人力資源薪酬管理精選(九篇)

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第1篇：人力資源薪酬管理范文

關鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內容

企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。

第一，確定薪酬管理目標

根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發員工的工作熱情，創造高績效；③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策；②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；③確定企業的工資結構以及工資水平。

第三，制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則；②以增強企業競爭力為原則。

第四，調整薪酬結構

薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環境因素(external environment factors )。包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

第二，組織內在因素(organization internal factors )。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

第三，個人因素(inpidual factors )。包括年資，績效，經驗，教育程度，發展潛力，個人能力等。

二、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題

20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態，我國企業在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優秀人才，使中國企業尤其是高新技術企業面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰。當前，我國企業薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業發展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對企業的薪酬管理干預過多

我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業已經擁有較大的內部分配自主權，但為了實現社會公平大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。

（二）平均主義傾向嚴重

改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現在以下幾個方面。

第一，企業經營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據調查，在企業經營者與本企業員工的年收入比較方面，有半數以上的企業經營者年收入在本企業員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業之間，經營者的收入差距不大。在我國企業中，一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，不少業績很差企業的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。

第二，企業員工之間薪酬水平平均。企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，項目多、分配復雜。

第三，企業經營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一，

（三）福利設計缺乏彈性

我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

三、我國企業薪酬管理產生的原因

薪酬管理是一個時期組織內外環境因素共同起作用的產物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統思想的束縛，加上企業內部原因，我國企業薪酬管理與國外企業仍存在著很大差距。

（一）企業尚未成為自主分配的主體

在長期計劃經濟體制下，企業只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。企業享有分配自主權成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經過長時間的改革才能達到目的。

（二）薪酬管理上技術上的失誤

一方面，我國企業內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業薪酬管理難以實施。

（三）薪酬管理配套措施建設滯后

外部[論文之家]環境對企業薪酬管理影響很大，隨著經濟持續高速度的增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩固。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規定。

四、我國企業加強薪酬管理的對策

21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐己經越來越不適應新的環境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業發展必須考慮的問題，我國企業要結合企業自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。

（一）轉變政府職能為企業提供良好的外部環境

企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系

管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。

第2篇：人力資源薪酬管理范文

[關鍵詞] 飯店 薪酬 管理

隨著飯店業的變化和發展，飯店對人才的需求不斷增加，并且對所需人才的能力和水平的要求也越來越高。但由于飯店企業管理中存在種種不足，因而導致人才流失比較嚴重。為了吸引和留住人才，飯店企業需要加強管理，運用各種管理方法，留住人才。在諸多管理方法中，薪酬管理是關鍵之一，雇員首先看重的是薪酬。因此飯店的管理者首先需要制定好飯店的薪酬計劃，好的薪酬計劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。目前，薪酬計劃的制定和管理已經成為飯店人力資源管理的重要方法之一。

一、薪酬計劃的制定

飯店的薪酬計劃應與飯店總體發展戰略為依據、與整個人力資源計劃相適應，在制定薪酬計劃時需要考慮諸多方面的因素。

首先要考慮飯店需要的可以招聘到的勞動力的數量，競爭情況如何。根據可獲得的勞動力的數量決定工資水平，并且使工資水平具有競爭力。

第二要考慮與同等飯店相比，飯店的職位有多大的吸引力。吸引力的高低意味著工資水平也會變化。

第三要考慮飯店企業在社會中的形象，口碑好則吸引力大，工資水平也會跟著變化。

第四要考慮福利、提升能力和工作環境等因素，這也是吸引員工的一個方面。

第五要考慮在制定薪酬計劃時一定要公平，只有公平的薪酬計劃才能激發員工的工作熱情。

第六要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵計劃，良好的薪酬激勵計劃可以提高員工的工作積極性，真正能夠留住和吸引人才。

二、薪酬計劃的內容

飯店的完整報酬體系包括非貨幣報酬和貨幣薪酬，我們所說的薪酬計劃指的是貨幣薪酬計劃，這種貨幣薪酬計劃包括間接薪酬（福利）計劃和直接薪酬計劃。

1.間接薪酬計劃

間接薪酬指公共保障、社會保障、帶薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬計劃

(1)基本工資。基本工資是員工應得的變動工資和獎金。

(2)績效薪酬。績效付酬就是通過定性和定量的績效標準來衡量員工的工作業績，從而給員工以酬勞。薪酬計劃既需與組織目標聯系起來，又要與組織的福利計劃聯系起來。只有在按績效付酬的薪酬制度下，薪酬作為激勵因素才能發揮最大的作用。績效薪酬的內容包括：

①傭金。傭金將工資與銷售額直接聯系起來，將報酬與績效聯系起來。比如，服務員可以獲得一定時期內的酒水或甜點的銷售總額的一定比例作為傭金。這種方法可以用在銷售人員身上。

②紅利。紅利是以一定時間段為基礎給予達到較高績效水平的員工的酬勞，重要的是這一績效水平是可以衡量的，并且績效目標是雇主和員工一致認同的。紅利被用來獎勵特定的績效水平。

③利潤共享。利潤共享是指員工在年終時獲得飯店企業利潤的一部分的計劃。利潤共享使員工們意識到他們的績效對于飯店利潤的影響，將激勵員工更自覺地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利潤分享更復雜的方法，是以某一規定的目標為標準，按照貢獻程度的大小，將企業利潤的一部分分配給某一組員工。此方法被用于團隊激勵計劃。

⑤員工持股。員工持股給予員工購買本公司股票的權利，從而提升員工績效水平，提高員工團隊精神。

為了使激勵計劃取得效果，必須將其清晰地傳達給雇員，使所有有關的人員都理解經濟收入增加的潛力，知道什么樣的工作表現能夠得到額外的工資，這樣激勵計劃才能成功。

三、薪酬計劃的管理

薪酬計劃對員工來說是富有吸引力的，但是有些飯店在落實薪酬制度時還存在一些問題，很難將工資水平與績效精確地聯系起來。因此要求管理者必須加以正確管理，使績效水平得到客觀衡量，以保證薪酬計劃的公平性。

