人力資源與管理精選(九篇)
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第1篇：人力資源與管理范文
[關(guān)鍵詞]薪酬管理；人力資源管理；激勵(lì)制度；考核制度
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理作用越來越突出，薪酬不再只是人力成本的單向性支出，而是一種雙向受益投資。企業(yè)薪酬管理主要就是根據(jù)員工付出及其創(chuàng)造的價(jià)值，以薪酬方式回報(bào)給員工，以此達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。人力資源作為企業(yè)參加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量，強(qiáng)化人力資源管理，可以最大限度地調(diào)動(dòng)人力作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化，對(duì)提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有十分積極的意義。
1.薪酬管理內(nèi)容及必要性
1.1薪酬管理內(nèi)容
企業(yè)薪酬指的就是以貨幣為主要形式的回報(bào)，和員工付出及其創(chuàng)造價(jià)值呈現(xiàn)正相關(guān)。員工創(chuàng)造價(jià)值越大，薪酬也就越高，相反就會(huì)較低。企業(yè)薪酬內(nèi)容主要包括以下幾點(diǎn)：
一是基本薪酬。基本薪酬又稱之為基本薪資，主要就是按照員工承擔(dān)以及完成的工作內(nèi)容，或員工具備完成工作的技能的一種穩(wěn)定性回報(bào)。基本薪酬具有基準(zhǔn)性、固定性、常規(guī)性等特點(diǎn)，是員工收入的主要部分，也是其他薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)與前提。二是獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬又稱之為獎(jiǎng)金，是員工對(duì)工作超履職標(biāo)準(zhǔn)努力及貢獻(xiàn)所給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬具有補(bǔ)充性、浮動(dòng)性、針對(duì)性、非常規(guī)性等特點(diǎn)，主要用于補(bǔ)充基本薪酬制度的缺陷，可以顯著調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與自主性。三是福利薪酬。福利薪酬又稱之為間接薪酬，是企業(yè)員工享有的自我發(fā)展、自我充實(shí)等所需的服務(wù)或者薪酬，也是企業(yè)為員工提供的一種經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用全部或者部分由企業(yè)承擔(dān)。福利薪酬具有多樣性、輔等特點(diǎn)，是企業(yè)對(duì)員工關(guān)心的主要表現(xiàn)。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)尤為受重視，并且也是當(dāng)今社會(huì)的熱點(diǎn)話題。針對(duì)廣東省養(yǎng)老保險(xiǎn)情況而言，省人力資源與社會(huì)保障廳提出：廣東省將會(huì)根據(jù)在崗職工工資增長與物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)，穩(wěn)步提高城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇水平。
1.2薪酬管理必要性
企業(yè)落實(shí)薪酬管理的必要性主要體現(xiàn)在以下方面：
一是有助于提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。在企業(yè)薪酬管理中，借助物質(zhì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)機(jī)制、精神機(jī)制的綜合展開，盡可能滿足員工的合理需求，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng)造性，全面提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。二是有助于增強(qiáng)企業(yè)人力資源配置的整合。在企業(yè)中落實(shí)薪酬管理，是吸引人才、挖掘人才、留住人才的重要手段，對(duì)人力資源的開發(fā)與管理有著十分積極的作用，必須予以重視。三是有助于促進(jìn)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)要想得以生存與發(fā)展，就要樹立以人為本的理念，強(qiáng)化薪酬管理，滿足員工的合理需求，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。
2.薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系
2.1薪酬管理與人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃指的就是根據(jù)企業(yè)或其他組織的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境變化，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理、科學(xué)的分析，并且結(jié)合分析結(jié)果，制定符合市場(chǎng)發(fā)展的方案與策略，以此確保企業(yè)或組織可以在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，在各工作崗位上實(shí)現(xiàn)人員的最好安置，以此提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。在人力資源規(guī)劃工作中，其核心內(nèi)容就是工作分析和職位評(píng)價(jià)。不同工作崗位要求人員具備不同的技能與能力，在技能與能力差異的情況下，便可形成技能薪酬體系、能力薪酬體系，所以，人力資源規(guī)劃是否合理與薪酬管理是否可以有效執(zhí)行有著直接的關(guān)系。
2.2薪酬管理與工作分析
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，薪酬設(shè)置基礎(chǔ)就是工作分析，而工作分析是相對(duì)于職責(zé)工作制而展開的，在構(gòu)建內(nèi)部公平薪酬體系的前提下，對(duì)各工作崗位的工作予以全面分析，并且編制相應(yīng)的職責(zé)說明書，以此為薪酬設(shè)置提供可靠依據(jù)。在此過程中，工作評(píng)價(jià)信息并不是憑空想象的，其主要是依據(jù)工作崗位說明書而來。
2.3薪酬管理與員工招聘、培訓(xùn)
薪酬管理與員工招聘、培訓(xùn)有著相輔相成的關(guān)系，其主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是薪酬多少對(duì)應(yīng)聘人員有著直接的影響。通常情況下，如果企業(yè)薪酬較多，就會(huì)吸引更多的優(yōu)秀人才，此時(shí)，企業(yè)選拔標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所提高，進(jìn)而為企業(yè)招聘一些高水平、高素質(zhì)的人才。二是在員工培訓(xùn)中，薪酬管理也發(fā)揮著十分重要的作用，必須予以高度重視。
2.4薪酬管理與招聘錄用
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，不管是對(duì)企業(yè)人才招聘，還是企業(yè)人才錄用，薪酬管理工作均發(fā)揮著十分重要的作用。從員工角度分析，薪酬多少是其決定是否留下的重要所在，薪酬較多更利于企業(yè)吸引更有實(shí)力的人才。除此之外，招聘錄用對(duì)薪酬管理也有著一定的影響。錄用人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬總額有著很大的影響。
3.完善各項(xiàng)管理制度。提升人力資源管理水平
3.1完善薪酬管理制度
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中，薪酬管理制度是人力資源合理配置的基礎(chǔ)，對(duì)制定合理、科學(xué)的管理措施有著積極意義。在制定薪酬管理制度的時(shí)候，一定要保證制度制定合理、科學(xué)，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，能夠緊跟時(shí)展步伐。通過對(duì)人才市場(chǎng)與薪酬市場(chǎng)的深入研究與分析，制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度，從而為企業(yè)招聘更多的具有高水平、高素質(zhì)的人才。除此之外，企業(yè)一定要根據(jù)自身發(fā)展情況與發(fā)展目標(biāo)，對(duì)薪酬制度、薪酬組成、工作水平進(jìn)行合理調(diào)整，健全相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工作人員的積極性與主動(dòng)性，從而有效提高企業(yè)人力資源管理水平，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.2完善激勵(lì)制度
針對(duì)任何企業(yè)而言，構(gòu)建一個(gè)完善、合理的激勵(lì)制度均是十分重要的，其能夠最大限度地挖掘企業(yè)員工潛力，增強(qiáng)員工工作的熱情與積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。在建立激勵(lì)制度的時(shí)候，一定要對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面進(jìn)行充分考慮，如員工精力成本、時(shí)間成本等，只有對(duì)各影響因素進(jìn)行充分考慮，才能夠真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。
3.3完善績效考核制度
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，怎樣才可以留住高水平、高素質(zhì)的人才，淘汰能力較差的員工，就要依靠績效考核制度，根據(jù)企業(yè)每個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、職權(quán)、責(zé)任等制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，展開相應(yīng)的考核，進(jìn)而從根本上激發(fā)員II作熱情與積極性，挖掘員工潛力，通過定期或者不定期的工作考評(píng)，激勵(lì)員工進(jìn)行不斷地學(xué)習(xí)，從而有效提高員工的工作技能。比如，在某企業(yè)實(shí)際工作中，為了落實(shí)對(duì)內(nèi)公平的原則，開始實(shí)施崗位工資制。根據(jù)企業(yè)各工作崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)等制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且展開定期考核，從而合理設(shè)定員工薪酬。除此之外，在績效考核之后，需要適當(dāng)調(diào)整員工的工作崗位，此時(shí)就要對(duì)員工薪酬進(jìn)行重新設(shè)定，明確工作職責(zé)，以免出現(xiàn)工作懈怠的現(xiàn)象。在此過程中，一定要對(duì)員工能力與職責(zé)予以重新評(píng)估，制定合理的薪酬方案，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與熱情。
第2篇：人力資源與管理范文
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的到來，越來越多的企業(yè)人力資源管理者開始逐步認(rèn)識(shí)到員工心理資源是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的又一重要來源。眾多研究也表明，員工優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度等心理資源是組織產(chǎn)生高績效的重要源泉。因此，如何獲取、開發(fā)和利用員工的心理資源，提高組織人力資源的質(zhì)量和投資收益，進(jìn)而使組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理面臨的重要問題。心理資本理論是近幾年來西方人力資源管理研究的熱點(diǎn)問題，心理資本的概念也正是在這樣的背景下提出來的。
心理資本及其要素
心理資本是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素，通過投資并開發(fā)“你是誰”來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其基礎(chǔ)由“你是誰”組成而不是“你知道什么”或“你知道誰”。心理資本基于積極的心理學(xué)范式，關(guān)注人的積極方面和優(yōu)點(diǎn)，體現(xiàn)個(gè)人對(duì)未來的信心、希望、樂觀和毅力，關(guān)注個(gè)人或組織在面對(duì)未來逆境中的自我管理能力。在個(gè)人層面上，心理資本指促進(jìn)個(gè)人成長和績效的心理資源。在組織層面上，與人力資本和社會(huì)資本類似，心理資本通過改善的員工績效最終實(shí)現(xiàn)組織的投資回報(bào)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。心理資本具有獨(dú)特性，能有效地測(cè)量和管理，通過投資與開發(fā)心理資本，能改善績效，并形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
由于心理資本的內(nèi)容比較廣泛，因此確定其要素選擇標(biāo)準(zhǔn)是非常有必要的。有專家從積極組織行為學(xué)的角度出發(fā)，認(rèn)為心理資本的要素選擇標(biāo)準(zhǔn)至少有以下幾點(diǎn)：屬于組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中積極、獨(dú)特和具有動(dòng)力作用的要素；屬于具有理論與研究依據(jù)；可以有效測(cè)量和評(píng)價(jià)；屬于能夠被開發(fā)和管理的心理狀態(tài)品質(zhì)。這些選擇標(biāo)準(zhǔn)的提出使心理資本研究有別于那些具有積極導(dǎo)向的大眾化文獻(xiàn)或讀物對(duì)積極心態(tài)的倡導(dǎo)，也有別于那些宏觀積極組織研究。另外，研究者還指出，心理資本是基于狀態(tài)的，那些相對(duì)固定的特質(zhì)性自我評(píng)價(jià)不能包含在心理資本的范疇中。例如，良心、自尊、積極情緒、情緒智商等，盡管都有其理論研究背景，而且也可以有效測(cè)量，但是不易開發(fā)、改善與管理，因此不應(yīng)該屬于心理資本的內(nèi)容。也有研究者認(rèn)為，某些基于特定任務(wù)的心理狀態(tài)變量也不能作為心理資本的內(nèi)容，如自我效能感等。
