人力資源管理的看法精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理的看法范文
人力資源管理是一項科學的、系統性的工作，不僅需要對人力資源進行量化的管理，對人員進行科學的培訓、組織和部署，使得物質和人員之間能夠保持最佳比例和有機的結合，充分發揮最好的效果。還應該對人力資源進行質量的管理，用現代科學的方法，進行有效的管理，對工作人員的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發揮主觀能動性。使人們科學合理使用事物和人才，做到人事相宜，最終實現組織的目標，其核心就是要做到人力資源的有效配置。目前，我國市場經濟在高速發展的同時，人力資源管理在企業發展中起到了十分重要的作用，人力資源在企業中的角色重要性也就更加凸顯出來。
二、地勘企業人力資源開發與管理的作用
1.能夠充分調動員工的積極性。地質勘探企業人力資源開發與管理作為企業管理的一個重要組成部分，可以充分調動員工的工作積極性。根據相關數據顯示，普通國家地質勘探企業的員工的能力只有30-40，但實施人力資源開發與管理和獎懲措施以后，地質勘探企業員工工作能力可提高到80～90。因此，地勘企業人力資源開發與管理，能夠充分調動員工的積極性，對實現企業發展目標的實現具有十分的重要意義。
2.擴展企業的人力資本。地勘企業擁有的資源主要包括三個部分，首先是人力資源，第二個是物質資源，第三是金融資源。人力資源包括在企業資源列表當中，地勘企業人力資源開發與管理，我們可以給企業提供優秀人才，提供人力支持企業的發展。其次，地質勘探企業的發展和人力資源培訓工作，能夠有效提高企業工作人員的工作技能和綜合素質，提高企業的生產質量，大大改進工作方法，還能夠提高企業生產效率。第三，地勘企業人力資源的開發和培訓，還可以擴展增加企業的人力資本，企業人力資本是地勘企業無形的資本，能夠維持企業的可持續發展。
3.實現利潤最大化。生產地質勘探企業經營以實現企業的利潤最大化為目標，企業人力資源開發與管理能夠企業利潤最大化產生積極影響。企業可以通過人力資源開發與培訓，提高工作人員的技術水平和工作效率，充分發揮人力資源的優勢，完善科學有效的人力資源工作，做到人盡其才，每個人都能夠盡自己的力量，最大限度地發揮自身的潛力，最大限度地實現地質勘探企業利潤最大化的目標。
4.提高企業的核心競爭力。隨著市場經濟是不斷變化和發展，地勘企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須提高企業的核心競爭力。人力資源作為企業發展過程中的一種核心資源，對獲取企業核心競爭力起著重要的作用。企業擁有高質量、高容量、高水平的工作人員，這樣就可以為企業帶來源源不斷的人力資源開發與管理，而且還可以提高企業人員的工作效率，提高企業的利潤，增強企業在發展中的競爭力。
三、加強地勘企業人力資源管理的有效措施
1.加強企業的人力資源開發。地勘企業對人才需求的變化大，類型也非常多。因此，企業需要做好人力資源的開發和管理，要做的第一件事就是做好人力資源的高級培訓、安全生產管理中的變化以及及時地科學預測市場需求，并且需要及時預測企業對人力資源的需求，實施人力資源戰略和部署工作。其次，針對企業人力資源需求，人力資源部應該有嚴格的認知，根據不同部門的不同需求，做到心中有數。目前，需要建立一支高質量、高水平、高能力的人才隊伍，這是地質勘探企業的需求的關鍵，企業人力資源管理部門還應該重視人才的招聘和管理工作，為企業引進更多優秀的人才。
2.建立科學的人力資源管理機制。地質勘探企業人力資源招聘是企業進行人力資源的培訓與管理的基礎，企業首先應建立人力資源的管理機制，做到科學選人和用人。因此，需要加強高素質人才的選用，做好人才招聘的工作。此外，企業應制定一個明確的人力資源管理目標，這是基本的企業人力資源管理。人力資源在地勘企業管理的核心是尊重人、激勵人、鼓勵人，充分調動工作人員的積極性和主動性。因此，企業需要建立和完善科學的選擇機制，在合理的位置使用優秀人才，充分發揮人力資源的積極性和主觀能動性，使企業獲得更多的利潤。做好了人才的管理工作，就能夠給企業的發展提供良好的人力基礎，使得企業獲得更多的利潤。此外，地勘單位需要建立“人盡其才，才盡其用”的機制，充分激發工作人員的積極性，始終堅持“以人為本”的理念，挖掘人才潛力，做到科學合理地利用好現有人力資源。不斷提升人才的能力，充分發揮和調動他們的工作積極性、創造性，更好地推動企業能夠快速發展。
第2篇：人力資源管理的看法范文
【關鍵詞】人力資源管理；水平；發展；綜合評價模式
一、人力資源管理綜合評價模式
（1）人力資源管理綜合評價模式的提出。國內在人力資源管理理論研究上取得了不少成果，其中趙曙明教授提出：人力資源管理評價模式包含了幾個方面的原則，他們分別是保證人力資源管理與企業戰略需要匹配；有助于顯現人力資源部門的工作成績；有利于及時發現問題，完善政策。趙曙明教授根據上述原則并結合中國企業的實際情況設計了一套人力資源管理測評系統。該系統是在美國舒斯特教授設計的人力資源指數問卷上做出的一些修改以及補充，系統內含有報酬制度、信息溝通、組織效率、關心員工、組織目標、合作、內在滿意度、組織結構、人際關系、組織環境、參與管理、基層管理、中高層管理、用人機制、職工精神與期望這15個因素與64個項目的人力資源指數問卷。（2）人力資源管理的作用。人力資源管理的作用分為硬功能與軟功能。硬功能的特點是剛性強、彈性小，主要是由人力資源管理微觀結構中的人力資源規劃、企業人才的招聘和測評、培訓和開發及薪資管理和績效考核評價內容組成的。軟功能具有人性化、彈性大、關注民主的特點。其主要功能是凝聚功能、激勵功能、約束功能、創新功能和績效功能。凝聚功能主要是為了提升企業員工的凝聚力，讓人力資源管理變得更為人性化。激勵功能是通過在管理制度和進行制度上對員工進行激勵，從而達到企業管理層、相關利益群體、企業員工利益和人力資源管理的高度統一。激勵功能是通過績效反映出來。約束功能通過人力資源成本控制力來反映，一方面是在員工中實行優勝劣汰，將外部的壓力適當施加給員工，不適合企業發展的員工很容易在壓力之下被淘汰。另一方面就是控制人力資源管理成本，優化資源配置。創新功能則是通過人力管理時不斷地創新管理的理論結構和功能，并將創新用于實現來實現的。
二、人力資源管理綜合評價模式地分析
本文將人力資源管理綜合評價指標確定為人力資源管理宏觀結構f1、人力資源管理微觀結構f2、人力資源管理硬功能f3、人力資源管理軟功能f4，并且再根據人力資源管理綜合評價指標體系的實際分為二級。將人力資源管理綜合評價指標體系用人力資源管理綜合評價指標體系表表示為一級評價指標集F={f1，f2，f3，f4}={f1}（i=1-4）（1）；二級評價指標集f1={f11，f12}，f2={f21，f22，f23，f24，f25}，f3={f31，f32，f33，f34，f35}，f4={f41，f42，f43，f44，f45}，即：fi={fin}（i=1-4，n=2，5，5，5）（2），在企業的實際核算過程中，通過問卷調查和德爾菲法進行輔助測評，同時擬定指標。在擬定指標之后通過對各指標進行綜合評價從而確定各指標的權重，最后再建立起人力資源管理綜合評價方案集。如果將人力資源綜合評價指標集中的指標與綜合評價目標相比較，能夠發現人力資源管理綜合指標存在的偏差，所存在偏差能夠幫助人力資源管理綜合評價指標進行改進。