薪酬計劃的實施依賴其可靠性和對方案的有效維護。管理者在薪酬計劃制定和實施過程中要注意做到以下幾點。

1.薪酬政策書面化

所有的薪酬政策必須以書面手冊的形式正規化，并且讓所有的員工人手一份。

2.經常與員工溝通

一旦員工開始工作，就需要常常地得到提醒，明確他們的薪酬組合中包含哪些內容。

3.嚴格薪酬管理部門

在大型飯店中，可由薪酬專家和直接管理部門一起協同工作獲取飯店的薪酬目標。在中小型飯店，薪酬管理和決策制定由負責餐飲或客房管理的總經理負責。

4.進行薪資調查

薪資調查要經常進行，以保證飯店工資結構保持競爭力，不致于因與周圍飯店的工資差異導致最有價值的員工的流失。

保證薪酬制度的正確實施是人力資源管理者最重要的職能之一，人力資源管理者必須努力保證薪酬計劃的公平性。

總之，一個飯店能否在激烈的競爭中立于不敗之地，與能否有優秀的員工是分不開的。而能否擁有優秀的員工又與薪酬是分不開的。由于工資結構能影響到人力資源的開發和招募，因此薪酬管理是人力資源管理中重要的環節，無論飯店企業規模是大還是小，制定有競爭力的薪酬計劃都是飯店人力資源管理者需要思考的主要問題。

參考文獻：

第3篇：人力資源薪酬管理范文

企業薪酬管理概述

在企業薪酬管理的實施過程中，應當在國家宏觀政策允許范圍之內，依據國家規定的有關政策嚴格執行，從而使企業微觀管理活動中薪酬管理的作用充分發揮出來。薪酬管理的內容主要包含對員工報酬支付標準、發放水平及要素結構等相關元素進行適當地確定、分配依據調整。通過有效開展企業薪酬管理，可以實現企業人力資源的更合理分配，使人力資源利用率得以有效提升，實現企業勞動效率的提升，使企業經營穩定性得到保證。同時，也需要認識到薪酬管理的兩面性。薪酬管理雖然對企業發展會產生有利作用，但同時也會給企業經營帶來一定挑戰。具體而言，若企業制定的薪酬管理制度科學有效，則在企業經營中有利于吸收優秀人才，實現人才優勢的充分發揮；若企業制定的薪酬管理制度有問題存在，則會影響到企業生產情況。因此，要實現企業可持續發展，使薪酬管理的作用充分發揮出來，需要結合企業實際經營情況，構建科學合理的系統化薪酬管理制度及體系，使企業在當前市場競爭中占據明顯優勢，以促使企業得以更好生存發展[1-2]。

企業薪酬管理創新的作用及價值

薪酬管理創新有利于人力資源管理高效開展

對于企業人力資源管理而言，其職能主要就是人力資源計劃需求配置以及員工發展等，與薪酬管理之間有著十分密切的關系，兩者相互影響與制約，通過相互結合可以構成完善的人力資源管理系統。薪酬管理作為人力資源管理中重要組成部分，在與其他人力資源管理職有效結合的基礎上，可以形成合理平臺，在這一平臺上可以實現人力資源更合理的分配，使員工工作主動性及積極性得以提升，使人力資源管理更符合企業人才需求及要求，實現更理想的人力資源管理，從而使企業所制定的戰略目標可以盡快實現，促使企業得以可持續發展。

薪酬管理創新有利于企業戰略目標實現

在企業實施重大組織變革時，應當更加重視薪酬政策及薪酬制度間關系。在現代企業經營發展過程中，薪酬屬于最主要也是最重要的激勵方式及手段之一，通過薪酬的合理利用，可以使企業高層與員工之間建立有效溝通，使企業管理層可以更充分了解員工薪酬需求。企業可以依據員工實際需求，對薪酬管理制度進行重新制定，使薪酬管理制度更好符合員工實際需求，以吸引更多優秀人才，使企業經營中員工的主動性及積極性得以提升，使職工可以最短時間將工作完成，實現勞動效率的提升。同時，通過薪酬管理制度的合理創新應用，可以進一步強化溝通價值，也可以使所制定的新的績效目標得以實現，使員工在短時間內激發自身工作熱情，對完成企業績效目標更有信心。此外，通過科學有效創新薪酬管理，還可以使員工對企業改革更加認可，為企業戰略目標的實現提供基礎與支持，滿足企業經營發展需求，實現企業戰略目標。

薪酬管理創新有利于企業可持續發展

為實現企業可持續發展的目標，企業不但需要留住優秀人才，還要不斷吸引優秀人才參與企業，這也是企業經營發展中的重要資源，有利于促進企業可持續發展的實現。企業結合實際經營狀況制定科學合理的薪酬管理制度，并且對薪酬管理進行有效創新，可以幫助企業更好留下優秀人才，也可以通過新型的薪酬制度吸引更多優秀人才進入企業內部。此外，通過完善薪酬管理策略，可以在企業內部營造理想的工作氛圍，為員工工作提供更好的環境，有利于其工作積極性及主動性的提升，充分發揮出自身的價值，進一步提升企業競爭力，從而使企業可以在市場競爭中占據更大優勢，最終實現企業可持續發展[3-4]。

企業薪酬管理創新策略及途徑

構建更加完善的薪酬結構

為能夠使企業薪酬管理創新得以實現，首先應當遵循按勞分配原則，構建更加完善的薪酬管理結構。在對員工進行評價時，需要將勞動責任及勞動技能等相關要素作為標準，使員工崗位及員工技能兩個因素突出體現出來，有效激發員工工作積極性及熱情。對于員工的崗位工資，需要依據其勞動責任及勞動技能等相關要素進行綜合評價之后再確定。另外，在完善薪酬結構方面，需要依據員工綜合勞動技能水平確定工資。通過這種方式可以準確反映出員工的技能水平，使崗位工資不足的情況得到彌補，使員工可以在業務開展中更積極投入，不斷進行學習及技術研究，實現員工工作技能水平的提升，使勞動效率提高，實現薪酬管理的目的。就目前多數企業整體發展情況及員工的普遍需求來看，企業內部的薪酬結構應當包含基本薪酬、可變薪酬及間接薪酬這三部分內容，其中，基本薪酬主要包括崗位工資與固定津貼；可變薪酬主要包括股份股利、績效工資及加班工資；間接薪酬主要包括醫療保險、養老保險及失業保險[5-6]。

