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論文摘要:隨著現代先進的管理理念在組織中的發(fā)展,人力資源管理在組織管理中的作用也隨即顯得極其重要起來。我國組織先前大都是運用人事管理制度,與國際先進水平相比,這種人事管理效率總體水平比較落后,做好人事管理向人力資源管理的轉型對組織的生存發(fā)展極其重要。文章主要討論了人力資源管理與人事管理的區(qū)別及轉變。
人力資源管理是對組織人力資本的管理,其具體含義包括:根據員工的心理和行為規(guī)律,對員工的思想及其行為進行有效的引導、激勵,從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理,以使組織達到對員工積極因素的充分調配和利用,從而取得最優(yōu)的效益,并且使員工到全面的發(fā)展。相對于傳統(tǒng)的人事管理而言,人力資源管理是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。我們應該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉化入手深入探討。
一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關內容,但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的,這些差別表現在兩者的本質、管理重點、職責重心、出發(fā)點等等。
(一)本質區(qū)別
人力資源管理和人事管理的本質區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性。現代人力資源管理對組織的長遠發(fā)展起著至關重要的作用,他把整個組織看成一個統(tǒng)一的整體,當組織需要作出決策時,它可以給組織提供一個可以長遠發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務,活動范圍十分有限,它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性,人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議,從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。
(二)管理的重點
人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用,在使用員工前要對員工進行很科學細致的檢測,發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢,使員工的優(yōu)勢最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價值,員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智,獲得了自我實現感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素,并且最大限度地使其二者產生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征,對員工的使用單一化、機械化,沒有考慮到員工的獨特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學性和可利用。
(三)職責重心
人力資源管理的職責重心是在考慮到整個組織的前提下,為組織的成員發(fā)展做出科學的決策。它致力于調整組織的所有部門的優(yōu)勢及人員安排,并且對各個部門的人員進行統(tǒng)一的培訓和分配,使各部門緊密地結合在一起,從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責重心是為組織出謀劃策,為組織未來的長遠發(fā)展配置人才;傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責范圍比較具體的行政管理職能部門,其職責重心是對組織各部門人員進行調配、考核、人事檔案管理等制定,沒有能動性地把整個組織看成一個整體,各部門員工之間沒有更好地了解及融合,這樣各部門就比較獨立,不能產生“整體大于部分之和”的作用。
(四)出發(fā)點不同
人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理,人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”,真切的考慮到員工的需要,實行“人格化”管理,很關注員工的工作滿意度,在使用員工同時很注意員工自己的發(fā)展;而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經濟人”,它站在組織的角度,單純的追求組織績效的最大化,而忽視了員工個人的發(fā)展需求。
二、人事管理向人力資源管理的轉變
(一)從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉變
傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的,它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務性上的工作,這種人事管理只是執(zhí)行其上級的命令,沒有主動地從組織整體考慮的決策權;而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據組織的戰(zhàn)略目標而相應地制定人力資本戰(zhàn)略,為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義。現在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性,人力資源應該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應該僅僅停留在執(zhí)行層面上來為組織服務。
(二)從人事管理到人力資源開發(fā)的轉變
人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源,非常注重人力資本的開發(fā),非常注重員工的培訓和員工的主動性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強調對人力資本的單向管理,忽視了人力資本作為一種資源具有可開發(fā)性,忽略了人力資本具有能動性,從而忽略了對組織中員工能動性的開發(fā)。目前,很多組織對人力資本的繼續(xù)教育看的越來越重,對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發(fā)和培訓的方式也有較大改進,培訓內容越來越豐富。員工進行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的(轉上頁)(接下頁)規(guī)劃作為人力資源管理開發(fā)的新方法被越來越廣泛地應用。
