人力資源管理資格精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理資格范文

[關(guān)鍵詞] 國(guó)家職業(yè)資格；人力資源管理；問題；教學(xué)改革

[中圖分類號(hào)] D320 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B

一、基于國(guó)家職業(yè)資格探索人力資源管理課程教學(xué)改革的必要性

（一）是貫徹國(guó)家法律法規(guī)的需要

在1996年頒布的《中華人民共和國(guó)職業(yè)教育法》中規(guī)定：“實(shí)施職業(yè)教育應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際需要，同國(guó)家制定的職業(yè)分類和職業(yè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)，實(shí)行學(xué)歷證書、培訓(xùn)證書和職業(yè)資格證書制度。在教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中，明確提出“推行“雙證書”制度，強(qiáng)化學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)。”

（二）是訓(xùn)練學(xué)生職業(yè)技能、服務(wù)考證及就業(yè)的需要

當(dāng)前，各個(gè)行業(yè)都在推行持證上崗，學(xué)生在畢業(yè)之時(shí)，持有相關(guān)行業(yè)的資格證書，已成為獲得工作崗位的基礎(chǔ)條件；基于國(guó)家職業(yè)資格來(lái)推進(jìn)人力資源管理課程教學(xué)改革，不僅能夠訓(xùn)練學(xué)生規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)技能，還能服務(wù)于學(xué)生考取國(guó)家職業(yè)資格證書，服務(wù)于學(xué)生的就業(yè)需要。

二、當(dāng)前人力資源管理課程教學(xué)中存在的問題

（一）課程體系仍以本科教材為藍(lán)本

目前，高職院校的人力資源管理課程體系、課程標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，主要仍以本科人力資源管理教材為基礎(chǔ)，內(nèi)容偏重知識(shí)、理論學(xué)習(xí)，側(cè)重中高級(jí)人力資源管理人才的培養(yǎng)，對(duì)技能訓(xùn)練及培養(yǎng)不夠重視，學(xué)歷教育與國(guó)家職業(yè)資格素質(zhì)培養(yǎng)銜接不夠緊密。在高職深入推進(jìn)教學(xué)改革的大背景下，部分院校的人力資源管理課程進(jìn)行了一定的改革探索，但這種探索在強(qiáng)調(diào)課程設(shè)計(jì)以崗位技能為基礎(chǔ)、以工作過(guò)程系統(tǒng)化來(lái)設(shè)計(jì)課程及項(xiàng)目，其在強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目化教學(xué)的同時(shí)，存在教師對(duì)崗位技能標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)主觀性強(qiáng)、目標(biāo)不明確、不規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等問題，不利于培養(yǎng)學(xué)生科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)技能。

（二）授課偏重理論，實(shí)踐教學(xué)較少

在具體的授課過(guò)程中，實(shí)踐教學(xué)課時(shí)比例少，仍以在傳統(tǒng)教師授課為主，即使探索項(xiàng)目教學(xué)的院校，其理論授課比重仍較高，訓(xùn)練學(xué)生的操作動(dòng)手技能效果一般。同時(shí)，由于師資等種種原因的限制，缺少必要的實(shí)訓(xùn)教室及訓(xùn)練項(xiàng)目。

（三）項(xiàng)目設(shè)計(jì)不夠合理，內(nèi)容偏重方案設(shè)計(jì)，輕基礎(chǔ)技能訓(xùn)練

在課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，強(qiáng)調(diào)了項(xiàng)目教學(xué)，期望能夠訓(xùn)練學(xué)生的實(shí)操技能，但存在項(xiàng)目設(shè)計(jì)中，偏重方案設(shè)計(jì)類，如招聘方案、培訓(xùn)方案、績(jī)效考核方案等，對(duì)具體的勞動(dòng)定額計(jì)算、員工工資統(tǒng)計(jì)等基礎(chǔ)技能訓(xùn)練不夠，甚至忽略，導(dǎo)致學(xué)生的基礎(chǔ)職業(yè)技能比較薄弱，影響了系統(tǒng)性項(xiàng)目的訓(xùn)練效果。

（四）教學(xué)方法運(yùn)用不夠全面

目前，高職院校該課程的教學(xué)方法主要仍以傳統(tǒng)的授課為主，即使有實(shí)踐教學(xué)部分，仍以案例分析為主，輔以情景模擬、討論等，教學(xué)方法不夠豐富，針對(duì)性也不夠強(qiáng)，教學(xué)效果不夠理想。

（五）考核不夠完善

大多數(shù)高職院校，該課程的考核方式仍以期末考試考核為主，輔以平時(shí)表現(xiàn)考核。這種考核一是不能反映學(xué)生真實(shí)的專業(yè)技能學(xué)習(xí)情況，二是沒有突出學(xué)生的實(shí)踐能力，與當(dāng)前企業(yè)要求學(xué)生一畢業(yè)即能上崗工作的要求相距較遠(yuǎn)。

三、人力資源管理課程教學(xué)改革探索

（一）基于國(guó)家職業(yè)資格改革課程體系及課程標(biāo)準(zhǔn)

為解決在課程標(biāo)準(zhǔn)及教學(xué)設(shè)計(jì)中，教師主觀性強(qiáng)、不規(guī)范等問題，該課程的設(shè)計(jì)應(yīng)參照國(guó)家企業(yè)人力資源管理師的體系，結(jié)合人力資源管理工作的過(guò)程，來(lái)設(shè)計(jì)該課程的課程體系及學(xué)習(xí)情境；其次，該課程的具體教學(xué)目標(biāo)，應(yīng)基于國(guó)家職業(yè)資格要求的知識(shí)目標(biāo)、能力目標(biāo)和素質(zhì)目標(biāo)，提煉出相應(yīng)的課次教學(xué)目標(biāo)；最后，依據(jù)具體課次的教學(xué)目標(biāo)，結(jié)合該工作中的具體內(nèi)容及職責(zé)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的教學(xué)項(xiàng)目及任務(wù)。

（二）綜合運(yùn)用多種教學(xué)方法

1.充分運(yùn)用情景模擬教學(xué)。具體到該課程，并不是每次課都適合運(yùn)用情景模擬教學(xué)，教師需要根據(jù)教學(xué)目的及任務(wù)特點(diǎn)，選擇適合運(yùn)用該方法的項(xiàng)目及任務(wù)，并融入教師個(gè)人的理解，設(shè)計(jì)實(shí)操性強(qiáng)的情境，比如會(huì)議會(huì)談、模擬招聘、離職面談、績(jī)效面談或反饋、勞動(dòng)糾紛溝通等情境。通過(guò)情景模擬教學(xué)，不僅可以訓(xùn)練學(xué)生的專業(yè)技能，還可以訓(xùn)練學(xué)生的溝通、協(xié)調(diào)等綜合素質(zhì)，并潛移默化其具備基本的職業(yè)道德。

2.現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)。該課程的授課過(guò)程中，為使學(xué)生實(shí)地體會(huì)相應(yīng)崗位的日常管理工作，教師可以積極尋找企業(yè)協(xié)助，帶學(xué)生深入企業(yè)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)，比如可以觀摩企業(yè)的招聘或招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的初次面談、協(xié)助企業(yè)做崗位分析、考核信息數(shù)據(jù)的收集整理工作等。當(dāng)然，該項(xiàng)教學(xué)方法，需要企業(yè)的大力協(xié)助，前期工作量很大。

3.以賽促學(xué)，鍛煉實(shí)際運(yùn)用技能。為提高教學(xué)效果，該課程的教學(xué)可以與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模擬大賽、企業(yè)沙盤模擬經(jīng)營(yíng)大賽相結(jié)合，特別是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模擬大賽，其經(jīng)營(yíng)規(guī)則及過(guò)程與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程更加接近，數(shù)據(jù)多，融入了較多的人力資源管理內(nèi)容，如人力規(guī)劃、勞動(dòng)定額、生產(chǎn)計(jì)劃與所需工人數(shù)的確定等，通過(guò)與相關(guān)比賽相結(jié)合，可以提高學(xué)生解決實(shí)際問題的能力，并有效鍛煉其技能。

4.深入探索仿真模擬教學(xué)。目前，可能由于資金壓力、場(chǎng)地壓力等原因，高職院校的人力資源管理類的教學(xué)軟件系統(tǒng)配置較少，該課程在仿真模擬教學(xué)方面應(yīng)用不足，特別是在模擬教學(xué)軟件方面；另一方面，企業(yè)的人力資源管理工作，越來(lái)越依賴于相關(guān)的人力資源管理系統(tǒng)。為了提高學(xué)生的實(shí)操技能，實(shí)現(xiàn)高職教育與就業(yè)的無(wú)縫對(duì)接，高職院校應(yīng)從兩個(gè)方面努力：一是建立相關(guān)的人力資源管理實(shí)訓(xùn)室，給與教學(xué)場(chǎng)地上的保障；二是購(gòu)置相關(guān)的人力資源管理軟件，如檔案管理系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)、人力資源管理沙盤系統(tǒng)等，可以有效培養(yǎng)學(xué)生的相關(guān)軟件實(shí)操技能，從而保證學(xué)生畢業(yè)即能上崗。

5.充分利用課程網(wǎng)站教學(xué)。為鼓勵(lì)學(xué)生自主學(xué)習(xí)，該課程可以充分利用網(wǎng)絡(luò)課、精品課程網(wǎng)站，一是進(jìn)一步豐富網(wǎng)站內(nèi)容，如案例、試題、應(yīng)用表格、答疑等內(nèi)容，滿足學(xué)生自主學(xué)習(xí)的需要；另一方面，對(duì)課程教學(xué)中項(xiàng)目訓(xùn)練成果評(píng)定及展示、作業(yè)批改等，統(tǒng)一要求學(xué)生在網(wǎng)站上傳或完成，這樣可以引導(dǎo)學(xué)生登錄網(wǎng)絡(luò)課程，既更好的鍛煉了技能，又解決了目前高職院校網(wǎng)絡(luò)課程利用率不高的問題。

（三）基于國(guó)家職業(yè)資格素質(zhì)要求設(shè)計(jì)項(xiàng)目，完善項(xiàng)目作品評(píng)價(jià)指標(biāo)

為了更好的實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的科學(xué)性，避免主觀性，該課程的具體項(xiàng)目設(shè)計(jì)，應(yīng)基于國(guó)家職業(yè)資格素質(zhì)要求，結(jié)合相關(guān)崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)來(lái)設(shè)計(jì)，確保具體項(xiàng)目或任務(wù)的科學(xué)性及必要性。結(jié)合高職教育的人才培養(yǎng)層次，該課程的具體項(xiàng)目或任務(wù)，應(yīng)該側(cè)重具體信息、數(shù)據(jù)的收集、核算及處理，側(cè)重相關(guān)人力資源管理軟件系統(tǒng)的操作訓(xùn)練，兼顧較宏觀的對(duì)綜合素質(zhì)要求較高的方案設(shè)計(jì)類項(xiàng)目或任務(wù)，夯實(shí)學(xué)生從事基層管理崗位所需的基礎(chǔ)。

（四）培養(yǎng)雙師型教師，積極開展社會(huì)服務(wù)

