人力資源管理新趨勢精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理新趨勢范文

關鍵詞：信息時代 戰略人力 管理 新趨勢

21世紀是信息交流統治的時代，隨著科技的發展，信息技術的日益成熟，使得其在人力資源管理方面起到了很大的作用。但正如社會是不斷前進的，人力資源管理也呈現了不同以往的新的趨勢。對于這些新趨勢的研究有助于我們在日常的人力資源方面有更好的管理，實現最大的經濟回報以及工作效率。

一、我國人力資源管理現狀

目前，不同的企事業的人力資源管理體系不盡相同，信息化管理的程度也不同，一般來說根據程度的不同分為以下類型。

1.資料庫型

這一類型的主要特點是將員工的檔案由紙質改為電子表格進行存儲，并借助計算機技術對個部門的員工之間的調度和管理的集中處理，這樣可以為各部門省卻很多的對接麻煩諸如對人事信息的多重記錄或重復錄入，便于管理小型的企事業。

2.獨立功能型

獨立功能型在程度上要深于資料庫型，和那些單獨的人力資源管理的軟件功能相同。企事業等利用資料庫型只能記錄個部門的職員檔案，并沒有對其進行相應的整合，全面管理。而獨立型則是利用計算機將各部門之間的作業等等電子化，集中處理合理分配，自動化作業的處理流程，這樣就可以減低員工的工作時間，提高工作效率，同時也減少了人為因素所造成的干擾。

3.功能整合型

功能整合型則是將上面兩種類型綜合結合起來，使得個部門之間能夠實現信息資源的共享與利用。這樣就使得各個部門成為了一個統一的整體，實行統一的管理職能。但此種類型所需的成本較高、程序較復雜，企事業需要投入一定的前期準備時間，以及對相關人員進行培訓和宣導。

4.系統整合型

這一類型的管理系統具有很多優于以上三種類型的提點，例如它的集成性、先進性、統一性、完整性、開放性等等。這種把整個企事業的管理系統，其中也包括人力資源系統，整個地融合在一起，綜合管理的系統。

二、人力資源管理的弊端

一是人力資源部門一般編制少，這就使得每位員工必須承擔相當繁重工作，加上人為因素的影響，職員的工作效率可想而知；二是從業人員本身缺少相關專業知識，對于部門的理解不夠透徹，工作范圍不甚熟悉，使得對專業人員的吸收更為困難，并由此導致部門的惡性循環；三是由于從業人員的稀少，從某些方面影響了企事業對于內部員工的培養與考核，減少了對于人才的利用與開發。四是因為具有專業管理人員的缺乏，使得各企事業之間對于這類人才的激烈爭奪，而不去重視其應具備的相關經驗，導致企事業單位的人力資源管理工作無法順利進行。五是由于專業人員的稀少，導致員工對企事業的相關決策無法順利進行反饋，從而影響到單位工作的系統化進行。造成這些問題的原因是源于管理層對人力資源管理工作的不夠重視，對于未來的資源管理趨勢沒有正確把握，未及時調整自身的管理機制。

三、人力資源管理新趨勢

1.人力資源戰略地位日益加強

在信息時代的形勢之下，企事業必須確立人力資源管理的戰略地位，重視內部關于人力資源的管理，提升其在其中的影響。可以通過注入高層人員來對這一目標進行實現，人力資源管理不僅僅只是相關部門的責任，它是整個企業中所有管理層的責任，高層應該承擔相當的管理責任，并加強對政策的實施，使得人力管理合理化，規范化。

2.人力資本特性突出

關于人力資本，一般認為是指職員擁有的各項專業知識及工作經驗和業務熟悉程度。在當今信息化的時代下，知識、技術、信息等等成為了企業重視的主要能力，而人是創造這一切的主體，由此而言，人力資本也就成為了企業重視的關鍵資源，同時人力資源轉變為人才優勢也需要這一條件。現在企事業的人力資源管理趨向于人本身的發展，同時為工作人員創造相對良好的環境，合理分配人員的工作區域與部門，實現企業與個人的雙重發展。一般而言，人力資本還需要一定收益來減少投資。

3.人力資源管理全球化、信息化

全球經濟化趨勢不可避免地對國家的各個行業產生不可磨滅的影響，人才的競爭不再局限于一國一地區，而是上升到整個人類社會。國際化的競爭必將改變企業在全球的人力資源調配。這使得人力管理的難度大大提高，不同文化的沖擊以及跨文化管理產生的一系列的難題將成為人力資源管理所要解決的難題之一。同時信息化時代的不斷發展，人力資源也將逐步呈現出鮮明的時代特點。

總而言之，社會在不斷進步，時代不停地/變換，而人作為改變這一切的推動著，占據著主體的位置，因此對于人力資源的管理就至關重要。不同的時代對于人力資源的管理也不盡相同，在當前信息化的時代，如何把握它的新趨勢，對于未來的管理具有重要意義。