構建合理的薪資溝通平臺

在企業薪酬管理創新方面，企業需要在薪酬管理中設置相關的薪資溝通平臺，以及時獲取就業市場及職工反饋信息，并依據這些信息科學規劃調整薪酬體系。企業內部的人力資源管理部門，需要真正尊重員工，進行更合理的員工薪資規劃，使員工可得到真正的利益，提升其工作積極性。目前，在人才聘用方面，企業已經不再占據主體地位，人才流動也更加表現出合理性，社會上的各個方面人才都會依據自身意愿選擇與自身相適合的崗位及企業，針對這種變化，企業人力資源部門需要轉變觀念，及時調整工作方法，這樣才能夠為企業吸收人才。在薪資溝通上，不但需要對在崗職工進行落實，并且需要與求職者進行這方面的互動交流。企業在人才招聘的過程中，可以在對求職者的薪資意向了解的基礎上，結合企業實際運營情況及市場預期，制定更合理的薪資標準，以便吸納更多優秀人才。針對在崗職工的薪資溝通，可以組織員工對當前的薪酬管理體系進行評價，然后依據崗位差異，與員工進行溝通。這種方式可以使職工更好表達自身想法，為企業完善薪資管理體系提供意見及建議參考。在收集完員工意見之后，將這些意見上交管理層討論分析，通過各個組織及部門進行意見交換，使薪酬管理體系設計更加科學合理，并達到滿意效果。

合理應用創新性技術及方法

企業薪酬管理創新，還可以利用現代科學技術手段實現薪酬管理創新。主要就是通過信息化技術的快速性及先進性特點，使薪酬管理實現創新發展。企業可以利用信息化技術對社會上同行業及不同行業的薪酬水平進行廣泛調研，形成有關的數據報告，然后結合企業自身發展情況，制定員工薪酬發放標準。另外，可以對薪酬管理制度進行創新，對企業內部的優秀員工，可以利用各種福利、獎勵的方式實行鼓勵，如提高基本工資，組織優秀員工旅游，增加評優資格等，這些都可以提高員工積極性。此外，還可以利用網絡平臺收集員工對薪資待遇要求及意見，并且結合企業內部及行業內相關的薪酬滿意度調查信息數據，實心分析研究，不斷提升員工薪酬待遇，使企業員工穩定性得到保證，保證薪酬管理得到滿意的效果[7-10]。

第4篇：人力資源薪酬管理范文

隨著城鎮化快速推進，農村的用電量不斷增加，對可靠性要求越來越高，供電企業面臨的供電壓力越來越大。與此同時，電力體制改革穩步推進，競爭日益凸顯，供電企業要想獲得長足發展，就必須重視人力資源管理薪酬的分配，調動員工特別是農電用工的生產積極性，更好地為企業發展服務。基于此，本文對當前供電企業農電用工人力資源管理現狀進行分析，并提出相應的解決對策，以期為供電企業薪酬管理提供一些有益參考。

［關鍵詞］

電力企業；農電用工；人力資源；薪酬管理

近幾年，我國積極推行電力體制改革，供電企業在實際經營與管理上發生了巨大改變，逐漸引進現代企業管理辦法來逐步提高企業運行效率。然而，供電企業在實際人力資源薪酬管理上，依然存在不足，特別是在農電用工的人力資源管理上存在諸多問題，一定范圍內影響著企業的發展。對此，供電企業應充分認識到農電用工的薪酬管理對企業發展的重要性，從人力資源管理的長遠發展出發，在新時期構建一套有效的農電用工人力資源薪酬管理體系。

1人力資源薪酬管理對供電企業的重要性

對現在所有企業來說，人才是企業發展的根本，供電企業也不例外，作為社會基礎型產業，供電企業需要依靠各類用工來保證供電的可靠性，來完成電力生產、電力輸送、電力設備維修保養及電力營銷等工作。供電員工為社會提供優質供電服務的同時，也擔負著一定的政治、經濟和社會責任。在日常管理中，企業內部良好的薪酬管理能夠大大提高工作人員生產積極性，使員工更好、更高效地完成下達的任務，為企業取得更高的利潤，提高企業市場競爭力與行業生產水平。對員工來說，薪酬不僅能夠決定其生活水平的高低，還能體現企業對人才是否尊重與認可。目前，隨著供電企業逐漸引進市場化的管理手段，在薪酬分配方面，大多數企業都使用了績效考核管理制度，相比計劃經濟下的管理制度而言，這種管理制度能夠更好地評價員工的實際價值，激發員工不斷提升自我能力的熱情，為企業留住人才提供堅實的保證。

2當前供電企業農電用工薪酬管理的不足

2.1尚無行之有效的農電用工績效管理體系目前，雖然很多供電企業在人力資源管理辦法上引進了現代企業普遍使用的績效考核薪酬管理體系，然而，這種績效考核薪酬管理體系并沒有很好地應用到農電用工績效考核管理上。現在的農電用工績效管理存在認識不足、執行不到位、把績效考核當作績效管理、沒有建立相應的過程控制和督導體系等問題。因此，績效考核在供電企業農電用工薪酬管理上一直得不到有效完善，這就導致薪酬管理沒能起到激發員工工作熱情的作用。在實際調查農電用工績效考核工作中，筆者發現，大多數企業存在績效考核評價指標不全、考核定位模糊等問題，這些問題的普遍存在，大大限制了績效考核激勵作用的發揮，嚴重阻礙了企業發展的腳步。