目前我國(guó)高職院校的教師隊(duì)伍，相對(duì)于理論知識(shí)而言，其實(shí)操技能相對(duì)較弱，為更好的服務(wù)于高職教育，高職院校一方面需要完善教師招聘要求，由目前側(cè)重理論知識(shí)和學(xué)歷教育向強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變，特別是要敢于突破招聘中對(duì)學(xué)歷的要求和限制；另一方面，高職院校要建立相應(yīng)的激勵(lì)制度，鼓勵(lì)教師利用寒暑假等課余時(shí)間，深入到企業(yè)一線兼職、掛職，及時(shí)學(xué)習(xí)、吸收企業(yè)新的技術(shù)、技能，不斷對(duì)自身的知識(shí)、技能更新，確保教學(xué)中的知識(shí)、技能與社會(huì)發(fā)展同步。同時(shí)，為了更好地服務(wù)社會(huì)，強(qiáng)化技能，教師隊(duì)伍要密切同企業(yè)的聯(lián)系，強(qiáng)化產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，深入企業(yè)尋找、開發(fā)校企合作項(xiàng)目，甚至可以把合適的項(xiàng)目引入課堂教學(xué)，實(shí)現(xiàn)理論教育與技能教育并舉。此舉不僅實(shí)現(xiàn)了校企雙贏，通過(guò)教師的合理轉(zhuǎn)化，也可以實(shí)現(xiàn)校企生的三贏。

（五）加大技能考核比例，減少理論考核

為更好的訓(xùn)練學(xué)生的技能，高職院校需要改變?cè)瓉?lái)以傳統(tǒng)期末理論考試為主的考核方式，在考核方式中強(qiáng)調(diào)技能考核的比例。在具體的考核方式上，建議將學(xué)生的期末考核成績(jī)分為三個(gè)部分進(jìn)行，一是以平時(shí)成績(jī)?yōu)橹鞯目己耍己藘?nèi)容側(cè)重考勤、回答問題等態(tài)度考核方面，建議考核比例為30%；二是以平時(shí)項(xiàng)目質(zhì)量為主的考核，考核內(nèi)容側(cè)重學(xué)生的作業(yè)完成情況、課堂課后布置的項(xiàng)目或任務(wù)完成情況，建議考核比例為40%；三是以理論知識(shí)為主的考核，考核內(nèi)容側(cè)重知識(shí)的掌握及運(yùn)用，主要形式為期末理論考試，建議考核比例為30%。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1]教育部.關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見[Z].2006

[2]姜大源.職業(yè)教育學(xué)新論[M].北京：教育科學(xué)出版社，2007

[3]路建彩，褚建立.工作過(guò)程導(dǎo)向課程開發(fā)的探索與實(shí)踐[J].教育與職業(yè)，2009（5）

第2篇：人力資源管理資格范文

一、徹底實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變

企業(yè)的多元化變革，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理觀念上發(fā)生了巨大變化，多數(shù)企業(yè)把“組織人事部”的部門名稱改為“人力資源部”，但這并不意味著工作性質(zhì)的徹底轉(zhuǎn)變，觀念的轉(zhuǎn)變能夠促進(jìn)工作職能的轉(zhuǎn)變，但職能的真正變化需要把人作為“資源”對(duì)待，在企業(yè)人力資源工作中對(duì)企業(yè)中最重要的資源—“人”進(jìn)行合理有效地管理。

在一些老的國(guó)有大中型企業(yè)中，多年來(lái)，人事管理強(qiáng)調(diào)事而忽視人，只著眼于短期使用，不重視人的長(zhǎng)遠(yuǎn)開發(fā)，忽視個(gè)人的能動(dòng)性、差異性，將人視為集體財(cái)產(chǎn)，只重囊括擁有，不重培養(yǎng)發(fā)展。在人員開發(fā)上缺乏投資力度，帶有隨意性、滯后性、且急功近利。人員易進(jìn)不易出，或進(jìn)出都不易，人才閑置、壓制現(xiàn)象較普遍。而且人事管理思想和方法片面，多為經(jīng)驗(yàn)型、粗放型。管理方式自上而下，強(qiáng)調(diào)權(quán)威與服從，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威主要建立在對(duì)職權(quán)的占有和使用上。人事部門封自身為權(quán)力型部門，視企業(yè)員工為管理對(duì)象。視人力資源管理為執(zhí)行上級(jí)人事調(diào)配命令和例行人員安置，忽視了管理的主動(dòng)性。人員培訓(xùn)隨意指派，且只針對(duì)于少數(shù)人。激勵(lì)手段死板單一，無(wú)視員工積極性。而現(xiàn)代企業(yè)變革中，人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位大大上升，管理職能由單個(gè)部門逐步擴(kuò)大化、細(xì)分化，延伸到企業(yè)的各個(gè)部門，并且在各個(gè)環(huán)節(jié)上都發(fā)揮其重要作用。具體表現(xiàn)為：

（一）人力資源真正成為企業(yè)關(guān)注的戰(zhàn)略性資源。人力資源管理部門開始為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供規(guī)劃、人才保證，并承擔(dān)實(shí)施責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位被提到首位，并在組織結(jié)構(gòu)完善上得到充分保證。如很多企業(yè)內(nèi)部成立由企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的人力資源委員會(huì)，使高層經(jīng)營(yíng)者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。

（二）人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體管理者及全體員工的責(zé)任。過(guò)去人力資源管理僅僅是歸屬人事部的責(zé)任，現(xiàn)在企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)人力資源管理的全權(quán)責(zé)任，關(guān)注人力資源管理各種政策、制度的制定、實(shí)施與考核。目前現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理在某種程度上可以分為三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高、中、基層領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)履行的人力資源管理責(zé)任；三是員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)的人力資源活動(dòng)。企業(yè)管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。

（三）人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持企業(yè)發(fā)展型。人力資源職能部門的權(quán)力逐步淡化，管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。人力資源職能部門的服務(wù)支持工作主要體現(xiàn)在以下新型職能中。如：對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行工作分析；制定企業(yè)人力需求計(jì)劃及招募；對(duì)職工進(jìn)行各項(xiàng)素質(zhì)分析；引導(dǎo)及培訓(xùn)員工；配置和使用員工；評(píng)價(jià)和考核員工；激勵(lì)員工積極性；保障企業(yè)內(nèi)外信息傳遞和溝通；保障員工工作安全福利待遇等等。

（四）人力資源管理模式要適應(yīng)并促進(jìn)企業(yè)的變革與發(fā)展。由于目前企業(yè)變革速度很快，各類組織類型應(yīng)運(yùn)而生，如速度型組織、學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織等，人力資源管理模式必須要配合組織不斷的變革與創(chuàng)新，建立其特有的創(chuàng)新機(jī)制。在企業(yè)中引入新的團(tuán)隊(duì)形式，將各種戰(zhàn)略單位經(jīng)過(guò)自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來(lái)制定企業(yè)認(rèn)為最好的工作模式，用自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、體現(xiàn)“以人為本”的管理思想

21世紀(jì)，人力資源管理的核心是通過(guò)各種管理手段使人力資本價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)并使其價(jià)值增值，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過(guò)程，也就是體現(xiàn)“以人為本”的管理思想的過(guò)程。只有體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，才能使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)變革中的人心才能穩(wěn)定。體現(xiàn)“以人為本”的管理思想主要應(yīng)注意以下問題：

（一）在企業(yè)變革中，要樹立“以人為本”的主導(dǎo)思想進(jìn)行人力資源管理。重視人的能動(dòng)性、差異性，將員工視為有價(jià)值的資源，根據(jù)不同的人進(jìn)行不同的開發(fā)與管理，尤其對(duì)企業(yè)的骨干員工要長(zhǎng)期投資和合理使用，敢于在人力資源開發(fā)上長(zhǎng)期大量投資，培養(yǎng)企業(yè)核心人才，為企業(yè)進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備，使企業(yè)人力資源開發(fā)具有長(zhǎng)期性。

（二）建立適度的員工流動(dòng)機(jī)制，建立賽馬機(jī)制。做到工作能上能下、能進(jìn)能出，督促員工在變革中完善自我，使員工各種素質(zhì)有效提高，企業(yè)崗位與員工能力合理匹配，確立合理的崗位配置原則，做到任用資格與崗位一致；工作任務(wù)與崗位一致；發(fā)展?jié)摿εc崗位一致。。管理方法上強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與藝術(shù)性相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)方式上強(qiáng)調(diào)權(quán)威與民主相結(jié)合，注重發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的人格影響力，鼓勵(lì)群體成員參與人力資源管理。

（三）創(chuàng)建科學(xué)的激勵(lì)方法和價(jià)值評(píng)價(jià)體系。企業(yè)變革過(guò)程中對(duì)人力資源管理要強(qiáng)調(diào)能力、態(tài)度、情感等多方面因素。完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把職工能力和成果定性定量考核相結(jié)合；考核和晉升結(jié)合；強(qiáng)調(diào)能力與資歷結(jié)合，晉升的依據(jù)主要以能力考核和工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鳌Ｈ肆Y源管理的重心要遵循2∶8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們創(chuàng)造了80%的價(jià)值，而數(shù)量卻在企業(yè)中僅占20%，同時(shí)也能帶動(dòng)企業(yè)其他80%的人。注重形成企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層、骨干層員工隊(duì)伍，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。價(jià)值評(píng)價(jià)問題是人力資源管理中比較棘手的問題，其內(nèi)容是指要通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出。并且應(yīng)該通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立，合理滿足員工的需求，從而有效地激勵(lì)員工，為職工提供多元的價(jià)值分配形式，包括權(quán)力、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的潛能評(píng)價(jià)，向員工提供面向未來(lái)的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力。

三、在變革中合理有效地開發(fā)與管理人力資源21世紀(jì)，企業(yè)的核心是人才，企業(yè)變革的關(guān)鍵還是人才，因此企業(yè)無(wú)論進(jìn)行什么樣的變革，如何進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理都是企業(yè)變革中無(wú)法回避的重大問題。在企業(yè)變革時(shí)期，人力資源管理面臨著必須制定新的行為規(guī)范；必須執(zhí)行新的工作程序；必須服從新的管理方法；必須接受新的薪酬待遇等新問題，因此員工之間的關(guān)系發(fā)生了變化；員工地位身份發(fā)生了變化；員工經(jīng)濟(jì)利益發(fā)生了變化；員工與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系發(fā)生了變化；員工與家人的關(guān)系也發(fā)生了變化等諸多特點(diǎn)，這就必然帶來(lái)新的管理問題，解決這些問題，需要從以下幾方面入手：

（一）使企業(yè)全體員工明確企業(yè)變革中加強(qiáng)人力資源管理的意義。如果員工不了解企業(yè)變革中進(jìn)行人力資源管理的意義，面對(duì)一系列新問題，員工就會(huì)產(chǎn)生怨言，因此，企業(yè)在變革中的人力資源管理應(yīng)把實(shí)現(xiàn)組織、員工、客戶三贏；使組織中骨干員工受益；留住并吸引高素質(zhì)人才；最大范圍調(diào)動(dòng)員工積極性；使變革產(chǎn)生的個(gè)人損失最小化等目的向全。體員工傳達(dá)，變革前做好宣傳與準(zhǔn)備工作，裁員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定盡量具有激勵(lì)作用，力求穩(wěn)妥地制定保護(hù)員工與客戶利益的工作方案，加強(qiáng)管理層與員工的溝通消除不滿情緒，努力調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工加強(qiáng)能力培養(yǎng)，完善自我，提高心理承受力，對(duì)變革積極支持努力合作。

（二）在變革過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要高度重視人力資源管理。企業(yè)高層次經(jīng)營(yíng)者、管理者要努力激發(fā)企業(yè)員工進(jìn)行變革的愿望；帶動(dòng)職能部門做好變革過(guò)程中人員配置方案；通過(guò)多方途徑讓員工了解變革原因；鼓勵(lì)員工參與制定變革的具體方案；制定合理的有激勵(lì)作用的變革辦法；盡最大努力保護(hù)員工利益不受損失；提供條件對(duì)員工進(jìn)行變革后的培訓(xùn)；利用團(tuán)隊(duì)合作幫助員工消除緊張恐懼；安慰員工接受變革帶來(lái)的各類影響；通過(guò)溝通渠道尋找變革中存在的不足；情感疏導(dǎo)合理解決員工不滿不斷完善變革。