對(duì)人力資源管理的影響
1. 心理資本在管理中的應(yīng)用
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為心理資本的競(jìng)爭(zhēng)，誰能夠持續(xù)獲得、開發(fā)并有效利用員工的心理資本，誰就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于主動(dòng)與優(yōu)勢(shì)地位。從這個(gè)意義上講，誰能贏得心理資本，誰就能在未來的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。這個(gè)結(jié)論不僅適用于個(gè)體、群體和組織，甚至還適用于國家和社會(huì)。在當(dāng)今企業(yè)出現(xiàn)的許多問題，其實(shí)都不難在心理資本管理中找到答案，因此如何通過各種措施來提升員工的心理資本水平，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)尚待解決的重要問題。只有從員工和企業(yè)互動(dòng)的角度來探索提升心理資本的途徑和措施，將組織主導(dǎo)與個(gè)人主導(dǎo)的心理資本管理策略相結(jié)合，并結(jié)合制度化的心理資本管理系統(tǒng)建設(shè)，提升員工心理資本的措施才會(huì)取得成效，組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目標(biāo)才會(huì)實(shí)現(xiàn)。
2. 心理資本對(duì)人力資源管理的啟示
首先，心理資本與職位分析是高度相關(guān)的。心理資本與職位分析的關(guān)系主要體現(xiàn)在任職要求上。傳統(tǒng)任職要求注重個(gè)體的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能等素質(zhì)，未能把有關(guān)個(gè)體積極心理狀態(tài)的素質(zhì)要求納入其中。基于心理資本的職位分析應(yīng)該盡力挖掘工作崗位所需要的積極心理狀態(tài)素質(zhì)，并予以分級(jí)量化。
3. 心理資本與招募甄選是高度相關(guān)的
心理資本與招募甄選的關(guān)系主要體現(xiàn)在人員選拔與配置上。基于心理資本的招募甄選，一是要開發(fā)信度和效度均符合要求的心理資本測(cè)評(píng)量表；二是要對(duì)招募人員進(jìn)行心理資本甄別培訓(xùn)；三是要注意心理資本與崗位的匹配。
4. 心理資本與培訓(xùn)開發(fā)是高度相關(guān)的
傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)開發(fā)關(guān)注的是員工短期效益，集中體現(xiàn)在對(duì)員工知識(shí)與技能方面的培訓(xùn)。由于對(duì)績效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識(shí)技能等門檻素質(zhì)，而是諸如自信、樂觀等員工積極心理狀態(tài)。因此，傳統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)工作經(jīng)常忙而無效。基于心理資本的培訓(xùn)開發(fā)，一是要認(rèn)識(shí)到心理資本是可以通過培訓(xùn)而提高的，但培訓(xùn)開發(fā)的效率和效果是不同于一般的知識(shí)技能的。心理資本并非是遺傳的難以改變的，而是可以通過具體措施得以改善和提高的；二是要開發(fā)具體的心理資本干預(yù)措施。心理資本的培訓(xùn)開發(fā)與一般的知識(shí)技能的培訓(xùn)開發(fā)是有差異的，不能直接套用后者的具體措施。
5. 心理資本與績效管理是高度相關(guān)的
基于心理資本的績效管理應(yīng)該有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)。基于以上觀點(diǎn)，績效計(jì)劃的制訂要考慮到員工的積極心理狀態(tài)；績效執(zhí)行階段，管理者應(yīng)與員工定期溝通，為員工掃除目標(biāo)道路上的障礙，從而穩(wěn)定員工積極的心理狀態(tài)；績效評(píng)估階段，管理者對(duì)績效結(jié)果的評(píng)價(jià)首先要確保公平，避免員工負(fù)面情緒的出現(xiàn)；績效結(jié)果反饋和應(yīng)用階段，要把職業(yè)晉升、薪酬和價(jià)值分配等與績效考核結(jié)果相掛鉤，要使員工清楚認(rèn)識(shí)目前的績效狀況，并幫助其進(jìn)一步改善提高，從而確保員工的希望不被破滅，工作激情節(jié)節(jié)高升。
6. 心理資本與報(bào)酬管理是高度相關(guān)的
基于心理資本的報(bào)酬管理可以從以下兩個(gè)方面入手：一是進(jìn)行有效的工作設(shè)計(jì)，例如工作豐富化和工作擴(kuò)大化等給員工帶來心理滿足感，從而塑造員工的心理資本；二是增加心理資本作為報(bào)酬評(píng)價(jià)要素。一般而言，報(bào)酬要素主要包括工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件等方面。考慮到心理資本的作用，在確定報(bào)酬要素時(shí)，也可把心理資本作為重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。
基于心理資本的人力資源管理策略
1. 基于心理資本的知識(shí)型團(tuán)隊(duì)環(huán)境開發(fā)策略
環(huán)境開發(fā)是從知識(shí)型團(tuán)隊(duì)所處的外部環(huán)境以及針對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員個(gè)體的特征進(jìn)行有針對(duì)性有目的性開發(fā)。這要求人們營造融合的團(tuán)隊(duì)生態(tài)環(huán)境；建立有效溝通與信息互動(dòng)的團(tuán)隊(duì)文化；針對(duì)不同個(gè)體給予不同的策略；在戰(zhàn)略人力資源管理的高度進(jìn)行培育和開發(fā)；通過鼓勵(lì)員工提高適應(yīng)團(tuán)隊(duì)變革的實(shí)踐能力來建立和改善員工的心理資本；在制度層面上要給予心理資本培育開發(fā)保證等。
2. 基于心理資本的人力資源技術(shù)開發(fā)策略
技術(shù)開發(fā)策略主要是通過利用心理資本相關(guān)理論對(duì)心理資本不同方面的要素進(jìn)行針對(duì)性的開發(fā)和管理，以提升員工的心理資源，進(jìn)而加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。這就要求我們做到規(guī)范管理，關(guān)注心理所有權(quán)；分享成功，培養(yǎng)自我效能感；挑戰(zhàn)目標(biāo)、培育希望；尋求機(jī)會(huì)、提升樂觀；心理幫助、增強(qiáng)復(fù)原力等。
第3篇：人力資源與管理范文
關(guān)鍵詞:人力資源;人事管理;人事制度
中圖分類號(hào):F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1674-1145(2009)27-0053-02
人力資源管理是對(duì)組織人力資本的管理，其具體含義包括:根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律，對(duì)員工的思想及其行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)、激勵(lì)，從而對(duì)員工進(jìn)行比較合理的分配、運(yùn)用及管理，以使組織達(dá)到對(duì)員工積極因素的充分調(diào)配和利用，從而取得最優(yōu)的效益，并且使員工到全面的發(fā)展。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。我們應(yīng)該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)化入手深入探討。
一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
人力資源管理和人事管理的職能都包括對(duì)員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容，但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的，這些差別表現(xiàn)在兩者的本質(zhì)、管理重點(diǎn)、職責(zé)重心、出發(fā)點(diǎn)等等。
(一)本質(zhì)區(qū)別
人力資源管理和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性。現(xiàn)代人力資源管理對(duì)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，他把整個(gè)組織看成一個(gè)統(tǒng)一的整體，當(dāng)組織需要作出決策時(shí)，它可以給組織提供一個(gè)可以長遠(yuǎn)發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務(wù)，活動(dòng)范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性，人事管理部門不可能給整個(gè)組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。
(二)管理的重點(diǎn)
人力資源管理的管理重點(diǎn)放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對(duì)員工進(jìn)行很科學(xué)細(xì)致的檢測(cè)，發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢(shì)，使員工的優(yōu)勢(shì)最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價(jià)值，員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實(shí)現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點(diǎn)考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產(chǎn)生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動(dòng)性的特征，對(duì)員工的使用單一化、機(jī)械化，沒有考慮到員工的獨(dú)特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點(diǎn)明顯沒有人力資源管理的管理重點(diǎn)的科學(xué)性和可利用。
(三)職責(zé)重心
人力資源管理的職責(zé)重心是在考慮到整個(gè)組織的前提下，為組織的成員發(fā)展做出科學(xué)的決策。它致力于調(diào)整組織的所有部門的優(yōu)勢(shì)及人員安排，并且對(duì)各個(gè)部門的人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和分配，使各部門緊密地結(jié)合在一起，從而使整個(gè)組織成為一個(gè)密切不可分割的整體。其實(shí)人力資源的職責(zé)重心是為組織出謀劃策，為組織未來的長遠(yuǎn)發(fā)展配置人才;傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責(zé)范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責(zé)重心是對(duì)組織各部門人員進(jìn)行調(diào)配、考核、人事檔案管理等制定，沒有能動(dòng)性地把整個(gè)組織看成一個(gè)整體，各部門員工之間沒有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨(dú)立，不能產(chǎn)生“整體大于部分之和”的作用。
(四)出發(fā)點(diǎn)不同
人力資源管理對(duì)員工的管理其最突出的原則是實(shí)行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會(huì)人”，真切的考慮到員工的需要，實(shí)行“人格化”管理，很關(guān)注員工的工作滿意度，在使用員工同時(shí)很注意員工自己的發(fā)展;而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績效的最大化，而忽視了員工個(gè)人的發(fā)展需求。
二、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變
(一)從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的，它的工作重點(diǎn)是對(duì)員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性上的工作，這種人事管理只是執(zhí)行其上級(jí)的命令，沒有主動(dòng)地從組織整體考慮的決策權(quán);而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資本戰(zhàn)略，為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義。現(xiàn)在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應(yīng)該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應(yīng)該僅僅停留在執(zhí)行層面上來為組織服務(wù)。
(二)從人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變
人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發(fā)，非常注重員工的培訓(xùn)和員工的主動(dòng)性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發(fā)性，忽略了人力資本具有能動(dòng)性，從而忽略了對(duì)組織中員工能動(dòng)性的開發(fā)。目前，很多組織對(duì)人力資本的繼續(xù)教育看的越來越重，對(duì)其投資成本也在不斷增加。人力資本開發(fā)和培訓(xùn)的方式也有較大改進(jìn)，培訓(xùn)內(nèi)容越來越豐富。員工進(jìn)行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的(轉(zhuǎn)上頁)(接下頁)規(guī)劃作為人力資源管理開發(fā)的新方法被越來越廣泛地應(yīng)用。
(三)從行政管理角色向咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對(duì)象，對(duì)員工進(jìn)行單向的管理，其更偏重于對(duì)組織員工的監(jiān)管和控制，存在著“官僚式”的構(gòu)架。在這種人事管理模式下，人事部門被認(rèn)為是不能為組織創(chuàng)造直接價(jià)值的成本部門。而在當(dāng)前組織中人力資源部門積極充當(dāng)組織決策層，而且為其他部門提供內(nèi)部服務(wù)、咨詢，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。
