人力資源管理考核精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理考核范文
人力資源管理和績效考核水平直接影響著員工的工作積極性，同時也對員工的工作行為進行了基本的規(guī)范。隨著我國事業(yè)單位體制改革的不斷深入推進，要求每一個事業(yè)單位進行人事制度改革，創(chuàng)新人力資源的績效考核制度，最大限度地激發(fā)員工的工作潛能和工作積極性，從而為事業(yè)單位的長遠發(fā)展儲備高質(zhì)量的人才。
［關(guān)鍵詞］
事業(yè)單位；人力資源；管理；績效考核
隨著我國事業(yè)單位體制改革的不斷深入，每個事業(yè)單位對人才的需求質(zhì)量越來越高，但是事業(yè)單位即使招聘到高質(zhì)量的人才也會因為人力資源績效考核存在問題而無法留住人才，因此，一個事業(yè)單位的人力資源績效考核直接影響著事業(yè)單位中高質(zhì)量人才的去留。為了留住高質(zhì)量的員工為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值，需要對事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核進行深入的分析，從而促進事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展。
1發(fā)現(xiàn)當前問題，明確考核出發(fā)點
一個事業(yè)單位的績效考核就是對員工和團隊的工作成果、潛能、客戶滿意度等方面進行全面的考核從而給予員工合理的薪酬的過程。一個事業(yè)單位績效考核的出發(fā)點直接影響著事業(yè)單位的績效考核標準以及員工的薪資水平，績效考核同時也發(fā)揮了激勵員工的工作積極性以及評判員工工作成果的作用，因此，績效考核對于人才的成長甚至對一個事業(yè)單位的壯大具有舉足輕重的作用。
人力資源在進行績效考核時首先應考慮績效考核的出發(fā)點是什么，只有明確了自己的目的才可以在工作中及時發(fā)現(xiàn)自己的問題，才不會迷失方向，只有制定符合一個事業(yè)單位的績效考核標準才可以為事業(yè)單位的發(fā)展壯大提供源源不斷的高素質(zhì)人才。在進行績效考核時事業(yè)單位人力資源應先與單位領(lǐng)導進行深入的交流，對事業(yè)單位目前的發(fā)展狀況、對人才的需求標準、事業(yè)單位未來的發(fā)展方向、各部門工作的任務銜接等方面進行具體的了解。在了解了事業(yè)單位的具體需求的基礎上，事業(yè)單位人力資源管理者可以將事業(yè)單位未來的發(fā)展目標和發(fā)展方向以及員工的工作成果、在工作過程中表現(xiàn)出來的與事業(yè)單位發(fā)展方向匹配的潛能作為制定績效考核標準的依據(jù)。績效考核包括團隊績效和個人績效，人力資源管理者要根據(jù)組織不同的團隊和個人設定不同的績效考核標準，在團隊績效考核中人力資源不僅要關(guān)注團隊通過大家的通力合作從而實現(xiàn)高效率和高質(zhì)量地完成工作任務，也要關(guān)注在團隊完成工作任務的過程中成員間的工作任務劃分、成員間為了共同的工作目標互幫互助、資源共享，從而建設一個凝聚力高、共同面對風雨的高質(zhì)量團隊。在個人績效考核中人力資源要全方位地進行評價員工的個人行為，本著實事求是、公正公平的態(tài)度，給予每個員工最公正的績效考核。
2落實以人為本，強化激勵機制
每一位人力資源管理者的工作目的在于通過自己的努力為事業(yè)單位招聘高素質(zhì)的人才、培訓員工增強員工的技能水平以更好地為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的價值、通過高標準的績效考核評價員工的工作成果、最大限度地滿足員工的需求留住高素質(zhì)人才為事業(yè)單位的長遠發(fā)展儲備人力。人力資源管理者若要達到更好地分配和應用人力資源，使得自己的每一個決定都可以讓員工心服口服的水平，關(guān)鍵在于更好的服務、從心底里關(guān)心每一位員工的成長，讓員工感受到人力資源管理者真正為自己著想的心意從而使得員工對事業(yè)單位達到高度的忠誠感的目標，就要站在員工的角度，換位思考設身處地地為員工服務，想員工所想急員工所急，經(jīng)常通過與員工溝通交流，了解員工的工作現(xiàn)狀幫助員工解決工作生活中的問題，認真聆聽員工的建議并時常反思自己的行為，從而不斷改善，為員工做好表率，才能真正地捉住每一位員工的心。
另外，事業(yè)單位人力資源管理者也要強化激勵機制，通過對員工激勵激活員工的斗志，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的閃光點和長處，對于員工在工作過程中出現(xiàn)的失誤，事業(yè)單位人力資源管理者不要采取批評懲罰這種消極的方式，而要采取溝通協(xié)商等積極的處理方式，事業(yè)單位人力資源管理者若采取消極的方式處理會極大地挫傷員工的工作熱情，從而不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。總之，事業(yè)單位人力資源管理者要學會換位思考，以員工需求為根本出發(fā)點，滿足員工需求，最大限度地激活員工，創(chuàng)造更大的價值。
3加大績效獎勵，加強職業(yè)技能培訓
薪酬對員工具有極大的吸引力，事業(yè)單位人力資源管理者加大績效獎勵可以調(diào)動員工的工作熱情。績效獎勵的形式可以是多種多樣，豐富多彩的。例如：人力資源管理者可以定期開展職業(yè)技能測評大賽，要求每一位員工參與。在比賽中獲勝的前十名可以獎勵自己工資的百分之三十，這個誘人的薪酬獎勵可以激勵員工利用空閑時間不斷強化自己的職業(yè)技能，并在工作過程中認真負責，將自己在空閑時間所學充分地應用在工作中達到職業(yè)技能的爐火純青的水平，通過定期的職業(yè)技能比賽既可以激發(fā)員工的潛能，也可以使事業(yè)單位保持一種向上、不斷追求卓越的工作氣氛，這樣的事業(yè)單位才會有生生不息的活力，才會在事業(yè)單位競爭中保持領(lǐng)先地位。另外，事業(yè)單位人力資源也要定期對員工進行職業(yè)技能培訓，例如：采取社會培訓班、遠程教育、網(wǎng)絡大課堂、業(yè)務講座等形式，通過定期的職業(yè)技能培訓可以使員工的知識不斷得以更新，從而更好地適應社會發(fā)展和企業(yè)發(fā)展對人才的需求。總之，事業(yè)單位在進行人力資源管理與績效考核中要發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位當前存在的管理好績效考核問題，明確績效考核的出發(fā)點，堅持以人為本的管理理念，強化對員工的激勵機制，同時加大績效獎勵，加強對員工的職業(yè)技能培訓使員工為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的價值。
主要參考文獻
［1］熊漳平．如何提升企業(yè)人力資源管理中績效考核的管理水平［J］．云南行政學院學報，2013，21（22）：56－58．
［2］李杰．淺析地勘單位人力資源管理與績效考核［J］．管理觀察，2014（4）：46－52．
第2篇：人力資源管理考核范文
在企業(yè)管理模式的不斷完善調(diào)整下，人力資源也應該根據(jù)實際的社會發(fā)展主要不斷進行調(diào)整和改進。而績效考核是人力資源管理的重要組成部分，其宗旨即通過對員工工作態(tài)度的收集和跟蹤，進而對他們的工作狀況進行科學合理的分析和評價。最終能夠為企業(yè)的目標實現(xiàn)和人事方面的調(diào)整和改進提供重要的參考依據(jù)。作為一種人力資源管理的方式，績效考核也同樣具有雙面性，運用得好才能夠?qū)⑵溆行园l(fā)揮到最大，不僅提升員工的工作積極性和熱情，同時也能夠為企業(yè)的效益發(fā)展提供良好的環(huán)境和基礎。因此，對人力資源的績效考核方面進行有效的分析就十分必要。本文主要就績效考核在人力資源管理中的重要地位、人力資源管理中績效考核存在的問題分析、績效考核系列問題的解決對策等三大方面進行探究分析。
二、績效考核在人力資源管理中的重要地位
1.有效的績效考核能夠促使員工進行自我管控
進行員工績效的公開透明是十分必要的，這種透明的考核結(jié)果必定會成為激勵員工的重要因素。第一，公開透明的績效考核能夠使得員工明白企業(yè)對于員工要求的最低標準，并且在無形中形成一種對員工的約束管制，最終在慢慢的適應調(diào)整中培養(yǎng)員工的敬業(yè)心、自覺心和責任心；第二，通過對員工的有效約束，員工能夠在某種程度上提升其工作的積極性和主動性，并且能夠在平時的工作中學會大膽創(chuàng)新，從而能夠得到價值的自我實現(xiàn)。
2.良好的績效考核是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)重要因素
將人力資源進行價值的最大化，離不開高效的良好人力資源管理，同時，合理的人力資源管理也能夠保留更多的優(yōu)秀人才為本公司創(chuàng)造更大的效益。對員工進行合理的績效考核，并在此基礎上進行全面的評估，能夠把握企業(yè)人才的整體方向，在人才檔案的管理上也能夠隨時的添加完善。另外，在進行管理層的考核過程中，能夠讓管理層提高對于優(yōu)秀員工的引進和管理，同時也能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展提供人才儲備庫，最終讓員工實現(xiàn)自我價值的同時，也能夠提升企業(yè)的效益。
3.有效的績效考核管理能幫助員工制定培訓和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃
績效考核更多的時候是針對員工個人而言，因此，它是作為員工是否進一步培訓進步、職業(yè)規(guī)劃的重要參考依據(jù)。通過績效檔案的建立，能夠?qū)T工的平時表現(xiàn)進行一個整體的把握，并且能夠做到相對的客觀公正。并通過考核的標準進行針對性培訓，從而在能力上進行進一步的提升。另外，績效考核的目的并不是只對其結(jié)果進行關(guān)注，而是需要管理者進行考核過程的跟進調(diào)查，從而能夠準確全面地對員工進行能力的劃分。就員工的積極性和創(chuàng)造性進行激發(fā)和推進，最終能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本價值的提升，從而為公司實現(xiàn)更高的價值。
