人力資源管理的難點(diǎn)精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的難點(diǎn)范文

Abstract: Generally speaking, there still exist many problems in HRM worthy of attention. A new type of power is necessary to be introduced into the business to solve these problems. The idea and the method of social work as well as social workers can play the role of this new power. Corporate social work can strengthen the staff’s social function, develop the staffs’ potential abilities and take the advantage of resources out of the business to improve the production conditions. However, for some reasons, there are still difficulties in the involvement of social work in HRM. If the social workers wish to realize their value, they should submit themselves to the enterprise strategy primarily, and then help the enterprise solve problems flexibly by social work method. Make a difference, and then be recognized.

關(guān)鍵詞:人力資源管理;社會(huì)工作;可行性;難點(diǎn)

Key words: HRM;social work;feasibility;difficulty

1案例簡(jiǎn)介

山東某機(jī)械公司,是一家位于山東某中等城市的民營(yíng)股份制企業(yè),現(xiàn)有員工2000人,資本實(shí)力較為雄厚,目前企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好,是當(dāng)?shù)氐拿餍瞧髽I(yè),也是世界某知名企業(yè)的機(jī)械零部件供應(yīng)商。由于該企業(yè)與歐美企業(yè)有業(yè)務(wù)往來(lái),有機(jī)會(huì)接觸到先進(jìn)的管理理念,并在這些理念指導(dǎo)下管理企業(yè),加之有一批接受過(guò)高等教育的員工,企業(yè)能緊跟時(shí)代的發(fā)展,在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐漸形成了獨(dú)特的企業(yè)氛圍、宗旨和管理模式。從組織結(jié)構(gòu)看,企業(yè)由六個(gè)部門(mén)組成,包括:財(cái)務(wù)部、人力資源部、采購(gòu)部、事業(yè)部、車(chē)間和品保部,各部門(mén)按照現(xiàn)代企業(yè)管理的理念承擔(dān)職能。人力資源部也已確立較為完善的招聘、薪酬、考核、培訓(xùn)等管理職能,每項(xiàng)職能都有專職人員負(fù)責(zé)。本次研究采用隨機(jī)訪談的方法,通過(guò)向企業(yè)的員工了解他們?cè)谄髽I(yè)組織中的生活和工作狀況,獲得了眾多有效的信息,發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題并引起了思考。

2企業(yè)人力資源管理中幾個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題

人力資源管理是企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源,通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制以實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)的活動(dòng)。人力資源管理隨時(shí)代的發(fā)展產(chǎn)生了人本管理的理念,在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)日益體現(xiàn)人文關(guān)懷和關(guān)注人的成長(zhǎng)與發(fā)展。但普遍來(lái)說(shuō),廣大中小型企業(yè)人力資源管理在這些方面還是存在職能缺失的問(wèn)題,根據(jù)被訪者提供的信息,結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)管理現(xiàn)狀,筆者認(rèn)為,在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理職能中還存在著如下幾方面值得關(guān)注的問(wèn)題。

2.1 溝通及人際關(guān)系問(wèn)題人力資源管理及其各項(xiàng)職能的執(zhí)行過(guò)程都非常關(guān)注橫向和縱向的有效溝通,但是這種溝通更多的指涉及與工作相關(guān)的、保證工作順利開(kāi)展的信息溝通,員工心理層面的溝通在橫向和縱向之間均受到忽視。根據(jù)幾位不同部門(mén)的被訪者提供的資料,他們各自的工作環(huán)境中都存在著典型的次層小組,員工都具有不同性格、文化背景、教育背景、工作動(dòng)機(jī),同事之間除了在工作事務(wù)上存在較多交流之外,生活上的溝通并不充分,競(jìng)爭(zhēng)和沖突的出現(xiàn)也不可避免。

2.2 員工能力提升及個(gè)人成長(zhǎng)問(wèn)題張德認(rèn)為,人力資源管理的目標(biāo)有三個(gè),一是取得最大的使用價(jià)值;二是發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性;三是培養(yǎng)全面發(fā)展的人。雇主一般最關(guān)注的是怎樣提高員工的生產(chǎn)效率,創(chuàng)造最大的價(jià)值,而忽視發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和能動(dòng)性,以及培養(yǎng)全面發(fā)展的員工這兩方面的重要性。以培訓(xùn)為例,培訓(xùn)的職能在于通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在和將來(lái)各項(xiàng)工作所需要的知識(shí)、技能,目的是改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī),即為工作而培訓(xùn),職能較為單一。雖然隨著新時(shí)期管理觀念的轉(zhuǎn)變,管理者開(kāi)始注重全方位提升員工的能力和個(gè)人素質(zhì),擴(kuò)大了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容,但仍然不能滿足員工的要求。活動(dòng)流于形式,缺乏實(shí)質(zhì)內(nèi)容,對(duì)員工來(lái)說(shuō),收益甚微。員工渴望自身能力的提升,企業(yè)中用于提升員工能力的人力、物力、方法不足,滿足員工這一愿望的職能缺失,員工在企業(yè)中的成長(zhǎng)受限,會(huì)對(duì)工作的積極性產(chǎn)生影響。

2.3 員工流失問(wèn)題通過(guò)有效地激勵(lì)手段和合理的職業(yè)規(guī)劃為企業(yè)留住人才,減少人才流失是人力資源管理的重要職能之一。人才流失嚴(yán)重是目前我國(guó)中小企業(yè)普遍面臨的問(wèn)題,人才流失的原因很大程度上來(lái)自于員工對(duì)個(gè)人發(fā)展前景的擔(dān)憂。能夠減少員工對(duì)前景的憂慮及增加對(duì)企業(yè)的歸屬感的方法之一就是為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)能夠幫助員工確立努力的方向,獲得工作的動(dòng)力,認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值并使其增值。但是,廣大中小企業(yè)的人力資源管理往往缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃職能,對(duì)員工未來(lái)的管理不足,員工缺乏安全感和歸屬感,一旦出現(xiàn)更好的機(jī)會(huì),就會(huì)發(fā)生人員的流動(dòng)。這不但使企業(yè)在人才培養(yǎng)上的前期投資得不到回報(bào),其正常的生產(chǎn)、生活還會(huì)因關(guān)鍵員工的流失受到干擾。基于以上問(wèn)題,筆者認(rèn)為,針對(duì)人力資源管理中比較容易被忽視的職能,需要企業(yè)引入一種新的力量專門(mén)來(lái)補(bǔ)充,這種新的力量可以是社會(huì)工作理念、社會(huì)工作方法和社會(huì)工作者。

3社會(huì)工作介入企業(yè)人力資源管理的可行性分析

社會(huì)工作的基本理念是“以人為本,助人自助”,目的在于協(xié)助個(gè)人和社會(huì)解決問(wèn)題,發(fā)展?jié)撃?以增進(jìn)個(gè)人和社會(huì)的福利,促進(jìn)人的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步,這與新形勢(shì)下企業(yè)管理理念的新轉(zhuǎn)向是一致的。根據(jù)柏伊姆的觀點(diǎn),社會(huì)工作具有復(fù)原、提供與配置資源、預(yù)防和發(fā)展的功能,具體到企業(yè)領(lǐng)域,企業(yè)社會(huì)工作的對(duì)象是包括員工、員工家屬、管理部門(mén)、工會(huì)代表、社區(qū)、工業(yè)群體等在內(nèi)的一個(gè)案主體系,企業(yè)社會(huì)工作者運(yùn)用專業(yè)的個(gè)案工作、小組工作和社區(qū)工作方法對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)、組織和整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生如下幾方面功能。基于這些功能,社會(huì)工作在企業(yè)人力資源管理中有其介入的空間和可能性。

3.1 增權(quán)賦能,促進(jìn)員工社會(huì)功能的完善,為生產(chǎn)解決后顧之憂

現(xiàn)代社會(huì)的急速變遷容易導(dǎo)致貧困與疾病危機(jī),情感與家庭危機(jī),弱勢(shì)群體問(wèn)題,焦慮,無(wú)成就感,無(wú)歸屬感等各類問(wèn)題的產(chǎn)生,這些問(wèn)題無(wú)一不體現(xiàn)在企業(yè)中。專業(yè)社會(huì)工作者對(duì)這些問(wèn)題具有高度的敏感性,能及時(shí)察覺(jué)和迅速做出診斷,并利用專業(yè)社會(huì)工作方法和技巧,調(diào)動(dòng)各種資源和力量解決問(wèn)題,預(yù)防事態(tài)的擴(kuò)大,保證企業(yè)內(nèi)部各類系統(tǒng)中信息和能量的交換,維持組織的穩(wěn)定。社會(huì)工作者為員工和管理者提供不良情緒發(fā)泄的渠道,是企業(yè)中的“安全閥”,對(duì)于協(xié)調(diào)組織中的人際關(guān)系、增進(jìn)員工心理健康有重要意義。