2.2農電用工人力資源薪酬管理人才缺乏知識經濟時代對企業員工素質要求比以前更高，隨著社會主義新農村建設的推進，供電企業提出了“新農村、新電力、新服務”的“三新”農電發展戰略。農電員工作為農村電力服務的主力軍，其人力資源薪酬管理也成為一項重點工作，然而從事農電用工人力資源薪酬管理的人員大多數是非專業人員，主要從技術崗位轉崗，缺乏人力資源管理基本知識，專業技能薄弱，年齡偏大、觀念陳舊落后。在日常薪酬管理辦法上依舊沿用計劃經濟時代的管理辦法，對績效考核棄之不顧，這必然導致農電用工的人力資源薪酬管理效率低下。雖然當前很多供電企業在管理人員中采取“減員增效”的方法，但是實際實施效果并不明顯，對具有現代化管理能力的人才引進較少。供電企業不能明確長遠的發展目標，使企業現有的農電用工人力資源管理人才不能滿足新時期電力生產高效的需求。

2.3激勵機制尚不健全當前，我國很多供電企業在人力資源薪酬管理方面，激勵機制不健全的情況依舊較普遍。農電員工工資收入、企業效益與個人生產實際脫鉤現象明顯，企業內部缺乏必要的激勵機制，這使員工生產積極性下降，對企業逐漸產生反感，很多農電員工在薪酬不能達到提高生活品質時往往會產生松懈怠慢情緒，生產效率大大降低。

3加強電力企業人力資源薪酬管理的對策

3.1建立行之有效的績效考核體系在供電企業農電用工人力資源管理中，要根據企業自身的發展以及未來戰略目標的定位，建立合理的績效考核體系。薪酬管理必須具備較強的鼓勵性，激發農電員工的工作熱情，才能不斷實現企業發展目標。具體設計上，首先，讓電力企業高層管理人員意識到農電用工績效考核對企業發展的重要性。明確有效的薪酬管理制度是提升農電員工生產積極性的重要條件，以高額的回報與高程度的獎勵機制相結合，在保證企業經營利潤與保護市場的前提下，開發企業內部行之有效的績效考核體系，不斷提高人員生產效益與薪資水平的契合度。

3.2提高人力資源薪酬管理人員的專業素質供電企業薪酬分配主要是依靠人力資源管理人員完成的，人力資源管理人員通過評價員工的具體表現與實際生產效益，結合企業會計人員的計算數據，給予員工相應的報酬。在體制改革下，供電企業各項生產工作發生了巨大改變，農電員工的職責也發生了一定變化，單存的“按勞分配”已經不適應現狀，供電企業薪酬管理應不斷借鑒社會企業的管理辦法，一方面提高薪酬與農電員工實際生產的契合度，一方面激發農電員工生產的積極性。因此，在農電員工人力資源管理上，要求人力資源薪酬管理人員不斷提高自身素質，積極學習現代化的管理手段，更新傳統的管理理念，將績效考核引入農電員工日常管理中，實現對農電員工的合理評價。另外，供電企業需要不斷加大對人力資源管理人才的培訓力度，積極引進具有現代化管理理念的人才，逐漸形成符合供電企業戰略目標實現的人力資源管理體系。

3.3建立合理的考核與激勵機制合理的考核體系能夠激發農電員工工作的積極性，以公正、公平的態度評價農電員工的實際生產價值。如今，我國的供電企業部門設置逐步完善，農電員工分工更加明確，因此，需要構建完善的績效考核體系，根據農電員工工作性質的不同，利用完整的考核體系，對優秀的農電員工進行獎勵，對能力不足的給予相應的培訓，督促其積極改正與提升。在農電員工薪酬方面，合理的考核體系能夠激發農電員工工作熱情，同時，領導應對農電員工的優良表現給予肯定。另外，企業還應建立一定的激勵機制，當農電員工表現突出時，給予其獎勵，當農電員工積極性降低時，可以根據薪酬管理制度對其進行考核，使薪酬管理更加靈活。

3.4對農電員工進行培訓為了使農電員工更好地為企業服務以及滿足農電員工對高薪資的追求，供電企業應定期對農電員工進行培訓，向農電員工介紹新理念、新技術，保證農電員工的知識技能與現實生產相連接。農電員工培訓要保證連續性，在其進崗前、實際生產中都應接受相應的培訓，旨在不斷提高農電員工的專業技能水平，使農電員工能勝任相應的崗位，作出應有的貢獻。在培訓結束后，人力資源管理部門應對農電員工的培訓結果進行考核與評價，根據考核結果重新確定農電員工的薪資水平。這能有效提高農電員工接受培訓的積極性，使其不斷提升自我以增加自身薪資水平，滿足農電員工個人需求及企業發展需求。

4結語

新時期供電企業特別是農電企業要想獲得長足發展，就必須保證企業人才時刻處于積極工作的狀態，不斷提高自我技能，為企業發展服務。人力資源薪酬管理作為激發供電企業農電員工生產積極性的重要因素，應不斷完善農電員工績效考核體系，提高薪酬管理人員個人素質，形成有效的內部激勵機制，不斷增強企業的核心競爭力。

主要參考文獻

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［2］劉虹.新時期電力企業人力資源薪酬管理思考［J］.中國高新技術企業,2015(10).

［3］伍睿,張春雁.電力企業人力資源薪酬管理研究［J］.人力資源管理,2015(4).

［4］楊健.新時期的電力企業人力資源薪酬管理［J］.企業改革與管理,2015(19).

第5篇：人力資源薪酬管理范文

關鍵詞：人力資源 薪酬管理模式 問題和對策

在全球經濟不斷繁榮發展的時代背景下，隨之而來的是越發激烈的市場競爭。那么為了可以保證企業能夠有效提升核心競爭力，做好人才儲備及其培養工作，并且運用有效的管理工作制度是企業可以長期發展的根本。做好人才管理能夠把員工各自的不同優勢價值發揮出來。這就要求必須要制定一個完善的人力資源管理體系，對人力資源進行戰略化綜合管理，以待提高企業的核心競爭力。

一、企業人力資源績效管理模式的問題

在人力資源管理中最重要的組成部分就是薪酬管理，而正確的薪酬管理方式一方面能夠提高企業的核心競爭力，另一方面還對企業的長遠發展和整齊規劃布局起到了至關重要的作用。所以，企業在實行正確的人力資源薪酬管理模式之前，需要首先找出企業自身管理中存在的問題和不足，從而再有針對性的對癥下藥，實施相關的解決對策。