(三)從行政管理角色向咨詢、服務角色的轉變
傳統(tǒng)的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象,對員工進行單向的管理,其更偏重于對組織員工的監(jiān)管和控制,存在著“官僚式”的構架。在這種人事管理模式下,人事部門被認為是不能為組織創(chuàng)造直接價值的成本部門。而在當前組織中人力資源部門積極充當組織決策層,而且為其他部門提供內部服務、咨詢,協調內部關系,改善工作環(huán)境,提高員工士氣,成為勞資雙方溝通的媒介。
三、人力資源管理體系的顯著特點
(一)以人為本
人力資源管理把人作為第一資源加以開發(fā),讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作,既考慮員工的個性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對員工的影響,用動態(tài)的觀點開展工作,從而達到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。
(二)動態(tài)管理
人力資源管理屬于動態(tài)管理,重視員工的開發(fā)使用,強調人員的整體開發(fā)。結合組織目標和員工個人情況,進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,充分發(fā)揮員工個人才能,從而達到人盡其才、才盡其用的目的。
參考文獻
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通過對人事檔案建立進行了回顧性分析發(fā)現,在人事檔案的建立中我院有原來的獨立個體的紙質版檔案袋開始,最后逐步引進計算機技術并建立了源內部的個人檔案電子信息。在資源的開放程度方面,有之前的內部封閉模式開始,我院通過建立個人檔案的信息系統(tǒng),并將人事檔案的信息進行各個科室的信息共享,這樣可以利用人才和職位之間的有效對接,利于信息的傳遞,提高了人才利用的效率。同時及時的將外部的人才信息進行搜集和分享,也提高了人才吸收的效率。人事檔案信息系統(tǒng)建立之后,與原本紙質檔案袋相比較,建立后的人事檔案出現了動態(tài)化的特點。這一特點解決了傳統(tǒng)檔案個人信息滯后的弱點,及時的反映個人的變化使得人力資源管理的質量得到了提高,與時俱進。通過對比發(fā)現,在人事檔案的信息化和系統(tǒng)化之后,人事檔案得到了有效的利用,同時有效的促進了人才的利用,提高了人力資源管理的質量。
二、討論
(一)人事檔案的實施提高了人力資源管理效果
通過對人事檔案的發(fā)展歷程進行對比,可以看出隨著人事檔案的建立與發(fā)展,其在人力資源管理中的作用正不斷的提升,并將成為人力資源必不可少的依據。人事檔案建立的不斷完善,其中目前的人事檔案涉及到的內容正在不斷的擴大,主要包括個人的基本信息、學歷、政治素養(yǎng)、思想道德素質、職業(yè)經歷、獲得獎項、工作的能力和業(yè)績等,不斷細化的信息統(tǒng)計正越來越全面的反映一個人,這樣可以有效的促進對人才的了解,便于人才的利用。同時人事檔案信息正走向開放化的發(fā)展趨勢,個人信息進行內部或外部的分享,這樣有利于用人信息的溝通,提高了人才招募的效率。醫(yī)院近視的更新內部與外部的動態(tài)信息,并進行實時的分享,這給人才的選擇提供了更大的范圍。因此,人事檔案的建立和不斷的發(fā)展,給醫(yī)院人力資源的管理帶來了很大的便利,信息的傳遞速度的加快也在很大程度上提高了人力資源管理的質量和效率。
(二)人事檔案的實施促進了人力資源管理的信息化和科學性
人事檔案的建立,特別是近幾年我院利用計算機軟件建立了人事檔案系統(tǒng),正在使人力資源的管理更加科學化和信息化,極大程度的提高了管理的效率,與現代化緊密相連。在人事檔案的動態(tài)化建立中,我院對人事信息進行定期的更新和完善,這中動態(tài)化的人事檔案建立模式,保障了信息的及時更新,而不滯后于發(fā)展的節(jié)奏,在一定程度上保障了人才選拔的質量。全面的、動態(tài)化、開放式的人事檔案管理,為人力資源管理提供了及時的、真實性較高的參考,這樣很好的保障了人力資源管理的科學性和信息化水平。
四、結論
1.人力資源管理的范圍更加廣泛。
傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務性的工作,活動范圍有限,以短期導向為主,很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。現代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以擴大,從行政事務性的員工控制工作轉變?yōu)闉閷崿F組織的目標,建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)與管理的系統(tǒng),打破了工人、職員的界限,統(tǒng)一考慮一個國家和地區(qū)、單位所有體力、腦力勞動者的管理;除考慮“從入到出”這個管理過程外,還考慮各類人力資源之間如何以適當的比例平衡發(fā)展,這種比例是與國家或地區(qū)經濟社會發(fā)展的需要相適應的,用以提高組織的競爭力,因而人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它從被看作一種單純的業(yè)務管理、技術管理的框架中脫離出來,根據組織的戰(zhàn)略目標而相應地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略,成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定性的內容。
2.人力資源管理的內容更加豐富。
傳統(tǒng)人事管理的內容比較簡單,人力資源管理則大大豐富了,不僅包括傳統(tǒng)人事管理的基本內容,而且適應現代社會發(fā)展的要求,重視和增加了一些新內容,如人力資源的預測與規(guī)劃、人員測評與甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資效益分析等等,擔負起進行工作設計、規(guī)劃工作流程、協調工作關系的任務,使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結合在一起。
3.人力資源管理更具有主動性。
傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具,認為他們的存在無非是要滿足組織工作性質的需要,與組織工作相比,人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體,人具有廣泛的能動性,它把人看作是一種可以開發(fā)的資源,認為他們身上形成、賦有和可以開發(fā)的知識和技能,通過開發(fā)和管理,可以使其升值,創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值,能夠使他們主動地適應不同工作種類與性質的需要,完成組織的工作任務。因此,人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境,非常關心如何從培訓、工作設計與工作協調等方面開發(fā)人的價值,尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵、保障、服務、培訓等引導性、開發(fā)性的管理功能,實現從消極壓縮成本到積極開發(fā)才能的轉化。
4.人力資源管理更能創(chuàng)造效益。
人力資源管理的根本任務就是用最少的人力投資來實現組織上的目標。可以通過工作分析和人力資源規(guī)劃,確定組織所用最少的人力數量和最低的人員標準;通過招聘與錄用規(guī)劃,控制招募成本;通過制定切實可行的人力資源開發(fā)計劃,可以在成本上為組織節(jié)約更多的投入;通過人力資源的整合與調控,增加員工的滿意感與提高他們的工作生活質量,調動其勞動積極性,發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢,為組織創(chuàng)造更大的效益;通過制定和實行合理的報酬與福利制度,既能調動員工的工作積極性,充分發(fā)揮員工的作用,為組織效力,也可為組織節(jié)約大量成本。
5.人力資源更具有系統(tǒng)性。
傳統(tǒng)人事管理在我國是被分割的,不同的部門各管各的,分散、不系統(tǒng)、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現有的全部人員,甚至包括有可能利用的組織外人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃,制訂恰當的選拔、培養(yǎng)、任用、調配、激勵等政策,以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加組織效益和效率的目的。
6.人力資源管理更強調使用與開發(fā)并重。
傳統(tǒng)人事管理關注的是組織成員的現狀,它比較重視現有人員的使用,而不重視其素質和能力的進一步開發(fā)。人力資源管理則強調的是人力資源的使用和開發(fā)并重,一方面強調要充分發(fā)揮現有人員的智慧才能,同時,另一方面還要充分挖掘人員的潛能,使其在未來的發(fā)展中具有較大的彈性,并為組織未來的發(fā)展儲備各種人才。
7.人力資源管理的地位更高。
人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策,人力資源管理部門在決策和各項管理事務中的分量越來越重。企業(yè)人力資源管理的經理級別和待遇越來越高,能力要求越來越強。人力資源管理部門的工作人員的職能,已從簡單地提供人力到為人力設計安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關系、人與人的關系、工作與工作的關系。從執(zhí)行到決策,其地位日益重要。
二、人力資源管理的意義。
隨著社會的進步和管理的日益發(fā)展,人力資源管理在社會發(fā)展中越來越具有重要的意義:
1.對于開發(fā)人的智能,調動人的積極性和創(chuàng)造性,推動經濟和社會的發(fā)展具有重要作用。
人是生產力中最基本、最活躍、最關鍵的因素,提高人的素質,充分調動人的積極性、創(chuàng)造性,合理利用人力資源,是提高生產力水平的主要途徑。而提高人的素質,關鍵在于人力資源開發(fā)和管理。人力資源管理部門根據社會經濟和社會發(fā)展的需要,從本組織戰(zhàn)略目標出發(fā),制定出一定時間內本組織各類人才需求計劃,有計劃、有步驟地實施人才培養(yǎng)計劃和進行吸收、選拔、任用等一系列管理活動,使人才的培養(yǎng)與崗位的要求、個人的發(fā)展和組織的目標相適應、相一致,做到人、事相宜,才能發(fā)揮人的聰明才智,挖掘人的潛力,推動經濟和社會的發(fā)展。
2.是組織生存和發(fā)展的根本保證。
當代社會的發(fā)展日益復雜,競爭越來越激烈,誰擁有了一流的人才,誰就掌握了發(fā)展的主動權,就能在競爭中擊敗對手,贏得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此,人才爭奪戰(zhàn)會愈來愈烈。在這樣的環(huán)境下,組織要生存發(fā)展,最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才,處理好人與事、人與人、人與組織之間的關系。
3.有助于組織提高效率和效益。
應當看到,組織中的人是社會的人,他們不但需要衣食住行等物質生存條件,而且有思想、有感情、有尊嚴,這就決定了人力資源管理必須設法為員工創(chuàng)造一個適合他們多方面需要的工作環(huán)境,使他們安于工作、樂于工作、忠于工作,并積極主動地把個人的全部智慧和潛力奉獻出來,為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。因此,在人力資源管理過程中,組織必須善于處理好物質獎勵、行為獎勵及思想教育引導工作的關系,通過考核、獎勵、晉升、工資、福利等活動,來激勵各類員工的積極性和創(chuàng)造性,合理地滿足員工的物質需求和精神方面的需求,使員工始終保持旺盛的工作熱情,充分發(fā)揮自己的專長,努力學習技術和鉆研業(yè)務,不斷改進工作。這不僅可以節(jié)省大量人力、財力、物力,有限地減少勞動耗費,而且可以組織科學配置人力資源,顯著提高工作效率和效益的目的。
三、結語
關鍵詞:人力資源管理;人事管理;企業(yè)效益
引言
對于“人”以及“人”在系統(tǒng)中地位和作用的認識不同,是現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的重要區(qū)別。這種區(qū)別也使得在不同的發(fā)展階段對“人”管理上的各種不同,從而對于發(fā)揮人的主觀能動性,為系統(tǒng)帶來效益產生了不同的影響。
1、現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的內涵分析
傳統(tǒng)的人事管理是借助行政力量對系統(tǒng)內部的“人”進行的管理,其主要工作是負責“人”的進入、流出和管理。具體工作包括招聘、考勤、職稱評定、人動以及處理人與人之間關系等。傳統(tǒng)的人事管理通常是根據現有的規(guī)章制度對系統(tǒng)內部的“人”進行僵化的管理,行政命令起到了至關重要的作用,雖然一定程度上實現了管理的有效化,但是卻忽視了人的主觀能動性,將人變成了簡單的資料或者工具。現代人力資源管理堅持“以人為本”,以充分發(fā)揮人的主觀能動性從而創(chuàng)造出更大的價值,在管理上比較靈活。與傳統(tǒng)人事管理相比,現代人力資源管理更加注重吸收人才、留住人才,充分調動人的積極性,將人的主觀能動性發(fā)揮到極致,從而使人的價值能夠充分體現,并且能夠為系統(tǒng)創(chuàng)造出更多的價值。
