人力資源管理職能精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理職能范文

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)管理 管理職能 體系框架

作者簡(jiǎn)介：李堯，男，生于1980年6月，2003年畢業(yè)于石家莊軍械工程學(xué)院。工作單位：綏化市人事考試中心

一、傳統(tǒng)人事管理方式仍然居主導(dǎo)地位

由于長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式中運(yùn)行，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的作用十分有限，其功能大多被視為解決聘請(qǐng)員工、支付工資和應(yīng)付勞資糾紛等行政工作。直到今天，不少還是以“人事部”等名義做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理調(diào)用自己手中的人力“資源”，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)他們的工作熱情和聰明才智等卻不太重視，從而造成了人力資源的浪費(fèi)和流失。

針對(duì)“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題”這一問(wèn)題，全國(guó)總工會(huì)宣教部對(duì)此進(jìn)行了調(diào)查，許多國(guó)企職工根據(jù)自己的體驗(yàn)，列舉了以下一些問(wèn)題條目：1、薪酬分配不公；

2、考核不合理、不科學(xué)；3、激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性；4開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)；5人員流動(dòng)受到一定限制；6、人與事不匹配；7、人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩；

8、基本制度不健全，且觀念落后；9、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作不重視等問(wèn)題出現(xiàn)的頻率最高。

被調(diào)查者中有54 ％的人提到了開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)；50 ％的人提到了“人才流失嚴(yán)重”; 48 ％的人提到了薪酬分配不公；45 ％的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”; 40 ％左右的人提到了激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性。

同時(shí)一系列資料也表明中國(guó)企業(yè)員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現(xiàn)在：1、勞動(dòng)態(tài)度和主觀能動(dòng)性發(fā)揮的情況不理想。2、工作責(zé)任感普遍不如過(guò)去。3、主任翁意識(shí)趨向淡薄。

根據(jù)以上不完全的調(diào)查資料顯示，目前國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理最緊急的問(wèn)題就是“如何遏制人才流失，充分利用現(xiàn)有人力資源”。

當(dāng)前我國(guó)多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門那種消極管人的落后狀態(tài)，雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒(méi)有轉(zhuǎn)變。

二、以“事”為中心

只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，激勵(lì)手段單一。過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就減員增效。人力資源管理只是作為任務(wù)性的被動(dòng)執(zhí)行，其價(jià)值體現(xiàn)只是作為辦事機(jī)構(gòu)加以使用。

2.1.2 有的企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，缺乏專業(yè)的管理人員，人力資源管理尚未實(shí)現(xiàn)正規(guī)化、專業(yè)化。

2.1.3 企業(yè)行為政府化，潛意識(shí)中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實(shí)”。如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，“又紅又專”的標(biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不專”。

三、管理職能狹窄

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能分為戰(zhàn)略性職能和經(jīng)營(yíng)性職能兩種。戰(zhàn)略性職能主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)期目標(biāo)及人力資源管理的創(chuàng)新，工作內(nèi)容主要是制定人力資源規(guī)劃和分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)等。經(jīng)營(yíng)性職能多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，主要負(fù)責(zé)處理人力資源管理方面的日常事務(wù)，側(cè)重于短期目標(biāo)的制定和實(shí)施，工作內(nèi)容主要包括員工的招聘、甄選和培訓(xùn)等方面。

國(guó)有企業(yè)目前普遍存在的管理職能狹窄主要體現(xiàn)在以下幾種情形。

第一種情形，對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性職能履行不到位。企業(yè)往往注重于與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，缺乏關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧。

第二種情形，對(duì)人力資源的經(jīng)營(yíng)性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、退休等經(jīng)營(yíng)性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系等經(jīng)營(yíng)性職能。

第三種情形，人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。

第四種情形，有關(guān)人員履行人力資源管理職能的能力不足。多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘與甄選、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬與福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。

第2篇：人力資源管理職能范文

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；改革選人機(jī)制；提高用工效率；創(chuàng)新培訓(xùn)體系；建立考核機(jī)制

[作者簡(jiǎn)介]覃曾心，中國(guó)鐵通廣西分公司人力資源部經(jīng)理，廣西柳州545007

[中圖分類號(hào)]F272．92

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1672―2728(2006)12―0086―03

中國(guó)鐵通自2000年成立以來(lái)，特別是2004年移交國(guó)資委管理以后，通過(guò)加快內(nèi)部機(jī)制改革，逐步實(shí)現(xiàn)了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換、從鐵路專業(yè)通信組織向具有一定競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的電信市場(chǎng)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)實(shí)體轉(zhuǎn)換。經(jīng)營(yíng)體制的根本變革給鐵通帶來(lái)了較大的市場(chǎng)空間和發(fā)展機(jī)遇，提供了建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必要條件，同時(shí)也給人力資源管理提出了更高要求。近年來(lái)，人力資源部門著力于推進(jìn)用人、用工、分配機(jī)制改革，以適應(yīng)鐵通體制改革和經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。但粗放的人事管理方式仍在人力資源工作中占據(jù)主導(dǎo)地位，人力資源管理沒(méi)有真正從人力資源經(jīng)營(yíng)與開(kāi)發(fā)的需要去研究人才的供求、培養(yǎng)與利用，以及建立有效的選人用人和績(jī)效考核體系。如何實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)這方面的工作。

一、改變粗放式人力資源投入方式。提高人力資源的使用效率

(一)增強(qiáng)人力資源的前瞻性和規(guī)劃性。鐵通作為新的電信運(yùn)營(yíng)商，要在激烈的電信市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地、求得生存發(fā)展，不僅要在體制上創(chuàng)新，更重要的是實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新，依靠強(qiáng)大的科技人才隊(duì)伍增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)鐵通跨越式的發(fā)展。由于鐵通是從鐵路運(yùn)輸主業(yè)分離出來(lái)的，現(xiàn)有人才絕大部分是原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式下的管理人才和鐵路專用通信人才，文化層次較低，年齡結(jié)構(gòu)老化，而鐵通成立后設(shè)備大量增加，科技含量高，業(yè)務(wù)發(fā)展快，急需大量管理、技術(shù)、維護(hù)、市場(chǎng)人員，人才問(wèn)題成為了困擾鐵通快速發(fā)展的主要問(wèn)題。近年來(lái)，盡管采取了加強(qiáng)原有員工培訓(xùn)、學(xué)歷送培和招聘大學(xué)畢業(yè)生等方式來(lái)改善員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，但在短期內(nèi)很難實(shí)現(xiàn)員工整體素質(zhì)的全面提升。因此，必須根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求認(rèn)真做好人力資源需求預(yù)測(cè)和供給現(xiàn)狀分析，制定科學(xué)務(wù)實(shí)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、激勵(lì)等方面制定有效措施，有計(jì)劃、分步驟地優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)，逐步塑造全業(yè)務(wù)、高技能的員工隊(duì)伍。

(二)優(yōu)化經(jīng)營(yíng)組織結(jié)構(gòu)。以提高經(jīng)營(yíng)組織整體效率為目的，重新組織審定經(jīng)營(yíng)組織架構(gòu)及定員編制，對(duì)于管理層次簡(jiǎn)單疊加、工作職責(zé)不清、管理關(guān)系交叉的機(jī)構(gòu)要堅(jiān)決調(diào)整，對(duì)無(wú)效益、低效益的基層營(yíng)銷組織要進(jìn)行撤并。鐵通從半軍事化企業(yè)中剝離出來(lái)，機(jī)構(gòu)設(shè)置受“大而全”的影響，加上鐵通大發(fā)展給組織機(jī)構(gòu)帶來(lái)的沖擊，機(jī)構(gòu)設(shè)置臃腫的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。2005年，鐵通廣西分公司按照精簡(jiǎn)高效的原則，重新組織審定了區(qū)分公司和所屬單位經(jīng)營(yíng)組織架構(gòu)及定員編制。大力壓縮區(qū)、地市二級(jí)分公司職能管理部門機(jī)構(gòu)，撤銷職能管理部門的附屬機(jī)構(gòu)，并對(duì)經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、效益差的經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行撤并，職能部門總?cè)藬?shù)減幅為33．9％。基層經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)組織也得到了進(jìn)一步優(yōu)化。

(三)加強(qiáng)用工的計(jì)劃管理。根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)及發(fā)展需要，以“有序、高效”為目標(biāo)，制定年度用工計(jì)劃及分步實(shí)施措施，從嚴(yán)控制用工人數(shù)的增長(zhǎng)。鐵通成立初期，市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)用工粗放，其他用工增長(zhǎng)過(guò)快，致使勞動(dòng)效率過(guò)低，人工成本嚴(yán)重失控。為規(guī)范其他用工管理，盡快遏制粗放用工現(xiàn)象，鐵通廣西分公司開(kāi)展了勞動(dòng)用工大檢查和整改工作，首先加強(qiáng)計(jì)劃管理，以講求人工成本和用工效率、注重人力資源投資回報(bào)為原則，制定用工計(jì)劃，避免用工的盲目性；其次，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推進(jìn)減員提效，大力壓縮其他用工，有效杜絕了“鋪攤子”、“把勞力不足簡(jiǎn)單歸咎于用工數(shù)量”、“增事必增人”等粗放的用工方式，促使人力資源投入向精細(xì)管理、效益經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。

(四)強(qiáng)化用工結(jié)構(gòu)與效益分析。人力資源使用效益的意識(shí)淡薄、用工管理粗放，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下人事勞資管理的弊病。針對(duì)這一問(wèn)題，鐵通廣西分公司從2004年開(kāi)始，以“從粗放式人力資源投入向人力資源效益經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變”為主題提出了具體的工作要求：一是對(duì)現(xiàn)有人力資源的知識(shí)層次、業(yè)務(wù)技能、崗位勝任能力進(jìn)行入崗匹配情況分析，盤活現(xiàn)有人力資源，優(yōu)化人力資源配置；二是按崗位、單項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、人員構(gòu)成等做好細(xì)致的勞效分析，探索提高勞效的渠道，通過(guò)加強(qiáng)勞效管理逐步減少或消滅低效益或無(wú)效益人力資源投入；三是加強(qiáng)人力資源投資效益管理。通過(guò)對(duì)人力資源投資效益和崗薪匹配度的精細(xì)分析，調(diào)整績(jī)效考核及工資分配辦法，降低低效益、低技能、低風(fēng)險(xiǎn)而報(bào)酬較高的崗位的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，加大對(duì)企業(yè)核心人才和關(guān)鍵崗位的激勵(lì)，從而提高工資分配的使用效益和激勵(lì)效應(yīng)。經(jīng)過(guò)兩年多的實(shí)施，取得了明顯成效。

(五)善于從加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理和機(jī)制改革的角度積極進(jìn)行人力資源投資效益的研究。如：通過(guò)探索新的經(jīng)營(yíng)管理模式、明確工作責(zé)任、優(yōu)化工作流程和規(guī)范操作規(guī)程等來(lái)減少勞動(dòng)力的重復(fù)投入；通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)來(lái)提高員工的使用效率；運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考核和淘汰機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)的積極性，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰。

二、加大選人用人機(jī)制改革，促進(jìn)人才健康快速成長(zhǎng)