4.有效的績效考核能為企業(yè)的工作調(diào)整和職務變更提供依據(jù)
績效考核的系列標準和指標能夠在很大程度上保證考核結(jié)果的客觀公正和真實，因此，建立良好的績效考核能夠使得公司對員工的真實水平和能力進行整體的把握，并且保證整個過程的科學合理。通過對員工績效考核結(jié)果的把握，企業(yè)可以將這種結(jié)果作為員工進行培訓和升職加薪的重要參考依據(jù)，從而激發(fā)員工的積極性，促進企業(yè)管理效率的提升。
三、人力資源管理中績效考核存在的問題分析
1.績效管理未能有效使用
由于企業(yè)人員、組織部門之間、企業(yè)文化等多方面的影響，使得績效管理在實施的過程中，只是被管理人員當作考核、監(jiān)督和管控的措施，從而忽略了它作為激發(fā)員工和企業(yè)共同成長的最終目的。最終造成員工對企業(yè)難以產(chǎn)生歸屬感和安全感，從而忽視或敵視績效考核這種管理模式，最終達不到績效考核的理想效果。
2.激勵機制有待完善
這種考核激勵機制的不健全主要表現(xiàn)在缺失科學的考核及分配方法，造成員工在積極性和創(chuàng)造性方面的缺乏。造成這種現(xiàn)象的主要原因是薪酬分配方面的不公平和不合理，或者是領(lǐng)導層的絕對權(quán)威化。另外，企業(yè)在今后目標和戰(zhàn)略方面缺乏遠見，再加上激勵機制的不健全，導致一些做出貢獻和價值的員工得不到應有的提升加薪，最終導致優(yōu)秀員工的流失。
3.評估反饋體系不健全，交流與溝通不足
績效考核和反饋方面的落后和不健全的問題依然在部分企業(yè)中出現(xiàn)。做好績效考核的評估反饋是企業(yè)和員工互動交流的過程。因此，評估反饋的不健全或不及時會造成管理層不能正確客觀的評價員工，從而造成人員管理上的混亂無序。而對于員工而言，自身為得到企業(yè)的正確客觀評估會導致他們積極性不高，或者不能保持和企業(yè)目標一致的狀態(tài)，最終不利于企業(yè)項目的進展，阻礙效益的提升。
四、績效考核系列問題的解決對策
1.建立健全科學有效的績效管理體制
管理體系主要由五部分組成，分別是績效的規(guī)劃、實施、考核、評估及反饋等部分，相互之間前后繼承，缺一不可，沒有前者的規(guī)劃實施后面的階段活動就無法正常開展。因此，只有前期的工作做到位，后面的管理方式才能夠得到進展和及時的反饋完善。因此，將這五個機制進行科學的循環(huán)，有利于企業(yè)增強整體性和目標性。同時也有利于工作人員對員工進行及時的了解和反饋，從而逐步提升員工的整體水平，最終實現(xiàn)企業(yè)的效益。
2.建立健全績效考核反饋體系
在進行績效考核過程中，可以進行面談人和面談人之間的有效溝通機制，同時也能夠?qū)Y(jié)果進行及時的反饋，使得被面談人能夠及時的了解自己的不足和進步，有則改之無則加勉。另外，相應的補救程序也必不可少。即讓一些自我感覺評估不符合自己實際的人員有申訴的渠道和便捷途徑，管理部門則就這種申訴應該進行及時的調(diào)查和及時回復。
3.提高績效考核的技術(shù)和能力，制定科學的考核標準
公司提高績效考核首先應該在績效管理者層面進行有效的管理和培訓，增強管理者的考核技能能力。進行有效的績效考核管理，離不開管理層和員工之間的有效溝通，因此，有關(guān)這方面的培訓必不可少。所以，企業(yè)可以購置這方面的書籍及材料，定期組織討論會。制定科學的績效考核標準，應該和實際相結(jié)合，定性定量進行分析，同時也要保證考核標準的可操作和簡便性。
4.考核與薪酬并重
作為公平管理的標準，績效考核是員工價值和定期評定的重要依據(jù)，理所當然成為員工升職加薪的重要依據(jù)。因此，將考核和升職加薪進行掛鉤，能夠激發(fā)員工的積極性和工作熱情，同時也讓員工認識到自身的價值。這種考核模式也能夠在很大程度上促進企業(yè)的良性運行，激發(fā)員工投入更大的精力和信心進行日常的工作，實現(xiàn)企業(yè)和員工兩者的雙提升。
總之，在進行企業(yè)績效考核管理過程中，應該就現(xiàn)實存在的普遍問題進行及時的處理，并結(jié)合企業(yè)自身的實際情況進行分析，積極探索出有效并且符合公司情況的績效考核管理模式，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)價值的最大化。
作者:杜碧霞 單位:中國能源建設集團甘肅省電力設計院有限公司
參考文獻
[1]張繼敏．論人力資源管理中績效考核存在的問題及對策[J].人力資源管理，2013(8):69-69
[2]王銀海.論我國國有企業(yè)人力資源績效考核問題與對策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2010(3)
第3篇：人力資源管理考核范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01
一、 績效考核概述
1.績效考核的概念
所謂績效考核，是一種系統(tǒng)的員工評估制度，它是指考評主體對照特定的工作目標或績效標準，采用科學的定性和定量的考評方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。通過有效的績效考核，可以確定每位員工對組織的貢獻或不足，在整體上對人力資源管理提供整體性的評估資料，從而改善組織的反饋技能，提供員工的工作績效，并可作為公平合理地分配酬勞的依據(jù)。它是人力資源管理的重要內(nèi)容，更是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。
2.績效考核的目的
企業(yè)及其它機構(gòu)之所以進行績效考核，從本質(zhì)上來說是為了提高組織的工作效率和競爭能力。具體來看，通過績效考核為員工的崗位分配、職位晉升、人才選用提供依據(jù)；對員工和團隊對組織做出的貢獻進行評估；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；了解員工和團隊的培訓和教育的需求；對員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的效果進行評估；為組織計劃和決策提供參考信息等。
3.績效考核的過程
績效考核過程一般可以分為四個階段：第一階段是建立績效考核標準。建立績效考核標準是企業(yè)的一項基礎工作，是以職務分析為基礎確定的。第二、三階段分別為確定績效考核的內(nèi)容和實施績效考核。一般來說，員工績效考核的內(nèi)容側(cè)重于工作實績和行為表現(xiàn)兩個方面，由有關(guān)人員對被考核員工的實際成績和表現(xiàn)做客觀的記錄，并確定在不同的指標上的成績水平。第四階段是確定評語及改進措施。該階段對被考核員工工作綜合評定，確定最后的等級，并指出其優(yōu)缺點和制定改進方案。
4.績效考核的應用
目前國內(nèi)應用的績效考核方法主要有三類：員工特征導向評價法、行為導向評價法和結(jié)果導向評價法。特征導向評價法考核的重點是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考核是針對人進行的，而不是根據(jù)其做過的工作。行為導向評價法考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。 結(jié)果導向評價法考核的重點是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務和生產(chǎn)的產(chǎn)品。它是與目標管理相結(jié)合的一種績效考核方法，目前已經(jīng)成為績效考核的主流。
二、績效考核存在的問題
在我國，人力資源管理起步較晚，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趕不上經(jīng)濟發(fā)展的速度，尤其是績效考核制度，在實際應用中存在以下問題，對員工進行監(jiān)督和激勵的作用有限，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
1.績效考核定位模糊。許多企業(yè)在績效考核中缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式；或者只是為了獎金分配而進行，考核制度甚至等同于獎金分配制度，非常明確地規(guī)定某項工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高工作績效上。更嚴重的是在某些企業(yè)甚至出現(xiàn)員工盡可能少做事的現(xiàn)象，因為做得多，犯“規(guī)”的幾率就大，也就意味著被罰的幾率大。所以，沒有人愿意承擔那些對于企業(yè)非常重要、但容易犯“規(guī)”的工作。加上考核方法不完善、考核結(jié)果不準確，勢必造成員工對考核的抵觸。
2.考核指標缺乏科學性。選擇和確定什么樣的考核指標是考核中一個重要的，也是比較難于解決的問題。很多企業(yè)的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現(xiàn)：如工作認真、待人熱情等。現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就是一句空話。
3.績效考核的主觀性。健全的考核制度就是通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)，但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差，常見的如；暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”；類己效應，對那些和自己的某一方面（種族、籍貫、性別、學歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛好等）相類似的人有偏愛而給予較有利的評估；趨中效應，硬套。“兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實出發(fā)，或由于沒仔細考察下級的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”；近因效應，不久前發(fā)生的、時間較近的事件印象較深，認為這便是具有代表性的典型事件或行為，當作被評者的一般特征，較久遠的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與有效度。