總的來說，適應了時展的人力資源管理發展的速度也十分之快。在進行人力資源管理時要注重管理的質量與效率，這也是本文討論的重點：對人力資源管理綜合評價模式的探討。本文結合了我國人力資源管理理論發展的理論，作者提出了人力資源管理綜合評價模式的看法，望能夠對企業人力資源管理工作帶來幫助。
參 考 文 獻
第3篇：人力資源管理的看法范文
關鍵詞：現代企業;思想政治教育;人力資源管理;積極作用;有效策略
在經濟全球化趨勢的影響下，人們生活質量和水平不斷提高，對企業的要求也越來越高，這對現代企業而言既是機遇又是挑戰。企業人力資源管理是整個企業管理中的重要組成環節，發揮企業思想政治教育在人力資源管理中的重要作用，不僅是提高企業管理水平的有效方法，也是符合現代企業發展的必要舉措。
一、現階段企業思想政治教育的概述
（一）企業思想政治教育的具體內涵
企業思想政治教育就是在企業中的所有成員在政治思考的基礎上形成具有自身特點的獨特見解和看法，同時也是全部觀念和看法的匯總，企業思想政治教育能夠幫助企業解決很多實際問題，是對現代企業制度和現象的真實、客觀的反映。企業要充分認識到思想政治教育在人力資源管理中發揮的積極作用，將企業思想政治教育與人力資源管理二者緊密的結合在一起，從而建立健全現代企業制度，制定一整套科學、合理的企業發展方案，從而提高企業的核心競爭力，為企業留住更多優秀的人才，實現企業經濟效益和社會效益的最大化[2]。
（二）企業思想政治教育的主要特征
首先，企業思想政治教育的對象是全體企業職工，對其進行各種形式和內容的思想政治教育，以此增強企業職工的崗位責任意識和主人翁地位，從而提高企業人力資源管理的質量和水平。其次，企業思想政治教育屬于企業管理中的重要方法，它的目標就是通過對員工進行思想政治方面的宣傳教育，使其能夠發揮自身的主動性和積極性，將自己的熱情投入到工作中去，從而完善企業資源管理制度。最后，企業思想政治教育沒有具體的教育模式，更加注重溝通和交流，教學內容豐富多樣，對企業員工進行因材施教[3]。
二、開展企業思想政治教育工作對人力資源管理的重要作用
（一）豐富員工的精神世界
企業人力資源管理可以分為物質獎勵、精神獎勵以及發展獎勵三種管理方法，其中精神獎勵與思想政治教育密不可分。我國關于企業思想政治教育的相關文件中曾明確指出：“企業思想政治教育能夠影響員工的經濟和政治能力以及行為，在整個人力資源管理中思想政治教育發揮了不可磨滅的積極作用，思想政治教育是協調企業和個人之間利益關系的重要杠桿[4]。”由此可見，對企業員工進行思想政治教育能夠豐富員工的精神世界，使其熱愛自己的崗位，幫助其樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀，增強企業的凝聚力，起到塑造人、教化人的積極作用，為企業人力資源管理工作的順利開展打下堅實的基礎。
（二）培養員工的意志品質
所謂人力資源管理主要強調人力價值資源方面的管理，企業員工的價值不僅在于自身價值，更重視要的是其愛崗敬業的意志品質。企業思想政治教育重視對員工思想的教化，最大限度的滿足其利益的需求，能夠處理好個人利益與集體利益之間的矛盾，提高企業人力資源管理的質量和水平，使企業員工清楚的認識到自身的崗位責任意識和主人翁地位，提高員工工作的積極性和主動性。
（三）提高人力資源管理工作水平
人力資源管理主要涉及到企業的人事調整、獎勵福利管理，這些內容都是企業中的敏感話題，如果管理實施的不恰當，勢必會引起員工的消極抵制情緒，不利于企業的平穩發展。基于此，將企業政治思想教育與人力資源管理有機的結合在一起，可以緩解員工的負面心理和情緒，化解企業內部無法解決的矛盾，企業要清楚的認識到思想政治教育的重要性，將其融入到企業日常的人力資源管理工作中去，實現以人為本的教育理念，提高人力資源管理工作的水平，促進現代企業制度的發展。
三、目前企業思想政治教育工作的現狀
雖然經過多年的發展，現代企業管理制度基本形成，以人力資源管理為核心的現代企業模式已經得到了廣泛的應用，確定了一定的成效，收到了實質性的突破，但在發展應用的過程中仍然存在諸多問題，具體表現為以下幾點：第一，企業都是以盈利為目的的組織形式，很多企業往往只重視眼前利益忽視長遠利益，認為對員工進行思想政治教育需要投入人力、物力，并且不能直接獲得經濟利益，得不償失，往往忽視了企業思想政治教育在人力資源管理中發揮的重要作用。第二，很多企業仍然沿用傳統的政治思想教育模式，發幾本關于企業發展目標的書籍，沒有進行系統化的教育，導致企業思想政治教育與人力資源管理銜接不到位，導致員工很容易受到拜金主義的影響，出現思想斷層的情況，只顧自身利益而忽視了集體利益。第三，企業思想政治教育工作人員自身素質不高，不能對企業員工進行正確的思想指導，教學內容方法落后、單一，企業員工沒有形成責任意識和集體觀念，認識程度參差不齊，導致工作效率低下[5]。
四、利用企業思想政治教育提高人力資源（下轉第21頁）（上接第19頁）管理水平的有效策略
一個企業要想始終保持旺盛的生命力，就要認識到企業思想政治教育的重要性，努力發揮其積極作用，提高人力資源管理質量和水平，具體措施如下：
第4篇：人力資源管理的看法范文
關鍵詞：人事管理 人力資源管理
長期以來，國內外較大規模的企業里都設有人事部，近年來，不少企業改換為人力資源部。如何真正從人事管理向人力資源管理轉變呢？結合多年從事人事管理工作的經驗，就此問題談一些自己的觀點和看法，以供參考。
1 人力資源管理與人事管理的區別
1.1 傳統的人事管理以事務為主，強調事的單一方面的靜態的控制和管理，通過對事的管理來控制人的行為；現代人力資源管理強調以人為本，通過調節人的心理意愿和意識來強化管理，也就是從人的意識和行為出發實施管理，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
1.2 傳統人事管理將人設為一種成本來衡量投入、使用以及控制效果；現代人力資源管理把人視作一種資源，注重人的主觀能動性的發揮，并以此來衡量開發和產出效益。
1.3 傳統人事管理某一職能部門單獨使用的工具，但現代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門能夠為決策者科學決策提供客觀依據，在企業決策中發揮著不可替代的作用。
2 人力資源管理的具體任務
2.1 制訂人力資源計劃。評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料。制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2.2 人力資源成本會計工作。構建人力資源會計體系，進行人力資源的投入與產出的核算。