參考文獻：

[1]陳立榮.新世紀人力資源管理的發展趨勢[J].企業研究，2007年

[2]侯國立，成迪夫.國內外人力資源管理發展趨勢的比較分析[J].現代商貿工業，2007年

[3]王洪波.我國人力資源管理的現狀與發展趨勢[J].商業經濟，2011年

第2篇：人力資源管理新趨勢范文

關鍵詞：人力資源管理角色定位戰略決策再造工程

經濟全球化格局的形成，使國際人才爭奪日趨激烈，國際競爭的深化必然推動企業生產要素在全球內流動并進行優化配置，當然更包括人力資源的全球配置。這就導致人力資源管理不論從理論角度還是實踐的角度都出現了一些新的趨勢，需要企業及時更新觀念，在新形勢下抓住機遇來獲得長足發展。

一、21世紀新經濟環境特征

隨著人類的發展，經濟作為人類活動的主要組成部分，已經表現出其與以前時代所不同的特征。21世紀是新經濟的時代，與傳統經濟形態相比它表現在經濟全球化、知識經濟、服務經濟。首先，在世界范圍內、各國各地區的經濟相互交織、相互影響并融合成統一整體，形成“全球統一市場”。所謂“經濟全球化”指在市場經濟的基礎上生產要素在全世界范圍內的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲存并不斷加深，從而把世界變成一個整體的過程。其次，我們知道21世紀的經濟是世界經濟一體化條件下的經濟，是以知識決策為導向的經濟。知識經濟對人類經濟社會活動的各個領域，對現有的生產方式、生活方式、思維方式等正在產生重大的影響。另外，改革開放以來，隨著我國國民經濟的快速發展，經濟結構發生了很大變化，消費者主權越來越明顯。企業應時時領先消費者，培養消費者的偏好，占領市場份額。而不僅僅停留在售后服務環節，應轉向吸取消費者意見并反映到產品上走到消費者前面，也就是21世紀的服務經濟應圍繞服務價值鏈開創新的服務模式。

二、人力資源管理的變革趨勢

1.人力資源管理成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個企業的戰略性工作之一，是企業董事會和最高層管理者必須關心的事情。因而所有的企業在設計自己發展戰略的時候，都將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合起來為企業戰略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的切合。

2.人力資源管理日益顯出在企業價值鏈中的作用。21世紀，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的增值,價值鏈本身就是對人才激勵和創新的過程。圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業價值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應該積極加強與企業各業務部門的密切聯系，從權力中心走向服務中心。

3.人力資源管理邊界呈日益模糊狀態。一直以來，人力資源管理一直不被企業重視或僅僅是企業組織內部的一項管理活動，有其獨立的工作范疇。近年來，隨著業務外包、戰略聯盟、虛擬企業等各種形式的企業網絡組織的出現和迅猛發展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業內部的管理事務，而是面向于更為廣闊的管理空間。

三、人力資源管理的角色定位

隨著人力資源管理地位日益提高，企業管理者必須適應知識經濟發展的需求進行角色的重新定位，只有這種角色轉型才能成為人力資源管理的有效保障。

1.戰略伙伴角色。時代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰略層轉移，把人力資源和經營戰略結合起來，人力資源部門通過提高組織實施戰略的能力來幫助保證經營戰略的成功。

2.職能專家角色。管理者在工作設計時應該充分考慮員工潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替傳統的職責劃分來管理人事培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內部人員流動的事項。積極鼓勵引導員工進行職業生涯設計，使員工在企業角色變換中認識自身價值，發揮其自身的最大潛能來為企業服務。

3.員工的支持者角色。在新型的現代企業中，領導與被領導之間的界限越來越模糊，人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，權威逐漸被知識所替代。管理者要想提高員工的參與度，必須提高自身的知識結構，強化自身各方面綜合素質；為學習型組織的建設創造良好的氛圍，培養員工對企業的忠誠度和工作成就感。

4.變革的推動者角色。在企業不斷變革中，人力資源管理者扮演了非常重要的角色，尤其當企業導入文化變革時，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行為與工作方式，員工的貢獻管理可以去引導員工行為的改變，教育培訓也可以試著改變員工的心態，具備為未來競爭的觀念和行為。

四、我國企業人力資源開發管理幾點對策

1.改變觀念，從提高企業競爭力的角度積極推進人力資源管理及其改革，使人力資源部門成為企業戰略決策層的戰略伙伴，參與企業戰略決策過程。大家知道，競爭力是企業生存和發展的基礎，也是企業能否搞壟斷性經營的關鍵條件。但是企業要具備競爭力和搞壟斷性經營在現代經濟條件下只有擁有核心技術才能實現。而核心技術的創造只能由技術創新者來完成，所以技術創新者作為人力資本的首要要素而存在，而技術的市場化要求需要由職業經理人來完成。正因為人力資本非常重要，所以其作為資本形態已經開始登上歷史舞臺，成為決定企業體制的制度性要素。人力資源管理不應再是企業經營戰略的一個執行者，而應參與甚至主導企業戰略的決策過程，應從傳統的輔、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。所以，企業想提高競爭能力，實現可持續發展，加強人力資源管理是關鍵，將其提升到戰略高度。在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢更好地承擔起戰略經營伙伴的角色,與各部門一起共同確保企業戰略目標的實現。

