化素質高和工作水平高。二是拓寬選拔渠道。可從注重培養和選拔本村能人；引導和鼓勵外出務工能人和轉業軍人等回鄉參與管理；從縣鄉鎮政府選派優秀人員到村掛職鍛煉；認真做好大學生“村官”的培養和選拔工作等方面綜合考慮，打破身份、年齡和地域限制。三是選拔方式要公開透明。努力做到“尊重民意”，可采取“兩推兩考”即組織推薦、群眾推薦，考試、考評結合等形式，堅決打擊違法選舉的現象[3]。

3.2 關鍵：豐富培訓內容，創新培訓形式

在培訓內容上，應突出三個方面知識的學習。一是理論知識。學習黨在農村的路線、方針、政策，提高學員的政治理論素養。二是專業知識。學習以如何當好農村社區管理人員為主要內容的領導科學、農村社區管理等，提高業務能力。三是實用致富技術。學習種養、加工服務等適合當地發展的、快速見效的致富技能。

在培訓方式上，一是靈活授課。改變過去專家講座的傳統形式，把“社區好干部”、“科技能人”請進村里，“現身說法”傳授新型社區管理、致富經驗，增強培訓吸引力。二是理論與實踐相結合。盡量創造條件有針對性的讓學員去參觀、實地操作，在實踐中積累經驗。三是對低學歷較優秀的年輕干部探索學歷教育的形式。由政府主導，構建“在農業高校學習，到新型農村社區實習，回鄉創辦一個新型農村社區”的培養模式。此模式培養周期為兩年，其中在農業高校學習社區管理知識半年，到典范的新型農村社區實習半年，回鄉一年拿出創辦一個新型農村社區的規劃，相當于高校學生的畢業論文，最后由農業高校頒發相當于大專學歷的結業證書。

3.3 核心：建立合理的激勵機制

建立合理的激勵機制，使農村社區管理人員“在職有奔頭，卸任有想頭，工作有勁頭”。一是切實提高農村社區管理人員的經濟待遇。實行財政劃撥專項經費，按參加工作年限確定工資，確保其薪酬。并可根據各地具體情況適當提高其工資待遇。二是實行激勵措施，對群眾評選的優秀管理人員，給予適當物質獎勵。三是建立較完善的社保體系，將其考核情況與購買養老保險、醫療保險等結合起來，解除他們的后顧之憂。

3.4 保障：建立科學規范的績效管理體系

首先，確立科學的政績觀。圍繞新農村建設“二十字”方針 ，既注重對農村社區管理人員完成各項經濟指標的考核，也要重視對他們的政治思想、服務態度的考核。其次，確立合理的考核內容。以促進發展為核心，通過群眾審議、“兩委”決議，確定績效考核指標。細化賦值后，鄉鎮政府和農村社區管理人員簽訂責任狀，使其早知曉，常對照，以引導和激勵其工作熱情。再次，嚴格考核結果運用，建立獎懲機制。對完成責任目標好的，給予物質和精神獎勵；對于不能完成的，實行末位淘汰、誡勉談話等制度，并與工資待遇掛鉤[4]。

【參考文獻】

[1]董淑湛，張燾.河北省新型農村社區管理人才培養研究[J].大家，2009（10）：124.

[2]王彩芳.農村社會管理視角下的村干部隊伍培養[J].金華職業技術學院學報，2012（4）：88-92.

第8篇：人力資源人才培養范文

論文摘要：實驗室網絡教學資源與人才培養創新理論的研究，要靈活多樣，尋求多種途徑，利用虛擬實驗室及網絡等現有資源，開展開放式實驗實訓和校外實訓，利用遠程教學，將實訓教學與職業技能鑒定相結合，以網絡資訊平臺為基礎，通過電視式校園媒體平臺，以市場為導向的方針，規劃人力資源，以就業為核心的現代化的傳輸手段，實現適應市場需求的各類人才的培養計劃，努力建設一個以高校校園市場為基礎的、完善的、能溝通企業、學校和學生的產、教、學信息平臺。