（三）完善企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力，建立團(tuán)隊(duì)精神。現(xiàn)代企業(yè)新型工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時(shí)并不在固定的工作場(chǎng)所，而是通過(guò)信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這種工作模式與工業(yè)文明時(shí)期嚴(yán)格的等級(jí)秩序、細(xì)密的分工條件下的工作不一樣。因此企業(yè)在變革中必須建立團(tuán)隊(duì)精神，才能保證變革的穩(wěn)定性和向心力。

（四）培養(yǎng)誠(chéng)信意識(shí)。企業(yè)變革過(guò)程中，員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，流動(dòng)是必然的。

關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠(chéng)關(guān)系。由于流動(dòng)的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)和給企業(yè)管理帶來(lái)的危機(jī)都不斷加大。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系如果能以信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動(dòng)準(zhǔn)則，并對(duì)員工進(jìn)行誠(chéng)信意識(shí)的培養(yǎng)，就能保證變革企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)降低的最小程度。

第3篇：人力資源管理資格范文

【關(guān)鍵詞】　人力資源；重要性；改變；以崗定人

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-0278(2012)03-026-03

二十一世紀(jì)，人類已經(jīng)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以科技、資本、信息和人才為主要內(nèi)容的竟?fàn)幦找婕ち摇Ｋ㈦姟⒚骸⒂偷雀黜?xiàng)資源節(jié)節(jié)看漲，而社會(huì)的主宰者――人，也已經(jīng)成為了社會(huì)所需要的另一種重要資源。

從我們的慣性思維的邏輯來(lái)看，一個(gè)組織什么最重要？——是人。為什么呢，因?yàn)樗械膬r(jià)值都是由人創(chuàng)造的，像管理要效益，實(shí)際上就是向人力要效益。因?yàn)楣芾淼膶?shí)質(zhì)就是管人，就是如何發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性的問題，就是一個(gè)在有限的物質(zhì)資源與財(cái)力的基礎(chǔ)上創(chuàng)造盡可能多的效益的過(guò)程。所以人力資源部門也理應(yīng)是排在第一重要的部門：

組織的文化與戰(zhàn)略、公司業(yè)務(wù)所處的態(tài)勢(shì)，公司所處的發(fā)展階段都決定了人力資源重要性。人力資源的重要性與人力資源從業(yè)者或部門重要性也有差異，人力資源重要性——是對(duì)推動(dòng)組織戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)效率能力的一種追求與需求，或說(shuō)是渴望；部門的重要性——是組織群體在權(quán)利分配的過(guò)程中對(duì)權(quán)利與利益分配的欲望滿足感的追求。

20世紀(jì)60年代人們才意識(shí)到人同樣也是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源。1985年前后，人力資源觀念開始傳入我國(guó)。中國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)。人口既具有經(jīng)濟(jì)性的一面，又具有消耗性的一面，如何提高人口的經(jīng)濟(jì)效性，降低人口的消耗性，化人口負(fù)擔(dān)為人力優(yōu)勢(shì)，主要取決于社會(huì)、國(guó)家、組織是否認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性以便能進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理。

一、從我國(guó)的現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)來(lái)看以人定崗的弊端

我國(guó)一直以來(lái)沿用以人定崗的人力資源管理制度。所謂以人定崗，就是指管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，影響了企業(yè)的自身活力和競(jìng)爭(zhēng)力。主要弊端為：

（一）以人定崗，堅(jiān)持以事為中心，造成了人事腐敗、機(jī)構(gòu)臃腫、人員繁冗

企業(yè)在人力資源管理中不能堅(jiān)持核編定崗原則，著眼于為事配人，為人設(shè)崗。在人員聘用上，由于缺乏實(shí)際針對(duì)性和操作的計(jì)劃性，隨意性很大。以一個(gè)中型國(guó)企為例，1998年以前，該企業(yè)通過(guò)各種方式增加員工50人，20%的人員缺少專業(yè)技能。在人員的任用上，唯親是舉，忽視能力。由于崗位設(shè)置不穩(wěn)定，沒有專業(yè)技能壓力，導(dǎo)致人事腐敗滋生，關(guān)鍵性崗位平者實(shí)之、庸者充之，嚴(yán)重影響了企業(yè)的良性運(yùn)行。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，當(dāng)時(shí)財(cái)務(wù)、管理、質(zhì)監(jiān)等10余個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的部門人員20%沒有經(jīng)過(guò)相關(guān)的專業(yè)教育或培訓(xùn)，70%為高中以下文化。

（二）以人定崗，忽視了崗位專業(yè)需求，造成崗位設(shè)置隨意性較大、內(nèi)部發(fā)展不均衡，影響整體發(fā)展

為了人員安置的需要，企業(yè)常常增設(shè)部門和崗位，部門內(nèi)部沒有考核機(jī)制，人員隨意配換，流動(dòng)性大，企業(yè)部門與部門之間人員在素質(zhì)與數(shù)量上發(fā)展不平衡，部門崗位與崗位之間苦樂不均、任務(wù)繁簡(jiǎn)不一，既打擊了員工的工作熱情，同時(shí)也影響了企業(yè)的整體發(fā)展。

（三）以人定崗，不注意對(duì)機(jī)構(gòu)、部門的工作量進(jìn)行寫實(shí)、并歸，造成職能交叉、職責(zé)不清、人浮于事

由于不重視對(duì)崗位屬性的研究和管理，造成設(shè)置的崗位職能重復(fù)交叉，工作職責(zé)界限模糊 “三不管”地帶眾多。員工在履行職責(zé)時(shí)沒有機(jī)制約束，沒有責(zé)任壓力，往往是有利益一起插手，無(wú)利益誰(shuí)也不管，難以提高效率。

（四）以人定崗，停留在人事管理，導(dǎo)致人力資源管理低下落后，影響人才的選拔、留用

當(dāng)今世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是企業(yè)之間員工知識(shí)與技能的競(jìng)爭(zhēng)，并逐漸演變?yōu)槿肆Y本的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)人力資源管理只有走創(chuàng)新之路，才能在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中制勝。而企業(yè)在人員任用上割裂了與崗位的聯(lián)系，停留在人事管理，影響了對(duì)人力資源的管理和開發(fā)。以前國(guó)企為例，2001年，該國(guó)企才設(shè)立正規(guī)的人才資源開發(fā)部，且人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低，停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，沒有建立和履行貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能，專業(yè)人才得不到重用，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

二、變以人定崗為以崗定人

通過(guò)對(duì)以上種種弊端的分析，我們應(yīng)該調(diào)整思路，更新舉措，變以人定崗為以崗定人。

以崗定人這個(gè)人力管理機(jī)制適應(yīng)了新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展需要：以前面講到的國(guó)企為例，問題癥結(jié)找到后，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)真分析討論，廣泛征求職工、專家意見，制定了以崗定人管理方式和激勵(lì)策略，有效避免了以人定崗存在的機(jī)構(gòu)冗余、人浮于事、浪費(fèi)人力資本、工作效率低下等問題。概括來(lái)說(shuō)，即“三定一聘”：

（一）合理定位，以事定編

出于成本的考慮，企業(yè)部門不可能設(shè)置很多的編制，如何利用有效的編制手段，逐步建立一支精干的、穩(wěn)定的、高效人才隊(duì)伍，有重點(diǎn)地補(bǔ)充管理人才及急需的專業(yè)技術(shù)人才，降低用人成本，提高用人效益，確保企業(yè)的安全、正常運(yùn)行。該企業(yè)的作法是以事定編，彈性編制，側(cè)重關(guān)鍵部門優(yōu)化隊(duì)伍、提高效益，合理定位。將該企業(yè)的部門精減，精減為四部一室，人員以事定編后，壯大了重點(diǎn)部門的力量，充實(shí)了一線作業(yè)人員，形成比較合理的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了總量壓縮、結(jié)構(gòu)完善、管理加強(qiáng)、減員增效、優(yōu)才優(yōu)用、優(yōu)勞優(yōu)酬的效果。

第4篇：人力資源管理資格范文

一、加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)的意義

（一）是提高人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障

根據(jù)《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實(shí)踐能力，培養(yǎng)應(yīng)用復(fù)合型人才，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。由于企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生實(shí)踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業(yè)的創(chuàng)新能力和實(shí)踐操作能力，才能滿足和適應(yīng)社會(huì)對(duì)畢業(yè)生的需求。加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，對(duì)于人力資源幾大模塊，如人力資源規(guī)劃、員工招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等，讓學(xué)生在掌握理論知識(shí)的同時(shí)，也參加相應(yīng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)，通過(guò)親身經(jīng)歷、親身實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題，提升學(xué)生的理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而提高學(xué)校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

（二）是提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要平臺(tái)

自從高校擴(kuò)招以來(lái)，大學(xué)生就業(yè)難一直是一個(gè)凸顯的社會(huì)問題。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生也不例外。雖然企事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的畢業(yè)生需求量很大，但也存在一個(gè)共性問題：畢業(yè)生的動(dòng)手能力與企業(yè)的要求有較大差距，進(jìn)入企業(yè)無(wú)法馬上開展工作，還需投入一定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用于新員工的技能培訓(xùn)。而矛盾的根源則是人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在校期間操作能力的實(shí)訓(xùn)課程開設(shè)太少，導(dǎo)致學(xué)生普遍就業(yè)能力不強(qiáng)，解決這一矛盾的最好方法是加大加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，通過(guò)實(shí)習(xí)實(shí)踐，提高學(xué)生的人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、文書撰寫能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、危機(jī)處理能力、專業(yè)知識(shí)和技能的實(shí)際運(yùn)用能力等，從而提高學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和就業(yè)質(zhì)量。

（三）是提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的重要手段

在提高學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，作為專業(yè)教師，也應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，提升自身的專業(yè)教學(xué)技能，投身于專業(yè)性實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)。具體而言，首先，需改變教學(xué)理念，認(rèn)識(shí)到實(shí)踐性教學(xué)對(duì)于專業(yè)、學(xué)校、學(xué)生的重要意義。其次，需結(jié)合專業(yè)和課程內(nèi)容，運(yùn)用多種教學(xué)模式和手段，打破傳統(tǒng)的課堂講授，還應(yīng)增加視頻教學(xué)、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業(yè)教師還需走出校園，下到企業(yè)參觀實(shí)習(xí)、實(shí)踐鍛煉，提升個(gè)人專業(yè)技能，以便在教學(xué)中有針對(duì)性地引導(dǎo)學(xué)生。

二、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)存在的問題

（一）教學(xué)體系不完善

許多高校的人力資源管理專業(yè)過(guò)分注重理論教學(xué)，而忽視了實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，致使在制定或修改教學(xué)大綱時(shí)，設(shè)置課時(shí)和課程都是以理論教學(xué)為主、實(shí)踐教學(xué)為輔的出發(fā)點(diǎn)。有調(diào)查資料顯示，我國(guó)高校管理類專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)僅占總課時(shí)的10%左右，部分學(xué)校甚至削減到5%左右，與教育發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距，如美國(guó)實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1，英國(guó)為2：1。同時(shí)，應(yīng)用型本科人力資源管理的專業(yè)教材也非常缺乏，模擬教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)、課程設(shè)計(jì)、專業(yè)實(shí)習(xí)、沙盤模擬等都沒有科學(xué)系統(tǒng)的教材作為參考。另外，也缺乏對(duì)實(shí)踐教學(xué)的檢查監(jiān)督機(jī)制，如學(xué)生校外實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)等。

（二）師資力量不雄厚

首先，我國(guó)高校人力資源管理專業(yè)的師資不外乎有兩種來(lái)源：其一是由過(guò)去的行政管理專業(yè)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)或是社會(huì)保障等專業(yè)轉(zhuǎn)型而來(lái)，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)和實(shí)踐；其二是學(xué)歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實(shí)的理論知識(shí)和專業(yè)水平，但缺乏一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)積累和企業(yè)的掛職鍛煉，沒有進(jìn)行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)等實(shí)務(wù)操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關(guān)的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致專業(yè)教師實(shí)踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，使得實(shí)踐教學(xué)效果不佳。