3.2 開(kāi)發(fā)員工個(gè)人的內(nèi)在資源,轉(zhuǎn)化為自我發(fā)展的動(dòng)力由于深處企業(yè)內(nèi)部,社工對(duì)本企業(yè)員工的特征、能力狀況較為了解,如果社工參與企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制定,在開(kāi)發(fā)員工潛力,促進(jìn)能力提升方面更能充分考慮員工自身的特點(diǎn),改變的效果更明顯,利用社會(huì)工作中小組工作方法就可以開(kāi)展上文所提到的素質(zhì)拓展訓(xùn)練。評(píng)估員工的不同需要,設(shè)立特定的主題,有針對(duì)性的開(kāi)展教育小組、成長(zhǎng)小組、支持小組等,并逐漸形成常規(guī)性、計(jì)劃性和連續(xù)性活動(dòng),達(dá)成促進(jìn)新員工適應(yīng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)能力提升等效果。專業(yè)社會(huì)工作者組織活動(dòng)更有計(jì)劃性、目的性、技巧性,活動(dòng)后期效果的跟蹤評(píng)估也更及時(shí),給員工帶來(lái)的轉(zhuǎn)變也更持久。

3.3 充分調(diào)動(dòng)員工所處環(huán)境中的資源,促進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境的改善 社會(huì)工作的“社群權(quán)益取向”的服務(wù)模式,能夠?qū)T工的問(wèn)題置于更宏觀的制度環(huán)境下,考慮社會(huì)政策環(huán)境對(duì)勞動(dòng)者、企業(yè)主和企業(yè)的影響,從而采取綜合服務(wù),倡導(dǎo)有利于企業(yè)和行業(yè)發(fā)展的政策。而且,企業(yè)社會(huì)工作者在企業(yè)的外部環(huán)境中開(kāi)展工作,可以發(fā)掘和利用社區(qū)資源,促進(jìn)建立企業(yè)與社區(qū)之間友好互動(dòng)關(guān)系,樹(shù)立企業(yè)良好的外部形象。

4社會(huì)工作介入企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)

4.1 社會(huì)工作及其理念仍然是新事物社會(huì)工作和企業(yè)社會(huì)工作理念在中國(guó)還未得到廣泛認(rèn)可和接納。本案例中的企業(yè)是一個(gè)具有較先進(jìn)、較科學(xué)管理理念和方法的組織,從管理層到員工層面都能認(rèn)同現(xiàn)代人力資源管理理念和方法,員工普遍具有較好的受教育背景,而且企業(yè)與歐美國(guó)家有業(yè)務(wù)上的往來(lái),對(duì)于新事物的接受能力較強(qiáng),他們尚且不知社會(huì)工作為何物,更不用說(shuō)那些連人力資源管理理念還未觸及的企業(yè)。目前,企業(yè)中的員工還扭轉(zhuǎn)不了有困難找政府、找單位領(lǐng)導(dǎo)的觀念,更不懂得求助于社工,而企業(yè)的管理者對(duì)社會(huì)工作和社會(huì)工作者的作用也沒(méi)有認(rèn)知。但是,我們也應(yīng)該看到企業(yè)社工在我國(guó)的發(fā)展前景,專業(yè)意義上的企業(yè)社工是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的必然要求。

4.2 社會(huì)工作者的績(jī)效難以評(píng)估,如此看來(lái),社工的績(jī)效是難以被界定的。首先,社工為解決某個(gè)問(wèn)題,可能會(huì)離開(kāi)企業(yè)進(jìn)入家庭和社區(qū),在時(shí)間上,也可能會(huì)在正常工作作息時(shí)間之外繼續(xù)從事與社會(huì)工作相關(guān)的事務(wù)。但是,類似于這種活動(dòng)產(chǎn)生的有益結(jié)果,對(duì)于企業(yè)中的績(jī)效考核者來(lái)說(shuō),很難確定它們是否與工作相關(guān)。其次,績(jī)效存在于崗位中,表現(xiàn)為員工履行了自己崗位的職責(zé)。社工崗位雖然也設(shè)定職責(zé)標(biāo)準(zhǔn),但其績(jī)效卻不能以確定的形式體現(xiàn)在崗位中,而更多的表現(xiàn)在案主對(duì)象問(wèn)題的解決、行為的改變和能力的提升。

4.3 社會(huì)工作的價(jià)值觀與企業(yè)組織的價(jià)值觀有沖突企業(yè)所隸屬的“第二部門(mén)”與社會(huì)工作隸屬的“第三部門(mén)”有不同的運(yùn)作規(guī)則和價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),因而在具體事務(wù)中二者之間不可避免會(huì)存在矛盾和沖突。企業(yè)最根本的目標(biāo)在于創(chuàng)造更多的利潤(rùn),社會(huì)工作以人道主義為基礎(chǔ),充分體現(xiàn)服務(wù)人類、促進(jìn)公平、維護(hù)正義和改善人與社會(huì)環(huán)境關(guān)系的理想追求,其專業(yè)價(jià)值重點(diǎn)在對(duì)人的服務(wù)而非財(cái)富的增加。企業(yè)為了降低成本,會(huì)盡可能少的為員工提供保障,而社會(huì)工作者的職責(zé)之一在于為員工爭(zhēng)取更多的權(quán)益。企業(yè)更多的關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益,出于成本考慮而不履行社會(huì)責(zé)任,社會(huì)工作則認(rèn)為個(gè)人和組織對(duì)社會(huì)及社會(huì)對(duì)個(gè)人和組織相互負(fù)有責(zé)任。因此,社會(huì)工作者要想在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)其價(jià)值,首先還要服從企業(yè)的戰(zhàn)略,靈活地運(yùn)用社會(huì)工作的方法和技巧幫助企業(yè)解決問(wèn)題,優(yōu)化用工管理環(huán)境,建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。有為才能有位,通過(guò)在企業(yè)中履行社會(huì)工作職責(zé),讓企業(yè)主看到社工帶來(lái)的改變,社工才能在企業(yè)中贏得一席之地,才能在未來(lái)給企業(yè)、員工、社區(qū)乃至社會(huì)帶來(lái)有益的改善。

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第2篇：人力資源管理的難點(diǎn)范文

【關(guān)鍵詞】消毒供應(yīng)中心;人力資源配置;難點(diǎn);對(duì)策

參照國(guó)家衛(wèi)生部2009年新頒布的《消毒供應(yīng)中心管理規(guī)范》，要求采取集中式供應(yīng)。我院消毒供應(yīng)中心于2009年12月開(kāi)始對(duì)全院臨床科室自備包逐步接收，由于臨床醫(yī)療專業(yè)技術(shù)發(fā)展的日新月異，越來(lái)越多較難清洗、較難包裝和較難滅菌的高風(fēng)險(xiǎn)復(fù)用器械進(jìn)入了消毒供應(yīng)室進(jìn)行集中式處理。但在中型醫(yī)院的人力、物力、財(cái)力等客觀條件的制約下，我院消毒供應(yīng)中心原有的人力資源狀況難以應(yīng)對(duì)各臨床科室的專科包，人力資源配置成為了急切解決的問(wèn)題。現(xiàn)將我院消毒供應(yīng)中心實(shí)施全院復(fù)用器械集中式處理的人力資源配置難點(diǎn)及對(duì)策報(bào)告如下。

1人力資源配置難點(diǎn)

1.1人力結(jié)構(gòu)配置不合理：團(tuán)隊(duì)成員部分為年齡老化、身體偏差、活力退化、思維固化、不能從事臨床護(hù)理工作等的護(hù)理人群，或在臨床科室不能值夜班到供應(yīng)室臨時(shí)過(guò)渡，特別是一些年資高的護(hù)士，尋找各種原因主動(dòng)要求退居“二線”，轉(zhuǎn)到供應(yīng)室，造成老少比例嚴(yán)重失調(diào)。

1.2專科器械量增大，需延長(zhǎng)工作時(shí)間，造成人員不足:全院復(fù)用器械由過(guò)去的分散式處理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的集中式處理，專科器械的集中處理節(jié)省了臨床科室的人力資源，但大幅增加了消毒供應(yīng)中心的工作量，并且根據(jù)需要延長(zhǎng)科室工作時(shí)間，增加班次，加大了供應(yīng)室人力資源的消耗。人員不足造成工作無(wú)序和物品丟失。

1.3消毒供應(yīng)室人員的專業(yè)素質(zhì)參差不齊:消毒供應(yīng)室人員年齡均在40歲，學(xué)歷低、年齡大、工作積極肯干，但在工作中的隨意性和盲目性較大，觀念往往陳舊、滯后，缺乏創(chuàng)新精神和意識(shí)，學(xué)習(xí)新知識(shí)的積極性不高，接受新業(yè)務(wù)的能力不強(qiáng)。

1.4工作人員職業(yè)防護(hù)不到位:實(shí)施器械集中式處理后，銳器刺傷、傳染性病原體的感染概率增加，而工作人員往往不注重自我防護(hù)，病原體有可能會(huì)從病人使用后的器械傳給工作人員。因?yàn)獒t(yī)務(wù)人員對(duì)職業(yè)暴露的危險(xiǎn)性認(rèn)識(shí)不足，缺乏對(duì)相關(guān)知識(shí)的了解，臨床經(jīng)驗(yàn)不足，工作中因?yàn)榕侣闊┒L(zhǎng)期形成一些不規(guī)范的操作習(xí)慣，或擔(dān)心經(jīng)濟(jì)成本增加，不注意必須的防護(hù)。

