人力資源管理的概論精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理的概論范文
一、強化管理者素質，調整管理方法
管理者的素質直接決定著電業局及各分管部門的工作效率和工作效能。在人力資源管理部門，領導者的素質高低，直接影響著單位人力資源的優化配置。作為管理者，必須顧全大局，擁有與時俱進的管理理念和管理技術，能洞察本單位人才的工作心態和動向，能及時發現人力資源管理中的問題，并能及時地給予解決。同時，作為領導者，還需要具備一些領導特質，如專業的管理素質、高尚的品德操行和公正客觀的工作作風。作為電業局人力資源管理的領導要樹立終身學習的觀念，時時刻刻注意自身綜合素質的提高。要要依據崗位選擇合適的人才，要讓人才占據一定的職位，要讓一定的職位發揮應有的作用，也就是說把合適的人放在合適的位置，讓合適的位置發揮合適的作用。同時，還要關心和關注人才，要走進人才，了解人才，想方設法培養和留住人才，這樣才能優化國企的人力資源配置，提高國企的核心競爭力。
二、學會引導人才，確立人本管理思想
對人才的競爭不僅包括國內其他國企、非國企之間的競爭，也包括國際社會的競爭。對于電業局來說，要想吸引到優秀的人才，必須引導人才，讓人才能心甘情愿地留在單位。對于高端的優秀人才，要想方設法地引導他們，曉之以理，動之以情，采取有效的方法去打動人才為己所用。在管理上，要實現人本化管理，在尊重人才個性的同時，給他們施展才華的時間和空間。要搭建一個平臺，創造良好的環境，以利于員工的知識、能力、技術及良好的情商和智商的培養與提高。目前國內不少國企出現優秀人才流失現象，其主要原因是違背了“以人為本”的原則。電業局要想實現持續發展，必須提高自身的競爭力，依靠人才和留住人才，堅持“以人為本”作為人力資源管理的第一原則。人力資源的管理水平問題已成為經濟發展的一項新課題，直接影響到國企和國家的發展。但是優化人力資源管理，提高人力資源配置的效能也不是一蹴而就，無論理論上還是實踐上，都還有很多問題需要研究，很多困難需要克服。只要我們上下一心，與時俱進，電業局實施人才強業的戰略就一定會實現。
作者：羅玉芳單位：湖南聚源實業集團有限公司
第2篇：人力資源管理的概論范文
Keywords:Enterprise reform;ERP;Human resources;Data Management
摘要：在企業實施ERP過程中，數據管理工作貫穿于整個實施過程，而數據處理工作的質量與進度直接影響到系統是否能順利上線與成功實施。在現有企業中如遇到內部改革，從而使得ERP人力資源模塊架構重組，這就需要通過規范整合、集成處理各項人事信息數據，進而使得各信息準確、及時并進一步對人力資源工作進行優化配置。通過科學有效的處理各類復雜數據，對提高系統性能和實現企業改革發展目標具有著重要的意義和作用。
關鍵詞：企業改革；ERP；人力資源；數據管理
在人力資源管理過程中，管理者希望能對人力資源的整個流程狀態、數據信息等了如指掌。筆者所在企業正面臨企業改革與重組，這就使得企業實施的ERP系統也需要隨之調整，筆者正是通過科學合理有效的數據處理、數據遷移等管理辦法在人力資源系統調整工作中起到事半功倍的效果。
一、人力資源管理系統概述
ERP是企業資源計劃的簡稱，其宗旨是是將企業的各方面資源進行科學地計劃、管理和控制。ERP系統集中信息技術與先進的管理思想于一身，反映時代對企業合理調配資源，最大化的創造社會財富的要求，成為現代企業在信息時代生存與發展的基石。
SAP 是一家德國公司名字的縮寫，其德文全名是“Systeme，Anwendungen，Produkte in der Datenverarbeitung”的首字母縮寫。翻譯成英文是“Systems， Applications， and Products in Data Processing”。SAP公司的ERP軟件是全球市場占有率最高的ERP軟件產品，也是國內ERP市場占有率最高的國外軟件。對于大型企業來講，SAP軟件往往是其ERP系統的首選，中國海油ERP項目選用的正是SAP公司的軟件產品。SAP人力資源管理模塊包括：組織管理、人事管理、時間薪酬管理、培訓管理、招聘管理、績效管理等工作，而這些工作都涉及到大量的數據與信息。
二、人力資源模塊調整實施中數據管理概述
數據是一切ERP系統的基礎與保證。調整實施數據管理的主要目標是為確保系統調整實施做好數據方面應有的準備。數據管理的核心工作主要是對現有數據的全面分析，數據的前期準備、清理以及最終將數據從改革前系統中準確及時導入重組后新的ERP系統。主要包括：數據的分析定義，數據庫結構化、規范化、編碼標準化以及一致性匹配，數據間轉換以及數據遷移策略，統籌計劃以及具體實施。
三、人力資源模塊調整實施中數據管理總體規劃
數據管理相關工作貫穿于整個系統調整實施過程中，整體規劃的全面型、完善性、合理性則極為重要。從基礎調研、藍圖設計、前期準備階段開始直至完成全部系統調整，每個階段都對應有不同的動作去完成相應的數據處理，而數據處理工作的質量和進度也直接影響到調整后系統能否順利實施運行。
（一）在基礎調研、藍圖設計階段首先要分析確定調整后系統的主要數據轉換的范圍、明確組織架構及其所能達到的預期目標。其次分析現有系統數據情況，主要數據編碼規則的定義，從而進一步分析現有系統數據與調整后ERP系統的差異，科學準確的制定數據轉換方案，規劃完成數據清理流程工作，列出數據轉換需求清單，定制數據收集模板，最后明確定制數據維護流程。