（三）經(jīng)費(fèi)投入不充裕

部分高校在實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)和維護(hù)過(guò)程中，把更多的經(jīng)費(fèi)投入理工科實(shí)驗(yàn)室，對(duì)于文科專業(yè)如人力資源管理的投入相對(duì)較少，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為只要提供一定的圖書資料和上課場(chǎng)所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業(yè)生在進(jìn)入職場(chǎng)之前都沒有見識(shí)和學(xué)習(xí)過(guò)人力資源信息系統(tǒng)、人事測(cè)評(píng)軟件、沙盤模擬軟件、績(jī)效考核軟件等，增加了學(xué)生的就業(yè)壓力。

三、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)改革的措施

（一）完善實(shí)踐性教學(xué)體系

1.修訂教學(xué)大綱，凸顯實(shí)踐地位。

各高校在修訂人力資源管理專業(yè)教學(xué)大綱時(shí)，要合理分配理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的課時(shí)，盡量提高實(shí)踐教學(xué)的比重，增加相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)課程和實(shí)踐教學(xué)實(shí)驗(yàn)。

2.規(guī)范實(shí)踐項(xiàng)目，整合實(shí)踐學(xué)習(xí)。

在大學(xué)四年的人力資源管理學(xué)習(xí)中，應(yīng)根據(jù)不同學(xué)期設(shè)置不同的教學(xué)實(shí)踐項(xiàng)目。（1）大一學(xué)年。管理實(shí)習(xí)：參觀一兩個(gè)典型企業(yè)，熟悉企業(yè)的管理制度和流程。認(rèn)知實(shí)習(xí)：調(diào)研人才市場(chǎng)，并進(jìn)行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學(xué)年。專業(yè)軟件學(xué)習(xí)：熟悉并掌握管理信息系統(tǒng)和人力資源信息系統(tǒng)相關(guān)知識(shí)和操作。暑期社會(huì)實(shí)踐：進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐，認(rèn)知社會(huì)和適應(yīng)社會(huì)。職業(yè)技能考證：人力資源管理師職業(yè)資格證、培訓(xùn)師資格證、職業(yè)生涯規(guī)劃師等。（3）大三學(xué)年。專業(yè)實(shí)習(xí)：進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，熟悉企業(yè)的人力資源管理幾大模塊的實(shí)務(wù)操作。沙盤模擬實(shí)驗(yàn)：每組模擬一個(gè)企業(yè)，運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。專業(yè)技能訓(xùn)練：模擬招聘面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、績(jī)效反饋面談、角色扮演、薪酬調(diào)查、模擬加薪等。課程設(shè)計(jì)：運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)分析不同企業(yè)面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會(huì)大賽（如模擬招聘大賽、創(chuàng)業(yè)大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵(lì)自我。（4）大四學(xué)年。畢業(yè)實(shí)習(xí)：找到一個(gè)具體的企業(yè)去實(shí)習(xí)，理論聯(lián)系實(shí)際。

3.強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)，增強(qiáng)實(shí)踐效果。

針對(duì)人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，無(wú)論是校內(nèi)還是校外，都要建立相應(yīng)的評(píng)估考核制度，注重對(duì)實(shí)踐教學(xué)參與過(guò)程的考核。為學(xué)生提供更加公平客觀的評(píng)價(jià)，為具有創(chuàng)造和創(chuàng)新精神的學(xué)生提供更加廣闊的發(fā)展空間。同時(shí)對(duì)于專業(yè)教師來(lái)說(shuō)也是督促其成長(zhǎng)和鍛煉的機(jī)會(huì)。

4.重視實(shí)踐教學(xué)，開發(fā)實(shí)踐教材。

針對(duì)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教材數(shù)量少、針對(duì)性不強(qiáng)等特點(diǎn)，高校應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)需求與學(xué)校的實(shí)際情況組織專業(yè)教師自編實(shí)踐教材和講義，以便適合實(shí)踐教學(xué)的需要和社會(huì)對(duì)人才的需求。

（二）提高實(shí)踐性教學(xué)隊(duì)伍

師資隊(duì)伍建設(shè)是保證實(shí)踐性教學(xué)質(zhì)量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業(yè)教師的實(shí)踐能力迫在眉睫。一般來(lái)說(shuō)，可以采取“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的模式。“走出去”是指通過(guò)建立健全科學(xué)規(guī)范的考核和激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)專業(yè)教師到企業(yè)去掛職鍛煉，親身體驗(yàn)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程和活動(dòng)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和心得體會(huì)，以便用于日常教學(xué)和學(xué)生實(shí)踐指導(dǎo)，提升自我的專業(yè)技能，努力成為“雙師型”教師。“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”是指可以聘請(qǐng)企業(yè)具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專家或是知名高校實(shí)踐能力較強(qiáng)、理論水平較高的教師到校指導(dǎo)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，如專家講座、實(shí)習(xí)指導(dǎo)、公開論文答辯、技能大賽評(píng)委等。

（三）增加實(shí)踐性教學(xué)經(jīng)費(fèi)

第5篇：人力資源管理資格范文

論文關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)人力資源管理；教學(xué)改革；旅游管理專業(yè)

近年來(lái)，隨著我國(guó)旅游業(yè)的快速發(fā)展，中國(guó)已成為世界最大的國(guó)際旅游目的地之一。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前，各類旅游業(yè)人才缺口至少在200萬(wàn)以上。面對(duì)廣闊的市場(chǎng)前景，旅游業(yè)急需大量的人才。近年來(lái)，旅游高等職業(yè)院校已將培養(yǎng)旅游行業(yè)應(yīng)用型管理人員作為重要的任務(wù)。而在人才培養(yǎng)的過(guò)程中，《旅游企業(yè)人力資源管理》作為旅游管理專業(yè)的專業(yè)必修課程之一，其主要任務(wù)是為了讓學(xué)生掌握旅游企業(yè)人力資源管理方面的基本理論和專業(yè)知識(shí)，以便他們能夠運(yùn)用所學(xué)理論和知識(shí)解決企業(yè)人力資源管理方面的問題，提高企業(yè)人力資源管理水平的本領(lǐng)。然而，由于多方面的原因，目前該課程的學(xué)校教學(xué)與實(shí)際人才培養(yǎng)需求還存在一定的差距。因此，根據(jù)教學(xué)以及學(xué)生的實(shí)際情況，應(yīng)當(dāng)加大對(duì)此課程的改革力度，滿足培養(yǎng)學(xué)生能力的客觀需要，切實(shí)發(fā)揮課程應(yīng)有的作用。本文根據(jù)我校教學(xué)工作的實(shí)際，探討了該課程教學(xué)改革的理念以及在培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)方法、師資隊(duì)伍、考核方式等方面的對(duì)策。

一、《旅游企業(yè)人力資源管理》教學(xué)中存在的主要問題

高職《旅游企業(yè)人力資源管理》課程是一門實(shí)用性很強(qiáng)的課程，但是目前的教學(xué)模式基本上是“講授理論知識(shí)為主，實(shí)際訓(xùn)練為輔”。隨著國(guó)家示范校課程教學(xué)不斷深入的、具有特色的改革，這種模式與快速發(fā)展的“以職業(yè)為導(dǎo)向，以能力為本位”的人才培養(yǎng)目標(biāo)差距不斷加大，不能與新的課程模式相銜接，不能與社會(huì)實(shí)踐緊密結(jié)合，因此改革勢(shì)在必行。

（一）教學(xué)目標(biāo)工作導(dǎo)向性差

學(xué)習(xí)目標(biāo)只局限在引導(dǎo)學(xué)生對(duì)各種旅游企業(yè)人力資源管理主要技能的概念、作用、特點(diǎn)及要求等知識(shí)點(diǎn)有所了解或掌握，即保持在“什么是什么”的淺層認(rèn)知層面上，缺乏對(duì)技能目標(biāo)、拓展目標(biāo)的工作導(dǎo)向的深刻認(rèn)識(shí)和明確具體的要求。

（二）缺少實(shí)踐環(huán)節(jié)，教材與實(shí)際脫節(jié)

高職院校注重培養(yǎng)的是應(yīng)用型的技術(shù)人才，而《旅游企業(yè)人力資源管理》課程理論性和實(shí)踐性都很強(qiáng)，教學(xué)難點(diǎn)是如何更好地結(jié)合理論知識(shí)分析和解決實(shí)際問題。但是，目前很多教師的課堂教學(xué)仍以講授理論為主，缺少實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，沒能對(duì)學(xué)生的操作技能進(jìn)行培養(yǎng)，導(dǎo)致學(xué)生對(duì)待實(shí)際問題無(wú)從下手、束手無(wú)策。另外教材陳舊，且與實(shí)際脫節(jié)，現(xiàn)有的《《旅游企業(yè)人力資源管理》教材更多地注重理論知識(shí)，而缺乏對(duì)旅游人力管理的實(shí)務(wù)分析，使得學(xué)生難于將所學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際工作。

（三）學(xué)生在課堂的學(xué)習(xí)積極性小

目前，大多旅游院系的《旅游企業(yè)人力資源管理》課程的教學(xué)仍以傳統(tǒng)的課堂講授為主，教師習(xí)慣于對(duì)理論知識(shí)的介紹，從頭講到尾，較少地關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，整個(gè)課堂的“教”和“學(xué)”呈兩個(gè)分離的狀態(tài)。例如，有些教師在運(yùn)用案例教學(xué)法時(shí)，完全是老師個(gè)人的發(fā)言，介紹案例，分析案例，最后總結(jié)，整個(gè)過(guò)程學(xué)生很少參與，這樣往往使案例分析法流于形式，無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)用的教學(xué)效果。教師在教學(xué)過(guò)程中，沒有發(fā)揮自己的創(chuàng)造性，沒有調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極主動(dòng)性，因而學(xué)生學(xué)習(xí)的效果不夠理想。

（四）師資力量薄弱

《旅游企業(yè)人力資源管理》課程要求任課老師不僅精通人力資源管理的相關(guān)理論還要熟悉旅游企業(yè)的工作。目前，擔(dān)任《旅游企業(yè)人力資源管理》大多數(shù)教師是經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)或其他專業(yè)的老師，不熟悉旅游企業(yè)人力管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，且沒有在旅游企業(yè)從事人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)。在教學(xué)過(guò)程中，給學(xué)生講課只是就理論而理論的講解，往往是紙上談兵，缺乏理論與實(shí)際緊密聯(lián)系，無(wú)論是教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)質(zhì)量都滿足不了旅游管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需求。

（五）考核方式守舊單一

對(duì)《旅游企業(yè)人力資源管理》課程的考核還很單一，以筆試答卷為主。在考試內(nèi)容上以理論知識(shí)為主，較少的有案例分析的考核內(nèi)容，更沒有實(shí)踐性操作內(nèi)容的考核。考核的成績(jī)?cè)u(píng)定僅僅以筆試成績(jī)確定，沒有從學(xué)生的操作技能、知識(shí)創(chuàng)新等各方面綜合評(píng)定成績(jī)。因此，這種試卷考試缺乏實(shí)際操作能力的考核，也不利于全面、真實(shí)地考核學(xué)生的應(yīng)用所說(shuō)知識(shí)解決實(shí)際問題的能力。

二、《旅游企業(yè)人力資源管理》教學(xué)改革的理念

課程教學(xué)改革是高職院校教育改革的任務(wù)之一，是一項(xiàng)系統(tǒng)而又復(fù)雜的工程。適應(yīng)旅游應(yīng)用型高職院校教學(xué)實(shí)際的《旅游企業(yè)人力資源管理》課程教學(xué)改革應(yīng)遵循一定的理念，符合應(yīng)用型高職院校人才培養(yǎng)的目標(biāo)和要求。