2人力資源配置對(duì)策

2.1建立和完善組織架構(gòu)，合理安排人力資源:科學(xué)、合理、充分地利用人力資源，是提高工作效率和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵因素。為了保證集中式處理的正常運(yùn)作，改變組織架構(gòu)、人員崗位和工作制度。組織架構(gòu)的設(shè)置和人員崗位職責(zé)根據(jù)集中式處理的流程細(xì)化和專職分工來(lái)設(shè)定。

2.1.1按需設(shè)崗:按回收、清洗、消毒、包裝、滅菌、無(wú)菌儲(chǔ)存、下送七個(gè)流程分為清洗下收組、包裝下送組、消毒滅菌組，各流程的環(huán)節(jié)質(zhì)量由質(zhì)量控制組監(jiān)控。

2.1.2調(diào)整工作時(shí)間:實(shí)施集中式處理專科器械量增大（我院生殖中心每天手術(shù)量約30-40臺(tái)），通過(guò)延長(zhǎng)工作時(shí)間，增加班次，工作時(shí)間由原來(lái)的8：00-12：00；14：30-17：30增加中班及晚班來(lái)專科手術(shù)器械的供應(yīng)。

2.2配備足夠的人力資源：器械回收入供應(yīng)中心后要有足夠的人力資源操作。獲得護(hù)理部的支持，供應(yīng)中心固定或相對(duì)固定專人負(fù)責(zé)管理和指導(dǎo)。招入年輕的合同工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)入清洗下收組，在護(hù)理組長(zhǎng)的指導(dǎo)下完成勞動(dòng)強(qiáng)度大的清洗下收工作。而滅菌工作則由具有高級(jí)技工職稱的2名男性承擔(dān)，加強(qiáng)供應(yīng)室人才階梯的建設(shè)。

2.3提高員工的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技術(shù)水平：醫(yī)療器械集中式處理后，做好消毒供應(yīng)室團(tuán)隊(duì)成員的思想更新，鼓勵(lì)他們更新專業(yè)知識(shí)和核心技能是提高專業(yè)水平和工作能力的根本之路。重視供應(yīng)室專科技術(shù)更新，開(kāi)辟多渠道的崗位培訓(xùn)，提高護(hù)士整體素質(zhì)，豐富護(hù)理人員的專業(yè)知識(shí)，使之適應(yīng)新的工作模式的需要和不斷變化的環(huán)境。擴(kuò)大護(hù)士的知識(shí)面，有利于促進(jìn)供應(yīng)室專科知識(shí)的發(fā)展。

2.3.1思想更新：在所有的管理對(duì)象中，人是首要因素。重視人的因素，營(yíng)造尊重人、關(guān)心人、信任人和依靠人的文化氛圍，提高每個(gè)人的素質(zhì)，規(guī)范每個(gè)人的行為。及時(shí)幫助每一位團(tuán)隊(duì)成員改變固化和滯后的舊觀念、舊意識(shí)、舊思維。

2.3.2知識(shí)更新： 針對(duì)供應(yīng)室護(hù)士高齡化的現(xiàn)象，定期進(jìn)行工作職責(zé)、流程操作、風(fēng)險(xiǎn)因素、質(zhì)量控制和相關(guān)制度的細(xì)節(jié)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)。進(jìn)行專科知識(shí)、新技術(shù)及其操作和新理論及其應(yīng)用的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考核，掌握器械回收、清洗、包裝滅菌的操作規(guī)程。加強(qiáng)和完善了滅菌器的生物監(jiān)測(cè)和化學(xué)監(jiān)測(cè)。

2.3.3繼續(xù)教育：選派工作表現(xiàn)突出的護(hù)士外出學(xué)習(xí)進(jìn)修，或者參加有關(guān)的專業(yè)會(huì)議及培訓(xùn)班，培養(yǎng)專業(yè)骨干，進(jìn)行供應(yīng)中心專科知識(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，了解各專科器械的特點(diǎn)和管理要求，了解器械包的用途、保養(yǎng)以及幫助認(rèn)識(shí)專科器械，記憶器械包內(nèi)物品，使消毒供應(yīng)室護(hù)士在認(rèn)識(shí)器械和包裝等方面的工作達(dá)到熟練操作，提高工作效率。

2.4提高員工職業(yè)防護(hù)的意識(shí)：增強(qiáng)工作人員的自我保護(hù)意識(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工作流程和技術(shù)操作規(guī)范。實(shí)施器械清洗時(shí)應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防要求穿隔離服、防水膠鞋，戴口罩、護(hù)目鏡、手套等，避免在操作過(guò)程中發(fā)生感染。工作人員在工作中養(yǎng)成良好的規(guī)范洗手習(xí)慣，以降低醫(yī)院感染的發(fā)生率。安全處置銳利器具，發(fā)生銳器刺傷應(yīng)做好緊急防護(hù)措施，局部進(jìn)行緊急處理、疫苗的預(yù)防接種、人員的跟蹤調(diào)查。

3小結(jié)

要解決消毒供應(yīng)室實(shí)施集中式處理的人力資源配置難點(diǎn)，必須首先爭(zhēng)取獲得醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和護(hù)理部的重視和支持，才能使人力資源的投入獲得保障；二是必須有健全的管理制度；三是提高各級(jí)各類人員的素質(zhì)，不斷學(xué)習(xí)更新觀念，吸收新的學(xué)科知識(shí)。只有合理的人力資源才能保證醫(yī)療器械集中式處理的正常開(kāi)展，提高集中式處理的工作效率，保證全院復(fù)用器械的質(zhì)量。從而促進(jìn)消毒供應(yīng)室專科業(yè)務(wù)和技術(shù)的發(fā)展。

第3篇：人力資源管理的難點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理 研究分析 工作現(xiàn)狀 管理政策

面對(duì)當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在全新的環(huán)境之下，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理控制有著切實(shí)的作用。需要注意的是，現(xiàn)代化的管理手段在醫(yī)院人力資源管理之中的應(yīng)用相當(dāng)關(guān)鍵，所以對(duì)于廣大管理者和建設(shè)者來(lái)講還需要通過(guò)切實(shí)可行的方案，有效的實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作理念和工作思想的轉(zhuǎn)化，逐步轉(zhuǎn)變內(nèi)部的工作方向，并且確立起嚴(yán)格的控制制度，這一點(diǎn)不僅是當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作發(fā)展的切實(shí)需求，同時(shí)也是新時(shí)期醫(yī)院建設(shè)的基本環(huán)節(jié)之一，需要加以高度的重視。

一、醫(yī)院人力資源管理的特征分析

明確當(dāng)前現(xiàn)代化的醫(yī)院人力資源管理基本現(xiàn)狀的主要特征是加強(qiáng)工作的主導(dǎo)性原則之一，所以在工作的開(kāi)展進(jìn)程當(dāng)中還需要切實(shí)的加強(qiáng)對(duì)此環(huán)節(jié)相關(guān)內(nèi)容的重點(diǎn)分析。醫(yī)院人力資源管理是當(dāng)前工作當(dāng)中的核心內(nèi)容，對(duì)于更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理質(zhì)量的增強(qiáng)也有著重大意義。需要注意的是，醫(yī)院人力資源管理之中相關(guān)職工的管理是核心的依據(jù)之一，是開(kāi)展一系列工作的核心環(huán)節(jié)。所以在醫(yī)院人力資源管理的開(kāi)展當(dāng)中，還需要充分且全面的發(fā)揮其相關(guān)優(yōu)勢(shì)，為醫(yī)院的建設(shè)提供更加可靠的、科學(xué)的、健全的數(shù)據(jù)材料，促進(jìn)醫(yī)院的建設(shè)邁向一個(gè)全新的高度。人力資源管理要提高考核、獎(jiǎng)懲、人事糾紛調(diào)解等環(huán)節(jié)的科學(xué)性，同時(shí)還要把管理觸角拓展到醫(yī)院?jiǎn)T工的社會(huì)關(guān)系等領(lǐng)域。

其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫(yī)院高層次的技術(shù)人員和管理人員身上，也把每一位普通員工都看作是寶貴的人力資源，實(shí)行全員培訓(xùn)、全員開(kāi)發(fā)，以發(fā)揮每一個(gè)人的最大效能。因此，與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性和綜合性。

二、醫(yī)院人力資源管理的建議

1.積極推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理法制建設(shè)，加強(qiáng)監(jiān)督力度