（一）企業缺乏核心競爭力和經營理念

在我國大部分私有企業的生命周期較短，做大做強的企業又是寥寥無幾。其主要原因是：私有企業的管理水平普遍偏低，沒有完善的企業管理制度，企業內部職位和工作職責不明確等等諸多原因，導致了中小企業缺乏核心競爭力。

（二）不重視人才的培養

大部分企業忽視人才，聘用勞動力成本偏低的人員，僅靠大量和簡單的重復工作來為企業盈利。缺少高技術型人才和高級的管理人才。并且企業缺少在人力資本上的投入。而企業的發展，需要不斷地引進優秀人才，并留住人才，形成一個良性循環的發展模式。

（三）管理水平落后，缺乏專業完善的管理體系

中小企業很多都是靠經驗來對企業進行管理，并且其管理水平不高。大部分中小企業的老板們沒有做企業的專業知識的，缺乏對公司的整體戰略構思。并且不注重品牌效益，企業的經營的方向和目標不夠明確，市場隨著市場的變化而變化，只圖眼前利益，缺少長遠的整體性的規劃，對于員工的績效管理模式不佳，缺乏合理有效的激勵手段，無法調動員工工作積極性，使得人才流失，導致企業無法做大做強。

（四）落后的薪酬管理體系

大部分中小型企業的薪酬報酬方式過于單一，并且沒有實行對員工多勞多得的分配原則，企業薪酬分配仍然存在一定成分的平均分配原則，甚至有一些重要職位的薪酬相對較低，導致許多重要崗位的職工的流失率較高。并且關于社會福利保證，社會保險或住房基金以及節假日等福利相對較少或者完全沒有。分配的方式單一，不夠多元化，沒有將薪酬的激勵功能發揮出來。也正因為沒有充分的薪酬激勵政策，也只能使得企業無法留住人才，并且使得企業陷入不良的人才流動循環中。

二、企業人力資源薪酬管理模式的對策

（一）樹立全面完善的薪酬管理理念。

薪酬的包含多個方面，比如：給員工的合理的物質報酬，為職工提供良好舒適的辦公環境，為員工提供可以繼續深造和學習的機會，在推動他們實現發展金額價值的同時，也可以時企業不斷的增加自身效益。所以企業建立完善的薪酬管理體系，需要物質和精神相結合。

（二）招賢納士，任人唯賢

企業能夠持續健康的發展，最關鍵是要有優秀的人才。企業要在留住人才的基礎上不斷納入新鮮血液，使員工形成一個強大合作團隊。因此，人才在企業的發展中顯得尤為重要。而對于企業管理者的角度來說，應當善于發現員工各自的優點，并且充分發揮他們各自的優勢的。

（三）建立科學的職位晉升制度

企業可以長期可持續發展，除了需要建立一個完善的薪酬管理體系，還需要制定出符合企業自身發展情況的職位晉升制度，充分考慮職工之間的差異，也根據他們的需求，給員工提供培訓與升職機會，或適當的增加獎金或提供津貼。這樣一來，讓企業的員工能夠有一個長遠發展的目標和預期。讓員工在企業工作的同時也有職業發展的空間，只有真正體現以人為本的指導思想，才能留住人才，從而促使企業的持續發展。

（四）建立可行的績效考核系統

企業實施績效考核的主要目的是：評價員工的工作業績和表現，從而確定薪酬、獎金的發放標準，并且還可以通過對業績的考核，對員工起到的約束力的作用，規范員工的所作所為，提醒員工距離目標的差距，幫助員工改進工作方式，使企業的目標順利實現。所以企業應當建立一個具有科學性與規范績效考核系統。

為此，企業需要注意如下幾個方面：首先是確保關于業績績效數據的準確性，并且薪酬的區分需要分層明顯，這樣一來可以促使員工具有更高的工作熱情和積極性，進而為企業效力。然后，企業需要規定詳細薪酬和績效考核成績之間的關系和標準，并且注意相互之間的匹配度。最后是為提供員工提供一個進步空間。而作為績效的決策人，必須十分了解考核標準和考核流程。

三、結語

綜上所述，在對企業人力資源薪酬管理模式的探究過程中，要充分的結合企業的具體實際情況，建立一個科學合理的人力資源管理體系。企業經營者和管理者也要意識到薪酬管理對于企業發展的重要性。逐步完善薪酬分配和績效獎勵政策等等。與此同時，企業經營者也必須根據整體發展的戰略角度來實施管理，對企業各部門各崗位職責的明確性加強，從而提升企業的整體競爭力，推動企業的不斷發展！

參考文獻：

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[2]張艷杰.如何解決中小企業薪酬管理面臨的問題[J].遼寧經濟，2008，8（6）：30-33.

第6篇：人力資源薪酬管理范文

關鍵詞：中小企業 人力資源 薪酬管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0745（2013）05-0098-01

一個工作單位的薪酬與福利制度的好壞可能將直接地影響到工作單位整體的效益，所以對于一個好的工作單位來說，制定出合理的薪酬與福利制度不僅是必要的，也是必須的。企業的薪酬制度對于一個工作單位來說相當于一把“雙刃劍”，假如運用得合適的話，既能夠鼓勵到工作單位內部的工作人員，也能吸引外部的優秀人才；而相反就可能會給工作單位帶來人員流失的風險。

一、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

1.一個企業薪酬管理水平的高低能夠直接地影響到企業員工的生活水平。它直接地牽扯到企業內的每一個員工切身的利益。尤其是在員工的生活質量普遍還不很高的狀況之下，薪酬將會直接地關系到他們生活的水平和質量；此外，薪酬是一個員工在企業的工作能力與水平的直接性體現，員工通常會通過其薪酬的水平去衡量自身在企業當中的地位。因此，每一個員工對于薪酬的問題都會比較敏感。

