人力資源管理的特色精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的特色范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；中小企業(yè)；人力資源管理績(jī)效；有效路徑

引言：目前國(guó)內(nèi)的一些中小企業(yè)在企業(yè)文化基礎(chǔ)上，提升人力資源管理績(jī)效的過(guò)程中還存者人力資源管理制度不健全、企業(yè)文化不科學(xué)、人才規(guī)劃不合理等問(wèn)題。因此，如何從企業(yè)文化的角度上來(lái)探討中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的有效路徑，促進(jìn)中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，還需要不斷的探索和實(shí)踐。

一、企業(yè)文化與中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的關(guān)聯(lián)性

（一）企業(yè)文化影響人力資源管理績(jī)效。一方面，企業(yè)文化影響著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃、組織、控制等內(nèi)部多項(xiàng)管理職能的實(shí)施。另一方面，企業(yè)文化直接或間接影響著中小企業(yè)人力資源管理的獲取、控制、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、利用、整合、激勵(lì)等各項(xiàng)人力資源管理工作，對(duì)提高人力資源管理的效率起著重要的影響。

（二）人力資源管理績(jī)效反作用于企業(yè)文化。中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效反作用于企業(yè)文化的一個(gè)重要表現(xiàn)，是人力資源管理系統(tǒng)能強(qiáng)化企業(yè)文化，人力資源政策影響著企業(yè)職工的個(gè)人行為，而企業(yè)職工個(gè)人行為是企業(yè)文化的重要部分。同時(shí)，企業(yè)文化的變化，能促使人力資源管理系統(tǒng)的變化[1]。當(dāng)一個(gè)中小企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)涵發(fā)生變化后，企業(yè)管理者會(huì)根據(jù)新的文化內(nèi)涵調(diào)整現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)，以確保企業(yè)人力資源的政策、關(guān)鍵指標(biāo)能夠符合新的企業(yè)文化。

（三）企業(yè)文化與人力資源管理績(jī)效相互促進(jìn)。企業(yè)文化與中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過(guò)幫助職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀來(lái)激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過(guò)具體的政策、制度、方法來(lái)規(guī)范職工行為方式的。因此，在中小企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。

二、基于企業(yè)文化上提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的有效路徑

（一）培養(yǎng)職工企業(yè)文化意識(shí)，建立科學(xué)的企業(yè)文化。中小企業(yè)由于規(guī)模小、職工少、資金小等特點(diǎn)，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理績(jī)效的影響更為直接，科學(xué)的企業(yè)文化對(duì)提升人力資源管理績(jī)效起著不可忽視的作用。科學(xué)的企業(yè)文化能提高人力資源管理績(jī)效，反之，不合理的企業(yè)文化會(huì)阻礙人力資源管理工作[2]。要想建立科學(xué)的企業(yè)文化，就必須端正企業(yè)職工的企業(yè)文化觀念，培養(yǎng)其科學(xué)的文化意識(shí)，促使企業(yè)文化能與人力資源管理有效結(jié)合。只有這樣，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化在提升人力資源管理績(jī)效中的作用。

（二）健全人力資源管理制度，建立以人文本的制度文化。（1）培訓(xùn)制度。以人為本的制度文化，核心就是人，在中小企業(yè)中，即為職工。因此，企業(yè)必須強(qiáng)化對(duì)職工培訓(xùn)教育的重要認(rèn)識(shí)，加大對(duì)職工培訓(xùn)的資金、人力投入，制定出符合企業(yè)和社會(huì)未來(lái)發(fā)展需求的人才計(jì)劃，培養(yǎng)一批批高素質(zhì)的人才。（2）績(jī)效考核體系。科學(xué)的績(jī)效考核體系在內(nèi)容上要包括對(duì)職工能力和職工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的考核，在方法上要包括自評(píng)、互評(píng)以及領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，在結(jié)果上，不僅是獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更是為了通過(guò)考核結(jié)果來(lái)幫助職工更好的成長(zhǎng)。（3）激勵(lì)機(jī)制。馬斯洛的需求層次理論表示人除了生理、安全等較低層次的需求外，還有尊重、自我實(shí)現(xiàn)和社會(huì)等高層次的需求。因此，企業(yè)在建立健全的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不僅要在物質(zhì)上滿足職工的需求，還要充分考慮職工心理、性別、年齡等因素采用情感、事業(yè)、榮譽(yù)等方式。

