人力資源管理的理論知識精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的理論知識范文

1、智力資源是媒體經濟發展的第一資源

人力資源是企業最具活力的資源，而智力資源是人力資源中的核心資源。它集中體現在勞動者自身的科學知識技術水平，創造能力和組織能力等方面是企業所有的科技知識和創造能力的總和。智力資源不同于一般勞動力，它已由過去的附屬地位轉變為主導地位。智力資源價值蘊含在勞動者體內，勞動者能夠利用自己的科學知識和技能創造出超過自身價值的新價值。企業經濟效益、競爭能力、創造能力都來自智力資源效率的發揮。

（1）智力資源在物力資本中的體現。人力資本所有者在受到激勵和壓制時會釋放截然不同的能量，勞動者憑借自身人力資本取得收入。在知識經濟時代，人力資本越來越有能力對非人力資本進行智能化、科學化、自動化和高效化的管理和操作，而作為人力資源的核心部分，智力資源的開發利用對經濟增長的貢獻已超過了物力資本。如湖北省廣播電視總臺交通廣播，在2007年以前，廣告創收出現滑坡，頻道智力資源流失嚴重。新班子上任后，在對市場經濟進行調查的基礎上，一方面加強業務培訓，下功夫盤活智力資源存量；另一方面面向社會公開招聘新人，增大智力資源增量，通過采取各種措施開發智力資源促進了電臺各項工作。2007年廣告創收增長49%，2008年廣告創收實現兩年翻一番。這充分說明了人力資本所有者的知識和創新能力，而智力資源已成為煤體發展的關鍵性和主導性生產要素，也是企業為實現物力資本最大化收益而進行的一項投資。

（2）智力資源所有者對其自身價值的體現。智力資源所有者對其自身價值的使用，體現在人力資本價值補償和實現的要求上，還體現在對企業利潤分享的索取上。這源自智力資源使用價值的發揮帶來的大量超額剩余價值和超額利潤。湖北省廣播電視總臺交通廣播節目改版后，對節目進行整改。績效工資與獎勵等級掛鉤，三等獎以下扣除當月相對應的績效工資，有效激勵主持人開動腦筋想辦法辦好節目，提高節目質量。收入體現智力資源的價值，也是人力資本效率發揮的關鍵。重視并量化智力資源對企業的貢獻，建立人力資本對媒體收益的分配機制，實現以智力資源為核心的新經濟增長之路，已是現代媒體有效進行人力資本開發的重要途徑。合法確立勞動者在企業中的地位，合理確定勞動者以自身智力資源投入企業形成的權益要求，關系到媒體智力資源開發利用的有效性和完善性，關系到媒體的生存、發展和核心競爭力。

2、以人為本，加快人才隊伍建設是媒體開發智力資源的根本途徑

在知識經濟時代，知識的創造利用和企業的創新都要依靠知識的載體――知識性員工來實現，與一般員工相比，其最大的區別在于自我價值的實現，追求自主性，富有創新精神。現在的媒體大多屬于事業單位，企業化管理，因此，有關企業人才隊伍建設的措施都適合媒體對智力資源的開發和利用。

（1）堅持以人為本，樹立“創新人”的新理念。知識性員工的自主意識較高，自尊心較強，對知識員工進行管理時，要轉變觀念，變管理為服務的工作作風，使員工不束縛于企業的規章制度而被動工作，讓員工積極參與管理決策。

（2）自主、寬松的工作環境有利于知識性員工的創新。在復雜多變的競爭環境下，只有自主、寬松的組織氣氛，才能激發知識性員工的知識、技能和靈感，才能發揮知識性員工的最大潛力，從而促進企業的創新。

（3）創造新的戰略聯盟文化。就是讓具有不同文化背景的聯盟企業、管理人員之間相互理解，創造出各種文化整合程度很高的合作，實現協同效應。提高聯盟的管理水平，優勢互補，從而提高整體的管理水平和運作效率。

（4）加快企業人才整合、培訓。企業聯盟的人才面臨新的挑戰，必須形成一個整合的人才管理戰略，這是成功的關鍵因素。將來自不同企業的各種人才組織目標相整合有利于促進戰略聯盟的形成，也能夠為員工發展提供增值的機會，整合的人才戰略是通過對人才的合理分配、激勵政策、培訓以及建立一個清晰的溝通體系來實現的。在加強職工培訓時，要重視與高校的聯合與協作，依靠高校科技、人才與信息的優勢，利用企業基礎設施和基金的優勢，達到“以產助學，以學助產”來提高企業員工的整體素質。

第2篇：人力資源管理的理論知識范文

關鍵詞：醫院 知識管理 人力資源建設

隨著知識經濟時代的到來和醫療改革的深入進行，醫院之間的競爭日趨激烈，歸根到底是對于擁有知識的人才的競爭，因此醫院必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，把人力資源作為醫院的戰略性資源，順應時代潮流迎接挑戰在知識管理的基礎上進行有效的開發和管理。

1.醫院知識管理內涵

知識管理是一個與人才資源管理不可分割的過程，指組織如何獲取、整理、分享、應用知識，在應用中結合自己的經驗，發揮主動性進而創新知識，在獲取、應用與創新中產生一個良性循環，提高個人能力，培育組織的核心競爭力，提升組織的績效水平。

醫院知識管理是醫院為迎接知識經濟時代的挑戰作出的戰略反映，是一種新型管理模式。醫院知識管理是對醫院所有知識進行集中管理的過程，是對主觀醫院知識和客觀醫院知識的產生、收集、組織、傳播、交流、應用和創新等相關過程的系統管理，其核心是要創造一種主觀醫院知識與客觀醫院知識相互轉化的機制和平臺，提高員工和醫院整體的主觀醫院知識和技能素質，實現醫院知識有序化，實現醫曉知識的交流、共享、創新，提高醫院知識應用水平、醫療技術水平、服務質量，最終使醫院在日趨激烈的醫療市場競爭中求得生存和發展。

2.知識型員工的特點

彼得?德魯克認為知識型員工是指具備較強的學習知識和創新知識的能力，能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的員工。知識創新能力是知識型員工最主要的特點。知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著鮮明的特點[1]，主要表現在知識型員工勞動具有內隱性，知識型員工在組織中的獨立性、自主性、創造性強，且具有高層次的心理需要和價值追求。

3.醫院知識管理與人力資源管理的關系

3.1 兩者是不可分割的

知識經濟時代，知識經濟所要求的人才就是具有創新意識和能力、終身學習并具有進取精神的全新型人才。知識管理是以知識的生產、擴散、轉移和應用為主要環節的，而這些環節圍繞人力資源這一核心進行的。在市場經濟條件下，只有在人力資源管理中應用知識管理，才能迅速建設開發人才能力，培養組織的學習氛圍，提升組織的核心競爭力，使組織在激烈的競爭中取勝。

3.2 人力資源管理成為知識管理的重心

著名知識學教授 Ikujiro Nonaka曾說：“只有人類才能在知識創新的過程中扮演核心角色，無論計算機的信息處理能力有多大，它們終究不過是人類的一種工具[2]。”可見，人既是知識創新的主體，又是知識的載體，因此對人的管理，即人力資源的管理是知識管理的核心內容。知識管理應該是以知識為中心，以信息工具為輔的促進組織績效逐步改善的過程和活動。