2.3 崗位分析與工作設計。綜合分析內部組織中的崗位和工作內容，看崗定員，明確崗位要求，編制崗位職責說明書。該說明書可用于人力資源招聘，同時也是員工日常行為表現的綜合評價，企業以該說明書為依據開展員工培訓、晉升和人力資源調配工作。
2.4 人力資源的選拔和聘任。按照崗位職責說明書，結合內部組織用人需求，通過多種途徑和組織形式吸納優秀的人才加入企業并對其進行資格審查，按人員配置比例選拔一批優秀的應聘人員，通過情景模擬或直接面試的方式進一步篩選，最終確定錄用人員名單。在選拔人力資源的過程中，企業必須堅持公開透明、雙向選擇、優勝劣汰的原則擇優錄取，給每一位應聘者以平等就業的機會。
2.5 雇傭管理和勞資關系。通過企業層層選拔的員工進入企業以后，就與企業形成了一種雇傭與被雇傭的、互相依存的勞務關系，為維護企業與員工兩方的合法權益，要求企業必須明確崗位要求、工作條件、工資制度、福利待遇等相關事宜，并與員工以勞動合同的形式達成協議。
2.6 入廠教育、培訓和發展。入廠教育是新進員工了解企業文化、參與企業實踐的重要前提。為了使員工在崗位操作中鍛煉技能，提高工作能力，企業應該組織員工參與生產經營相關的培訓活動，幫助其盡快適應企業的工作氛圍，不斷提升其工作能力。
3 人力資源管理的意義
3.1 對企業決策層。人、財、物、信息等是企業管理的主要內容，人又是最為重要的活的第一資源，因此，要抓管理成效，首先要加強人力資源管理。
3.2 對人力資源管理部門。從管理角度而言，人雖然處于被管理的地位，但其也擁有主觀思想和主觀能動性，因此，作為人力資源管理部門，其主要工作內容就是基于企業實際制定合理的人力資源管理制度，為管理者進行科學決策提供客觀依據。
3.3 對于一般管理者。管理者在企業或組織中具有決策、協調和引導的作用，雖然處于管理階層，但終究不是萬能的。管理者不僅要高效地完成業務工作，而且要承擔人力資源培訓、為企業的長足發展組建人力資源團隊等多項任務。
3.4 對一個普通員工。掌握個人的命運是每個人的冀望。但現實中仍有一部分人缺乏準確的自我認知，對企業的價值觀、發展目標以及個人與企業之間的關系仍比較困惑。這就要通過加強現代人力資源管理來解決這些問題。
4 人事管理向人力資源管理轉變的方法
4.1 創新管理模式，完善人員配備。需要一個勇于探索、敢于創新、敢于嘗試新事物的人力資源管理主管和部門員工，還需要扎實的人力資源基礎工作與一定的人力資源管理研究工作有機結合。
4.2 應該在人力資源部門內部樹立“大人力資源管理”的觀念，對員工進行崗位培訓，提高員工的整體素質，轉變以往錯誤的人力資源管理理念，引導員工基于企業實際不斷創新管理理念和方法途徑，堅持推進人事管理向人力資源管理轉變。
4.3 構建人力資源管理體系，在企業內部逐漸形成以招聘培訓、人事檔案、績效評估等功能為主的基本構架，并完善人員配備，轉變職能，提高效率，將日常工作制度化，逐步形成職能健全、制度嚴明的管理局面。
4.4 基于人力資源管理的基本構架，適當增加思考、分析的功能，轉變以往以事務性工作為主的單一的工作模式。人力資源管理應針對經營管理中的問題進行思考和分析，要基于員工需求確立合理的薪資結構和福利政策，為企業的長足發展吸納人才，徹底轉變企業和員工對“人力資源管理部門不作為”的認識，提高本部門的影響力。
參考文獻：
[1]李紅安.國企人事管理向人力資源管理轉變的途徑[J].鄭州航空工業管理學院學報（社會科學版），2006（03）.
第5篇：人力資源管理的看法范文
［關鍵詞］ 人力資源； 角色轉型； 效能
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 036
［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）13- 0065- 02
1 引 言
隨著全球化與信息技術的快速發展，組織環境日趨復雜，資源流動不斷加快，組織間的競爭日益激烈，人力資源已經成為企業保持持續競爭優勢的關鍵，是組織能否有效制訂戰略發展計劃，以及組織績效能否有效實現的關鍵影響因素。
國內外學者深入研究人力資源部門在組織中的定位，認為傳統的人力資源部門主要從事日常人員甄選、考核、薪酬發放等事務工作。隨著企業環境的變化和人力資源價值理念的改變，傳統的人力資源部門已不能滿足現代人力資源管理的需求，人力資源部門必須實現角色轉型。
2 人力資源部門角色轉型的內涵
2．1 傳統人力資源部門角色
人力資源角色是指人力資源部門所被期望的行為，組織期望通過不同的人力資源角色給予組織多方面的支持，協助組織達成目標。人力資源部門在組織中的角色與定位，通常與其職責范圍對組織績效結果的重要程度有關。
人力資源部門早期并沒有得到重視，原因在于早期企業環境較為穩定，企業規模小，工作性質比較簡單，企業間的競爭壓力較小，員工不需要具備太多的知識與技能。當時被稱為“人事管理”的人力資源部門主要擔當行政管理方面的角色，負責招募甄選、培訓、出勤考核、薪酬福利及績效考核等日常性工作。出于組織競爭的需要，人力資源部門的工作日益受到組織的重視。
2．2 現代人力資源管理角色
面對激烈競爭的環境，組織希望藉由員工能力的提升來強化組織的競爭力。傳統人力資源管理逐漸向策略性人力資源管理轉變，即由事務性管理向資源性管理轉變，由行政性管理向自主性管理轉變，由靜態管理向動態管理轉變等。國內外學者認為人力資源部門在組織中應扮演以下4種角色。
（1） 戰略伙伴。這一角色的主要任務在于結合人力資源策略與企業戰略，協助企業戰略的最終實現。由于自身角色的特殊性，人力資源部門參與制定企業策略，提出如何將策略轉化為具體的行動，設計符合企業策略的人力資源管理活動，使人力資源管理活動與企業戰略相互連接。
（2） 改革催化者。這一角色要求人力資源管理部門對組織進行重整以適應新的競爭環境。其工作包括辨別問題、建立信任關系、解決問題，以及擬訂并執行行動計劃等。通過管理，組織可以調動員工的積極性，建立高效率的工作團隊，減少創新所需要的時間。
（3） 員工代言人。日益復雜的外界環境使員工承受更多的壓力，它要求人力資源管理部門成為員工的代言人，傾聽員工的心聲，快速回應他們的意見，協助員工處理日常的問題，提升員工的專業能力及對組織的忠誠度。
（4） 人事管理專家。這一角色要求人力資源部門設計和執行有效的人力資源管理流程，包括招募甄選、培訓、考核、薪酬發放等，強調人力資源管理者要成為人事管理專家。可以通過兩種途徑來提高行政管理效率：① 提升人力資源管理各項工作流程的效率；② 提升公司整體經營效率。
通過以上分析，相對于傳統人事管理，現代人力資源管理已經發生了深刻的變革，圍繞人力資源管理的4種角色，形成了多維職能體系。體現了戰略性與規劃性人力資源管理將成為主要發展方向，要求改善企業與員工的管理，強調以人為中心。
3 人力資源部門角色轉型的原因分析
人力資源部門在組織中的地位日益重要，人力資源管理角色受到組織重視的原因可以歸納為兩個方面的改變：一是企業環境的改變；二是人力資源價值理念的改變。