2、現代人力資源管理與傳統(tǒng)認識管理的相同點分析
2.1管理的對象相同。
無論是現代人力資源管理還是傳統(tǒng)人事管理,其管理對象都是系統(tǒng)內部的“人”和“事”。也就是說,這兩者都是要將“人”管好,將“事”處理好,將“人”和“人”、“人”和“事”的關系處理好,從而使得人盡其才,使得系統(tǒng)內部關系和諧融洽。
2.2管理的任務和目的相同
作為在傳統(tǒng)人事管理基礎上發(fā)展起來的現代人力資源管理,繼承了傳統(tǒng)人事管理中人才的招用、管理、晉升、變動、工資福利等基本任務,從這個意義上來說,這二者的主要任務是一致的。無論是傳統(tǒng)的人事管理還是現代人力資源管理,其目的都是組織的發(fā)展,都是為了實現人、財、物的合理配置,提高效率,實現效益最大化。
3、現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同分析
3.1管理理念和模式不同。
任何一種管理都是在一定的管理理念支配下進行的,不同的管理理念導致了管理的模式、方法、效果等的較大差異。傳統(tǒng)人事管理視“人”為成本,管理過程中將降低“人”的成本作為主要目標,因而在管理中往往以嚴格的控制為主,大大限制了人的主觀能動性的發(fā)揮。現代人力資源管理,顧名思義,將人力看做資源,認為“人”本身就是一種價值,并且能產生出更大的價值。在管理中重視以人為本,將激發(fā)人的主觀能動性,開發(fā)人的潛能從而使人產生更大的價值為主要目標。傳統(tǒng)人事管理將“人”視為成本,在管理中以“事”為主,將“人”視為“事”的附屬。組織中的“事”是靜態(tài)的,因而傳統(tǒng)人事管理是一種靜態(tài)的管理,采取的是靜態(tài)的、僵化的、死板的模式,對于組織未來的發(fā)展重視不足,以行政命令來代替對“人”的人性化管理。現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理由于在對“人”的認識上存在分歧,因而管理模式上也具有較大的差別。與傳統(tǒng)人事管理相比,現代人力資源管理把人看做動態(tài)的、有意識、有潛能的重要資源,把人看作系統(tǒng)發(fā)展的主要動力。在管理中以“人”為中心,將“人”的潛力開發(fā)、積極性的調動,以及組織系統(tǒng)的更好發(fā)展作為管理的主要目的,因而管理中更多地體現出了一種主動開發(fā)型的管理模式。
3.2管理的地位和內容不同。
傳統(tǒng)人事管理部門在組織內部被認為是“開支部門”、“消耗部門”,地位上處于執(zhí)行層,始終游離于組織內部核心機構之外。管理的內容主要是人員的招錄、考勤、獎懲、考核、工資福利、職務變化、檔案的保存與管理等事務,與組織的發(fā)展并無直接關系,因而不受重視,甚至被當作可有可無的擺設而存在。現代人力資源管理一改傳統(tǒng)人事管理的尷尬地位,由原來的游離部門成為了組織內部的一個占據主導地位的重要部門,成為了組織發(fā)展和效益提高的關鍵部門。在地位提高后,其管理的內容也發(fā)生了重大改變,除了傳統(tǒng)人事管理的那些主要工作內容外,更加注重人力資源的開發(fā)、培養(yǎng),更加注重人的潛能的發(fā)揮。
3.3管理的方法和作用不同。
傳統(tǒng)人事管理,由于對“人”的地位和“人”對組織發(fā)展的作用認識上的限制,因而在管理中更多采用的是機械的、單一的管理,主要是技術層面上的管理。在這樣一種情況下,人事管理部門僅僅作為組織系統(tǒng)內部的一個職能部門而存在,毫無戰(zhàn)略性和前瞻性可言,“人”成為了被動接受的對象,潛能得不到發(fā)揮,積極性不能被調動,不能為組織系統(tǒng)的發(fā)展帶來更大的價值。現代人力資源管理部門的前瞻性和戰(zhàn)略性明顯,在管理方法上靈活多樣,其以人為本的人性化管理能夠使各主體的物質和精神等各方面受到照顧,得到滿足,從而極大地調動了“人”的主觀能動性,激發(fā)了“人”的工作熱情和創(chuàng)造積極性,能夠把組織系統(tǒng)的前途和自己的未來緊密結合,能夠為實現自身的價值和為組織創(chuàng)造更多的財富做出更大貢獻。現代人力資源管理的管理方法符合市場經濟條件下各市場主體發(fā)展的要求,能夠為組織系統(tǒng)的發(fā)展進步提供更加有力的支持。
4、結語
綜上所述,現代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理是產生于不同歷史階段的兩種對系統(tǒng)內部“人”和“事”的管理模式、方法和手段。隨著我國市場經濟體制的建立,傳統(tǒng)人事管理已經不能與現代化的企業(yè)管理相適應,因而必須將傳統(tǒng)人事管理轉變?yōu)楝F代人力資源管理。在由傳統(tǒng)人事管理向現代人力資源管理的轉變中,必須從理念創(chuàng)新、模式創(chuàng)新、方法創(chuàng)新等多個角度著手,從而為我國企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。
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關鍵詞:人力資源管理 理論 實踐
隨著世界經濟的快速發(fā)展和變化,“人才戰(zhàn)爭”日趨激烈。中國企業(yè)面臨著全球化帶來的財富和擴張的重大發(fā)展機遇,但也還要面臨著巨大的“人才挑戰(zhàn)”,如何能通過有效的管理手段去識別人才、妥善管理人才是企業(yè)人力資源最應該關心的事,這不僅關系到企業(yè)的競爭力,決定了企業(yè)未來發(fā)展的道路,更對中國的人才流動起了不可忽視的作用。結合我國現階段的企業(yè)發(fā)展現狀,著重探討一下當下企業(yè)應具備的人力資源管理理論與如何實踐的問題,并提出自己的看法。
一、人力資源管理的內涵與企業(yè)應具備的人力資源管理理論
(一)人力資源管理的內涵
關于人力資源管理的內涵,學術界一直有著不同的聲音。從人資管理理論發(fā)展歷程來看,可以總結為三種:第一種是德魯克引入了“人力資源”的理念。他認為人力資源擁有其他資源不具備的素質,如協調、融合能力,人力資源只能自我利用。同時,他還表達了對改進員工管理的想法。因為當時的人事管理已不能適應企業(yè)對員工的管理要求。第二類是由海勒曼等人提出的。他們認為,人力資源管理只是人事管理的另一個新解釋,是專業(yè)人事對企業(yè)員工的一種管理。二者在本質上沒有差異。也就是說人力資源管理用來對企業(yè)員工進行有效的管理,這些管理實踐可以不斷更新。第三類是由英國人斯托瑞等人提出的。斯托瑞覺得,人力資源管理是管理控制方法的一種掩飾,是顯示管理者合法性的一種復雜方式。
(二)人才管理理論