2.企業的薪酬結構的合理程度通常會對企業員工的流動率與工作的積極性產生重大的影響。一個企業的薪酬管理水平的員工滿意度是企業能夠調動員工的工作積極性的一個重要原因。讓企業的員工對其薪酬感到滿意，讓他們能夠更好地為企業服務，這也是企業進行員工的薪酬管理的根本性目的。企業的員工對于薪酬管理滿意的程度越是高，則薪酬的激勵性效果就會越是明顯，員工也就能夠更好地為企業工作，從而會得到更加高的薪酬，這就是一個正向的循環；而如果企業的員工對于薪酬管理滿意的程度比較低，就會陷入一種負向的循環，如若常此以往，必將會造成企業人員的流失。

二、中小企業人力資源薪酬管理面臨的問題

1.薪酬設計缺乏戰略思考。企業的戰略管理是一個動態管理，企業的物質資本和人力資本的相對地位處于不斷的變化之中。一般來說，中小企業的管理者在對企業的定位和發展理念上多認為利潤增長是目前重要的發展目標，因而會從成本控制的角度考慮薪酬安排，但是極少能意識到薪酬是企業長期戰略實施的手段和杠桿，更缺乏企業和員工共同發展的觀念。有很多中小工業企業對自身發展戰略的思考就非常欠缺，所以對薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重視。在企業的發展需要人力資源發展戰略支撐，然爾沒有恰當的薪酬政策去支撐人力資源發展戰略，企業戰略的實現就無從談起。

2.薪酬制度不規范、彈性差。企業制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象。

3.忽視內在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心問題是要調動員工的積極性、創造性和潛力。因此，只有構建既符合企業目標又能夠實現員工個人發展的薪酬體系才能使企業與員工在戰略意義上達成一致，從而實現企業長遠可持續和諧發展。我國的傳統觀點一般認為組織、家族的目的高于個人，個人的行為和發展都要在組織之下，相應對于個人獨立和發展的關懷較少。體現在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企業施行的是以崗位薪酬為中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、學歷等聯系緊密，對于個人的工作能力、努力程度、績效完成情況等沒有科學考量。這種情況下，員工缺乏對于個人職業生涯和職業發展目標的明確認知，其個人的能力、素質和潛力與工作的關系不被重視，在團隊中，每個員工的角色分工與其個人特點結合不夠，難以充分調動員工的積極性和創造性。

三、深化中小企業人力資源薪酬管理的對策

1.制定出刺激性的企業薪酬政策

在保證其公平的前提之下，適當地提高企業員工整體的工資水平。就公司的內部來說，其工作人員對工資差距的關注比其自身的工資多少還要多。所以設計出的薪酬制度想要達到激勵性的效果的話，必須要保證這一制度的公平程度。而公平性是有內部與外部之分的，對外的公平主要是指其所在企業的工資標準要和本行業的其他企業的工資標準相當。而對內的公平則是指企業內部要遵循按勞分配工資的原則。假如企業內有員工對其待遇感覺到不滿意，則會很大地影響到他們的工作積極性，因此只有保證薪酬分配的公平性，員工們才能夠盡其最大的努力為企業效力。

2.逐步實現企業福利政策的人性化

企業要想留住優秀的人才，不但要提供給其員工有著市場競爭力的薪酬，相應的優厚福利也會是必不可少的。企業的福利政策應當是公司的整體競爭優勢戰略中的一個重要的有機組成部分。其中福利性項目主要包括優厚的資金、衣食住房的補貼、法定的福利以及完善的員工培訓、購房和購車的無息貸款、有薪假期等。

3.建立起科學性的考核體系

企業在具體地確定其員工工資總額以及工資的增長率的時候，要注意具體操作的規范程度與科學性。①進行一個薪酬的調查，獲取相關行業各個企業的薪酬結構與薪酬水平的具體資料，以及社會的發展狀況與勞動能力的相關分析；②要嚴格地實行全面的考核，要綜合考核員工的技術和業務水平以及實際工作中的能力，從而正確地區分勞動的差別；③綜合以上所有的情況，對薪酬管理中工資的結構、工資的形式和工資的標準以及工資的晉升條件等等的十項實行決策，在決策之前還應該征求企業的工會職代會以及全體員工的意見。

總之，企業人力資源中的薪酬管理一直是大家關注的一個焦點。作為一個企業，不但要依據自身的實際情況與特點，采取形式多樣且自主靈活的薪酬分配方式，更要不斷地實行薪酬管理的創新，發揮出薪酬的激勵效應，很好地激勵各層工作人員，努力地工作，為企業多做貢獻。

參考文獻：

第7篇：人力資源薪酬管理范文

【論文內容摘要】 在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務，筆者就是由此出發，明確酬薪管理在人力資源管理中的價值，并進一步指出現今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關，薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

一、酬薪管理在人力資源管理中的價值

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。

薪酬管理在人力資源管理業務中起著重要的作用，是企業達成吸引、保留、激勵人才的重要手段，也是企業“創造—評價—分配”價值鏈的重要環節。企業薪酬管理的重點工作是薪酬體系的設計與維護。一般來說，企業的經營戰略決定了人力資源管理戰略，人力資源管理戰略決定了薪酬體系戰略。企業的薪酬體系建設包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設計、薪酬結構的設置、薪酬制度的制定和執行。

合理有效的薪酬體系不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍。

二、薪酬管理中存在的主要問題

人力資源戰略是企業戰略的延伸，而薪酬戰略是人力資源戰略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業戰略目標能否實現。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識，多數企業的薪酬管理不盡如人意。這主要表現為

1、傳統的薪酬體系只能提供薪酬.卻不能起到獎勵的作用

盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業績本身幾乎沒有關系。表現出眾者與表現不佳者間僅有細微差別，獎勵業績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數公司中業績薪酬的目的并不僅限于獎勵業績改善，它也被用來調整總體薪酬結構以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2、分配方式單一

這主要是針對企業的核心人才而言，包括高管人員、掌握關鍵技術的工程師及研發人員等。從目前來看，我國大多數企業的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少.特別是對勞動要素、管理要素、和技術要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。

3、薪酬水平與外部市場不均衡

部不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人才向著價高的企業流動將成為普遍現象。

三、尋求更加完善的薪酬管理體制

我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰略性理念來指導和控制實踐操作，就是通常所謂的原則或哲學。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強、務實為主的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關企業長遠發展的戰略目標密切相關。