3．1 企業環境的改變
全球高度競爭及科技快速發展，使企業外部環境的不確定性逐漸增加，企業經營方式發生很大的轉變。Dessler（2000）將這些變化歸納為：全球化、科技的快速發展、管制的解除、工作本質的變化、勞動力的多樣性等。Dessler又進一步指出，企業傳統的金字塔式組織結構已經逐漸落伍，不能適應經濟環境的變遷，扁平式結構成為主要趨勢，組織以人力資本為導向，以團隊為主要工作形式。
企業環境的改變，使人力資源管理的重要性日益明顯，但是人力資源管理也面臨著前所未有的挑戰，Ulrich（1997）指出有8項主要的挑戰：全球化；以能力為重心；通過成本降低與營收增長創造獲利；吸引、留住及評估專業能力與智慧資本；技術；企業競爭力的價值鏈及人力資源服務；變革、變革、再變革；轉變不等于轉型。
3．2 人力資源價值理念的改變
人力資源管理角色受到重視的另外一個原因是，越來越多的組織改變了對人力資源價值的看法，逐漸認識到人才是組織中最重要的資本。早期，組織認為外在策略環境是企業持續競爭的優勢，但隨著資源基礎理論的提出，企業作為競爭優勢的策略發生了轉移，轉變為內部因素。這種強調將內部資源作為企業競爭優勢的看法，使人力資源管理日益受到組織的重視。
Wright ＆ Snell（1998）認為，人力資源是組織最重要的資本，是組織具備持續競爭優勢的要素，人力資源受到組織重視的內在本質是由于人力資源是價值的、人力資源是稀少的、人力資源是不可模仿的、人力資源是不可替代的。如果組織人力資源能夠通過上述4項檢驗，可以說此組織具有人力資源優勢，而此人力資源優勢是組織保持持續競爭優勢的必要條件。
4 人力資源部門角色轉型對其效能的影響
關于人力資源管理效能的探討，國內外學者主要研究人力資源管理與組織績效的關系，可歸納為普遍通用觀點、權變觀點與鉤形觀點。普遍通用觀點主張存在一種人力資源管理措施可以適用于任何組織；權變觀點主張人力資源管理措施必須在特定的組織策略配合下，才能有助于組織績效的提升；鉤形觀點強調不同的人力資源管理措施應該有橫向的配合，應該從較為宏觀的視角去理解與組織績效的關系。
然而學者們的研究似乎忽略了人力資源部門在為組織績效做出貢獻過程中所扮演的角色，從內部顧客視角進行分析為評價人力資源管理的效能提供一個方向。Huselid et al．（1997）提出以技術性效能與策略性效能的指標來評價人力資源管理效能。Wright et al．（2001）從服務、角色與貢獻等方面來評價人力資源部門的效能。服務是指人力資源部門提供人力資源服務或措施，以協助組織獲得、留任及激勵員工；角色則是指人力資源部門扮演4種管理角色的情況；貢獻是指對人力資源部門整體的評價，包括公司的生存發展、核心競爭力及人力資本的貢獻程度等。
應進一步探討內部顧客對人力資源部門效能的評價與角色行為表現間的關系。人力資源專業人員在人事管理專家與員工代言人角色方面的行為表現，與人力資源管理在提供招聘甄選、培訓發展等人力資源服務效能的評價有聯系；而策略制定參與者與變革催化者的角色行為與人力資源管理在整體貢獻方面的評價，有著較強的相關關系。4種角色的轉變對人力資源管理的效能都產生一定的影響。
第6篇：人力資源管理的看法范文
【論文摘要】本文論述自我管理在人力資源管理中的應用的具體措施，并以培訓工作為例展開進一步探討。
自我管理，簡言之就是對自己進行管理，管理內容方方面面，達到自己的目標、思想、理想、價值觀等，小到自己日常的行為。自我管理要求自己組織自己、自己約束自己、自己激勵自己，自己規劃自己的發展。
隨著時代的發展和社會形勢的變化，管理者在工作過程中發現，員工對自己、對所從事的工作都有很多個人觀點和看法，只要將這些觀點和看法適當利用，將其進一步升華，落實到正式組織行動中去，將員工自我管理納入企業人力資源管理，并作為人力資源管理的重要實現形式，不僅可以減少人力資源管理成本的投入，并且也可以收到理想的效果。員工自我管理是“他律”向“自律”的轉變，是員工個人素質的提高。企業管理者注重員工自我管理在企業管理中的應用，不僅使企業管理充滿活力，也使員工取得了自我發展的機會。
1.自我管理在人力資源管理中應用
人力資源管理內涵豐富，但是歸根結底都是對企業生產過程中唯一的活因素，即人的因素進行控制和開發，至于其過程所運用的方式、手段都是實現目標的載體。與其他管理不同，人力資源管理是需要得到被管理對象密切的管理響應和配合的。而強調員工自主性發揮的員工自我管理這是與此相通，是自我管理在人力資源管理中應用的理論基礎。
每個人都對自己的未來有一種理想狀態的設想，但是是否能夠實現要受到很多因素的制約，其中是否有切合實際的個人職業生涯規劃并按照規劃一步步實現尤為重要。企業管理者應該指導和協助員工進行個人職業生涯規劃，幫助員工找到個人發展目標與企業發展目標的契合點，讓員工意識到兩者之間的相互統一。只有員工自己能夠落實自我管理，才能從內部調動管理活力，提升企業管理水平。
2.激發員工自我管理的具體措施
2.1 提供員工自我管理的可能性。
自我管理對于員工自身來說，未免新奇，這是對一直以來的命令服從式管理的改革和挑戰，不僅需要企業管理者管理理念的轉變和相應的員工管理制度支持，而且也需要員工自我管理技能的掌握和意識的覺醒。讓員工實行自我管理并不意味著放權，而是鼓勵員工積極發揮才智，在保證工作產出的前提下，在一定范圍內可以靈活對工作進行自主操作和控制，而管理者更多時候充當的是指導和建議的角色，這無形中對管理水平提出了更高的要求。人力資源管理者要使管理者接受這種新的管理理念，并且支持和配合新管理制度的執行，真正落實各下屬崗位的責、權、利，共同督促員工必須按照本崗位工作說明書執行自己的權力，否則將不會得到相對應的利益。 轉貼于
2.2 構建互動式工作模式。
溝通是人與人之間觀點的交流和對問題看法的探討，是管理工作的必要環節，也是是管理順利執行的保證，更是管理改進的動力源泉。管理者要善于溝通，會溝通，通過恰當地溝通得到有用的信息，傳遞給員工積極的啟示，并且構建和諧的工作氛圍。然而，對于員工而言，與其上級進行溝通既是一件可以鼓舞人心的事情，又會有一些心理壓力，擔心自己的表達會給上級留下不好的印象。員工為了這種不定期的經常化的溝通需要自我充電和學習，并且也會主動思考工作上的問題和可改進之處，或者反思自己工作過程中是否有違規之處。經常性的溝通和交流本身就可以提高員工自我管理的覺悟，將員工自我管理放在一個潛移默化的過程中，而不是強制推行。
2.3 適度地輪崗成就員工自我管理。
單調的工作會使人的激情喪失，通過經常對工作進行適度調整可以提高員工的創造性思維。輪崗實際上是讓員工決定自己的工作方式和工作時間，使之享有更多的機會來協調工作和生活，使員工的頭腦思維敏捷，必然會大大提到工作的效益，減少人才的流失。
2.4 以考核方式對自我管理效果進行督促。