（三）科學(xué)創(chuàng)新，建立具有中小企業(yè)特色的企業(yè)文化。建立具有中小企業(yè)特色的企業(yè)文化，對(duì)提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效起著重要的作用。而在構(gòu)建企業(yè)文化中，企業(yè)管理者要發(fā)揮創(chuàng)新思維，結(jié)合自身的情況和發(fā)展需求，找準(zhǔn)企業(yè)文化定位，建立有特色的企業(yè)文化。要樹(shù)立的理念，吸收其他企業(yè)優(yōu)秀的價(jià)值理念和行為規(guī)范，營(yíng)造創(chuàng)新型文化。同時(shí)，企業(yè)管理者要不斷培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識(shí)，建立相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制，充分保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動(dòng)力，利用科、有特色的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作效率的提高。

結(jié)語(yǔ)：總之，企業(yè)文化作為中小企業(yè)各部門管理和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)人力資源管理績(jī)效的提高起著重要的作用。基于企業(yè)文化上提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的有效路徑，必須從意識(shí)上提高職工的企業(yè)文化意識(shí)，建立科學(xué)的企業(yè)文化；必須從制度上，建立以人為本的制度文化；必須在實(shí)踐創(chuàng)新上，結(jié)合中小企業(yè)自身特點(diǎn)，建立有特色的企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：人力資源管理的特色范文

摘 要 企業(yè)的國(guó)際化必然要求管理的國(guó)際化，人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)重要的地位。人力資源管理從本質(zhì)上影響企業(yè)的國(guó)際化戰(zhàn)略，企業(yè)的國(guó)際化必然對(duì)人力資源管理提出新的要求。希望通過(guò)本文對(duì)雙方相輔相成的辯證關(guān)系的討論，促進(jìn)人力資源管理與國(guó)際化戰(zhàn)略的相互匹配研究。

關(guān)鍵~ 人力資源管理 國(guó)際化戰(zhàn)略 影響 發(fā)展

科技的進(jìn)步產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，使國(guó)與國(guó)之間的聯(lián)系越來(lái)越緊密，企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程也越來(lái)越迅速。格力集團(tuán)總裁董明珠說(shuō)過(guò)“企業(yè)國(guó)際化不是出國(guó)賣東西”，企業(yè)文化歸根結(jié)底是企業(yè)管理的文化，企業(yè)國(guó)際化必然要求人力資源管理與國(guó)際化戰(zhàn)略相互匹配。

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的影響

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的發(fā)展，企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程越來(lái)越迅速，規(guī)模也越來(lái)越大。企業(yè)的國(guó)際化，絕不是購(gòu)買場(chǎng)地、招募人員、購(gòu)買生產(chǎn)線、采購(gòu)原材料這么簡(jiǎn)單，人力資源管理對(duì)企業(yè)的國(guó)際化戰(zhàn)略影響重大。

（一）人力資源管理是企業(yè)實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略的內(nèi)在因素

當(dāng)很多企業(yè)邁出國(guó)際化進(jìn)程的腳步時(shí)，自己的企業(yè)是不是要走出去，走出去會(huì)面對(duì)什么樣的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)有沒(méi)有能力面對(duì)這樣的挑戰(zhàn)，企業(yè)的抗壓能力和科技創(chuàng)新能力夠不夠，這是許多企業(yè)的決策者所面對(duì)的問(wèn)題，這時(shí)，決策者的個(gè)人魅力可能影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展的腳步，這是人力資源管理所面對(duì)的首要問(wèn)題。

（二）人力資源管理決定企業(yè)所進(jìn)人的國(guó)際化市場(chǎng)模式

一旦決定進(jìn)人國(guó)際市場(chǎng)，下一個(gè)問(wèn)題就是選擇什么樣的市場(chǎng)了。各國(guó)的政治、經(jīng)濟(jì)、人文、歷史、地理因素各不相同，而每一個(gè)因素都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，如何不一樣的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，將是對(duì)團(tuán)隊(duì)的考驗(yàn)。這是人力資源管理所面對(duì)的下一個(gè)問(wèn)題。不同的人力資源管理模式將會(huì)影響企業(yè)所進(jìn)人的國(guó)際化市場(chǎng)模式。

（三）人力資源管理影響企業(yè)國(guó)際化績(jī)效

企業(yè)的終極目的是實(shí)現(xiàn)利益的最大化，所有走出去的企業(yè)必然面對(duì)企業(yè)內(nèi)部文化與當(dāng)?shù)貑T工和當(dāng)?shù)鼐用竦娜诤铣潭龋@一因素反作用在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中就會(huì)影響員工工作的熱情，工作的效率和工作成果，這必將最終影響企業(yè)的效益。從這一方面講，人力資源管理最終會(huì)影響企業(yè)國(guó)際化的效益。