(一)建立和完善中高層管理人員的考核聘任體系和人才交流制度。加大中高層管理人員考核和崗位競(jìng)聘上崗的力度，實(shí)行“能上能下，能進(jìn)能出，優(yōu)勝劣汰”的用人機(jī)制；加快管理人員的縱向交流、交叉任職和地區(qū)、部門、單位、專業(yè)之間的人才交流，實(shí)行人才動(dòng)態(tài)管理，逐步形成人才使用的良性循環(huán)。鐵通廣西分公司在推進(jìn)選人用人機(jī)制改革過(guò)程中，加大了下屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子之間、區(qū)地中層干部與下屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子之間的交流，促使領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)更趨合理。并對(duì)地市分公司副總經(jīng)理崗位及區(qū)、地兩級(jí)機(jī)關(guān)職能管理崗位引入競(jìng)聘上崗機(jī)制，按公開(kāi)、公平、公正的原則進(jìn)行公開(kāi)招聘，擇優(yōu)聘用，促進(jìn)管理人員結(jié)構(gòu)更趨優(yōu)化。

(二)加快后備人才培養(yǎng)。從人才成長(zhǎng)必須經(jīng)歷的選拔、培養(yǎng)、使用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)入手，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，納入人力資源規(guī)劃管理，有計(jì)劃、有目的地培養(yǎng)、鍛煉，提供施展才華的平臺(tái)，提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間，加強(qiáng)考核、嚴(yán)格管理，促使快速成長(zhǎng)。由于鐵通在工資分配、用人機(jī)制上仍帶著較深的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)烙印，因而造成人才流失較多，再加上市場(chǎng)的快速發(fā)展，各類人才嚴(yán)重短缺。因此，鐵通在推進(jìn)機(jī)制改革的同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)青年大學(xué)生的培養(yǎng)，

按照“總體規(guī)劃、系統(tǒng)培訓(xùn)、個(gè)性培養(yǎng)、交流使用”的思路，通過(guò)制定規(guī)劃、建立培訓(xùn)體系、實(shí)行創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式、堅(jiān)持定期跟蹤考核和分析制度、推崇適才適崗及完善內(nèi)部晉升機(jī)制等措施，對(duì)青年大學(xué)生有針對(duì)性地快速培養(yǎng)，形成人才梯隊(duì)，盡快緩解人才短缺的現(xiàn)狀。

三、創(chuàng)新員工培訓(xùn)和效果考核體系。促使員工整體素質(zhì)快速提高

(一)探索培訓(xùn)新模式，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作重點(diǎn)，認(rèn)真細(xì)致做好培訓(xùn)需求調(diào)研。切實(shí)做好培訓(xùn)工作的規(guī)劃。圍繞核心崗位，針對(duì)不同人才對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、形式及考核方式的不同要求，確定培訓(xùn)目標(biāo)，創(chuàng)新專業(yè)培訓(xùn)模型，采取多種方式，有計(jì)劃、有步驟地開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)。對(duì)于高、中、基層管理者，主要通過(guò)采取系統(tǒng)組織學(xué)習(xí)MBA課程或MBA核心課程、外送培訓(xùn)、外聘或內(nèi)請(qǐng)講師培訓(xùn)等方式，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)；對(duì)于技術(shù)維護(hù)類人才，主要采取廠家送培、網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育、交流協(xié)作培訓(xùn)等方式，加強(qiáng)技術(shù)維護(hù)技能培訓(xùn)；對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷類人才，主要通過(guò)建立專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系、組織實(shí)施服務(wù)優(yōu)勢(shì)訓(xùn)練、專業(yè)化銷售技能訓(xùn)練等方式，加強(qiáng)營(yíng)銷能力培訓(xùn)，有效提升一線營(yíng)銷人員的綜合素質(zhì)和營(yíng)銷能力。

(二)通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)效果考核，逐步提高培訓(xùn)質(zhì)量。在實(shí)施過(guò)程中，要以“少投入、高回報(bào)培訓(xùn)效果”為考核目標(biāo)，建立四級(jí)培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)從員工培訓(xùn)的一般反應(yīng)、接受培訓(xùn)的課堂效果、培訓(xùn)后的工作行為以及帶來(lái)的工作績(jī)效實(shí)施全面評(píng)估。同時(shí)根據(jù)不同類型和不同內(nèi)容的培訓(xùn)與業(yè)務(wù)部門共同確定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)效果評(píng)估考核方案，配合業(yè)務(wù)管理部門抓實(shí)培訓(xùn)后考核的過(guò)程控制和考核結(jié)果評(píng)價(jià)，通過(guò)加強(qiáng)業(yè)務(wù)管理提高培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)施效果。

四、建立健全的績(jī)效考核機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提高

建立績(jī)效考核機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)工程，績(jī)效考核辦法的有效實(shí)施，必須以經(jīng)營(yíng)效益為導(dǎo)向、以基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為依據(jù)、以整體推進(jìn)為依托、以過(guò)程管理為保證。鐵通的績(jī)效考核辦法從無(wú)到有、從單一到復(fù)合、從簡(jiǎn)單到深化，經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐，應(yīng)從建立健全績(jī)效考核體系的高度，重新審視當(dāng)前的績(jī)效考核工作，從考核導(dǎo)向、指標(biāo)核定、辦法制定、組織推進(jìn)及過(guò)程控制等方面進(jìn)行系統(tǒng)思考、不斷完善，逐步形成適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的績(jī)效考核激勵(lì)體系。

(一)建立下屬單位負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)效益考核，通過(guò)制定年度經(jīng)營(yíng)結(jié)果考核與季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)動(dòng)態(tài)考核相結(jié)合的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法，實(shí)現(xiàn)下屬單位負(fù)責(zé)人薪酬直接與本單位經(jīng)營(yíng)效益掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)地市分公司從規(guī)模粗放經(jīng)營(yíng)向規(guī)模效益經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。

(二)制定職能管理人員工作業(yè)績(jī)考核與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核相結(jié)合的考核辦法。通過(guò)業(yè)績(jī)考核和績(jī)效溝通了解職能管理人員的工作態(tài)度、工作能力和工作績(jī)效情況，為獎(jiǎng)懲、調(diào)配、晉升和培訓(xùn)提供依據(jù)。同時(shí)加強(qiáng)職能管理人員的自我管理能力，提高工作績(jī)效；通過(guò)實(shí)行工資分配與下屬單位經(jīng)營(yíng)狀況和總體經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，引導(dǎo)職能管理人員樹(shù)立效益觀念，通過(guò)主動(dòng)服務(wù)基層促進(jìn)經(jīng)營(yíng)效益的提高。

第3篇：人力資源管理職能范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略變革；人力資源管理；內(nèi)涵；影響；職能；

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-07-00-02

一、人力資源管理的相關(guān)概念內(nèi)涵

（一）人力資源管理概念內(nèi)涵

人力資源管理主要是指運(yùn)動(dòng)科學(xué)、先進(jìn)的管理理念，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的組織、培訓(xùn)、調(diào)配等，讓有限的人力資源達(dá)到最優(yōu)化的配置，激發(fā)他們的主動(dòng)性、積極性以及內(nèi)在的潛能，

使他們?cè)谧畲蟪潭壬习l(fā)揮作用，進(jìn)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的作用。現(xiàn)代的人力資源管理理念來(lái)源于西方，它相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理制度、觀念來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理顯得更加全面、深化，內(nèi)涵更加豐富，而且更加體現(xiàn)了“以人為本”的理念，充分調(diào)動(dòng)了員工的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，使效果目標(biāo)更容易實(shí)現(xiàn)。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵

戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期，最早在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》中提出了這一概念，它特別強(qiáng)調(diào)在企業(yè)生存與發(fā)展的過(guò)程中人才的重要性及關(guān)鍵作用，并且呼吁要提高并重視人力資源管理的地位，使人力資源管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行過(guò)程中去，做好短期和長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)前，學(xué)術(shù)界一致認(rèn)同戰(zhàn)略人力資源管理的這一內(nèi)涵界定：“戰(zhàn)略人力資源管理就是為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。”從這個(gè)內(nèi)涵上可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理有以下幾方面的特點(diǎn)：它首先強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的戰(zhàn)略性元素。國(guó)有企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下生存與發(fā)展，必須要考慮到本企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)以及競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)中不致于落后乃至被時(shí)代所淘汰。其次，戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)了這種管理必須要有明確的目標(biāo)性、導(dǎo)向性。企業(yè)通過(guò)組織構(gòu)建，將人力資源納入到統(tǒng)一的架構(gòu)中去，發(fā)揮整體的效能，以獲得最大的收益與回報(bào)。再次，戰(zhàn)略人力資源管理有著科學(xué)、規(guī)范的系統(tǒng)，這一戰(zhàn)略系統(tǒng)包括人力資源政策、制度的健全與完善，實(shí)踐及管理等行為。最后，戰(zhàn)略人力資源管理還具有契合性的特點(diǎn)，即人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用必須做到兩者之間的契合，不僅包括橫向契合，也包括縱向契合。

（三）企業(yè)戰(zhàn)略變革的概念及特點(diǎn)

企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略變革的過(guò)程中首先強(qiáng)調(diào)“以人為本”的發(fā)展理念，它是一種以人為中心的管理理念。這就需要從根本上，也就是人的觀念上下功夫，充分調(diào)動(dòng)員工的參與性與主動(dòng)性，最終形成由組織到員工個(gè)人的有機(jī)而統(tǒng)一的管理思想體系。其次，戰(zhàn)略變革有著綜合性的特點(diǎn)。企業(yè)是一個(gè)整體，企業(yè)內(nèi)部的變革也是一個(gè)系列而又復(fù)雜的過(guò)程，涵蓋了變革的方方面面，這就需要運(yùn)用不同的管理理論與方法，因此具有很強(qiáng)的綜合性特點(diǎn)。再次，戰(zhàn)略變革是適應(yīng)時(shí)展要求的，具有創(chuàng)新性的特點(diǎn)。創(chuàng)新是一個(gè)民族的靈魂，是一個(gè)企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力，這種創(chuàng)新發(fā)展從根本上就是管理理念的創(chuàng)新以及科技知識(shí)的創(chuàng)新。當(dāng)然，既然是變革，就會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，而且有些風(fēng)險(xiǎn)是不可預(yù)測(cè)的；但是企業(yè)要發(fā)展就必須要有“冒險(xiǎn)”的精神，才能使企業(yè)不斷向前發(fā)展。