在研究醫(yī)院發(fā)展前景的基礎(chǔ)上將涉及職工切身利益的任職條件、崗位職責(zé)和勞動(dòng)報(bào)酬等事宜寫(xiě)實(shí);必備條款的行文要注意有良好的預(yù)后性，以加強(qiáng)法律的約束性。如上文分析到的，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，是時(shí)展的切實(shí)需求，同時(shí)也是不斷的實(shí)現(xiàn)相關(guān)工作加強(qiáng)和創(chuàng)新改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)，需要廣大人員加強(qiáng)對(duì)工作的重視程度，提升醫(yī)院人力資源管理工作的現(xiàn)代化水準(zhǔn)，需要在實(shí)踐當(dāng)中建立起完善的、科學(xué)的、完善的管理制度，通過(guò)制度的嚴(yán)格執(zhí)行，從根本上保證相關(guān)數(shù)據(jù)信息的規(guī)范性，進(jìn)而保證醫(yī)院人力資源管理的可靠性和準(zhǔn)確性，充分的發(fā)揮出相關(guān)工作在醫(yī)院建設(shè)當(dāng)中的重大效應(yīng)。在全新的環(huán)境之下，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理控制有著切實(shí)的作用。需要注意的是，現(xiàn)代化的管理手段在醫(yī)院人力資源管理之中的應(yīng)用相當(dāng)關(guān)鍵，實(shí)踐中需真正意義上使得相關(guān)指導(dǎo)的建設(shè)進(jìn)入到一個(gè)嶄新階段當(dāng)中。以正確的思想和完善的理念不斷地實(shí)現(xiàn)對(duì)工作的加強(qiáng)和改革。

2.重視醫(yī)院人力資源管理方法運(yùn)用，維護(hù)職工勞動(dòng)權(quán)益

運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理，將薪酬與員工的貢獻(xiàn)和能力相掛鉤，以利于提升醫(yī)院吸引、保留和激勵(lì)人才的能力。最后還需要注意的是，當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作之中相關(guān)文稿涉及到的內(nèi)容較為廣泛，所以還需要通過(guò)各個(gè)部門(mén)和各個(gè)技術(shù)之間的交叉滲透，集中性的解決相關(guān)問(wèn)題和難點(diǎn)，在工作當(dāng)中要真正意義上實(shí)現(xiàn)取長(zhǎng)補(bǔ)短，采取科學(xué)化的管理思路和管理方式，為醫(yī)院的建設(shè)提供更加可靠的、健全的數(shù)據(jù)材料，促進(jìn)醫(yī)院的建設(shè)邁向一個(gè)全新的高度。逐步的轉(zhuǎn)變內(nèi)部的工作方向，并且確立起嚴(yán)格的控制制度，保證醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)性和可靠性。加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，是時(shí)展的切實(shí)需求，同時(shí)也是不斷的實(shí)現(xiàn)相關(guān)工作加強(qiáng)和創(chuàng)新改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)，需要廣大人員加強(qiáng)對(duì)工作的重視程度，同時(shí)對(duì)控制的方案和基本的指導(dǎo)原則等進(jìn)行了全面和深入的分析，旨在以此為基礎(chǔ)更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作的增強(qiáng)和改進(jìn)。

綜上所述，根據(jù)對(duì)當(dāng)前現(xiàn)代化的醫(yī)院人力資源管理基本現(xiàn)狀和實(shí)踐當(dāng)中需要加以重點(diǎn)改進(jìn)的相關(guān)工作思路方向等進(jìn)行系統(tǒng)性的分析，旨在以此為基礎(chǔ)更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人力資源管理控制思路的完善，促進(jìn)工作邁向嶄新的階段當(dāng)中。

參考文獻(xiàn)

[1] 胡麗紅，余文花.玩轉(zhuǎn)寬帶薪酬設(shè)計(jì)[J].人力資源，2005（3）

第4篇：人力資源管理的難點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問(wèn)題

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來(lái)高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對(duì)員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè)觀，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、企業(yè)政工工作和人力資源管理不可分割

企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對(duì)性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識(shí)，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開(kāi)展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過(guò)考核以及獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過(guò)不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。由于企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì)對(duì)員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問(wèn)題，此時(shí)就需要開(kāi)展政工工作。反之，政工工作的思想管理對(duì)于自我約束力不高的員工來(lái)說(shuō)規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒(méi)有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開(kāi)展，因此需要采取相應(yīng)對(duì)策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行管理。

二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理

1.在人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助

企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會(huì)對(duì)員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，員工時(shí)刻都存在出現(xiàn)思想問(wèn)題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對(duì)企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩(shī)性之前，對(duì)企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。

2.開(kāi)展政工工作要抓準(zhǔn)人力資源管理中的要點(diǎn)

在人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問(wèn)題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì)進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問(wèn)題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準(zhǔn)人力資源管理工作問(wèn)題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問(wèn)題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問(wèn)題之后，將會(huì)形成一套完善的心理問(wèn)題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。

3.雙方部門(mén)密切合作

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門(mén)應(yīng)密切的開(kāi)展合作和交流。兩個(gè)部門(mén)工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問(wèn)題解決過(guò)程中實(shí)現(xiàn)兩個(gè)部門(mén)之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門(mén)在施行新的管理方案前期，政工部門(mén)要對(duì)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題概率。

4.實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用

企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)。企業(yè)文化柔性的對(duì)員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對(duì)的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無(wú)法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過(guò)對(duì)員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵(lì)員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。

5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過(guò)程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對(duì)性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對(duì)于政工工作來(lái)說(shuō)則要充分考慮員工的心情和需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長(zhǎng)處、體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

綜合全文所述，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門(mén)充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問(wèn)題共同商議解決對(duì)策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問(wèn)題的思考[J].東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.

[2]王寧.企業(yè)政工與人力資源管理工作的難點(diǎn)和對(duì)策解析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2014，（18）：116-117.

第5篇：人力資源管理的難點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源 管理體制 改革 創(chuàng)新

一、我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理體制的現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理理念相對(duì)落后，缺乏人力資源管理專業(yè)人才

現(xiàn)如今，存在很大比例的公立醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門(mén)，工作重點(diǎn)放在人員招聘、科室考勤、職稱評(píng)定、檔案管理、工資審批以及離退休辦理等方面，對(duì)人力潛能的挖掘和人才培養(yǎng)方面較為忽視。同時(shí)，多數(shù)公立醫(yī)院的人資管理部門(mén)都面臨著專業(yè)管理人才缺乏的問(wèn)題，其從業(yè)人員往往都是由其他崗位硬性轉(zhuǎn)崗而來(lái)，人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較為欠缺，也缺乏相應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)背景，其管理理念相對(duì)較為陳舊。在實(shí)際操作中，傳統(tǒng)的人事管理模式仍是人力資源管理的主導(dǎo)力量，難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展要求。

（二）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全，選人用人制度不合理

在我國(guó)公立醫(yī)院人事體制中，由于競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制的缺失，行政手段在人才選拔和人才引進(jìn)過(guò)程中往往會(huì)處于主導(dǎo)地位，公立醫(yī)院的用人自作用難以獲得有效的發(fā)揮，影響了醫(yī)院的發(fā)展；另一方面也容易讓員工產(chǎn)生消極情緒和懶惰心理，不利于人才的成長(zhǎng)和合理流動(dòng)。另外，崗位需求并非是選拔和引進(jìn)人才的主要依據(jù)，常常造成人崗不匹配，無(wú)法發(fā)揮人力資源的最大效用，這不但是對(duì)人力資源的浪費(fèi)，也加大了人力資源的管理成本。

（三）績(jī)效考核形式化，薪酬分配未體現(xiàn)激勵(lì)作用

大部分公立醫(yī)院的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員考核制度，沒(méi)有結(jié)合醫(yī)院的工作實(shí)際進(jìn)行分層次、分類別考核，而是使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)。這種績(jī)效考核機(jī)制難以對(duì)不同專業(yè)不同崗位的醫(yī)務(wù)人員所從事工作的難易程度和風(fēng)險(xiǎn)大小進(jìn)行量化，也不能真實(shí)反映其業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的大小和工作能力的好壞，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用，很大程度上影了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。另外，薪酬分配和獎(jiǎng)懲激勵(lì)并未與考核結(jié)果掛鉤，沒(méi)有充分體現(xiàn)其激勵(lì)人、引導(dǎo)人、提升人的作用。

二、新形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理體制改革創(chuàng)新的策略建議

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，提高人力資源管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)

作為醫(yī)院的一種非常重要的戰(zhàn)略資源，人力資源對(duì)于任何醫(yī)療行業(yè)來(lái)講都是第一生產(chǎn)力。隨著社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)逐漸由傳統(tǒng)的政策執(zhí)行者向醫(yī)院人才戰(zhàn)略實(shí)施參謀機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變，其職能也不再只是局限于傳統(tǒng)的人事管理，而是迅速向人力資源管理、開(kāi)發(fā)、規(guī)劃和利用等方面拓展。要提升醫(yī)院的人力資源管理水平，就必須打造一支優(yōu)秀的人力資源管理隊(duì)伍，提升人力資源管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)水平。具體做法是：第一、人力資源管理人員要加強(qiáng)學(xué)習(xí)理論和業(yè)務(wù)知識(shí)，不斷提高個(gè)人綜合素質(zhì)，有能力者可以進(jìn)行人力資源管理方面的學(xué)習(xí)深造，使個(gè)人能力更具專業(yè)性。第二、醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理員工的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，努力使人力資源管理隊(duì)伍更趨職業(yè)化，以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展要求。