4.基于知識管理的醫院人才資源管理與開發策略

4.1 招聘合適的人才

在知識經濟時代，隨著醫療衛生體制的改革，醫院的競爭說到底是員工素質的競爭，能否招聘并選拔出合適的員工是一個醫院興衰的關鍵。所以，我們應從多方面考察員工的能力：測試應聘人員的知識水平與一般能力（如感知、記憶、思維、想像、語言、概括、創造等），測試應聘人員的應聘動機、個人品質（如精神面貌、性格、誠實性、價值觀等）及從事工作的專業能力（如待人接物的能力、觀察能力）等；還應通過多渠道招聘人才。

4.2 加強對知識型員工的培訓

由于科技發展高速化、多元化，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入。因此，在知識型員工更加注重個人成長的前提下，醫院應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使他們具備終身就業的能力，這樣才能留住優秀人才。

4.3 建立有效的激勵機制

根據知識型員工的特點，應實行全面薪酬戰略，建立有效的激勵機制。所謂“全面薪酬戰略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。如基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、認股權、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡、公司配車等等。“內在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具、培訓的機會、提高個人名望的機會、吸引人的公司文化、良好的人際關系、相互配合的工作環境以及公司對個人的表彰、謝意等。

有效的激勵措施，不僅從正面激勵，還要建立相應的懲罰制度，從反面加以激勵。對阻礙知識管理實施的員工，進行嚴肅的懲罰，如有必要可將其開除。

4.4 變革醫院文化

文化是一個組織的粘合劑[3]。當今世界醫院的競爭可以說是技術和服務的競爭，也可以說是更深層次的醫院文化的競爭，而良好的醫院文化又是知識管理的基礎。建立有利于知識管理的共享文化、學習文化、創新文化、以人為本文化，通過文化建設促進醫院的知識管理，推動醫院管理創新，并且潛移默化的指導醫院經營的方向，促進醫院可持續發展。

4.5 建立醫院知識團隊管理

團隊管理是指以團隊作為基本工作單位的一種管理模式。在知識管理影響下的人力資源管理要突破部門科室之間的限制，在醫院內部建構一些以創新和共享為價值觀基礎的新技術、新項目團隊，鼓勵醫院員工參加外界各類專業性學術團體，積極提供參與各類學術活動的物質保障，進而以科研課題或合作項目為載體，加強成員間的交流，成立非正式組織，互通有無，從而在更廣闊的范圍內實現知識的交流與共享，形成良性循環 [4]。

參考文獻

[1]葉澤川.論知識型員工的管理[J].重慶大學學報（ 社科版），2002.（1）：125-126.

[2]穆向明.基于知識管理的企業人力資源管理研究[J].科技管理研究，2007.（8）0231-03

第3篇：人力資源管理的理論知識范文

關鍵詞：人力資源管理 方法 激勵機制

人力資源管理部門作為事業單位發展中的一個有機組成部分，其管理水平會對事業單位的長遠發展產生重要的影響。激勵機制在人力資源管理中的應用能夠推動事業單位的創新發展。為了事業單位長期效益的提升，應該積極地利用激勵機制的優勢對人力資源進行科學地管理。因此，如何運用和構建一個合理的事業單位員工的激勵機制成為了各大事業單位共同關注的話題。

一、人力資源管理中激勵機制發展現狀

目前，我國的大多數事業單位都在進行著不斷地改革，但是激勵機制的采用則相對來說比較少。很多事業單位的員工都希望單位的人力資源管理部門能夠實施激勵機制。因此，事業單位在人力資源管理方面的改革應該在打破傳統的人力資源管理模式的基礎上，積極地引入現代人力資源管理的理念。事業單位要想既獲得自身的發展，又能夠更好地滿足員工的個人需求，就必須將未來的人力資源管理重點放在建立和完善激勵機制方面。我國的人力資源管理中的激勵機制的推行還存在以下幾個問題。

1.事業單位的激勵機制還有待于進一步完善。由于我國的事業單位在長期的運行過程中都忽視了激勵機制的建立，因此，激勵機制在很多的事業單位當中都是一個新的人力資源管理方法。同時，事業單位在如何構建有效的激勵機制問題上還需要進行長期地探索和嘗試。事業單位專業人才資源的匱乏和管理理念的差異都會對事業單位的激勵機制構建產生一定的影響。

2.事業單位的激勵機制內容模糊。激勵機制作為人力資源管理中的一個較新的方法，很多的事業單位對激勵機制的內容都沒有形成明文的規范。尤其是在如何規范員工的獎勵機制和懲罰辦法等等，相關部門在執行激勵機制的過程中往往因為缺乏明確的標準而產生工作難以執行的現象。激勵機制的內容模糊不僅給事業單位的人力資源有效管理帶來困難，而且還會大大地削弱員工的積極性。

3.事業單位激勵機制管理人員匱乏。很多的事業單位都過多地依賴傳統的人力資源管理模式，從而給事業單位的發展造成了嚴重的影響。事業單位的人力資源管理部門在對人才的選拔和任用方面都是以管理者的意見作為參考。因此，科學的人才機制需要事業單位投入一定的資金從而有效地緩解人才供給之間的矛盾。影響事業單位激勵機制的良好運行因素具有很多的方面。員工如何更好地滿足自身的發展需要事業單位提供良好的平臺。

二、激勵機制在人力資源管理中的重要性

激勵機制要求事業單位在人力資源管理中使用相關的獎賞形式和改善員工的工作環境以及通過不同的準則和條例來加強對員工的管理。每一個事業單位的發展都離不開各個員工的努力。激勵機制的推行能夠極大地調動員工的積極性和創造性，從而為事業單位的發展帶來更大的利潤。如果員工的專長和優勢得到了事業單位的重視，那么員工在今后的工作崗位當中就會盡自己最大的努力展現其工作才能。同時，激勵機制的推行還能夠提高廣大員工的工作熱情。科學合理的激勵機制能夠增強員工的集體意識和凝聚事業單位的團隊精神。事業單位要想獲得長遠發展就必須重視激勵機制的應用。

目前，我國的事業單位人力資源管理中的激勵機制主要有四種形式。首先，事業單位的相關部門通過和員工之間進行良好的溝通和交流從而消除員工和上級之間的誤會。事業單位的發展需要發揮骨干精英的才干，因此他們的需求也需要得到事業單位的理解。所以在實際的工作過程中事業單位應該借助情感溝通的優勢對其進行激勵，以助于骨干精英更好地為事業單位的發展奉獻自己的力量。其次，事業單位還可以利用一定的獎勵來激勵員工在工作中取得的業績。人力資源管理中的獎勵不僅包括對員工物質方面的獎勵，而且還包括對員工精神方面的獎勵。二者對員工的發展都具有重要的促進作用。適當地增加員工的工資和獎金能夠提高員工工作的積極性，同時一定的獎狀和榮譽也會激發員工的工作才能和積極性。再次，事業單位還可以為員工的個人發展制定相關的目標，通過目標激勵的形式來激發員工努力地完成事業單位制定的目標。同時，員工在工作當中還會利用自己的工作特長以更好地適應事業單位的長遠發展。最后，事業單位人力資源管理中的激勵機制還可以通過民主管理的形式來激勵員工。該種形式則需要事業單位在制定相關事業單位決策的過程中發揮個人智慧的優勢，通過頭腦風暴的形式從而促進事業單位決策的科學性和合理性。四種激勵形式需要事業單位根據自身的發展實際，結合各種激勵形式的特點和優勢從而發揮激勵機制的效益最大化。