考核是受到企業所有員工關注的一件大事。考核結果直接影響到員工的收入、發展空間和工作成果認可，也影響了管理者對員工個人工作能力、工作態度的看法。每個員工都希望自己能夠得到客觀公允的評價，希望自己的付出與所得相對等。以考核為杠桿和風向標，人力資源管理者可以以此來實現員工自我管理，讓員工明確考核標準的變化和重點，并且在工作中按照考核標準管理自己，并且將自己工作結果與考核標準相對照，進行自我考核。自我考核使員工感到公司的信任和自身所承擔的責任。而管理者對自我管理成績顯著的員工進行表彰，又能夠極大地激發員工的工作熱情，滿足他們精神層次的需要，也能給其他員工樹立榜樣。
3.自我管理在培訓工作中的應用
員工培訓是人力資源管理工作的重要內容，通過有計劃的培訓，可以使企業團隊實力得到突破式的提升，新員工可以盡快適應崗位要求，老員工的知識得到更新，知識技能結構單一的員工能力得到加強，思路得到拓寬。然而，培訓工作雖然對企業發展非常重要，投入也相當大，但是效果卻經常很不理想。原因在于培訓成功與否的關鍵在于員工，員工是否認識到培訓的必要性以及對日后工作的作用，員工是否集中精力學習，以及員工是否愿意拿出工作之余的時間來鞏固培訓知識。再優秀的培訓課程如果員工充耳不聞，也不會有任何效果。培訓是企業的組織活動，但是活動的主體是員工，培訓工作想要取得理想效果必須要引導員工實行積極的自我管理。首先，可以進行晉升誘導。對于員工晉升提出明確的參加培訓和自我學習的條件，并且在高一級崗位任職要求中也加以明確，將員工的自我學習變成職業發展和崗位晉升的必要條件，使員工自主學習。其次，企業管理人員可以將組織培訓和員工自主學習結合起來，對員工工作所需的知識技能進行系統的培訓，并且在培訓過程中采取集體討論、員工研討、問題留白等方式，引導員工主動學習企業安排的學習內容，并且深入思考所學知識如何運用在個人的實際工作中，員工主動參與到培訓中并且積極探索問題解決的過程不僅可以使員工個人的自我管理和能力得到切實提高，也保證了企業培訓工作的效度。最后，管理者要構建鼓勵學習的企業氛圍，樹立積極學習的榜樣。
總之，企業要讓員工發展融入企業管理，讓員工主動實行自我管理，充分發揮自己的價值。企業人力資源管理者要進行積極地引導，重視員工自我管理在實際工作工作的應用，將員工與企業得到共同發展。
第7篇：人力資源管理的看法范文
關鍵詞：虛擬人力資源管理；虛擬組織；人力資源管理
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1005－0892(2007)07－0064－04
近年來，人力資源作為一種重要資源引起了組織越來越高的重視，有效的人力資源管理已經成為組織發展與成功的關鍵之一。同時，人力資源管理及其理論已經發展成為管理學的一個重要的分支學科，引起了學術界越來越多的關注。隨著實踐的發展，人力資源管理理論也不斷地演變和發展，當人力資源管理理論發展到戰略人力資源管理階段，一種新的人力資源管理形式――虛擬人力資源管理逐漸引起人們的重視，已有不少學者開始研究。本文將從人力資源管理自身發展的角度來揭示虛擬人力資源管理理論與實踐的產生和演變過程，并對虛擬人力資源管理的概念及流程進行了探討。
一、虛擬人力資源管理的產生
80年代早期，彼得?德魯克和懷特?巴克關于人力資源管理的理論被引起重視。逖凱(Tiehy)、弗布魯姆(Fombrum)和戴瓦納(Devanna)等人提出要把人力資源管理和組織的戰略計劃作為一個整體來看，認為人力資源管理與人事管理的根本區別在于人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰略計劃相聯系。從此，人力資源管理上升到戰略人力資源管理階段。
戰略人力資源管理把人力資源管理看成是組織的戰略貢獻者，人力資源管理已從行政管理、事務性管理向戰略管理方向發展，戰略性人力資源管理包含了所有協助組織實現戰略目標的人力資源管理活動。戰略人力資源管理相比起人力資源管理一個顯著的變化就是從關注企業績效的環境決定因素轉為強調企業的內部資源、戰略與企業績效的關系。與外部條件相比，企業的內部因素對于企業獲取市場競爭優勢具有決定性的作用。
戰略人力資源管理的出現，不僅意味著人力資源管理的實踐范圍的擴大，同時人力資源管理所扮演的角色也發生了變化。企業人力資源管理工作由此大體可分為兩個方面：一種是行政性管理工作，另一種是戰略性管理工作。所謂行政性管理工作是指員工的績效考核、薪酬福利的核算、差旅費報銷、人事檔案管理、員工信息統計。而戰略性管理工作是指人力資源發展規劃與政策的制定、中高層主管的甄選、員工關系的協調、員工的教育培訓和生活規劃、人才的開發與保持等。戰略性管理工作大多屬于非程序化決策。人力資源部門應逐漸從行政性管理工作中解放出來，開始更多地從事戰略性人力資源管理工作。人力資源管理部門應該主持或參與支持企業總體戰略的各項活動，成為管理的專家、變革的推動者、決策部門的咨詢顧問、業務部門的戰略伙伴。
早在1996年，美國在人力資源方面最具權威的單位ASTD就曾對《財富》500家大企業做過一項調查，目的是想了解這些著名的大公司對人力資源在未來扮演的角色提出它們的看法。調查的統計結果顯示，組織發展、職業生涯發展規劃以及人力資源規劃被認為是企業未來對于人力資源管理最為迫切的業務發展領域。企業實現人力資源虛擬管理后，仍然要保留必要的人員配備，以保證人力資源戰略的實施，這些被保留的人力資源管理人員將承擔組織發展的新的角色。人力資源部門必須更注重戰略性。另外美國一項1050家企業調查顯示：美國人力資源從業者用于戰略性工作的時間不到1/3，大部分時間纏繞在對組織貢獻不多的“循規蹈矩”事務上。正如愛爾法斯在《人力資源的業務》中強調：“人力資源的根本業務必須是輸送與開發人力資本，使組織更富競爭力、效益最大化以及實現經營戰略。”戰略研究者主張，應將人力資源管理和基于能力的戰略相結合，貫穿在戰略構思、規劃和執行的全過程。
1991年，美國的3位學者普瑞斯、戈德曼和內格爾在一份名為《21世紀制造業研究：一個工業主導的觀點》的報告中首次提出“虛擬組織”(virtualorganization)的組織形式，閉“虛擬”的概念逐漸應用到制造業之外的整個企業界和其他一些組織，成為上世紀90年代以來管理學界研究的重點和熱點。在這種情況下，一種超組織、無邊界組織的人力資源管理概念正在形成。所謂的無邊界組織是指組織消除了各個部門之間的界限、國內業務與跨國業務的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與其客戶和供應商之間的界限。近年來，人力資源管理日益突破企業邊界而走向開放式網絡。依靠其他企業和專業性人力資源管理組織，通過各種方式的合作來履行人力資源管理職能，這就是虛擬人力資源管理。
二、虛擬人力資源管理的概念
1.有關虛擬人力資源管理的概念
對于虛擬人力資源管理，不同的學者從不同的角度給出了不同的定義。
Mcnemey(1995)為虛擬人力資源管理是“自主服務技術在人力資源中的應用”。這些技術包括：(1)語音應答系統；(2)桌面計算機；(3)多媒體。
ConneH(1996)認為，虛擬人力資源管理不只是網絡技術，“任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術都被認為是虛擬的”。這些技術包括：網絡、數據庫、局域網、文件鏡像和多媒體。