三、人力資源管理體系的顯著特點(diǎn)
(一)以人為本
人力資源管理把人作為第一資源加以開發(fā)，讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作，既考慮員工的個(gè)性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對(duì)員工的影響，用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)開展工作，從而達(dá)到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。
(二)動(dòng)態(tài)管理
人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，重視員工的開發(fā)使用，強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和員工個(gè)人情況，進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的。
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第4篇：人力資源與管理范文
關(guān)鍵詞:企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源 管理
當(dāng)前我國煤炭企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理、資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國煤炭企業(yè)發(fā)展的瓶頸。煤炭企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，要實(shí)施自己的人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，創(chuàng)造“公開、公平、公正”的用人環(huán)境，這是提升企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。如何徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的消極人力資源管理的被動(dòng)狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是煤炭企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力面臨的挑戰(zhàn)性課題。
1 戰(zhàn)略人力資源管理的概念
現(xiàn)代企業(yè)，技術(shù)裝備、生產(chǎn)工藝雖然對(duì)于產(chǎn)品質(zhì)量十分重要，但如果沒有合適的人員進(jìn)行生產(chǎn)和操作，再好的技術(shù)條件也不一定能生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定得是否科學(xué)，決定了企業(yè)長期發(fā)展的方向和潛力。傳統(tǒng)的人力資源管理的著眼點(diǎn)在于維持企業(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，著眼于解決企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，如何將人力資源管理與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，就是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理。
戰(zhàn)略人力資源管理目的是將企業(yè)的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略中去，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)大的人力資源支撐。戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在管理理念上有著根本的不同，它是從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理，把人作為一種有效的資源，認(rèn)為人能以各種手段為完成組織目標(biāo)而發(fā)揮主觀能動(dòng)性，而這種主觀能動(dòng)作用真正的來源又恰恰是組織對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)的結(jié)果。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施離不開其所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該保持充分的彈性與靈活性，既能夠適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源需要，也能夠及時(shí)解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)性與管理性的問題。所以，充分利用社會(huì)巨大的人力資源庫，并結(jié)合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，就是構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個(gè)重要方面。
2 煤炭企業(yè)人力資源存在的問題
2.1 新進(jìn)員工不成熟，人才隊(duì)伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾
一方面，近年來煤炭企業(yè)變招工為招生，加大了從高校引進(jìn)人才的力度，但是在提高企業(yè)整體文化素質(zhì)層次的同時(shí)，也給企業(yè)帶來了新的問題。新進(jìn)職員，尤其是新進(jìn)大學(xué)生，其理論基礎(chǔ)強(qiáng)、觀念新、有朝氣、可塑性強(qiáng)，對(duì)新知識(shí)新技術(shù)有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和吸收能力，但部分新進(jìn)大學(xué)生尚不成熟，主要存在適應(yīng)能力較差、耐性不足、專業(yè)知識(shí)面窄、經(jīng)驗(yàn)不夠、思維模式狹隘、遇到實(shí)際困難欠缺應(yīng)變等缺點(diǎn)，不能將已吸納或掌握的技術(shù)知識(shí)轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，運(yùn)用到生產(chǎn)或工作中去。
另一方面，人才缺口與富余的現(xiàn)象并存，“一線緊、二線松、三線臃”是煤炭企業(yè)普遍存在的結(jié)構(gòu)性問題，通用性人才過剩，專業(yè)技術(shù)性人才緊缺，尤其反映在一線人才隊(duì)伍頗為緊缺。在生產(chǎn)過程中，若緊缺性人才不能得到及時(shí)的填補(bǔ)，單位生產(chǎn)量壓力過大，就容易導(dǎo)致生產(chǎn)的斷層，無疑將對(duì)企業(yè)造成巨大的損失。
2.2 存在人力資源損耗
煤炭企業(yè)崗位調(diào)換相對(duì)缺乏靈活性，員工多是長時(shí)間在單一的崗位上進(jìn)行重復(fù)勞動(dòng)，逐漸喪失工作熱情，造成勞動(dòng)效率低下，甚至員工可能以工作沒有激情和挑戰(zhàn)性為緣由而離職，從而產(chǎn)生了人力資源的有形損耗。一方面，隨著現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，企業(yè)員工知識(shí)技能的更新速度若趕不上行業(yè)科技更新速度，將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對(duì)滯后，即產(chǎn)生了人力資源的無形損耗。人力資源有形與無形損耗主要是企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境及人才配置不當(dāng)、人才培訓(xùn)力度或方式不當(dāng)造成的。
2.3 績效考核和績效管理的科學(xué)性有待提升
煤炭企業(yè)現(xiàn)有的考核系統(tǒng)過多地繼承了以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的考核方法，往往把對(duì)員工態(tài)度和能力的考核與工作結(jié)果、工作過程的考核混在一起，容易受考核者價(jià)值觀、態(tài)度和被考核者人際關(guān)系狀況的影響，導(dǎo)致員工對(duì)考核公正性和有效性的質(zhì)疑，影響后續(xù)績效管理工作的進(jìn)行。同時(shí)，缺乏考核反饋制度，不能很好地分析員工的工作行為與實(shí)現(xiàn)組織期望的工作績效所要求的行為之間的差距，這就使績效考核失去了改善員工工作績效這個(gè)最直接也最重要的作用。
3 提升煤炭企業(yè)人力資源管理的策略
為了煤炭企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)中實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理尤為必要。通過采用內(nèi)外整合的人力資源管理，并使之與煤炭企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相配合，才能夠提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力。
3.1 以實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，進(jìn)行有效的內(nèi)部人力資源規(guī)劃
開發(fā)內(nèi)部人力資源，重新定位人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，塑造適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)重要工作。要重新評(píng)估和改進(jìn)煤炭企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化崗位配置，規(guī)劃人力資源使用。首先，要對(duì)業(yè)務(wù)流程的每個(gè)重要節(jié)點(diǎn)進(jìn)行研究，將同部門中相似工作歸并，不相容的工作分離，以提高效率為導(dǎo)向，設(shè)置業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵崗位，與業(yè)務(wù)流程關(guān)聯(lián)度不高的崗位設(shè)置為輔助崗位。同時(shí)，要重新設(shè)定各個(gè)崗位的具體要求，明確各崗位的相應(yīng)職責(zé)及所需要的人才素質(zhì)能力水平，根據(jù)這些崗位的職責(zé)要求選取的人才。其次，在優(yōu)化業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，要制定科學(xué)的關(guān)鍵崗位的人員數(shù)量、質(zhì)量規(guī)劃和企業(yè)員工總數(shù)的規(guī)劃。進(jìn)行數(shù)量規(guī)劃，要尋找出業(yè)務(wù)流程上的關(guān)鍵崗位的驅(qū)動(dòng)因素，找出與這些崗位所需人員數(shù)量有著最直接聯(lián)系的因素，確定關(guān)鍵崗位人員和人員總量需求。同時(shí)，還要建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制和高效、多層次的煤炭企業(yè)績效管理體系。要以推行負(fù)激勵(lì)、末位淘汰制等工作形式方法，給員工以適當(dāng)?shù)膲毫Γ偈蛊渑μ岣吖ぷ餍省?/p>
3.2 建立靈活、高效、覆蓋面大的外部人力資源開發(fā)利用機(jī)制
第5篇：人力資源與管理范文
企業(yè)的發(fā)展離不開人員的支持，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與國家多元化的發(fā)展過程中對(duì)人力資源管理的考察越來越多。傳統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)注重企業(yè)發(fā)展，并沒有關(guān)注到員工的切身利益和真實(shí)思想，所以存在一定的問題。人力資源管理離不開員工的參與，也離不開企業(yè)的參與，因此只有雙方都參與集中，創(chuàng)造全員參與的人力資源管理體系才更能夠促進(jìn)國家和企業(yè)向著良性的方向發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】
全員；創(chuàng)新；人力資源；管理
國家在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，一些機(jī)制體制都需要改革和創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展，才能打破常規(guī)，進(jìn)入新的紀(jì)元，迎來新的發(fā)展時(shí)期。基于此，人力資源管理工作的改革和創(chuàng)新業(yè)被提上日程，本文對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理弊端進(jìn)行分析，并且找到創(chuàng)新人力資源管理的發(fā)展策略。
一、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題
人力資源管理一直備受社會(huì)關(guān)注，但是傳統(tǒng)的管理方式和管理手段已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段的發(fā)展目標(biāo)，我們?cè)趧?chuàng)新人力資源管理體制時(shí)，必須對(duì)以往的管理弊端進(jìn)行認(rèn)識(shí)，這樣才能有效的解決管理過程中出現(xiàn)的種種缺陷。首先，傳統(tǒng)的人力資源管對(duì)員工個(gè)人的創(chuàng)新行為有限制。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)對(duì)員工個(gè)人的創(chuàng)新是有要求的也是有時(shí)間段的，只是在短時(shí)間段內(nèi)，從市場(chǎng)的需求入手，讓員工在某些特定區(qū)域進(jìn)行創(chuàng)新，這種被動(dòng)式的創(chuàng)新理念使員工的個(gè)性被壓抑，而且任務(wù)性的創(chuàng)新也很容易造成個(gè)人工作成果被仿制的現(xiàn)象。其次，各個(gè)員工之間在匹配上失去自主性。傳統(tǒng)的人力資源管理會(huì)對(duì)員工的分組進(jìn)行強(qiáng)制搭配，并沒有采納員工的意愿，分組是為了合作，合作式為了提升工作效果，這種沒有默契的分組極大的阻礙了員工的創(chuàng)新效率和工作效率，因此影響了企業(yè)的創(chuàng)新進(jìn)程。最后，創(chuàng)新意識(shí)模糊。傳統(tǒng)的人力資源管理很多認(rèn)為創(chuàng)新屬于企業(yè)科技部門的人物，與人力資源的配置無關(guān)，就是因?yàn)檫@種淡薄的意識(shí)，讓人力資源管理止步不前，沒有從多角度和前進(jìn)的意識(shí)下去考慮問題，也難于形成全員性的創(chuàng)新局勢(shì)，在團(tuán)隊(duì)的合作精神和合作精神上出現(xiàn)嚴(yán)重不足的現(xiàn)象[1]。