三、人力資源管理中激勵機制的方法研究

1.構建科學有效的激勵機制。事業單位激勵機制的科學性會對事業單位的發展產生重要影響。因此，事業單位應該建立一個有效的激勵機制。首先，事業單位在日常的工作當中應該根據每一個員工的特點和專長制定相關的任務和目標。事業單位在運行過程中還應該對對員工的突出貢獻進行獎勵以體現事業單位對員工能力的認同。其次，事業單位還應該明確各個部門具體職責，通過適當地權力下放，給相關部門的管理機會。每一個事業單位都應該為每一個員工實現自我價值提供機會。最后，激勵機制在推行期間事業單位還要堅持公平合理的原則，按照相關的規定嚴格地執行激勵機制中的各項內容。

2.充分發揮人才的作用。人才資源對事業單位的發展具有積極的意義，每一個事業單位的成功都離不開人力資源的支撐。因此，事業單位要加大對人力資本的投資比重，事業單位在人力資源管理中應該定期地為員工提供相關的培訓機會。尤其是在市場激烈競爭的形勢下，各大事業單位應該根據自身的發展條件和環境，從而提高對人才的重視。新技術和新工藝以及新材料的應用需要各個部門的員工積極地提高自身的專業水平。事業單位應該為員工技術能力的提升提供良好的氛圍，并且在每一個階段都應該積極地發揮激勵機制的效益。通過為員工發揮自身特長提供環境從而激勵他們更好地成長，為提高事業單位的良好發展奠定堅實的基礎。員工業務水平的提高不僅可以大大地節約事業單位的發展成本，而且還能夠順利地實現員工的個人價值。

3.實施個性化的激勵準則。每一個激勵機制的推行都是旨在提高員工的積極性和培養員工的工作熱情。事業單位在人力資源管理中應該充分地考慮影響員工積極性的主導因素，制定個性化的激勵準則。因此，事業單位在發展的過程中如果能夠充分尊重員工的意愿和要求，那么員工就能從工作中得到滿足感，從而提高其工作的效率。

綜上所述，人力資源管理中的激勵機制越來越成為事業單位快速發展的一個重要的方法。員工的積極性和創造性關系著事業單位的生死存亡，事業單位的發展離不開員工的支持，因此事業單位在未來的發展過程中應該從實際出發，積極地制定和完善人力資源管理中的激勵機制。

參考文獻

[1]郭立芳.事業單位人力資源管理中存在問題及對策探討[J].現代商業，2008

第4篇：人力資源管理的理論知識范文

現在人類已經進入知識經濟時代，我們正處于生氣勃勃的知識經濟發展時期，知識已經成為社會發展和進步的源源不斷的動力。在知識經濟時代下，對高素質的人力資源團隊力量的儲備是企業具有可持續發展可能性的保證，更是企業在未來發展過程中生存和盈利的關鍵。另一方面，在科技和信息高速發展的新知識經濟時代，企業對人力資源的管理展現出新的發展趨勢，無形的人力資本是提高企業效益的源泉，加強對人力資源的管理已經成為企業的必然要求。

一、知識經濟時代人力資源面臨的挑戰

（一）信息、知識全球化

隨著科技的進步，地球已經進入地球村的概念，全球化意味著新市場、新產品、新觀念、新的競爭力和對經營的新的思考方式亟待被創造出來。而有效的人力資源管理恰可以從此入手，著力創建新的模式和流程來培養全球性的視野、高效和強競爭力。實踐不斷的證明，在現代市場經濟下一般來講，誰擁有的知識的越多，誰就會越有價值，誰就越能創造價值，企業的知識資本越大，其生存能力就越強，誰擁有不斷發展的高素質的人力資本，誰就能在市場中占主動權，就能更擁有未來。可見，在新經濟時代以知識資本為基礎的人力資源永遠不會枯竭，這為企業未來的發展提出了新的要求。

（二）技術高強度化

知識經濟時代，技術創新在以人們無法追趕的速度發展。電子產品的發展日新月異，使得人與人之間交流更方便、信息溝通更便利，擺脫了傳統的面對面對話的低效率。與此同時，人力資源管理部門也當更新與人才的信息交流和使用方式，適當使用高新科學技術，重新確定組織員工工作的方式方法和內容，把新的通訊設備和技術變成企業組織員工工作中的心的生產力和變革的來源，要走在新信息的前面，并不斷借助新的資源為組織服務。

（三）發掘和挽留優秀人才

優秀的人才是企業和組織創造高效益的中流砥柱，是組織健康成長成功的關鍵，也是組織的競爭力的根本所在。因此，發現、挖掘和留住人才是企業的一大重要任務。但如今所謂的人才稀缺不說，真正有才華的管理人才紛紛向往國際上的更高層次的發展，國內企業就難以留住真正有才能的優秀人才。發掘和挖掘優秀人才是為了保證組織的智力資本，要求更高領導層共享權利、共享想法和信息等。當代戰略性人力資源管理的一項重要任務就是發掘和挽留優秀資本的方法。

二、人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源開發和管理理念落后

我國有的企業管理者自身素質不高，缺乏人力資源的創新能力和對人力資源市場的前瞻性預測。另外，受我國社會主義市場經濟和國家宏觀調控的影響，我國企業和企業管理者可能一味重視物質和效益，而忽視了企業人力資源的儲備，以及企業人才的培養和開發，沒有建立起一套適合的人力資源管理制度和策略。

（二）人力資源質量低、投資不足

我國人口眾多，人力資源數量大，但質量不容樂觀，我國的學校教育，只是在知識上做了準備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規范、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。 所謂的人力資本投資就是指企業為了提高人員的智力和體力而增加的資本投入。

三、人力資源開發和管理新認識

（一）樹立以人為本的管理理念

以人為本是科學發展觀的核心，以人為本的企業管理理念在現代管理學中已深入人心，旨在以人為中心，關心企業員工。鼓勵員工積極工作，不斷創造。根據事物的周期性規律，在企業內部建立員工錄用、升職和獎勵等制度來提升人員選聘的積極性，這也是企業人力資源新陳代謝的有效方式。通過層次選拔的方式，既可以從社會汲取新的優秀人力資源，為公司企業引進新鮮血液，同時激勵企業的老員工努力工作通過選拔，進入更適合自己的發展平臺，不僅實現老員工的職業理想，也為公司帶到更多的效益。

（二）培養學習型組織

前面提到我國教育體制下培養的學生人才雖然完成了在知識上的學習和儲備，但在實踐工作中仍缺乏經驗，仍需不斷學習和改進，因此，企業人力資源應對新員工進行培訓，定期組織企業員工集體學習新知識和新技能，就公司員工學習組織建立一個完整的體系，不斷強化實踐對員工開展培訓，不僅為提高員工個人的素質，也是企業可持續發展的保證，是提升企業實力的過程和重要方法。

（三）提升人力資源從業者的管理水平

當今社會是一個學習型的社會，特別是在當下知識經濟時代，對人力資源從業者的要求上升到一定層次，要想成為一名合格的從業者就必須不斷地、持久地學習，還要不斷的自我反思和總結，不斷的提高自身的知識能力，要不斷的自我總結和完善。