新形勢下高職院校的發展目標，是以職業為導向，充分利用學校內外網絡資源教學，將以課堂傳授及網絡資源教學間接知識為主的學校教育與校企合作直接獲取實際經驗和能力為主的生產現場教育的有機結合，開設創新人才培養理論，實現學生角色向職業人角色的轉變，使學生職業能力和職業素質得到很好的培養，實現高等職業教育的人才培養計劃，以適應企業崗位的需求，這就要求落實到實驗室網絡教學資源和人才培養創新理論的研究中。

一、實驗實訓的形式要靈活多樣

（一）開放式實驗實訓。開放性實驗實訓能給學生提供個性化實踐學習的機會和進一步實驗實訓、探究式學習的機會，促進了職業教育師資隊伍技術水平的提高，是一種充分利用現有的實驗實訓資源的有效模式，是學分制中實踐教學的有效方法，是提高職業教育教學質量的一個重要途徑。我院于2006年在信息系實驗室實行了開放式實驗室的試點工作，學生在開放式實驗教學過程中有較大的思維空間和活動空間，激發了學生的創造性思維，培養了學生創新能力。

（二）虛擬實驗室投入使用。針對一些實踐性較強的學科 ，如單片機、數控編程等枯燥、難懂的課程，實驗多，實驗受條件限制大的特點，開發CAI課件和建設虛擬實驗室。如數控仿真系統、單片機仿真系統（MCS—51系列），PLC控制實驗裝置（虛擬與實際硬件結合）、電工網絡教學系統等。通過虛擬實驗室，能夠通過計算機模擬一些實驗現象，為虛擬實驗的開設提供了必要的基礎條件，它不僅僅能夠提高實驗教學效果，更加重要的是對一些缺乏實驗條件的學生，通過仿真、網絡同樣能夠身臨其境地觀察實驗現象，甚至和異地的學生合作進行實驗。

（三）遠程教學與校外實訓相結合。一、開展遠程教學。不斷豐富和創新遠程教育培訓方式，對校內實訓基地設備、場所和功能缺陷的有效補充，能有效解決學校實訓基地建設所需經費和空間不足的矛盾，也能減輕校內實訓教學安排上的壓力，是高職學生與職業技術崗位“零距離”接觸。如我校與上海艾奇杰-番茄主義西餐廳合作，實施烘焙遠程教學培訓。

二、實訓教學方法與手段的改革

（一）提高實訓教學的比例

在教學方法與手段改革方面，近年來，中心利用學校學分制改革的有利條件，構建了“三層次”實訓和實驗教學平臺：以培養學生的實訓、實驗素養為主要目標的“基礎”教學平臺、以培養學生的綜合實驗能力，加強學生課程之間的聯系為主要目標的“綜合設計實訓、實驗”教學平臺和以培養學生的創新設計能力為主要目標的“創新實訓、實驗”教學平臺，實施實驗教學貫徹PBL教學模式。針對不同層次的學生特點設計實驗，因材施教。

（二）實驗室要發展，就必須尋求多種途徑

(1)建立穩固的產學研合作辦學基地。

(2)采用校企聯合辦建實驗室。聯合各方“利益共享，風險共擔。”并通過優勢互補達到共同發展的目的。實驗室建設必須與學生的創新相結合，通過聯合辦學，學校既可以緊跟實驗設備、實驗技術的發展，又省去了大量更新設備的費用。

（三）注重課程教材建設，強化實驗實訓效果

高職進行實驗實訓教學改革創新的同時，也要注重高職教材建設，以加強實驗實訓效果。高職教材要體現基礎性、設計性和綜合性。我院在實驗實訓基地硬件建設和“雙師型”實訓教師隊伍培養的基礎上， 學校教師與實訓基地的企業專家、技術骨干聯合開發校本課程與教材，按照高技能人才培養的特點和規律，參照職業崗位要求，針對實訓內容的特點和目標，編寫具有很強崗位針對性、實用性且合乎高職學生認知結構的實訓教材、指導書。我們經過探索，總結出“感知參與質疑合作發現總結”的教學模式。