當下,人才管理已成為我國企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。一提到人才管理,我們既熟悉,又陌生。粗略的看,就是對人才的管理。但實際上,人才管理有著更為深遠的含義。它識別人才、發(fā)展人才、管理人才,利用人才優(yōu)勢為企業(yè)長期發(fā)展大加助力。人才管理不僅突出人力資源的完整和持續(xù),更是人力資源管理在企業(yè)不發(fā)展壯大過程中的一次質的飛越。始終保持崗位與人才的契合,保持企業(yè)人才源源不竭的生命力是企業(yè)有關人才管理的最終目標。
二、關于人力資源的實踐管理體會
(一)戰(zhàn)略型管理
人力資源部門在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時,逐漸成為人才計劃的核心型略性部門。企業(yè)的一些戰(zhàn)略部署不再與人力資源部門的管理工作毫無關聯。另外來說,人力資源的改變要和企業(yè)重組的其他部門互相協調,互相發(fā)展,才能保障企業(yè)在嶄新的經營環(huán)境中持續(xù)其強大的競爭優(yōu)勢。
(二)知識型管理
知識性管理是企業(yè)人才管理的重要組成部分。知識經濟的演化促使企業(yè)的人資產生了巨大的變化。招聘知識性人才現已成為企業(yè)人資的重要課題。但是,對知識性的人才的管理要與傳統(tǒng)的人才管理體制不同。在世界范圍為企業(yè)覓得合適的知識型人才,并進行適當的管理,是人資管理必須謀劃的事。如合理的薪資待遇,公開公平的招聘政策,這些都是知識性管理應具備的內容。
(三)組織學習與學習型組織管理
組織學習的重點是比企業(yè)競爭對手更快更全面的地吸收學習,它是彰顯企業(yè)自身優(yōu)勢的法寶。學習型組織可以讓企業(yè)更能適應當今這個復雜多變的社會環(huán)境。所以人力資源管理部門必須有效的組織,系統(tǒng)地學習。讓完善學習型組織成為企業(yè)工作的重要內容。與此同時,組織學習的效果好壞,也會是人資工作績效考核的標尺。
(四)企業(yè)價值與道德思想的管理
隨著文化的多元化趨勢和價值沖突與對立頻繁加劇,組織知識管理和全球網絡化經營需要不同文化、不同價值的整合與共享,因此,企業(yè)精神價值的整合作用、企業(yè)倫理操守的激勵與約束作用會被越來越多的企業(yè)所重視。而人力資源管理的重要任務就是正確地揭示企業(yè)價值的內涵并有利促成其傳播,,重員工個人價值并有效整合于組織倫理之中。
(五)文化培訓和跨文化管理
隨著經濟全球化的到來,人資管理的文化差異與文化管理已成為不可忽視的問題所在。
無論是現在還是未來,人力資源管理的一個工作重心就是化解企業(yè)內人員由文化差異引發(fā)的問題域沖突,要合理規(guī)避該問題的有效方法就是進行跨文化管理和培訓。在跨文化管理的過程中,要樹立全球觀念、系統(tǒng)觀念,應為他們是培養(yǎng)企業(yè)文化兼收并蓄大家思想的基礎,當然,進行有效的各種文化的碰撞與溝通更是實現文化整合的重要方式。當下,跨文化培訓的管理不僅是人資發(fā)展的關鍵,更是文化融合的必經之路。
(六)人資的規(guī)范化管理
如今,人力資源管理工作的愈加復雜、規(guī)范化。其規(guī)范化在的標注就是企業(yè)員工的專業(yè)化、工作方式標準化以及過程公開化。企業(yè)人員專業(yè)化就是強調人力資源管理人員必須具備其專門的知識和技能,以適應快速多變的就業(yè)形勢。工作手段標準化要求電腦化、科學化、如果企業(yè)足夠規(guī)模,可將人資工作的過程公開化,將工作變得高效透明,使更多的企業(yè)人員參與人資管理,提高企業(yè)員工的凝聚力。
三、結束語
綜上所述,人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要作用。人才管理又是人力資源管理的一大進步。因為人才管理的程度是企業(yè)人才之戰(zhàn)脫穎而出的所在。對企業(yè),乃至對中國的發(fā)展都有極具重要的影響。只有接受這一新的人資管理理念,才能真正打破傳統(tǒng)管理理念的挑戰(zhàn),我們要乘風而行,緊抓機遇,逐漸摸索出一條獨具特色的中國式人才管理模式。將人力資源的開發(fā)的更加廣闊。企業(yè)只要堅定地做好這項工作,就會有源源不斷的企業(yè)生命力,使企業(yè)在世界中走的更寬更遠。
參考文獻:
關鍵詞:人事檔案;檔案管理;人力資源
前言:
在當今這個時代,人力資源的開發(fā)和人事檔案的管理一直是我們在日常管理工作中關注和關心的重點。在社會的大背景下,在人才市場如此充裕和飽和的大時代下,人事檔案管理的科學合理、與時俱進是我們一直努力和奮斗的目標和重點。另一個方面,在如此龐大冗雜的人才市場進行合理的人力資源開發(fā)也是我們要攻克的重難點。而在本篇文章中,我們則主要討論了企事業(yè)單位的人事檔案管理和人力資源開發(fā)二者的關系和改良措施,努力做到合理的人力資源開發(fā)和科學的人事檔案管理工作,充分的開發(fā)和利用我國的人才資源。
1人事檔案管理和人力資源開發(fā)的關系
1.1人事檔案管理對人力資源開發(fā)的積極作用
人事檔案是我工作資質和條件的整合,也是我們了解一位工作人員最快最有效的方式。人事檔案可以幫組我們快速有效的了解一位員工的工作能力、工作作風、工作態(tài)度和他的工作歷史,是具有一定的歷史價值和參考價值的。因此,做好人事檔案工作至關重要。在我們進行人力資源的開發(fā)過程中,也要充分的結合人事檔案,將人事檔案的參考作用發(fā)揮到極致。當我們做好人事檔案管理工作的時候,我們可以充分促進人力資源的開發(fā)工作。首先,做好人事檔案工作有利于人力資源管理部門及時的發(fā)現和挖掘人才。人事檔案使我們對一位優(yōu)秀人才進行考量和評價最為有效的參考憑證,與時俱進的人事檔案管理更有利于我們人力資源開發(fā)中及時的發(fā)現和挖掘人才。其次,有利于人力資源需求預測的科學化和規(guī)范化。在我們進行人力資源開發(fā)工作的時候,我們最先要做的就是人力資源需求的預測。這種預測工作決定著我們在進行人力資源開發(fā)時要選取什么樣的人才,要選多少人才等多個方面。而好的人事檔案管理工作既儲存了大量的人事信息,又反映了組織內人事的基本狀況。有了這個方面的信息,我們在進行人力資源開發(fā)的時候才能得心應手的預測人力資源的需求。所以說,人事檔案管理對人力資源開發(fā)起著積極的作用。
1.2人事檔案管理對人力資源開發(fā)的不良作用
盡管人事檔案管理對人力資源開發(fā)有著非常多的積極作用,但我們必須承認事物的兩面性,有好的一面就一定有不好的一面。不能否認的是,人事檔案管理也會對我們人力資源開發(fā)工作發(fā)揮一些不良的作用。就拿人事檔案來說吧,現有的人事檔案管理系統(tǒng)中存在著大量的虛假材料和空泛浮夸的內容,使得我們人事檔案的參考價值大大降低,嚴重影響了人力資源的開發(fā)工作。這種“虛假檔案”的現象不僅影響了我們對人才的評判,還嚴重影響了我們的用人計劃。另一方面,我們現行的人事檔案管理體制散亂,這也嚴重阻礙了我們人力資源的合理配置。我們無法科學合理及時有效的對人事檔案管理體制進行管理,也就無法及時有效的進行人力資源的管理,也就更難進行人力資源的開發(fā)工作。正因為上述的現象,我們很難及時有效的預測出人力資源的需求,也很難進行人力資源的開發(fā)管理工作。這是人事檔案管理工作不合理造成的,也是我們需要作出改正的。