4.績效考核缺乏溝通與反饋機制。績效評價被當作“機密”和考核結(jié)果的不公開性，加重了職工對考核的不安心理和對人事部門的不信任感，降低了考核對職工指導教育的作用。在許多企業(yè)中員工對績效考核制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進行的，考核指標是如何提出來的，考核結(jié)果是什么，考核結(jié)果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什么原因造成的，應該如何改進等就更無從得知了。
三、績效考核的對策分析
針對以上問題，我認為應采取以下對策：
1.樹立正確的績效考核觀念。要真正把績效考核落到實處，在實體設計與組織績效考核的實施過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維。只有把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較，才能確定崗位所需的知識、技能、工作量、工作態(tài)度等等。因此，要將崗位劃分為不同的類型，針對不同類型進行工作分析，這樣得到的考核分數(shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進、鞭策落后。
2.制定合理的績效考核標準。績效考核標準表明績效考核必須達到的目的和程度，要注意定性指標和定量指標相結(jié)合，人的考核、工作的考核、目標的考核相結(jié)合。把員工工作能力和與勞動成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績效考核標準。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設立。把員工的素質(zhì)和業(yè)績這兩個概念形成一個合理的比例分配。在素質(zhì)達到的情況下要特別的突出業(yè)績。
3.選擇合理的考核方法。在選定考核者時，需要遵守以下原則：（1）代表性原則。 對員工考核需要有各方面的代表參與，例如上級、同級、下級和員工代表，這樣才能比較客觀地對其進行全方位、立體化的評價。（2）公正原則。考核者能以高度負責的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考核工作，避免摻雜個人好惡、以偏概全。（3）均衡原則。考核者中被考核者上級、同級、下級和員工代表各方所占的權(quán)重應恰當，而員工的自我評價也不能忽視。
考核者還要科學地搭配績效考核方法，常見的績效考核方法有等級評價法、目標法、序列比較法、相對比較法、360度考核法等。其中360度考核法是多視角、全方位的，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60°交叉形式的績效考核。在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進行改革提升。找出問題原因所在，并著手擬定改善工作計劃。
4.加強考核信息的溝通和反饋。可通過培訓等方式，提高員工對績效考核制度的了解，避免員工對績效考核制度的誤解和抵觸。績效考核后，通過談話談心的方式與考核者進行充分的溝通，將績效考核的信息及時的反饋給被考核者，以便其了解自己在考核期的工作存在哪些不足，應當如何改進，在今后的工作中發(fā)揚優(yōu)點改進不足。同時，通過這樣的方式，也能使管理者了解下屬對所完成的工作任務有何預期，短期和長期的工作目標是什么，有利于管理者發(fā)掘員工的潛力，實現(xiàn)人力資源效用的最大化。
參考文獻：
[1]張東偉.績效考核在人力資源管理中的作用.科技與企業(yè)，2011（10）.
第4篇：人力資源管理考核范文
事業(yè)單位的不斷進步和完善，開展人力資源管理與績效考核是當前事業(yè)單位工作的重中之重。加強人力資源與績效考核，可以大大促進事業(yè)單位的穩(wěn)定與發(fā)展。文章主要針對事業(yè)單位如何開展人力資源管理與績效考核展開深入的研究，并提出幾點針對性的建議、對策，以供相關(guān)人士的參考。
關(guān)鍵詞：
事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核；建議
事業(yè)單位為了在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，積極改進和調(diào)整人力資源管理模式，不斷完善績效考核制度。但是，在具體的實施過程中，存在著較多的問題，急需采取行之有效的治理措施和應對辦法。因此，如何有效的開展人力資源管理與績效考核，是當前事業(yè)單位工作的重點，已經(jīng)得到了越來越多人的關(guān)注和重視，從而不斷提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和競爭實力。
一、人力資源管理與績效考核的概念
（一）人力資源管理
人力資源是指事業(yè)單位通過一定的獎勵約束和考核評價等相關(guān)內(nèi)容，從而對內(nèi)部員工進行優(yōu)化合理的配置。人力資源管理的覆蓋范圍比較廣泛，與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標與經(jīng)營計劃聯(lián)系緊密。
（二）績效考核
績效考核是指事業(yè)單位通過運用一定的管理手段，充分結(jié)合單位的實際情況制定生產(chǎn)目標，進而對內(nèi)部員工的貫徹與實施做出相應考核與評價的制度。
二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核所存在的不足之處
（一）事業(yè)單位員工的認知程度不夠
隨著事業(yè)單位改革的不斷深入與推進，人們也越來越重視人力資源管理與績效考核的重大影響與意義。在實際的工作過程中，不斷加大對二者的應用力度。但是，在事業(yè)單位中，有些內(nèi)部人員對人力資源管理和績效考核的認識不夠，也沒有更進一步的挖掘其內(nèi)在價值與內(nèi)涵；而且缺少切實可行的管理，思想觀念也存在著一定的誤差，極大地阻礙了事業(yè)單位的正常進行。
（二）制度規(guī)范欠缺一定的合理性和完善性
目前事業(yè)單位的管理內(nèi)容主要側(cè)重于豐富化、系統(tǒng)化以及合理化；人力資源管理與績效考核所包含的人員眾多，內(nèi)部關(guān)系相對來說比較復雜，容易造成內(nèi)部關(guān)系混亂的局面發(fā)生，進而很難按照規(guī)定的流程和范圍來完成工作。此外，在涉及彼此利益產(chǎn)生沖突時，還會出現(xiàn)相互推讓的現(xiàn)象發(fā)生。績效考核的嚴重匱乏將會大大影響到績效評定的結(jié)果顯示，進而打擊或降低內(nèi)部員工的積極性，妨礙事業(yè)單位的發(fā)展進程。
（三）人力資源管理和績效考核人員的能力較為低下
事業(yè)單位的不斷轉(zhuǎn)型和信息技術(shù)的不斷更新，對事業(yè)單位人力資源管理和績效考核人員的要求越來越嚴格，既要掌握人力資源管理方法和績效考核制度，又要掌握計算機信息技術(shù)，一定程度上加劇了內(nèi)部員工的工作難度和工作強度，逐漸演變成“流水工程”，缺少切實可行的可執(zhí)行性，并沒有按照實際情況出發(fā)，過于形式主義，進而影響到事業(yè)單位內(nèi)部管理的完善和提升。此外，事業(yè)單位在人員編制上還存在著“出工不出力”的現(xiàn)象，權(quán)利與義務不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一，而且事業(yè)單位人員權(quán)責關(guān)系不明確。在發(fā)生突況時，事業(yè)單位人員往往都在彼此推脫責任，而且部分人員對于相關(guān)政策法規(guī)的認識不深，比較淺顯化、片面化。
(四)人力資源管理與績效考核的崗位設置存在著缺陷
事業(yè)單位內(nèi)部涉及的事物比較多，崗位編排工作較為系統(tǒng)、繁雜，難度性相對較大，進而使單位的數(shù)量和分工存在的不合理性過于明顯；事業(yè)單位的內(nèi)部員工數(shù)量不斷增大，但是崗位人數(shù)仍然處于固定狀態(tài)，對于聘請的員工缺少系統(tǒng)嚴密的正規(guī)編制，一定程度上使崗位設置與員工數(shù)量的差距越來越大。與此同時，人力資源管理中“老齡化現(xiàn)象”比較嚴重，招聘渠道比較局限、封閉，并不經(jīng)常招錄新員工，而且部分老員工的隨意性比較嚴重。
（五）缺乏行之有效的員工激勵與約束機制
經(jīng)濟體制改革不斷完善，使事業(yè)單位的自得以深入的強化。以往傳統(tǒng)事業(yè)單位的思想觀念較為牢固，并沒有建立起相應的激勵與約束機制，缺乏管理。此外，集權(quán)現(xiàn)象比較嚴重，有些領(lǐng)導的個人主義和形式主義比較嚴重，決策方式存在著較大的缺陷和漏洞。此外，在薪資的分配方式中，按勞分配和多種分配方式并存的管理方式也沒有得到較好的體現(xiàn)和表達，平均主義現(xiàn)象比較嚴重。由此可見，人力資源管理與績效考核成為了“紙上空談”，進而無法發(fā)揮出內(nèi)部員工的價值。
三、事業(yè)單位提高人力資源管理與績效考核的建議、對策
由此可見，我國事業(yè)單位在人力資源管理與績效考核制度中存在的問題比較多，不容忽視。要想從根本上解決上述問題，就必須制定科學、合理、高效的應對措施，促進事業(yè)單位的穩(wěn)步運行。具體的表現(xiàn)有如下幾點。
（一）建立健全評估反饋體系，加大交流與互動
績效評估是一種有效交流與溝通的反饋機制，評價主體要與相關(guān)人員展開深層次的了解和互動，全方位、多角度地了解被評估者的自身實際情況，從而保證評價工作的客觀性、公正性、合理性。同時，被評估者也要及時對自身的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標進行調(diào)整和改進，提高績效標準和要求。由此可見，加強績效評估的溝通與交流十分關(guān)鍵，必須建立相應的評估反饋機制。此外，也要建立相應的評估補救程序，如出現(xiàn)評估結(jié)果不準確、不真實的現(xiàn)象發(fā)生，要第一時間向上級主管部門反映并申訴情況，隨之主管部門要開展一系列的調(diào)查工作，盡快對申訴者予以回復。