（二）基于合理的人才流動(dòng)進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置

人才甄選、人力配置是人力資源管理的首要工作和核心工作。建立健全競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制是醫(yī)院進(jìn)行人力資源配置優(yōu)化的必由之路，也是事業(yè)單位改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)內(nèi)容。在實(shí)踐操作中，公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制的構(gòu)建和完善可以基于下述途徑開(kāi)展：第一，實(shí)行全員聘用，公立醫(yī)院應(yīng)逐漸摒棄傳統(tǒng)的“鐵飯碗”制度，改用聘用制度進(jìn)行人員招聘，對(duì)于那些技術(shù)、能力要求較高的崗位，可以適當(dāng)?shù)难娱L(zhǎng)聘用期，對(duì)于難以勝任崗位的應(yīng)堅(jiān)決進(jìn)行調(diào)崗或者解雇處理。第二，競(jìng)聘上崗，職位不但能升，也能降；薪酬不但可增也可減。公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身崗位需求進(jìn)行崗位設(shè)置，在遵循品質(zhì)優(yōu)先、能為為主原則的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位競(jìng)聘，并基于崗位需求變動(dòng)和績(jī)效考核情況進(jìn)行薪酬和崗位調(diào)整，以充分激發(fā)廣大員工的工作積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

（三）建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度和薪酬分配制度

對(duì)于廣大員工而言，科學(xué)合理的績(jī)效考核制度不但具有監(jiān)督作用，也具有激勵(lì)作用，要想讓其充分發(fā)揮自身效能，醫(yī)院需重點(diǎn)做好下述幾個(gè)方面的改革創(chuàng)新：第一，分層、分類的進(jìn)行績(jī)效考核。根據(jù)被考核者的實(shí)際工作性質(zhì)，制定規(guī)范的、有針對(duì)性的績(jī)效考核制度，對(duì)不同崗位、不同科室的實(shí)際工作職責(zé)和工作內(nèi)容、技術(shù)含量水平、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度等進(jìn)行充分考慮，基于這種考慮進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)和考核內(nèi)容確定；第二，量化、細(xì)化考核指標(biāo)。根據(jù)崗位設(shè)置進(jìn)行考核內(nèi)容分解，量化考核結(jié)果，以反映相同崗位或者不同崗位的績(jī)效考核情況；第三，將績(jī)效考核與薪酬分配掛鉤。將考核結(jié)果作為薪酬調(diào)整，甚至崗位調(diào)整的重要依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的員工傾斜，發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，新形勢(shì)下公立醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定發(fā)展，就必須根據(jù)時(shí)展變化自主進(jìn)行人力資源管理體制改革和創(chuàng)新，不斷優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，提升人力資源管理效能，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)人才成長(zhǎng)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的雙贏互惠。

參考文獻(xiàn)：

[1]任文慧.淺談現(xiàn)代人力資源管理在醫(yī)院人才管理中的實(shí)踐[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010（32）：173-174

[2]羅冬蘭.加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的思考和建議[J].中國(guó)商界，2010.（11）：240-242

第6篇：人力資源管理的難點(diǎn)范文

[關(guān)鍵詞]人力資源會(huì)計(jì)；人力資源管理；資本運(yùn)營(yíng)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.023

[中圖分類號(hào)]F235 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）04-00-01

近年來(lái)，我國(guó)的部分企業(yè)得到了較大的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中占有越來(lái)越重要的地位，而人力資源資源會(huì)計(jì)在人力資源管理中的應(yīng)用，可以提高人力資源管理的效率。這就要求企業(yè)采取有效的措施，促使人力資源會(huì)計(jì)在人力資源管理中發(fā)揮作用，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1 人力資源會(huì)計(jì)與人力資源管理相結(jié)合的必要性分析

1.1 有利于人力資源管理效率的提高

人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源管理具有積極的作用，其服務(wù)于人力資源管理系統(tǒng)，促進(jìn)人力資源管理效率的提升，重視人才的價(jià)值以及人力的資本增值，注重員工的投資、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)，同時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行衡量，使人力資源系統(tǒng)中人力資源的價(jià)值得到充分體現(xiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效提高。

1.2 使人事管理的職能發(fā)生改變

人力資源的變化，促進(jìn)人力資源管理職能的改變。人力資源會(huì)計(jì)在人力資源管理中的應(yīng)用，注重人才的引進(jìn)、培養(yǎng)與應(yīng)用，通過(guò)人才管理，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 人力資源會(huì)計(jì)在人力資源管理中的作用

2.1 為人力資本運(yùn)營(yíng)的決策提供幫助

在企業(yè)人力資源管理中，人力資本運(yùn)營(yíng)工作十分重要，其計(jì)劃、評(píng)價(jià)以及協(xié)調(diào)等工作需要得到有效落實(shí)。而人力資本運(yùn)營(yíng)要想得到發(fā)展，需要人力資源會(huì)計(jì)提供相關(guān)的數(shù)據(jù)支持以及人力資本運(yùn)營(yíng)效果的評(píng)價(jià)措施。

2.2 幫助人力資源管理人員提高企業(yè)價(jià)值

人力資源會(huì)計(jì)可以通過(guò)積極采取有效措施，挽留人才，使企業(yè)有效避免人才損失情況的發(fā)生，提升企業(yè)業(yè)績(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造較高的價(jià)值，為企業(yè)人力資本層面帶來(lái)積極的影響。

2.3 促進(jìn)人力資源管理績(jī)效指標(biāo)的建立與完善

企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的建立，需要企業(yè)會(huì)計(jì)的參與。人力資源會(huì)能確保績(jī)效指標(biāo)建立的合理與完善，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)、生產(chǎn)效率及質(zhì)量均具有重要的影響。在指標(biāo)建立的過(guò)程中，需要結(jié)合多方面因素進(jìn)行考慮，其目的是篩選出優(yōu)秀的企業(yè)人才，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

2.4 能夠?qū)T工貢獻(xiàn)進(jìn)行衡量

人力資源會(huì)計(jì)基于會(huì)計(jì)學(xué)的角度，可衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。人力資源會(huì)計(jì)，可有效促進(jìn)人力資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核的實(shí)施。人力資源會(huì)計(jì)可以用數(shù)據(jù)證明人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，企業(yè)管理者可以此為憑據(jù)，加強(qiáng)人力資本投入，促進(jìn)人力資本增值，為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

3 人力資源會(huì)計(jì)在人力資源管理中的應(yīng)用策略

3.1 建立人力資源績(jī)效考核的相關(guān)指標(biāo)

企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)協(xié)助人力資源管理人員為企業(yè)提供與人力資本有關(guān)的數(shù)據(jù)，并且對(duì)這些數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行全面的對(duì)比，從企業(yè)發(fā)展的角度對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效的變化進(jìn)行衡量。

3.2 衡量人力資源項(xiàng)目的投資回報(bào)率

通過(guò)對(duì)人力資源項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，可以判斷其是否取得了預(yù)期效益。這是人力資源管理工作中的一大難點(diǎn)。而人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)投資回報(bào)率的計(jì)算，可使這一問(wèn)題得到有效解決。投資回報(bào)率的計(jì)算需要遵循以下公式，即投資回報(bào)率=人力資源管理項(xiàng)目?jī)羰找?人力資源管理項(xiàng)目入成本*100%。

3.3 采用凈現(xiàn)值分析法衡量人力資源項(xiàng)目對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值

由于某些人力資源項(xiàng)目采取一次或多次投入以及分期收益的方式，所以采用凈現(xiàn)值分析法衡量其價(jià)值貢獻(xiàn)不失為一種有效的方法。采取凈現(xiàn)值分析法，可以得出企業(yè)項(xiàng)目的凈收益，企業(yè)管理層可根據(jù)凈收益值的大小進(jìn)行決策，確認(rèn)企業(yè)計(jì)劃的實(shí)施與撤銷(xiāo)。

3.4 計(jì)算人力資源項(xiàng)目的盈虧平衡點(diǎn)

通過(guò)盈虧平衡點(diǎn)的計(jì)算，企業(yè)可以決定人力資源項(xiàng)目的取舍，例如：針對(duì)某一專門(mén)的培訓(xùn)項(xiàng)目，在收支平衡的情況下，必須確保培訓(xùn)人員達(dá)到一定的人數(shù)；在無(wú)法保證人數(shù)的情況下，就應(yīng)考慮是否應(yīng)該放棄該項(xiàng)目計(jì)劃。因此，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)在其中扮演著提供參考依據(jù)的角色，企業(yè)的各項(xiàng)決策均可由此而得出。

3.5 間接衡量人力資源項(xiàng)目

人力資源會(huì)計(jì)首先對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行衡量，如員工出勤率、客戶滿意度等，然后根據(jù)這些指標(biāo)對(duì)其與財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的關(guān)系進(jìn)行分析，從而間接衡量人力資源項(xiàng)目對(duì)企業(yè)價(jià)值所作出的貢獻(xiàn)。人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)從企業(yè)發(fā)展的視角協(xié)助人力資源管理者，發(fā)現(xiàn)企業(yè)考核中各項(xiàng)指標(biāo)的變化，采集與分析相關(guān)數(shù)據(jù)，得出數(shù)據(jù)與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系，為企業(yè)決策提供及時(shí)的依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息的發(fā)展。

4 結(jié) 語(yǔ)