Iapak＆SneHfl998)對虛擬人力資源管理下的定義是：“虛擬人力資源是以伙伴關系為基礎，以信息技術為載體，幫助組織獲得、開發和利用智力資本的一種網絡結構”。該定義的四個要素是：網絡結構(networkstructure)、伙伴關系、信息技術和智力資本。
Anonymous(1998)認為，虛擬人力資源是指“網絡技術使人力資源能自動化”。他在2000年又提出E－人力資源模式，通過使用局域網和互聯網，不僅可以完成求職、溝通等簡單處理，也可以完成自主管理薪酬體系的復雜應用。
我國學者研究虛擬人力資源管理稍晚與國外，學者們也提出了自己的觀點。
王忠(2001)虛擬人力資源管理是組織在知識經濟時代，為適應虛擬組織結構并采用現代信息技術，對組織的智力資本進行獲取、考績、薪酬和開發的戰略性人力資源管理職能。
謝奇志、汪應洛等學者(2003)認為，虛擬人力資源管理指的是企業為了抓住某個市場機遇或為了實現某個臨時性目標暫時所利用的外部人力資源。
張國梁(2003)認為，所謂虛擬人力資源是指以伙伴關系為基礎，充分利用信息技術，幫助組織獲取、發展和籌劃智力資本的一種基于網絡的人力資源新構
架。
2.對虛擬人力資源管理概念的理解
“虛擬(Virtual)”一詞與Viaue(意指個人品德和優點)具有相同的拉丁詞根，其原意指“因某種天生的美德或力量從而發揮效用”。“虛擬”一詞原意虛幻的、非真實存在的，后被應用到計算機業。用于對存貯器的管理，存貯器的管理分實存管理和虛存管理，而虛存管理克服了實存管理的整體性、駐留性和連續性所帶來的缺陷，可以有效的利用內資源。在1991年“虛擬”被移植到企業經營管理模式上，美國的3位學者富有創造性地提出“虛擬企業”的概念，其意為在企業間以市場為導向建立動態聯盟，企業可以利用無限量的外部市場資源來擴大資源自身能力，通過有效地利用自身資源和外部資源使得組織在運行時不受自身實際功能及資源的限制，從而提高自身的競爭力。
因此，學者們對虛擬人力資源管理的定義可以分成兩大類，即結構虛擬和功能虛擬。結構虛擬主要從技術的角度來定義，認為虛擬人力資源管理是組織結構無形化，通過信息網絡加以連接的，從而完成人力資源管理。較早的虛擬人力資源管理的定義大多屬于這一類。而功能型的虛擬人力資源管理盡管外觀上看起來具有完整的人力資源管理功能，如工作分析、招聘、薪酬、績效管理、培訓等，但在企業內部卻沒有執行上述功能的相對應的組織。該企業僅保留了自己最擅長的一部分核心人力資源管理功能型組織，而自己暫時不具備或不突出的能力轉而依靠外部的伙伴提供。當信息技術進一步發展和普及，人們對虛擬人力資源管理的研究就逐漸偏向于功能型虛擬人力資源管理。因此，目前學者們研究的大都為后一種類型。
與傳統的人力資源相比，虛擬人力資源管理具有幾個特點：(1)功能專業化。虛擬人力資源管理是在核心能力的基礎上形成專門化功能，成為單功能或少功能的組織，而不像傳統組織那樣“大而全”，“小而全”。(2)運作方式合作化。通過與其他組織合作，從而形成強大、完整的功能，而傳統企業的整個生產過程主要在自身內部完成。(3)分散化。虛擬企業的功能與部門分散運作。
三、虛擬人力資源管理的流程
1.虛擬人力資源業務的選擇
虛擬人力資源管理作為一種新的人力資源管理實踐，內容與形式都較為廣泛，同時理論界也沒有統一的嚴格界定，從形式上講可分：虛擬實踐社團、人力資源外包、員工自助服務等；從內容上劃分有：薪酬虛擬、招聘虛擬、培訓虛擬等。Greer，Youngblood和Gray(1999)從外包流程角度提出了人力資源外包管理的建議，主要有五個階段：外包決策、選擇供應商、管理外包轉移、管理供應商關系、監督評估供應商績效。但這種基于人力資源管理外包的管理內容的設計并沒有考慮到其它虛擬人力資源管理活動，因此，以下在借鑒虛擬組織的管理活動并在結合人力資源管理實踐的基礎上，本文提出了虛擬人力資源管理的流程(見圖1)。
虛擬人力資源管理的首要問題是虛擬業務的選擇問題，這個問題已有學者進行研究(苗青，王重鳴，2003；謝志奇等，2003；王蘭英等，2005)。在企業中并非所有的業務都要企業自己來完成，但其中的關鍵(核心)業務也不能完全交給合作伙伴來做，這就是人力資源管理的哪些職能或職能的哪幾部分活動流程應該留在企業內部以資源自取(in sourcing)的方式實現，哪幾項職能或職能的哪幾部分工作流程可以外部化以資源外取(out sourcing)的模式運作更為經濟合理或能為企業獲取更多優勢?根據交易成本理論(Coase，1937)以及企業資源理論(Quinn，1992)建立兩個維度一價值和獨特性，并以此建立虛擬人力資源的決策模型，作為企業對人力資源活動外包與否做出決策的戰略標準。如圖2所示。
2.虛擬伙伴的選擇
虛擬伙伴就是由誰來為企業完成這些虛擬人力資源管理業務，其關鍵問題是如何制定一套評價系統來確保伙伴選擇的正確性。伙伴選擇問題是虛擬人力資源管理能否成功的關鍵，虛擬人力資源管理的伙伴選擇涉及人力資源管理活動在相關組織間的集成，即通過集成其他組織的優勢資源來實現某項人力資源管理活動。因此，合作伙伴是指為達到共同的目標而聚集在一起的人或組織，它們具有互補的能力，彼此互相依賴，為共同目標能夠協同工作、共擔風險。根據虛擬人力資源管理活動的價值性和獨特性及對活動成功的影響程度，可以把虛擬伙伴分為：戰略型合作伙伴、戰術型合作伙伴與一般性型合作伙伴，并采用ABC法對其進行分類管理。
為了保證伙伴選擇的順利進行，還應該確定選擇的程序，程序的第一步是任務的分解，由于相同的人力資源管理業務對不同的企業其虛擬的要求是不同的，因此，在選擇合作伙伴過程應與虛擬業務分配相掛鉤，應根據任務的需要來選擇適當合作伙伴；第二步是確定虛擬伙伴的評價指標體系，指標體系會因業務的不同而發生變化，因此先建立一個評價體系的指標庫，按照不同類犁的任務及合作伙伴從虛擬人力資源指標庫中提取相應的參考指標來確定各類合作伙伴的評價指標。第三步就是確定評價方法，ANP法、AHP、DEAAHP與DEA相結合法、模糊推理機制、F－AHP(糊層次分析法)、人工智能、多階段的決策模型等方法都可以用來研究合作伙伴的選擇問題。
3.虛擬伙伴間信任關系的建立
虛擬人力資源管理是為了滿足企業的特定需求建立的，當市場機遇出現時，迅速組建，當市場機遇消失時，自動解體，由于合作伙伴間的相關企業是獨立運營的關系，企業間只是短暫的合作關系，存在嚴重的投機主義傾向。因此，虛擬伙伴間建立信任關系對虛擬人力資源管理優勢的發揮是非常重要的。信任是一個與主觀的信念有關的復雜概念，它通常表現為實體對象的可靠性、誠實與能力等特性。M.Korezynski(2000)曾列舉了20多位作者關于信任的不同用法，能力、經驗知識、善意、威脅、制度規范和角色屬性都是可依賴的信任源，它們共同構成了實體間關系型交往的信任網絡。