以學(xué)生為中心，關(guān)注學(xué)生權(quán)利，強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展教育觀，把教育教學(xué)目標(biāo)的確立及其措施、手段的選擇，建立在符合廣大學(xué)生的利益和愿望的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)教學(xué)實(shí)施的針對(duì)性和有效性，使學(xué)生個(gè)性得以充分發(fā)展。

以素質(zhì)教育為出發(fā)點(diǎn)，把教學(xué)內(nèi)容和課程體系、方法的改進(jìn)建立在人文教育思想的平臺(tái)上，充分利用現(xiàn)有資源和各種音像手段，并結(jié)合當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和地理環(huán)境特點(diǎn)，提高學(xué)生應(yīng)用學(xué)科知識(shí)參與社會(huì)實(shí)踐的能力，以推動(dòng)教學(xué)改革，優(yōu)化教學(xué)效果。

旅游業(yè)發(fā)展具有高度的敏感性與關(guān)聯(lián)性，在發(fā)展的過(guò)程中會(huì)不斷涌現(xiàn)出新問題和新情況。高職旅游院校的課程教學(xué)應(yīng)密切關(guān)注旅游業(yè)發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)，及時(shí)根據(jù)行業(yè)的發(fā)展與需要適時(shí)調(diào)整教學(xué)的內(nèi)容，讓課堂教學(xué)能及時(shí)反映旅游業(yè)發(fā)展的新情況、新變化，讓學(xué)生掌握旅游業(yè)發(fā)展的人才要求及素質(zhì)，更好地培養(yǎng)旅游企業(yè)急需的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。

三、《旅游企業(yè)人力資源管理》教學(xué)改革的對(duì)策

高職旅游院校培養(yǎng)的是能夠勝任旅游企業(yè)服務(wù)崗位、中層管理崗位的應(yīng)用型人才，因此《旅游企業(yè)人力資源管理》的教學(xué)要應(yīng)適應(yīng)市場(chǎng)需求，在教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法上作出相應(yīng)的改革，為旅游行業(yè)培養(yǎng)的合格應(yīng)用型人才。

（一）重視學(xué)生能力的培養(yǎng)

旅游應(yīng)用型人才的培養(yǎng)是學(xué)生具有較強(qiáng)的實(shí)踐能力和操作能力，畢業(yè)后能夠盡快適應(yīng)旅游企業(yè)的工作環(huán)境及工作崗位的要求，因此，高職院校旅游專業(yè)教學(xué)改革的重點(diǎn)之一就是要著重培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力和操作能力。《旅游企業(yè)人力資源管理》的課程目標(biāo)為通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生明確旅游企業(yè)人力資源管理的重要性，掌握人力資源管理的基本原理和基本技能，熟悉旅游企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)流程和工作程序，具備從事旅游企業(yè)人力資源管理工作必備的能力和職業(yè)素養(yǎng)，成為一名合格的旅游企業(yè)管理人才。

（二）加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)

通過(guò)實(shí)踐教學(xué)不僅可以鞏固課堂知識(shí)，增加實(shí)際操作能力，而且也是學(xué)生走出校園、走向社會(huì)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。《旅游企業(yè)人力資源管》的課程改革，應(yīng)改變以課堂講授為主的教學(xué)形式，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性教學(xué)，教學(xué)內(nèi)容的設(shè)置盡量與旅游企業(yè)的實(shí)際情況相銜接。注重實(shí)踐教學(xué)，關(guān)注學(xué)生的分析問題和解決問題的能力培養(yǎng)，不斷提高學(xué)生的實(shí)踐能力。學(xué)校應(yīng)重視和加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)在人才培養(yǎng)中的地位和作用，與一定數(shù)量星級(jí)酒店、旅行社、高爾夫球會(huì)、高級(jí)會(huì)所等旅游企業(yè)結(jié)成戰(zhàn)略合作伙伴共同探索多種形式的辦學(xué)合作，如在學(xué)校建立“人才培訓(xùn)基地”，在企業(yè)建立“校外實(shí)踐基地”等，共同培養(yǎng)培訓(xùn)企業(yè)需求的各類專業(yè)技術(shù)人才，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、互利雙贏。

（三）多種教學(xué)方法相結(jié)合，提高教學(xué)效果

要提高《旅游企業(yè)人力資源管理》課程的教學(xué)效果，必須要改變單一的、講授為主的教學(xué)方法，引進(jìn)互動(dòng)的、參與的、以學(xué)生為主角的延展式教學(xué)方法，從而提高學(xué)生實(shí)際解決問題的能力。

1.案例教學(xué)法。案例教學(xué)法是一種以案例為基礎(chǔ)的教學(xué)法，案例本質(zhì)上是提出一種教育的兩難情境，而教師于教學(xué)中扮演著設(shè)計(jì)者和激勵(lì)者的角色，鼓勵(lì)學(xué)生積極參與，分析問題、研究并提出自己見解的一種教學(xué)方法。通過(guò)對(duì)具體案例的分析、討論，深化學(xué)生對(duì)理論問題的理解，增強(qiáng)他們對(duì)實(shí)際問題的分析與解決能力。在《旅游企業(yè)人力資源管理》的案例教學(xué)法，要求老師根據(jù)旅游的實(shí)際問題，設(shè)計(jì)多種案例應(yīng)用于教學(xué)中，讓學(xué)生認(rèn)真閱讀案例，運(yùn)用所學(xué)的理論和知識(shí)分析案例，通過(guò)深入的分析和討論，提出解決問題方案。通過(guò)對(duì)具體案例的分析、討論，深化學(xué)生對(duì)理論問題的理解，增強(qiáng)他們對(duì)實(shí)際問題的分析與解決能力。

2.情景模擬教學(xué)法。模擬模擬教學(xué)法是一種教學(xué)方法，是指在教師指導(dǎo)下，學(xué)生模擬扮演某一角色或在教師創(chuàng)設(shè)的一種背景中，進(jìn)行技能訓(xùn)練和調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的一種典型的互動(dòng)教學(xué)法；使學(xué)生主動(dòng)地參與教學(xué)過(guò)程，加強(qiáng)師生之間、生生之間的相互合作與交流。情景模擬教學(xué)法則既彌補(bǔ)了課堂教學(xué)無(wú)法做到的實(shí)踐性，又克服了社會(huì)實(shí)踐所具有的時(shí)間、空間、經(jīng)費(fèi)等的局限性。情景模擬教學(xué)法一個(gè)非常好的教學(xué)方法，為學(xué)生提供了一個(gè)仿真的實(shí)踐平臺(tái)，讓學(xué)生在親身體驗(yàn)中自覺地將理論知識(shí)與實(shí)際操作相結(jié)合起來(lái)，綜合培養(yǎng)學(xué)生的各種能力。

3.項(xiàng)目教學(xué)法。項(xiàng)目教學(xué)法是師生為完成某一項(xiàng)具體的工作任務(wù)而展開的教學(xué)行動(dòng)，是實(shí)踐導(dǎo)向和任務(wù)引領(lǐng)式教學(xué)，是基于工作過(guò)程的一種課程模式。項(xiàng)目（任務(wù)）的設(shè)計(jì)必須以學(xué)生未來(lái)從事的職業(yè)為背景，以培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力為目標(biāo)。以小組為單位自行組織、安排自己的學(xué)習(xí)行為，能夠充分發(fā)揮各自的優(yōu)點(diǎn)，分工合作，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考、計(jì)劃工作的能力，使學(xué)生具備組織協(xié)調(diào)能力、高度責(zé)任感和綜合的職業(yè)素質(zhì)。通過(guò)完成具體的工作任務(wù)，學(xué)生基本能勝任以下相關(guān)工作：旅游企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪資福利的設(shè)計(jì)等。

4.情感教學(xué)法。情感教學(xué)法是指教師運(yùn)用一定的教學(xué)手段，通過(guò)激發(fā)、調(diào)動(dòng)和滿足學(xué)生的情感需要，促進(jìn)教學(xué)活動(dòng)積極化的過(guò)程。教師通過(guò)富于情感化的教學(xué)方式，調(diào)動(dòng)學(xué)生的非智力因素，打開學(xué)生的情感閘門，將能夠最大地調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，提高課堂教學(xué)效率。教師講授知識(shí)時(shí)應(yīng)當(dāng)充分熟悉教學(xué)內(nèi)容，講解生動(dòng)流暢，這樣在學(xué)生心目中便形成一個(gè)印象，由敬佩之情生出喜歡之心，從喜歡教師到喜歡教師講授的課，最大限度地調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。

5.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法首先由教師預(yù)先給定討論的問題，將學(xué)生分成若干個(gè)小組，并不指定誰(shuí)是負(fù)責(zé)人進(jìn)行討論，討論完全是自由的，目的就在于考察學(xué)生的表現(xiàn)。企業(yè)在招聘管理人員時(shí)候常用這種方法來(lái)測(cè)試人員的團(tuán)隊(duì)能力、問題解決能力以及信息收集和提煉能力及求職者的個(gè)人風(fēng)格等。如在《員工績(jī)效考核》中，采取無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法讓學(xué)生討論“績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)”。通過(guò)討論，讓學(xué)生應(yīng)該如何和別人溝通，如何說(shuō)服別人、如何在小組討論中脫穎而出等技巧，為以后參與這類活動(dòng)積累了經(jīng)驗(yàn)。

（四）加強(qiáng)師資隊(duì)伍的建設(shè)

師資力量是提高教學(xué)質(zhì)量的重要保障。為了培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐操作能力，旅游院校必須擁有一支專業(yè)配套、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量相當(dāng)，既能講授專業(yè)知識(shí)，又能指導(dǎo)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的高素質(zhì)的“雙師型”教師隊(duì)伍。因此，學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)，必須走專、兼職結(jié)合之路，應(yīng)當(dāng)為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，不斷提高教師的業(yè)務(wù)水平和能力。同時(shí)，通過(guò)校企合作，從生產(chǎn)第一線有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的工程技術(shù)人員中引進(jìn)優(yōu)秀的師資，通過(guò)具有生產(chǎn)實(shí)踐的專家把企業(yè)最新的技術(shù)、最新的管理理念、企業(yè)的文化帶到學(xué)校，帶進(jìn)課堂。

（五）加大對(duì)考核制度的改革

第6篇：人力資源管理資格范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理;實(shí)踐性教學(xué);應(yīng)用型本科

中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2015）35-0115-02

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和信息時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的企事業(yè)單位逐漸認(rèn)識(shí)到：人力資源是組織生產(chǎn)和發(fā)展的第一要素，對(duì)人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時(shí)對(duì)人力資源從業(yè)人員的專業(yè)化、職業(yè)化和規(guī)范化要求也越來(lái)越嚴(yán)格。因此，全國(guó)很多高校紛紛成立人力資源管理專業(yè)，開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程。由于人力資源管理專業(yè)在我國(guó)起步較晚，辦學(xué)條件和辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)都存在許多不足，但人力資源管理專業(yè)本身又是一門應(yīng)用型和操作型很強(qiáng)的學(xué)科，使得該專業(yè)的畢業(yè)生從大學(xué)校園邁入職場(chǎng)時(shí)，出現(xiàn)操作技能不強(qiáng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏等現(xiàn)象。如何加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的改革，提高應(yīng)用型本科院校畢業(yè)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和就業(yè)質(zhì)量，是應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)面臨的一項(xiàng)重大改革。

一、加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)的意義

（一）是提高人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障

根據(jù)《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實(shí)踐能力，培養(yǎng)應(yīng)用復(fù)合型人才，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。由于企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生實(shí)踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業(yè)的創(chuàng)新能力和實(shí)踐操作能力，才能滿足和適應(yīng)社會(huì)對(duì)畢業(yè)生的需求。加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，對(duì)于人力資源幾大模塊，如人力資源規(guī)劃、員工招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等，讓學(xué)生在掌握理論知識(shí)的同時(shí)，也參加相應(yīng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)，通過(guò)親身經(jīng)歷、親身實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題，提升學(xué)生的理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而提高學(xué)校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