二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變革與人力資源管理的關(guān)系

隨著人力資源管理在企業(yè)的應(yīng)用與發(fā)展，現(xiàn)代人力資源扮演的角色越來(lái)越多，承擔(dān)的任務(wù)越來(lái)越重。它已經(jīng)不再僅是承擔(dān)人事管理工作，更重要的是在企業(yè)戰(zhàn)略變革的過(guò)程中，呈現(xiàn)出一些新的職能。比如：戰(zhàn)略管理職能、轉(zhuǎn)型與變革管理職能等。現(xiàn)代的人力資源管理大多都參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行過(guò)程中去，有利于人力資源的整合，整體優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)給與解決，并且以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向制定相應(yīng)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。其次，人力資源管理扮演著行政專家的角色，這一角色和傳統(tǒng)的人事管理基本吻合，包括對(duì)員工的選拔、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)以及報(bào)酬等，并降低人力資源運(yùn)行成本。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的潛能以及工作的主觀能動(dòng)性，扮演者激勵(lì)者的角色。企業(yè)鼓勵(lì)管理者與員工之間平等對(duì)話、溝通與交流，認(rèn)真傾聽(tīng)員工的心聲，尊重員工的人格，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度。此外，更為重要的一點(diǎn)是，現(xiàn)代人力資源管理充當(dāng)著變革、推動(dòng)者的作用。最后，也是極其重要一點(diǎn)就是它所扮演的角色是變革推動(dòng)者的角色，它能夠在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展變革過(guò)程中，妥善解決各種人力資源問(wèn)題，，使組織中的不同力量發(fā)揮出最大的綜合作用。

三、企業(yè)戰(zhàn)略變革中人力資源管理的職能變化

（一）人力資源管理職能變化對(duì)企業(yè)組織行為的影響

變革不同于改革，改革是在原來(lái)基礎(chǔ)上的補(bǔ)充與完善，而變革涉及到一些根源性的改變，“破而后立”說(shuō)的就是這個(gè)道理，它可能會(huì)打破原有的組織慣性，建立新的機(jī)構(gòu)組織以及體系。具體涉及到以下幾方面：首先是企業(yè)文化，可以從企業(yè)文化入手來(lái)重塑支配企業(yè)運(yùn)行、發(fā)展的組織行為，因?yàn)檫@種企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中，長(zhǎng)期積淀而凝聚形成的共同的理想、信念以及奮斗目標(biāo)。只有將企業(yè)文化作為突破口才能有效地改變阻礙變革的原有組織行為和模式。其次，在組織結(jié)構(gòu)上，組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性和一貫性有時(shí)會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略變革受阻并提高變革成本，如果要消除這種阻力，就要求人力資源管理在結(jié)構(gòu)變革中起規(guī)劃和引領(lǐng)作用。企業(yè)還要不斷健全與完善各種規(guī)章制度以及相關(guān)的工作，不斷改進(jìn)工作流程，逐漸提高員工的素質(zhì)與水平。在這個(gè)過(guò)程中，管理者與員工之間要重視溝通、交流的重要性，發(fā)揮集體的力量，做好企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展規(guī)劃，大大提高企業(yè)成功的幾率。

（二）人力資源管理職能變化對(duì)員工個(gè)人行為的影響

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變革的過(guò)程中，員工的個(gè)人行為也要經(jīng)過(guò)變革，這需要一個(gè)逐漸變革的過(guò)程，而人力資源管理理念的應(yīng)用起著舉足輕重的作用。人力資源管理職能的變化，要求個(gè)人行為要符合企業(yè)的發(fā)展方向。那么，在企業(yè)的日常工作中，需要不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)他們積極接受新思想，與企業(yè)一起發(fā)展、一起進(jìn)步。

（三）人力資源管理職能變化對(duì)變革過(guò)程本身的影響

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與現(xiàn)代人力資源管理之間存在著密切的內(nèi)在關(guān)系，它們之間關(guān)系的處理有利于企業(yè)中人力資源管理水平的提高，管理的效果突出，成效顯著的目的。企業(yè)的變革戰(zhàn)略發(fā)展是一種變革性管理，而現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略需要適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略變革的發(fā)展需要，隨著它的變化而變化、調(diào)整而調(diào)整。現(xiàn)代人力資源管理貫穿于企業(yè)變革戰(zhàn)略發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)變革的順利開(kāi)展離不開(kāi)人力資源管理的職能支撐。

四、企業(yè)戰(zhàn)略變革對(duì)人力資源管理職能的要求

企業(yè)戰(zhàn)略變革以及現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵決定，在企業(yè)戰(zhàn)略變革過(guò)程中，要非常重視人力資源管理者所扮演的角色；而且企業(yè)戰(zhàn)略變革過(guò)程中，人力資源管理職能的變化肯定會(huì)產(chǎn)生很大的變化。

（一）現(xiàn)代人力資源管理者應(yīng)該成為企業(yè)戰(zhàn)略變革的建設(shè)者。

企業(yè)戰(zhàn)略變革需要內(nèi)部的管理者和員工要具有創(chuàng)新意識(shí)和變革的精神，經(jīng)常性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，逐漸提高他們的團(tuán)隊(duì)合作能力以及創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)變革的戰(zhàn)略性也決定了企業(yè)員工要充分發(fā)揮自身的潛能及工作的主動(dòng)性。企業(yè)在戰(zhàn)略變革的過(guò)程中應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理模式，不斷開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，為盡可能多的員工能力的發(fā)揮提供平臺(tái)，并且為企業(yè)發(fā)展塑造變革的氛圍，這些都是企業(yè)戰(zhàn)略變革取得預(yù)期效果的保障。

（二）現(xiàn)代人力資源管理者應(yīng)該成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴與變革的先鋒。

企業(yè)戰(zhàn)略變革的發(fā)展，需要人力資源管理者除了具有充分的業(yè)務(wù)發(fā)展知識(shí)外，還要不斷更新管理理念，思考整個(gè)企業(yè)的整體運(yùn)行，掌握大量的業(yè)務(wù)知識(shí)。他們可以對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略以及未來(lái)發(fā)展提出建設(shè)性意見(jiàn)，及時(shí)解決阻礙戰(zhàn)略執(zhí)行的管理難題，還能協(xié)助管理者在變革過(guò)程中的切入點(diǎn)和時(shí)機(jī)。

（三）現(xiàn)代人力資源管理者應(yīng)具備良好的個(gè)人信用度。

只要當(dāng)企業(yè)中的人力資源管理者自身嚴(yán)格自己，具備良好的個(gè)人信用度，不僅可以贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的尊重與認(rèn)可，而且在員工之間也會(huì)形成強(qiáng)烈的信任感。從客觀上來(lái)講，要做到這一點(diǎn)不容易，它體現(xiàn)在企業(yè)工作中的方方面面，不僅需要人力資源管理者具備良好的溝通能力與人際交往能力，而且要將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的未來(lái)緊緊聯(lián)系在一起。此外，鼓勵(lì)員工開(kāi)動(dòng)腦筋，全身心的投入到工作中去，鼓勵(lì)他們積極參與企業(yè)變革發(fā)展中的政策制定、執(zhí)行等過(guò)程中來(lái)。只有當(dāng)人力資源管理者真正的做到與員工進(jìn)行平等地對(duì)話，增強(qiáng)員工們的信任度以及親和力，那么最終才能成為員工心目中的朋友和可以值得信賴的人，這樣凝聚起來(lái)的團(tuán)隊(duì)合力將會(huì)大大促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略變革的發(fā)展，也會(huì)受到良好的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

第4篇：人力資源管理職能范文

能力素質(zhì)模型對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)重要的考評(píng)工具，其用途是相當(dāng)廣泛的。首先能力素質(zhì)模型可以運(yùn)用到人員的招聘選拔和任職當(dāng)中，通過(guò)能力素質(zhì)模型的測(cè)試，管理者能很好的挑選社會(huì)上有能力的人才，對(duì)他們進(jìn)行考核選拔，充實(shí)自身的人力資源，也可以根據(jù)測(cè)試結(jié)果，和管理者自身對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)，更好的調(diào)撥人力資源，實(shí)現(xiàn)“人——崗”匹配；其次，他還可以運(yùn)用到員工的培訓(xùn)當(dāng)中，公司可以根據(jù)自身人力部門設(shè)定的崗位，或者有需要的空缺位置，進(jìn)行員工能力的培訓(xùn)，極大的發(fā)揮人才的內(nèi)在潛力，即給他們施展的空間，也給自身創(chuàng)造價(jià)值；最后還可以應(yīng)用于績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等。可謂是幫助公司解決了很多麻煩的事情。便于企業(yè)的人力資源的管理，給人力資源管理奠定了新基點(diǎn)、開(kāi)辟了新空間。更針對(duì)化、科學(xué)化、實(shí)用化的能力素質(zhì)模型，會(huì)讓職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越專業(yè)，更加得到管理者們的喜愛(ài)。

二、能力素質(zhì)模型建立過(guò)程中的不足

1.能力素質(zhì)模型的體制結(jié)構(gòu)說(shuō)到能力素質(zhì)模型的建立，我們不得不確認(rèn)，我國(guó)的能力素質(zhì)模型是從其他國(guó)家的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)中引進(jìn)的。這也就注定了會(huì)有很多不確定性因素出現(xiàn)，首先中國(guó)是一個(gè)人才大國(guó)，地區(qū)與地區(qū)間有著很大差異；其次，所引進(jìn)的能力素質(zhì)模型大部分都是為外國(guó)人設(shè)定的，不能很好的詮釋國(guó)內(nèi)所需的人才。雖然引進(jìn)之初在體制結(jié)構(gòu)上得到了支持和認(rèn)可，但是許多管理者也發(fā)現(xiàn)，如果不進(jìn)行改革，這樣的體系再好也無(wú)法在國(guó)內(nèi)長(zhǎng)期的生存下去。在中國(guó)眾多的企業(yè)中，能力素質(zhì)模型雖然已經(jīng)得到普及，但是并沒(méi)有發(fā)揮最好的效益。盡管我國(guó)有關(guān)機(jī)構(gòu)和一些先進(jìn)的單位集體都進(jìn)行了改革和創(chuàng)新，但是其統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)還是不夠完善。目前國(guó)內(nèi)外能力素質(zhì)模型的構(gòu)建方法主要有：行為事件訪談法、職能分析法、情景法、績(jī)效法、多維度法等，而每一種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，其適應(yīng)性也各持所需。而在改革和統(tǒng)一的過(guò)程中，我國(guó)又很是匱乏人力資源管理這方面的人才，也有可能是因?yàn)槲覈?guó)是發(fā)展初期，人才的供應(yīng)還是有些欠缺，但是無(wú)論如何這樣的體制還是需要不斷的創(chuàng)新和完善，才能發(fā)揮其最大的效用。2.后續(xù)工作和評(píng)估后續(xù)工作和評(píng)估，往往是人力資源部門最欠缺的一點(diǎn)，并不是能力素質(zhì)模型可以解決一切現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。盡管在人才選拔的過(guò)程中，能力素質(zhì)模型起到了決定性的作用，但是再起決定以后我們還應(yīng)繼續(xù)觀察，在我們不斷的對(duì)人才的培訓(xùn)過(guò)程中，對(duì)能力素質(zhì)模型的不斷完善中，是否可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)初分配人力資源發(fā)生了錯(cuò)誤的定位，是否可以進(jìn)行培訓(xùn)，使員工擁有更廣闊的發(fā)展空間，這都是選拔人才后的一系列后續(xù)工作問(wèn)題。這種后續(xù)問(wèn)題的處理，使企業(yè)陷入了人力資源困惑之中，要長(zhǎng)期的進(jìn)行各個(gè)崗位的員工都能就員工自身能力素質(zhì)與企業(yè)要求的素質(zhì)或關(guān)鍵行為模式進(jìn)行對(duì)比，以便了解個(gè)人與崗位需求是否吻合，而且還能有針對(duì)性地對(duì)不足部分進(jìn)行改善提高。而基于能力素質(zhì)模型的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，并根據(jù)研究出的結(jié)果，重新分配崗位。