2人事檔案管理和人力資源開發(fā)所需措施
2.1如何改進人事檔案管理工作
要提高我們人力資源開發(fā)的效率,也就需要我們改進人事檔案管理工作。首先,要建立和健全我們的人事檔案管理制度,努力做到科學合理的人事管理制度,避免虛假材料、空乏浮夸檔案內容的出現,也要極力避免我們人事檔案管理體制的松散和不完善。我們要按照人事檔案形成的客觀規(guī)律對人事檔案進行科學合理的組織和加工,保證我們人事管理工作的真實和合理,也保證我們人事檔案的基本參考價值。
2.2如何提高人力資源開發(fā)工作
在人力資源開發(fā)方面,我們要做的也有很多。人力資源開發(fā)工作中最為主要的就是預測人力資源的需求分析并根據現有的人才市場進行科學合理的人才招納工作及合理配置資源。我們要是提高人力資源的開發(fā)效率,就需要我們人力資源工作者的共同努力,也需要我們科研人員的不斷研發(fā)和創(chuàng)新,爭取將人力資源開發(fā)工作做到最好。
2.3如何將人事檔案管理和人力資源開發(fā)二者結合
要是做好企事業(yè)單位的人事檔案管理工作和人力資源開發(fā)工作,我們就需要將這兩者合理結合。首先,就是將人事檔案管理系統(tǒng)進行合理的完善和改良,保證人事檔案在我們進行人力資源開發(fā)的過程中充分發(fā)揮其本來的參考作用。另外,我們要充分發(fā)揮人力資源開發(fā)工作中的積極正面作用,吸引更多優(yōu)秀并且合適的人才進入到我們的工作系統(tǒng)之中。在我們的工作生活中,只有將人事檔案管理工作和人力資源開發(fā)工作二者科學合理的結合起來,我們才能做到企事業(yè)單位人才的合理應用,才能更好的提高我們企事業(yè)單位的工作效率和處事效率,才能讓我們的企事業(yè)單位發(fā)展的更好。也只有做到了這樣,我們的企事業(yè)單位的發(fā)展才能更好的推動我們整體社會的發(fā)展,更好的解決人才過度的現象,更好的實現我們的社會共同利益。
結語:
在我們的企事業(yè)單位管理工作中,我們必須重視起人事檔案管理工作對企事業(yè)單位內部人才管理工作的重要性,也必須認識到科學合理的人事檔案管理工作對我們人力資源開發(fā)工作中人才需求預測工作的重要性。要知道,無論是人事檔案管理工作還是人力資源開發(fā)工作都需要我們對它付出十分的精力并且努力去經營,無論是人事檔案還是人力資源分配都是我們企事業(yè)單位日常工作中的基礎工作,是我們企事業(yè)單位合理有序運營的重要基石。無論我們將要進行怎樣的工作,我們都必須重視起人的重要性,也要重視人事檔案管理和人力資源開發(fā)的重要性。
參考文獻
關鍵詞:人力資源 信息化 管理
信息化是指培養(yǎng)、發(fā)展以計算機為主的智能化工具為代表的新生產力,并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術應用與開發(fā)的飛速發(fā)展實現企業(yè)人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業(yè)來說,利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理,是適應現代企業(yè)制度要求、推動企業(yè)人力資源管理走向科學化、規(guī)范化的必要條件。
一、計算機信息應用
當今社會已步入了信息社會,知識經濟將成為新世紀的主導產業(yè)。計算機已在科技、生產、商業(yè)、服務等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑,人事行政作為公司管理職能部門,不能直接產生效益,卻可以在進行機構改革的同時,盡快引入信息化管理設備、管理手段、管理方法,提高工作效率,降低用工成本,幫助企業(yè)發(fā)展。
二、信息化在人力資源管理中的應用
目前,計算機在我國的人力資源管理工作中,主要可用來進行報表處理,檔案管理,文書編輯,信息查詢,綜合分析。其涉及的面之廣,數據量之大可想而知,若利用手工進行這些統(tǒng)計工作,存在著幾個明顯的問題,比如說統(tǒng)計資料缺乏準確性,及時性,需要花費大量的人力,物力,財力等。手工方法所表現出來的種種劣勢,使人們慢慢意識到管理信息化已成為當代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。實現人力資源管理信息化是一個復雜的系統(tǒng)工程,需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。
實現人力資源管理信息化,使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策,逐步上升到按事物的內在規(guī)律的科學高度辦事,做到物質與精神相結合,抽象與具體相結合,定性與定量相結合,靜態(tài)與動態(tài)相結合,現狀和未來相結合,個體與群體相結合。至于先進的科技手段,除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外,主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機為人力資源管理信息服務。
三、人力資源信息化管理特點
人力資源管理系統(tǒng)化,是人力資源管理信息化的一個重點。根據人力資源管理的工作的現有材料和工作特點分析來說,人力資源管理系統(tǒng)的基本功能,有如下幾方面:①確定人力資源管理的方針政策;②確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃;③編制人力資源計劃,設置人力資源管理機構和崗位;④制定人力資源管理的條例辦法;⑤企業(yè)員工的各項培訓;⑥人才選拔、使用、交流;⑦考核、獎懲、任免;⑧工資、福利與保險;⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員,如何最大限度地發(fā)揮人員的才能?這是人力資源管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面,目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中,群體對人員才能發(fā)揮著影響作用,可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業(yè)結構、來取得令人滿意的配合效果等。過去,在人力資源管理工作中,人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數據加工不及時。比如:干部考核、人員的工資計算、人力資源的統(tǒng)計、人力資源檔案的填寫,貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時費力,準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發(fā)展的要求。為此,我們應該努力學習有關人力資源管理信息化的有關理論資料,提高對管理信息化重要性的認識,嘗試去利用計算機來實現人力資源管理的信息化。