（二）系統調整實現，首先根據需求制作數據轉換程序功能說明書，可利用VBA宏匯編等科學有效的方法開發相應轉換程序，其次按照SAP系統要求整理完成數據轉換程序測試及動態數補充數據收集與清理工作。最后在形成靜態數據庫后，進行靜態數據導入，伴隨動態數據收集與動態數據手工錄入，完成數據整合。
四、人力資源模塊調整實施中數據管理各階段工作內容
系統調整過程中數據管理主要分為3個階段：數據準備工作，數據導入工作，數據維護工作。
（一）數據準備工作階段，是系統調整過程中系統數據遷移工作的基礎。準確分析現有系統數據與調整后ERP系統的差異，在保證與新系統藍圖設計一致的基礎上，科學有效的制定數據轉換方案。此階段中，首先要確定主要數據范圍，進行數據的初步分析與清理工作，根據原系統唯一性的人員編號作為標識，對比在新系統中人員編號作為唯一性標準整理重復數據。其次建立策劃數據與實際業務結合的有效集成解決方案。最后是根據不同的數據類型定制收集模版，更新數據收集模板，檢查保證數據的完整性、準確性，規劃完善數據維護流程。
（二）數據導入工作階段，是系統調整過程中系統數據遷移的重點所在。首先要在數據進行導入前的再次驗證與確認。其次制定選擇有效的數據導入工具如：LSMW。最后按照各人事、薪酬多種信息類型的劃分進行數據部分性、階段性測試導入，修改或完善導入模版及流程，最終及時、正確的將數據導入新系統。
（三）數據維護工作階段。根據數據維護流程與具體相關管理制度完善優化更新系統中的相應數據。
五、結束語
數據的有效性管理與維護已成為企業生存的關鍵所在，這使得企業對信息數據的依賴性越來越強。本文闡述了企業改革重組ERP系統調整過程中的人力資源數據相關活動和管理方法，通過科學有效的處理調整各階段復雜數據、數據管理與數據遷移等工作，進一步使得系統性能得到充分的發揮。同時，也可以做為一種處理數據管理的辦法，在其他企業或系統其他模塊遇到類似問題時可以得到有價值的參考，這是具有著重要意義和作用的。
參考文獻
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第3篇：人力資源管理的概論范文
關鍵詞：管理；人力資源；人際關系和諧
在西方學者的視野中，人力資源管理的產生和發展大致可以劃分為五個階段：①手工藝制作階段、19世紀中葉以前；②科學管理階段19世紀末至20世紀早期；③人際關系運動階段20世紀20年代至第二次世界大戰結束；④行為科學階段20世紀60年代后期至80年代末；⑤學習型組織階段20世紀90年代初至今。
1 人力資源管理的基本任務
求才即獲取人力資源。用才即恰當使用組織的人力資源。育才即通過培訓、教育、開發提高人力資源質量，激發員工潛力。激才則通過激勵機制和措施，調動員工的工作積極性，發揮人力資源的能動性。護才即通過衛生保健、勞動安全、平等就業等措施保護勞動者合法權益，養護人力資源的持續勞動能力。留才即尊重人才、愛惜人才，保持員工隊伍的穩定，留住組織所需要的各類人才。
人力資源管理的基本職能有以下幾個方面：獲取，它主要包括人力資源規劃，職務分析，員工招聘和錄用，人力資源管理部門必須根據環境制定人力資源戰略規劃，進行工作分析，通過招聘，選拔，錄用及配置等活動為企業獲取所需的人力資源。保持，它包括組織同化，企業文化傳播，信息溝通，人際關系和諧，矛盾沖突的處理和化解，人力資源管理工作要注重員工之間，個人與組織之間關系的協調和發展，注重人與組織的協調，確保組織信息溝通渠道流暢等，從而有效地提高員工的工作質量和生活質量并提高滿意感。開發，它包括組織和個人開發計劃的制定新員工的工作引導和業務培訓，員工職業生涯的設計，繼續教育，員工的有效使用以及工作豐富化等，開發是對組織員工的知識，技能和素質的培養與提高，以增強和提高員工的工作能力。報償，報償或報酬是人力資源管理的核心，它主要包括制定公平合理的薪酬方案。提供福利與服務、經濟性和非經濟性報酬分配、各種物質和精神激勵物的運用等報償是人力資源管理中最具有激勵與效力的職能，其目的是為了提高工作效率和組織效率。
2 人事管理基本范圍
現代人力資源管理將傳統人事管理的職能予以提升和擴大，它在直線功能上得到加強，在參謀和功能上不斷擴展，在參與制定和執行企業戰略方面的作用越來越大。人力資源這個一概論是由美國著名管理德嚕克大師說了人是具有企業里任何其他資源都沒有的“特殊能力”資源。特殊能力即“協調能力，融合能力，判斷力和想象力”。這一理想直到20多年后才受到重視，被企業界和理論界廣泛接受和運用。
21世紀人力資源管理發展趨勢，更強調人力資源管理的責任：責任是人力資源管理發展的基礎上，人力資源的許多職能都歸入的框架之中，這些職能包括教育培訓等，現代責任理論的研究包括人們對責任的預見，責任的開發，責任的來源等。更強調人力資源管理的多樣性，更強調人力資源管理的公平性，更強調人力資源管理中的象征性和聲譽。人力資源管理的特點：信息時代是人才主權時代、員工是客戶，人力資源管理的新職能就是持續向員工提供客戶化的人力資源管理產品與服務。人力資源管理的重心是知識型員工、人力資源管理在組織中的戰略地位上升，管理重心已下移、人力資源管理的全球化、信息化。溝通、共識，信任、尊重、自主、服務、支持，創新、學習、合作、支援、授權，成為人力資源管理的新準則。
3 人力資源管理的目標
一般而言，良好的人力資源管理，有助于為組織達到以下的目標：協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，激發組織成員的士氣和潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，提高組織成員的工作生活品質，協助組織負責人做出正確決策。因此人力資源管理的重要意義最終體現在使組織或企業獲得較強的競爭優勢上。人力資源經濟活動的總過程由人力資源管理與人力資源開發兩大類基本活動內容所組成。人力資源與人力資源開發的內容與活動過程既有所區別又相互聯系，兩者的涵義與應用還有宏觀與微觀層面之分。