三、能力素質(zhì)模型建立的廣闊前景

隨著我國(guó)對(duì)能力素質(zhì)模型不斷且越來(lái)越重視的態(tài)度，我們的不斷實(shí)踐與創(chuàng)新，一定會(huì)讓能力素質(zhì)管理模型在人力資源管理部門發(fā)揮其不可替代的良好作用。并為進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對(duì)于能力素質(zhì)模型的人員配置，則要通過(guò)更加科學(xué)可信的手段，讓管理者更好的在合理的崗位安排適當(dāng)?shù)娜瞬牛l(fā)揮員工個(gè)人素質(zhì)魅力，得到能力最大化展現(xiàn)，這樣一來(lái)，可以使公司職員相對(duì)穩(wěn)定，減少跳槽等一系列的人力資源管理問(wèn)題。由此可見(jiàn)，能力素質(zhì)模型的建立和完善，關(guān)系到企業(yè)是否能做好人力資源管理工作，能否讓員工充分發(fā)揮自身價(jià)值，這對(duì)于完善企業(yè)人力資源管理部門的工作并幫助企業(yè)成長(zhǎng)有重要意義。

四、結(jié)束語(yǔ)

第5篇：人力資源管理職能范文

首先， 以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)在造就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)從對(duì)自然資源和現(xiàn)實(shí)資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識(shí)和智力創(chuàng)新成果，競(jìng)爭(zhēng)的成敗在更大程度上取決于知識(shí)資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展越來(lái)越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊(duì)伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

其次，全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的來(lái)臨，競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了新的前沿，由大規(guī)模生產(chǎn)轉(zhuǎn)向大規(guī)模定制，產(chǎn)品生命周期和開(kāi)發(fā)周期日益縮短，競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步深化。一方面，為了擁有高水平的競(jìng)爭(zhēng)力和組織效能以及通過(guò)降低成本取得成功，必須依靠甄選和留住能夠適應(yīng)市場(chǎng)需求的創(chuàng)新員工。另一方面，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)面對(duì)的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力資源決策，例如應(yīng)當(dāng)在多大程度上從本部派遣人員到國(guó)外，在多大程度上實(shí)施員工的本地化？如何管理多樣化的員工隊(duì)伍，怎樣才能吸引、維系、激勵(lì)優(yōu)秀人才？這對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。

第三，人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜。這使企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)識(shí)到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為。 大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到，企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，如產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等，都離不開(kāi)人的參與，員工的素質(zhì)與士氣成為企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。為此，必須把人力資源管理作為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能來(lái)看待，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理。從這種意義上講，一個(gè)企業(yè)中人力資源管理的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。

良好的人力資源管理與開(kāi)發(fā)將直接改善一個(gè)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提升競(jìng)爭(zhēng)能力。面對(duì)企業(yè)管理的革命性變革，人力資源管理應(yīng)是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，企業(yè)要通過(guò)人力資源取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須從戰(zhàn)略層面上來(lái)管理人力資源。這樣，戰(zhàn)略人力資源管理就應(yīng)運(yùn)而生了。

戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）的一個(gè)被廣泛采用定義，是指確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為。這個(gè)定義的特點(diǎn)：一是人力資源的不可替代性，人力資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要資源；二是系統(tǒng)性，為了取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源的政策、實(shí)踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的；三是戰(zhàn)略性，也即契合性，包括縱向的契合即SHRM要與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，以及水平的契合即整個(gè)SHRM系統(tǒng)之間的契合；最后是目標(biāo)性，人力資源管理的目標(biāo)指向，是企業(yè)績(jī)效最大化。戰(zhàn)略人力資源管理的基本任務(wù)就是通過(guò)有效的人力資源管理和開(kāi)發(fā)，幫助企業(yè)迎接內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造價(jià)值，并確保獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

目前，戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域正經(jīng)歷著快速發(fā)展的時(shí)期。從根本上講，它著眼于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，主要回答三個(gè)方面的問(wèn)題：一是人力資源管理能否給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源問(wèn)題，并且要回答能否使企業(yè)獲取持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；二是人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響，側(cè)重于影響有多大，通過(guò)什么樣的中間機(jī)制發(fā)生作用，這方面的研究在近幾年非常熱門，有大量的理論模型和實(shí)證研究涌現(xiàn)；三是人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部以及人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，這種契合的協(xié)同作用是否存在，以及對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是否有影響等。因此，戰(zhàn)略人力資源管理的職能主要有以下三個(gè)方面：

1、獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是戰(zhàn)略研究的核心。如果企業(yè)能利用獨(dú)特的資源、能力及核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)施能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的戰(zhàn)略，就創(chuàng)造了持久性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。今天，人的因素以及企業(yè)管理員工的方式正變得越來(lái)越重要。戰(zhàn)略管理大師邁克爾?波特提出：人力資源管理可以通過(guò)降低成本、增加產(chǎn)品和服務(wù)的差別為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此通過(guò)人力資源管理獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須以戰(zhàn)略的眼光進(jìn)行。事實(shí)上，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的外部表現(xiàn)形式是具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品或服務(wù)，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)造源是企業(yè)內(nèi)部的員工。美國(guó)學(xué)者Jeffrey Pfeffer研究發(fā)現(xiàn)，共有就業(yè)保障、挑選錄用、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策、員工所有權(quán)、信息分享、參與和授權(quán)、工作團(tuán)隊(duì)、培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)、內(nèi)部提升、長(zhǎng)期規(guī)劃、及時(shí)評(píng)價(jià)、系統(tǒng)哲學(xué)等16種人力資源管理實(shí)踐，可以提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

戰(zhàn)略人力資源管理正是通過(guò)“人力資源管理實(shí)踐―――以員工為中心的結(jié)果―――以組織為中心的結(jié)果―――競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的方式直接或間接地為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。很多學(xué)者從競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，闡明激發(fā)人的潛力是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，較長(zhǎng)時(shí)間保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉之一。Yeoh和Roth對(duì)美國(guó)的醫(yī)藥行業(yè)作了實(shí)證研究，驗(yàn)證了企業(yè)資源―――企業(yè)能力―――企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)三者之間的關(guān)系。Boxall和Steeneveld追蹤考察英國(guó)工程咨詢業(yè)后發(fā)現(xiàn)：人力資源戰(zhàn)略管理作為組織資源，是企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，因?yàn)樗瞧渌髽I(yè)不可模仿的。1994年英國(guó)人事標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)體對(duì)案例研究組的431位人力資源工作者和1076位企業(yè)高級(jí)管理者、中層直線經(jīng)理的調(diào)查顯示，人力資源對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期成功非常重要，這些被調(diào)查者充分肯定了人力資源對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。他們還對(duì)諸如“形成有效的組織機(jī)構(gòu)和工作流程”、“促進(jìn)組織價(jià)值和文化發(fā)展以支持企業(yè)戰(zhàn)略”等方面給予高度評(píng)價(jià)，而這些都與有效的人力資源管理密不可分。

2、提升組織績(jī)效。在最新的戰(zhàn)略人力資源的研究中，一些研究試圖超越人力資源管理與企業(yè)價(jià)值的簡(jiǎn)單、直接聯(lián)系，深入挖掘二者之間的中間機(jī)制。主要有兩方面：一個(gè)是智力資本的引入，另一個(gè)是員工認(rèn)知態(tài)度以及組織氣候的分析研究。Youndt將智力資本作為中間變量研究了人力資源管理實(shí)踐對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)特定的人力資源管理實(shí)踐與特定的智力資本的維度密切相關(guān)，而且人力資源管理、智力資本與企業(yè)績(jī)效之間直接關(guān)聯(lián)，顯示了智力資本作為中間變量確實(shí)影響著人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。Wright和Snell基于員工的認(rèn)知和態(tài)度是其行為的關(guān)鍵前因，將集體的態(tài)度（用工作滿意度和承諾度來(lái)表示）作為中間變量，研究結(jié)果證實(shí)了態(tài)度確實(shí)部分地扮演著人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的中介角色。Steven的研究假設(shè)在服務(wù)型企業(yè)中雇員的態(tài)度、行為會(huì)極大地影響服務(wù)的質(zhì)量，人力資源管理可以通過(guò)影響雇員的組織承諾度對(duì)顧客滿意度發(fā)生影響，結(jié)果驗(yàn)證了人力資源管理、組織承諾度和顧客滿意度之間的關(guān)系，證實(shí)了組織承諾度確實(shí)是人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的中間變量。

人力資源管理狀況已經(jīng)成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。在美國(guó)，有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名，如《財(cái)富》雜志每年評(píng)選適合人們工作的企業(yè)等。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng)，所選參數(shù)通常為：工作場(chǎng)所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。2002年國(guó)際人力資源管理顧問(wèn)企業(yè)華信惠悅集團(tuán)公布的一項(xiàng)涉及亞太區(qū)內(nèi)的12個(gè)國(guó)家500多家上市企業(yè)研究報(bào)告指出，“如果人力資源管理適當(dāng)，企業(yè)的股東收益將會(huì)增加。”研究結(jié)果顯示有效的人力資源管理和創(chuàng)造股東價(jià)值兩者間關(guān)系密不可分。部分案例更顯示那些重視人力資源管理的企業(yè)的股東收益，較之忽略人力資源管理的對(duì)手們的股東收益高出兩倍以上。

3、服務(wù)組織戰(zhàn)略。從戰(zhàn)略高度看，企業(yè)如能有效地利用人力資源，就能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，企業(yè)戰(zhàn)略成功與否在很大程度上取決于人力資源職能的參與程度。在任何一個(gè)組織中，企業(yè)成功的關(guān)鍵先決條件是有一個(gè)清晰支持組織使命和戰(zhàn)略的人員管理系統(tǒng)。人力資源管理必須配合企業(yè)的三個(gè)策略：低成本、高品質(zhì)和創(chuàng)新，每一個(gè)戰(zhàn)略所應(yīng)配合的人力資源管理行為和制度是不同的。人力資源管理與戰(zhàn)略必須是內(nèi)外配合的，內(nèi)部指的是人力資源管理的組成和支援，外部指的是人力資源管理和企業(yè)生命周期的配合，人力資源管理必須內(nèi)外配合才能發(fā)揮效用。要發(fā)揮人力資源在戰(zhàn)略管理上的作用，必須把目標(biāo)確定在人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的長(zhǎng)期影響上。人力資源管理將從企業(yè)戰(zhàn)略的反應(yīng)者轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略制定者和執(zhí)行者，并進(jìn)而成為企業(yè)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。