這種信任是建立在目標高度一致和利益共享的基礎上。由于虛擬人力資源管理具有超組織的特點，它跨越了科斯的企業邊界理論，一些傳統的控制方法，如在其他類型的伙伴管理中所采取的相互持股、投票分配和設立董事會等方法，在虛擬人力資源管理中已不再適用。對于虛擬人力資源管理來說，信任可以填補其“管理與控制的斷層”的缺陷。信任理論認為在一定關系中的每個人都是可信任的，信任可以成為管理與控制的代替物。在企業伙伴間的結構、組織和文化方面都存在差異的情況下，信任關系的建立可以大大降低伙伴之間的協調工作量，并促使伙伴以靈活的方式相互調整彼此的合作態度和行為，從而有利于在虛擬企業中形成穩定的具有創造性的關系。
4.虛擬人力資源管理的效果評價
虛擬人力資源管理作為人力資源管理的新的運作模式，其最終的目的是要為企業人力資源管理的實踐
取得積極的效果。因此，明確各合作伙伴的對人力資源管理活動合作效果的好壞，可以適時對合作狀態進行調整或更新合作伙伴，也有助于下一輪次的合作。
(1)合作效果的評價內容。由于虛擬人力資源管理活動的多樣性，不同企業、不同人力資源活動的性質不同，其合作效果評價的指標應該有所差異，因此，在具體實施過程中可以通過建立一個效果評價指標庫，根據不同的虛擬業務與合作伙伴從指標庫中抽取相應的評價指標。從總體上大致應該包括以下幾方面的內容：①信任程度(包括資源信息的共享程度、對協議的履行程度、伙伴之間的認同度、繼續合作的意愿度)；②和諧度(包括文化的相容性、伙伴之間的友好團結程度等指標)；③積極性(伙伴企業的主動性、對虛擬業務的責任心)；④滿意度(伙伴企業風險程度的主觀感覺、各伙伴企業收益程度的主觀感覺、各伙伴企業風險收益匹配程度的滿意度)；⑤創新能力與適應能力(合作伙伴的創新能力、合作伙伴對市場和機遇產品變化的適應能力)；⑥伙伴企業的競爭力與運營能力(合作伙伴的服務競爭力、伙伴企業的獲利能力、贏利與承擔風險的能力)。
(2)評價方法的選擇。有關用于虛擬人力資源管理合作的效果評價方法很多，在前文所提的有關伙伴選擇過程中的一些評價方法均可用于此處，只是必須注意對于不同的企業或不同的業務，由于影響合作伙伴合作效果的因素很多，且各不相同，在評價過程中具有較大的模糊特點，所以要找出一種完全適用的方法是會很難的。
四、有待研究的問題
虛擬人力資源管理的出現是人力資源管理和虛擬組織發展相結合的產物，作為一種新出現的人力資源管理實踐式，有許多理論和實踐上的問題急需研究。
1.有關虛擬人力資源管理的概念問題。目前有較多的文獻在探討虛擬人力資源管理的概念問題，能在相關文獻中查閱到的有關虛擬人力資源管理的概念大約有十幾種。但各種概念的分歧還較大，主要的問題是因為虛擬本身有“結構虛擬”和“功能虛擬”之分；另外，在實踐中，虛擬人力資源管理活動的形式和內容是多種多樣，且隨著實踐的發展，新的內容不斷涌現，很難用統一的一個概念將所有內容都包含進來。
2.缺少有關虛擬人力資源的系統的研究文獻。現有文獻研究主要集中在：(1)企業人力資源管理利用英特網形成網絡化、虛擬化的管理系統；(2)虛擬人力資源的出現對人力資源管理的影響(SteveMcCormick，1997；SneH，Norman w.，1994))；(3)從經濟學角度，對企業利用虛擬人力資源的動因進行了分析，如，Martin J.G，等人(1999)從企業的三個經濟觀點――資源理論、理論、交易費用理論――分析了企業采取人力資源管理新的形式――虛擬化的理論依據。David P Lepak等(1998)從交易費用和企業資源理論分析了人力資源管理部門采取虛擬人力資源的原因。因此，可以看出大多文獻只是從虛擬人力資源的某一個方面進行研究與闡述，有關虛擬人力資源管理的理論研究體系還沒有建立。
3.缺少實證研究。目前，關于虛擬人力資源管理的實踐形式已普遍存在，但在這一方面的實證研究還較為缺乏。目前，文獻引用較多的是美國印第安那大學管理系教授斯考特萊沃1998年1月－7月對位于美國北部500家公司的所做的人力資源管理虛擬化的調查。而更深次的研究，如有關虛擬人力資源管理的虛擬業務決策選擇、虛擬合作伙伴的選擇、虛擬伙伴間信任關系的建立、虛擬業務質量評價等方面的實證研究很少涉及。
4.對虛擬人力資源管理實踐中出
第8篇：人力資源管理的看法范文
關鍵詞：人力資源管理；教學方法；改革
中圖分類號：G642 文獻標識碼：B 文章編號：1006-5962（2013）06-0052-01
人力資源管理又稱HRM（Human Resource Management的簡稱），它是指對有效范圍內的所有具有勞動力人員進行合理的整合與配置，在資源有限的情況下，實現人力的優化配置，創造出人本價值。隨著社會市場經濟的發展，為了提高對于人力資源的使用效率，之前對于人力資源管理不是很重視的企業也開始極力尋找人力資源管理方面的高素質人才，雖然市場上對于人力資源管理人才的需求在不斷的上升，但是高校人力資源管理的教學質量卻不見明顯起色。
1 前人力資源管理教學中存在的問題
1.1 偏理論，輕實踐。
人力資源管理本就是建立在一定理論基礎上，在人力資源管理教學中，普遍高校都存在相同的現象，教師多數課堂教學只是一味的在多媒體課件上為學生展示相關的原理、策略等理論性的知識，并且學生參與教學活動的部分很少，學生在課堂上所汲取的知識量很豐富，理論基礎也很扎實，但是到了實際應用的過程中，就手足無措，無從下手，在實踐中，出現嚴重能力不足的問題。
1.2 教學目的不明確。
隨著教育改革的不斷推進，綜合素質人才的理念在許多高校的教學改革中都得到了體現，但是人力資源管理的教學上，似乎還有待深化，人力資源管理專業的學生最終面向的是市場、企業或者相關的單位，書本教材上的知識固然重要，但是他們的最終方向一定是投入市場，能力的考察是必不可少的，所以，人力資源管理專業的教學目的不是培養一群人力資源管理的優秀理論家，而是需要一群優秀的行動者。
1.3 學生學習的方向模糊，動力不足。
曾經有出現過這樣的情況，學生到學期完之后居然還不清楚人力資源管理專業是主要從事什么性質的工作，目前高校中普遍存在這樣的情況，教師上課，學生聽課，但學生學習的層次也只是停留在聽的層次而已，并沒有進行相關的思考，甚至連自己的專業方向是什么都模糊不清，由此在學習過程中出現學習狀態渙散，學習積極性不高以及動力不足的問題。
1.4 教學形式單一。
人力資源本身是一門理論性比較強的專業，它包含了大量原理性、策略性的理論知識，而大量的理論知識在教學中本來就缺乏對學生的吸引力，加上單一的教學方式，教學的質量總是提不起來。
2 人力資源管理教學的改革措施
針對于上文所提到的目前人力資源管理教學中存在的比較普遍的問題，建議可以從如下幾個方面對癥下藥：
2.1 明確教學目的。
人力資源管理的教學目的是將學生培養成為集管理學、經濟學以及人力資源相關知識儲備為一體的，并且能夠有效進行運用的高素質專業人才。從人力資源管理的教學目的我們可以看到，人力資源管理看似簡單，實際上是一張巨大的復雜的建立于多門學科之上的綜合型學科，它不僅要求學生的理論知識要扎實，并且對學生的交際能力、溝通能力以及組織能力等都有相關的要求，由此在具體的教學過程中，一定要注意，人力資源管理的教學不僅僅是教材上與人力資源相關知識的學習，更是對于學生綜合能力的系統培養。