第5篇：人力資源管理的理論知識范文

關鍵詞:人力資源；管理；員工激勵；機制

無論是企事業單位,還是機關團體乃至高校,人的要素是每個單位生存發展的首要條件。看一個單位有無生命力,能否在激烈的市場競爭中擊敗對手,顯現出自己強大的活力,首先要看這個單位的決策者有沒有將“以人為本”的理念貫徹在自己的行動中。因此,加強人力資源戰略管理,正確認識人力資源的基本內涵,構建以人為本、科學合理的員工激勵機制,全面提升職工隊伍的整體素質,已經成為現代企業在實現可持續發展過程中所面臨的、迫切需要解決的問題。

1.人力資源管理的基本內涵

現代人力資源管理的目的和內容顯示了其重要的特點:一是人力資源管理是企業戰略的重要組成部分,是建立和保持現代企業核心競爭力的關鍵。人力資源管理不只是幾個人或人力資源管理部門的事,而應該是一個單位(無論是企事業還是其他類型的團體)全體員工共同關心的事。二是現代人力資源管理要求采用人力資源戰略的4P管理,即圍繞企業戰略這一中心,以企業“人”和“崗位”為兩個基本立足點,進行素質管理(personaity management)、崗位管理(position management)、績效管理(perfor-mance management)和薪酬管理(payment man-agement),從而實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(單位)的相互和諧。三是現代人力資源管理強調每一位員工對單位的重要性。人力資源既然是一種資源,就必須珍惜、愛護,特別是在當今全面構建節約型社會的大環境下,企業的領導者就必須以一種全新的視角看待每一位員工。

2.我國人力資源管理與員工激勵機制中存在的問題

我國目前許多單位的管理還處于從粗放型向現代企業管理轉變的過程,還沒有形成現代企業制度下嚴格的成本計劃與控制概念,再加上受傳統的人事管理模式的影響,造成了在人力資源管理中的一些問題,具體表現在:一是重引進,輕使用,形成人力資源的高消費現象。人力資源總量和結構的不斷調整是企事業人力資源管理工作中的重要內容,需要我們從企業發展戰略的角度進行科學的設計和施行。一些單位在引進人才時不顧自身具體情況,一味追求高學歷、高職稱人才,好像唯有如此才能顯示本單位尊重人才、愛護人才。面對那些本單位實際需要的各個層面人力資源的合理引進卻不夠重視,最終導致人力資源結構的失衡,造成用人成本的上升和人才的浪費。二是激勵方法單一,“大鍋飯”現象嚴重。目前,許多企事業單位仍然采用上世紀末“工資+獎金”單一陳舊的激勵方法,而且分配方式上的平均主義仍很嚴重。這種平均分配的激勵方式極大地抹殺了員工工作的積極性,不利于培養員工的創新精神,嚴重地影響了經濟效益的提高。三是沒有建立差別激勵機制,難以吸引和留住人才。許多單位沒有建立起差別激勵機制,優秀員工的付出和所得明顯不匹配,其價值無法得以體現,即存在著嚴重失衡的“二八定律”(20%的人做80%的工作,拿20%的報酬)。尤其是一些優秀員工得不到管理者足夠的賞識和重用,無法充分施展自己的才華和實現自己的人生價值,最終必然出現“金鳳凰另覓它枝”的人才流失現象。四是忽視單位內部人力資源的培訓。人力資源結構的平衡具有很大的不穩定性,隨著事業的發展和技術進步,人的技能、經驗、專業知識等都需要不斷更新和充實提高,才能滿足隨著形勢發展對人力資源結構平衡不斷變化的要求。否則這種平衡很快就會打破,將會成為制約本單位發展的重要因素。但是,我國目前有許多企事業單位還遠遠沒有認識到這一點,他們還錯誤地認為培訓僅是一種成本的增加,沒有把培訓看成是自己的投資行為。即便是僅律可遵循,因此要因勢利導、因地制宜、因人而宜,切不可照搬照套。在人才的開發中,必須注意下列問題:第一,用其所長,避其所短。金無足赤,人無完人,因此,在人才的使用上,必須要注意發揮人才的長處,避免人才的短處,只有這樣才能正確、合理地使用好人才。第二,唯才是舉。商戰中人才的開發,主要是以才能為依據的,所以,凡是任人唯賢、唯才是舉的領導者,事業上無不取得成就；舉賢而授能,任人不唯親是人才開發的根本之所在。第三,要敢用強人,不怕超已。人才都是具有超凡才能的人,是事業的強人,如若單純怕超過自己,而壓制人才,勢必將影響人才的使用；反之,如若敢用強人的人,也是真正的強人,因而,萬萬不可從私心出發,壓制人才。第四,善戰者擇人而任勢。企業經營者也要敢將“家底”向同行亮相,這樣使自己與對手處于同一起跑點上,由此而產生的危機感和壓力會迫使你不斷奮發、努力,在創新中保持和發展自己的優勢,從而在商戰中立于不敗之地。商戰中人才的開發,是一個龐大的系統工程,不是一朝一夕所能解決的問題,但只要時刻牢記人才開發的總原則,就會無不獲取勝利。人才選拔,貴在出于公心；人才使用,貴在用當其才；出于公心,則國無遺賢；用當其才,則才盡其用。

3.對人力資源戰略4P管理的認識

人力資源戰略4P管理就是緊緊圍繞“以人為本”這一中心,將人力資源管理分解為素質管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理四個環節。這四個環節相輔相成,環環相扣,形成一個有效的整體。它的創新點在于:一是實現了人力資源管理從操作層面走向戰略層面,用資本的觀點看待人力資源,用投資的觀點看待培訓開發和薪酬福利；二是立足于“人”和“崗位”這兩個基本點,從因人設崗向按崗找人轉變；三是在人力資源管理過程中做到了職工與職工、干部與干部、干部與職工之間在知識、能力、性格以及氣質上的互補,把各種存在差異性的員工組合起來,千方百計解決他們的后顧之憂,為其提供和諧、健康、公平的競爭環境,從而形成高績效的工作團隊。

一是素質管理。人的需要的多層次性,決定管理者在實施激勵時,必須了解管理對象需要的層次特點,并依靠其關注焦點,選擇適當的激勵方式,只有有的放矢,才能事半功倍。二是崗位管理。通過對崗位的管理,科學地進行崗位設置,崗位分析、崗位描述、崗位監控和崗位評估等一系列活動的管理過程,極大地提高每一位員工的工作滿意度和工作內在激勵。三是績效管理。堅持“按勞分配、市場導向、效率優先、兼顧公平”的原則,對管理層、智力層和服務層實行不同的考核辦法,同崗不一定同薪,使個人收入與崗位責任、工作業績、崗位相對值、管理目標等直接掛鉤,從而使崗位績效管理真正起到了促進每一位員工充分發揮個人潛能和工作積極性的作用。四是薪酬管理。薪酬管理體系是一種正式的員工工作評估制度,通過這一體系使每一名員工都能夠清楚地了解自己的優勢、不足和努力方向。還可以使人力資源管理部門和單位領導及時了解員工現狀,以使人力資源管理工作更加有的放矢。

21世紀是一個充滿競爭的知識經濟時代,是一個人才輩出、思想活躍、需求多元化的時代。“知人善任,以人為本,攻心為上”是每一位人力資源管理工作者和任何一家單位的領導者都必須遵循的法則。因此,我們必須一方面摒棄傳統的人事管理理論,另一方面從中國歷史文化寶庫中吸取寶貴的知人用人的經驗,與時俱進,正確認識人力資源管理的基本內涵,構建科學合理的員工激勵機制,“因其材以取之,審其能以任之,用其所長,掩其所短。”我們的事業就一定會發揚光大。