（二）建立健全新的評估維度
在事業(yè)單位績效考核指標時，要根據(jù)不同部門的實際情況來增加相關(guān)維度，也要嚴格規(guī)范臨時性任務的動態(tài)評價指標。根據(jù)評估維度最終確定出具體的評估標準，發(fā)揮評估維度的功能和優(yōu)勢。
（三）加強事業(yè)單位內(nèi)部員工的認知程度和理解程度
1.加強事業(yè)單位領(lǐng)導對人力資源管理與績效考核的認知程度，起到示范和帶頭作用，促進領(lǐng)導科學正確的決策，促進決策方式的真實性和合理性。2.要讓事業(yè)單位員工認識到二者之間的關(guān)系和影響，做到人力資源的科學管理，強化績效考核制度，促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。
（四）建立健全事業(yè)單位相關(guān)的法律法規(guī)建設
事業(yè)單位要建立起系統(tǒng)完善的制度體系，從實際出發(fā)，實事求是，從而加強對人力資源管理與績效考核的管理與建設，優(yōu)化人力資源管理內(nèi)容，增強內(nèi)部考核的科學性；明確規(guī)定內(nèi)部員工之間的權(quán)利與義務范圍，加大貫徹與執(zhí)行力度，深化績效考核制度，合理規(guī)范考核主體、考核范圍、以及考核方式等，為績效考評奠定一定的基礎和前提，提供切實可行的依據(jù)，致力于不斷促進績效考核的標準化管理模式。
（五）增強事業(yè)單位內(nèi)部員工的業(yè)務水平
事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核從某種程度上來說，都側(cè)重于對人的管理與建設，注重培養(yǎng)并提高內(nèi)部員工的專業(yè)水平與技能素養(yǎng)。因此，在員工上崗之前要對實習崗位的員工進行一定的培訓與指導工作，例如開展專家座談會和經(jīng)驗交流會等。此外，事業(yè)單位還要不斷吸納和引進業(yè)務能力較高的管理者，達到人員的最優(yōu)化配置方式；要加強交流與溝通，不斷進行經(jīng)驗的深入研討與學習，做到取長補短、查缺補漏，從而為事業(yè)單位的人才建設注入新的生命力。
（六）制定科學高效的激勵與約束機制
要建立健全激勵與約束機制，對于工作表現(xiàn)優(yōu)異、態(tài)度認真的內(nèi)部員工來說，要給予一定的獎勵，例如：物質(zhì)獎勵或者精神獎勵；反之，對于態(tài)度較為懶散、工作表現(xiàn)較差的員工來說，就要采取一定的懲罰方式，以警示人，從而更好地發(fā)揮出人力資源管理與績效考核的作用與優(yōu)勢。同時，事業(yè)單位的員工薪資要與實際工作狀況相符，并且使員工薪資能較好地反映出員工的表現(xiàn)、貢獻，推動“一崗一薪”制度的不斷落實，嚴格按照員工的實際工作能力進行薪資的分配與管理，從而促進事業(yè)單位的不斷發(fā)展、進步。
四、結(jié)語
綜上所述，事業(yè)單位加強人力資源管理與績效考核勢在必行，可以充分發(fā)揮內(nèi)部人員的工作熱情與工作潛能，提高事業(yè)單位的競爭實力與競爭優(yōu)勢。因此，事業(yè)單位要大力重視人力資源管理與績效考核的建設工作；內(nèi)部員工也要以嚴格的行為標準來約束自我、規(guī)范自我。只有這樣，才能發(fā)揮出員工自身的自我貢獻價值，提高事業(yè)單位的整體水平與整體質(zhì)量，實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標。
作者：劉翔宇 單位:中國國際貿(mào)易促進委員會山東調(diào)解中心
參考文獻：
[1]慕麗云.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核淺析[J].北方經(jīng)貿(mào),2016(04).
第5篇：人力資源管理考核范文
關(guān)鍵詞:績效考核；事業(yè)單位；人力資源管理；作用
所謂的績效考核，其實就是通過收集員工信息對員工工作業(yè)績進行考核評價的一種管理手段。就目前來看，績效考核為人力資源管理的重要手段，能夠發(fā)揮重要的作用。而當前我國事業(yè)單位普遍存在人力資源管理水平不高的問題，因此還應通過引入這一管理手段改進單位人力資源管理工作。
一、人力資源管理中績效考核的作用
(一)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位大多講究論資排輩，人員更替頻率較低。所以經(jīng)過一段時間的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)明顯滯后，無法滿足新形勢下單位發(fā)展需求。實施績效考核，則打破過去事業(yè)單位人力資源管理模式，一改過去“輪流做莊”的情況，為有能力的職工提供充分發(fā)揮個人能力的機會，同時也能及時淘汰能力不強且不思進取的職工。因為在人員任用上，通過實施績效考核，能夠在單位內(nèi)部實現(xiàn)聘任制的推廣，不斷為單位注入新鮮的“血液”。通過績效考核，也能對職工進行全方位考核，以確認職工專業(yè)能力、道德修養(yǎng)等情況，進而為職工提供適合的工作崗位。因此實施績效考核，能夠幫助事業(yè)單位建立科學的人力資源管理理念，一改過去的人員管理模式，進而使單位的人力資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化和調(diào)整。(二)完善人員報酬管理。一直以來，一些事業(yè)單位在人員報酬管理上都過于注重職工的“工齡”，以至于職工認為只要通過“混日子”、“熬年頭”就能獲得想要的報酬，并不重視實際工作開展情況。因為，事業(yè)單位具有非盈利性，職工工資與業(yè)績關(guān)系不大，職工工資由政府直接撥款發(fā)放，在短時間內(nèi)難有大的波動。推行績效考核，則可以按勞分配為原則開展報酬管理工作。具體來講，就是采用薪資與績效掛鉤的方式，從而使職工能夠關(guān)注工作開展效果，通過付出更多的努力獲得更多的回報。而將更多的精力投入工作，則能使單位工作得以順利、高效的完成，并且也能使單位服務水平得到提升，進而為單位帶來更多的經(jīng)濟效益和社會效益。因此，開展績效考核，能夠通過完善人員報酬管理推動人力資源管理改革。(三)改善人力資源環(huán)境。現(xiàn)階段，事業(yè)單位內(nèi)部缺少公平的競爭環(huán)境，以至于職工缺乏對單位的歸屬感和安全感，最終導致整個單位缺乏向心力和凝聚力。而在這樣的環(huán)境中，單位的工作效率往往不高，工作無法得到高質(zhì)量的完成。實施績效考核，能夠從“德”、“勤”、“廉”、“能”等多個方面對職工進行全面考核，因此可以為職工提供一個公平競爭的環(huán)境。在這樣的環(huán)境中進行人力資源管理，則能使職工付出的努力得到肯定，進而使職工更好的投入工作。此外，職工也將在單位工作中獲得成就感，并對單位產(chǎn)生歸屬感。而隨著單位凝聚力的形成，單位內(nèi)部的職工也將在工作中團結(jié)合作，進而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎。(四)激勵職工發(fā)展進步。對于職業(yè)單位的人員來講，很多工作都只有遠大的目標，沒有明確的任務目標，以至于職工在工作中缺少積極性，容易產(chǎn)生較大抵觸心理。實施績效考核，采取獎懲分明的方式進行人力資源管理，則能使職工得到激勵，進而更好的投入工作。而除了在工作中，在人員培訓和晉升管理方面，實施績效管理也能使職工更好的參與，從而取得發(fā)展和進步。比如在人員培訓方面，將培訓結(jié)果納入到績效考核中，則能使事業(yè)單位的職工積極參與培訓，從而獲得知識結(jié)構(gòu)的改善和專業(yè)技能的提高。此外，在人員晉升方面，職工將以績效考核的內(nèi)容為依據(jù)付諸努力，從而如愿以償?shù)墨@得晉升的機會。所以在人力資源管理方面，通過實施績效考核能夠使職工積極參與工作、培訓和單位的各種活動，并在其中盡自己所能，進而與單位取得共同發(fā)展與進步。
二、績效考核在人力資源管理中作用的發(fā)揮
通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核將發(fā)揮重要的作用。但在實際開展績效考核工作時，還要確保績效考核質(zhì)量，才能使績效考核作用得到真正發(fā)揮。(一)加強績效考核跟進。未免績效考核流于形式，無法長期發(fā)揮作用，還要對績效考核進行持續(xù)跟進。具體來講，就是在通過上下級溝通確立績效目標后，在職工工作過程中加強其行為的監(jiān)督和管理，并完成階段性考核，以便督促職工為實現(xiàn)目標而不斷努力。為此，還應建立動態(tài)的考核指標，即對機動性和臨時性工作任務進行不定期考核。同時，還要完善績效考核制度，確保人力資源管理部門能夠按照制度嚴格落實有關(guān)工作，定期和不定期的對職工工作情況進行考察。而采取這些措施，則能使全體職工積極參與績效考核的實施，進而使其作用得到充分發(fā)揮。(二)加強關(guān)鍵點的把控。想要加強績效考核質(zhì)量，還應對工作中的關(guān)鍵點進行把控。而對于事業(yè)單位來講，還應從工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作能力三個方面開展績效考核工作，以便引導職工實現(xiàn)素質(zhì)的全面提升。在工作態(tài)度考核上，應對職工責任感、積極性等情況進行考察，確保職工能夠積極投入工作，并認真完成工作。在工作業(yè)績考察上，應結(jié)合職工工作崗位和內(nèi)容完成不同指標和標準的制定，以便科學的完成業(yè)績評價。在職工能力考核上，還應對職工素質(zhì)能力、業(yè)務能力和基礎能力進行全面考察，以推動職工的發(fā)展。(三)選擇合理考核方法。為確保績效考核作用能夠充分發(fā)揮，還應選擇合理考核方法。對于事業(yè)單位來講，其在人員管理上還應結(jié)合單位實際情況進行考核方法選用。目前，主要的考核方法有兩類，即絕對法和相對法，前者以評級量表法為代表，能夠?qū)⒙毠I(yè)績、態(tài)度和能力劃分多個等級。而后者包含配對比較法和排序法等多種方法，擁有不同的特征和優(yōu)勢。從總體上來看，事業(yè)單位應實施分類分層考核，完成不同考核方法的運用。為確保考核結(jié)果的科學性，還應堅持采用定性和定量相結(jié)合的方式，并為群眾提供參與路徑，以便獲得更多的考核信息。采取該種方式，則能建立科學的評估體系，進而實現(xiàn)對職工的全面考核。(四)活用績效考核結(jié)果。能否實現(xiàn)績效考核結(jié)果的靈活運用，也將影響到績效考核作用的發(fā)揮。所以，除了使考核結(jié)果與職工薪酬待遇掛鉤，還應用于實現(xiàn)單位人力結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。具體來講，就是可以結(jié)合考核結(jié)果進行人員職位變動，通過崗位輪換幫助職工找到適合的崗位，并得到綜合素質(zhì)能力的提升[3]。此外，為對職工產(chǎn)生更多的激勵，還應建立溝通反饋的途徑，以便加深考核者與被考核者的了解，進而為職工改進工作提供科學指導。為此，還要進行反饋體系的建立，允許不認可考核結(jié)果的職工申訴。而借助該途徑，考核者也能指出職工需要改進的方向，并引導職工進行自我修正，進而使職工能夠與單位一同取得進步。