第3篇：人力資源管理新趨勢范文

一、21世紀新經濟環境特征

隨著人類的發展，經濟作為人類活動的主要組成部分，已經表現出其與以前時代所不同的特征。進人21世紀，人類社會逐漸步入知識經濟時代，與傳統經濟形態相比它表現在經濟全球化、知識經濟、服務經濟。首先，在世界范圍內、各國各地區的經濟相互交織、相互影響并融合成統一整體，形成“全球統一市場”。所謂“經濟全球化”指在市場經濟的基礎上生產要素在全世界范圍內的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲存并不斷加深，從而把世界變成一個整體的過程。其次，我們知道21世紀的經濟是世界經濟一體化條件下的經濟，是以知識決策為導向的經濟。知識經濟對人類經濟社會活動的各個領域，對現有的生產方式、生活方式、思維方式等正在產生重大的影響。另外，改革開放以來，隨著我國國民經濟的快速發展，經濟結構發生了很大變化，消費者主權越來越明顯。企業應時時領先消費者，培養消費者的偏好，占領市場份額。而不僅僅停留在售后服務環節，應轉向吸取消費者意見并反映到產品上走到消費者前面，也就是21世紀的服務經濟應圍繞服務價值鏈開創新的服務模式。

二、人力資源管理的變革趨勢

人力資源管理成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個企業的戰略性工作之一，是企業董事會和最高層管理者必須關心的事情。因而所有的企業在設計自己發展戰略的時候，都將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合起來為企業戰略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的切合。

人力資源管理日益顯出在企業價值鏈中的作用。21世紀，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的增值，價值鏈本身就是對人才激勵和創新的過程。圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業價值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應該積極加強與企業各業務部門的密切聯系，從權力中心走向服務中心。

人力資源管理邊界呈日益模糊狀態。一直以來，人力資源管理一直不被企業重視或僅僅是企業組織內部的一項管理活動，有其獨立的工作范疇。近年來，隨著業務外包、戰略聯盟、虛擬企業等各種形式的企業網絡組織的出現和迅猛發展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業內部的管理事務，而是面向于更為廣闊的管理空間。

三、人力資源管理的角色定位

隨著人力資源管理地位日益提高，企業管理者必須適應知識經濟發展的需求進行角色的重新定位，只有這種角色轉型才能成為人力資源管理的有效保障。

戰略伙伴角色。時代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰略層轉移，把人力資源和經營戰略結合起來，人力資源部門通過提高組織實施戰略的能力來幫助保證經營戰略的成功。

職能專家角色。管理者在工作設計時應該充分考慮員工潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替傳統的職責劃分來管理人事培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內部人員流動的事項。積極鼓勵引導員工進行職業生涯設計，使員工在企業角色變換中認識自身價值，發揮其自身的最大潛能來為企業服務。

員工的支持者角色。在新型的現代企業中，領導與被領導之間的界限越來越模糊，人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，權威逐漸被知識所替代。管理者要想提高員工的參與度，必須提高自身的知識結構，強化自身各方面綜合素質；為學習型組織的建設創造良好的氛圍，培養員工對企業的忠誠度和工作成就感。轉貼于

變革的推動者角色。在企業不斷變革中，人力資源管理者扮演了非常重要的角色，尤其當企業導入文化變革時，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行為與工作方式，員工的貢獻管理可以去引導員工行為的改變，教育培訓也可以試著改變員工的心態，具備為未來競爭的觀念和行為。

四、我國企業人力資源開發管理幾點對策

改變觀念，從提高企業競爭力的角度積極推進人力資源管理及其改革，使人力資源部門成為企業戰略決策層的戰略伙伴，參與企業戰略決策過程。大家知道，競爭力是企業生存和發展的基礎，也是企業能否搞壟斷性經營的關鍵條件。但是企業要具備競爭力和搞壟斷性經營在現代經濟條件下只有擁有核心技術才能實現。而核心技術的創造只能由技術創新者來完成，所以技術創新者作為人力資本的首要要素而存在，而技術的市場化要求需要由職業經理人來完成。正因為人力資本非常重要，所以其作為資本形態已經開始登上歷史舞臺，成為決定企業體制的制度性要素。人力資源管理不應再是企業經營戰略的一個執行者，而應參與甚至主導企業戰略的決策過程，應從傳統的輔、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。所以，企業想提高競爭能力，實現可持續發展，加強人力資源管理是關鍵，將其提升到戰略高度。在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢更好地承擔起戰略經營伙伴的角色，與各部門一起共同確保企業戰略目標的實現。

第4篇：人力資源管理新趨勢范文

實施人力資源管理創新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自。這意味著建立這種下屬企業的母企業，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等），培訓與開發（包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由于內外環境變化，如社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“契約關系”日漸演變為“盟約關系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。原來領導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結構。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。

整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內容，厲行改革，實施模式創新和制度創新勢在必行。

實施人力資源管理的改革與創新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。

第一，人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。

第二，必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。但是也要看到，杰出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區。百事通

第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態的目光著眼于吸引、發現和發揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，物質待遇的比值為14．4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21．2％；領導重視為第二位，比值是20．5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18．6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11．7％；專業對口為第六位，比值是8．4％。這個調查數字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個企業（組織）造成尊重知識、尊重人才的環境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發現與培養，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業文化的核心。

第四，改變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發現、開發、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