二、人力資源管理適應(yīng)國(guó)際化戰(zhàn)略下的發(fā)展

人力資源的指導(dǎo)思想是人本思想和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，其目的是保障人員發(fā)展最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，方法是通過(guò)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)現(xiàn)有效的資源配置，達(dá)到管理的最佳效果。

（一）制定適應(yīng)國(guó)際化的人力資源管理規(guī)劃

所謂“未雨綢繆”“兵馬未動(dòng)糧草先行”都是說(shuō)的計(jì)劃與準(zhǔn)備的重要性。制定適應(yīng)國(guó)際化的人力資源管理規(guī)劃至關(guān)重要。人力資源規(guī)劃的制定要在綜合考慮國(guó)家間、地區(qū)間不同的不同經(jīng)濟(jì)、政治、人文條件的影響后結(jié)合自身?xiàng)l件制定。

（二）合理招聘與配置

企業(yè)是人的聯(lián)合體，企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)需要不同的人去實(shí)現(xiàn)，進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的企業(yè)不可能完全從國(guó)內(nèi)配置人員。合理地招聘當(dāng)?shù)厝瞬排c適當(dāng)配置有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)班子至關(guān)重要，這是人力資源管理所必須面對(duì)的問(wèn)題。

（三）適度培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

國(guó)際市場(chǎng)有國(guó)際市場(chǎng)的規(guī)則與特色，每個(gè)國(guó)家都有自己的風(fēng)格和特點(diǎn)，進(jìn)入國(guó)際化市場(chǎng)就要適應(yīng)這一特點(diǎn)并融入當(dāng)?shù)氐母?jìng)爭(zhēng)方式。這時(shí)，適度的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)就變得至關(guān)重要了。

（四）雙贏的績(jī)效管理方式

企業(yè)是為了盈利才去適應(yīng)日新月異的國(guó)際化進(jìn)程，員工同樣為了養(yǎng)家糊口而適應(yīng)企業(yè)的文化和氛圍以及工作方法，雙贏是最佳的狀態(tài)。要實(shí)現(xiàn)雙贏就必須采取有效的績(jī)效管理方法，這是對(duì)人力資源管理的考驗(yàn)。

（五）適當(dāng)?shù)男匠旮＠芾?/p>

薪酬制度影響員工的工作熱情和企業(yè)的最終效益，這兩個(gè)利益體直接對(duì)立卻又相輔相成，適當(dāng)?shù)男匠旮＠芾聿粌H考驗(yàn)人力資源管理的能力，更在考驗(yàn)人力資源管理者的智慧。

（六）實(shí)現(xiàn)有效的勞動(dòng)關(guān)系管理

勞動(dòng)關(guān)系管理是人力資源管理最直接的管理內(nèi)容，國(guó)際化戰(zhàn)略發(fā)展下的勞動(dòng)關(guān)系管理要綜合考慮當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)因素、法律背景、人文因素、宗教特色等等，因此實(shí)現(xiàn)有效的勞動(dòng)關(guān)系管理意義重大。

三、結(jié)語(yǔ)

世界經(jīng)濟(jì)的國(guó)際化進(jìn)程不可阻擋，新的機(jī)遇與新的挑戰(zhàn)并存，這就給人力資源管理者提出了新的考驗(yàn)。適應(yīng)國(guó)際化的人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑會(huì)起到巨大的保障作用。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人力資源管理的特色范文

廚房人力資源管理是廚房管理的重中之重,它對(duì)餐飲企業(yè)各方面的正常運(yùn)作都起著的重要作用。所以本文主要論述的是廚房人力資源管理對(duì)餐飲企業(yè)的作用。

【關(guān)鍵詞】廚房人力資源管理;餐飲企業(yè)

【abstract】kitchen human resources management is the modern food and beverage industry management an important component. this article elaborated the kitchen human resources management importance from three aspects. proposed that kitchen human resources management should include the kitchen human resources management disposition and the kitchen human resources management form, the kitchen human resources retraining argument. kitchen human resources management is the kitchen management the most important, it is getting up to the dining enterprise various aspects’ normal operation influential role. what therefore this article main elaboration is kitchen human resources management to the dining enterprise’s function.