通過分析可以發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)很多事業(yè)單位的人力資源管理水平較差。而通過實施績效考核，則能使單位的人力結(jié)構(gòu)和資源環(huán)境得到優(yōu)化，并且也能夠更好的進行職工報酬管理，進而有效激勵職工發(fā)展和進步。為此，事業(yè)單位還應加強績效考核的實施，以便更好的推動單位的發(fā)展。
作者:賈冬琰 單位:遼寧省氣象局財務核算中心
參考文獻：
[1]黃美.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].經(jīng)營管理者,2015,01:200.
第6篇：人力資源管理考核范文
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位人力資源績效考核改進優(yōu)化
一、事業(yè)單位人力資源績效考核的內(nèi)涵及作用概述
績效考核作為重要的人力資源管理手段，對于事業(yè)單位來說，在加強人力資源管理、促進效能發(fā)揮方面同樣有著極其重要的作用。績效考核的組織實施過程中，主要是通過相應的方式方法，對事業(yè)單位內(nèi)部成員一段時間以來的工作成效、綜合表現(xiàn)以及工作狀態(tài)等進行的綜合評估分析，按照績效考核的實際情況，來對事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)進行積極的引導，對工作中存在的問題進行糾正，對工作成效進行促進，以確保事業(yè)單位組織目標的順利實現(xiàn)，促進事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。具體來說，績效考核對于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點：第一，人力資源績效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有激勵功能，能夠通過績效考核對事業(yè)單位員工一段時間的表現(xiàn)和業(yè)績進行綜合評價，幫助員工準確的掌握工作中存在的問題不足，認清自身優(yōu)勢和特點，進而促進事業(yè)單位員工不斷改進自我，促進績效的提升。第二，人力資源績效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有強化溝通功能。依托系統(tǒng)科學的人力資源績效考核，可以讓事業(yè)單位管理層準確的掌握事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)，同時也有利于事業(yè)單位員工準確的掌握事業(yè)單位管理層的意圖。第三，人力資源績效考核有利于提升事業(yè)單位人力資源管理的科學化。在事業(yè)單位內(nèi)部實施績效考核，以績效考核結(jié)果作為評先樹優(yōu)的重要依據(jù)，可以有效解決事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營造良好的導向。
二、人力資源管理績效考核在事業(yè)單位應用的基本原則要求
事業(yè)單位與一般企業(yè)有著較大的區(qū)別，科學合理地制定績效考核實施方案，應該根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部管理實際以及事業(yè)單位內(nèi)部人員發(fā)展實際，科學的制定績效考核體系，重點應該遵循以下幾項原則要求：
(一)堅持客觀公正的原則
對于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績效考核體系的制定，必須確保考核方案的公平性和公正性，而且績效考核的制定以及執(zhí)行等實施過程以及績效考核結(jié)果都應該進行公開，只有保證客觀性和公平性，才能保證績效考核結(jié)果的準確，也才能讓事業(yè)單位內(nèi)部員工普遍接受。
(二)堅持科學合理的原則
對于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績效考核，都應該堅持以科學的考核理論為指導，在考核方法的設計以及考核指標的篩選方面，都應該進行全面深入的分析，以便于能夠準確的反映事業(yè)單位發(fā)展實際以及工作人員的工作實績。
(三)堅持可操作性的原則
在績效考核體系的設計過程中，應該堅持實踐性，尤其是績效考核指標的選擇使用方面，應該注重指標的實用性和可操作性，以確保績效考核能夠真正落到實處，確保考核結(jié)果的準確。
(四)堅持動態(tài)調(diào)整的原則
在事業(yè)單位績效考核的制定實施過程中，應該根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展目標的變化，尤其是社會效益和經(jīng)濟效益目標的調(diào)整，對整個績效考核體系進行相應的調(diào)整，以確保績效考核目標與事業(yè)單位發(fā)展目標之間具有較好的一致性。
三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的實施優(yōu)化路徑
(一)準確的界定事業(yè)單位人力資源績效考核的目標導向
在事業(yè)單位內(nèi)部開展績效考核，應該明確績效考核的目標設置導向，具體來說主要集中在以下幾方面：為優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置提供依據(jù)，通過績效考核結(jié)果，對事業(yè)單位內(nèi)部人力資源進行及時的調(diào)整優(yōu)化和更改，促進事業(yè)單位員工實際工作效率的提高。為事業(yè)單位薪酬體系的設置提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位績效考核結(jié)果，對事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)體系進行相應的調(diào)整，確保事業(yè)單位內(nèi)部員工薪酬福利待遇體現(xiàn)出績效性。為事業(yè)單位員工的培訓及調(diào)整提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位人力資源績效考核結(jié)果，準確的掌握事業(yè)單位員工的優(yōu)缺點，進而與對員工的培訓以及發(fā)展規(guī)劃相配合，促進實現(xiàn)事業(yè)單位員工的成長。
(二)優(yōu)化事業(yè)單位員工人力資源績效考核指標選擇和流程設置
在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績效考核指標的選擇方面，重點包括以下幾方面：在職業(yè)道德方面，重點是在事業(yè)單位員工的思想覺悟、工作作風以及道德品質(zhì)等方面；在工作能力方面，重點是在學習能力、專業(yè)能力方面選取相應的指標；在工作態(tài)度的指標方面，主要是工作積極性、敬業(yè)精神和認真態(tài)度等方面選取指標；在工作業(yè)績方面，重點是選擇工作的實際結(jié)果和效果；在廉潔自律方，重點是選擇工作紀律指標。在事業(yè)單位人力資源績效考核的流程優(yōu)化方面，主要是按照準備考核、實施考核、結(jié)果分析、結(jié)果反饋以及結(jié)果應用等不同階段，開展績效考核。在整個績效考核的實施過程中，重點是對績效考核項目和考核內(nèi)容的優(yōu)化確定，合理的界定績效考核指標分值權(quán)重和考核等次比例。
(三)完善事業(yè)單位人力資源績效考核的保障措施
在績效考核的制度保障方面，應該根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，建立完善相應的績效考核制度，確保事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容更具體、操作更規(guī)范、效率更高，并對整個績效流程進行全面的指導、規(guī)范和約束。在績效考核的組織保障方面，應該根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，建立事業(yè)單位績效考核領(lǐng)導小組，負責事業(yè)單位績效考核工作的組織實施，確保事業(yè)單位績效考核工作的規(guī)范性和結(jié)果的準確性。
四、結(jié)束語
人力資源績效考核在事業(yè)單位內(nèi)部有效的應用實施，應該充分考慮事業(yè)單位自身的職能屬性，對事業(yè)單位人力資源績效體系的基本要素進行明確，在準確把握好人力資源績效考核的目標、重點、原則要求后，有針對性地改進績效考核體系實施步驟以及實施保障，進而依托科學的人力資源績效考核，促進實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源效能的最大化。
參考文獻：
[1]黃紅玲.事業(yè)單位績效考核存在的問題與對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2014(2):77.