基于人力資源必須落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略必須與人力資源一致。因?yàn)閼?zhàn)略與人力資源聯(lián)合有三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：一是使企業(yè)執(zhí)行的能力增加；二是能使企業(yè)適應(yīng)變化的能力增加；三是能產(chǎn)生戰(zhàn)略的一致性，從而使企業(yè)更能符合顧客要求。戰(zhàn)略的一致性通常存在三種狀況：即垂直的一致性（從高層到基層的全體人員都能有共識(shí)）、水平的一致性（不同部門之間員工的共識(shí)）和外部的一致性（顧客與企業(yè)員工有共識(shí)）。當(dāng)這三種一致性存在時(shí)，企業(yè)就更容易產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只有人力資源管理制度與戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)，才能達(dá)到顧客與員工的一致，才能有效地將顧客的期望通過(guò)戰(zhàn)略的能力轉(zhuǎn)換成企業(yè)的能力，使顧客與員工能了解企業(yè)的運(yùn)作過(guò)程而達(dá)到戰(zhàn)略的一致性，進(jìn)而創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Miles和Snow探討了企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的配合。防御者精于狹窄但較為穩(wěn)定的專一產(chǎn)品市場(chǎng)，因此強(qiáng)調(diào)建立自己的人力資源；探勘者不斷尋找新的商機(jī)，因此強(qiáng)調(diào)取得人力資源；分析者則重視人力資源的配置，其措施介于防御者和探勘者之間。從研究文獻(xiàn)和實(shí)證研究分析中可以發(fā)現(xiàn)，為使企業(yè)有效運(yùn)行，人力資源管理系統(tǒng)還必須與企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展階段等相互配合，這也是人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合的必然要求。當(dāng)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，就能充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的獨(dú)特作用，從而最終達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。

第6篇：人力資源管理職能范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；就業(yè)崗位群；職業(yè)崗位能力

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理工作變成了組織的核心工作，企業(yè)對(duì)人力資源管理人才需求越來(lái)越多。為了培養(yǎng)更多符合社會(huì)需要的應(yīng)用型人才，必須進(jìn)行充分調(diào)研，了解其就業(yè)崗位群與崗位能力要求，才能實(shí)施應(yīng)用型人才培養(yǎng)。

一、調(diào)研內(nèi)容與方法

1.調(diào)研內(nèi)容

本課題調(diào)研內(nèi)容包括：社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才需求情況、人力資源管理專業(yè)職業(yè)崗位群、職業(yè)崗位能力及要求。

2.調(diào)研方法

（1）用人單位問(wèn)卷調(diào)研

筆者通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研方式，共累計(jì)向用人單位發(fā)放問(wèn)卷197份，回收188份，有效問(wèn)卷183份，問(wèn)卷有效率92.89%。調(diào)查了解到企業(yè)人力資源管理崗位設(shè)置情況等信息，解決了應(yīng)用型人才培養(yǎng)中“社會(huì)需要什么樣的人”的問(wèn)題。

（2）畢業(yè)生跟蹤調(diào)研

筆者以哈爾濱華德學(xué)院人力資源管理專業(yè)學(xué)生為樣本，對(duì)該院07、08、09級(jí)畢業(yè)生進(jìn)行了跟蹤調(diào)查，包括畢業(yè)生就業(yè)去向，從事工作及崗位能力要求等。三年來(lái)共累計(jì)跟蹤調(diào)查畢業(yè)生106人，有效提供了目前社會(huì)本專業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位群信息。

（3）企業(yè)訪談?wù){(diào)研

筆者先后對(duì)哈爾濱市二十余家企業(yè)的人力資源部經(jīng)理及相關(guān)管理者進(jìn)行了訪談?wù){(diào)研，對(duì)社會(huì)對(duì)本專業(yè)應(yīng)用型人才需求情況得到了大量一手資料。

二、人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位群及工作任務(wù)

通過(guò)對(duì)用人單位調(diào)研、華德學(xué)院近三年人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生跟蹤調(diào)研等多種方式，得出人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)崗位群及其工作任務(wù)。

1.人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)領(lǐng)域

人力資源管理專業(yè)學(xué)生經(jīng)過(guò)四年的培養(yǎng)，可以在黨政機(jī)關(guān)、制造業(yè)、商業(yè)、服務(wù)業(yè)、運(yùn)輸業(yè)等各行業(yè)企業(yè)單位從事人力資源管理工作崗位，也可以在人才交流中心、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、人力資源咨詢公司等機(jī)構(gòu)從事業(yè)務(wù)崗位。

2.人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位群

通過(guò)大量調(diào)研，得出應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)崗位群如下：

大型企業(yè)：人力資源管理助理、招聘專員、培訓(xùn)專員、薪酬專員、績(jī)效考核專員、員工關(guān)系處理專員、人事信息管理員、職業(yè)生涯規(guī)劃師等。

中小企業(yè)：人力資源管理主管、人力資源專員、人事行政主管、行政文員、秘書、檔案管理員、客戶服務(wù)助理等。

3.人力資源管理專業(yè)主要就業(yè)崗位工作任務(wù)

從調(diào)查的企業(yè)所設(shè)置的崗位需求來(lái)分析，我們得出人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生主要就業(yè)崗位群及工作任務(wù)如下。

（1）招聘專員

招聘專員崗位的主要任務(wù)是招聘需求分析；招聘流程管理；招聘渠道建設(shè)與維護(hù)；人員的甄選錄用；入職手續(xù)辦理；人員調(diào)配管理。

（2）培訓(xùn)專員

培訓(xùn)專員崗位的主要任務(wù)是培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)與課程管理；培訓(xùn)組織、實(shí)施、管理；培訓(xùn)評(píng)估；培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)。

（3）薪酬專員

薪酬專員崗位的主要任務(wù)是職務(wù)分析、職務(wù)評(píng)價(jià)；員工薪酬體系設(shè)計(jì)；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；福利設(shè)計(jì)；薪酬調(diào)查分析、核算；員工福利與保險(xiǎn)管理。

（4）績(jī)效專員

績(jī)效專員崗位的主要任務(wù)是績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)；績(jī)效考核指標(biāo)制定；績(jī)效改進(jìn)、溝通；考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析；績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。

（5）員工關(guān)系專員

員工關(guān)系專員崗位的主要任務(wù)是建立勞動(dòng)合同；人事信息錄入及維護(hù)；勞動(dòng)糾紛處理；入職、離職、任免及內(nèi)部調(diào)動(dòng)手續(xù)辦理；人事外包、勞務(wù)派遣。 （6）人力資源助理

人力資源助理崗位的主要任務(wù)是人力資源規(guī)劃制定；人事制度制定、執(zhí)行和監(jiān)督；內(nèi)部人員調(diào)配方案的制定、組織、實(shí)施；組織架構(gòu)設(shè)計(jì)及人員配置等。 --！>

三、人力資源管理專業(yè)就業(yè)崗位群職業(yè)崗位能力分析

第7篇：人力資源管理職能范文

經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐步加大。無(wú)論是在企業(yè)還是組織中，都需要一套行之有效的管理方法來(lái)促進(jìn)其發(fā)展壯大。現(xiàn)階段，在人力資源管理領(lǐng)域，戰(zhàn)略性人力資源管理方法是一種常用的管理方法，而且對(duì)組織的效能具有重要作用， 因而越來(lái)越被重視。本文首先介紹了戰(zhàn)略性人力資源管理和組織效能相關(guān)理論，結(jié)合我國(guó)企業(yè)或組織發(fā)展實(shí)際，分析了戰(zhàn)略性人力資源管理和組織效能的關(guān)系，希望對(duì)相關(guān)領(lǐng)域研究提供借鑒經(jīng)驗(yàn)。

【關(guān)鍵詞】

戰(zhàn)略人力資源觀；組織效能；組織承諾

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，組織之間各種紛繁復(fù)雜的關(guān)系也逐步顯現(xiàn)，不僅增加了組織的管理難度，也使得組織面臨著空前的挑戰(zhàn)。企業(yè)的創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力以及價(jià)值增值和運(yùn)作已經(jīng)成為企業(yè)所必須迫切解決的問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，努力探索提升組織效能的方法、充分發(fā)揮出人力資源管理巨大作用，具有時(shí)代性的戰(zhàn)略發(fā)展意義。

1 戰(zhàn)略性人力資源管理

盡管當(dāng)前眾多研究學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的概念沒(méi)有統(tǒng)一化的界定，但是從整體上，可以將戰(zhàn)略性人力資源管理概念總結(jié)為：組織為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理活動(dòng)和資源配置的模式[1]。其中人力資源管理的協(xié)調(diào)性以及組織業(yè)務(wù)流程嫻熟連接是戰(zhàn)略性的重要表現(xiàn)。組織要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，充分發(fā)揮出自身的巨大優(yōu)勢(shì)，就要利用好戰(zhàn)略管理的杠桿重要作用，把人力資源的一系列戰(zhàn)略管理體系認(rèn)真貫徹落實(shí)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的全過(guò)程。通過(guò)對(duì)組織進(jìn)行戰(zhàn)略性管理，最終達(dá)到組織目標(biāo)的順利完成，實(shí)現(xiàn)組織組織遠(yuǎn)景規(guī)劃，從而使組織利益最大化。

2 組織效能

2.1組織效能。組織效能指的是加強(qiáng)組織員工之間的彼此聯(lián)系，對(duì)組織員工進(jìn)行制度化和規(guī)范化的管理，促進(jìn)組織高效協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，增強(qiáng)組織的凝聚力，使組織的既定目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，提升組織效益。

組織效能受到組織目標(biāo)影響，通常情況下，組織效能與組織既定目標(biāo)成正比關(guān)系，即：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度越高，組織效能就越高。

2.2組織效能的理論模型。通過(guò)筆者對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的研究，并與其他學(xué)者進(jìn)行討論，總結(jié)出了傳統(tǒng)的組織效能理論模式可以分為目標(biāo)型、內(nèi)部過(guò)程模型、資源基礎(chǔ)模型和利益相關(guān)者模型。

（1）目標(biāo)模型。目標(biāo)模型研究者比較重視組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)出階段，因而在組織效能評(píng)價(jià)中要關(guān)注產(chǎn)出能否滿足組織既定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需求，而且組織制定的目標(biāo)要進(jìn)行量化。如果組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)或者已經(jīng)超出了組織的既定目標(biāo)，此時(shí)就可以稱之為有效組織，反之，則是無(wú)效能組織。

（2）內(nèi)部過(guò)程模型。內(nèi)部過(guò)程模型重視組織運(yùn)行過(guò)程中的內(nèi)部運(yùn)行環(huán)節(jié)。支持該模型的研究者一致認(rèn)為，高效的內(nèi)部管理對(duì)于組織效能具有重要作用。而組織高效能的基礎(chǔ)條件就是組織內(nèi)部的各項(xiàng)資源。通常，采用內(nèi)部過(guò)程方法后的效能組織指標(biāo)主要分為內(nèi)部健康運(yùn)作效率和經(jīng)濟(jì)效率兩種，

其中內(nèi)容主要包括：積極向上的組織氛圍和強(qiáng)有力的組織文化；強(qiáng)調(diào)組織運(yùn)營(yíng)效率，用最少的資源換取最大產(chǎn)出；加強(qiáng)組織內(nèi)部的溝通交流；關(guān)注員工成長(zhǎng)；培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等。