參考文獻:

1.李劍鋒.人力資源管理:原理與技術.電子工業出版社,2003

第6篇：人力資源管理的理論知識范文

關鍵詞：人力資源；合理配置；管理

隨著我國經濟的飛速發展，社會主義市場經濟為企業的發展提供了機遇，同時也帶給了企業諸多的挑戰，財力、人力和物力是企業發展的三大資源，其中人資資源占有很重要的地位，對人力資源進行有計劃的合理配置，充分發揮人力資源的優勢，把人的價值轉化為企業的價值，提高企業的經濟效益。那么，什么是人力資源配置呢？現代企業的人力資源配置就是指對人力資源的取得、開發、利用等方面進行科學規劃、協調指揮和過程控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，提高工作效率，實現組織目標的管理活動。企業根據自身的發展戰略進行人力資源配置，有利于充分發揮人的主動性，提高工作熱情和工作效率，突出以人為本的思想。

一、企業人力資源配置的重要作用

當今世界的競爭歸根結底是人才的競爭，同樣，企業要提高競爭力必須依靠具有知識和能力的人力資源，高素質人才資源也成為了一個企業實力的象征。合理的人力資源配置，不僅能使企業適應市場的各種變化，而且還能提出較好的應對措施，提高自身的競爭力。企業的人力資源就是企業中進行產品設計、產品生產以及進行產品服務的員工，企業根據自身的發展要求和發展特點，對人力資源進行和理的分配，做到“讓合適的人去做合適的事”，充分發揮人力資源的優勢，提高企業的經濟效益，使企業能夠高效的運行。在市場經濟條件下，新產品的制造、經營策略以及競爭力的提高等方面，都離不開人力資源的合理配置，人力資源配置在企業資源配置中具有核心地位，人力資源配置與管理效能的高低，不僅影響著企業其它資源是否能否合理的利用，還影響著企業的是否能夠穩定快速發展，因此，對人力資源進行合理配置具有重要的作用。

二、企業人力資源配置的現狀

企業根據市場經濟的變化積極的進行人力資源配置，取得了一定的成效，提高了企業的經濟效益，促進了企業的發展。但是，企業的人力資源在配置的過程也產生了一些問題，對企業的快速穩定發展具有一定的阻礙作用。

1.人力資源短缺與浪費的矛盾

企業在發展的過程中，沒有完全擺脫計劃經濟體制的影響，缺乏正確的用人導向，企業所需要的人才進不來，造成了人力資源的缺乏，而且有的企業領導以個人的情感好惡來選拔人才，沒有知人善任，使許多人才不能發揮自己的專業特長和自身優勢，造成了企業的人才浪費現象嚴重。

2.企業內部結構失衡且人員整體素質偏低

市場經濟體制下，企業間的競爭越來越激烈，這對企業員工的素質提出了更高的要求，但是在企業特別是國企內部，卻存在結構失衡的現象。管理階層結構臃腫，一些管理人員根本不懂得業務，缺少必要的經營的方法和手段，只是人浮于事，而一線很多空缺崗位，有活卻沒人干。而且，人員素質整體偏低，使勞動力資源優勢得不到充分的發揮，影響企業的快速發展。

3.人力資源配置優化不夠

人力資源的配置對企業來說是十分重要的，其最佳的配置方式，就是因才施用，個人的才能與企業的崗位相匹配，使人的潛能能到最大化的發揮，使企業取得更大的經濟效益。但是，在企業內部，卻常常存在著一些問題，人資資源并沒有得到充分的優化，人才與崗位的錯位現象時有發生，比如技術專家卻被提拔為行政領導，管理才能較強的人才一直在基層默默無聞。人力資源的配置的優化不夠，造成了人才資源的浪費，削弱了企業的凝聚力，阻礙了企業的發展進程。

三、企業人力資源合理配置與管理的實現方法

隨著企業管理觀念不斷的深入，企業管理者也注意到人力資源的合理配置和管理對企業發展的重要作用，開始尋求適合企業發展的人力資源配置與管理的方法。企業在人力資源配置和管理的過程中出現了諸多問題，要想進行改進和完善，必須根據自身的發展實際，結合市場的變化趨勢，從而尋找適合企業發展的人力資源合理配置和管理的實現方法。

1.樹立全新的人力資源管理理念

社會主義和諧社會提倡以人為本，因此，企業在發展過程中也應該摒棄舊的人力資源觀念，樹立全新的人力資源管理理念，要秉承以人為本的原則，即把人放在主導的地位，企業在開展活動和工作的過程中，要多關注人才的作用，根據人才的優勢和能力對人力資源進行合理的配置和管理。企業要采用多種方式來踐行以人為本的理念，例如企業可以采取競聘制度，讓企業人員根據自己的特長進行競聘上崗和升遷，使人才優勢得到充分的發揮；企業還可以采取獎懲制度，對于業績好的人才進行加薪和升遷，提高員工的積極性，這些都體現出了公司的人性化制度。良好的工作環境能夠激發員工的工作熱情和工作的積極性，使員工帶著愉悅的心情進行工作，能更好的提高工作效率，消除員工的工作壓力，形成良好的工作氛圍。良好的工作環境的創造，需要企業的財政支持，企業要加強基礎設施的建設，另一方面，公司應該加大對員工的財政投入，不斷地改革和創新人力資源管理理念，為企業人力資源工作的順利開展奠定良好的基礎，提高員工的積極性和創造性，實現公司的人性化管理，真正做到以人為本的理念，激發員工的工作熱情，促進企業的高效運作和發展。

2.制定人力資源規劃和有效的培訓體系

科學的人力資源規劃，不僅有利于提高員工的積極性，激發員工的工作熱情，而且還可以促進企業的長足發展，為企業的發展注入新的活力。人力資源規劃就是要讓人力資源的供給和需求達到平衡，因此，企業不僅要有一個長遠的眼光，對企業進行長遠的規劃，對市場的需求變化以及市場環境的變化有一個科學的預測，而且，企業要重視人才的重要性，要培養高素質的人才，為公司的發展儲備人才。企業為了提高員工的素質，要對員工進行定期的培訓，建立有效的培訓體系，針對不同的員工制定不同的培訓方案，提升員工的綜合素質，增強員工的綜合能力，來提高員工應對挑戰和壓力的能力，使員工更好的適應社會的發展，同時，對于企業效益的提高也具有很好的推動作用。企業對于員工的培訓，可以通過企業內部進行有效的培訓，也可以委托專業院校有針對性的進行培訓。企業在進行人力資源規劃時，應該加大對各個項目的財政投資，給予培訓項目更多的保障和支持，把人才培養作為公司的一個重要的培養目標。企業要靈活的制定人力資源規劃，根據外部市場環境的變化和企業內部目標和任務的變化，不斷的進行修正和完善，根據公司的發展特點進行有效的革新，使公司能夠適應環境的變化，為人力資源的合理配置和管理打下堅實的基礎。