人力資源管理的改革與創新要落實到制度的建設，根據形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發。

首先，要把完善用工制度和塑造企業（組織）的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。

其次，完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。

第5篇：人力資源管理新趨勢范文

實施人力資源管理創新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自。這意味著建立這種下屬企業的母企業，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等），培訓與開發（包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由于內外環境變化，如社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“契約關系”日漸演變為“盟約關系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。原來領導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結構。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。

整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內容，厲行改革，實施模式創新和制度創新勢在必行。

實施人力資源管理的改革與創新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。

第一，人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。

第二，必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。但是也要看到，杰出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區。第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態的目光著眼于吸引、發現和發揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，物質待遇的比值為14．4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21．2％；領導重視為第二位，比值是20．5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18．6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11．7％；專業對口為第六位，比值是8．4％。這個調查數字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個企業（組織）造成尊重知識、尊重人才的環境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發現與培養，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業文化的核心。

第四，改變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發現、開發、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

人力資源管理的改革與創新要落實到制度的建設，根據形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發。

首先，要把完善用工制度和塑造企業（組織）的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。

其次，完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。

第6篇：人力資源管理新趨勢范文

 

關鍵詞：新經濟；企業；人力資源管理；知識管理

新經濟時代，中國企業所處的戰略環境發生了很大的變化。中國企業在工業化和市場化的進程中，適逢經濟全球化和信息技術迅猛發展，一方面，新技術、新產業不斷產生，生產要素重組和產業轉移加快，消費需求結構升級，催生了許多贏利機會和發展空間；另一方面，以人均GDP超過l000美元為標志，中國的現代化進程進人了新階段，經濟社會結構正發生深刻變化，市場經濟體制由建立到完善，加人世貿組織將完成最后的過渡，競爭態勢逼人。企業必須深化改革、創新管理，才能消除影響和制約企業發展的體制、機制障礙，為企業發展注人動力，才能提高經濟質量、效益，提高企業的生存和發展能力。企業發展的戰略環境變化和管理變革要求對人力資源管理有何影響?人力資源管理表現出哪些發展趨勢?這些問題引起我們的思考。

1　新經濟時代人力資源管理面臨的社會經濟變化

新經濟時代，中國社會經濟正在發生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動態、不確定和復雜性等特點。就企業人力資源而言，值得我們更多關注的主要體現在以下4個方面：

(1)經濟全球化。經濟全球化已徹底改變了市場競爭的邊界，使企業面臨著前所未有的挑戰。經濟全球化蘊含著對新市場、新產品、新觀念、新的企業競爭力和經營方式的新思考。企業的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業中的角色與價值培植問題，建立新的模式來培養競爭力。

(2)社會知識化。2l世紀的社會是一個學習型社會，越來越多的人將從事知識的創造、傳播和應用活動，并通過這些活動為社會創造財富。在這樣的社會里，知識管理能力成為企業核心競爭力的關鍵，知識成為企業競爭優勢的來源。企業應更加重視員工及其技能與知識，真正將知識視為企業的財富。

(3)信息網絡化。電子通訊、計算機、國際互聯網和其他技術的迅猛發展，消除了企業之間和個人之間在地理上的隔離，讓世界變得更小，創造了一個不受地理邊界限制與束縛的工作環境和視野。新技術的飛速發展，不僅提高了企業的經營生產效率，大大降低交易費用，而且對企業管理方式也產生了巨大沖擊。技術的發展將不斷重新定義工作時間和工作方式。信息技術的飛速發展，將使得企業愈發認識到創造發明技術、使用操縱技術的“人”的重要作用。

(4)員工多元化。隨著國家現代化進程的發展和勞動力市場的進一步健全，人員的流動必然更加頻繁，企業員工隊伍的組成部分更加復雜。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，成長的文化背景不同，他們的知識、技能和價值觀、工作動機、需求呈現出明顯的差異。具有不同知識、技能和素質的員工對于企業的價值不同，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工、長期員工與臨時員工、高層管理者與一般專業人員，他們相互之間的各種形式上的差別將會顯露出來，成為員工關系管理的新問題。

2　新經濟時代人力資源管理面臨的企業管理變化

2．1　企業發展源泉的變化

在經營環境日益動蕩不定的條件下，企業發展的源泉在于企業能夠不斷發現環境變動所帶來的威脅和發展機遇，能夠不斷尋找到解決同題的合理方案和支持這一方案的資源。問題的發現、解決和企業對環境變化的適應，都依賴于組織擁有的知識以及持續不斷更新知識的學習能力。知識的學習能力將是未來企業的發展源泉。

2．2　企業發展戰略的變化

不同時代的企業發展戰略是不同的。從總體情況來看，20世紀50年代以前企業發展戰略主要集中于資源的爭奪；在此之后一直到9O年代，企業發展戰略主要集中于市場的爭奪；而9O年代以后則主要體現在企業核心能力的塑造和時間的爭奪上。隨著企業開始從關注成本的降低轉變為關注差別化優勢，從注重規模、效率轉化到注重創新、速度，敏捷制造、敏捷供應、技術創新、管理創新成為新經濟時代企業戰略管理的主題。