（二）是提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要平臺(tái)

自從高校擴(kuò)招以來(lái)，大學(xué)生就業(yè)難一直是一個(gè)凸顯的社會(huì)問題。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生也不例外。雖然企事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的畢業(yè)生需求量很大，但也存在一個(gè)共性問題：畢業(yè)生的動(dòng)手能力與企業(yè)的要求有較大差距，進(jìn)入企業(yè)無(wú)法馬上開展工作，還需投入一定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用于新員工的技能培訓(xùn)。而矛盾的根源則是人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在校期間操作能力的實(shí)訓(xùn)課程開設(shè)太少，導(dǎo)致學(xué)生普遍就業(yè)能力不強(qiáng)，解決這一矛盾的最好方法是加大加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，通過(guò)實(shí)習(xí)實(shí)踐，提高學(xué)生的人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、文書撰寫能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、危機(jī)處理能力、專業(yè)知識(shí)和技能的實(shí)際運(yùn)用能力等，從而提高學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和就業(yè)質(zhì)量。

（三）是提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的重要手段

在提高學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，作為專業(yè)教師，也應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，提升自身的專業(yè)教學(xué)技能，投身于專業(yè)性實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)。具體而言，首先，需改變教學(xué)理念，認(rèn)識(shí)到實(shí)踐性教學(xué)對(duì)于專業(yè)、學(xué)校、學(xué)生的重要意義。其次，需結(jié)合專業(yè)和課程內(nèi)容，運(yùn)用多種教學(xué)模式和手段，打破傳統(tǒng)的課堂講授，還應(yīng)增加視頻教學(xué)、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業(yè)教師還需走出校園，下到企業(yè)參觀實(shí)習(xí)、實(shí)踐鍛煉，提升個(gè)人專業(yè)技能，以便在教學(xué)中有針對(duì)性地引導(dǎo)學(xué)生。

二、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)存在的問題

（一）教學(xué)體系不完善

許多高校的人力資源管理專業(yè)過(guò)分注重理論教學(xué)，而忽視了實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，致使在制定或修改教學(xué)大綱時(shí)，設(shè)置課時(shí)和課程都是以理論教學(xué)為主、實(shí)踐教學(xué)為輔的出發(fā)點(diǎn)。有調(diào)查資料顯示，我國(guó)高校管理類專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)僅占總課時(shí)的10%左右，部分學(xué)校甚至削減到5%左右，與教育發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距，如美國(guó)實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1，英國(guó)為2：1。同時(shí)，應(yīng)用型本科人力資源管理的專業(yè)教材也非常缺乏，模擬教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)、課程設(shè)計(jì)、專業(yè)實(shí)習(xí)、沙盤模擬等都沒有科學(xué)系統(tǒng)的教材作為參考。另外，也缺乏對(duì)實(shí)踐教學(xué)的檢查監(jiān)督機(jī)制，如學(xué)生校外實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)等。

（二）師資力量不雄厚

首先，我國(guó)高校人力資源管理專業(yè)的師資不外乎有兩種來(lái)源：其一是由過(guò)去的行政管理專業(yè)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)或是社會(huì)保障等專業(yè)轉(zhuǎn)型而來(lái)，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)和實(shí)踐;其二是學(xué)歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實(shí)的理論知識(shí)和專業(yè)水平，但缺乏一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)積累和企業(yè)的掛職鍛煉，沒有進(jìn)行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)等實(shí)務(wù)操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關(guān)的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致專業(yè)教師實(shí)踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，使得實(shí)踐教學(xué)效果不佳。

（三）經(jīng)費(fèi)投入不充裕

部分高校在實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)和維護(hù)過(guò)程中，把更多的經(jīng)費(fèi)投入理工科實(shí)驗(yàn)室，對(duì)于文科專業(yè)如人力資源管理的投入相對(duì)較少，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為只要提供一定的圖書資料和上課場(chǎng)所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業(yè)生在進(jìn)入職場(chǎng)之前都沒有見識(shí)和學(xué)習(xí)過(guò)人力資源信息系統(tǒng)、人事測(cè)評(píng)軟件、沙盤模擬軟件、績(jī)效考核軟件等，增加了學(xué)生的就業(yè)壓力。

三、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)改革的措施

（一）完善實(shí)踐性教學(xué)體系

1.修訂教學(xué)大綱，凸顯實(shí)踐地位。各高校在修訂人力資源管理專業(yè)教學(xué)大綱時(shí)，要合理分配理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的課時(shí)，盡量提高實(shí)踐教學(xué)的比重，增加相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)課程和實(shí)踐教學(xué)實(shí)驗(yàn)。

2.規(guī)范實(shí)踐項(xiàng)目，整合實(shí)踐學(xué)習(xí)。在大學(xué)四年的人力資源管理學(xué)習(xí)中，應(yīng)根據(jù)不同學(xué)期設(shè)置不同的教學(xué)實(shí)踐項(xiàng)目。（1）大一學(xué)年。管理實(shí)習(xí)：參觀一兩個(gè)典型企業(yè)，熟悉企業(yè)的管理制度和流程。認(rèn)知實(shí)習(xí)：調(diào)研人才市場(chǎng)，并進(jìn)行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學(xué)年。專業(yè)軟件學(xué)習(xí)：熟悉并掌握管理信息系統(tǒng)和人力資源信息系統(tǒng)相關(guān)知識(shí)和操作。暑期社會(huì)實(shí)踐：進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐，認(rèn)知社會(huì)和適應(yīng)社會(huì)。職業(yè)技能考證：人力資源管理師職業(yè)資格證、培訓(xùn)師資格證、職業(yè)生涯規(guī)劃師等。（3）大三學(xué)年。專業(yè)實(shí)習(xí)：進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，熟悉企業(yè)的人力資源管理幾大模塊的實(shí)務(wù)操作。沙盤模擬實(shí)驗(yàn)：每組模擬一個(gè)企業(yè)，運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。專業(yè)技能訓(xùn)練：模擬招聘面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、績(jī)效反饋面談、角色扮演、薪酬調(diào)查、模擬加薪等。課程設(shè)計(jì)：運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)分析不同企業(yè)面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會(huì)大賽（如模擬招聘大賽、創(chuàng)業(yè)大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵(lì)自我。（4）大四學(xué)年。畢業(yè)實(shí)習(xí)：找到一個(gè)具體的企業(yè)去實(shí)習(xí)，理論聯(lián)系實(shí)際。

3.強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)，增強(qiáng)實(shí)踐效果。針對(duì)人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，無(wú)論是校內(nèi)還是校外，都要建立相應(yīng)的評(píng)估考核制度，注重對(duì)實(shí)踐教學(xué)參與過(guò)程的考核。為學(xué)生提供更加公平客觀的評(píng)價(jià)，為具有創(chuàng)造和創(chuàng)新精神的學(xué)生提供更加廣闊的發(fā)展空間。同時(shí)對(duì)于專業(yè)教師來(lái)說(shuō)也是督促其成長(zhǎng)和鍛煉的機(jī)會(huì)。

4.重視實(shí)踐教學(xué)，開發(fā)實(shí)踐教材。針對(duì)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教材數(shù)量少、針對(duì)性不強(qiáng)等特點(diǎn)，高校應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)需求與學(xué)校的實(shí)際情況組織專業(yè)教師自編實(shí)踐教材和講義，以便適合實(shí)踐教學(xué)的需要和社會(huì)對(duì)人才的需求。

（二）提高實(shí)踐性教學(xué)隊(duì)伍

師資隊(duì)伍建設(shè)是保證實(shí)踐性教學(xué)質(zhì)量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業(yè)教師的實(shí)踐能力迫在眉睫。一般來(lái)說(shuō)，可以采取“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的模式。“走出去”是指通過(guò)建立健全科學(xué)規(guī)范的考核和激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)專業(yè)教師到企業(yè)去掛職鍛煉，親身體驗(yàn)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程和活動(dòng)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和心得體會(huì)，以便用于日常教學(xué)和學(xué)生實(shí)踐指導(dǎo)，提升自我的專業(yè)技能，努力成為“雙師型”教師。“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”是指可以聘請(qǐng)企業(yè)具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專家或是知名高校實(shí)踐能力較強(qiáng)、理論水平較高的教師到校指導(dǎo)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，如專家講座、實(shí)習(xí)指導(dǎo)、公開論文答辯、技能大賽評(píng)委等。

（三）增加實(shí)踐性教學(xué)經(jīng)費(fèi)

穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)投入是人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)順利進(jìn)行的重要保障。高校應(yīng)平衡理工科和文科的實(shí)踐經(jīng)費(fèi)預(yù)算和劃撥，加大人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)經(jīng)費(fèi)的投入，建立人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室，添置必要的硬件設(shè)備、圖書教材資料和購(gòu)買專業(yè)軟件，引入專業(yè)實(shí)踐教師或是培訓(xùn)在崗教師，努力改善實(shí)踐性教學(xué)的硬件資源和軟件資源，滿足校內(nèi)校外實(shí)習(xí)實(shí)踐教學(xué)的需要。從而提高該專業(yè)的學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提高學(xué)校就業(yè)的綜合實(shí)力。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：人力資源管理資格范文

雇用合同類別

改革開放以來(lái)，企業(yè)雇用的臨時(shí)工、合同工、兼職工、咨詢?nèi)藛T的數(shù)量迅速增長(zhǎng)。許多企業(yè)管理人員只為關(guān)鍵性工作崗位配備了全日制員工，對(duì)非關(guān)鍵性工作任務(wù)，則采用外包或臨時(shí)性在用合同，雇用“臨時(shí)工”。

與目前的雇用合同相比較，新型的雇用合同將更兼顧企業(yè)與員工的需要，而不只是滿足企業(yè)降低成本、靈活用工等短期需要。在娛樂業(yè)，許多文藝團(tuán)體的正式員工，又是其他文藝團(tuán)體的兼職員工或臨時(shí)性員工。他們經(jīng)常參加不同劇組的演出，有時(shí)只為某個(gè)劇組工作幾個(gè)小時(shí)。

人口老齡化是非傳統(tǒng)雇用合同繼續(xù)迅速增加的一個(gè)重要原因。專業(yè)技能和管理能力最強(qiáng)的老年人往往會(huì)參加旅游和休閑娛樂活動(dòng)，而不愿從事全日制工作。希望利用這類老年人智力資源的企業(yè)設(shè)計(jì)的雇用合同應(yīng)兼顧他們的工作興趣和其他興趣。

員工選聘

企業(yè)的員工招聘制度會(huì)極大地決定員工適應(yīng)工作環(huán)境的程度。在傳統(tǒng)的招聘過(guò)程中，企業(yè)單方面評(píng)估應(yīng)聘人員是否符合某類職務(wù)的要求。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外許多研究結(jié)果表明如果應(yīng)聘人員能獲得客觀、詳細(xì)的信息，了解他們應(yīng)聘的職務(wù)，他們就更可能對(duì)自己選擇的職位感到滿意，更愿長(zhǎng)期安心工作。

管理人員在員工招聘工作中預(yù)先向應(yīng)聘人員說(shuō)明企業(yè)對(duì)員工的要求，有兩個(gè)明顯的優(yōu)點(diǎn)。（1）員工明確了解企業(yè)的要求，對(duì)自己的工作崗位形成比較明確的期望，就不大會(huì)在今后工作中產(chǎn)生失望情緒；（2）應(yīng)聘人員了解企業(yè)的要求，就更能正確判斷自己是否應(yīng)接受某個(gè)職位。這類雙向選擇過(guò)程既有助于應(yīng)聘人員在企業(yè)招聘工作中發(fā)揮更積極的作用，也有助于企業(yè)選聘適合的員工。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)采用各種方式，讓應(yīng)聘人員了解工作崗位。不少企業(yè)通過(guò)短期試用，讓應(yīng)聘人員通過(guò)實(shí)際工作判斷自己能否勝任工作任務(wù)。