3.建立人崗匹配的原則

合理的人力資源配置，就要做到合適的人做合適的事，對所設的崗位要進行詳細的分析，明確崗位的工作職能和工作任務，分析崗位設置的合理性，為合理的配置人力資源打下基礎。明確了崗位的職責，就要根據崗位的要求就行有效的資源配置，到做到“對號入座”，根據員工的能力和水平以及崗位的特點進行人員安排，避免“大材小用和小材大用”的現象。如果崗位職位不明確或者崗位與崗位之間出現職務的重疊，就會影響工作的效率，降低員工的工作熱情。因此，企業人力資源部門應該提前做好深入的調研分析工作，對員工的工作態度和工作業績進行考核評價，做好人力資源的配置工作，做到人盡其才。

4.塑造良好的企業文化

良好的企業文化，對于企業的發展和進步有著十分重要的作用，良好的企業文化可以起到潛移默化的作用，有時比物質的獎勵更加的重要，企業文化反映出了企業的奮斗目標和價值觀念，是企業發展的精神動力，有利于企業各項工作的順利進行。企業管理者通過多種形式讓員工領悟到企業的文化和管理理念，開展豐富多彩的活動來體現積極健康的企業文化，增強企業的凝聚力，規范員工的工作行為，提高員工的歸屬感，有利于企業資源的合理配置和管理。對于企業的文化的宣傳可以采取專題活動或者聘請高層進行訪談的方式來進行，還可以制定宣傳手冊，使員工時刻感受到企業文化，提高員工的工作效率，使人力資源工作能更好的開展。

四、結語

隨著市場經濟的不斷深入，企業在發展的過程中面臨著更多的機遇和挑戰，企業人力資源優化配置和管理的重要性也日益突出，因此，企業根據市場的變化和企業發展的特點，不斷的總結經驗，探索適合企業人力資源配置與管理的方法，從而更好地促進企業的長足發展。

參考文獻：

[1]李文斌：人力資源配置在企業管理中的重要性[J].經營管理者.2012（1）.

第7篇：人力資源管理的理論知識范文

一、目前我國企業人力資源管理普遍存在的問題

1、人才社會化與企業人才流動問題。在傳統的人才資源管理模式下，企業與人才之間有著無形的維系，人才被分配至某一企業后，大多會踏踏實實地為企業服務，竭盡所能地將自己得才能貢獻給企業，而企業領導一旦選擇了員工，也會承擔起相應的責任，并且期望員工一直留在企業工作，企業與人才間維持著較為固定的關系。然而，隨著市場經濟的不斷發展，多樣化的管理理念不斷涌入，人才的重要性逐步凸顯出來，現代企業人才需求量急劇上升，企業內部正經歷著深刻的變革。而就人才自身來說，他們的擇業觀念也發生了巨大改變，從以往的“鐵飯碗”轉變為“終身就業”，特別是高層管理人才與技術人才，他們對職業目標有著明確的認知，更傾向于實現自身的職業規劃，追尋實現人生價值與命運的轉變，因此當某一企業不能為其發展提供合適的土壤時便會主動選擇“跳槽”，在這一不斷流動的過程中，人才的社會性愈來愈明顯。

2、企業人力資源管理體制存在缺陷。隨著全球經濟一體化的不斷發展，越來越多的外資企業入駐國內，這些企業有著雄厚的資本與先進的管理理念，它們重視人才，愿意在人才身上花費較多的財力與物力，并且可提供優越的發展環境，而這與高層人才追求自身發展、實現人生價值的觀念不謀而合。與此同時，國有企業改革不斷深化，企業內部競爭逐步加劇，國企崗位已經不再是“金飯碗”，在這種形勢下，許多人才紛紛轉入外資企業。與此同時，我國企業人力資源管理體制的缺陷也逐漸暴露出來，諸如招募、考評標準不一致、選拔、培訓不規范、薪酬分配混亂等問題，也進一步加劇了企業人才流失現象。

3、人才信用價值問題。當今時代是一個信息爆炸的時代，也是一個各種思想觀念激烈碰撞的時代，我國傳統的價值體系受到嚴重沖擊，原有的職業道德體系散入時代的潮流中漸行漸遠，而新的價值觀尚未完全形成，在這種背景下，無論是人才自身還是企業方面都不同程度地處于迷茫狀態中。從人才角度而言，出于為自身發展考慮的因素，進入企業后，不少員工并不會將全部熱情投入到工作崗位中，而是在不停地尋求著更好的機會，隨時準備跳槽，當今社會大學畢業生一年連換五六家企業的情況屢見不鮮；而企業管理者也難免對此產生防范意識，不肯將重要工作交給新員工，員工得不到有效歷練，其專業技能難以提升，職業規劃更未有進展，自然會想要尋求更好的出路，二者因果相連，循環往復，企業與人才之間的關系愈來愈僵化，呈現惡性發展趨勢。

二、知識經濟時代下人力資源管理的特點

1、科學化與信息化。顧名思義，知識經濟時代是以高新知識和技能為導向的，人才逐步成為企業發展的首要資源，這為企業人力資源管理水平的提升創設了良好的氛圍，現代企業管理者正在將目光聚焦于人才資源，越來越注重管理的科學性與規范性，不斷學習國外先進管理經驗，并嘗試將其與實踐相結合。與此同時，管理方式也不斷更新，計算機技術與網絡技術的發展為人們提供了豐富的聯系手段，借助于網絡平臺，不僅可以實現溝通與交流，還能實現網上培訓與學習，突破了時間與空間的限制。越來越多的企業將招聘信息到各大網站上，求職者亦能掌握多樣化的信息來源，人力資源管理向虛擬化與信息化方向不斷發展。

2、以人為本。現今社會，“以人為本”理念已經得到了廣泛認可，并成為企業文化的重要組成部分，傳統模式不關注員工的發展，將人的管理看作是靜止的、不變的，與設備相類似的形式，未能充分調動員工的主觀能動性，而現代人本理念則將人力資源管理視為動態的、變化的、充滿生機與活力的過程，要求企業尊重員工，信任員工，為員工發展創設有利條件，關注員工的心理狀態，將員工個人追求與企業價值相統一，實現員工個人發展與企業進步的緊密聯系。

3、戰略化與資本化。在傳統模式下，人力資源被視為成本，人才的價值以勞動報酬來衡量，而在知識經濟背景下，人才的價值已經跳出了原有的限定，是實用價值與潛在價值的統一體，人的職業素養、專業技能都將成為屬于自身的獨特標識，人才也就轉變為企業投資的對象之一，即“資本”。與此同時，隨著人才重要程度的不斷提升，人才資源管理逐步實現由輔助到戰略地位的轉變過程，不僅涵蓋了傳統的招聘、選拔、培訓、績效、薪資等內容，還將延伸至知識管理與企業創新，是實現企業可持續發展的必經之路。

三、加強知識經濟時代人力資源管理的可行對策

1、觀念創新，堅持以人為本。如前文所述，在當今企業管理中，人才已經上升至戰略地位，為了吸引人才，招賢納士，企業必須努力提高自身實力水平，包括硬件實力與軟件實力。就目前情況而言，我國大多數企業的軟實力意識仍不夠強，雖然對人才極度渴望卻難以做出實效性的改變留住人才，究其原因，便是傳統思想觀念的殘留束縛，為了打破這種現狀，企業領導必須主動提升意識水平，認知到以人為本理念對于企業管理的重要意義，并將其作為基本準則滲透至每一項工作中。可將人本理念與企業文化相結合，將員工價值實現與企業發展相統一，關注員工的情感與心理狀態，可適當組織一些交流與娛樂活動，勞逸結合，讓員工在輕松愉悅的氛圍中尋覓到歸屬感，將企業作為生活的“第二個家”，實現企業發展與人才管理的有機結合。