二、全員參與創(chuàng)新的人力資源管理
（一）對(duì)全員參與創(chuàng)新的人力資源管理進(jìn)行定位
人力資源管理的創(chuàng)新需要每一個(gè)員工的參與，眾人拾柴火焰高，大家都提出自己的不同看法，很快就能形成完善的創(chuàng)新的人力資源管理機(jī)制，所以企業(yè)在此方面要先確定好人力資源管理在企業(yè)中所發(fā)揮的作用，將人力資源管理提升到一個(gè)新的層次上。對(duì)此從以下幾點(diǎn)出發(fā)進(jìn)行分析：第一，確定企業(yè)發(fā)展過程中的資源基礎(chǔ)。企業(yè)的發(fā)展離不開資源的支持，生產(chǎn)型資源式企業(yè)創(chuàng)新的所在地；資本性資源式企業(yè)發(fā)展的支持目標(biāo)；對(duì)這兩者進(jìn)行分析和研究，然后在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)中的創(chuàng)新人員進(jìn)行類別分組，對(duì)不同類別的創(chuàng)新工作者提供不同的培養(yǎng)計(jì)劃，然后在培訓(xùn)之后將其投入到具體的工作中[2]。第二，把不同部門的創(chuàng)新工作人員進(jìn)行劃分；例如，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，將喜歡技術(shù)創(chuàng)新的員工挑選出來；將喜歡管理的員工挑選出來；然后讓他們共同完成管理模式的創(chuàng)新和關(guān)鍵技術(shù)的創(chuàng)新，并在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中進(jìn)行試驗(yàn)，獲得良好效果的予以嘉獎(jiǎng)，沒有效果的也要進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)。這樣讓創(chuàng)新之風(fēng)在企業(yè)中盛行起來，在每個(gè)人心中都植入創(chuàng)新的工作理念，并且把這種創(chuàng)新模式當(dāng)成自己工作的一部分，長此以往形成一種創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力。
（二）注重興趣引導(dǎo)，在興趣中進(jìn)行創(chuàng)新
在企業(yè)的創(chuàng)新隊(duì)伍中，企業(yè)不能以強(qiáng)制性措施讓某些員工在一起進(jìn)行合作，而是要根據(jù)員工自己的意向和興趣進(jìn)行選擇，讓他們自覺地形成一個(gè)創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)，然后一同合作。原有的被動(dòng)式合作對(duì)員工來說是一種束縛，并不能發(fā)揮很好的效果，長期下去會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不好的影響。每個(gè)工作成員因相同的興趣聚集在一起，這樣更有共同話題，并且相互間在交流心得的過程中也促進(jìn)了彼此的學(xué)習(xí)，所產(chǎn)生的創(chuàng)新效果也會(huì)更推出。企業(yè)員工因?yàn)楣ぷ骱团d趣形成了非正式的團(tuán)隊(duì)，也形成了新的企業(yè)部門組織機(jī)構(gòu)，這些都能促進(jìn)工作的創(chuàng)新，在此種情形下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)員工進(jìn)行技能以及其他素質(zhì)方面的培訓(xùn)，保障這個(gè)非正式團(tuán)隊(duì)的合作效率和創(chuàng)新方向[3]。組織工作人員們開展各種工作創(chuàng)新大賽，在大賽前進(jìn)行對(duì)各項(xiàng)資料進(jìn)行準(zhǔn)備，然后再比賽過程中相互學(xué)習(xí)，最后進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，這樣可以使多個(gè)部門的工作人員取長補(bǔ)短，相互了解其它部門的工作情況，從而促進(jìn)自己工作的創(chuàng)新和思想的創(chuàng)新。
（三）實(shí)行比例薪酬制度，推動(dòng)員工的創(chuàng)新
在企業(yè)中每個(gè)人都可能存在創(chuàng)新的思路，但是這不代表每個(gè)員工都愿意參與到創(chuàng)新工作中來，為此企業(yè)要采取辦法鼓勵(lì)員工進(jìn)行工作的創(chuàng)新。在此方面，要保持精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的雙重辦法，根據(jù)不同的員工創(chuàng)新類型制定不同的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，而比例薪酬就是一個(gè)作用突出的嘗試，其中包含了基本薪酬、獎(jiǎng)金福利薪酬、合作薪酬、創(chuàng)新薪酬等等。基本薪酬可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況與城市基本工資情況進(jìn)行定奪，合作薪酬和創(chuàng)新薪酬要充分的考慮員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意愿，在正常工作的基礎(chǔ)上若是員工能夠積極的與同事進(jìn)行合作，并且對(duì)本部門或公司發(fā)展研究出了可行性方案就要予以嘉獎(jiǎng)。這是一種鼓勵(lì)員工常創(chuàng)新的方式，也是提升全員參與創(chuàng)新的方式和保障。
三、結(jié)束語
綜上所述,本文對(duì)全員參與的創(chuàng)新人力資源管理進(jìn)行了分析，并且對(duì)以往存在的問題以及解決策略進(jìn)行了研究，在此基礎(chǔ)上，每一個(gè)企業(yè)的員工都要充分的認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新的重要性，只有創(chuàng)新才會(huì)進(jìn)步，止步不前就等于落后，所以要提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益一定要富有創(chuàng)新精神。
作者：馬梅娜 單位：陜西國防工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院
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第6篇：人力資源與管理范文
關(guān)鍵詞：公司績效 人力資源管理 相互關(guān)系 作用
人力資源管理是將人才從招聘到管理使用的過程，隨著現(xiàn)階段科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營和維護(hù)中起著越來越重要的作用，也已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的表現(xiàn)手段。有效的人力資源管理能促進(jìn)企業(yè)績效的提高。人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的作用機(jī)制可以從以下幾個(gè)方面加以分析。
一、人力資源管理影響公司績效原因分析
人力資源管理影響企業(yè)績效的原因，可以從資源基礎(chǔ)理論這個(gè)方面來解釋。這一理論將企業(yè)內(nèi)部積累的某些特殊資源，也可以稱之為組織特性，當(dāng)作企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段，這里的資源，是企業(yè)通過采取戰(zhàn)略方法和手段，企業(yè)自身在長期變化的過程中，積累起來的可以控制的能力、信息、資產(chǎn)、知識(shí)等等。資源基礎(chǔ)理論更重視競(jìng)爭(zhēng)者模仿會(huì)花費(fèi)很多時(shí)間或者成本的無形資源，而并不是最重視用于商品交換的有形的物理資源。這些無形資源，競(jìng)爭(zhēng)者不容易掌握和控制，所以能夠成為企業(yè)保持強(qiáng)有力競(jìng)爭(zhēng)力的方法和源泉。能夠成為企業(yè)這種長久競(jìng)爭(zhēng)力的特殊資源，必須具有四個(gè)條件，這四個(gè)基本條件包括：這種特殊資源具有稀缺性、能夠?yàn)槠髽I(yè)產(chǎn)生附加值、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很難模仿或者根本不能模仿、戰(zhàn)略上不能被替代的資源模式。經(jīng)過研究和證實(shí)，人力資源，包括人力資源組織內(nèi)的管理人員，達(dá)到了這幾個(gè)基本要素，是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)資源和關(guān)鍵部分。在對(duì)企業(yè)進(jìn)行研究以及對(duì)企業(yè)之間相互競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的研究過程中，人力資源管理系統(tǒng)能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，并形成難以模仿和復(fù)制的人力資源管理模式。這里的人力資源管理系統(tǒng)，是企業(yè)整體的人力資源整合以及管理方法的集合，具有復(fù)制性、特殊性以及難以復(fù)制和模仿等特性。
二、人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的作用分析
人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的作用分析可以根據(jù)組織理論進(jìn)行敘述和表達(dá)，組織理論是將組織作為一個(gè)整體，追求其行為可以在社會(huì)環(huán)境中得到價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)企業(yè)的長久規(guī)劃與設(shè)計(jì)，企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，很長一段時(shí)間內(nèi)，人力資源管理模式都得到了企業(yè)有關(guān)人員足夠的重視。對(duì)于企業(yè)的外部管理人員，比如政府組織或者是各種專業(yè)組織，他們通過關(guān)心企業(yè)人力資源管理模式和手段，從而來制定和規(guī)范用人單位進(jìn)行人力資源管理的方法和措施。不管是內(nèi)部管理人員還是外部管理人員，其最終目標(biāo)都是合理有效的使用人才，并提升企業(yè)績效。
人力資源管理活動(dòng)如果想要提升企業(yè)的績效，就需要掌握好員工聘用、選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)以及管理等措施。經(jīng)過研究數(shù)據(jù)表明，高績效的人力資源管理實(shí)踐方式與組織績效以及財(cái)務(wù)投資回報(bào)相聯(lián)系。高績效的人力資源管理實(shí)踐能夠改善公司的財(cái)務(wù)績效，提高生產(chǎn)力，也就是人力資源管理模式在實(shí)踐過程中，影響員工的產(chǎn)出，繼而又影響了組織產(chǎn)出，下一步是導(dǎo)致財(cái)務(wù)產(chǎn)出受到影響，最終影響了企業(yè)的市場(chǎng)產(chǎn)出問題。人力資源實(shí)踐活動(dòng)，與企業(yè)的利潤之間存在著明顯的相關(guān)性。人力資源管理的重點(diǎn)，是將員工放在首位，從而為企業(yè)帶來更多的利潤。高績效的工作系統(tǒng)能夠提升產(chǎn)出率以及員工業(yè)績，與此同時(shí)，對(duì)員工在工作中的離職率、保持率以及工作滿意度等方面，也有很大影響。
三、人力資源管理與企業(yè)績效相關(guān)性分析
人力資源管理與企業(yè)績效存在統(tǒng)計(jì)上的正相關(guān)關(guān)系，HR政策制定和不同組合的活動(dòng)，能夠?qū)I(yè)績以及離職率進(jìn)行有效預(yù)測(cè)。人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，對(duì)員工的人均銷售額、產(chǎn)量以及公司績效等，都有很明顯的影響。運(yùn)用平衡計(jì)分卡來分析人力資源管理與企業(yè)績效的相互關(guān)系，是具有我國企業(yè)特點(diǎn)的一種分析方式，它不局限于圍繞財(cái)務(wù)這個(gè)中心，而是將公司的發(fā)展方向與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程聯(lián)系起來，構(gòu)建相互關(guān)聯(lián)、相互支持的企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系。企業(yè)人力資源管理有效性得以確保的四個(gè)關(guān)鍵是人才培養(yǎng)、績效考評(píng)、員工配置以及激勵(lì)政策。平衡計(jì)分卡將企業(yè)的人力資源管理作為企業(yè)比較重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)來進(jìn)行規(guī)劃和管理，也是人力資源對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理的工具，是衡量人力資源管理部門的一個(gè)方面。
平衡計(jì)分卡適用于戰(zhàn)略型企業(yè)、壓力比較大的企業(yè)、管理成本高的企業(yè)、重視員工的企業(yè)等等。人力資源管理與企業(yè)績效相互聯(lián)系，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并構(gòu)建完善的企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的全面提升，從而促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大化經(jīng)濟(jì)效益。
四、總結(jié)
對(duì)于人力資源管理與公司績效的關(guān)系，本文從原因、作用以及相關(guān)性進(jìn)行了分析，得出構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源管理方案，有助于企業(yè)的長久發(fā)展，與企業(yè)的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、企業(yè)的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，可以將人力資源管理提升為戰(zhàn)略性的資源，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在今后的企業(yè)管理過程中，要將人力資源管理與企業(yè)績效評(píng)價(jià)相結(jié)合，并合理設(shè)計(jì)企業(yè)未來的發(fā)展方向，改善企業(yè)薪酬管理制度和績效評(píng)價(jià)方案，從而促進(jìn)企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
參考文獻(xiàn)：
[1]姜萍、焦方義.人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系研究[J].黑龍江教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（9）.