職業(yè)發(fā)展道路

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的迅速發(fā)展、員工對(duì)企業(yè)的心理依附感削弱都要求管理人員改變傳統(tǒng)的、企業(yè)統(tǒng)一規(guī)定的職業(yè)發(fā)展道路。在不少企業(yè)里，員工不再是在管理人員的監(jiān)督之下逐級(jí)晉升職務(wù)。美國(guó)學(xué)者霍爾等人指出：管理人員應(yīng)采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展模式，由員工確定自己職業(yè)發(fā)展方向，不斷地增強(qiáng)自己的能力，以便員工適應(yīng)工作環(huán)境不斷變化的需要。

1．為員工創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展階梯。在企業(yè)管理實(shí)踐中，不少企業(yè)高層管理人員已意識(shí)到不同的員工追求不同的職業(yè)發(fā)展前途。例如，不少智力密集型企業(yè)的高層管理人員已為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員提供兩類不同的職業(yè)發(fā)展階梯。這些企業(yè)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業(yè)技術(shù)人員為了晉升而承擔(dān)管理工作職務(wù)。在這類企業(yè)里，“晉升”包括“縱向晉升”和“橫向晉升”兩種可能性。同一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的工資待遇基本對(duì)等。

2．為員工提供自我管理職業(yè)發(fā)展道路的權(quán)力。不少企業(yè)創(chuàng)造公開的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，以便員工控制自己的職業(yè)發(fā)展道路。例如，惠普公司建立了內(nèi)部電子招聘系統(tǒng)，公布該公司空缺的崗位，以便世界各地任何一位符合招聘條件的員工應(yīng)聘。此外，該公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要原因。惠普公司的內(nèi)部招聘制度還可促使各級(jí)管理人員提高領(lǐng)導(dǎo)能力，因?yàn)樵谶@類企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中，如果管理人員不能做好員工培養(yǎng)工作，員工就必然不愿為他們工作。

在不少企業(yè)里，有些員工希望利用自己的新點(diǎn)子，創(chuàng)辦自己的企業(yè)。管理人員不僅不會(huì)與這類員工爭(zhēng)論誰(shuí)擁有新點(diǎn)子的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，而且會(huì)為他們提供風(fēng)險(xiǎn)投資資金，鼓勵(lì)員工創(chuàng)辦子公司。不少大型傳統(tǒng)的工業(yè)企業(yè)已采用這類措施，調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)業(yè)積極性，與新型網(wǎng)上企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。

工作職務(wù)設(shè)計(jì)

多年來(lái)，工作職務(wù)設(shè)計(jì)是許多企業(yè)管理人員非常重視的一項(xiàng)人力資源管理措施。改革開放以來(lái)，許多企業(yè)采用員工參與管理、豐富員工的工作內(nèi)容等管理措施，取得良好的效果。近年來(lái)，不少企業(yè)管理人員徹底改變傳統(tǒng)的工作職務(wù)設(shè)計(jì)概念，開始組織員工自我管理小組。雖然管理人員通常會(huì)在確定員工小組應(yīng)具備的能力、選聘具有這些能力的員工等方面發(fā)揮關(guān)鍵性作用，但他們往往會(huì)讓員工小組自己決定每位成員應(yīng)完成的工作任務(wù)。

企業(yè)越來(lái)越重視員工的知識(shí)和技能，也是企業(yè)根據(jù)員工的技能，改變工作環(huán)境的一個(gè)重要的原因。不少企業(yè)不再只根據(jù)工作任務(wù)說(shuō)明，選聘勝任的員工，而是根據(jù)員工的才能，改變工作任務(wù)、項(xiàng)目目的和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。隨著企業(yè)組織的臨時(shí)性智力型項(xiàng)目小組不斷增加，更多企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的能力設(shè)計(jì)工作任務(wù)。

在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，為了吸引留住優(yōu)秀的人才，不少企業(yè)改變傳統(tǒng)的工作任務(wù)設(shè)計(jì)方法，采用職務(wù)雕塑技巧讓員工根據(jù)自己追求的生活樂趣，設(shè)計(jì)自己的工作職務(wù)，以便留住優(yōu)秀的員工。例如，在微軟等高科技企業(yè)里，不少四十歲左右的優(yōu)秀員工相當(dāng)富有。他們往往會(huì)提前退休。為了留住這些優(yōu)秀的員工，微軟公司允許他們自己設(shè)計(jì)工作職務(wù)，讓他們從事自己感興趣的工作，有效地防止了智力資產(chǎn)的流失。

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

信息技術(shù)的發(fā)展對(duì)企業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力提出了新的挑戰(zhàn)。今后，員工可在不同的地方工作，而不必都到企業(yè)上班。管理人員根據(jù)員工的工作成果，而不是根據(jù)員工的工作程序，管理工作地點(diǎn)高度分散的員工。這必然要求管理人員改變工作現(xiàn)場(chǎng)面對(duì)面管理方式，采用新的領(lǐng)導(dǎo)方式，并提高溝通、培訓(xùn)、督導(dǎo)、激勵(lì)等能力。

此外，員工自我管理小組和職務(wù)雕塑的藝術(shù)的日益推廣也要求管理人員采用多樣化領(lǐng)導(dǎo)方式。今后，管理人員很難采用某種單一的領(lǐng)導(dǎo)方式，有效地做好整個(gè)企業(yè)的管理工作。管理人員不僅需考慮員工的文化和心理差別，而且需考慮組織設(shè)計(jì)與高新科技對(duì)員工工作環(huán)境的影響，以便根據(jù)不同的員工小組和不同的工作環(huán)境，采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。

兼顧員工的工作和生活

美國(guó)SAS軟件公司為員工提供醫(yī)療保健、兒童照科、教育培訓(xùn)等服務(wù)，解決員工急需解決的生活問題，極大地提高了員工的滿意程度和勞動(dòng)生產(chǎn)率。該公司要求員工工作的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。由于員工上班時(shí)精力更加充沛，更能專心致志地做好工作，因此該公司可雇用較少員工，糾正程序設(shè)計(jì)中的錯(cuò)誤。惠普公司允許兩位員工分擔(dān)同一職務(wù)，為他們提供同樣的晉升機(jī)會(huì)，是該公司員工跳槽率比主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手低三分之二的一個(gè)重要原因。

信息技術(shù)的普遍推廣會(huì)對(duì)人們的工作和生活產(chǎn)生極大的影響。腦力勞動(dòng)者的工作和日常生活之間的界限將越來(lái)越模糊，因?yàn)闊o(wú)論何時(shí)、何地，企業(yè)都可能要求他們工作。因此，不少員工的工作地點(diǎn)將主要是由工作任務(wù)的性質(zhì)（例如，員工是否需與他人直接接觸）和員工的偏好決定的，而不是由管理人員決定的。企業(yè)可能會(huì)與員工商定全年工作量，由員工根據(jù)自己和顧客的需要，決定自己每周工作量和每天工作時(shí)間。總之，兼顧員工的工作和生活方面的需要，將成為企業(yè)人力資源管理策略的一個(gè)必不可少的組成成分。

第8篇：人力資源管理資格范文

美國(guó)是世界上最發(fā)達(dá)的國(guó)家，同時(shí)也是實(shí)行人才戰(zhàn)略最為成功的國(guó)家。長(zhǎng)期以來(lái)，它注重對(duì)本國(guó)人才的培養(yǎng)，并以廣招天下能士作為國(guó)家發(fā)展的重要戰(zhàn)略。在IT行業(yè)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，美國(guó)一直占據(jù)著絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。

目前，美國(guó)IT人力資源存在的主要問題是：一方面本國(guó)IT業(yè)有大量的職務(wù)空缺，另一方面缺少合格的IT人才。為了解決這一矛盾，更是為了保持美國(guó)IT業(yè)的世界領(lǐng)先地位，美國(guó)不得不從國(guó)外大批引進(jìn)IT人才。這一政策的結(jié)果是給本國(guó)IT人才造成了更大的失業(yè)威脅，進(jìn)而引發(fā)社會(huì)矛盾和沖突。

對(duì)此，美國(guó)政府和IT業(yè)采取的主要對(duì)策是：

（1）多渠道進(jìn)行統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)，獲得有關(guān)IT人力資源需求狀況的可靠數(shù)據(jù)。美國(guó)政府統(tǒng)計(jì)部門、某些民辦統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)以及一些IT專業(yè)學(xué)會(huì)都經(jīng)常提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，或根據(jù)雇主調(diào)查和勞動(dòng)力市場(chǎng)分析作出短期預(yù)測(cè)，或根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)模型研究和勞動(dòng)產(chǎn)出率研究結(jié)果制定長(zhǎng)期教育規(guī)劃，并開展國(guó)際比較研究和對(duì)IT業(yè)內(nèi)的核心人物進(jìn)行調(diào)查。這些數(shù)據(jù)在政府決策中起著不可忽視的作用。

（2）正確解釋預(yù)測(cè)結(jié)果，確定需求方向。在根據(jù)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的預(yù)測(cè)來(lái)制定政策的時(shí)候，十分重要的是對(duì)這些數(shù)據(jù)作出正確的解釋，以確定勞動(dòng)力供求不平衡的嚴(yán)重程度，并針對(duì)IT 人才的短缺或過(guò)剩，作出不同的政策反應(yīng)。

（3）根據(jù)需要，制定短期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略。美國(guó)政府的人力資源戰(zhàn)略根據(jù)其長(zhǎng)期和短期目標(biāo)而有所不同。

當(dāng)IT人才出現(xiàn)緊缺時(shí)，需要制定可以立竿見影的短期戰(zhàn)略。短期戰(zhàn)略包括：根據(jù)需要引進(jìn)國(guó)外人才；對(duì)現(xiàn)有IT人才進(jìn)行再培訓(xùn)；對(duì)失業(yè)和非IT勞動(dòng)力進(jìn)行改行培訓(xùn)；對(duì)私人培訓(xùn)中心和短期培訓(xùn)班提供補(bǔ)貼；推進(jìn)認(rèn)證計(jì)劃的實(shí)施；加強(qiáng)企業(yè)與教育培訓(xùn)系統(tǒng)的聯(lián)系。

為了從根本上解決IT人才的供求失衡問題，有人提出，美國(guó)政府應(yīng)著眼未來(lái)，制定長(zhǎng)期戰(zhàn)略，其中包括：擴(kuò)大學(xué)校規(guī)模；重新修訂學(xué)校課程；加強(qiáng)人們對(duì)IT職業(yè)的認(rèn)識(shí)等。

英國(guó)IT人力資源現(xiàn)狀

最近5年，英國(guó)信息通信領(lǐng)域的就業(yè)率有明顯增長(zhǎng)，增長(zhǎng)率達(dá)50%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這個(gè)國(guó)家約7%的就業(yè)增長(zhǎng)率。據(jù)2001年英國(guó)貿(mào)易工業(yè)部進(jìn)行的一項(xiàng)題為“電子技能英國(guó)”的調(diào)查研究，英國(guó)現(xiàn)有ICT從業(yè)人員約120萬(wàn)。他們主要分屬于兩大類部門，一類是專門的ICT企業(yè)，另一類是與ICT有關(guān)的部門，這兩類部門的ICT從業(yè)人員人數(shù)之比大約為4：6。英國(guó)公共部門聘用ICT人才的比例最高。大約三分之一的ICT人才集中在倫敦和英國(guó)東南部地區(qū)。