2、制度創新，順應時展。制度，是管理工作順暢進行的基礎保障，在瞬息萬變的時代背景下，企業人力資源管理制度也必須進行相應改革，現代企業間的競爭已經轉變為技術與人才的競爭，沒有專業的團隊，沒有創新的理念，在日新月異的市場變化中只能舉步維艱。為此，企業需要依據實際需求組建科學專業的團隊，在豎直層面上包括高層管理人員、技術專家與職能部門人員，在水平層面上涵蓋研究、運營、財務、人事等多個模塊，以優化的人員配置促進交叉發展，實現企業效率的提升。

第8篇：人力資源管理的理論知識范文

【關鍵詞】人力資源管理 管理課程 教學方法 思考

前言

人力資源是極具價值的重要資源，在企事業單位中發揮著重要作用。但是，人力資源具有比較高的流動性，因此，人力資源的有效管理在很大程度上決定了企業發展的興衰成敗，人力資源管理在企事業管理中也占據著越來越重要的地位。

在這樣的社會形勢下，高校人力資源管理課程的教學質量也越來越受到關注。高校人力資源管理課程的目標在于培養具有人力管理方面理論知識和實踐能力的高級人力資源管理人才，他們不僅要具備強烈的團隊意識，而且要在整合人力資源時擁有特定的戰略性高度。因此，我國高校必須認真分析現有的人力資源管理教程中存在的問題，盡快采取措施解決這些問題，讓培養出來的人力資源管理人才能夠更好地適應社會的需求。

一、人力資源管理的課程性質

課程性質相當于一門課程的源頭，在課程教學中能夠直接決定課程教學方法的設計與完善。人力資源管理是一門理論性與實踐性都十分突出并緊密結合的學科，這是人力資源管理最重要的課程性質。因此，我們在人力資源管理教學中不僅需要大量其他學科的理論支撐，還需要大力加強實踐性教學和應用性拓展。

具體來說，人力資源管理的課程性質要求我們要以管理學、組織行為學、心理學等學科為課程的理論基礎，同時還需在教學過程中提高理論的廣度和深度，此外還必須有效結合社會實踐，加強課程的實踐性和應用性。

因此，人力資源管理的教學方法嚴重影響著學生綜合素質的提高，一方面會影響學生學習方法的提高，另一方面還影響學生學習的連續性和有效性，這也就對人力資源管理的課程教學提出了更高的要求。因此，我們必須對人力資源管理的教學方法進行改進，使之更加有利于學生對知識的掌握，使人力資源管理課程的地位得以突出，讓其真正發揮在專業知識體系中的奠基和紐帶作用。

二、當前人力資源管理教學方法中存在的問題

（一）教學方法落后

在當前的人力資源管理課程教學中，教學方法落后是最為凸顯的問題。一直以來，大部分教師都認為，人力資源管理是一門偏重于理論的教學學科，他們總是在課程教學中占據主體地位，以教師講授作為人力資源管理課程教學的重要內容。這種“填鴨式”的教學方法極為落后，既不能調動學生的積極性，也不能發揮教師的創造性，只是通過知識講授讓學生被動地接受知識，最終嚴重阻礙學生人力資源管理知識和技能的真實掌握，影響學生綜合素質的提升。這種落后的教學方法無法滿足社會和經濟發展的需要。

（二）教學實踐性水平低下

上文中我們提到，人力資源管理是一門理論性與實踐性都十分突出并緊密結合的學科，人力資源管理課程則是綜合性較強的實踐性課程。然而，當前我國的人力資源管理教學方法卻存在教學實踐性水平低下的問題，沒有注重學生發現問題、分析問題和解決問題能力的培養。這個問題主要表現在兩個方面，一是實踐教學課時較少，在人力資源管理課程總課時中所占比重過低，二是實踐教學的形式單一，同時缺少經費，難以開展。

（三）師資力量薄弱

人力資源管理的課程性質決定了其對教師的高要求，從事人力資源管理課程教學的教師不僅要具有扎實的理論知識，而且要具備較強的實踐操作能力。師資力量薄弱是當前我國人力資源管理課程教學中存在的又一問題，不僅表現出師資隊伍數量不足的問題，而且表現出師資素質不高的問題。師資力量是制約人力資源管理課程教學質量和效率的關鍵因素，而在我國當前的人力資源管理課程教學中，教師的引進速度跟不上招生規模擴大的速度，而且，很多任課教師都缺乏相應的教學和實踐經驗，學校也沒有建立起相應的教師培養機制，嚴重制約著師資力量的壯大。

三、提高人力資源管理教學方法的策略

（一）采用多種教學方法

單一落后的教學方法是阻礙人力資源管理課程教學的主要問題。因此，采取多樣的教學方法是我們提高人力資源管理教學方法的首要策略。例如，游戲教學法就是一種很好的教學方法，它是一種將游戲與教學充分結合、寓學于樂的一種教學方式，能夠大大激發學生的學習興趣。但是，游戲教學法并不是單純的進行游戲，而是要在明確教學目的的前提下，選擇合適教學內容的游戲，讓學生在游戲中做到學以致用。此外，在游戲教學法中還要把握一個關鍵，那就是問題設計。在游戲中，教師要巧妙地將圍繞教學目的的各個問題貫穿于游戲之中，讓學生一邊游戲、一邊思考，能夠更好更快地掌握知識。

（二）加強實踐教學

上文中我們提到，過于重視理論的“灌輸式”教學方法只能造成學生被動接受知識的后果，培養出來的學生不能真正理解人力資源管理課程的知識，也不能有效掌握人力資源管理課程的技能，這種教學方式并不能適應人力資源管理課程的需要。我們只有加強實踐性教學，才能幫助學生從空洞的書本理論中真正獲得人力資源管理的深度理論知識，掌握人力資源管理的應用技能，最終有效提高學生的綜合素質。

例如，教師在教授招聘與甄選這一部分內容時，就可以給學生播放大型人力資源招聘實況的錄像，讓學生通過觀看視頻自己總結出招聘的基本流程，以及每個環節所包含的具體工作和注意事項。此外，還可以通過開展實踐課，讓學生分組進行模擬招聘會，從招聘信息的、簡歷的篩選和面試的提問等等，全部由學生來自主完成，老師僅在一旁進行觀察指導。這樣的實踐課程能夠大大調動學生的主動性和參與性，也能讓學生切身體會到人力資源管理技能的應用，為學生積累一些實踐經驗。

（三）加強師資隊伍建設

人力資源管理是一門理論性與實踐性較為綜合的學科，因此人力資源管理課程的授課教師既要擁有足夠廣博的理論知識，又要具備相應的實踐能力。我國當前的人力資源管理的薄弱師資力量嚴重束縛了人力資源管理課程教學質量的提高，為此，我們應當進一步加強師資隊伍建設，優化師資隊伍的學歷結構，完善人員配置，努力建設一支結構合理、人員充足、教學水平高的教師梯隊。此外，還應當構建相應的教師培養機制，給教師提供大量到政府、企業掛職學習的機會，讓他們通過實地學習和考察提升自己的知識儲備和實戰經驗，最終更好地將所學內容運用于人力資源管理的課程教學之中。

結語

人力資源管理課程是我國高校廣泛開設的課程，也是經濟管理類專業中十分重要的必修課程。做好人力資源管理課程的教學對于培養社會所需要的人力資源管理高級人才十分關鍵。因此，我們應當認識到人力資源管理是一門理論性與實踐性都十分突出并緊密結合的學科，及時發現并關注我國當前人力資源管理課程教學中存在的問題，并盡快采取相應策略解決這些問題，實現人力資源管理課程的有效教學，為社會培養更多具有人力管理方面理論知識和實踐能力的高級人力資源管理人才。

【參考文獻】

[1]徐本華. 素質為本 方法多樣――談多元化人力資源管理教學方法[J]. 經濟研究導刊，2010（34）.