（3）資源基礎(chǔ)模型。堅(jiān)持資源基礎(chǔ)模型的研究者更加關(guān)注組織運(yùn)行中的外部投資，他們認(rèn)為，組織想要有效發(fā)揮，就要和外部保持緊密聯(lián)系，通過(guò)資源分享，能夠使組織獲得較為稀缺且具有高價(jià)值的資源，并且對(duì)這些資源進(jìn)行有效整合。資源基礎(chǔ)模型中主要包括商品市場(chǎng)占有率、員工出勤率、收入情況以及員工滿意度等。資源基礎(chǔ)某型能夠充分考慮和分析組織和環(huán)境之間的影響關(guān)系，注重外部資源的支持，但是該種模式，卻忽略了對(duì)資源的獲取和有效管理與運(yùn)用。需要指出的是，資源獲取與利用不一樣，如果僅是獲取了價(jià)值含量高的資源，卻忽略了對(duì)資源的有效利用，顧此失彼，也會(huì)影響組織效能的有效的發(fā)揮。

（4）利益相關(guān)者模型。利益相關(guān)者模型普遍認(rèn)為，組織的利益相關(guān)者，特別是外部利益相關(guān)者對(duì)組織效能有著至關(guān)重要的影響。該模型通過(guò)對(duì)不同利益相關(guān)者進(jìn)行關(guān)注，并思考能夠從中獲得什么，進(jìn)而對(duì)組織中的各種活動(dòng)進(jìn)行整合，把利益相關(guān)者的滿意程度作為衡量組織效能的重要指標(biāo)。由于利益相關(guān)者對(duì)組織要求覆蓋面較廣，而且有時(shí)他們之間的利益存在沖突，因此在該模式下，要想達(dá)到組織效能并不容易。

3 戰(zhàn)略性人力資源管理和組織效能的關(guān)系

3.1.戰(zhàn)略性人力資源管理、組織文化和組織效能的關(guān)系。組織文化是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性資源管理對(duì)組織效能進(jìn)行影響的重要載體[3]。在組織的發(fā)展中，為了構(gòu)建優(yōu)秀的組織文化，組織中的人力資源部門在進(jìn)行人員選拔時(shí)，往往會(huì)考慮到員工能夠與組織發(fā)展文化相適應(yīng)，只有對(duì)組織的文化高度認(rèn)可，才能與組織同呼吸共命運(yùn)，一同實(shí)現(xiàn)組織偉大愿景。組織在對(duì)新員工的培訓(xùn)過(guò)程中，對(duì)組織價(jià)值觀進(jìn)行積極灌輸，維護(hù)組織發(fā)展文化。組織文化不僅能夠使員工對(duì)組織的發(fā)展方向有清晰認(rèn)識(shí)，同時(shí)也能夠正確評(píng)價(jià)自己的在組織中的地位。當(dāng)組織中形式優(yōu)秀的組織文化時(shí)，每位員工就會(huì)自覺(jué)遵守組織規(guī)章制度，極力體現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，使人力資源管理規(guī)范化、系統(tǒng)化，而且還能夠提高工作效率，降低組織運(yùn)營(yíng)成本，有助于組織更夠的吸納外部資源，促進(jìn)組織快速發(fā)展。有效的人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出巨大價(jià)值，大量資料文獻(xiàn)表明，人力資源戰(zhàn)略性管理對(duì)組織效能具有積極的影響作用。例如在員工的薪酬績(jī)效方面，如果采用了合理的激勵(lì)計(jì)劃的組織，能夠提升組織的財(cái)務(wù)績(jī)效，而且高效的人力資源管理，能夠提高組織的生產(chǎn)效率，增加績(jī)效。

3.2戰(zhàn)略性人力資源、組織承諾和組織效能之間關(guān)系。組織承諾是影響人力資源管理的一個(gè)重要因素。在現(xiàn)代化的組織管理制度中，對(duì)員工的最好福利就是員工培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過(guò)程中，員工可以清晰了解與體會(huì)到組織是否把以人為本理念放在首位、以及組織的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃是否利于員工的成長(zhǎng)等等，不言而喻，這些因素都會(huì)對(duì)員工對(duì)組織的承諾產(chǎn)生影響。通常每個(gè)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中都會(huì)采取一定措施來(lái)激勵(lì)員工努力工作，但是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是否公平合理也會(huì)影響到員工對(duì)組織承諾的看法。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，組織能否發(fā)揮出自身優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于員工對(duì)組織的承諾。因此，對(duì)于組織而言，當(dāng)員工價(jià)值觀和組織的價(jià)值觀統(tǒng)一時(shí)，員工就對(duì)組織有著強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)而就會(huì)帶來(lái)承諾度的增加，也就大大提高了組織效能。對(duì)于組織中的組織人力資源管理來(lái)說(shuō)，將組織效能最大的發(fā)揮，就是終極目標(biāo)。因此，一定要提升組織承諾，讓員工對(duì)組織高度信任，促使組織更快更好的實(shí)現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)，提高企業(yè)利潤(rùn)。

結(jié)束語(yǔ)：隨著社會(huì)不斷發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，對(duì)于企業(yè)而言，要想在激烈的市場(chǎng)上占有一席之地，就要重視戰(zhàn)略性人力資源管理，不僅只能停留在表面工作而是應(yīng)該從內(nèi)部入手，強(qiáng)化組織文化和組織組織承諾，從而更好的促進(jìn)企業(yè)組織效能的提高，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，增加企業(yè)的效益，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]張佳，張焱.知識(shí)員工心理資本開(kāi)發(fā)與人力資源管理[J].人力資源管理，2013，17（10）：106-107.

第8篇：人力資源管理職能范文

關(guān)鍵詞：高職高專；人力資源管理；學(xué)生；職業(yè)能力

中圖分類號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727（2012）03-0045-03

職業(yè)能力是學(xué)生所獲得的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能及態(tài)度在特定的職業(yè)活動(dòng)中進(jìn)行類化遷移與整合所形成的、能完成一定職業(yè)任務(wù)的能力。職業(yè)能力的培養(yǎng)是高職院校人才素質(zhì)教育的一個(gè)重要組成部分，正如教育部《關(guān)于加強(qiáng)高職高專教育人才培養(yǎng)工作意見(jiàn)》所指出的：高職高專“學(xué)生應(yīng)在具有必備的基礎(chǔ)理論知識(shí)和專門知識(shí)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)掌握從事本專業(yè)領(lǐng)域?qū)嶋H工作的基本能力和基本技能，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神”。我院人力資源管理專業(yè)自2006年開(kāi)辦以來(lái)，按照“以就業(yè)為導(dǎo)向，以能力為根本，以綜合素質(zhì)為培養(yǎng)目標(biāo)”的辦學(xué)指導(dǎo)思想，積極探索提高學(xué)生職業(yè)能力的方法，取得了一定的成效。筆者擬就我院人力資源管理專業(yè)在學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)方面所進(jìn)行的實(shí)踐探索作簡(jiǎn)要闡述。

構(gòu)建職業(yè)能力培養(yǎng)體系，強(qiáng)化學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)

學(xué)生的職業(yè)能力由核心職業(yè)能力、通用職業(yè)能力及優(yōu)良的思想品德構(gòu)成。人力資源管理專業(yè)學(xué)生的核心職業(yè)能力主要由人力資源管理技能和知識(shí)構(gòu)成；通用職業(yè)能力主要表現(xiàn)為對(duì)社會(huì)的適應(yīng)能力，包括組織管理能力、人際交往能力、自我教育能力、繼續(xù)學(xué)習(xí)能力及與職業(yè)相關(guān)的其他能力；優(yōu)良的思想品德是從事任何社會(huì)職業(yè)所必須具備的素質(zhì)，在一定程度上決定著職業(yè)能力是否有發(fā)揮發(fā)展的空間，是形成良好職業(yè)能力的基礎(chǔ)。

職業(yè)能力培養(yǎng)體系是以學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)為教學(xué)活動(dòng)中心，以強(qiáng)化學(xué)生職業(yè)技能訓(xùn)練為主要教學(xué)內(nèi)容，以培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力為最終教學(xué)目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)理論教學(xué)為職業(yè)技能訓(xùn)練服務(wù)的人才培養(yǎng)體系。為了構(gòu)建適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)體系，幾年來(lái)，我們按照教育部“緊密結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需求，科學(xué)合理地調(diào)整和設(shè)置專業(yè)”的要求，不斷深入企業(yè)開(kāi)展崗位調(diào)研，了解培養(yǎng)目標(biāo)崗位應(yīng)具備的知識(shí)、技能、素質(zhì)，分析崗位必需的核心職業(yè)能力、專項(xiàng)能力及其他素質(zhì)和能力要求，經(jīng)過(guò)反復(fù)論證，重構(gòu)了人力資源管理專業(yè)的課程體系。該專業(yè)課程體系由公共教育課、通用技能課、核心職業(yè)技能課、公共選修課、專業(yè)選修課、任意選修課等六大模塊構(gòu)成。在完成大學(xué)基本素質(zhì)教育（公共教育課）的前提下，對(duì)應(yīng)未來(lái)就業(yè)崗位（群）所需的專門技能，設(shè)置了通用技能課和核心職業(yè)技能課模塊。同時(shí)，為了拓展學(xué)生的知識(shí)面和就業(yè)面，又設(shè)置了專業(yè)選修課和任意選修課，整個(gè)課程體系結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，層次分明，突出學(xué)生職業(yè)技能和綜合素質(zhì)培養(yǎng)，注重融入行業(yè)職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，做到“對(duì)準(zhǔn)崗位設(shè)課程”，形成了人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)體系。如表1所示。

以職業(yè)能力培養(yǎng)體系為重點(diǎn)，推進(jìn)課堂教學(xué)改革

教育部《關(guān)于以就業(yè)為導(dǎo)向深化高等職業(yè)教育改革的若干意見(jiàn)》強(qiáng)調(diào)要“以培養(yǎng)高技能人才為目標(biāo)，加強(qiáng)教學(xué)建設(shè)和教學(xué)改革”。《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見(jiàn)》也提出了“加大課程建設(shè)與改革的力度，增強(qiáng)學(xué)生的職業(yè)能力”的要求。為此，我們進(jìn)行了推進(jìn)課堂教學(xué)改革，培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力的嘗試。

確立學(xué)生主體地位，改革教學(xué)方法和手段 學(xué)生職業(yè)能力的形成有賴于學(xué)生主體地位的真正確立。我們積極推行了“以學(xué)生為中心、以能力為本位、以素質(zhì)為根本”，“做中學(xué)”、“學(xué)中練”的教學(xué)模式，在教學(xué)方法上，采用項(xiàng)目教學(xué)法、角色扮演法、案例分析法等教學(xué)方法，先做后評(píng)，最大限度地調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，教學(xué)模式真正從課堂教學(xué)的“教師中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W(xué)生中心”。同時(shí)，利用精品課程網(wǎng)絡(luò)資源，向?qū)W生呈現(xiàn)各種真實(shí)的人力資源管理文案，敦促學(xué)生反復(fù)學(xué)習(xí)和練習(xí)，提高學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手能力，使學(xué)生在項(xiàng)目實(shí)踐中快速成長(zhǎng)。