第7篇：人力資源管理考核范文
人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義和作用，而績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要舉措，通過考核員工表現(xiàn)，將其工作積極性和主動性充分調(diào)動起來，促使員工更加積極地服務于企業(yè)的發(fā)展。基于此，簡要分析企業(yè)人力資源管理中績效考核的運用措施，以供參考。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；人力資源管理；績效考核
績效考核指的是運用相應的原理和方法，科學評價企業(yè)員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，績效考核結(jié)果直接關(guān)系到員工的薪酬和職務。通過績效考核措施的運用，可以激發(fā)員工工作積極性，促使其主動努力工作，提高工作成效；對于部分表現(xiàn)不好的員工來講，則可以促使其形成危機意識，積極向上。
一、績效考核的概述
1.績效考核的概念。績效考核的主要內(nèi)容是員工的業(yè)績表現(xiàn)，在企業(yè)實踐中，還需要拓展績效考核內(nèi)容，充分考慮員工的工作態(tài)度和未來發(fā)展?jié)撃埽粏T工的績效考核主要是考核員工日常工作中表現(xiàn)的各種因素，如評比和評價工作表現(xiàn)，分析這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)，運用到職位晉升以及薪酬管理等諸多方面。借助于表格或者意見書的形式，來向下級員工反饋統(tǒng)計到的數(shù)據(jù)或者上級評價；員工所處崗位不同，在考核標準制定過程中，應參考差異化的標準。
2.企業(yè)績效考核的主要內(nèi)容。在業(yè)績考核方面，這是員工績效考核中最為主要的內(nèi)容，體現(xiàn)了績效考核的本質(zhì)。指的是評價和考核員工任務完成情況，可以最為有效地評價員工對本企業(yè)的貢獻，也可以讓員工了解自己對企業(yè)所創(chuàng)造的價值和存在的意義。在能力考核方面，主要是將員工的工作效率、工作能力等納入考核范圍。在精神考核方面，主要是評價員工的工作態(tài)度，是否能夠?qū)ぷ鞅３譄崆椋e極投入到工作當中，是否科學積極的規(guī)劃了自己的職業(yè)生涯，是否忠誠于企業(yè)等。在適用性考核方面，通過考核，判斷員工是否合適于本崗位。在企業(yè)發(fā)展中，只有讓員工處于最合適的位置上，方可以最大程度的激發(fā)潛力，做出最大的貢獻；而通過績效考核，這個工作就可以順利完成；將員工的優(yōu)勢和不足找出來，通過績效改進彌補不足，在自身職位上發(fā)揮最大的工作效率。
二、現(xiàn)階段企業(yè)績效考核中存在的問題
在經(jīng)濟發(fā)展過程中，我國中小企業(yè)數(shù)量不斷增多，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，對經(jīng)濟建設做出了巨大貢獻。中小企業(yè)對人力資源管理的績效考核日趨重視，但是依然存在諸多問題。
1.績效考核形式化嚴重。如今，很多企業(yè)依然用傳統(tǒng)觀念來開展績效考核工作，僅將其流于表面和形式，沒有深入細致地分析考核得到的數(shù)據(jù)和評價，也沒有向員工反饋這些分析結(jié)果，導致企業(yè)績效考核的作用和效果無法充分發(fā)揮出來。績效考核的主要目的就是考查和評價員工，促使員工素質(zhì)和企業(yè)整體利益得到提升，如果不科學分析和反饋這些考核數(shù)據(jù)，考核效果就得不到充分發(fā)揮。
2.沒有科學反饋考核結(jié)果。企業(yè)開展績效考核，主要是為了促使員工素質(zhì)得到提高，將其潛能充分激發(fā)出來，但是考核結(jié)果往往沒有反饋到員工本人那里。對于大多數(shù)企業(yè)來說，考核結(jié)果出來了，人力資源管理部門直接把考核結(jié)果通過郵件的方式告知員工本人。但是沒有直接上級通過反饋面談和員工分析績效的好壞。而直接上級往往缺乏績效反饋的技巧，在績效溝通時，不能有效調(diào)動員工的積極性，導致考核結(jié)果更多的是對員工工作的反映，沒有形成績效改進的手段。
三、企業(yè)人力資源管理中績效考核的運用
1.明確績效考核的基本目的。企業(yè)開展績效考核，有著不同的目的，那么在設計績效考核標準和側(cè)重點時，也要采取差異化的手段。傳統(tǒng)的績效考核，人力資源部門往往過分看重考核結(jié)果，忽略考核過程，這樣就容易出現(xiàn)問題。針對這種情況，在現(xiàn)代績效考核中，應通過績效計劃和溝通，提升員工工作能力。以績效改進為目的，有效推進績效考核。
2.重視績效考核工作的科學性。在人力資源管理中，非常關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)就是分析員工的日常工作，這也是績效考核的基礎。人力資源部門在設計績效考核計劃時，需充分了解企業(yè)內(nèi)部員工工作任務和內(nèi)容，這樣才能設計出有效的績效指標和標準，分析員工在崗位上的具體表現(xiàn)情況。通過調(diào)查企業(yè)的績效考核情況得知，非常有效的一種方式是在考核員工之前，將各個崗位劃分為不同類型，如將車間生產(chǎn)第一線崗位、上級管理崗位、負責科研工作崗位分別劃分為生產(chǎn)類、管理類、科研類等，在考核不同類別崗位時，需要差異化設置考核標準，以保證崗位考核的客觀性和公正性，然后科學分析考核數(shù)據(jù)，這樣得出來的數(shù)據(jù)和評價結(jié)果方與本企業(yè)現(xiàn)狀最為符合。數(shù)據(jù)并不是考核結(jié)果的唯一內(nèi)容，還包括評價，將崗位的評價標準科學確定了之后，得到的考核評價方才是最佳的。
3.科學設計考核方式。績效考核擁有自己的一些特點，不同行業(yè)的考核方式存在較大差異，即使企業(yè)屬于同一個行業(yè)，但發(fā)展階段、發(fā)展方向和經(jīng)營背景不同，采用的績效考核方式也將不同。因此，企業(yè)在對績效考核內(nèi)容進行設計時，需要將企業(yè)現(xiàn)階段經(jīng)營情況和基本規(guī)劃戰(zhàn)略充分納入考慮范圍，充分發(fā)揮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的導向作用，這樣才能得到合適的考核方式。企業(yè)對績效考核進行科學設計，并不是要獲得多完美的數(shù)據(jù)和表格，而是要將績效考核的作用充分發(fā)揮出來，通過績效考核，促進企業(yè)發(fā)展；企業(yè)人力資源部門要結(jié)合企業(yè)其他部門，設計考核體系。考核的具體工作須由各直線職能部門操作。
4.采取有效的溝通和反饋方式。績效考核標準的設計，需要與員工積極交流，傾聽員工建議；在績效考核過程中，要及時與員工進行績效溝通。如果績效考核的開展，影響到員工工作積極性，那么績效考核的作用就無法充分發(fā)揮。因此，在績效考核實施過程中，除了要向員工公布考核結(jié)果外，還要及時反饋員工對績效考核工作的意見，并加以改進和完善。一般來講，有正式和非正式兩種績效溝通模式，正式的績效溝通，一般采取小組會議或者面談的方式，而非正式溝通則隨時都可以開展，如在一塊兒吃飯時、閑聊時等。要結(jié)合員工的性格特點，選擇科學的溝通方式。面談討論是績效考核的主要反饋環(huán)節(jié)，通過合理反饋，起到雙向溝通的效果，使人力資源管理部門更加了解員工，員工更好地掌握績效考核目標，同時對自身績效差距有個客觀的認識。
5.合理預防績效考核中出現(xiàn)的偏差。在績效考核實施過程中，要過濾掉那些無法參與考核的績效指標和標準。績效考核中常常出現(xiàn)光環(huán)效應，過嚴或者過松的行為。企業(yè)應該針對性地對考核主體進行績效考核培訓。讓考核主管在考核過程中避免出現(xiàn)這些偏差。同時，制定針對員工實際的績效指標和績效標準，科學考核員工業(yè)績水平。分析績效考核結(jié)果，合理把握側(cè)重點。
四、結(jié)語
在企業(yè)發(fā)展中，通過績效考核的合理運用，能將員工的潛力充分挖掘出來，增強員工的危機意識，促使其朝著績效目標更加努力工作。借助于企業(yè)績效考核，管理人員能夠更好地掌握工作人員的狀態(tài)，以便運用有效的激勵方式，促進企業(yè)更好發(fā)展，增強企業(yè)核心競爭力。
參考文獻
[1]蔡霞.績效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應用研究[J].經(jīng)濟視野,201（410）：123-125.