三、建構以市場為導向的實訓質量管理體系

（一）實訓教學與職業技能鑒定相結合

當前，我院樹立以能力為本位的教育思想，制訂與理論教學相適應的實踐訓練計劃、大綱、考核辦法等實踐教學計劃管理辦法及質量體系管理過程質量管理過程圖；聘請基地技術骨干參與實習指導，負責實訓內容的實施；及時將崗位中的新標準、新技術、新材料、新設備、新工藝的知識引入實踐教學中，以保證實現學生職業能力的培養目標，并把實訓教學與職業技能鑒定結合起來。這既符合國際社會現行的就業慣例，又能對我國正在推行的持證上崗制度起到促進作用。

（二）實訓教學必須堅持以市場為導向的方針

近年來，針對沿海地區急需懂得現代制造技術、能熟練操作數控設備的工程技術人才這一情況，我院專門組織機械自動化、數控等專業的學生培訓了數控車床、數控銑床、UG和PRO-E軟件等實用軟件的使用；針對可編程控制器在工業上的廣泛應用及其對人才的急需，我們組織機電系學生進行了PLC控制系統的設計與調試的實訓；針對蘇北地區也出現人才短缺現象，專業技術人員、管理人才難招，尤其是淮安地區的需求，我院組織信息系學生培訓電子產品的組裝、調試。這樣，把學生就業后的上崗培訓和就業前的實訓教學有機地結合在一起，從而使學生在就業后就能直接上崗，有效地推動區域經濟的發展。

四、以網絡資訊平臺為基礎，共匯廠校川流的共生生態

（一）建構資訊網絡平臺

在高等職業教育第三次產學研結合經驗交流會議上提出，高等職業教育要辦出水平、辦出特色，就要深入推進校企合作辦學，保障校企合作健康發展，實現“雙贏”和共同發展，高等職業院校要大力推廣多元化校企合作模式，深入推進教育教學改革。我院借鑒其他院校開展“訂單式”培養的經驗，提出了建立“合約式”校企合作辦學的要求。我校于與昆山達鑫電子達成合作伙伴關系，合作比較成功，達到了雙贏的目的。

參考溫先生的千鄉萬才計劃，我校開展網絡互動平臺的設計，主要考慮到三個方面：網絡互動平臺設計依據的教學理論：建構主義理論；網絡互動的方式：同步性還是異步；完整的網絡互動平臺的組成：網絡互動支持系統、網絡互動平臺管理系統、網絡互動開發工具及網絡互動資源及人力資源的規劃。有了這樣的設計考慮，我們才能實現高效的網絡互動平臺。

（二）電視式校園媒體平臺

電視式校園媒體平臺：將通過以就業為核心的校園液晶電視傳媒用現代化的傳輸手段，將大量的新實事聞、課務信息等通過視頻的方式直接在校園內滾動播放。努力建設一個以高校校園市場為基礎的、完善的、能溝通企業、學校和學生的產教學信息平臺，為我校的廣大學生的日常生活提供快捷、全面、高質量的服務，

（三）利用學校現有的硬件資源，規劃人力資源

設立人力規劃流程圖，設計一個網站放在校園網上，網頁完成后將相關信息放在《炎黃網絡互動平臺》上。供廣大師生及企業用戶瀏覽，實現運行，并設置溝通的平臺交流信息，可通過語音或郵件的方式，實現交流的同步與不同步，達成廠校人力資源互動互補。

（1）我校曾與振維電子建立校企合作伙伴關系，由振維電子提供培訓教材、實物產品及簡易設備在炎黃實習基地進行實習，專業師資由振維電子方工程師和本院資深教師組成；（2）學院與企業共同研究當前企業發展情況及對所需人才規格的需求。選派學校領導與骨干教師下廠掛職，及時掌握企業當前的經濟信息、技術信息和今后的發展趨勢，主動調整學校的培養目標和課程設置，改革教學內容、教學方法和教學管理制度，使學校的教育教學活動與企業密切接軌。