四、根據企業(yè)需求開發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)
主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計查詢、系統(tǒng)維護等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺,無論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息,都可以實現智能化管理,同時與人員有關的經費開支等數據的核算和匯總都可以實現實時及時,既節(jié)省了時間,也減輕了人事管理者的負擔。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務的管理都可以通過該系統(tǒng)進行管理,并且能夠實現員工管理績效與工資核算進行掛鉤,通過一系列的參數設置可以實現員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發(fā)工具,方便在任意環(huán)境中進行擴展及系統(tǒng)部署;還要支持服務器端組建,增強系統(tǒng)的便捷性;有多樣化和功能強大的開發(fā)工具支持,并且做到一次編寫,到處運行。軟件系統(tǒng)的分層設計已經被證明是企業(yè)應用的有效解決方案,通過分層設計,可以解決模塊的分層分工問題和構件化開發(fā)問題。使用分層設計可以對系統(tǒng)的某一部分進行更改以便盡量降低對其他部分的影響,從而減少調試和糾錯的工作量,使應用程序易于維護,并增強應用程序的總體靈活性。分層設計將所關注的問題分隔在不同的組件中,例如,在系統(tǒng)中用戶界面和業(yè)務邏輯是邏輯隔離的,而業(yè)務邏輯和數據庫也是邏輯隔離的,這樣可以增強系統(tǒng)的靈活性和擴展性,在開發(fā)過程中也方便開發(fā)人員對不同的層次進行分階段開發(fā),加快了開發(fā)進度,也便于后期的升級和維護。
這樣,使單位人力資源管理初步實行信息化,讓信息化在人力資源管理中得到初步應用。使人力資源管理者根據準確、及時的人力資源信息來進行決策,實現管理。
實踐證明,當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時,即管理人員的勞動強度超過其承受能力時,就必須采用新的管理手段,即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等,可以使人力資源基礎信息被高效、合理、恰當地管理。
首先,談一談人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在產生的時代背景上的不同特征。
傳統(tǒng)的人事管理,產生的歷史比較久遠,大家對此也比較熟悉,它是在標準化生產的大規(guī)模工業(yè)條件下應運而生的。第二次世界大戰(zhàn)后,其管理達到成熟的頂峰。到二十世紀的五、六十年代,它的管理地位在不斷地突顯出來,其管理內容也在不斷地變化和增加,這時的人事管理已經達到了完全成熟的后期。從二十世紀七十年代起,有些發(fā)達國家的大型先進企業(yè)的“人事部”開始稱為“人力資源管理部”。大學的課程也從“人事管理學”逐漸地改成“人力資源管理學”。
由此看來,人力資源管理在西方真正誕生的時間也不過三十多年而已,傳到中國并被吸納和應用還不到二十年的時間。但它的存在和應用卻反映出企業(yè)對人的管理觀點從傳統(tǒng)向現代的轉化,企業(yè)的管理制度向更為科學化、人性化過程的轉化,企業(yè)管理階段上升了一個新的臺階。
這是由于二十世紀七十年代起,尤其是八十年代,世界經濟從消耗自然資源為基礎的經濟轉到了以知識為基礎的經濟——知識經濟時代,這時的信息技術革命發(fā)展到了相當的高度。知識信息成為生產要素的決定因素,高新技術產業(yè)成為第一支柱產業(yè),科技創(chuàng)新已經成為經濟發(fā)展的靈魂,信息高速公路變成了基礎設施,而可持續(xù)發(fā)展成為知識經濟的最大優(yōu)勢。這時的生產方式已由大規(guī)模、高效率、出產單一產品的標準化方式,被高效益、小規(guī)模、多產品、非標準、柔性化的生產方式所取代。這時的集中化生產,已被分散化生產方式所取代(SOHO、小辦公室或家庭辦公室),這時的勞動力結構也發(fā)生了變化(白領階層在不斷增多,并已超過藍領階層)。這時的工業(yè)產品正向著輕、軟、短、小和內在多元化、高速化發(fā)展。這時的企業(yè)形式也發(fā)生變化,虛擬公司的產生并對有形化企業(yè)所取代(如耐克等)。這時的無形資產,不可避免的對有形資產發(fā)生了沖擊(大型企業(yè)的無形資產已大于有形資產,如“海爾企業(yè)60%為無形資產;而微軟企業(yè)決大部分為無形資產)。這時的營銷方式也發(fā)生了巨大的變化(由于網絡經濟造成了“反中介”的存在而使然)。
在這種時代背景下,自然的產生了適應現代經濟發(fā)展和適應現代企業(yè)科學管理制度的——人力資源管理。
其次,談一談人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理角度上的不同特征。
1、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在人性假設上,有著不同的特征。人力資源管理的人性假設是建立在“社會人”(即認為“人本善”,是一種重人輕物的理論);“自我實現人”(即要求在人的行為和心理需求的基礎上,人力資源管理要創(chuàng)造一個使之“自我實現”的工作環(huán)境。其“需要層次論”共有五層:⑴生理需求;⑵安全需求;⑶社交需求;⑷尊重需求;⑸自我實現需求;和“復雜人”(即一種“權變理論”的現代管理理論)的基礎上的。
而傳統(tǒng)人事管理的人性假設是建立在一種“經濟人”(即認為“人本惡”的,是一種重物輕人的理論)的基礎上的。
2、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理原則上有著不同的特征。人力資源管理在管理原則上,提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發(fā)點是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標的關鍵因素,并尊重知識,尊重人才,注重人力資源的規(guī)劃,對個體心理、群體心理、領導者心理與人力資源關系進行充分的研究,同時考慮人對組織的歸屬感,使員工和企業(yè)之間的關系變得越來越緊密,并且不斷地向更為合理的方向演變。并且還要考慮到員工的現代培訓和潛能的充分開發(fā),以及對員工合法權益的保障等等。