第7篇：人力資源與管理范文
一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)
經(jīng)過二十多年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，中國勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的特征已經(jīng)基本形成。勞動(dòng)關(guān)系主體的市場(chǎng)地位、交換的利益關(guān)系及勞動(dòng)力供求基本上是由市場(chǎng)配置的。但也應(yīng)該看到，中國的勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化運(yùn)行實(shí)際上是在一種不均衡的狀態(tài)下展開的。
勞動(dòng)關(guān)系原子化，是目前中國勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成的一個(gè)重要特點(diǎn)。所謂勞動(dòng)關(guān)系原子化，首先是指勞動(dòng)者是以原子化的個(gè)人形態(tài)進(jìn)人勞動(dòng)力市場(chǎng)交易。勞動(dòng)者作為人而不是作為商品的人性化和社會(huì)化特征并沒有得到足夠的體現(xiàn)，勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間建立的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系嚴(yán)重失衡。其次是集體勞動(dòng)關(guān)系基本沒有形成。全國每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬份集體合同，竟然沒有發(fā)生任何集體合同的爭(zhēng)議，集體合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)所發(fā)生的作用可見一斑。再者，以時(shí)不時(shí)發(fā)生的一些規(guī)模較大的勞工自發(fā)的集體行動(dòng)為標(biāo)志，勞工階層、勞工意識(shí)、勞工自發(fā)形成的集體勞資關(guān)系初見端倪。總的來看，勞動(dòng)關(guān)系嚴(yán)重失衡，勞工權(quán)益受損、勞資矛盾加劇，已經(jīng)成為影響社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。
如果我們對(duì)1994年到2003年這十年間的勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況作一個(gè)分析，就可以發(fā)現(xiàn)勞資沖突的動(dòng)態(tài)發(fā)展?fàn)顩r（見表1)。
從這個(gè)表中，我們可以看到這十年來勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的一些趨勢(shì)性特征：一是案件和人數(shù)正在以這個(gè)每年30%左右的速度迅速增長；二是爭(zhēng)議的主要原因是勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害，爭(zhēng)議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭(zhēng)議；三是集體爭(zhēng)議占到了爭(zhēng)議人數(shù)的三分之二以上。此外，還需要指出，自發(fā)的集體行動(dòng)頻發(fā)也是中國勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況的一個(gè)重要特征。大多數(shù)這類勞資沖突行為由于不是通過仲裁或司法渠道解決的，因而并沒有被納人統(tǒng)計(jì)范圍。但這類爭(zhēng)議對(duì)企業(yè)及社會(huì)的影響力顯然更為劇烈。
勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現(xiàn)實(shí)之間的一系列問題。比如民工荒問題。在很多管理者的眼中，民T荒不過是招不到工的問題，民X不過是被視為簡(jiǎn)單勞動(dòng)提供者，流水線上的一個(gè)個(gè)有智能特征的生產(chǎn)要素，很少會(huì)被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過高這樣一些人力資源管理的基本評(píng)價(jià)指標(biāo)上來加以人性化地對(duì)待。比如礦難頻發(fā)的問題。無論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯(lián)系起來。再如勞務(wù)派遣問題。如果說那些早期下崗職工派遣、農(nóng)民工規(guī)模化的異地派遣還具有緩解就業(yè)壓力的意義，而現(xiàn)在那些壟斷性行業(yè)的勞務(wù)派遣、把與企業(yè)有多年勞動(dòng)關(guān)系的“老員T”轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工等等做法，則純粹是為了規(guī)避勞動(dòng)法的責(zé)任。
人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、開發(fā)與管理的過程。企業(yè)人力資源管理的基本目標(biāo)是勞動(dòng)關(guān)系的和諧和員工滿意度的提高。各種現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞資沖突不只是嚴(yán)重背離了這一目標(biāo)，而且已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理所面對(duì)的最大風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。
二、注重勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整應(yīng)是人力資源管理的題中應(yīng)有之義
勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系通常被稱為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。看起來在勞動(dòng)力市場(chǎng)地位平等的勞動(dòng)力供求雙方，在進(jìn)人勞動(dòng)過程后，分別成為管理者與被管理者，因而個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是不對(duì)稱的，勞方常常需要承受管理方因?yàn)榫佑趶?qiáng)勢(shì)地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質(zhì)的工資。于是，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制應(yīng)運(yùn)而生(常凱，2004)。迄今為止，這種規(guī)制大體上可分為國家立法規(guī)制、勞資雙方自治、公民社會(huì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的約束，以及管理方主動(dòng)改善管理的行為。
歷史上，勞動(dòng)關(guān)系或稱產(chǎn)業(yè)關(guān)系的研究在歐美國家曾經(jīng)興盛一時(shí)，其所以興盛，在于工會(huì)運(yùn)動(dòng)的興盛。以工會(huì)為主體一方構(gòu)成的集體勞動(dòng)關(guān)系成為勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的基本模式。從康芒斯的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)到鄧洛普的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)模型，基本確立了勞動(dòng)關(guān)系的研究范式，即是以工會(huì)作為勞動(dòng)關(guān)系的主體一方的集體勞動(dòng)關(guān)系研究，強(qiáng)調(diào)各種社會(huì)政策、法律因素共同影響著勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業(yè)組織的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行效果則是由工會(huì)以及以工會(huì)為主體形成的集體談判、三方機(jī)制、民主參與等制度手段共同作用而達(dá)成的。然而，以工會(huì)為主體的集體勞動(dòng)關(guān)系畢竟是外在于企業(yè)的社會(huì)化的勞動(dòng)關(guān)系。在一個(gè)自由競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，資方會(huì)以更加人性化的人力資源開發(fā)管理措施與工會(huì)爭(zhēng)奪工人(WB.Gould，2004)。
加里德斯勒在對(duì)人力資源管理的發(fā)展歷程進(jìn)行劃分時(shí)指出，人事管理的第一階段是設(shè)立這樣一個(gè)部門來從事對(duì)員工的雇用、解雇、工資和福利計(jì)劃的管理工作；人事管理發(fā)展的第二階段則是強(qiáng)調(diào)公司在與工會(huì)的相互掣肘中對(duì)公司的保護(hù)；國家反歧視立法則推動(dòng)人事管理進(jìn)入第三個(gè)階段；而在把員工作為提髙公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里德斯勒，2004中譯本)。分權(quán)決策、激勵(lì)薪酬、強(qiáng)化培訓(xùn)、職位評(píng)價(jià)、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力和政府規(guī)制的壓力下，逐步形成發(fā)展成為管理者的基本理念。
在結(jié)社自由權(quán)得到充分保障的勞動(dòng)關(guān)系體制下，隨時(shí)存在把個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系納入集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的可能，工會(huì)化與非工會(huì)化成為人力資源管理的重要策略選擇；國家以勞動(dòng)基準(zhǔn)法、反歧視立法等形式劃定的勞工標(biāo)準(zhǔn)成為勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的底線，人力資源管理必須通過制度設(shè)計(jì)來防止對(duì)底線可能的突破。人力資源管理的發(fā)展內(nèi)生于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行，尤其是工會(huì)及政府這兩個(gè)對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行外部規(guī)制的手段，直接推動(dòng)管理方從內(nèi)部對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。_體勞動(dòng)關(guān)系體制和國家強(qiáng)制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發(fā)展與成熟的動(dòng)力，也是其基本的制度環(huán)境。所以，即使再先進(jìn)的人力資源管理，也得面對(duì)國家勞動(dòng)法律強(qiáng)制執(zhí)行和工會(huì)運(yùn)動(dòng)可能帶來的對(duì)員工的爭(zhēng)奪。
中國的人力資源管理從理念到技術(shù)，基本上是從西方直接拿來的。接受過各種培訓(xùn)、咨詢的管理者們往往會(huì)感嘆，自己說的是與西方最先進(jìn)理念接軌的高高在上的“鳥語”，而下屬們似乎并沒有感受到來自實(shí)踐的必要，往往還是習(xí)慣于過去習(xí)慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術(shù)在本土實(shí)踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒有來自勞動(dòng)關(guān)系體制的壓力。從歷史過程來看，我國在80年代引進(jìn)西方的人力資源管理理念和技術(shù)時(shí)，勞資關(guān)系問題尚沒有成為企業(yè)和社會(huì)的基本問題，當(dāng)時(shí)僅僅將其作為一種管理技術(shù)。一個(gè)從技術(shù)到技術(shù)，只見技術(shù)不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實(shí)施對(duì)勞動(dòng)者過度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經(jīng)成為影響企業(yè)和社會(huì)和諧發(fā)展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。從某種意義上說，HR界需要進(jìn)行關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整理念和方式的補(bǔ)課。
事實(shí)上，作為一種外部力量，工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會(huì)壓迫著給予，還是由雇主主動(dòng)給予，這是一種策略選擇，但結(jié)論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會(huì)成為趨勢(shì)，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科在歐美國家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，需要有幾個(gè)條件：一是制度條件，即工會(huì)制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會(huì)條件，即工會(huì)運(yùn)動(dòng)的成果已經(jīng)通過國家法律等形式成為社會(huì)生活的規(guī)范，企業(yè)在運(yùn)行中應(yīng)當(dāng)給予雇員的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)不但是既定的，而且是相對(duì)較髙的；三是技術(shù)條件，即勞動(dòng)者技術(shù)水平的普遍提高，勞動(dòng)者差異化、分散化都弱化了對(duì)工會(huì)的需求。