2．3　企業組織形態變化

新經濟時代的企業組織具有網絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化的特點。另外，擁有核心能力的企業，如果與其他企業聯合，會更大限度地發揮自己優勢，創造盡可能多的附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動態聯盟將成為未來新的組織形態，業務外包和聯合、兼并、戰略聯盟將成為企業經營中的經常性活動。

2．4　企業活動內容的變化

學習、培訓活動將成為企業除了生產經營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分；學習和培訓對員工來說，不再是負擔，也不再是組織給予的獎勵，而是組織的義務和工作的組成；即時學習和持續學習將成為員工學習的主要方式；員工工作的目的已經不再是為了生存需要，而是將組織作為生活的場所。因此，提高員工工作生活質量成為企業管理的重要目標。

3　新經濟時代人力資源管理的發展趨勢

3．1　構建戰略人力資源開發與管理

新經濟時代企業人力資源管理是戰略型人力資源管理，即圍繞企業戰略目標而進行的人力資源管理，它依據事先在戰略層次上確立的人力資源管理規劃，激勵使用、有效開發、控制調動企業人力資源，以最大限度實現組織發展的既定目標。戰略型人力資源管理以人為本，注重人的能動性和創造性，側重人力資源開發和人力資本投資以及員工的精神激勵；由組織最高決策層從戰略高度制定人力資源規劃，協調有關職能部門，實施戰略性管理；由所有經理人員負責，涉及產權、民主、法制、文化等企業經營管理重大問題，是由全員參與的組織管理，開放性、動態應變性地面對外部挑戰，有系統化、科學化的專門化方法技術。

3．2　關注知識型員工并進行知識管理

新經濟時代是一個以人才為主導的時代，人才追逐資本的現象將為資本追逐人才的現象取代。素質越高、越稀少，熱門的人才將獲得愈多的機會和更高的報酬，企業競爭優勢將越來越多地依賴于企業創新能力，知識型員工成為企業人力資源管理關注的焦點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。

3．3　建立新型員工關系并滿足員工需求

面臨新經濟時代的諸多環境變遷，現代企業組織具有網絡化、扁平化、靈活化、多元化等特點，管理制度越來越有彈性，合作、互補關系將代替層級關系。企業日趨重視的智力資本、知識積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個企業，包括高層管理者到一線員工的全方位關心。人力資源管理將是包括影響企業和員工之間關系的所有管理決策和行為的總和，它依靠適度分權，民主治企，依靠科學管理和員工參與，使個人利益與企業利益緊密結合，使企業全體員工為了共同的目標而自覺地努力奮斗。從而實現高度的工作效率。

第7篇：人力資源管理新趨勢范文

[關鍵詞]人力資源管理 現狀 比較 新趨勢

一、我國企業人力資源管理的發展進程

我國企業人力資源管理發展短短二十年，幾乎包含了西方企業一個世紀所走過的道路。在我國大多數企業中人力資源管理發展的層次較低，發展程度也參差不齊。總體上有如下特點：

1.從組織發展來看，我國大部分國內企業仍然處在組織科層化和結構化的階段。很多企業還沒有形成一支具有專業知識的人力資源管理者隊伍，在人力資源管理這項工作上，仍將大量的工作集中于檔案和一些事務的處理工作，而沒能更多地與企業的狀況與未來的發展相結合。

2.從員工的人員配備來看，人力資源的規劃范圍是有限的，比如說在國有企業，干部的選拔上論資排輩的現象比較普遍，有能力的年輕干部很多時候不能得到重用，影響了長遠的發展。

3.從員工的能力來看，很多企業只重視對干部的管理，而忽視了對基層員工的管理，導致員工素質的降低，給企業的生產和管理帶來了很多負面影響。

二、我國與國外人力資源管理比較

1.在人力資源管理上，國外的柔性化比我國的戰略制度化更具有時代優勢。國外企業在經過了“剛性管理”的時代后，為充分發揮人的能動性和創造性，提出了柔性管理的方式。而我國的戰略制度化雖然比以前的管理方式有了很大的改進和發展，但是與國外的柔性管理相較而言，在時代的適應性上略遜一籌。

2.人力資源使用上，國外企業更注重人性化的解放。他們將“以人為本”奉為企業核心的理念，把員工的發展與企業的發展結合起來，使員工們看到自身的發展是建立在企業發展的基礎之上。而我們的員工在企業中還沒有受到充分的重視，企業看重的也就是他們的績效，而忽視了創造績效的人員才是企業的根本。

3.人力資源配置上，國外企業比我國更注重人員與企業戰略的結合。國外企業對員工的培訓并不僅僅是像我國企業進行的崗位技能培訓，而是有計劃、針對性強地實施系列培訓項目。 而我國的人員在有限的培訓時間里僅僅是為了崗位的需求。

三、中國人力資源發展的新趨勢

目前，我國人力資源管理正在經受著來自信息化、網絡化、經濟全球化、人口老齡化、教育投資普及化等前所未有的挑戰和巨大的沖擊。如今的中國既歷經著之前沒有完成的工業化變革又面臨著信息化的嚴酷挑戰，因而，中國的人力資源管理既有著工業時代的深刻烙印，又反映著新時代、新經濟狀況下的基本要求，其呈現出如下發展趨勢