五、結論

我院通過利用實驗室網絡教學資源、開放式實驗實訓、網絡資訊平臺、遠程教學、電視式校園媒體平臺，開展人才培養理論研究，及時了解社會對人才培養的要求，發現學校師資培養、專業設置、課程目標與內容、教學計劃與方式等方面存在的不足，建構以市場為導向的實訓質量管理體系，從而有針對性地開展教育教學改革，提高人才培養質量和整體辦學實力。增強社會服務能力，擴大學校影響力和輻射力。

參考文獻

[1]林君芬，余勝泉.關于我國網絡課程現狀與問題的思考[J].現代教育技術

[2]孫偉宏.探索校企合作模式，培養優秀技能人才.中國教師報[R]，2006，10，24

[3]范華.校企合作培養高技能人才的探索和實踐.東風高級技工學校黨工部[R]，2008

第9篇：人力資源人才培養范文

關鍵詞：創新人才；土地資源管理；改革

作者簡介：蔡太義（1972-），男，河南南陽人，河南理工大學測繪與國土信息工程學院，講師；黃會娟（1975-），女，河南許昌人，河南理工大學體育學院，助教。（河南 焦作 454000）

基金項目：本文系公益性行業科研專項項目（項目編號：201211050）、河南理工大學實驗室開放基金項目（項目編號：SKJA11021）的研究成果。

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）10-0033-02

高等教育的根本任務是培育人才，而人才培養模式改革的根本目的在于提高人才質量。[1]只有將高校人才培養模式與地方經濟社會發展接軌，為地方經濟發展提供必要的人力智力支持，才能真正培養出適應當地經濟發展所需要的高素質人才。[2]目前，中原經濟區建設已上升為國家發展戰略，河南省作為中原經濟區建設發展的主體，要實現新型城鎮化、新型工業化、新型農業現代化“三化”協調的發展目標，國土資源保障是關鍵，其中創新型土地科技人才支撐是重點。本研究圍繞培養土地資源管理創新人才這一根本目標，結合中原經濟區經濟發展和行業人才需求，探索以傳授知識、培養能力和提高素質為主線的拔尖創新型人才培養新模式，力求在土地資源管理創新人才培養模式上有所突破，進而為全國土地資源管理專業乃至其他專業的人才培養提供參考。

一、頂層設計新時期土地資源管理專業人才培養新模式

立足于河南理工大學地礦院校的特色，結合土地資源管理專業特色與人才培養工作面臨的突出問題，借鑒其他高校的有益經驗，融合管理學、3S技術、經濟學和工程技術人才培養模式，以“夯實基礎，拓寬知識，強化能力，提高素質，發展個性，激發潛能”為原則，貫徹“注重通識教育，強化土地學科基礎；形成方向優勢，發揮興趣特長；培養職業素養，增強實踐能力”思路，以“管理學科工科化”為途徑，整合資源，走“工管結合”之路，進一步強化土地資源管理專業地礦與工程技術特色，構建復合型人才培養新模式，培養既掌握管理類學科的理論又掌握工程類學科的技能、既能從事管理工作又可從事技術應用的復合型與專業型高素質人才，凝練出集“專業素質教育，產學研結合、多平臺協調培養”為一體的復合型土地資源專業人才培養新模式。

二、科學設置“平臺+模塊”的課程體系

根據國土行業管理業務及工程技術人才需求，并結合測繪、地信、遙感、城鄉規劃專業培養需要，提高測繪、信息技術的課程比重，強化學生的專業技術應用和事件能力，整合相關學科，構建以測量知識為基礎、土地學科為核心、地理信息技術為前沿的學科平臺課程，按學科知識平臺設計全新的課程體系，具體包括人文素養知識平臺、專業基礎知識平臺、專業能力知識平臺（國家土地督察、國土資源執法監察、土地調查與評價、規劃與利用、整治與開發、土地產權市場評估專業、調控與監測）、創新能力知識平臺等在內的學科知識結構平臺，形成基于學科知識結構的“平臺+模塊”課程體系。[3]