4 結語
第4篇：人力資源管理的概論范文
【關鍵詞】企業管理；電子商務；人力資源
一、引言
電子商務主要是指利用電子信息網絡等電子化手段進行的各類商務活動，是將商務活動的電子化、網絡化。隨著計算機技術的發展和網絡應用技術的普及，電子商務是企業戰略、競爭方式、企業組織結構、企業運作方式等發生了變革。
人力資源管理，是指企業內部與人員有關的管理活動，包括人員甄選、人員培訓、考勤管理、薪酬和福利管理、績效管理等內容，主要是對人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力與物力保持最佳比例，在充分發揮人的主觀能動性上實現組織的最大化利益。
二、電子商務對人力資源管理的影響
1.企業組織結構的變革
隨著電子商務的發展，知識經濟和網絡技術推動企業組織朝扁平化、小型化、虛擬化的高效率管理模式發展。在網絡化、信息化的推動下，企業人力資源管理中的信息流通是無限維的 ，其組織結構趨向無限扁平化。
2.人力資源管理的地位明顯提高
在電子商務影響的前提下，人力資源管理部門從原先從事行政性、單一性的事務逐漸轉變為基于企業綜合發展的戰略性人力資源管理工作，從原先的被動工作轉化為需要更多創新行為的管理部門角色。
3.電子商務給人力資源帶來的沖擊
電子商務的出現，是人力資源在人才的甄選、培養和挖掘上所付出的管理成本上升，為適應新環境的要求，企業需要對員工進行各類專業培訓，在建立學習型組織過程中增加企業人力資源管理的難度和成本。另一方面，由于在信息科技、現代管理及電子商務的多重影響，對企業人力資源造成勞動力的剩余及專業人才的缺乏。
三、基于電子商務環境的人力資源管理模式創新
為了實現企業人力資源管理功能的重構，激勵組織人力資本，優化組織流程，使企業獲得持續的競爭優勢，需要實現企業人力資源管理系統―HRMS(Human Resources Management System)。HRMS從人力資源戰略管理的角度出發，通過統一集中的數據庫將與人力資源相關的數據（如招聘、培訓、績效考核、薪資、福利、崗位描述等）在友好的用戶界面下，自動生成各種分析報表與信息共享，使企業真正做到人力資源的戰略規劃。人力資源管理系統主要包括以下幾部分模塊：
1.人力資源管理模塊：包含與員工個人相關的各類信息，記載招聘、崗位描述、績效管理、在職培訓、福利等數據，該模塊可以詳細完整地記錄員工從面試到離職的整個工作過程的人力資源信息，并能通過數據庫管理，生成各類分析報表，為企業管理者提供決策依據。
2.員工日常考勤管理模塊：通過企業設置的考勤系統，實時記錄員工的出勤狀況，并通過數據庫管理，與薪資管理相聯系，準確無誤地將每位員工的考勤數據與薪資計算直接聯系。
3.培訓開發模塊：在結合員工個人素質的基礎上，企業將每個崗位的員工職業生涯規劃直接與企業發展戰略相聯系，通過在不同時間段、不同時期為員工進行培訓需求分析、培訓結果反饋等結合起來，同時將員工的在線培訓、學習、考試等結果記入人力資源管理模塊。
4.績效管理模塊：該模塊主要包含薪資和福利兩大內容，企業根據自身性質與發展定位，統一設置每個崗位的薪資和福利標準，同時此模塊與人力資源模塊、考勤管理模塊、培訓開發模塊等相聯接，生成完整的信息供查詢與報表產生。
5.人力資源管理系統維護模塊：主要進行用戶設置、權限分配、環境參數設置、數據管理、日志記錄備份等系統的日常維護工作，以此保證整套系統的正常運行。
四、結束語
人力資源管理系統是將計算機技術與網絡技術結合運用于企業人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化、信息化、流程化。HRMS能提升人力資源管理效率，降低企業對人力資源管理的成本支出，既能直接為企業客戶人力資源管理所用，同時也能根據企業客戶的不同需求來進行系統定制與重置，為企業帶來最大化利益。
隨著信息技術的不斷深入開發與廣泛應用，相應的管理信息系統與技術將日益在企業日常經營管理中發揮更大的作用。在市場競爭日益激勵和技術進步的雙重影響下，企業對于信息技術的重視程度將越來越強烈，并逐漸成為企業經營發展中必不可少的環節之一，正是在這樣的環境下，企業的人力資源管理也同樣需要迎合這樣的發展趨勢。企業不斷加強人力資源管理的信息化建設，一方面可以提高人力資源管理的效率，另一方面，更重要的是能夠最大化從內部提升企業經營競爭的核心能力。
參考文獻：
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第5篇：人力資源管理的概論范文
[關鍵詞]人力資源管理專業；人力資源管理實踐；雙師型教育
中圖分類號：G64
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2013）08-221-01
21世紀企業和企業之間的競爭越來越表現為人才與人才之間的競爭，人力資源已經成為企業最重要的資源之一。企業要想在激勵的市場競爭中脫穎而出、并持續發展，就必須高度重視管理，尤其是人力資源管理。人力資源管理對于當今的市場如此重要，那么在大學期間，如何培養合格優秀有潛力的人力資源管理人才成為了老師思考的問題。文章基于人力資源管理專業特性對如何培養出實踐性的人力資源管理人才提出了一些參考性建議。
一、關于人力資源管理專業方向的特點分析
（一）人力資源管理專業課程特點