1.由戰術性向戰略性人力資源轉變。從時間周期上看，人力資源與其他任何資源相比，都需要用更長的時間才能獲得。人力資源的管理不單單只是人力資源職能部門的責任，而應該是所有員工及管理者全體共同的責任。人力資源管理的一項基本職責就是如何推動和幫助企業的各層管理者及各崗位員工去承擔人力資源開發和人員管理的責任。現在越來越多的企業已經意識到，人力資源管理的對象是各企業中最重要的資源，在實現組織整體目標的過程中起著不可估量的重大作用。人力資源管理者已經逐漸從原有的作業性、行政性事務中解放出來，脫掉過去那種行政和服務的戰術性角色的束縛，逐漸轉變為關心組織發展和管理者能力的戰略型角色的人才。

2.人員流動速度不斷加快，人力資源的角色不斷轉變。企業領導與員工之間的角色互相轉換速度加快，頻度加劇，根據能力而進行提拔和選用人才，能力越來越得到企業的認同和重視。而這種人員的流動不僅僅局限于本國范圍內，國家與國家之間的人員流動也正在不斷加劇。在我國，人力資源的流動重點還是在于有真正才能和實際學識的并且擁有著實用性的技能型的人才，而這些人是比較有資本和能力在各個職位中進行跳槽的。

3.資源管理職能外包。企業人力資源管理職能外包，是指企業把非核心的人力資源管理交由專業的人力資源管理公司承擔。國外企業人力資源管理職能外包的實踐表明，實施人力資源管理職能外包，可以獲得五個方面的好處：第一，可以得到外部(社會)專業化的人力資源服務。第二，可以獲得最新的人力資源信息技術。第三，可以消除時間壓力，提供及時(JIT)服務。如果公司處在初創期或處于生產技術更新換代時期，需要招聘許多新員工，而此時公司又沒有時間招聘或培訓招聘人員，通過外包即能及時解決這一難題。第四，可以節約管理成本。很多公司為了節省成本而采取外包形式。這種外包一般必須與公司內競爭力資源分配相協調，將公司內非核心職能外包，利用外包商的規模經濟效應而降低企業運行成本。第五，可以降低人力資源投資風險。由于企業所處的環境，使得它對人力資源的市場了解遠比不上咨詢公司。如果企業將一些特殊的或關鍵崗位的填補招聘工作外包給咨詢公司可降低人力資源投資風險。

4.人力資源開發將成為提高企業核心競爭力的源泉。企業的核心競爭力是以它的技術創新能力為核心的，這其中包括了它的反應能力、生產能力、營銷能力、服務的能力和組織管理的能力等。但技術創新能力等多項能力的增強來自于人力資源的狀況與開發。所以，企業核心競爭力的基本任務是在企業人力資源的開發。如果沒有企業人力資源的開發，那么企業的核心競爭力將會成為無源之水，無法生存。

參考文獻：

[1]逢翼.發達國家人力資源發展趨勢分析.管理現代化，2008，1

[2]侯國立，成迪夫.國內外人力資源管理發展趨勢的比較分析.現代商貿工業，2007，6

第8篇：人力資源管理新趨勢范文

關鍵詞：人力資源管理；現實意義；發展前景

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01

人力資源的概念最早出現于20世紀50年代的美國，在其提出后的幾十年時間里，人力資源理論得到發展，并且在實踐中取得了巨大成績。企業人力資源管理概括來說，是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業人力資源合理配置的管理工作，其職能主要包括員工的招聘、錄用、培訓以及績效考核等。我國的人力資源管理相對來說起步較晚，是在全球經濟社會環境發生巨大變化的背景下進行的，并且在實際的管理過程中獲得了較大的進步 [1]下面筆者就根據自己的理解，來談一下對企業人力資源管理的理解，希望能起到拋磚引玉的效果。

一、人力資源管理的基本內容分析

人力資源管理指的是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理的任務主要指吸引、激勵、保留、開發人才為企業所用，其中包括組織所需的人力資源吸引到企業組織中來，將他們保留在企業組織之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用，并且在企業的發展過程中扮演著越來越重要的角色。隨著我國現代企業制度以及社會主義市場經濟體制的不斷完善，人力資源管理已經成為我國社會生產發展的智力源泉，也是企業提高自身競爭力的重要手段。

二、企業人力資源管理的現實意義

隨著全球經濟一體化進程的不斷深化，在社會主義市場經濟的推動下，我國企業面臨著嚴峻的國內國際形勢，企業之間的競爭日益激烈，這種競爭歸根到底是人才的競爭。人才競爭的本質便是人力資源開發與管理層面的競爭，正是因為如此，企業對于內部人力資源管理的要求越來越高，進行企業人力資源管理的現實意義也就突顯出來了。筆者認為，其現實意義包括以下幾個方面：

1.推進企業戰略管理模式的轉變與完善。隨著科學技術水平的不斷提升以及計算機網絡技術的普及，企業人力資源管理內容也發生了相應的變化，特別是知識經濟時代的到來，推進了企業管理的技術化和信息化。隨著市場競爭機制的不斷完善，企業員工之間的流動性大大增加，企業的人力投資風險加大。合理有效的人力資源管理不僅能夠順興人力資本的發展變化，能將人力資源管理從勞動力要素的微觀層面上升到人力資本的宏觀層面，更是企業戰術管理向戰略管理的重要轉變。