這幾個(gè)條件對(duì)中國目前而言并不具備，至少不完全具備。中國并非沒有工會(huì)及勞動(dòng)基準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制，問題在于這兩條外部規(guī)制手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的約束基本都是軟約束。中國的工會(huì)制度并不存在競(jìng)爭(zhēng)性，因而也無所謂雇主的策略選擇；而政府主動(dòng)設(shè)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)往往會(huì)被普遍的違反；中國的勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容主要是欠薪、超時(shí)加班、解雇補(bǔ)償、工傷與職業(yè)病認(rèn)定等事由，形式上屬于勞動(dòng)關(guān)系雙方的爭(zhēng)議，實(shí)質(zhì)上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執(zhí)法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)追究處罰的事由。從而，大量的企業(yè)以低于法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業(yè)水平的重要途徑。選擇性執(zhí)法成為不得已的選擇。而大部分就業(yè)者尚處于工業(yè)化初期生產(chǎn)力水平上，還不具備與雇主平等的議價(jià)能力。
即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會(huì)，在人力資源管理中依然不能回避個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的外部規(guī)制。一是結(jié)社自由權(quán)是一種基本人權(quán)，集體行動(dòng)力并不需要作為一個(gè)常態(tài)，而是在必要的時(shí)候發(fā)揮其作用。所以應(yīng)對(duì)工會(huì)化的競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)對(duì)工人隨時(shí)產(chǎn)生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發(fā)點(diǎn)。二是工會(huì)運(yùn)動(dòng)成果制度化為國家勞動(dòng)法律后，成為對(duì)全社會(huì)具有普遍約束力的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對(duì)公司保護(hù)的基本職責(zé)體現(xiàn)。三是日常化地協(xié)調(diào)和處理員工關(guān)系中的沖突和矛盾，應(yīng)是人力資源管理的最主要的和基本的工作內(nèi)容。
因此，在西方特別是美國的人力資源教科書中，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)'整是人力資源管理的最主要的內(nèi)容，員工滿意度是每一個(gè)人力資源管迤技術(shù)模塊的衡量標(biāo)準(zhǔn)(GaryDessler，2005)。而在人力資源管理系統(tǒng)的職位設(shè)置中，勞工關(guān)系主管是最主要的職位。我們從美國人力資源管理職位的薪酬結(jié)構(gòu)中可以發(fā)現(xiàn)，勞工關(guān)系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見表2)。
與西方的人力資源管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的高度重視不同，中國的人力資源管理缺少勞動(dòng)關(guān)系的外部壓力，并沒有感受到對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整忽視的結(jié)果。而任何對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的外部規(guī)制，卻被寵壞了的資本認(rèn)為
是對(duì)企業(yè)自主管理權(quán)的干涉。在關(guān)于勞動(dòng)合同立法的爭(zhēng)論中，對(duì)勞動(dòng)合同法草案指責(zé)最多的便是國家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的干預(yù)限制了企業(yè)管理權(quán)，限制了人力資源管理的空間，從而使企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度措施無法發(fā)揮作用。事實(shí)上，勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間所形成的勞動(dòng)關(guān)系，本質(zhì)上是基于產(chǎn)權(quán)而形成的企業(yè)管理權(quán)與處于特定勞動(dòng)過程中的勞權(quán)之間的競(jìng)合關(guān)系，任何對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中勞權(quán)的支持都可以被理解為是對(duì)管理權(quán)的干預(yù)和分享。工會(huì)運(yùn)動(dòng)是如此，勞動(dòng)法的規(guī)制也是如此。問題的關(guān)鍵在于干預(yù)和分享的程度，而不在于是不是干預(yù)和分享了管理權(quán)。這個(gè)程度是否合理的標(biāo)準(zhǔn)便是經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力與勞動(dòng)者權(quán)益保障之間的平衡。其中勞動(dòng)者權(quán)益保障的底線，即為在人權(quán)意義上的生存標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)把企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)法》的違反指責(zé)為是因?yàn)椤秳趧?dòng)法》標(biāo)準(zhǔn)過高時(shí)，它所隱含的意思在于，只要存在國家強(qiáng)制的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，就存在不守法的企業(yè)所支付的勞動(dòng)力成本與國家標(biāo)準(zhǔn)之間的落差；只要國家不去及時(shí)懲罰不守法的企業(yè)，就會(huì)誘使所有企業(yè)競(jìng)相違法，尋求規(guī)避這個(gè)落差。從限制違法者的角度來追究勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)的髙低，結(jié)果只有一個(gè)，即廢棄規(guī)制，讓標(biāo)準(zhǔn)等于零。礦難、欠薪、過勞死、勞務(wù)派遣等等，我們已經(jīng)見到了這個(gè)近似零標(biāo)準(zhǔn)的廣泛運(yùn)用，也見到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態(tài)。韋伯夫婦在1897年的《產(chǎn)業(yè)民主》中已經(jīng)清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競(jìng)爭(zhēng)的壓力，或者來自低成本競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業(yè)削減工資、延長工時(shí)，并加快生產(chǎn)節(jié)奏。所以，通過“集體談判方法”或者“保護(hù)勞動(dòng)力立法的方法”，設(shè)置勞動(dòng)力生活水準(zhǔn)的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產(chǎn)業(yè)民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)是勞動(dòng)關(guān)系和諧而非低成本
缺少“集體談判方法”和有效的“保護(hù)勞動(dòng)力立法方法”這兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系體制壓力的中國人力資源管理，盡管有很先進(jìn)的理念和技術(shù)模塊，還是在絕大多數(shù)場(chǎng)合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動(dòng)法律規(guī)定的低成本戰(zhàn)略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。
低成本戰(zhàn)略選擇一個(gè)突出的表現(xiàn)是勞動(dòng)力成本在GDP中的比重。我國職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢(shì)，從1980年的17%下降到2000年的最低點(diǎn)11.91%。近年來雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見表3)。作為一個(gè)后發(fā)展國家，我們無法與美國的工資總額在GDP中50%左右的比例進(jìn)行比較，但低成本戰(zhàn)略是一個(gè)難以長期維系的戰(zhàn)略，所遇到的突出問題之一便是勞動(dòng)力低
成本下勞動(dòng)關(guān)系的沖突對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的負(fù)面影響。
低成本戰(zhàn)略對(duì)于產(chǎn)業(yè)升級(jí)、國民財(cái)富積累、購買力轉(zhuǎn)化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰(zhàn)略下所形成的勞動(dòng)者合法權(quán)益普遍受到侵害也已經(jīng)引起社會(huì)的普遍關(guān)注。二十年經(jīng)濟(jì)調(diào)整發(fā)展中勞動(dòng)力工資幾乎沒有增長，每年死于工傷事故的人數(shù)卻高達(dá)15萬左右，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好處難以被勞動(dòng)者感受到，創(chuàng)造財(cái)富的人難以分享到財(cái)富的增長，其間所隱含的勞動(dòng)關(guān)系不和諧及社會(huì)不和諧因素是現(xiàn)實(shí)的。低成本戰(zhàn)略主導(dǎo)的人力資源管理主要是精英管理，即在對(duì)大多數(shù)人實(shí)施低成本給付，而對(duì)少數(shù)精英分子實(shí)施核心人才管理。由低成本戰(zhàn)略到精英管理的必然邏輯是導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)的嚴(yán)重分層，不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同企業(yè)、同一企業(yè)中的不同就業(yè)群體之間，收入差距急速拉大，并進(jìn)而導(dǎo)致社會(huì)階層的嚴(yán)重分化和社會(huì)的不穩(wěn)定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰(zhàn)略所扼制和抵消。
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力源于企業(yè)的人力資源，這是企業(yè)人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動(dòng)關(guān)系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對(duì)立，并成為社會(huì)變革的推動(dòng)力。戰(zhàn)后市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家社會(huì)制度的穩(wěn)定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤分享，經(jīng)歷了從成本工資到激勵(lì)薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對(duì)抗到勞資合作的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)后的德國以突出員工參與管理的共決制及國家層面上展開的職工培訓(xùn)措施重新贏得了顯赫的經(jīng)濟(jì)地位；日本則以企業(yè)工會(huì)、年功序列工資等制度設(shè)計(jì)構(gòu)造了其獨(dú)具特色的企業(yè)文化管理模式。無論是快速崛起還是持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，都是以有效的勞動(dòng)關(guān)系處理機(jī)制和和諧的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行作為基礎(chǔ)條件的。