[2]羅美琳.探究績效考核在礦山企業(yè)人力資源管理中的作用[J].東方企業(yè)文化,201（418）：99-101.
第8篇：人力資源管理考核范文
[關(guān)鍵詞] 績效考核 人力資源 企業(yè)管理
企業(yè)的績效考核,是指通過一種系統(tǒng)的原理和方式,對企業(yè)員工在工作中的能力和效果進行評價的方式。這種績效考核不僅直接關(guān)系到員工個人工資、獎金、職務升降等各方面的自身利益,同時也是企業(yè)管理人員與員工之間進行溝通交流的一種方式。績效考核的目的在于提高員工的工作效率,促使員工提高自身的工作效率,提高員工的工作積極性和成就感,同時也可以刺激部分員工的危機意識,最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。績效考核作為企業(yè)人力資源管理的基礎,跟其他方面的工作也具有密切的聯(lián)系。
一、績效考核概述
1.績效考核的概念
績效考核中的“績效”,一般而言指的是員工的工作業(yè)績,在實際的工作中,還包括了員工的工作態(tài)度、工作效率和工作能力等多方面的因素。而績效考核,就是指對員工工作中的各種因素加以考核,其中包括對工作業(yè)績的評比、確認、評價等多方面的內(nèi)容,并且將這些內(nèi)容加以分析應用的過程。在實際操作上,就是將考核的結(jié)果用分數(shù)或者是評語的方式表現(xiàn)出來,然后再將這些分數(shù)或者是評語反饋給每個員工,并且根據(jù)考核員工的職位不同,所指定的考核標準也不同。
2.績效考核的內(nèi)容
(1) 業(yè)績考核。業(yè)務考核是企業(yè)績效考核中的關(guān)鍵內(nèi)容,也是工作關(guān)系中最為本質(zhì)的考核,具體是對企業(yè)人員在履行職務工作職責以及工作完成結(jié)果上的評價和考核。業(yè)務考核不僅是企業(yè)員工為企業(yè)貢獻程度的重要衡量標準,同時也可以充分的體現(xiàn)出員工的自身價值。
(2) 能力考核。能力考核體現(xiàn)是對員工在工作中所體現(xiàn)出的能力進行考核,具體包括在工作中的協(xié)調(diào)能力、工作效率、判斷力、工作技巧、專業(yè)技能以及人際交往能力等多方面的能力。
(3) 態(tài)度考核。具體考核的就是企業(yè)員工在工作中的態(tài)度,以及為自身工作所付出的努力程度。包括員工在工作中是否忠于職守、有很高的工作熱情、有上進心和工作積極性等多方面的內(nèi)容,好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績的基礎。
(4) 適用性考核。適用性考核在績效考核中就是指員工與工作之間所形成的工作關(guān)系、員工之間的人際關(guān)系的適用性考核,此類考核在人力資源管理表現(xiàn)的尤為突出,由于在人力資源管理中的一個重要工作就是要做到對每個員工合理適用,在對工作范圍、業(yè)務技能和每個員工特有的工作能力、知識技能、性格特點充分考慮的基礎上,通過適用性考核,讓每個員工都能找到最為合適的工作崗位,對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行合理的安排。
3.績效考核的重要意義。績效考核在企業(yè)的人員管理和自身發(fā)展中具有重要的現(xiàn)實意義:首先,績效考核是企業(yè)管理人員評價下屬員工是否稱職的一個重要標準,通過對員工的績效考核,預先發(fā)現(xiàn)在工作中不能勝任職位或者不稱職的員工,方便企業(yè)較早的做出相應的調(diào)整和處理,防止給企業(yè)發(fā)展帶來不必要的損失;其次,通過績效考核,也可以相應的發(fā)掘出可以很好適應企業(yè)職務,甚至在工作能力上有富余的員工,方便企業(yè)對該類員工進行進一步的培養(yǎng),給企業(yè)的領(lǐng)導階層或者是更為重要的部門發(fā)展后備人才。
二、企業(yè)在績效考核中存在的問題
近年來,隨著我國各類企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,很多企業(yè)已經(jīng)充分認識到了績效考核的重要性,并且在相關(guān)的制度管理上投入了大量的人力、物力、財力,總體而言也取得了不小的成效,但是在有些發(fā)展還不完善的企業(yè),其績效考核還存在著一定的問題。
1.領(lǐng)導者對績效考核沒有足夠的重視
目前有些企業(yè)的領(lǐng)導者,在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變,還是依靠傳統(tǒng)意義來進行對績效考核的實施,在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式,而并沒有對對其進行客觀有效分析,在考核層面上沒有實現(xiàn)提高企業(yè)員工能力,從而提高企業(yè)自身發(fā)展的最終目的。同時在績效考核指標上的沒收的實現(xiàn)量化和細化,在考核的方法和內(nèi)容設計上都不合理。此外,由于領(lǐng)導者在考核的過程中對員工具體的工作情況沒有充分了解,僅僅依靠主觀感覺進行考核,往往無法起到績效考核的最終目的。
2.員工對績效考核所產(chǎn)生的負面情緒
如果在績效考核上的安排不夠合理,企業(yè)員工對于績效考核的最終結(jié)果往往也會產(chǎn)生一定的負面情緒,在很多企業(yè)員工認為績效考核不公正的前提下,在考核中評比較差的員工就會出現(xiàn)不滿的負面情緒,這種情緒不但不會對這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進作用,反而還會對這份工作產(chǎn)生更強的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現(xiàn)好的員工,也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊,因此也會對績效考核產(chǎn)生一定的負面情緒。
3.績效考核沒有得到及時的反饋
考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為以下兩種:
(1) 是根本沒有考核信息可以反饋。績效考核工作本應著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮,在執(zhí)行過程中應該是十分公開的才對。但從事的考核工作成為走過場,沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應在哪些方面如何改進工作。
(2) 是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者。考核行為成為一種黑箱操作,被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定,哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿,在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度,也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托,僅憑長官意志得出結(jié)論,如進行反饋勢必引起巨大爭議。
三、績效考核存在的問題及解決對策
在現(xiàn)代社會經(jīng)濟的條件下,針對績效考核中出現(xiàn)的問題,如何進行科學有效的績效考核工作,系統(tǒng)地采取相應的措施就顯得非常必要。
1.明確績效考核的目的
不同的考核目的,側(cè)重點不同,考核指標的設計以及衡量的手段也不同。傳統(tǒng)的人事考核,盡管也以績效作為根本目的,單管理者只關(guān)心考核結(jié)果而不考慮過程。現(xiàn)代績效考核,則更關(guān)注績效的改進與能力的提升。只有員工的能力提升了,才能保證績效的持續(xù)性。
2.科學地進行工作分析
工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容,也是績效考核不可或缺的前提,在設計績效考核表之前,一定要對所要考核的員工的工作有一定的了解,這樣才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能、工作量及工作態(tài)度。了解這些才可能做到有的放矢。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型,比如,管理類、科研類、生產(chǎn)類等。這樣得到的考核分數(shù)既有絕對值,又有在本類崗位的相對位置,便于鼓勵先進,鞭策落后。
3.設計科學的考核內(nèi)容和方法
績效考核是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同背景的企業(yè),考核的目的、手段、內(nèi)容、方法等都是不相同的。考核的內(nèi)容應該以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標為導向,合適才是最好的,企業(yè)需要的不是最齊全、最精美的表格,而是適合企業(yè)的情況,并且要與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)“兼容”,不能孤立對待。考核的方法各有所長,一般要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇,形成有效的方法組合。
4.預防考核偏差
績效考核要考核能夠考核的,不考核不能考核的。另外,還有通過培訓提升員工的考核技能,使績效考核盡可能地做到公開、公平、公正。績效考核不是給員工一個很低的分數(shù),提高才是根本,目的最重要,不要被所謂的“公平”、“平等”迷惑了自己。
5.進行績效溝通和績效反饋
考核者在制定績效計劃時開始就應該與員工進行充分的協(xié)商,在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系,考核的結(jié)果要及時反饋,并指出不足以及改進意見,被考核者可以陳述意見,提出自己的困難以及需要上司解決的問題。績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計劃和安排的,如定期的書面報告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團隊會等。非正式溝通的形式也多種多樣,如閑聊、走動式交談等。在實際應用時最好同時靈活運用多種溝通方式。
有效的績效考核反饋,應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行,管理學中叫做“走動管理”;討論則需考核人員預備考核者通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況,更能通過交談與溝通時及時肯定成績,提高員工的滿足感,達到一種激勵作用,以使其更努力地工作。