1.加強學科知識結構平臺建設

融合通識教育知識平臺、專業基礎知識平臺、專業能力知識平臺和創新能力知識平臺建設（圖1）。[4]

圖1 學科知識平臺結構設計圖

人文素養知識平臺：注重學生個人人文素質以及個人修養的培養，通過大學語文、大學美育、文藝鑒賞等課程的學習使學生具備良好的思想道德、職業道德和人文素養，體現對社會、環境、職業的責任。

專業基礎知識平臺：通過加強學生專業基礎知識的訓練，使學生掌握土地資源管理所需要的自然科學知識，并能具體應用，掌握寬厚的基礎科學知識、基本具備專業運用的能力，為學生的長遠發展以及科研創新提供支撐。

專業能力知識平臺：立足專業，突出特色，通過專業核心課程的教育使學生掌握土地資源管理專業知識，具備運用分析土地資源管理技術問題的基本技能，具有應用土地資源管理專業理論和方法解決實際問題的專業能力。

創新能力知識平臺：通過對學生第二課堂及創新意識的培養使學生具備在跨文化環境下進行專業溝通與交流的能力，具備較強的人際交往和人際環境適應能力、組織管理與協調能力。

2.優化土地資源管理專業課程體系結構

通過“打通、減少、增加、分類、彈性”等調整方式，在構建學科知識平臺的基礎上進行學科知識通識課程、基礎課程、核心課程體系構建。通識課程體系的構建充分體現素質教育理念，在滿足學生必需的基本知識要求外開設人文、自然科學、素質教育等通識課，擴展學生的基本知識面，提高學生基本素質；通過構建基礎課程體系，做到土地資源管理工管并重，基本科學素質有保障；構建核心課程體系能夠體現重素質、能力教育理念、擴寬專業面、突出優勢、打通專業方向的特色。

3.著力建設土地資源管理專業核心課程群

構建以“平臺課程”為依托的“課程群”式教學模塊（圖2），體現彈性學習要求，發揮土地資源管理專業的引領作用，促進課程群各課程建設與發展，以專業建設為目標，輻射遙感科學與技術、測繪工程、資源環境與城鄉規劃、地理信息系統等專業，最大限度地發揮資源優勢，共享專業建設成果。

三、深化教學內容改革

依據復合型工程技術人才培養模式以及“平臺+模塊”課程體系，深化土地資源管理專業教學內容改革。

1.精品課程與雙語課程建設

以專業核心教材建設為抓手，以精品課程和雙語課程為帶動，圍繞專業發展前沿與技術需求，推進教學內容的更新與改革，引領教學內容的深化與改革，重點建設“土地復墾與生態重建”、“土地管理學”和“土地利用規劃學”等精品課程、“土地信息系統”、“不動產估價”和“土地生態學”等雙語課程，積極引進國外原版教材，加強本專業特色課程的培育與建設。

2.改革教學方法手段

引入“PBL”（ Problem-Based Learning，簡稱PBL）教學新模式，[4]即“基于問題的學習”，在教學內容的學習過程中以教師為引導，以學生為中心，充分發揮學生的主體作用，將學生置于問題解決者的角度，通過學生合作解決實際性問題，學習隱含于問題背后的知識，激發學生學習興趣，從而形成解決問題的技能和自主學習的能力。