人力資源管理課程的結構包括六大模塊（人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；薪酬與福利；績效管理；員工關系管理）和兩項基石（崗位分析和人力資源測評），而這些內容不僅僅要求理論上要理解，更重要的是實際操作的把握。而人力資源管理專業運用到企業方面就管理行為，它是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。
（二）人力資源專業講授模式的特點
現代人力資源管理是一門實踐性和時間性很強的學科，所以人力資源管理專業內容的傳授不僅僅是教師在課堂上書本理論的傳授，更多的應是運用案例教學和思維的培養。通過案例教學，學生可以總結人力資源活動的規律，那么對其他的企業的管理活動同樣具有示范意義。此外案例教學有逼真的模擬功能。如果教師能夠設計出具體而又逼真的人力資源管理情景，那么將極大激發學生的學習興趣，變被動學習為主動學習，同時也會增強學生將來面臨處理人力資源管理問題的自信心和正確性。因此在教學過程中，要大力培養學生的創新意識，根據多種聯系，從不同角度和思維去思考，鼓勵學生敢于求新，獨辟蹊徑。
二、人力資源專業教學改革的幾點思考
（一）強調理論和實際運作結合，積極參加實踐
課堂講授是一種基本的教學方式，但是這種方式往往僅僅使學生認識到了理論，而如何消化理論、運用理論就成為了教師思考的重點，解決這問題關鍵在于案例的講解和實踐操作。此外要使學生積極接觸社會，比如社會調查，它要求學生利用假期，到比較有特點的經濟管理部門，社會性中介組織，企事業單位從事人力資源調研，了解實際運作部門的真實狀況，并根據企業的真實人力資源運作撰寫調查報告和學術論文。最后就是人力資源專業同學們的專業實習和畢業論文的撰寫。專業實習就是學生在自己聯系的單位或系部介紹的單位體驗真實工作的過程，同時學生也可以把所學到的知識運用到實際工作的實踐教學環節。
（二）強化相關其他學科理論學習的基礎，推行“雙師型”制度
眾所周知，現代人力資源的知識是產生于現代經濟發展過程中的。所以人力資源的知識和管理學的很多知識息息相關，比如人力資源戰略則和戰略管理有關，人力資源成本則和會計學，財務管理有關。招聘模塊則和組織行為學有關，人力資源的一些公式則和數率統計有關。對于一些人力資源的問題，還要運用經濟學理論來分析問題和解決問題。所以我們在學人力資源管理的時候，必須要加強或提前對上述其他學科的學習，才能很好的理解人力資源。
此外，鑒于人力資源知識的實踐性強和知識面廣，所以對老師也有和其他學科不一樣的要求。現在高校教師大多數是重點大學的碩士和博士，他們往往有很系統理論知識，但是缺乏實踐鍛煉的經驗。而人力資源的實踐知識日新月異，所以會出現使教授的理論知識和實踐環節脫節的現象。所以專業教師特別是一些職業院校的老師應積極地接觸社會，接受實踐鍛煉。那么院校也應該積極創造條件讓教師到社會中去實踐，開展研究。從而獲得最新最結合實際的人力資源操作知識和操作模式，然后帶入課堂。
第6篇：人力資源管理的概論范文
關鍵詞：高校；人力資源管理；教學模式
中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）04-0053-02
人力資源管理課程是我國高校管理學科在MBA、管理類研究生、經濟管理類本科生教學中普遍開設的核心課程之一。本文通過網絡調研、文本分析和統計分析方法，對國內高校的人力資源管理課程教學模式進行了調查和分析，重點比較了本科生、MBA和學術型研究生的人力資源管理課程在教學目標、教學內容及結構、教學方法和考核方法的差異性。
一、調查對象和方法
以人力資源管理、人力資源開發與管理等為關鍵詞，在互聯網上獲取普通高等教育本科、MBA、研究生的課程教學大綱共計37份，其中課程名為《人力資源管理》、《人力資源管理概論》、《現代人力資源管理》、《國際人力資源管理》的本科生課程教學大綱25份，課程名為《人力資源管理》、《人力資源開發與管理》、《人力資源管理與開發》、《企業人力資源管理》的MBA課程教學大綱10份，課程名為《人力資源管理》、《組織行為與人力資源管理》的普通碩士和博士研究生課程教學大綱2份。
以上37份教學大綱分別來自37所高等院校，其中有21所院校為“211工程”院校，包括北京大學、南京大學、武漢大學、四川大學、廈門大學、中國人民大學、西安交通大學、上海交通大學、西南財經大學、華中科技大學、華中師范大學、河海大學、江南大學、中國政法大學、中國海洋大學、中國石油大學、中國地質大學、山東大學、安徽大學、云南大學、海南大學。余下的16所高校包括東北財經大學、華僑大學、首都經貿大學、浙江財經大學、天津財經大學等。
二、面向不同對象的人力資源管理課程教學模式分析
（一）教學目標
對25份本科生教學大綱和12份MBA及學術性研究生的教學大綱進行綜合分析后發現，人力資源管理課程的基本教學目標為：（1）理解人力資源管理在企業經營中的重要性；（2）了解和掌握人力資源管理的基本觀點、方法和技術；（3）能夠運用人力資源管理的原理和方法分析和解決企業中的實際問題。除了上述基本教學目標以外，面向本科生的課程教學目標更強調培養學生的通用素質和能力，如愛崗敬業的精神、自我規劃和管理的能力、對管理活動的觀察能力、邏輯思維能力、辯證分析能力等，而面向MBA學員的課程教學目標更強調運用國內外的先進經驗解決企業人力資源管理中的實際問題，使MBA學員能夠運用相關技術方法勝任管理工作。
（二）教學思路