IT企業(yè)包括從工業(yè)巨頭到人數(shù)不足5人的小企業(yè)。盡管英國(guó)有為數(shù)眾多的中小型IT企業(yè)，但是英國(guó)IT從業(yè)人員中28%的人是在那些員工人數(shù)在50~249的企業(yè)中供職，30%的人是在那些人數(shù)在250以上的企業(yè)中供職。調(diào)查顯示，最吸引IT人才的是那些工作環(huán)境比較寬松，注重工作成效，工作富于挑戰(zhàn)性和變化，同事比較熱心而且智商較高，工作和娛樂都能兼顧的工作崗位。右表反映了英國(guó)IT人才的部門和工種分布：

總的來(lái)看，IT從業(yè)人員的素質(zhì)比其他領(lǐng)域從業(yè)人員的素質(zhì)高。在專業(yè)IT企業(yè)中，有大學(xué)文憑的人占26%，如果將獲得國(guó)家高等教育文憑HND或其他職業(yè)證書的人計(jì)算在內(nèi)，這個(gè)比例達(dá)到35%。而在其他與信息技術(shù)相關(guān)的部門中，這個(gè)比例已接近41%。

盡管如此，在英國(guó)IT行業(yè)就業(yè)的女性比例較低，其中受過(guò)高等教育的女性只占17%，而英國(guó)受過(guò)高等教育的女性實(shí)際上已達(dá)53%。

英國(guó)高等教育系統(tǒng)是提供IT人才的一個(gè)重要基地。英國(guó)中等教育系統(tǒng)為IT行業(yè)輸送的人才數(shù)量也有明顯增長(zhǎng)，約20%的中學(xué)生（16~18歲）通過(guò)學(xué)習(xí)獲得與信息技術(shù)有關(guān)的中級(jí)普通教育證書和計(jì)算機(jī)處理等證書。

目前，英國(guó)IT人才市場(chǎng)存在兩個(gè)明顯特征：

IT人才分布

IT公司（%）

其他部門（%）

IT操作

16

45

銷售和推銷

1

99

IT服務(wù)

22

9

軟件開發(fā)

32

23

其他

11

14

首先，IT人才的嚴(yán)重短缺。2001年英國(guó)貿(mào)易工業(yè)部的一項(xiàng)調(diào)查顯示，英國(guó)IT人才的短缺已達(dá)到頂點(diǎn)。1998~2009年，英國(guó)需要增加35%的IT人才，即從1998年的100萬(wàn)增加到150萬(wàn)，這相當(dāng)于這段期間需要增加86.4萬(wàn)個(gè)與IT有關(guān)的新工作崗位，或每年增加約8萬(wàn)個(gè)這樣的新工作崗位；其次，英國(guó)對(duì)IT人才的需求正在從數(shù)量轉(zhuǎn)向質(zhì)量。一些研究揭示，英國(guó)當(dāng)前面臨的IT人才短缺的核心問題不是數(shù)量，而是質(zhì)量。企業(yè)為了取得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)和提高服務(wù)的質(zhì)量，對(duì)IT人才的需求出現(xiàn)了從重?cái)?shù)量向重質(zhì)量的方向轉(zhuǎn)化。

法國(guó)IT人才市場(chǎng)三大趨勢(shì)

目前，法國(guó)IT人才市場(chǎng)呈現(xiàn)出三大趨勢(shì)：

首先，就業(yè)機(jī)會(huì)增多。據(jù)法國(guó)經(jīng)濟(jì)信息及預(yù)測(cè)局(BIPE)2000年預(yù)測(cè)，信息通信技術(shù)生產(chǎn)行業(yè)將在5年內(nèi)每年創(chuàng)造7.4萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位；而在2000~2010年的10年間，信息通信技術(shù)專家的職位將增加53%，即40萬(wàn)個(gè)崗位。雖然從總體上看，法國(guó)信息產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的就業(yè)機(jī)會(huì)增多，但是，IT人才失業(yè)問題依然不容忽視。2003年第一季度末，法國(guó)失業(yè)的IT人員有5.45萬(wàn)人，其中2萬(wàn)為開發(fā)員，1.3萬(wàn)為維護(hù)技術(shù)員，0.9萬(wàn)人為專家，0.6萬(wàn)管理人員和0.6萬(wàn)操作人員。

其次，IT就業(yè)人員的工資有所增長(zhǎng)。根據(jù)Oberthur Constants的調(diào)查，2000年從法郎到歐元的過(guò)渡時(shí)期，IT從業(yè)人員的工資增長(zhǎng)速度最快，2002年9月較2001年9月IT從業(yè)人員的工資平均增長(zhǎng)了4.2%，但是2003年受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，2003年9月比2002年9月的IT從業(yè)人員的平均工資增長(zhǎng)較為微弱，增長(zhǎng)率為2.9%。

第三，IT人才短缺狀況加劇。盡管法國(guó)躋身于發(fā)達(dá)國(guó)家之列,其IT技術(shù)的發(fā)展水平也居世界前茅,但依然面臨著IT人才短缺的問題。2000年法國(guó)缺少的信息技術(shù)人才大約為1萬(wàn)至2.5萬(wàn)人，預(yù)計(jì)到2005年，這一人才缺口將達(dá)到6.1萬(wàn)人。造成法國(guó)IT人才短缺的原因之一是本國(guó)IT教育未能培養(yǎng)出足夠的人才。據(jù)法國(guó)工業(yè)研究及培訓(xùn)中心（CEFI）預(yù)計(jì)，信息服務(wù)行業(yè)每年需招聘4.5萬(wàn)名信息技術(shù)人才，然而完成正規(guī)IT教育的人才每年只約有1.8萬(wàn)名。法國(guó)IT人才匱乏的另外一個(gè)原因是法國(guó)流失的IT人才多于外來(lái)信息技術(shù)移民，例如1999年法國(guó)吸收了1000名IT移民，然而同年卻有5000名法國(guó)信息技術(shù)人才移民國(guó)外（主要是美國(guó)）。

法國(guó)IT人才短缺，但是也存在著年輕IT人才就業(yè)難問題。在2003年第一季度的IT失業(yè)者中，26歲以下人員的失業(yè)率達(dá)到了53%，而50歲以上人員的失業(yè)率為33%。此外, 除了從“A類院校”(重點(diǎn)院校)畢業(yè)的IT專業(yè)的學(xué)生外，沒有工作經(jīng)驗(yàn)的年輕IT人才在就業(yè)市場(chǎng)上仍然得不到雇主的青睞。因此，如何幫助失業(yè)人員盡快找到工作，為無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的年輕IT人才提供就業(yè)機(jī)會(huì)，是目前法國(guó)政府在IT人力資源管理上所面臨的主要問題。

第9篇：人力資源管理資格范文

關(guān)鍵詞：城建檔案館；人力資源；管理

Abstract:Inthefinalanalysis,the21stcenturycompetitionsarethehumanresources,binedtheactualsituation,wetakethehumanresourcesmanagementasthekeyworkpoint,consummatethecorrespondingmechanismunceasingly,enablesthehumanresourcestoservewelltheurbanconstructionarchiveswork,promotedtheurbanconstructionarchivessustainabledevelopment.

Keywords:UrbanConstructionArchives;HumanResources;Management

1前言

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，也自然成了現(xiàn)代管理的核心。黨的十七大報(bào)告指出：要更好地實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，切實(shí)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展轉(zhuǎn)入人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮的軌道上。不斷提高人力資源管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。最近幾年，太原市城建檔案館把人力資源管理作為工作的重點(diǎn)，不斷完善相應(yīng)機(jī)制，使人力資源能更好地服務(wù)于城建檔案工作，促進(jìn)了城建檔案事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合單位與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，一方面：對(duì)人力資源外在要素——量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。另一方面：對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

3太原市城建檔案館人力資源管理方面的創(chuàng)新

3.1用制度科學(xué)管理人才

科學(xué)管理，主要通過(guò)完善規(guī)章制度，用制度管理人，用制度約束人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。

3.1.1行政管理制度

2002年以來(lái)我館先后出臺(tái)了汽車管理制度、考勤管理制度、辦公用品出入庫(kù)管理等制度，這些制度的出臺(tái)，目的就是為人才建立公平合理的辦公環(huán)境，提高工作效率。我館2003年出臺(tái)了考勤制度，為使考勤制度科學(xué)化、規(guī)范化、人性化，我們通過(guò)指紋打卡機(jī)來(lái)抓考勤。這樣就可以確保人才增強(qiáng)時(shí)間觀念，能夠嚴(yán)格要求自己，規(guī)范自己的行為，形成了公平的良好的工作風(fēng)氣。

3.1.2業(yè)務(wù)管理制度

嚴(yán)格業(yè)務(wù)管理制度，定期開展多種形式業(yè)務(wù)檢查、督辦，保證各項(xiàng)工作有序進(jìn)行。如我館建立了行之有效的內(nèi)部業(yè)務(wù)工作檢查制度，表面看是檢查工作質(zhì)量，其核心就是建立了一套利用業(yè)務(wù)工作制度規(guī)范人才管理的科學(xué)管理機(jī)制。具體操作如下：一是崗位互檢。通過(guò)各個(gè)崗位互相檢查，不但提高了各個(gè)崗位人才的業(yè)務(wù)技能，而且還促進(jìn)了人才之間的互相學(xué)習(xí)，并且能夠?yàn)閷?duì)方發(fā)現(xiàn)問題，避免出現(xiàn)差錯(cuò)，確保工作質(zhì)量。二是質(zhì)檢崗位。我館在檔案科設(shè)立了兩個(gè)質(zhì)檢崗位，全面檢查和記錄檔案科各崗位工作情況，并將質(zhì)檢中發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)處理。三是科室自檢。就是科室內(nèi)部每周檢查工作情況，從中發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正，如差錯(cuò)超過(guò)允許范圍，要將差錯(cuò)率進(jìn)行記錄，此記錄將作為本年度評(píng)優(yōu)評(píng)先的參考條件之一。四是抽檢。就是通過(guò)館檢查小組對(duì)各個(gè)科室工作進(jìn)行抽檢。此項(xiàng)工作目的是掌握各科室工作動(dòng)態(tài)，了解科室工作實(shí)際，幫助科室解決存在的問題，促進(jìn)科室人才協(xié)調(diào)發(fā)展；檢查各科室人才的準(zhǔn)確率，減少差錯(cuò)率，提高工作效率。

3.1.3獎(jiǎng)懲制度

通過(guò)用獎(jiǎng)懲制度，激發(fā)人才對(duì)工作的積極性和熱情，避免工作中的失誤，保證工作按時(shí)保質(zhì)完成。獎(jiǎng)懲制度一定要獎(jiǎng)懲分明，堅(jiān)決制止，為人才各盡其才搭建一個(gè)公平、公正的平臺(tái)。

3.1.4激勵(lì)制度

通過(guò)用激勵(lì)制度，促進(jìn)人才發(fā)揮自覺性，引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時(shí)對(duì)不規(guī)范行為形成約束。目前，我館在實(shí)行激勵(lì)制度時(shí)，一般與評(píng)優(yōu)評(píng)先、獎(jiǎng)金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，有利于提高人才積極性，更好地促進(jìn)工作。

3.1.5福利制度

同志在黨的十七大報(bào)告中指出，要加快建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會(huì)保障體制，保障人民基本生活。我館積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，根據(jù)自身實(shí)際，努力建立了較為完善的福利保障制度，如按照有關(guān)規(guī)定為人才辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)；建食堂解決人才就餐難等問題以及重大節(jié)日發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)等等，不僅解決了人才的后顧之憂，而且還增強(qiáng)了人才對(duì)單位的歸屬感。

3.2人才的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育

采用各種方式和途徑，加大業(yè)務(wù)培訓(xùn)和再教育力度，不斷提高人才的技術(shù)水平，更好地服務(wù)于工作。