四、構建創新型實踐教學體系

1.構建實踐教學新模式

改革實踐教學模式，強化實踐過程，構建“以能力培養為核心，與理論教學既有機結合，培養專業基礎能力、專業綜合實踐能力和學生研究創新能力的實踐教學新模式”。

（1）創新實踐教學理念。圍繞土地資源管理專業及測繪、地信、遙感等其他相關專業人才培養目標，以協同教育、卓越工程師培養的教育思想和著重培養學生的社會適應能力、知識應用能力及創新思維能力為先導，吸收校外專家參與實踐教學體系的設計，將實踐教學內容融入構思、設計、實現、運作的創新理念；整合實踐內容，開發創新性實踐教學。在強化綜合性和設計性實踐的基礎上，結合專業特點和管理實踐中的新問題，開發創新性實驗課程；整合認識實習、集中實習和畢業實習，形成理論學習與能力提高相互支撐的實踐教學體系，力爭形成求實、嚴謹、奉獻、創新的實踐教學理念。

（2）構建以能力培養為中心的實踐教學新模式。構建“以能力培養為核心，與理論教學既有機結合又相對獨立的全程化、三層次和五模塊”的實踐教學新模式。[5]全程化實現實驗教學不斷線；“三層次”是指以能力培養為核心，形成培養實踐基本能力的基礎性實踐、培養綜合能力的綜合性和設計性實踐、培養創新意識和科研能力的研究性實踐的三層次實踐教學新體系；“五模塊”是分別依托實驗教學示范中心、學科科研平臺、校內實習基地、校外實習基地、實踐教學合作培養平臺五類資源，開展實驗教學、實習教學、畢業設計、科技創新和社會實踐，從而強化實踐過程。

2.改革與創新多元化實踐教學方法與手段

通過整合實驗設備資源、重點購置先進的實驗裝備等提高實驗硬件水平，形成以自主式、合作式、研究式為主的多元化實踐教學方法與手段，形成自主式、合作式、研究式為主的多元化實踐教學方法與手段。

3.改革實踐課程教學內容

圍繞熟練掌握運用專業知識要求，對課堂實習內容、課程設計、集中教學實習、畢業實習及設計等實踐教學環節進行改革。[6]具體如下：

（1）優化實踐教學體系。根據專業人才培養目標和專業科技發展趨勢，以培養學生的土地資源調查與評價、土地管理與調控、土地信息處理、土地利用規劃、土地開發復墾、地產評估等專業綜合應用能力為主線，增加實踐教學比重，確保專業實踐教學必要學分（學時）不低于25%。

（2）改革實踐教學內容。增加綜合性、設計性實驗，倡導自選性、協作性實驗內容。

（3）改善實踐教學條件。對現有實踐教學環節課程課堂實習、課程設計和集中教學條件進行改善。

（4）加強校企協同培養。探索將土地資源管理實際工作過程與專業實踐教學有機結合，將集中教學實習和畢業實習關鍵能力的培養融入專業教學體系，增強畢業生的就業能力，并以此帶動專業實踐教學內容改革與創新。

4.拓展大學生實踐教育基地

充分利用依托河南理工大學建立的“中原地區土地資源綜合監測與持續利用國土資源部野外科學觀測研究基地”積極與中國土地勘測規劃院、河南省土地勘測規劃院、河南省土地整理中心、河南省地理研究所、河南省基礎地理信息中心、焦作市中緯測繪地理信息有限公司等科研院所（企）等單位協同培養土地資管理創新人才。

5.改革實踐教學考核辦法

徹底改變傳統的實習成績的考核方式，按照新設置課程實踐教學的內容及特點制訂考核指標及權重，著重考核綜合能力，尤其是專業知識分析解決問題的能力，同時兼顧土地管理工作必備的團結協作能力以及實習報告的編寫能力。

參考文獻：

[1]周遠清.提高質量是教育改革發展的關鍵[J].中國大學教學，

2011，（11）：5-7，16.

[2]李清泉.抓好本科教育是提高人才培養質量的關鍵[J].中國高等教育，2011，（20）：36-39.

[3]黃賢金，劉友兆，陳龍乾，等.我國土地資源管理高等教育課程體系的建設與改革研究[J].高等農業教育，2001，（12）：50-54.

[4]張忠年.哈佛大學核心課程體系創新的階段性特征及其啟示[J].國家教育行政學院學報，2011，（7）：90-95.