通過對教學大綱的內容分析，可提煉出兩種基本的教學思路：以工作過程為主線的教學思路和以職業生涯為主線的教學思路。以工作過程為主線的教學思路旨在培養學生從事人力資源管理相關工作的專業知識和技能，圍繞著“選、留、育、用”這一企業人力資源管理工作流程來組織教學內容和采取相應的教學方法（見圖1）。以職業生涯為主線的教學思路的主要目標是培養學生在職業生涯中的自我管理能力，例如在職場上的營銷能力、規劃能力、環境適應能力等，圍繞著“職業準備、職業發展、職業轉變” 的個人職業發展過程來組織教學內容（見圖2）。在這次調查范圍內，絕大部分教學大綱所采用的是以工作過程為主線的教學思路。
圖1 以工作過程為主線的HRM課程教學思路
圖2 以職業生涯為主線的HRM課程教學思路
（三）教學內容及結構
1.總體學時。以本科生為教學對象的25份教學大綱中，課程的平均教學學時數為44.8學時，其中最少學時數為32學時，最多學時數為68學時。開課專業包括人力資源管理專業、工商管理專業、市場營銷專業、公共管理專業、行政管理專業、檔案管理專業、思想政治教育專業等。人力資源管理專業和非人力資源管理專業的平均學時數分別為47.43學時和45.67學時，沒有顯著差異。以MBA和學術型研究生為教學對象的12份教學大綱中，課程的平均教學學時數為42.5學時，其中最小學時數為32學時，最多學時數為60學時。
2.教學內容及結構。人力資源管理課程的教學內容可以劃分為概述、相關理論、職能模塊、擴展部分、專題研究和實踐環節六個部分。其中，概述部分主要包括人力資源管理的相關概念、人力資源管理的主要職能、管理思潮的演變、人力資源管理與企業核心競爭力的關系等；相關理論主要包括人性假設理論、激勵理論、人力資本理論、人本管理理論、中外管理思想等；職能模塊主要包括職位分析、人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、使用與調配、職業生涯管理、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等；擴展部分主要包括員工激勵、人際關系管理、團隊管理、組織文化、法律問題等；專題部分主要包括跨國公司人力資源管理、民營企業的人力資源管理、領導者與人力資源管理、專業人員與人力資源管理等，實踐環節包括調查、訪談、論壇、綜合模擬、案例分析等，實踐環節通常依托于職能模塊，但被獨立分配了一定學時數。
本文對三類對象的課程教學內容及學時分配情況進行了分類統計，結果發現，在本科生和學術型研究生的教學大綱中，相關理論和職能模塊在總學時中所占比例更大，在MBA的課程大綱中，相關理論和職能模塊的學時比例有所下降，而擴展和專題內容的學時比例有一定提高。
在職能模塊中，占學時量較大的模塊包括：招聘與選拔、薪酬管理、績效管理、培訓與開發、勞動關系管理、職業生涯管理、職位分析、人力資源規劃、使用與調配等。面向本科生和學術型研究生的教學大綱中，各模塊的學時分配差異性較大，面向MBA的教學大綱中，各模塊的學時分配相對平均，這可能與MBA教育多采取專題講座式的課程講授方式有關。在擴展和專題研究中，出現頻次最高的包括：跨公司人力資源管理、跨文化人力資源管理、人力資源管理中的法律問題、員工激勵、組織文化、人力資源管理信息化、人力資源管理變革、人力資源管理評估等。
綜上所述，面向本科生和學術型研究生的教學大綱更加重視理論基礎以及各個職能模塊的系統性和完整性，面向MBA學員的課程教學內容則具有以下特點：（1）淡化了各個獨立的人力資源管理職能，更多從整體上講授人力資源管理體系、功能、機制以及如何應用人力資源管理的相關技術塑造企業文化和領導企業變革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上進行課程內容的選擇，例如教學內容包含“管理者素質與新舊制度”、“領導者與人力資源開發與管理”等專題；（3）更強調組織文化、跨文化的人力資源管理以及跨文化沖突的調適，58.34%的MBA教學大綱包含組織文化和跨文化方面的內容。
（四）教學方法和考核方法
人力資源管理課程教學過程中普遍采取的教學方法包括：（1）講授與互動式教學方法，即以教師講授為主，講授過程中包含提問、討論、無領導小組討論等互動形式的教學方法；（2）案例教學法，例如導入案例、例證案例和討論案例等；（3）情境模擬教學法，例如角色扮
演、競爭應聘模擬、溝通游戲等；（4）現場教學法，例如到企事業單位實地調研與公司人力資源專員訪談、參加人力資源管理方面的企業論壇等；（5）其他，例如演講、辯論等。
面向本科生的課程考核方式主要包括筆試、讀書報告、調查報告、團隊模擬、課程論文等。面向MBA學員的課程考核方式主要包括：企業案例報告、所在企業的問題分析和方案改進報告、案例討論論文、文件資料評析、期末論文、開卷考試等。與本科生相比，MBA學員在研究報告和課程論文的數量和質量方面要求更高，而筆試成績在總成績中的比重較低。
三、結論和建議
人力資源管理課程是經濟管理類本科生、MBA和學術型研究生的核心課程之一。針對不同教學對象進行教學設計時，應該充分考慮對象的特點。本研究調查的37份教學大綱中，本科生、MBA和學術型研究生的教學大綱在教學目標、教學內容和考核方法上存在一定區別，而在教學思路和教學方法方面則沒有體現出顯著的差異。本科生、學術型研究生以及MBA學員由于學習和工作背景方面的差異，其所關注的人力資源管理現象和問題、所具備的先前知識和技能結構、知識構建或者重構的方式、未來的應用領域和層次等方面均有所不同，這種差異不僅應該體現在教學模塊和教學內容上，更應該體現在教學思路和教學方法上，才能夠達到良好的教學效果和實現預期的教學目標。
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第7篇：人力資源管理的概論范文