重構(gòu)課程結(jié)構(gòu)，重組教學(xué)內(nèi)容 為了推進(jìn)教學(xué)改革，我們要求教師到企業(yè)調(diào)研，通過(guò)對(duì)企業(yè)的廣泛調(diào)研，與企業(yè)一線的專家就企業(yè)人力資源管理基層崗位的人員知識(shí)、技能和素質(zhì)要求進(jìn)行探討，確定人力資源管理崗位的職業(yè)能力和典型工作任務(wù)。我們根據(jù)人力資源管理崗位的職業(yè)能力和典型工作任務(wù)以及國(guó)家企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格鑒定的要求，按照理論知識(shí)“必需，夠用”，注重職業(yè)能力培養(yǎng)的原則重構(gòu)課程結(jié)構(gòu)，重組教學(xué)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)了教學(xué)內(nèi)容與工作任務(wù)一致，教學(xué)內(nèi)容與職業(yè)技能鑒定標(biāo)準(zhǔn)銜接。

改革考試考核方法，構(gòu)建能力評(píng)價(jià)體系 改變了一卷定成績(jī)的考核方式，實(shí)行過(guò)程考評(píng)與期末考評(píng)相結(jié)合；改變了單一筆試考核方法，增加口試、項(xiàng)目考核、操作等多種形式的考核；改變了注重理論知識(shí)的考核，著重考核學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)、解決實(shí)際問(wèn)題的能力；校外實(shí)習(xí)成績(jī)?cè)u(píng)定增加了用人單位對(duì)學(xué)生的實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)，這樣既能了解企業(yè)對(duì)人才的要求，也能檢驗(yàn)學(xué)校培養(yǎng)人才的質(zhì)量。

以職業(yè)能力培養(yǎng)體系為先導(dǎo)，重構(gòu)職業(yè)能力實(shí)訓(xùn)平臺(tái)

技能需要一點(diǎn)一滴訓(xùn)練而成，要讓每一位學(xué)生都能成為技能高手，學(xué)校就必須將技能訓(xùn)練貫穿于教學(xué)始終。為此，我們進(jìn)行了以下嘗試。

創(chuàng)新校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，強(qiáng)化學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng) 實(shí)踐教學(xué)是提高學(xué)生職業(yè)能力的重要手段，實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)是實(shí)施實(shí)踐教學(xué)的重要場(chǎng)所，我們根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的需要，建立了人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)室、辦公自動(dòng)化實(shí)訓(xùn)室、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理沙盤模式實(shí)訓(xùn)室、禮儀實(shí)訓(xùn)室等，為實(shí)踐教學(xué)和學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)提供了良好的實(shí)訓(xùn)條件。與此同時(shí)，建立和完善了實(shí)訓(xùn)室靈活開(kāi)放機(jī)制，課余時(shí)間向?qū)W生開(kāi)放，引導(dǎo)學(xué)生苦練巧練，并安排專人對(duì)學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)，使實(shí)訓(xùn)室成為全天候的“練兵場(chǎng)”。練習(xí)機(jī)會(huì)的增多，大大提高了學(xué)生的實(shí)際操作能力。“學(xué)中干、干中學(xué)”是我院實(shí)踐教學(xué)的創(chuàng)新理念，也是學(xué)生職業(yè)能力提高的有效途徑。為探索學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)，我們?cè)诩訌?qiáng)常規(guī)實(shí)訓(xùn)室建設(shè)的同時(shí)，按照“實(shí)踐、創(chuàng)新、領(lǐng)先”的理念，于2007年底在校內(nèi)建立了融教、學(xué)、做于一體，有真實(shí)職業(yè)氛圍的經(jīng)營(yíng)性實(shí)訓(xùn)基地――大學(xué)生實(shí)驗(yàn)超市。其經(jīng)營(yíng)主體全部是學(xué)生，從超市總經(jīng)理到一般員工都由各專業(yè)選的學(xué)生擔(dān)任。在管理上，從市場(chǎng)調(diào)研、供貨商選擇、商務(wù)談判、訂貨、入庫(kù)、商品信息的錄入與管理、銷售、財(cái)務(wù)記賬等環(huán)節(jié)以及管理制度的建立全部由學(xué)生完成。我們充分依托實(shí)驗(yàn)超市的實(shí)踐平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了學(xué)生在校期間的“準(zhǔn)就業(yè)”。一年級(jí)安排人力資源管理專業(yè)學(xué)生利用課余時(shí)間到實(shí)驗(yàn)超市進(jìn)行為期兩個(gè)月的崗位實(shí)習(xí)，同時(shí)，委派超市員工作為師傅對(duì)其進(jìn)行工作指導(dǎo)，結(jié)合課程需要，要求學(xué)生根據(jù)實(shí)驗(yàn)超市這個(gè)“實(shí)體”，完成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位說(shuō)明書編制、管理制度與流程制定、員工招聘、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、薪酬管理、檔案管理、企業(yè)文化建設(shè)、員工關(guān)系管理等人力資源管理實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目。通過(guò)兩個(gè)月的崗位實(shí)習(xí)，學(xué)生加深了對(duì)人力資源管理理論的理解和掌握，熟悉了超市的整體運(yùn)作流程及各崗位的工作要求，培養(yǎng)了職業(yè)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，掌握了相應(yīng)的職業(yè)技能，同時(shí)，體驗(yàn)了從“學(xué)生”向“職業(yè)人”轉(zhuǎn)變的過(guò)程，提前進(jìn)入了職業(yè)角色。此外，我們還充分挖掘校內(nèi)各種教育資源，為學(xué)生搭設(shè)職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)平臺(tái)：大力推行課余時(shí)間到學(xué)院各部門兼職制度，以提高學(xué)生職業(yè)意識(shí)和辦公自動(dòng)化操作技能；組織學(xué)生參與新生接待、畢業(yè)生“雙選會(huì)”服務(wù)、校慶校友接待及院系承辦的技能大賽等各種活動(dòng)，讓學(xué)生了解會(huì)議組織流程、服務(wù)工作禮儀，提高學(xué)生的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)技能；協(xié)助教師利用校內(nèi)素質(zhì)拓展實(shí)訓(xùn)基地，為企業(yè)事業(yè)單位開(kāi)展素質(zhì)拓展培訓(xùn)，培養(yǎng)學(xué)生綜合應(yīng)用專業(yè)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的方法和能力、創(chuàng)新思維能力及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。優(yōu)良的校內(nèi)實(shí)訓(xùn)條件和先進(jìn)的職業(yè)教育理念為學(xué)生職業(yè)崗位技能培養(yǎng)和教學(xué)質(zhì)量的提高創(chuàng)造了條件。學(xué)生的工作能力較強(qiáng)，普遍得到用人單位的好評(píng)。如2008年人力資源管理專業(yè)一個(gè)女生到桂林某公司頂崗實(shí)習(xí)，較好地將學(xué)校所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中，她領(lǐng)銜設(shè)計(jì)、建立了公司員工信息化管理系統(tǒng)，使非常繁雜的人事資料變得清晰明了，并利用業(yè)余時(shí)間深入調(diào)研，結(jié)合公司實(shí)際情況編寫了《如何在民營(yíng)企業(yè)中當(dāng)好班組長(zhǎng)》，被公司列為基層管理人員培訓(xùn)的必用教材。這位學(xué)生的工作表現(xiàn)得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的高度評(píng)價(jià)：思維敏捷，聰明好學(xué)，熱情大方，愛(ài)崗敬業(yè)，實(shí)踐力強(qiáng)。她自己則認(rèn)為較強(qiáng)的工作能力得益于在實(shí)驗(yàn)超市得到的鍛煉。

擴(kuò)展校外實(shí)訓(xùn)基地，突出學(xué)生實(shí)踐技能培養(yǎng) 教育部要求“加強(qiáng)和推進(jìn)校外頂崗實(shí)習(xí)力度，使校內(nèi)生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)、校外頂崗實(shí)習(xí)比例逐步加大，提高學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手能力”。我們積極開(kāi)拓校外實(shí)訓(xùn)基地，為學(xué)生的實(shí)習(xí)和就業(yè)搭建了良好的平臺(tái)，先后與廣西電網(wǎng)公司所轄供電局、廣西萬(wàn)通國(guó)際物流有限公司、中國(guó)聯(lián)通南寧分公司、廣西南城百貨股份有限公司等16家企業(yè)建立了長(zhǎng)期合作關(guān)系。在校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)中，注重與企業(yè)開(kāi)展廣泛深入的合作，與企業(yè)專家共同制定人才培養(yǎng)方案，按照學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律和企業(yè)的用人要求，分階段落實(shí)好到企業(yè)的認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)和頂崗實(shí)習(xí)。認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)可幫助學(xué)生對(duì)企業(yè)各部門的功能、服務(wù)方式、工作內(nèi)容建立直觀的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感；頂崗實(shí)習(xí)則能規(guī)范學(xué)生的崗位行為，培養(yǎng)責(zé)任感和愛(ài)崗敬業(yè)精神，提升職業(yè)技能。我們努力做好四個(gè)方面的工作以提高校外實(shí)習(xí)的效果。首先，抓好實(shí)習(xí)動(dòng)員教育工作，使學(xué)生明確實(shí)習(xí)的目的、意義和任務(wù)，明確實(shí)習(xí)目標(biāo)；其次，借助企業(yè)的力量落實(shí)頂崗實(shí)習(xí)，使學(xué)生在真實(shí)職業(yè)環(huán)境中接受企業(yè)文化教育，學(xué)會(huì)與人相處，培養(yǎng)愛(ài)崗敬業(yè)、吃苦耐勞的意志品質(zhì)，全面提升職業(yè)素質(zhì)，提高職業(yè)綜合能力；再次，要求學(xué)生完成實(shí)習(xí)后撰寫實(shí)習(xí)周記、實(shí)習(xí)報(bào)告，全面總結(jié)頂崗實(shí)習(xí)成果以不斷提升職業(yè)能力；最后，建立實(shí)習(xí)跟蹤反饋制度和校企共同考核評(píng)價(jià)機(jī)制，強(qiáng)化頂崗實(shí)習(xí)管理，使學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)成績(jī)?cè)u(píng)定與學(xué)生良好的職業(yè)道德、職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合，從而使學(xué)生在“零距離”接觸企業(yè)過(guò)程中將所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作，鞏固專業(yè)知識(shí)，學(xué)會(huì)與人溝通，增強(qiáng)人際交往能力，追隨或模仿企業(yè)員工工作，增強(qiáng)愛(ài)崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、遵守職業(yè)紀(jì)律等職業(yè)意識(shí)，將學(xué)生培養(yǎng)成具有良好的職業(yè)習(xí)慣、職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)能力的高素質(zhì)技能型人才，實(shí)現(xiàn)高職教育人才培養(yǎng)目標(biāo)。