人力資源管理在企業(yè)管理工作中十分重要，然而傳統(tǒng)的人力資源管理存在較多的不足，使管理者在作決策時(shí)也缺乏科學(xué)性與合理性。會(huì)計(jì)同樣是企業(yè)各項(xiàng)工作中必不可少的一部分，其不僅涉及財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，也包括了人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)在人力資源中的應(yīng)用，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著積極的影響。人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)的建立，可以考核企業(yè)相關(guān)項(xiàng)目、衡量企業(yè)人力資源項(xiàng)目的價(jià)值以及員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，為人力資源管理的相關(guān)決策提供重要的參考依據(jù)。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)在人力資源管理中的應(yīng)用，使人力資源會(huì)計(jì)的作用得到充分發(fā)揮，提高人力資源管理的效率，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

第7篇：人力資源管理的難點(diǎn)范文

創(chuàng)新管理理念，要求企業(yè)管理者在管理過(guò)程中，更加重視人的因素，采取多種方式和手段，為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境，滿足員工的實(shí)際需求，使員工以更加飽滿的熱情參與到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多、更大的價(jià)值。同時(shí)，還應(yīng)重視能本管理和人本管理的有效結(jié)合，引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促使員工加強(qiáng)對(duì)自身能力的培養(yǎng)，不斷提高自身的勞動(dòng)技能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏局面。除此之外，企業(yè)還要樹(shù)立全面的人才觀，除了創(chuàng)新企業(yè)員工管理，還要強(qiáng)化對(duì)企業(yè)管理層及其管理人員的管理，促進(jìn)企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理各項(xiàng)工作的順利、高效、規(guī)范運(yùn)行。

2創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制

加強(qiáng)和創(chuàng)新人力資源管理，最基本也是最重要的環(huán)節(jié)就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，科學(xué)、合理地制定出具有前瞻性的人力資源規(guī)劃，并使其具有一定的彈性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)大爆炸的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境變得越來(lái)越復(fù)雜，既充滿變數(shù)，又具有無(wú)限商機(jī)，對(duì)人才的前瞻性培養(yǎng)極為重要。如何面對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境，做出人力儲(chǔ)備計(jì)劃，在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，能夠滿足企業(yè)擴(kuò)張性發(fā)展，成為現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重難點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)具有一定的彈性，便于企業(yè)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移，避免人力資源缺乏，管理僵化而影響企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，需要樹(shù)立強(qiáng)烈的人才意識(shí)，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和挖掘人才，最大限度發(fā)揮人才的創(chuàng)新活力。在人才選拔聘用方面，要?jiǎng)?chuàng)新選拔標(biāo)準(zhǔn)和選拔方式，將傳統(tǒng)人才聘用的“學(xué)歷為主”轉(zhuǎn)向“能力為主”，更加重視人才的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ瑸楦黝惾瞬艑?shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供更多的機(jī)會(huì)和條件。同時(shí)，建立和完善員工定期培訓(xùn)機(jī)制和業(yè)務(wù)考核機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提供員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提供員工的綜合能力和水平，為企業(yè)和自身創(chuàng)造更多價(jià)值。

3創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

改革企業(yè)人力資源管理，建立和完善績(jī)效考核機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，形成獎(jiǎng)罰分明、優(yōu)勝劣汰、監(jiān)督有力的新型人力資源管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)增加自身實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。若對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的認(rèn)識(shí)不明確，缺乏對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的重視，將嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性，最終導(dǎo)致企業(yè)人才資源的流失，給企業(yè)造成巨大的損失。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)重視，通過(guò)創(chuàng)建和完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，吸引人才、留住人才，避免由于管理不善造成的人才流失，最大限度體現(xiàn)勞資分配的公平。同時(shí)需要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的考核，建立績(jī)效考核機(jī)制，將考核結(jié)果作為提拔、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)，實(shí)行多勞多得制度，并鼓勵(lì)員工在確保本職工作的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。除此之外，還要?jiǎng)?chuàng)新人才長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平和重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)等分配原則，鼓勵(lì)員工與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，并以技術(shù)、資金等生產(chǎn)要素參與企業(yè)受益的分配。對(duì)高級(jí)技術(shù)人才，要通過(guò)特殊分配方法對(duì)待，努力留住人才，并使其能力得到最大限度發(fā)揮；對(duì)創(chuàng)新型人才，在本職工作中取得突出業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的人才，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

4創(chuàng)新管理模式

管理模式是人力資源能否在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有作用的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需求，在決策層、人力資源管理部門(mén)和一線經(jīng)理之間建立起科學(xué)分工與協(xié)作的三維人力資源管理模式，保障企業(yè)人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)規(guī)劃實(shí)現(xiàn)，并最大限度發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。三維人力資源管理是一種新型人力資源管理模式，即企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是把關(guān)；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，包括崗位分析、人才選用、薪酬設(shè)計(jì)、人才培養(yǎng)、績(jī)效考核等等；一線經(jīng)理主要是配合人力資源管理部門(mén)的相關(guān)工作，輔助決策層的人才培養(yǎng)工作。三者相互交叉，相互影響，形成企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃齊抓共管的局面，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視，而且體現(xiàn)出人力資源管理模式的不斷創(chuàng)新，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才管理要求。

5創(chuàng)新管理隊(duì)伍建設(shè)

企業(yè)傳統(tǒng)人事管理中，管理層及其工作人員的人事管理主要傾向于事的管理，這種傳統(tǒng)的金字塔管理組織結(jié)構(gòu)已不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，而逐漸轉(zhuǎn)向于網(wǎng)絡(luò)管理組織結(jié)構(gòu)。這需要企業(yè)不斷創(chuàng)新管理隊(duì)伍建設(shè)，提高對(duì)創(chuàng)新人力資源管理重要性和必要性的認(rèn)識(shí)，將人本觀貫穿于人力資源管理全過(guò)程，實(shí)現(xiàn)理性管理向人性化管理的轉(zhuǎn)變。創(chuàng)新管理隊(duì)伍建設(shè)，主要包括以下幾個(gè)方面：（1）管理職能的創(chuàng)新。近年來(lái)，企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)有了很大的提高，創(chuàng)新人力資源管理工作取得一定進(jìn)展，但未能夠真正達(dá)到戰(zhàn)略高度，事務(wù)性問(wèn)題的解決和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)的執(zhí)行仍是企業(yè)人事部管理工作的重點(diǎn)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)力度不夠，缺乏戰(zhàn)略性思考。這就需要對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的管理職能進(jìn)行創(chuàng)新，使之從輔、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，向獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)變。只有轉(zhuǎn)變?nèi)耸虏块T(mén)的職能，才能提高人力資源的開(kāi)發(fā)力度，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益和價(jià)值。（2）管理者角色的創(chuàng)新。由于缺乏系統(tǒng)思考，我國(guó)多數(shù)企業(yè)管理人員在人力資源管理過(guò)程中，只扮演著組織者、管理者的角色，職能重疊與分割并存的現(xiàn)象嚴(yán)重，影響了創(chuàng)新人力資源管理工作的推進(jìn)。這需要企業(yè)轉(zhuǎn)變管理者角色，使管理人員成為企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的角色，從而促進(jìn)各項(xiàng)管理工作效率的提高。（3）技術(shù)創(chuàng)新。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用也越來(lái)越普及，企業(yè)應(yīng)積極引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，為創(chuàng)新人力資源管理提供強(qiáng)有力的技術(shù)支撐。這不僅實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人才培訓(xùn)、考核等管理工作的科學(xué)性、公平性和合理性，還能提高管理質(zhì)量和效率，避免人為失誤。

6總結(jié)

第8篇：人力資源管理的難點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：縣級(jí)財(cái)政部門(mén)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

一、引言

近些年來(lái)，為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，世界范圍內(nèi)的公共部門(mén)人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，新的人力資源管理模式對(duì)政府部門(mén)的管理提出了更高的要求，政府部門(mén)的管理機(jī)制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財(cái)政部門(mén)作為掌握著經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局的非常重要的公共部門(mén)之一，能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)公平，保障人民生活質(zhì)量，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)整體平穩(wěn)運(yùn)行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國(guó)仍然處在從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡的階段，受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)影響較大，政府公共部門(mén)人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源管理體制仍然存在很多問(wèn)題，不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要，進(jìn)行人力資源改革是重點(diǎn)和難點(diǎn)。所以，發(fā)現(xiàn)和分析縣級(jí)財(cái)政部門(mén)人力資源管理所存在的問(wèn)題，并提出有關(guān)解決辦法對(duì)于縣級(jí)財(cái)政部門(mén)提高效能和行政效率，降低行政成本，促進(jìn)城鎮(zhèn)發(fā)展和社會(huì)公平具有重要意義。

二、縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源管理特點(diǎn)

人力資源管理是根據(jù)一定發(fā)展目標(biāo)的要求，通過(guò)對(duì)人力進(jìn)行招聘、選擇、培訓(xùn)并給予一定報(bào)酬等步驟對(duì)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，以滿足組織對(duì)人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項(xiàng)管理形式。可以分為六個(gè)方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動(dòng)中成為一項(xiàng)基本技能。對(duì)于政府公共部門(mén)的人力資源管理來(lái)說(shuō)就是公共部門(mén)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、選取、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)估等，但其要符合國(guó)家相關(guān)法律和政策，其最終也是要為部門(mén)履行相關(guān)職能，實(shí)現(xiàn)公共利益服務(wù)。公共部門(mén)的人力資源管理特點(diǎn)具有很多共同點(diǎn)，但是不同部門(mén)由于自身的職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對(duì)于財(cái)政部門(mén)來(lái)說(shuō)，具有以下幾個(gè)方面的特殊性。