［關鍵詞］ 人力資源管理； 企業管理； 核心競爭力
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 033
［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）13- 0060- 02
在當今知識經濟時代，企業之間的競爭越來越激烈，表現為企業核心競爭力的競爭。因此，不斷提升企業的核心競爭力，是保持企業競爭優勢的戰略選擇。人力資源作為企業最具創造性和能動性的重要資源，對企業核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭中持續領先，企業應該完善和創新人力資源管理工作。
1 我國企業人力資源管理的現狀及存在的主要問題
（1） 傳統的人事管理觀念制約了企業的可持續發展。當前，我國很多企業仍沿用傳統的勞動人事管理制度，沒有實現根本性的改變。企業普遍存在不重視人力資源管理的現象。管理上注重的是“事”，管理的目的是控制“人” ， “人力資源部”的工作人員仍然把主要精力放在考勤、檔案、合同管理、上級任務等方面，忽視了企業持續經營以及科學化、規范化、國際化的發展，極大地制約了企業核心競爭力的提升。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，把“人”作為企業最寶貴的資源，并用科學人性的方式管理，充分發揮人才的主觀能動性，幫助他們實現自我價值，從而促進企業的健康持續發展，最終讓人力資源真正成為企業競爭力的源泉。
（2） 人才配置不科學。當前我國企業人力資源配置缺乏科學性，限制了員工潛能的發揮，進而阻礙了企業核心競爭力的提升。具體表現為：第一，缺乏科學的、系統的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才僅憑主觀感覺，具有很大的主觀性；第二，按資歷配置，以資歷的深淺和進入企業的時間長短來安排員工在企業中的位置，不利于調動有才能員工的積極性；第三，過分追求能力主義，人才之間配置不科學，相互間的配合度不高，團體形成不了合力，造成“1 ＋ 1 ＜ 2”的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效；第四，專業配置，將員工限制在某固定工作崗位而不考慮其實際具備的能力，不利于用人所長；第五，高學歷配置，導致人才資源浪費嚴重，人才流動頻繁，企業為此付出較高的人員重置成本和機會成本。
（3） 人才培訓不到位。加強人力資源培訓是提升人力資本價值、增強企業核心競爭力的有效手段，企業普遍存在“培訓無用論”的錯誤觀點，沒有站在人力資本的制高點看待培訓與開發。另外，沒有建立完善的培訓體系，導致企業培訓項目脫離實際，效果甚微，不能促進企業和員工績效的提升。培訓費用和培訓力度不足，人力資源發展后勁不足，最終使企業的整體競爭力下降。
（4） 激勵機制不配套。當前企業對人才的激勵方式過于單一。隨著生活水平的提高，人們的需求也呈現多元化的發展趨勢，對員工的激勵更應與時俱進。管理者往往把高薪作為唯一的激勵手段，尤其是對待企業的核心人力資源，更是缺乏科學性、人文性的管理，致使企業核心人力資源大量流失，為提升企業核心競爭力設置了巨大的障礙。
2 完善我國企業人力資源管理的途徑選擇
（1） 更新人力資源的管理思路。現代人力資源管理是始終強調以人為中心，強調“人力發展，而非事務指導”。明確從管理人到開發人的思路，強化以人為本，人盡其才，持續進行人力資源開發，強調把開發員工的潛能作為現代人力資源開發的重點，努力使每一名員工的潛能都能得到充分的發揮，使每個人的創造才能得到充分施展；確立服務人的理念，逐步實現多元化、多層次、多方位的服務性轉變。管理者要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律；確立堅持“不拘一格用人才”的理念，加強人力資源的培訓開發。
（2） 人力資源管理在企業管理中的定位。首先人是最基本、最重要的生產要素之一，是企業的第一資源，應把人力資源管理部門作為經營戰略的決策部門，而不僅僅是行政管理部門。同時，企業應根據不同的發展階段進行持久的、有重點的人力資源培訓開發，人力資源戰略規劃的制定，應以企業的整體戰略為基礎，并自覺地服從于服務與公司的經營發展戰略，加大人力資源投資，建立健全學習型培訓管理機制。使員工的素質不斷提高，企業得到可持續發展。企業除了完善自身的培訓機制外，還應鼓勵員工積極進行繼續教育，重視員工的知識體系，使之與企業的經營環境和發展前景相匹配。
（3） 建立科學、客觀、有效的員工績效評估體系。根據企業實際情況進行科學、全面的工作分析和職位設計，合理設置崗位并進行規范的分析描述，明確各個崗位的工作職責。建立績效管理體系和績效評估標準，根據崗位和人員分類的不同，實行多層次、全方位的評估。采取評估反饋，盡量減少評估誤差，并根據反饋情況對評估方案加以改進，以保持其有效性。將績效考核結果作為崗位變動、職務晉升、薪酬分配、職業生涯發展、榮譽獎勵等工作的重要依據。
（4） 完善人力資源管理的激勵機制。員工積極性和創造性的發揮，動力源自于對自身的要求和心理滿足，有效的激勵是滿足心理需求十分重要的手段。激勵機制作為一個系統，不僅要考慮激勵因素、激勵對象、激勵方式與方法的選擇組合，還應考慮激勵頻率和激勵程度的把握，以保證激勵充分達到其效用。實施激勵的同時，企業還需加強約束機制的建立，實施嚴格的考評、全方位立體式的監督、及時的獎懲、動態的人事調整等。通過有效的監控，使員工的行為符合企業的規范。