搭建專業(yè)技能競(jìng)賽平臺(tái)，促使學(xué)生“練”就專業(yè)技能 經(jīng)過(guò)幾年的探索實(shí)踐，逐漸形成了以專業(yè)技能競(jìng)賽為平臺(tái)，“賽練結(jié)合”、“以賽促練”的實(shí)踐教學(xué)制度。通過(guò)定期舉辦如辦公自動(dòng)化技能比賽、全國(guó)大學(xué)生語(yǔ)言文字基本功大賽、廣西商務(wù)秘書大賽、全國(guó)大學(xué)生企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理沙盤模擬大賽等各種比賽，引導(dǎo)學(xué)生體會(huì)專業(yè)知識(shí)的應(yīng)用性和職業(yè)性，拓寬高技能人才的成長(zhǎng)通道，為學(xué)生展示風(fēng)采、切磋技藝、學(xué)習(xí)本領(lǐng)創(chuàng)造條件。目前，以專業(yè)為基礎(chǔ)，旨在培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力的“以賽促練”活動(dòng)已經(jīng)成為我系的“常規(guī)動(dòng)作”。同時(shí)，我們還積極引導(dǎo)、培養(yǎng)學(xué)生的技能競(jìng)賽意識(shí)，精心輔導(dǎo)、組織學(xué)生參加區(qū)內(nèi)外各類大學(xué)生技能大賽，并取得了較好的成績(jī)。“以賽促練”活動(dòng)可激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，帶動(dòng)學(xué)生練就技能，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)。

完善社會(huì)實(shí)踐考評(píng)機(jī)制，引導(dǎo)學(xué)生加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉 如今許多用人單位希望招聘的新人有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，無(wú)須專門培訓(xùn)就能夠直接上崗。對(duì)高職生而言，參加社會(huì)實(shí)踐是積累工作經(jīng)驗(yàn)最好的方式，學(xué)生通過(guò)社會(huì)實(shí)踐平臺(tái)可以提升自己在社會(huì)認(rèn)知、人際交往、合作共事、專業(yè)知識(shí)運(yùn)用、開(kāi)拓創(chuàng)新等多方面的能力素質(zhì)，同時(shí)，積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提升就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。基于此，我院建立和完善了學(xué)生假期參加社會(huì)實(shí)踐的機(jī)制，并將假期社會(huì)實(shí)踐納入人才培養(yǎng)方案，要求學(xué)生每個(gè)寒暑假必須參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，寒假不少于一周，暑假不少于一個(gè)月。專業(yè)教師從一年級(jí)開(kāi)始就對(duì)學(xué)生開(kāi)展有針對(duì)性的就業(yè)指導(dǎo)，指導(dǎo)學(xué)生有計(jì)劃地提升自己的專業(yè)技能，主動(dòng)了解企業(yè)用人需求，結(jié)合自己的興趣特長(zhǎng)選擇社會(huì)實(shí)踐崗位，尋找各種機(jī)會(huì)參加校內(nèi)外的實(shí)踐活動(dòng)，努力實(shí)現(xiàn)“見(jiàn)習(xí)崗位長(zhǎng)本領(lǐng)”的愿景，為今后的就業(yè)增加砝碼。同時(shí)，積極為學(xué)生聯(lián)系社會(huì)實(shí)踐崗位。經(jīng)過(guò)幾年的嘗試，已初見(jiàn)成效，學(xué)生的職業(yè)技能得到提升，經(jīng)過(guò)2009、2010屆畢業(yè)生初次就業(yè)率達(dá)97.6%，融入崗位角色快。學(xué)生也普遍反映社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)對(duì)他們職業(yè)意識(shí)、職業(yè)能力的培養(yǎng)意義重大，特別是可以考量出自身能力與企業(yè)需求的差距，從而有針對(duì)性地學(xué)習(xí)，提高職業(yè)能力，為將來(lái)就業(yè)做好充分準(zhǔn)備。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：

第9篇：人力資源管理職能范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理，高職教育；能力本位

根據(jù)教育部高職評(píng)估要求，高職教育應(yīng)以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為根本任務(wù)，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求為目標(biāo)，以培養(yǎng)應(yīng)用能力為主線設(shè)計(jì)學(xué)生的知識(shí)能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)方案。高職畢業(yè)生應(yīng)具備基礎(chǔ)理論適度、技術(shù)應(yīng)用能力較強(qiáng)、知識(shí)面較寬、素質(zhì)較高等特點(diǎn)。培養(yǎng)目標(biāo)決定了高等職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)的是應(yīng)用型人才，“應(yīng)用型”強(qiáng)調(diào)的是技能熟練程度。因此，高職人才培養(yǎng)必須把提高學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手操作能力作為主要任務(wù)。人力資源管理是一門專業(yè)性、實(shí)踐性較強(qiáng)的課程，既要培養(yǎng)學(xué)生的理論素質(zhì)與綜合素質(zhì)，又要培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐和創(chuàng)新能力。人力資源管理課程的教學(xué)方法改革要緊緊圍繞人才培養(yǎng)目標(biāo)，即培養(yǎng)為地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的適用型人才來(lái)進(jìn)行。改革課程教學(xué)方法應(yīng)以培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力、踏實(shí)的實(shí)踐能力、創(chuàng)造性的工作能力為核心，這樣人力資源管理課程才具活力，才能使其培養(yǎng)的人才適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

一、高職《人力資源管理》課程教學(xué)模式改革的目標(biāo)

我國(guó)高職教育傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式重理論輕實(shí)踐，這種模式正面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會(huì)需求向高職教育體制提出了迫切的要求。因此，改革高職課程教學(xué)模式勢(shì)在必行。高職課程教學(xué)改革的目的在于通過(guò)學(xué)生對(duì)所修專業(yè)、課程及其專門知識(shí)和技能的實(shí)際運(yùn)用，來(lái)鞏固和加深學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解，進(jìn)而開(kāi)發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新能力、決策能力、組織管理能力及項(xiàng)目執(zhí)行能力，提高學(xué)生的認(rèn)知水平，增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)主動(dòng)性，最終達(dá)到鍛煉學(xué)生實(shí)際能力的目的。

人力資源管理是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，是各項(xiàng)專業(yè)管理的基礎(chǔ)。它是一門廣泛吸收多學(xué)科知識(shí)的邊緣科學(xué)，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性。通過(guò)本課程的教學(xué)，可以使學(xué)生掌握人力資源管理的基本知識(shí)、基本原理，學(xué)會(huì)使用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的方法，同時(shí)培養(yǎng)學(xué)生愛(ài)崗敬業(yè)的精神，為畢業(yè)后成功走上社會(huì)參加企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐打下基礎(chǔ)。對(duì)學(xué)生而言，基于能力本位的教學(xué)模式，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識(shí)與技能，而且能夠全面地提升學(xué)生解決問(wèn)題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，增強(qiáng)其社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、構(gòu)建能力本位的高職《人力資源管理》課程教學(xué)模式

1，構(gòu)建能力本位的課程內(nèi)容體系。《人力資源管理》課程所涉及的內(nèi)容具有系統(tǒng)性和整體性特點(diǎn)，因此，作為一門兼具理論性和實(shí)踐性特點(diǎn)的課程，我們?cè)趶?qiáng)調(diào)概念理解和理論知識(shí)傳授的同時(shí)，一方面把重點(diǎn)放在了學(xué)生對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念的認(rèn)知和認(rèn)同上，以達(dá)到啟智、創(chuàng)新的教學(xué)目的，另一方面則突出了對(duì)理論知識(shí)和技術(shù)技能運(yùn)用的增進(jìn)，以提高學(xué)生的動(dòng)手能力，提高學(xué)生的溝通技巧及團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造力。為了突出課程的系統(tǒng)性和整體感，我們?cè)诮虒W(xué)內(nèi)容編排上進(jìn)行了深入研究，在將全部?jī)?nèi)容統(tǒng)一于開(kāi)發(fā)和管理人力資源這一大系統(tǒng)的同時(shí)，將各部分內(nèi)容劃分為具有相對(duì)獨(dú)立性的子系統(tǒng)或單元，這些子系統(tǒng)或單元既具有相對(duì)獨(dú)立性，又存在密切的邏輯關(guān)系和相互依賴性，這樣，《人力資源管理》課程各部分的內(nèi)容就通過(guò)組織中的崗――人關(guān)系而有機(jī)地結(jié)合在了一起。根據(jù)高職教育理論知識(shí)夠用原則，就“人力資源管理”課程具體分設(shè)了以下內(nèi)容：人力資源規(guī)劃、工作分析、招募與甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、勞資關(guān)系模快。

2，合理組織與考核教學(xué)過(guò)程。培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，必須精心設(shè)計(jì)和組織教學(xué)過(guò)程。在組織人力資源管理教學(xué)過(guò)程中，可以通過(guò)模擬企業(yè)工作的情境，完成人力資源管理的各項(xiàng)具體任務(wù)。筆者一直采用“模擬公司”模式開(kāi)展人力資源課程的教學(xué)。具體做法是將授課班級(jí)分成6人小組，每個(gè)小組根據(jù)學(xué)生的興趣愛(ài)好定位公司經(jīng)營(yíng)范圍，成立公司人力資源部，小組成員競(jìng)選出人力資源部經(jīng)理，在人力資源部經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置招聘主管、培訓(xùn)主管、薪酬主管、績(jī)效主管、勞資主管等職位。考慮到課時(shí)的有限性，以小組為單位的項(xiàng)目實(shí)踐基本上是在課下進(jìn)行的，課堂上只是展示小組的實(shí)踐成果，并由其他小組同學(xué)和授課教師根據(jù)事先設(shè)定好的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)(這一部分可作為績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容而開(kāi)展實(shí)踐性教學(xué))，按項(xiàng)目完成情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)并打分。在實(shí)踐教學(xué)中，學(xué)生完成項(xiàng)目的優(yōu)劣均與學(xué)生平時(shí)成績(jī)直接掛鉤，并在得分排序基礎(chǔ)上評(píng)出優(yōu)勝者，以激發(fā)學(xué)生的積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。在《人力資源管理》課程中實(shí)施教學(xué)的程序，在教學(xué)實(shí)施過(guò)程中，教師首先講授相關(guān)的理論知識(shí)及技術(shù)方法，指出實(shí)踐過(guò)程中應(yīng)注意的主要問(wèn)題并提出相應(yīng)要求，然后，學(xué)生以小組為單位來(lái)實(shí)施并完成指定項(xiàng)目。為防止學(xué)生抄襲和隨意編造，要求學(xué)生必須注明進(jìn)行實(shí)際調(diào)研的單位、時(shí)間、所接觸的人員及其聯(lián)系方式，以備核查。

3，創(chuàng)新授課形式。學(xué)生的能力只有通過(guò)鍛煉才能得到培養(yǎng)。因此，授課教師必須改變過(guò)去死板的課堂教學(xué)模式，廣泛采用實(shí)踐教學(xué)方法。實(shí)踐教學(xué)方法概括起來(lái)有：案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會(huì)調(diào)查與實(shí)踐、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動(dòng)、學(xué)長(zhǎng)回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會(huì)活動(dòng)、游戲活動(dòng)、參觀考察、教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、組織學(xué)生暑期社會(huì)實(shí)踐、小組討論、與成功人士座談等。