（一）具有公共的利益取向

財(cái)政部門(mén)作為政府的公共部門(mén)之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)等職能，宗旨是為人民和國(guó)家服務(wù)的，這就決定了部門(mén)在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應(yīng)該以公共利益為最基本的利益取向。

（二）在管理行為上具有政治性

財(cái)政部門(mén)是政府的部門(mén)，以政府為核心進(jìn)行活動(dòng)，所以財(cái)政部門(mén)的人力資源管理無(wú)法避免的具有政治色彩。

（三）管理的層次更加復(fù)雜

財(cái)政部門(mén)以政府為核心，組織結(jié)構(gòu)交錯(cuò)復(fù)雜，這就使得財(cái)政部門(mén)在人事管理上具有不可比擬的復(fù)雜性。

（四）法律規(guī)定的嚴(yán)格性

為防止財(cái)政部門(mén)中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門(mén)的法律法規(guī)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門(mén)會(huì)依法進(jìn)行管理。

三、縣級(jí)財(cái)政部門(mén)人力資源管理所存在的問(wèn)題

財(cái)政部門(mén)作為掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局的一個(gè)公共部門(mén)，其做好人力資源管理對(duì)于提高財(cái)政部門(mén)效能，行政效率，促進(jìn)公共利益具有重要意義，然而目前我國(guó)各級(jí)財(cái)政部門(mén)在人力資源管理方面尚不樂(lè)觀，尤其是在縣級(jí)財(cái)政部門(mén)，仍然存在很多問(wèn)題，主要問(wèn)題有以下幾個(gè)方面。

（一）縣級(jí)財(cái)政部門(mén)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)識(shí)不足

我國(guó)很多政府部門(mén)受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標(biāo)的工具，是違背現(xiàn)代人力資源管理思想的，現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為：人應(yīng)該是人力資源管理的核心，應(yīng)該把人作為主動(dòng)的方面來(lái)進(jìn)行控制，而不應(yīng)該把人看做對(duì)立面來(lái)進(jìn)行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)人力資源管理能力。注重將開(kāi)發(fā)人的潛能和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相結(jié)合。縣級(jí)財(cái)政部門(mén)由于改革緩慢，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不深刻，所以在這個(gè)方面存在問(wèn)題。

（二）縣級(jí)財(cái)政部門(mén)人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱

人力資源管理往往需要大量的數(shù)據(jù)分析，而縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓(xùn)等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，不能夠充分利用計(jì)算機(jī)等對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析。財(cái)政部門(mén)人力資源信息不充分、不對(duì)稱、不適用都是信息基礎(chǔ)薄弱的表現(xiàn)，這就使得人力資源管理信息共享不足，財(cái)政部門(mén)在人力資源管理決策方面無(wú)法高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）人力資源培訓(xùn)與實(shí)際工作需要存在差距

縣級(jí)財(cái)政部門(mén)在人力資源管理方面會(huì)對(duì)人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)的時(shí)候缺乏科學(xué)的分析，無(wú)法滿足部門(mén)的需求，無(wú)法將組織目標(biāo)和人員需要有效結(jié)合，并且培訓(xùn)方式不科學(xué)，難度低，不注重人的潛能的全面開(kāi)發(fā)，除此之外，培訓(xùn)的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學(xué)方式的運(yùn)用，培訓(xùn)效果也大打折扣。

四、縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源管理發(fā)展策略

做好人力資源管理對(duì)于財(cái)政部門(mén)更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對(duì)上述所存在的問(wèn)題，我們應(yīng)該采取有關(guān)措施，對(duì)其進(jìn)行解決，有關(guān)發(fā)展策略有以下幾點(diǎn)。

（一）認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)

財(cái)政部門(mén)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源的宣傳，認(rèn)識(shí)到人力資源是第一資源，其次政府也應(yīng)該積極引進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，更新管理理念，對(duì)管理工作進(jìn)行全面更新。

（二）積極利用現(xiàn)代信息技術(shù)，將管理手段網(wǎng)絡(luò)化

縣級(jí)財(cái)政部門(mén)應(yīng)該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應(yīng)該將信息分門(mén)別類，以便管理人員可以快速獲取有關(guān)信息，提高財(cái)政部門(mén)人力資源管理決策的效率。現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的對(duì)信息進(jìn)行歸類和記錄，需要管理人員進(jìn)行大量深入的分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，所以實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的網(wǎng)絡(luò)化勢(shì)在必行。

（三）完善人員培訓(xùn)體系

財(cái)政部門(mén)在對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)首先要對(duì)部門(mén)需求進(jìn)行科學(xué)的分析，明確培訓(xùn)的目的，有針對(duì)性的高效的對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和提高，其次在培訓(xùn)方法上要根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，按需施教，注重和人員之間的互動(dòng)，多種教學(xué)方法相結(jié)合，注重對(duì)人員潛在能力的開(kāi)發(fā)。

（四）建立科學(xué)的職位分類制度

建立科學(xué)的職位分類制度可以對(duì)各個(gè)職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現(xiàn)人的能動(dòng)性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會(huì)注重人是否適應(yīng)職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責(zé)任性等其他方面。所以，縣級(jí)財(cái)政部門(mén)在人力資源管理方面可以按照責(zé)任、努力度、技能等方面進(jìn)行衡量和考核，來(lái)確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡(jiǎn)單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。

財(cái)政部門(mén)的人力資源管理伴隨著社會(huì)的發(fā)展正在進(jìn)行著一場(chǎng)深刻的變革，縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源管理存在很多問(wèn)題有待解決，只有運(yùn)用有關(guān)決策，建立科學(xué)、合理、有效的財(cái)政部門(mén)人力資源管理體制，才能確保財(cái)政部門(mén)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]朱正徐.縣級(jí)質(zhì)監(jiān)部門(mén)人力資源管理的問(wèn)題及其對(duì)策研究――以昆明市Y縣為例[D].云南大學(xué)，2013.

第9篇：人力資源管理的難點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

高校人力資源是為社會(huì)培養(yǎng)高級(jí)專門(mén)人才，為國(guó)家高科技創(chuàng)新的生力軍。高校人力資源關(guān)系到高校辦學(xué)質(zhì)量和效益的提高，關(guān)系到高校是否有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)系到國(guó)家的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步。因此，加強(qiáng)高校的人力資源管理顯得尤為重要。然而，當(dāng)前高校人力資源管理存在高校人力資源效率不高、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、缺乏有效的考核機(jī)制等問(wèn)題。在這種現(xiàn)狀下，有必要加強(qiáng)對(duì)我國(guó)高校人力資源管理的研究，激發(fā)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高高校辦學(xué)效益和競(jìng)爭(zhēng)力。

1 高校人力資源的特點(diǎn)

1.1 需求多樣性

高校教職工的個(gè)人需求不僅表現(xiàn)在物質(zhì)方面，也表現(xiàn)在精神需求方面。高校人力資源具有知識(shí)資本的特征，因此有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。他們不僅追求高品質(zhì)的物質(zhì)生活，更追求社會(huì)對(duì)他們的認(rèn)可度。他們不僅需要更新知識(shí)、提高技能，更追求工作的自由性。他們不僅關(guān)注良好發(fā)展空間、發(fā)展平臺(tái)，更在乎和諧的工作氛圍、美好的校園文化等等。

1.2 高流動(dòng)性

人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的必然現(xiàn)象，對(duì)高校人力資源來(lái)說(shuō)也不例外。受經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)地位和生存環(huán)境等因素的影響，人總是追求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、更好的工作環(huán)境和更高的物質(zhì)待遇，這就是人才流動(dòng)的驅(qū)動(dòng)，高校教師也不例外。高校教師依靠自身的高學(xué)歷、強(qiáng)能力等多種優(yōu)勢(shì)，在人才市場(chǎng)中具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。特別是教師聘任制的實(shí)施，從某種程度上講，給高校人才流動(dòng)提供了更方便的途徑。

1.3 高層次性

高校人力資源主要包括教師、行政管理人員和后勤服務(wù)人員，但教師是主體，占到全部人力資源數(shù)的百分之七十左右。他們普遍有著高學(xué)歷、高智慧、廣博知識(shí)和良好的素質(zhì)，是知識(shí)分子中的優(yōu)秀群體，屬于社會(huì)中受教育程度最高的層次。與其他社會(huì)人力資源相比，層次較高。

2 高校人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 人力資源配置不合理

人力資源配置不合理是高校人力資源管理存在的首要問(wèn)題，當(dāng)前高校人力資源配置不合理主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面是專任教師人數(shù)在學(xué)校總?cè)藬?shù)中所占的比例不合理，表現(xiàn)在專業(yè)教師、行政人員及教輔人員比例配置不合理，人才的年齡、學(xué)歷、職務(wù)和職稱結(jié)構(gòu)等都不能適應(yīng)學(xué)校教學(xué)科研發(fā)展的需要。另一方面是教師內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理。普遍存在高端高層次人才缺乏、部分教師專業(yè)不對(duì)口、研究生學(xué)歷的高學(xué)歷教師比例過(guò)小、高級(jí)職稱教師比例偏低等問(wèn)題，這些問(wèn)題已影響了高校改革的進(jìn)程，影響了高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高，不利于高校可持續(xù)的健康發(fā)展。