1、建立系統公正的績效考核體系

制定一個完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。建立系統公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業必須做到以下幾點:(1)、能精確的測量業績;(2)、工資范圍應足夠大，以便拉開員工工資的距離，保正具有激勵性;(3)、清楚的定義工資和業績之間的關系，并能將業績測量的結果與工資結構水平掛鉤;(4)、存在改進業績的機會;(5)、其經理人員應由熟練技能設定業績標準，并操作評估過程，而且經理及下屬之間存在相互信任。

2、確立明確的酬薪分配原則

薪酬分配需要從戰略的高度、有前瞻性地來規劃設計薪酬系統，以此匹配業務的計劃和組織的發展。比如，公司薪酬的市場定位問題:是跟著市場走按行情付薪，是根據員工的資質水平、崗位對公司的重要性、還是業績水平和貢獻程度付薪?各因素的權重又該如何權衡和分配?這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵方面的效果。

薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中:是選擇領先、落后還是跟隨的薪酬戰略，是側重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標，內部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構架、薪酬和業績的關聯，等等。可以說，薪酬的科學性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現出來。

第8篇：人力資源薪酬管理范文

伴隨著市場經濟的發展以及知識經濟的到來，企業的人力資源管理在整個企業的戰略性發展之中占據著重要的地位。企業之間的競爭轉化為了人才和知識的競爭。企業為了在競爭中贏得一席之地，不斷激勵人才，吸引人才，努力提高企業的薪酬管理水平，促進企業經濟效益。本文主要試圖探討，如何更加合理以及科學科學管理薪酬，探索出更加符合企業經營管理實際的管理模式。

一、人力資源管理角度下的薪酬管理

企業薪酬是的確定是根據員工自設難得勞動來確定的，履行職責并完成任務后所獲得的勞動報酬。人力資源角度下的企業薪酬管理是指在國家法律法規的管理方法之內，企業制定、實施薪酬制度的管理活動過程。薪酬管理其中包括員工的薪酬的發放水平以及支付的方法，其中比較關鍵是關于員工的要素結構域分配調整。

人力資源角度下的薪酬管理需要遵循以下原則：

（一）成本補償原則，具體而言便是指企業發放工資的水平需要補償員工在工作過程之中的體力消耗以及腦力的消耗，并且為員工的進步提供相應的支持，確保員工能夠為企業急需創造一定的價值，使得員工在長時間勞動的過程之中能夠彌補其勞動的付出，滿足勞動補償，激勵員工位企業的繼續發展與壯大心甘情愿的發展。

（二）激勵性原則，企業內部，員工的種類各不相同，承擔的業務也不盡相同。在工作之中員工所做出的努力而獲得的業績不同，應該在工資上有所區別，所以說員工工資的應該具有著一定的梯度，這種工資的梯度的作用便是使得員工能夠提升自身的工作積極性。企業可以根據員工實際工作的特點，進行員工工資的增加以及獎金的設立。

（三）效率優先與兼顧公平，效率優先原則是指對于企業的發展做出較大貢獻的員工可以得到比較高的工資。工作效率較高的員工能夠獲取比同行水平更加多的資金報酬，從而使得員工為了企業的生產與經營做出更多的努力，提高工作效率。兼顧公平，企業內部的員工雖然每個人的具體水平不同，但是企業內部的員工應該有著同等的工資上升空間，并且充分保障企業員工的獲得晉升的空間。總之，兼顧公平本質說就是員工在付出同等的勞動的情況下，能夠員工薪酬保持一致，從而促使低水平工資的員工提高自身的效率。

二、人力資源管理角度下管理提升途徑

（一）制定合理的薪酬策略和原則。合理以及科學的人力資源管理薪酬制度是企業持續發展以及壯大的關鍵，企業的長遠發展的持續力量，所以企業人力資源薪酬管理的策略制定需要符合企業的戰略發展的需要，并且能夠挽留住人才。企業的發展水平以及階段，經營規模不同，在具體的制定企業的薪酬管理策略的時候有著顯著的不同。例如，企業處于經營的困難階段，并且產品質量低的企業，企業的薪酬福利水平普遍可以低于中等工資的水平，主要為企業的產品的改良和企業的發展節省成本與資金，并且保證員工所需要的適當的激勵以及公平。

（二）對福利政策進行人性化管理。福利是留住員工的重要手段，企業需要給予員工比較豐厚的福利使得員工能夠因為福利較好而保持穩定性。福利計劃的項目可以包含：職工游樂活動、特殊福利、豐厚的薪資、法定福利、衣食補貼、帶薪休假、住房基金、購車購房無息貸款、養老保險、完備的職工培訓體系等。近幾年來，人才競爭激烈，企業對于高素質人才的需求也日益上升。我國企業在實際之中，將西方部分的國家的人性化的福利管理和我國的實際狀況，提供了符合我國實際多元化福利項目，比如教育福利與生育福利等。

第9篇：人力資源薪酬管理范文

關鍵詞：人力資源　薪酬管理　問題　企業

現階段企業的競爭在于人才競爭，落實好人力資源管理，整體展現人力資本，能推動企業增強市場地位，加強企業環境建設，提升企業發展活力。隨著經濟的不斷發展，現代化企業均意識到人力資源管理的關鍵程度，同時主動實現職員的物質、精神需求，從而增強人力資本。

一、企業薪酬管理的涵義

1.企業薪酬管理的涵義。所謂企業的薪酬管理指的是企業領導者對本企業職員報酬的支付要求、發放能力、要素框架的明確、分配與變更的過程。在此過程里，企業需要針對薪酬能力、薪酬系統、薪酬框架、薪酬狀況還有特殊職員群體的薪酬進行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過程，企業也需持續的設置訂薪酬方案、擬定薪酬預算和職員進行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進行測評而后持續的進行完善。

2.企業薪酬管理的特點。

2.1企業薪酬管理具有敏感性。

針對企業里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過程中，第一衡量薪酬問題，因此，就人力資源管理的內容層面來說，薪酬問題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。