2.2 理論指導實踐的基礎上，在實踐中檢驗理論。
人力資源管理的教學應突破傳統純理論教學模式，在理論指導實踐的基礎之上，適當的開展一些實踐活動，讓學生在親自實踐操作的過程鞏固對于原理策略性理論的理解，并且在實踐活動中，學生可以提高自身的綜合素質與能力，可謂是一舉兩得。人力資源管理教學又分為課堂實踐和社會活動實踐，課堂實踐主要是指在具體的教學過程中，除了一般的原理性、策略性的理論鋪墊以外，可以適當的引入一些案例，將學生分成小組進行討論， 基于課堂中學習到的原理對實際的案例進行分析，在分析的過程中，不必對結果過于苛求，重在是學生對于案例中問題自己產生的想法或者看法，討論結束后，選取學生進行發言，在課堂上引入實踐活動，不僅可以鞏固學生人力資源的理論知識，還可最大限度活躍學習氛圍，調動學生的學習熱情，從而提高課堂的教學質量。人力資源管理的社會實踐活動主要是指相關的參觀活動，教師可以定期的組織學生到一些企業中進行參觀，讓他們清楚企業人力資源運作的流程，了解市場對人力資源管理人才的一些要求，進行啟發學生進行自我定位，看看自身還有哪些地方需要提升，社會實踐活動還有一點需要注意，教師應在活動結束之后，要求學生寫觀后感，這一環節教師一定要注意學生的反映，不要用命令式的口吻，多引導學生進行思考。
2.3 認清市場需求，引導學生明確學習方向。
人力資源管理專業相對于其他專業而言，算是涉及知識面比較廣的專業，這種情況下，學生難免產生疑問：金融專業的知識、財會專業的知識甚至是工商管理專業的知識也要學，那以后究竟該做什么，競爭力是什么？在具體的教學中，教師除了對學生進行專業知識的教學外，對于學生的思想狀態也應該有及時的把握，應該努力引導學生客觀的去看待目前市場的發展趨勢，從而進行準確的自我定位。
2.4 轉變教學方法。
人力資源管理教學質量的提高，很大程度上離不開教學方式方法的革新，以往的課堂教學過于單一，學生在課堂上的注意力不集中，學習效率不高，因此，在教學過程中，應適當的轉變教學方法，基于傳統的教學方法上，引入多媒體教學，所謂多媒體即是指聲音和畫面的傳達，通過色彩以及聽覺刺激，將原理或者知識傳達出來，可能比教師從書本上照著念出來效果會更加明顯，除此之外還可以適當的開展情境教學，讓學生在課堂上模擬人力資源管理的相關流程，或者是模擬相關的情境，在具體的模擬中發現策略、規律，并且依照人力資源管理的相關流程，結合實際的情境發現問題、解決問題，情境的模擬操練不僅可以激發學生的學習激情，在模擬的過程中，對于學生的應變能力以及組織溝通的能力也會起到一定的促進作用。
3 總結
就目前我國人力資源管理的組成來看，絕大多數人力資源管理者處于掌握基礎知識，而高素質人才是極度缺乏的，隨著市場經濟的發展，對于高素質人力資源管理人才的需求越來越大，要想在激烈的市場競爭中占據一定的優勢，人力資源管理的教學改革勢在必行，轉變教學觀念，改變教學形式，提高學生的綜合能力，利用多種途徑將學生培養成為適應人力資源市場發展的新型人才，不僅是高校人力資源管理教學的重要目標，更是促進我國經濟健康發展的重要手段。
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第9篇：人力資源管理的看法范文
關鍵詞：實踐能力；人力資源；管理；教學；問題
人力資源管理學科，是人力資源專業學生的必修學科，更是基礎性學科。在人力資源管理學科中，理論知識與實踐知識并重，其教學內容具有較強的時代性與應用性。在高校的人力資源管理教學中，如果突出實踐能力的重要性，用什么樣的教學模式開展教學，值得每一位教育工作者思考。
一、人力資源管理教學問題
1.忽視了實踐能力培養
人力資源管理學科是一個具有較強實踐性與應用性的學科，學生要學習豐富的理論知識，在理論知識的基礎上去解決實踐問題，獲取更多的實踐能力。然而，教師在課堂中大量地傳遞理論信息，忽視了對學生思維能力的培養，也沒有給學生動手實踐的機會。沒有實踐機會，會讓一些學生變得眼高手低，只能聽懂，不能做對。
2.課堂教學方法單一
課堂教學方法，對于教學成效有著重要的作用。就目前情況來說，大部分高校都通過大課形式進行人力資源管理內容的講解，課堂教學模式較為單一。許多教師在課堂中引導學生閱讀課本中的人力資源管理知識，很少與學生進行互動，學生缺少在課堂中發言的機會。死板的學習氛圍，更會影響學生的人力資源管理學習興趣，不利于人力資源管理效率的提升。
3.缺少校外實踐教學基地
校外實踐教學基礎，是培養學生實踐能力的重要條件。我國的許多高校都存在著校外實踐基地不足的問題，能夠全面培養學生實踐能力的學校不在多數。更多的學生都是通過自己尋找單位的方式去完成畢業實習任務，參與社會實踐活動。實習單位與學生的成長并沒有太大的關系，所以，在實習過程中，學生不能得到完全正確的指導，更有學生找不到合適的實習單位。校外實踐教學基礎的缺乏，極大地影響了人力資源管理教學中實踐能力培養的效果。
二、基于實踐能力培養的人力資源管理教學方法
1.加強教學內容的改革
教學內容，是教學活動開展的重要基礎。要對學生的實踐能力進行培養，就要先改革教學內容。人力資源管理學科發展速度較快，僅閱讀課本內容，很難滿足學生的專業發展需求。人力資源管理的經驗，來自于實際的人力資源管理工作。當代高校教師應當對現行教材與實踐中的人力資源管理經驗進行對比，及時進行教學內容的更新，讓更多的實踐案例成為課堂中的教學內容。在課堂教學的過程中，教師要有意識地向學生傳遞創新的人力資源管理經驗，擴展學生的知識面。除此之外，更要加入一些經濟學、心理學以及營銷學的知識，讓學生具有更多支撐人力資源管理學科學習的內涵。
2.加強教學方法的改革
做好教學方法的改革工作，給學生更多的時間表達自己的看法，發揮自己的特長，會讓其實踐能力得到快速提高。教師要加強案例教學法的應用力度。人力資源管理學科強調實踐性與應用性，案例教學法的特點與其學科特點具有較大的協調性。案例在課堂中的呈現，在案例的引導下發現問題與解決問題。一般來說，應對人力資源管理案例進行總結。在這樣的過程中，學生接觸到具有實踐性的案例，能夠在真實的情境中思考問題。除此之外，教師可以加強情境的創設，模擬人力資源管理工作氛圍，讓學生在角色扮演的過程中感受人力資源管理工作的實踐條件，認識到自己的不足。
3.加強校外實踐基地建設
校外實踐基地的建設，對于高校學生實踐能力的提高來說是一項保障。人力資源管理教學，需要得到實踐基礎的支持。首先，學校可以在財務允許的情況下，建設一個供學生實踐學習的基礎，創造真實的工作環境，促進教學條件的優化。其次，學校要針對自身的專業設置，尋找企業合作，爭取與一些企業達成長期的人才培養合作意向，讓學生有正規的實習地，快速提高學生的實踐能力。
綜上所述，在講授人力資源管理理論知識的同時，引導學生學習更多的實踐能力，不僅能夠讓學生具有人力資源管理的方法，更具有人力資源管理的經驗。在高校人力資源管理教學中進行創新，有利于當代人力資源專業學生專業能力與實踐能力的提升。
參考文獻：
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