面對(duì)幾億農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的歷史過程，中國企業(yè)的低成本戰(zhàn)略還有一定的市場(chǎng)空間。但低成本競(jìng)爭(zhēng)不僅不應(yīng)該成為國家競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略選擇，而且也不能成為企業(yè)國際競(jìng)爭(zhēng)力的法寶。歷史的經(jīng)驗(yàn)證明，在國際上有競(jìng)爭(zhēng)力的國家和企業(yè)，決不能長期靠維持勞動(dòng)力的低成本來實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)中，中國出口商品的低附加值，以及國際反傾銷案件中中國企業(yè)的屢屢敗訴，已經(jīng)說明單一的低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略應(yīng)該適時(shí)調(diào)整了。即使是在低成本的競(jìng)爭(zhēng)中，也不能以犧牲勞動(dòng)者法定權(quán)益為代價(jià)來追求效益。勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)、勞動(dòng)關(guān)系的和諧始終是不可忽視的社會(huì)問題。企業(yè)人力資源管理在低成本戰(zhàn)略下面臨兩個(gè)任務(wù)，一是如何應(yīng)對(duì)在現(xiàn)實(shí)的低成本戰(zhàn)略選擇下保證勞動(dòng)關(guān)系和諧運(yùn)行；二是如何適時(shí)推進(jìn)由低成本戰(zhàn)略向創(chuàng)新戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)化。這兩個(gè)任務(wù)歸結(jié)到一點(diǎn)，就是如何通過推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的和諧運(yùn)行來提高企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
四、要將勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系
勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)本應(yīng)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。如何通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個(gè)降低勞動(dòng)力成本的工具還是一個(gè)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，開發(fā)人力資源的途徑；是樂于低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下享受勞動(dòng)力低成本下的超額利潤，還是激活人力資源的創(chuàng)造性，通過創(chuàng)新尋求市場(chǎng)增值；是千方百計(jì)地規(guī)避勞動(dòng)法律的規(guī)制，在政策的疏漏中擠壓勞動(dòng)力的生存空間，還是積極構(gòu)建有效的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，體現(xiàn)以人為本的價(jià)值理念。這些問題的結(jié)論似乎是清晰的，但在實(shí)踐中，尤其是在現(xiàn)實(shí)的利益面前，卻又是困難的選擇。
勞動(dòng)關(guān)系的基本格局是管理方居于強(qiáng)勢(shì)地位，并且是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理制度的主要供給者，勞動(dòng)關(guān)系的不和諧主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國的人力資源管理面對(duì)巨大的勞動(dòng)力供給市場(chǎng)，似乎對(duì)員工的滿意度沒有太多的興趣，更多關(guān)注的是服從企業(yè)核心戰(zhàn)略下選擇、保有、激勵(lì)什么樣的核心人才的問題。問題是，如果整體的員工關(guān)系沒有合適的處理機(jī)制，員工沒有對(duì)企業(yè)的人力資源管理表現(xiàn)出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術(shù)性人力資源管理措施的效用即使對(duì)特定人在特定時(shí)期起作用，但也難以持久。把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。
在確立應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)作為人力資源管理核心內(nèi)容這一理念的同時(shí)，特別要強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理制度與行為的守法性，強(qiáng)調(diào)以保障勞動(dòng)者合法權(quán)益作為人力資源開發(fā)管理的基本職責(zé)。法定標(biāo)準(zhǔn)是勞工權(quán)益中的最低標(biāo)準(zhǔn)，而且往往是基于生存權(quán)而制定的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現(xiàn)。通過理念推動(dòng)和制度設(shè)計(jì)保障企業(yè)成為嚴(yán)格遵守勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀企業(yè)公民，既是人力資源管理的基本內(nèi)容，也是我們主張把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納人人力資源管理職位和職責(zé)設(shè)計(jì)的原則要求。
第8篇：人力資源與管理范文
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 公司績效
一、人力資源管理、人力資源管理評(píng)價(jià)與公司績效的重要性
（一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓(xùn)、職業(yè)的管理和激勵(lì)與約束三個(gè)大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門的責(zé)任，還涉及到整個(gè)企業(yè)的責(zé)任。其中人力資源管理理論認(rèn)為：將人力資源管理的目標(biāo)與組織的利潤、競(jìng)爭(zhēng)力、生存能力以及勞動(dòng)的靈活性聯(lián)系起來，既重視開發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品，又重視人力資源對(duì)經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀(jì)80年代起，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進(jìn)入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識(shí)到了人力資源在公司競(jìng)爭(zhēng)中的重要性，認(rèn)為人力資源的設(shè)置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，相搭配。與此同時(shí)還要通過對(duì)它的實(shí)踐來獲取人力資源的配置，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性。
（二）人力資源管理評(píng)價(jià)。人力資源管理評(píng)價(jià)指的是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本和效益的測(cè)量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理評(píng)價(jià)在某種意義上來說具有預(yù)測(cè)、判斷、選擇、導(dǎo)向功能。企業(yè)能夠通過它來配置具有科學(xué)性、實(shí)效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。
（三）公司績效。公司績效指的是公司依據(jù)一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動(dòng)的效率和后果。它包括組織績效和個(gè)人績效。前者即公司運(yùn)營成果的展示，后者即個(gè)人有沒有去真正的依照相關(guān)規(guī)程工作。公司績效是跨越行業(yè)的一項(xiàng)應(yīng)用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績效可以通過對(duì)公司業(yè)務(wù)的成績進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析來促進(jìn)業(yè)務(wù)績效工作的合理性、科學(xué)性與實(shí)效性。
二、人力資源管理、人力資源管理評(píng)價(jià)與公司績效的區(qū)別
（一）人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的第一階段
人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過程，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的過程，是提出需要與提供服務(wù)的過程。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和治理工作。人力資源開發(fā)和治理中一個(gè)很重要的問題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。
（二）人力資源管理評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的第二階段
人力資源管理評(píng)估主要分為兩種類型，第一種是對(duì)人力資源管理效果的評(píng)估，第二種是對(duì)人力資源管理評(píng)估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時(shí)候?qū)θw員工的開放和利用程度，人事部門向其他部門提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線主管部門對(duì)人力資源部的效果;后者指的是對(duì)總體人力資源管理的績效測(cè)量，對(duì)員工滿意度的測(cè)量，對(duì)員工的流動(dòng)性、缺勤率等的測(cè)量。
三、如何更好地通過人力資源管理提高公司績效
（一）如何做好人力資源管理實(shí)踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)管理和激勵(lì)與約束。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)間的時(shí)候，這幾個(gè)方面是要首先考慮到的，因?yàn)樗鼈冞€與公司績效有著很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴(yán)格控制員工的流動(dòng)性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實(shí)度，讓更多的員工有未來保障，是其對(duì)在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點(diǎn)就要配置更加合理的激勵(lì)與約束的制度，很多研究證明這對(duì)于挺高員工積極性和業(yè)績有著顯著的效果，用另一句話講即“能者多得”。
（二）制定合理的獎(jiǎng)罰制度。人力資源管理中激勵(lì)與約束這方面需要依靠合理的獎(jiǎng)懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時(shí)間并且加大力度的獎(jiǎng)懲制度來使公司的人力資源管理實(shí)踐更具實(shí)效性。在對(duì)激勵(lì)與約束這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)的時(shí)候，首先我們要知道薪酬體系設(shè)置，即衡量薪酬制度和薪酬實(shí)際發(fā)放是否公平。第二點(diǎn)要知道公司的的福利保障情況：比如說社保等基金。但是由于有些時(shí)候管理人員對(duì)這種事情的操作仍會(huì)遇到許多問題，所以我們要對(duì)其進(jìn)行全面的探索研究。第三點(diǎn)要關(guān)注業(yè)績考核狀況：績效考核和現(xiàn)在流行的績效管理已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵內(nèi)容，公司需要在績效考核過程中確保員工的個(gè)人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤。
（三）對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。在進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的過程中，首先要經(jīng)過財(cái)務(wù)部的表格填寫，其次是要經(jīng)財(cái)務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過后將報(bào)表提至人力資源部。第四部要經(jīng)人力資源部對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步審定與篩選。在當(dāng)今社會(huì)，人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者首先要注重的地方，這首先就需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。而如何科學(xué)地評(píng)價(jià)人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。第一步是簡(jiǎn)單分析人力資源管理的評(píng)價(jià)結(jié)果，第二步要建立一個(gè)比較系統(tǒng)的管理模型。第三步要結(jié)合層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)該系統(tǒng)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)。這不僅對(duì)公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。
（四）提高員工質(zhì)量。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，公司要選擇與公司的目標(biāo)相適應(yīng)或相匹配的人才。與此同時(shí)還要對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進(jìn)公司又好又快發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]李自榮.人力資源管理評(píng)價(jià)與公司績效研究[J].經(jīng)管空間，2012.