綜上所述,績效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),是對員工有效管理的重要手段。通過對員工能力發(fā)揮度、業(yè)績貢獻度加以評估,從而為員工加薪、升遷、人力配置、教育培訓等方面的決策提供科學的依據(jù)。通過績效考核,管理者可以掌握員工整體狀況,采取有效的激勵方法,充分調(diào)動員工的積極性,改善公司整體績效,提高企業(yè)的整體競爭力。
參考文獻:
[1]何玲:論現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核[N].珠海特區(qū)報.2008,04-10
第9篇：人力資源管理考核范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核
中圖分類號：F244.3 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）04-0134-02
近些年來，事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，對人力資源管理以及績效考核工作越來越重視，而通過大量的實踐調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核存在不足，這將會事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，如何做好人力資源管理與績效考核工作也將成為事業(yè)單位發(fā)展的重點。
一、當前事業(yè)單位人力資源管理與績效考核存在的問題
（一）人力資源管理觀念過于陳舊
在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展之下，事業(yè)單位應重視人力資源管理工作，尤其是在事業(yè)單位職工人數(shù)不斷增加的情況下，事業(yè)單位的管理體制和發(fā)展模式也應不斷地改進和完善，這樣才能保證事業(yè)單位的發(fā)展符合當今社會的發(fā)展趨勢，從而有效地推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。[1]而從當前一些事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀來看，由于人力資源管理思想過于保守，不能大膽地去嘗試新事物，使得人力資源管理機制陳舊，不符合當今社會的發(fā)展趨勢，從而影響到事業(yè)單位人力資源管理的效率。
（二）績效考核體系不夠完善
一般情況下事業(yè)單位的人力資源管理，應有著合理的績效考核體系，這樣才能有效地提升人力資源管理的效率，更有利于激發(fā)員工的積極性，同時對員工也能起到鞭策作用，從而有效地推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。[2]然而，就當前事業(yè)單位人力資源績效考核體系的發(fā)展現(xiàn)狀來看，一些事業(yè)單位的績效考核體系不夠完善，甚至缺乏相應的績效考核體系，經(jīng)常出現(xiàn)績效薪資不公平的問題，付出的努力不能得到相應的回報，打擊了員工工作的積極性，影響到事業(yè)單位的辦事效率，給社會帶來一定的負面影響，更不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。
（三）評估反饋體系不健全
事業(yè)單位人力資源管理與績效考核地位頗高，尤其是績效考核，可以根據(jù)績效考核的數(shù)據(jù)了解員工的工作情況，才更有利于人力資源管理工作的順利實施，然而，要保證績效考核的有效性，則需要有效的溝通和交流，并建立相應的評估反饋體系，及時與員工相互交流和溝通，全面地了解被評估員工的各項情況，并對其做出客觀的評價，確保績效考核的全面性、真實性、客觀性。[3]而當前事業(yè)單位的人力資源與績效考核做得并不好，主要是與員工之間的交流與溝通不夠，再加上評估反饋體系不健全，無法及時有效地掌握員工的最新動態(tài)，從而導致在對員工績效考核時出現(xiàn)偏差，而績效考核的不足將直接影響到員工工作的積極性，甚至會引起員工的不滿，造成工作不認真、狀態(tài)不佳的問題發(fā)生，制約事業(yè)單位的發(fā)展。
二、事業(yè)單位改進人力資源管理與績效考核的策略
實際上，事業(yè)單位的發(fā)展，將會產(chǎn)生一定的社會效益，如果事業(yè)單位發(fā)展滯后的話，勢必會影響到社會效益，正如以上所提到的幾方面內(nèi)容，是當前事業(yè)單位發(fā)展中最常見的問題，對此，必須采取有效的改進策略，才能更好地促進事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。
（一）更新事業(yè)單位人力資源管理觀念
結(jié)合以上的分析可以看出，當前一些事業(yè)單位由于人力資源管理觀念過于陳舊，使得人力資源管理效率不高，再加上人力資源管理體制長期未得到更新，不能將人力資源管理的作用充分地發(fā)揮出來，此外，對事業(yè)單位發(fā)展定位模糊，從而影響到事業(yè)單位人力資源的管理質(zhì)量，甚至制約了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。[4]因此，事業(yè)單位要做好人力資源管理工作，則需要在市場不斷發(fā)展下，及時有效地更新人力資源管理觀念，通過運用新的管理理念，彌補傳統(tǒng)人力管理觀念中的不足，切實有效地提升事業(yè)單位的人力資源管理效率。首先，事業(yè)單位人力資源管理人員應不斷地完善自身，加強對新人力資源管理知識的學習，并吸取先進的人力資源管理觀念，為事業(yè)單位的發(fā)展提供新的改進建議，這樣才能有效地提升人力資源管理的質(zhì)量，將其作用充分地發(fā)揮出來，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。其次，應對事業(yè)單位的發(fā)展目標進行準確的定位，只有確定好事業(yè)單位發(fā)展目標，才能根據(jù)發(fā)展目標做好人力資源管理規(guī)劃工作，從而促進事業(yè)單位人力資源管理工作的順利實施；同時，將先進的人力資源管理觀念應用到其中，從而有效地提高事業(yè)單位人力資源管理效率，為事業(yè)單位的發(fā)展打下堅實的基礎。
（二）建立并完善人力資源績效考核體系
績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重點，因此，應保證績效考核的有效性，需要根據(jù)事業(yè)單位的實際發(fā)展情況完善績效考核體系。而結(jié)合以上的分析，當前一些事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，由于績效考核體系不健全，使得人力資源管理效率不高，未能將人力效能最大化，再加上績效考核的不足，經(jīng)常會引起內(nèi)部工作人員對人力資源管理工作的質(zhì)疑，影響到員工的工作狀態(tài)，因此，要做好事業(yè)單位的人力資源管理，必須建立和完善人力資源績效考核體系。[5]首先，事業(yè)單位在建立績效考核體系的過程中，應對員工進行分類管理，如，業(yè)務類人員、政務類人員等，并對不同類型的工作人員進行不同的分級，主要根據(jù)工作重點、工作內(nèi)容以及工作職責等進行區(qū)分，避免采取以往統(tǒng)一的評價指標考核不同崗位的人員，通過對其實施分類評估，針對不同層級、不同類別的工作人員采取不同的評估指標體系，這樣才能將人力資源績效考核體系的作用充分地發(fā)揮出來。其次，在績效考核中應采取科學有效的考核方法，并堅持以定量為主、定性為輔的考核原則，這樣才能避免績效考核評估的主觀性，切實有效地提升績效考核的質(zhì)量。另外，在績效考核評估的過程中，應堅持以領(lǐng)導為主，干部以及職工參與的評估方法，一方面保證評估的全面性、公正性、公開性，同時也更有利于擴大信息來源，而且，在引入多方評估主體的情況下，更有利于提升評估的效率，從而有效地提升事業(yè)單位人力資源績效考核效率，避免出現(xiàn)極端民主化的問題，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。 （三）重視溝通、完善評估反饋體系
通過以上的分析了解到，當前事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，由于與員工交流不足，再加上缺乏對評估反饋體系的重視，從而影響到事業(yè)單位人力資源管理效率，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，因此，事業(yè)單位要做好人力資源管理與績效考核工作，則需要重視與員工之間的溝通，并完善評估反饋體系。首先，應結(jié)合事業(yè)單位的實際發(fā)展情況，制定科學的績效評估體系，同時應重視反饋和溝通，這方面也是當前事業(yè)單位普遍存在的問題，交流溝通是績效評估信息傳遞、組織的主要方式，在與員工溝通的過程中，能夠更全面地了解和掌握被評估者的工作情況，并對其做出客觀的評價。另外，在與被評估者交流溝通的過程中，也能夠使被評估者更全面的了解和掌握組織的目標和個人目標、個人的工作與組織的期望之間存在的差距，并確定自己哪方面工作存在不足，及時改進自身的工作，從而有效地提升工作效率，可見在評估體系完善過程中溝通交流的重要性。[6]其次，應建立有效的面談機制，要求績效評估部門在評估的過程中，應與被評估者進行有效的協(xié)商、溝通，并將其結(jié)果反饋給被評估者，同時，應提出相應的改進措施和方法，從而有效地提升評估效果，更能夠使被評估人員清晰的認識到自身的問題，切實有效地提升事業(yè)單位人力資源績效考核的效率。另外，為了避免評估結(jié)果出現(xiàn)不公平、不真實、不合理的情況，應建立評估補救程序，允許職工向上級主管部門申訴評估過程中出現(xiàn)的不合理、不真實的情況，并由主管部門建立職工申訴文件，同時應展開全面的調(diào)查，一旦發(fā)現(xiàn)如職工所述，則需要及時改進評估體系的不足，并根據(jù)實際情況給予評估人員一定的懲罰，提升評估人員的責任心。此處還應保證在一定期限內(nèi)答復申訴者，切實有效地提升事業(yè)單位人力資源管理效率。
綜上所述，事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，應重視人力資源管理與績效考核工作，通過有效的人力資源管理，將職工的最大效能發(fā)揮出來，促進事業(yè)單位的快速發(fā)展，同時也能夠激發(fā)職工工作的積極性，調(diào)動事業(yè)單位工作的氣氛，活躍職工的思維。作者主要對當前事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的不足進行剖析，同時，也提出了不斷地更新事業(yè)單位人力資源管理觀念、建立并完善人力資源績效考核體系、重視溝通完善評估反饋體系等措施，以此來提升事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的質(zhì)量，從而促進事業(yè)單位長遠發(fā)展。
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