[2]王曉莉，大小課相結合的教學模式實踐與探索――以“人力資源管理”課程教學為例[J]. 科教文匯（上旬刊），2010（06）.

[3]王東毅. 人力資源管理課程教學中的情景模擬法探索[J]. 知識經濟，2010（20）.

[4]黃燕玲. 人力資源管理課程教學方法探討[J]. 產業與科技論壇，2010（06）.

第9篇：人力資源管理的理論知識范文

關鍵詞：人力資源；體驗式教學；探索；實踐

體驗式教學，指以提高教學效率、推進教學目標達成為核心，根據教學內容創設特定的氛圍或場景，調動學生行動和情況的參與，通過切身體驗更好地理解教學內容，激發學生學習的主動性和創造性，并增強知識的實踐應用能力。人力資源課程是與經濟社會發展實踐結合非常緊密的一門課程，它要求學生除掌握一定的理論知識外，更重要的是要在實踐中結合頻繁變化的需求、環境和對象，運用已經掌握的知識體系，增強解決實際問題的能力。因此，體驗式教學模式應用于人力資源管理專業中，符合該課程的教學規律，有利于提高教學效率，以及學生的全面發展。

一、改進教學體系

（一）明確教學目標

針對人力資源管理課程的教學目標和體驗式教學模式應用的目的，該課程對學生的培養方向一是系統的理論知識體系，二是實踐應用能力。對此，宜將總體的教學目標進行細化，著力提高學生的理論素養、專業技能、實踐能力和創新能力。

首先，抓好課堂理論知識的教學，讓學生全面掌握人力資源管理基礎知識，了解人力資源管理的先進理念和理論，為實踐奠定堅實的理論知識基礎。其次，注重對學生實踐能力的培養，使學生能夠結合人力資源的市場供需、環境、政策、人才結構等特點，在把握特定要求的基礎上，將理論知識和創新思維應用到具體事實中，培養學生理論聯系實際的思維行為方式和解決實際問題的能力，并在此基礎上靈活應對復雜變化進行管理的創新。

（二）設計教學體系

（1）教學目標：人力資源管理體驗式教學的目標，應將教學大綱中的要求與體驗式教學目的相結合，培養學生的理論素養、專業技術、實踐能力和創新能力。

（2）教學內容：人力資源管理導論、專業理論及其社會職能。

（3）教W場景：一是課堂教學，二是課外實踐教學。

（4）教學方法：在課堂教學中，通過案例討論、模擬管理、情境創設、角色扮演、專題討論和模擬測驗，將理論知識與實際相結合，讓學生進行專業實踐體驗；在課外實踐教學中，通過案例大賽、課程論文、課程實習、專題講座、調查研究等方式，放手讓學生在實踐體驗中鍛煉解決實際問題的能力。

二、加強師資建設

在體驗式教學模式下，專業的實踐性、實戰性，以及理論知識的具象化是鮮明特點，是迥異與傳統教學模式的新探索。但是，高校專業教師長期從事理論教學，本身就缺乏對專業實踐的體驗，在這些方面經驗和積累明顯不足，這是推進體驗式教學模式的最大瓶頸之一。

對此，首先要組織教師走出校園，深入企業，通過掛職、兼職和假期下企業頂崗實踐等方式參與到企業的人力資源管理中去，共同開展課題研究。其次，高校要經常邀請一些實踐經驗豐富的企業管理人員、體驗式教學先進典型等舉辦專題培訓或講座，增強專業教師的實踐意識和體驗式教學能力。再次，從企業或其他人力資源管理一線聘用兼職教師，彌補專業教師在實踐方面的不足，從整體上提升師資隊伍的能力和水平。

三、完善基礎設施

按照體驗式教學的需求，以及以校本為基礎構建的體驗式教學體系，對相關基礎設施進行完善。首先，構建人力資源體驗式教學實驗室體系，包括人員聘用實驗室、車間實驗室、企業機構模擬實驗室、人員評價實驗室、實戰測試實驗室、經典案例分析和討論實驗室等。

在實驗室體驗構建過程中，應采用靈活的方式達到一室多能，避免重復建設和資源浪費。其次，加強軟件建設。在體驗式教學中，要用到很多專業的軟件系統，如員工素質評價、職業規劃、績效評定、專業能力分析等。高校要配置相關軟件系統，滿足體驗式教學的需要。

四、創建實踐基地

因人力資源數量龐大、結構復雜、規劃不一，而各用人單位對人才的要求在層次上、專業上、管理方式上、待遇上等方面又千變萬化。同時，就業市場受經濟形勢影響較大，供需矛盾復雜。因此，人力資源管理專業與其他專業的特點有著非常明顯的差別，通過單純的理論知識學習，或在模擬場景中的實踐，都無法滿足培養學生綜合素質的要求。因此，人力資源管理專業的學生要深入實際，深入一線，到實戰環境中去歷練本領。這就要求學校要在不同行業、不同用人單位、不同區域創建一批專業實踐基地。

在創建方式的選擇上，可以與用人單位進行合作，通過校企合作、校校合作、校政合作以及與相關研究機構合作，達到共贏的目的。如：學校在企業創建實踐基地，企業為學生提供實踐所需的平臺，而校方和學生則為企業提供人力資源管理的規劃、咨詢等智力服務。還可將實踐基地與就業基地建設合二為一，企業通過實踐考驗、考察學生，并進一步為學生提供就業崗位；學生通過實踐增強體驗、提高能力。

五、構建評價機制

高校對學生的評價體系是“指揮棒”，它決定著學生學習的方式和方向。在傳統的評價方式上，大多以卷面考試成績為主，一考定成敗。這使得學生把精力都放在理論知識的記憶上，死記硬背，機械理解，而對學生的專業素養增益不多。在體驗式教學模式下，要對這種評價機制進行改進，否則體驗式教學很容易流于形式。

因此，應構建多元化評價的體系，增加實踐表現分值比例。在體驗式教學過程中，分階段、分模塊對學生在模擬實驗和實踐體驗中的表現進行綜合評判，并在結業考試中將其作為重要的評價指標，以此來引領學生在理論與實踐兩個方面均衡發展、全面發展。

人力資源管理專業應用體驗式教學模式，首先要以理論和實踐能力兩個目標為核心，對教學體系進行改進；其次，順應體驗式教學的要求，加強師資隊伍建設；再次，完善體驗式教學所需的軟硬件設施；另外，通過與用人單位進行合作的方式，創建實踐基地，達到共贏的目的；最后，要構建與體驗式教學相適應的評價機制，引導學生全面發展。

參考文獻：

[1]田蕉翠.體驗式教學在人力資源管理教學中的應用研究[J].遼寧廣播電視大學學報，2014（3）：55-56.

[2]馬梅娜.高職院校人力資源管理專業體驗式教學探析[J].中國科技博覽，2012（27）：252-252.