2.協調與優化企業內部運行機制。人力資源管理參與到企業經營戰略的制定與實施過程之中，使得人力資源的職能在戰略的形成與戰略的執行兩個方面都得到了相應的體現。另外，對于全球人力資源轉型的相關研究報告顯示，全球范圍內人力資源職能的重心已經從增強內部運行，轉移到了推進企業績效上面。人力資源管理在企業運行過程中扮演著戰略伙伴、行政專家、貢獻管理的角色，人力資源管理成為企業長期發展中必不可少的協調者。[2]

3.人力資源管理是企業的核心競爭力。書記層指出，要明確樹立科學的發展觀念，堅持“以人為本”，這充分說明人的作用。人是企業的靈魂，是關鍵組成因素，能夠在一定程度上決定企業的未來發展趨勢。現階段，企業之間的競爭就是人才之間的競爭，要想在眾多的競爭對手中脫穎而出就一定要重視企業的人力資源管理工作。

三、人力資源管理發展前景探究

人力資源作為一種特殊的資源，它必須通過有效的激勵機制才能開發利用，并為企業帶來客觀的經濟效益。我國的人力資源管理的發展雖然沒有其他學科長久，但是我們可以看出，國外發達國家已經在數十年的實踐中積累了豐富的人力資源和管理經驗，并且為企業的發展帶來了豐厚的回報。現階段，我國人力資源管理已經突破了傳統的勞動配置等淺層次的人事管理模式，逐步向企業人力資源管理的縱深和全方位發展，管理理念和管理方式也呈現出新的發展前景。

1.人力資源虛擬化管理趨勢逐漸加強。全球經濟往來日益密切以及信息技術的快速發展，人力資源管理開始走向高層次的虛擬管理階段。人力資源虛擬管理是在計算機技術和網絡技術基礎上實現的，各個組織為了適應組織結構變革而采取的虛擬現實技術。人力資源虛擬化管理主要內容，包括：員工虛擬招聘、員工虛擬管理、員工虛擬培訓、員工薪酬虛擬。人力資源管理的虛擬化管理，已經在企業管理以及政府機構人力資源管理中有了一定的發展，并且其應用領域不斷擴大。

人力資源虛擬化管理最主要的兩大標志：外部化程度和信息化水平，伙伴關系、虛擬現實技術、智力資本以及網絡結構是構成人力資源虛擬管理模式的四大要素。人力資源虛擬化管理作為新時代人力資源管理發展的新趨勢，在功能上明顯地區別于一般組織的實體管理模式。人力資源虛擬化管理模式可以充分利用外部資源從事與組織競爭優勢不直接相關的管理業務，大大降低了人力資源管理成本。

2.人力資源管理職能分化成為未來管理模式發展的新趨勢。人力資源管理在分化與弱化部分職能的同時，另一部分核心職能卻在逐步加強。人力資源管理的全部職能大致可以分為人力資源配置、培訓與開發、工資與福利、制度建設四大類。詳細來說，人力資源配置主要包括人力資源規劃、員工的招聘、選拔、錄用、輪換等；培訓與開發主要是技能培訓、潛能培訓；工資與福利主要是報酬和激勵；制度建設主要包括組織設計、員工關系、人事行政。

隨著社會經濟生活的迅速發展，企業生存與發展的外部環境也在發生著不斷的變化，因此人力資源的以部分職能必然會被再一次分化、弱化。人力資源管理的職能分化模式，在一部分大型企業中得以實施，企業根據社會、市場的實際需求以及企業自身的發展戰略，對人力資源管理進行重新分化組合，不僅優化了企業內部管理機構的配置，也提高企業人力資源管理的效果。[3]

四、小結

知識經濟在世界范圍內的迅速發展，人力資源作為現代企業存在、發展的基礎性因素，已經成為時展的必然趨勢。作為企業發展核心競爭力，人力資源管理已經逐漸上升到企業戰略及企業全局統籌的角色地位，對一個企業的長遠發展具有舉足輕重的重要意義。在實際的管理過程中，人力資源管理呈現出了巨大的優勢，必然會具有良好的發展前景。未來的人力資源管理將更加集中提高員工的積極性，加強組織的競爭力，樹立良好的企業形象。

參考文獻：

[1]何熙文，王漢鵬.淺談人力資源管理理論及發展前景[J].人力資源，2009，10.