第9篇：人力資源與管理范文
關(guān)鍵詞：高校；人力資本；人力資源管理
一、高校人力資本的基本特征分析
學(xué)術(shù)界多以舒爾茨于1960年在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上的演說中系統(tǒng)闡述的“人力資本理論”作為人力資本理論誕生的標(biāo)志。其后，經(jīng)過多位西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家的豐富和發(fā)展，形成了較為完整的理論體系。隨著教育經(jīng)濟(jì)學(xué)和教育管理學(xué)的不斷發(fā)展，人力資本理論在高等教育管理中也日益顯示出其重要作用，從而引起了對(duì)高校人力資源管理的思考。
（一）人力資本的一般概念與特征
“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括體力、智力、知識(shí)、技能4個(gè)部分，體力和智力是其中最基本的組成部分。人力資本的形成包括下列途徑：教育、醫(yī)療保健、勞動(dòng)者的遷移、移民、信息獲得等。人力資本與物力資本一樣，都是生產(chǎn)性成本，都必須通過投資形成并帶來效益，這種投資都帶有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。除此之外，人力資本還具有自己獨(dú)特的性質(zhì)，表現(xiàn)為私有性、依附性、可變性、層次性、不可視性和難以度量性、投資主體多元性以及投資收益的多重性等。人力資本的使用過程不僅是消費(fèi)過程，而且是生產(chǎn)過程。這是人力資本形成過程的復(fù)雜性。人力資本價(jià)值形成后與物質(zhì)資本價(jià)值形成后的差異在于，人力資本形成之后存在著可變性，因?yàn)槿耸侨肆Y本的載體，思想的易變性導(dǎo)致人力資本的可變性；同時(shí)人力資本的重要組成部分是知識(shí)和能力，而知識(shí)和能力可變性將極大地影響人力資本發(fā)揮作用的效率。
（二）高校人力資本的基本特征
廣義地看，高校人力資本可以泛指高校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。可以將高校人力資本大致劃分為三個(gè)方面：管理者人力資本，即指行政管理人員，也叫決策者的人力資本，其中典型代表是校領(lǐng)導(dǎo)的人力資本；直接生產(chǎn)者人力資本，主要包括教師和科研人員，這是學(xué)校中存量最大、價(jià)值最高的人力資本，如何通過行政部門制定一系列方針、政策、規(guī)范、制度和措施，對(duì)教師和科研人員進(jìn)行選拔、調(diào)整調(diào)配、培訓(xùn)考核、晉升工資等，逐步提高福利待遇和進(jìn)行獎(jiǎng)懲，是高校人力資本管理的重點(diǎn)；間接生產(chǎn)者人力資本，主要是指后勤服務(wù)人員和教輔人員，隨著高校后勤社會(huì)化改革的推進(jìn)，這部分人力資本的重要性逐漸減弱。
高校人力資本的主體作為具有較高文化教育背景和良好素質(zhì)的群體，除具有一般人力資本的特征外，還另有其特殊性，主要表現(xiàn)在：高校人力資本從質(zhì)和量兩個(gè)方面都極為豐富，在日新月異的高科技發(fā)展和社會(huì)信息化的趨勢(shì)中，高素質(zhì)、高水平的教師是辦好學(xué)校的根本；高校人力資本具有極強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，知識(shí)分子所追求的高層次精神需求占據(jù)重要地位；高校人力資本具有極強(qiáng)的潛在流動(dòng)性，高校教師在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下依靠自身人力資本豐富的儲(chǔ)備，具有很大的優(yōu)勢(shì)和較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力；高校人力資本具有個(gè)人需求的多樣性，主要表現(xiàn)在對(duì)個(gè)人自由和事業(yè)獨(dú)立等方面的各種追求及對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足等，因?yàn)楦咝＝處煹膶W(xué)術(shù)勞動(dòng)力（教學(xué)和科研群體）本身具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識(shí)，在時(shí)間和意志等方面享有很大程度的自由。
二、高校人力資源管理存在的問題
我國高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)該稱之為勞動(dòng)人事管理，還不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近年來，隨著高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入，高校人力資源管理已有巨大進(jìn)步。但目前高校人力資源管理方面，仍存在著一些突出的問題。
（一）人力資源管理觀念相對(duì)滯后
目前，高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些人力資源管理者仍停留在傳統(tǒng)人事管理的觀念上。工作中普遍存在著循規(guī)蹈矩，墨守成規(guī)，缺乏前瞻性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性。
（二）人力資源管理機(jī)制研究不夠
多年來，高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于實(shí)施。管理者局限于龐雜的事務(wù)性管理，忽視了對(duì)人力資源管理的研究。因此，加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制研究，建立有效的人力資源激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是高校人事制度改革的重點(diǎn)。
（三）人力資源缺乏合理配置
從高校人力資源分布情況來看，一方面熱門專業(yè)人才緊缺，人員流動(dòng)性大，教師缺編；另一方面，非教學(xué)科研人員比例過大，人浮于事，辦事效率低下，形成人力資源配置不合理的現(xiàn)狀。
（四）人力資源流動(dòng)不暢
一方面非教學(xué)人員缺乏合理流動(dòng)，而高校聘用臨時(shí)工則有較大的自，這進(jìn)一步加劇了該類人員的隱性過剩；另一方面，長線專業(yè)人才由于無法進(jìn)入市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)劑，出現(xiàn)相對(duì)過剩現(xiàn)象，而熱門專業(yè)一哄而上，缺乏規(guī)劃，為以后市場(chǎng)飽和后的人員過剩留下隱患。
三、基于人力資本理論的高校人力資源管理
人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要素，高校作為人力資本的高地，在高等教育日益面向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，人事管理應(yīng)在有利于學(xué)科和師資隊(duì)伍建設(shè)的前提下，逐步改變?cè)瓉淼募冃姓聞?wù)型的管理運(yùn)作形式，創(chuàng)新機(jī)制，轉(zhuǎn)換觀念，加快實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
（一）努力實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變
現(xiàn)代人力資源管理的方向是將傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型、行政型管理轉(zhuǎn)變到科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的軌道上來，也即管理觀念要符合現(xiàn)代“以人為本”管理思想的要求。
現(xiàn)在的人力資源管理不僅要樹立人力資源是第一資源的觀念，樹立人才強(qiáng)國、人才強(qiáng)校的觀念，而且應(yīng)重視其情感需求及發(fā)展的需要，建立正確的用人機(jī)制，使有水平、有能力的教職員工脫穎而出。因此，現(xiàn)在的人力資源管理的內(nèi)涵就是首先確立人在管理中的主導(dǎo)地位，在尊重教職員工自主性、勞動(dòng)的特殊性的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)教職員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系，增強(qiáng)教職員工對(duì)學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)任感。繼而圍繞調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性去展開管理的一切工作，充分開發(fā)人才資源，使高校的各級(jí)各類人才適其位、用其能、獻(xiàn)其智，最大限度地在辦學(xué)治校中發(fā)揮作用。考慮到高校多學(xué)科、大規(guī)模的特點(diǎn)，人力資源開發(fā)與管理的具體實(shí)踐最終要落在基層的院系，基層院系最了解廣大教師的優(yōu)勢(shì)和需要，最有可能進(jìn)行針對(duì)性的管理。而校部的人事部門和其他管理部門側(cè)重于創(chuàng)造寬松的政策環(huán)境和協(xié)調(diào)機(jī)制，給基層足夠的自。
（二）建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)能夠激發(fā)人的創(chuàng)新創(chuàng)造欲望，激活人才的創(chuàng)新創(chuàng)造潛能；競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰，保持人才隊(duì)伍的良性循環(huán)，使各類人才創(chuàng)業(yè)有機(jī)會(huì)，干事有舞臺(tái)，發(fā)展有空間。建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)有利于調(diào)動(dòng)工作積極性，有利于創(chuàng)造一個(gè)高質(zhì)量的工作環(huán)境，有利于選才、用才、育才、留才。要達(dá)到這樣的目標(biāo)，高校在建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制時(shí)要并重考慮以下三方面：
首先，要公平、公正。在選拔、使用、實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的過程中，做到公開、公平、公正，不憑長官意志、主觀偏見、個(gè)人好惡判斷一個(gè)人的工作表現(xiàn)、得失成敗，建立一套科學(xué)、公正的制度化、規(guī)范化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)做到人盡其才。
其次，要建立有效的績效考核體系。高校必須建立一套科學(xué)嚴(yán)格的各級(jí)各類人員各方面的工作考核體系，還要注重規(guī)范操作，減少隨意性和其他人為干擾，增加透明度并加強(qiáng)反饋，考核評(píng)價(jià)公平合理。
最后，要物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，必須奉行以人為中心的管理理念，尊重個(gè)人的追求、個(gè)人的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。應(yīng)把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要，即自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)上來。因此，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，激發(fā)人才開拓進(jìn)取，鼓勵(lì)人才勇于創(chuàng)新，不斷追求自我、實(shí)現(xiàn)自我。
（三）推行合理的人才流動(dòng)機(jī)制
高校人力資源市場(chǎng)要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，打破封閉的管理模式，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源管理機(jī)制，形成高校內(nèi)部人力資源市場(chǎng)和外部市場(chǎng)統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)體系。人才流動(dòng)是人力資源優(yōu)化配置的必然要求，高校人力資源管理部門要強(qiáng)化人才流動(dòng)服務(wù)職能，承擔(dān)本校教師及各類人員的人才交流工作。
首先，高校教師尤其是學(xué)歷層次較高的中青年人才，依靠自身人力資本豐厚的儲(chǔ)備和在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有的優(yōu)勢(shì)，不斷地調(diào)整自己，找到發(fā)揮潛能的最佳點(diǎn)。高校應(yīng)堅(jiān)持客觀、公正、機(jī)會(huì)均等的原則，使人才得以合理流動(dòng)，逐步建立人才資源科學(xué)配置機(jī)制。
其次，對(duì)待聘、落聘富余人員可通過學(xué)校人力資源管理部門與所在地政府人才交流機(jī)構(gòu)形成的網(wǎng)絡(luò)。在學(xué)校之間、地區(qū)之間進(jìn)行流動(dòng)，也可由所在地政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)實(shí)行人事，政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)應(yīng)積極為高校人才的流動(dòng)提供服務(wù)。
最后，對(duì)后勤服務(wù)機(jī)構(gòu)人員，按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制，采取社會(huì)化開發(fā)策略。這樣，后勤服務(wù)人員編制上與學(xué)校脫離，實(shí)行獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧，降低學(xué)校的管理成本，減輕學(xué)校的人員負(fù)擔(dān)與經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。
（四）營造良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境不僅包括良好的辦公環(huán)境，還包括良好的人際關(guān)系所創(chuàng)造的工作氛圍，后者可能更為重要。
管理既具有藝術(shù)性又具有科學(xué)性的二重性特征，決定了管理技術(shù)的二重性，即軟管理和硬管理。軟管理是指人性化管理，基于人力資本和自我實(shí)現(xiàn)的管理假設(shè)，注重柔性的管理內(nèi)容和管理方式，彈性較大，重視民主化、個(gè)性化管理，代表了人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。硬管理則注重剛性的管理內(nèi)容和管理方式，彈性小，強(qiáng)度大，大多沿用傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容。在軟管理和硬管理相結(jié)合，軟管理占主導(dǎo)地位的情況下，人們會(huì)向受鼓勵(lì)的方向發(fā)展，會(huì)在自己尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)得更好，會(huì)在和諧、高尚的氛圍中完善自己。輕松、和諧的工作環(huán)境有利于教職員工創(chuàng)造性勞動(dòng)，有利于創(chuàng)造力和潛力的發(fā)揮。
在管理過程中，圍繞學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)合理規(guī)劃，確定整體性人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，尊重人才，尊重知識(shí)，營造良好的人才成長環(huán)境。要建立合理的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、流動(dòng)的運(yùn)行機(jī)制，鼓勵(lì)人才參加競(jìng)爭(zhēng)，為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造條件。
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