而傳統(tǒng)的人事管理,偏重于比較具體的、技術性的事物管理。其出發(fā)點是把職工作為管理和安排的對象;而對人的思想、心理、行為和主觀能動性、綜合素質及能力的提高;對共事人之間的相互協調;人和組織的關系并不予以重視。
3、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理方式、方法上,有著不同的特征。人力資源管理的方式、方法的指導思想是:要使其具有戰(zhàn)略性、遠程性、規(guī)劃性、主動性、創(chuàng)新性和可開發(fā)性的管理職能。它的管理工作是由專職管理干部和各級領導干部及員工互相配合來完成的。而傳統(tǒng)的人事管理的方式方法是比較具體性的、技術性的、被動性的、管制性的和保守性的。它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。
4、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理內容上有著不同的特征。傳統(tǒng)的人事管理基本工作內容包括:畢業(yè)生接收、人員調配、人事任免、考核、委派、工資、福利、 教育和離退休管理,以及其他人事制度規(guī)章的制定與實施等。
而人力資源管理內容除了上述人事管理的基本工作內容外,還要注重人力資源的規(guī)劃、預測、開發(fā)、培訓和戰(zhàn)略需求;同時還要考慮各種層次不同員工的心理需求,潛能挖掘和激勵的作用與效果;并且對企業(yè)內外部環(huán)境的協調及企業(yè)文化的建設也在側重思考之中;還有如:招聘、選拔和績效管理等等。
5、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)管理部門中的地位上,有著不同的特征。現代企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中是處于主導地位的。是企業(yè)經營和生產戰(zhàn)略的重要組成部分,是企業(yè)經濟效益不可缺少的部門之一,總之是一個重要的部門。
[關鍵詞]人力資源;人事檔案;信息化
doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.115
[中圖分類號]F272.92;G275.9 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194(2016)24-0-01
各企業(yè)通過實現人事檔案信息化管理,可以有效提高人力資源的管理水平,建立電子檔案,實時更新。因此,企業(yè)要建立完善的人事資源管理制度,規(guī)范管理流程,進而推動企業(yè)快速發(fā)展。但各個企業(yè)在信息化平臺構建人事檔案時,會受多種因素影響,存在很多不足之處。
1 基于人力資源管理信息化平臺實現人事檔案管理信息化的原因
1.1 加強集團企業(yè)人事管理的需要
很多集團企業(yè)都是由多個小企業(yè)組成,其中包括多個機構和管理層,每個管理層和部門都擁有自己的人事管理模式,為集團企業(yè)的人事管理增加了難度,集團管理的跨度較大,不易調節(jié)各管理層與機構的關系。這一特點,造成企業(yè)信息溝通較少,管理政策不統(tǒng)一等問題。因此,建立信息化的人事檔案,是規(guī)范集團企業(yè)人事管理的有效方式。
1.2 人事檔案管理和人力資源管理緊密相關
企業(yè)建立人事檔案的管理機制,可以實時讀取人力資源的信息,運用管理、開發(fā)及激勵等方式,形成人事檔案材料,及時更新。并且人事檔案管理也可以體現出人力資源信息,企業(yè)管理者通過檔案,了解員工入職前后的基本情況,及入職后職務的變化和獎懲情況,如果有職務罷免的情況,也應記錄在檔。
人事檔案除了可以體現員工的日常信息外,還可以提高企業(yè)的人力資管管理水平,促進企業(yè)發(fā)展。為此,企業(yè)要根據人力資源管理信息化平臺,實現檔案的信息化管理。
2 基于人力資源管理信息化平臺制定人事檔案管理信息化的目標和設計方案
2.1 制定人事檔案管理信息化的目標
企業(yè)在人力資源管理信息化平臺上,建立內部的檔案管理系統(tǒng)和數據庫,讓人力檔案與資源管理相統(tǒng)一,使其變成一個供企業(yè)各部門查閱和參考的信息源,進而使人力資源管理部門的工作規(guī)范化、數字化。這樣可以為企業(yè)發(fā)展提供支持,發(fā)揮其應有的作用。
2.2 制訂人事檔案管理信息化的設計方案
企業(yè)要根據自身的實際情況,在人力資源管理平臺上,加入企業(yè)各部門的業(yè)務,填寫部門業(yè)務信息,建立管理體系。在這一體系中,員工的基本信息及工作崗位的調動,都是檔案管理的基本組成部分。這就要求人事檔案管理部門明確自己的工作,搜集各部門的人員材料,并對收集的材料分析、鑒別,從中找到有價值的信息進行整合,以紙質或數字的形式保管,并在信息化的系統(tǒng)中增設檔案利用的服務,轉遞檔案、統(tǒng)計信息。同時,還要根據業(yè)務,在系統(tǒng)中設計數個模塊,為企業(yè)提供服務。
2.2.1 檔案信息管理
收錄到檔案中的信息包括員工的基本信息,及相應的檔案內容。其中,基本信息包括員工的姓名、性別,在企業(yè)中設立的檔案標號,擔任的職務及名稱等。而檔案部門的工作人員收錄這些信息后,管理人員要及時根據員工信息的變化,加入新的信息,及時改正錯誤的信息,定期查看,排除積存的檔案,確保檔案的完整。
2.2.2 收集材料歸檔
檔案管理部門要在系統(tǒng)中加入數個子菜單,其中包括材料送交、鑒別、歸檔等,為了解決材料送交出現的錯誤,還要設立一個材料送交還原功能。
2.2.3 檔案轉遞
由于企業(yè)人事調動或是員工職務發(fā)生改變,其檔案會隨著人員的變動,轉移到另一個管理機構,改變其所屬的部門,這就要求檔案管理部門使用檔案轉遞業(yè)務,實現檔案的轉移。
但檔案傳遞菜單的功能不可以單一,而要根據不同的轉遞情況給出不同的業(yè)務。如新員工加入公司或企業(yè)內部的人事調動、崗位調整等情況,可以設置檔案轉出、辦理轉遞兩個子菜單,把檔案變成轉入檔案,歸到轉入檔案的子菜單中,最后進行接收、查詢。但如果是員工離職,或不屬于集團的組織要求,只需三個子菜單即可完成,包括調檔申請、轉遞、查詢。
2.2.4 查借閱
查借閱是檔案主要利用方式之一,檔案管理部門要設置查閱與借閱的子菜單,為社會和企業(yè)提供數據服務。因為大部分檔案已經做了數字化處理,可以讓借閱人員在任何時間、任何地點借閱,支持在線遠程業(yè)務。查閱包括兩個子菜單,即申請和查詢,而借閱則是三個子菜單,分別是借閱、歸還與查詢。
2.2.5 查詢統(tǒng)計
檔案管理人員在查詢統(tǒng)計的模塊,對各項檔案業(yè)務進行統(tǒng)計,比如信息綜合查詢、是否缺檔等。
3 結 語
人事檔案向數字化轉變,并通過信息化的方式管理,是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。讓檔案信息與人力資源緊密結合,使集團企業(yè)的各個管理層互相配合,促進人力檔案信息的管理更加規(guī)范,企業(yè)降低了風險,提高了檔案管理水平。