綜上所述，企業只有充分認識到人力資源管理的戰略地位和作用，建立和完善現代人力資源管理系統，培養、造就適應企業持續發展需求的人才隊伍，奠定堅實的人力資源工作基礎，加大人力資源的培訓與開發力度，整個企業的綜合管理水平和人力資源競爭力才會不斷提升，從而不斷提升企業的核心競爭力。
主要參考文獻
第8篇：人力資源管理的概論范文
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2013年2月7日
隨著全球化競爭和知識經濟時代的到來，人力資源管理日益成為企業競爭優勢獲取和維系的關鍵要素。但是，目前我國中小企業人力資源管理中還存在許多不足，企業要想在日益激烈的市場中取勝，必須對這些問題給予重視。
一、中小企業人力資源管理中的問題
1、缺乏完善的人力資源規劃。人力資源規劃是整個人力資源管理的選、用、育、留四大職能的起點。通過人力資源規劃，可以有效解決定崗定編問題，保證企業中長期內各個崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充，并依據企業發展的需要，為企業培養當前和未來所需要的各級人員。而我國中小企業目前大都缺少與企業戰略相匹配的人力資源規劃，企業沒有形成人才梯隊，后備人才不足；企業人員素質不高，發展缺少動力。企業經常是走一步，看一步，致使招聘、培訓工作做的相當被動。當崗位出現空缺時，才開始招聘；當員工能力不足時，才考慮培訓。由于人力資源管理缺乏規劃性，將直接導致企業的人力資源管理不能與企業的經營戰略有效結合，企業的人力資源管理水平嚴重制約著企業的發展。
2、招聘程序不規范。中小企業的人員招聘大都沒有完整的招聘程序，存在著沒有招聘計劃、招聘方法單一、缺少招聘評估環節等問題。由于缺乏規范的招聘計劃，在招聘時往往是“現用現招”，這就無法保證空缺崗位能得以及時的補充。企業在招聘選拔時，往往只是采用單一的面試法，這根本不能考察應聘人員的綜合素質和各方面的實際技能。招聘專員在招聘選拔過程中經常憑借自己的經驗辦事，只重“眼緣”而不注重應聘者的綜合能力及其對本企業文化的認同度，從而導致招來了人才不能與崗位匹配，不能與企業文化相融合。招聘工作的評估環節更是被許多企業所忽視，人員錄用完了，招聘工作也就隨之結束了。事實上，招聘工作的評估工作是非常重要的，它是提高招聘工作的有效手段。通過對本期招聘成本和招聘質量的分析，總結招聘工作的經驗和不足，為今后招聘工作的提高提供借鑒。
3、缺少健全的培訓體系。培訓是人力資源管理的重要內容，也是人力資源開發的關鍵方式，但相當數量的中小企業員工培訓工作缺乏系統性。許多企業還把培訓看作是企業的成本而非長遠投資，他們喜歡招聘到有經驗直接就能工作的員工，新員工往往直接上崗，缺少崗前培訓。而對于在崗的員工，也只是等到他們能力不足時，才進行培訓。甚至有的企業根本就不搞培訓，對培訓資金加以控制和節約，舍不得在培訓上花錢。培訓工作往往具有被動性和臨時性，缺乏系統性和科學性。
4、薪酬管理體系不科學。相當數量的中小企業內部尚未建立起明確系統的薪酬結構體系，薪酬結構單一，調整較隨意，談判工資制的員工比例不斷上升，崗位價值不能得到充分體現。員工薪酬與業績水平銜接不合理，沒有與績效評價相銜接，績效評價的內容、標準和方法缺乏公平性和公開性，嚴重挫傷了員工積極性，造成人員穩定性差，頻繁流動。薪酬福利是體現人才價值的最直接的指標。對于中小企業來說，應在掌握當前人力資源的市場價格的基礎上，結合企業自身的現狀和發展目標，建立有效的、具有競爭力的薪資福利制度，這樣不僅有利于優秀人才的引進，也有利于留住人才。
5、忽視企業文化建設。企業文化是企業持續發展的動力和源泉所在。但許多中小企業認為企業文化只是一種形式，對企業的發展沒有實際意義，沒有企業文化照樣可以賺錢。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，是促進企業不同人員進行交流的重要紐帶。企業文化猶如企業的靈魂，優秀的企業文化可以不斷增強員工對企業本身的認同感和責任感，提升員工的凝聚力。有效的企業文化不僅能夠為企業吸引到優秀的人才，更能為企業留住優秀的人才。
二、中小企業人力資源管理中存在的問題原因分析
追溯中小企業人力資源管理中存在的問題，其根本原因不外乎兩個：一個是思想認識上的不足；另一個就是人力資源管理專業知識的不足。
1、企業對人力資源管理工作重視不足。大多數中小企業缺乏正確的管理觀念。受傳統人事管理觀念的束縛，沒有從戰略的高度認識到人力資源的重要性，因此不能將人力資源目標納入企業的戰略規劃中。企業將人視為成本，而不是投資，這就直接導致了企業的人才開發只是停留在表面，不能挖掘員工潛能以及調動員工積極性和創造性。企業領導不重視和不支持人力資源管理工作，缺少“以人為本”的觀念，他們把工作目標更多地集中在生產和銷售上而不愿意把有限的資源浪費在所謂的“人事”上。
2、缺少專業的人力資源管理人才。相當數量的中小企業人力資源管理部門建制不齊，一些企業的人力資源管理工作是由綜合辦公室來完成的，還有一些企業雖設立了人力資源部，卻也是與其他部門“兩套班子，一套人馬”，往往是一個經理既是人力資源部經理又是其他部的經理，他的手下也只有一人是從事人力資源工作的。整體從事人力資源管理工作的人員專業知識不足，這就不能保證人力資源管理工作的科學性和有效性。人力資源管理工作看似簡單，實際上是有很強的專業性的。人力資源管理工作包括很多內容，而且這些內容之間也是互相支撐的，一步做不好，就會直接影響到其他的各個部分，最終影響到整個企業目標的實現。所以，只有提高人力資源管理人員的專業性，才能為人力資源管理工作的有效開展提供基礎性的保障。