2.2 缺乏科學(xué)合理的長(zhǎng)期規(guī)劃

科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的良好基礎(chǔ)和后期保障。而實(shí)際上，一些高校缺乏明確而又合理的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃，致使學(xué)校的人事管理工作無(wú)法為學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展提供人才保證。在人才引進(jìn)方面，由于缺乏對(duì)崗位需求的把握和長(zhǎng)遠(yuǎn)人才策略，導(dǎo)致很多崗位招聘的員工與實(shí)際崗位需要不符，致使其后期發(fā)展受限，對(duì)后期的人力資源管理也增加了難度。在人才引進(jìn)后，由于管理理念的落后、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的缺乏和教學(xué)科研任務(wù)繁重等等原因，很多高校只重視使用的結(jié)果，不重視培養(yǎng)的過(guò)程，使教師在后期培訓(xùn)和自我發(fā)展方面受到很大影響。

2.3 缺乏淘汰機(jī)制

隨著高校的改革，教育部等部門(mén)提出高校人力資源管理要從身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚瑢?shí)行全員聘用制。這一大的指導(dǎo)方針從理論上講有利于高校人事管理的靈活性，可以構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。而高校在實(shí)際工作操作中，并未建立起真正意義上競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和引入淘汰機(jī)制。有的高校盡管實(shí)行了聘用制，但在聘用合同上并未明確雙方的責(zé)任和義務(wù)，也無(wú)對(duì)考核淘汰或違反相關(guān)規(guī)章制度解除合同的明確描述。聘用合同形同虛設(shè)，只是為了應(yīng)付上級(jí)的檢查，對(duì)學(xué)校的人力資源管理起不到任何幫助作用，也失去了全員聘用制的實(shí)際意義。有的高校在聘用合同中提出了考核淘汰制，但由于業(yè)績(jī)考評(píng)制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，對(duì)參與考核的人員來(lái)說(shuō)，幾乎沒(méi)有考核被淘汰的壓力，更沒(méi)有被解聘的壓力。所有人員都將工作當(dāng)成“金飯碗”，這就導(dǎo)致高校的人力資源管理效率低下。所以，為了提高高校人力資源管理效率，人力資源管理體制和制度中必須考慮淘汰退出機(jī)制。

2.4 缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核體系

當(dāng)前，我國(guó)高校的績(jī)效考核體系還不夠科學(xué)，很多高校的考核工作流于形式，難以達(dá)到獎(jiǎng)懲的真正目的。有的高校雖然年年都在做考核，但是績(jī)效考核體系不嚴(yán)密，考核指標(biāo)體系不能考核到關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，考評(píng)結(jié)果不能體現(xiàn)考核者的真實(shí)能力，缺乏科學(xué)性和合理性。這樣一來(lái)，是消極所致或是無(wú)法達(dá)到根本不科學(xué)的考核指標(biāo)體系，很多教師弄虛作假，應(yīng)付考核，敗壞風(fēng)氣盛行。這樣的績(jī)效考核體系根本無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)，對(duì)資源是極大的浪費(fèi)。在相關(guān)的制度方面，由于沒(méi)有建立合理的考評(píng)、監(jiān)督和激勵(lì)制度，致使這些規(guī)章制度形同虛設(shè)，根本達(dá)不到績(jī)效考核的目的。

3 高校人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策建議

3.1 樹(shù)立“以人為本”的管理理念

以人為本強(qiáng)調(diào)人是一切社會(huì)活動(dòng)的根本目的，人是創(chuàng)造歷史活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。以人為本的核心就是一切為了人，為了滿足人的需要，推進(jìn)人的全面發(fā)展。高校是知識(shí)分子的聚集地，他們更重視發(fā)展的問(wèn)題。高校人力資源管理應(yīng)將重心放在對(duì)教職工的尊重與全方位的關(guān)懷方面，把促進(jìn)教職工的全面發(fā)展、提高教職工的綜合素質(zhì)、發(fā)揮教職工的工作積極性、營(yíng)造和諧的校園人際關(guān)系等作為人力資源管理工作的重中之重，并貫穿于整個(gè)的管理過(guò)程。要樹(shù)立“以人為本”的管理理念，強(qiáng)調(diào)人在學(xué)校中的主體地位和主導(dǎo)作用，通過(guò)圍繞人的創(chuàng)造性、主動(dòng)性和積極性，激發(fā)教職員工對(duì)教育事業(yè)的責(zé)任心、事業(yè)心和幸福感，發(fā)揮工作潛能，提高工作績(jī)效。

3.2 優(yōu)化人力資源配置

高校應(yīng)樹(shù)立“人力資源是首要資源，人才是第一生產(chǎn)力”的觀念，結(jié)合高校自身的現(xiàn)狀和發(fā)展，采取有效的措施及時(shí)調(diào)整人力資源配置，合理設(shè)置崗位，分配崗位，優(yōu)化人力資源配置，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以需求為導(dǎo)向的人力資源配置機(jī)制。首先，高校可以根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，做出各部門(mén)的編制核定，然后定編定崗，合理配置各崗位所需的教職員工，對(duì)工作任務(wù)有重復(fù)的部門(mén)應(yīng)該減少工作人數(shù)或重新劃定工作分工，精簡(jiǎn)臃腫的行政管理機(jī)構(gòu)，合理配置部門(mén)人員。其次，在引進(jìn)人才時(shí)，考慮各層次結(jié)構(gòu)的合理配置，使人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等達(dá)到學(xué)校發(fā)展的實(shí)際需求，達(dá)到人力資源的優(yōu)化配置。再次，高校應(yīng)采取人才引進(jìn)機(jī)制、人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和分流機(jī)制，努力促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，盡可能調(diào)動(dòng)人員的工作積極性。

3.3 制定科學(xué)而長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源的需要和供給狀況的分析而進(jìn)行的人力資源的職能性計(jì)劃。對(duì)高校的人力資源管理規(guī)劃來(lái)說(shuō)，一是要根據(jù)學(xué)校的專業(yè)特色、發(fā)展規(guī)模和長(zhǎng)期目標(biāo)，制定科學(xué)可行的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的長(zhǎng)期目標(biāo)和規(guī)劃，然后在整體發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上再制定中期、短期的具體實(shí)施計(jì)劃；二是要把引進(jìn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才作為人力資源管理的重點(diǎn)，緊緊圍繞學(xué)校學(xué)科建設(shè)和長(zhǎng)期發(fā)展，做好高學(xué)歷優(yōu)秀人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)的規(guī)劃工作。三是要根據(jù)高校人力資源開(kāi)發(fā)所具有的特殊性，既要做好吸引、培養(yǎng)和穩(wěn)定高層次的學(xué)科帶頭人，同時(shí)也要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，把學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，保持學(xué)校學(xué)科發(fā)展的整體優(yōu)勢(shì)。

3.4 建立科學(xué)的人力資源管理制度

解決當(dāng)期高校人力資源管理中存在的問(wèn)題，其中一個(gè)關(guān)鍵的方面就是要建立起科學(xué)的人力資源管理制度，高校要以當(dāng)前人事制度改革為突破口，建立起科學(xué)的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等制度，科學(xué)合理設(shè)計(jì)制度，讓科學(xué)合理的制度成為指導(dǎo)工作的原則，減少工作的隨意性和人為的干擾。制度的建立要體現(xiàn)“以人為本”的理念，要以激發(fā)全體教職工的工作積極性為目標(biāo)，并考慮制度的可操作性和公平性。只有這樣建立的人力資源管理制度，才能在實(shí)際工作中發(fā)揮積極作用，指導(dǎo)好工作，促進(jìn)學(xué)校的人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.5 構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

績(jī)效考評(píng)機(jī)制是高校人力資源管理中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，做好績(jī)效考評(píng)，對(duì)各類工作人員的工作做出客觀公正的評(píng)價(jià)，是人力資源管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)，在績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)而可以開(kāi)展干部選拔、職稱晉升等一系列工作，所以構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制既是重點(diǎn)，又是難點(diǎn)。高校要根據(jù)自身特點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)，積極探索科學(xué)的績(jī)效考核辦法，制定可行的考核指標(biāo)體系，對(duì)教職工作出客觀、公平、公正的績(jī)效考評(píng)，這既是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造人力資源能力最大化，也是體現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，只有建立科學(xué)的績(jī)效考核管理機(jī)制，才能獲得高校人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果，一定要嚴(yán)格根據(jù)相關(guān)管理制度，執(zhí)行退出機(jī)制，如對(duì)于考評(píng)不合格的人員，應(yīng)調(diào)離崗位或解除勞動(dòng)合同，只有建立了正常的員工流動(dòng)機(jī)制，才能建設(shè)一支健康發(fā)展的師資隊(duì)伍。

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