第9篇：人力資源管理新趨勢范文

[關鍵詞] 人力資源 績效考核 激勵機制

一、從宏觀層面，人力資源管理的新趨勢

1.戰略人力資源管理成為重點。隨著經濟全球化和知識時代的到來，人力資源將成為企業間競爭最重要的戰略性資源。戰略人力資源管理是基于對組織戰略、人力資源和組織有效性的管理，人力資源部門被看作能夠創造價值維持企業核心競爭能力的戰略性部門，并成為企業戰略的設計者和創造者，與企業戰略關系進一步深化。企業在制定經營戰略時在考慮環境的前提下以人力資源為基礎，開始強調如何使人力資源管理在戰略人力資源管理這個系統中更好地發揮作用。

2.開放式管理使HR外包營運而生。人力資源管理已由封閉式管理走向開放式管理，HR外包是指公司或企業將人力資源管理的部分或全部工作委托給外部的專業人力資源管理服務機構代為處理的行為。由于HR外包具有降低企業成本，節約時間，精簡機構，提高企業效率，降低企業風險等優點，外包活動作為未來企業尋找生存之道的必然選擇，越來越受到人們的關注。

3.電子化引入管理體系。電子化是基于電子商務管理理念的所有電子化人力資源管理工作。通過電子化縮短了管理周期，減少企業人力資源行政的負荷， HR部門從提供簡單的HR信息轉變為提供HR知識和解決方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，提高企業運作效率，降低企業成本。暢通的網絡、堅實的基礎和規范的流程是電子化成功引入的前提。

二、從微觀層面，人力資源管理的新特點

1.以人為本，注重柔性管理。所謂以人為本，是指從尊重員工的權利入手，尊重員工的人格，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造力，在此基礎上，不斷增加人力資源開發的投入，促進員工崗位成才。通過柔性管理將人本管理與環境變化有機結合起來，使人力資源管理效果持續更久，內在驅動性更強，激勵更有效。

2.強化人力資源管理隊伍，由人治走向法治。作為人力資源管理的對象，人是最復雜的，不僅有物質需求，更有精神需求，且多種多樣，千差萬別。因此，人力資源管理的難度越來越大，相應地隨著其科學化程度越來越高，專業化程度也越來越強。這使得人力資源管理工作人員必須成為人力資源戰略策劃專家、人力資源開發專家、勞動關系專家，以及企業文化專家。 現代人力資源管理是科學管理，科學管理指的是建立在嚴密的科學分析基礎上的一整套企業管理規范，建立科學的人力資源管理制度，包括計劃與招聘制度、績效考核制度、薪酬福利制度以及用人和晉升制度。

3.多元化管理使績效考核更完善。績效管理一直是人力資源管理的重心，如今人力資源管理的績效管理已從單一的考核評價，轉向多層次全方位的考核評價，從績效的考核轉向了績效的過程管理，更加側重于建立動態目標管理的績效評估體系，由以往對員工的態度與特質評估，轉向與動態目標管理相結合的評估體系，把員工的個人目標和企業的經營目標完美地統一起來,從而激發出更大的工作熱情。

三、提高中國企業人力資源管理水平的啟示

1.人事管理真正按人力資源要求與企業發展戰略結合。中國企業要從企業長遠發展的角度來認識問題，要從人力資源管理的更具戰略性、系統性和更著眼于未來的特點出發，更多地以投資的目光看待吸引、培養人才及激勵士氣方面的投入，制定人力資源管理與開發的策略措施，謀求與企業發展戰略、觀念和價值觀相一致的人力資源管理；讓員工參與企業的管理與發展決策等重大活動，讓員工感到自己的存在和對企業的影響，從而激發職工潛在能量，提高企業的整體效率。

2.注重員工培訓，建立高素質的人力資源管理隊伍。開展有計劃，針對性強的培訓，提高員工崗位技能，開發人的能力，培育有潛在能力的高級管理人才。接受關心客戶的訓練。開設決策、交際、應付工作壓力、安全、專業技能提高及雇員關系等的課程，還可根據主題設計一些富有創造力的活動形式和具有挑戰性的訓練項目。不斷提高員工的綜合能力。中國企業應按照企業發展戰略規劃，有計劃、有目的的對企業人事管理人員進行人力資源管理培訓，包括到國外的跨國公司帶職培訓，推進企業建立一支高素質綜合能力強的人力資源管理隊伍。

3.建立有效的激勵機制,激發員工潛能。建立一套科學合理的激勵機制,是留住人才和保護人才的一條有效途徑。可以通過建立富有挑戰性的報酬機制、建立有效的精神激勵機制以及企業內部人員的合理配置等激勵手段激發職工的潛能。比如企業對急需的高科技人才可實行股權共享。這種“人才股”有助于提高 企業的凝聚力和向心力,企業無須花費發展資金,就可達到激勵人才的目的。

4.加強企業文化建設，實施跨文化管理。企業文化是整個企業的精神紐帶，為企業的發展提供精神動力和智力支持。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值所形成的企業人格，對于企業的經營起著至關重要的作用，它能提高企業的凝聚力，從而為企業的發展帶來巨大的推動力。在保持本土優秀文化的基礎上，允許多元文化并存、博采眾長，以降低跨文化人力資源管理的復雜性、風險性和不確定性，并力爭不斷創新。包括引導不同文化背景的員工進行有效溝通與跨文化培訓；引導多國員工所組成的團隊相互協調并取得高效業績等。

參考文獻:

[1]魯 娜 王秀麗:人力資源管理的七大發展趨勢[J].當代經理人,2006,12:148～149

[2]諶新民:人力資源管理概論[M].北京:清華大學出版社,2005:98

[3]杭廣社 蘇兆林:現代人力資源管理的內涵及其發展趨勢[J].人力資源開發,2006,2:19～21

[4]高梅生:美國與中國企業人力資源管理的差異及啟迪[J].四川冶金,2001,1:46～51