主要參考文獻：
[1]彭劍鋒，人力資源管理概論[M]，上海：復旦大學出版社，2003
第9篇：人力資源管理的概論范文
關鍵詞：電力企業；人力資源管理；對策
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01
隨著人在社會中的主體性地位的日益凸顯，對人力資源的管理也就顯得更加重要。在企業中，人力資源已經成為其中的第一大資源。對企業的長遠發展有著極為重要的作用。這種作用性不僅表現在能夠不斷提高企業自身的競爭優勢，而且還能夠逐漸提升人力資源管理水平。就當前而言，伴隨著我國經濟的高速發展，我國的經濟結構也進入了一個逐漸轉型的階段，在這一階段，資源與能源的現狀已經無法滿足不斷發展的經濟的需求，并成為影響我國經濟發展的一個重要的制約因素。與此同時，人才的不斷流失也成為了當前各電力企業中所面臨著的一個突出的問題。從這一角度上講，如何進一步調動員工的積極性以及吸引更多的人才到電力企業工作也就成為了人力資源管理工作的重中之重。本文在寫作過程中則主要就人力資源管理工作的內涵和目標進行了簡要的分析，并在此基礎上提出了幾項針對性的建設意見，旨在更好的提升人力資源管理工作的服務和效率。
一、人力資源管理的內涵和目標
從本質上講，人力資源管理主要是在充分了解人力資源的生理與心理特點的基礎上，結合現代化的科學方法，對員工進行合理的培訓，以達到開發人力資源潛能、提高人力資源質量的目的。只有這樣也才能進一步激發人力資源的活力，從而真正實現勞動投入與經濟產出的高效益。就電力企業人力資源管理的目標而言主要有以下三個方面：首先是企業通過對人力資源的合理開發，能夠不斷提高人力資源的效率，從而獲得更大的使用價值；其次，便是通過對人力資源的目標合理開發來進一步調動員工的創造性和積極性；最后，通過人才資源的合理開發，有效提高員工的綜合素質，為電力企業培養全面發展的人才。
二、電力企業人力資源管理的途徑分析
近幾年來，盡管我國的很多電力企業都針對自身的實際情況建立起了現代企業管理模式，但是由于企業自身長久以來一直受到傳統計劃經濟的影響，造成了在人力資源管理方面依然存在著一些比較突出的問題，這也在一定程度上造成了人力資源管理效率的低下。因此，必須采取各種有效的措施來改變這一現狀。對此，本文提出了以下幾個建設性的意見。
1.拓寬選人用人渠道的重要措施，增加企業選人、用人渠道
首先，在招聘員工的過程中，應盡量降低招聘的成本，突破過去招聘過程中存在著各種限制，到市場中廣泛吸收各種優秀的人才。第二，在人才的選撥過程中要改變過去論資排輩的選撥模式，全面實施“人盡其才，才盡其用”的用人管理機制。具體而言，就要始終要堅持以省公司為主導的基礎上，建立企業人才數據庫，將那些專業素質過硬的員工和領導編到這一人才庫中，從組織制度上建立發現、開發和使用的評價機制，為企業選人、用人提供資源信息和輔助決策分析。
2.建設有特色的電力企業文化
對于一個企業而言，良好的企業文化能夠使每一個員工都保持較好的精神狀態，也能在企業中營造出一個積極、健康、和諧的企業氛圍，時刻彰顯企業的核心價值理念。事實上，電力企業文化建設的主要目標便是通過企業自身的制度文化、精神文化、行為文化以及物質文化等載體，潛移默化地在企業內部形成具有一定風格和導向的文化氛圍和價值理念，調動和激發企業員工的積極性和創造性，挖掘出員工的潛能。
3.建立和完善企業員工激勵機制
要想建立和完善一套行之有效的員工激勵機制，首先要做的一點便是應該對崗位進行認真的分析，并在此基礎上確定好績效考核的內容。并根據考核的目的，對被考核人員所在崗位的工作性質、內容、崗位的職責以及從事這一崗位應具備的最基本的能力、工作條件等要素進行分析和研究。而在考核指標的確定上又要充分兼顧不同崗位之間的不同需求，在指標的設計中也應該盡量減少主觀性、隨意性因素的影響，采取量化指標，客觀、真實的對每一位員工進行全面考核與評價。其次，要將對員工考核的結果直接與報酬、晉級、獎勵等機制聯系在一起。切實將員工的薪酬與工作在一線的員工的實際技術水平聯系在一起，當他們的技術技能得到提高的時候，在使其技能等級得到提升的同時，也要不斷提高他們的薪資和薪酬，爭取在廣大一線員工中，培養造就技術技能就是效益的良好氛圍，強調個體勞動的能動性，避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。讓一線員工切實感受到業績與技能提升在薪酬獲得中的重要作用，以此增強企業一線員工學技術、鉆研技術的積極性。
4.重視人力資源的長期規劃
首先，電力企業應深刻認識到人力資源管理在企業發展中的戰略地位，從戰略的高度來加強人力資源管理，克服傳統人事管理中的靜態管理，建立“人盡其才，才盡其用”的用人管理機制、人才的發現、開發和使用的評價機制。其次，電力企業要適應市場經濟發展的需要，就企業人力資源管理工作既要著眼于當前生產和工作的需要，又要有長遠的戰略眼光。要對企業現狀進行認真分析，根據企業的發展作出科學的預測規劃，在此基礎上，制訂切實可行的人才發展計劃。
人力資源管理觀念和水平的差異性將影響企業經濟發展的速度。人力資源的開發，有利于電力企業的發展。電力企業人力資源管理只有樹立先進的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的良好環境，通過科學的績效考評制度和激勵制度，充分調動員工的主觀能動性，企業才會更好更快地發展。
參考文獻：
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