2.2企業薪酬管理具有特權性。

盡管薪酬在企業中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業里面的很多職員極其不了解企業薪酬管理的有關體制與形式，所以，這就展示了企業薪酬管理的特權性。

2.3企業薪酬管理具有特殊性。

因為以上提及的企業薪酬管理展現出的敏感性與特權性，就引起了不一樣的企業里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著企業的性質還有職員的能力價值，因此薪酬管理在不一樣的企業里面具有不一樣的形態，這就促使企業薪酬管理具有一定的特殊性。

二、當前企業人力資源管理中應用薪酬管理的現狀

1.薪酬管理應用取得的成就。

以市場經濟體系為基礎，不少的企業把薪酬管理當成是對企業人力資源與企業制造的監管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業人力資源管理環節的理念被慢慢深化，企業經營與監管的成效有所上漲，企業職員的主動性被全面開發，企業綜合薪酬能力也大大增加，這可以進一步增強企業市場地位，讓企業具備了面向市場經濟系統的管理資本和前提條件。

2.企業人力資源管理應用薪酬管理具有的問題。

2.1薪酬管理里面的績效考核沒有科學性和激勵作用。

績效考核是參考先進的理論和策略，建立同時根據適當的要求，對職員的工作行為和勞動成效加以考核，對職員的職務落實狀況進行測評的管理測率。在企業由于一系列的外、內部因素，不可以建立同時落實具有激勵功能的績效考核的過程中，則會發生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進而不在擁有績效考核的激勵功能，不可以進一步激發職員的工作主動性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。

2.2薪酬管理沒有戰略目光。

企業的薪酬體制不是獨立的，而是和企業的人力資源管理目標等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱得上先進與健全。然而不少的企業領導者的眼光和理念單單駐足于企業收益上升的方面，而未察覺到可行的薪酬管理在企業完成戰略目標中發揮的作用，針對表面上和提升收益存在一定聯系的職能部門，普遍選擇的是消減適當成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來越弱的不良結果。

2.3企業人力資源薪酬管理能力不夠先進。

因為中國的企業人力資源薪酬監管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業在開展企業人力資源薪酬管理的時候，不具備適當的有關專業技術人才，還缺少一定的科學管理能力，企業在安排企業人力資源薪酬管理的時候，還具有管理不到位，沒有靈活體制的問題。同時，在現階段的企業的經營管理時候，還未能高度關注企業人力資源薪酬管理，如此一來則嚴重限制了企業人力資源薪酬管理能力的增強。

三、創新企業人力資源管理中薪酬管理的方法

1.創新企業績效考核的機制。

企業薪酬管理系統需要以績效考核的前提下才可以做到公平，績效考核體制的設置還需要把公平當成是基礎，才可以做到薪酬管理的公平。企業需要對職員業績要求進行明確的判斷，工資領域要對職員有激勵性，少量的拉開職員的工資差距，從而增加激勵成效。由于職員的工資多少和其工作績效密不可分，因此企業需把業績和工資的關系掌握清楚，領導者需要具有多樣化的管理經驗，可以全面測定業績要求，給職員提供完善的機會。企業績效考核體制的設置可以增強職員的主動性，促進企業發展。

2.增強企業人力資源薪酬管理能力。

企業人力資源薪酬管理能力跟不上時展腳步的問題，則應該讓企業相當關注增強企業人力資源薪酬管理能力的關鍵性，吸收優秀的管理人才，同時持續健全內部的薪酬管理系統，持續增強企業人力資源薪酬監管能力，推動企業穩步的發展。

3.實現薪酬管理的獨立。

以市場經濟體制為背景，中國企業需落實單獨的薪酬管理，需全面衡量本企業制造經營活動的屬性與職員崗位建立的特點，進而退出和本企業相吻合同時具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當增強，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業的職員在獲取物質薪酬的基礎之上，也能體驗到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質需求的實現，另一方面也是對職員的付出和個人價值的認可。

4.增強薪資的激勵效果

。固定的薪酬發放體制會限制長時間保證職員的興奮點，這種薪酬體制不可以全面的展現薪酬系統的激勵成效。所以，要想處理此問題，在薪酬發放過程里需選擇部分動態的薪酬管理策略體制，特別是針對部分核心技術職員與中高層領導而言，在有序做好某一工作情況下，企業則需要盡快給與薪酬獎勵。此外此類體制還應該在普通職工中落實。在薪資鼓勵上需重視針對性，針對表現優秀的職員不包括薪酬激勵在內也需要進行精神激勵。

5.增設人性化的福利方針。

企業為了留住職員，一般的物質激勵與各種福利方針是前提條件。然而福利項目相當繁瑣，各自展現出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發職員工作積極性、提升企業凝聚力部分具有關鍵的作用。所以企業需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內實現其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當成是薪酬激勵的可行模式，持續提升其在企業人力資源管理中的關鍵程度。

6.創新薪酬管理的優化配置功能。

以企業監管的動態形勢為基礎，參考企業發展基本狀況，塑造優良正面的企業氛圍，明確和企業發展的監管理念相吻合的，設置有效的管理指標，在招聘、培訓、績效考核與薪酬激勵四個部分設置完善的體制，同時進行貫徹和落實，保證優化薪酬管理的功能。

7.適當參考薪酬管理與企業發展戰略。

針對當下的企業人力資源薪酬監管而言，是給企業發展戰略目標的完成帶來適當的幫助的，因此這應該讓企業在其不一樣的發展時期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時，把企業人力資源薪酬管理和企業發展戰略緊密連接在一起，也應該具備通暢的溝通渠道，關鍵是能在企業管理者與企業職員見，塑造一個平臺從而進行很好的溝通，建立企業和職員共贏的工作環境與完成薪酬戰略的可行措施。

四、結語

薪酬管理在推動社會發展的基礎之上，還進一步推進了社會經濟發展，其在現代文明社會建設中發揮著重要作用。所以，現代化企業人力資源薪酬管理應該受到高度的重視，企業需要面向具有的問題盡快選擇方案處理，進而實現企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]趙冬.企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討[J].科學中國人，2014，12：41.