【key words】kitchen human resources management; dining enterprise

人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)之間、國(guó)家之間、地域之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn),人力資源管理也成為管理學(xué)科的核心課程。[1],人力資源,這是當(dāng)前流行于中西管理界的新名詞,也是現(xiàn)代管理發(fā)展中具有標(biāo)志意義的一個(gè)詞。[2]

現(xiàn)代餐飲管理是一門綜合性的管理學(xué)科,廚房人力資源管理是現(xiàn)代餐飲業(yè)管理的其中一個(gè)重要組成部分。全球知名的未來(lái)學(xué)家、社會(huì)學(xué)家約翰•奈斯比特,在他的《90年代的挑戰(zhàn):重新塑造公司》一書(shū)中說(shuō):“人(人力、智力)是公司最重要的資源”[3]。它直接影響餐飲酒店的特色、菜品的出品質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)及效益,關(guān)系著餐飲企業(yè)利潤(rùn)和發(fā)展。因此廚房人力資源管理好壞對(duì)酒店的聲譽(yù)、效益、經(jīng)營(yíng)成本、菜品質(zhì)量有著及其重要的作用。廚房人力資源管理是餐飲企業(yè)管理的核心。本文主要論述的是餐飲企業(yè)中廚房人力資源管理的作用,通過(guò)以下幾個(gè)方面加以論述。

1 廚房人力資源管理配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用

我國(guó)傳統(tǒng)的廚房管理多為作坊式、流動(dòng)崗,隨著廚房生產(chǎn)工藝要求的提高,消費(fèi)者對(duì)廚房產(chǎn)品質(zhì)量追求的升華[4]。廚房人力資源管理也要與時(shí)俱進(jìn),它需要根據(jù)企業(yè)的餐飲規(guī)模、檔次、特色等等各方面經(jīng)過(guò)與其人事部門協(xié)商,決定員工的配備數(shù)量、用工比例,并根據(jù)其不同技術(shù)水平、能力,通過(guò)考核管理使員工實(shí)現(xiàn)最佳的工作效果。由于廚房的員工在餐飲企業(yè)中占有相當(dāng)大的比重,因此合理配置廚房人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省經(jīng)營(yíng)成本,有能力的管理人才能夠?yàn)椴惋嬈髽I(yè)管理提供相當(dāng)多的便利。但在進(jìn)行廚房人力資源管理和配置時(shí)必須注意以下兩個(gè)問(wèn)題:

1.1 關(guān)鍵性的人才配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用。

人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的核心地位,更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識(shí)管理的競(jìng)爭(zhēng)上,說(shuō)到底即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。[5]一個(gè)好的廚師長(zhǎng)(管理人才)在廚房管理中占有重要的作用。在進(jìn)行廚房人力資源管理時(shí),首先餐飲企業(yè)必須要建立一套規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度,再配置好關(guān)鍵性管理人才。由于廚房人力資源管理屬于專業(yè)性很強(qiáng)的部位,如果沒(méi)有精通管理的人才進(jìn)行梳理,即便有再多的大廚,也不能發(fā)揮其良好的專業(yè)作用,反而浪費(fèi)寶貴的人力資源,最后還會(huì)導(dǎo)致菜肴質(zhì)量的下降。在廚房管理過(guò)程中,有能力的廚師長(zhǎng)會(huì)根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行合理的調(diào)配,最大限度的利用人力資源,使餐飲企業(yè)能用最少的人力配置獲得最大的工作成效。規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度也是不可或缺的,它使廚師長(zhǎng)能夠有效的進(jìn)行管理,即使管理層變動(dòng)時(shí)也能夠有效的使廚房正常運(yùn)作。《21條顛撲不破的領(lǐng)導(dǎo)原則》一書(shū)中寫道:“管理者給予員工多大的權(quán)力,員工就會(huì)產(chǎn)生多大的動(dòng)力”。[6]因此為了餐飲企業(yè)廚房能夠正常運(yùn)作,必須建立規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度,再由廚師長(zhǎng)根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)控制生產(chǎn)過(guò)程的浪費(fèi),制定切合實(shí)際組織結(jié)構(gòu),明確的崗位分工,將人員進(jìn)行科學(xué)的勞動(dòng)組合,使每項(xiàng)生產(chǎn)都有人員直接負(fù)責(zé)。合理分工廚房崗位使之良好運(yùn)作。如果人力資源管理是為管理而管理,談不上明確的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。因此,很多企業(yè)的人力資源管理事實(shí)上并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的效用。[7]所以說(shuō)企業(yè)人力資源管理水平高的標(biāo)志,不是人事部的管理技術(shù)和理念,而是公司中的每個(gè)部門管理者都具備科學(xué)、規(guī)范、有效的人力資源管理理念和技巧。[8]

1.2 人力資源的“整體性”配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用。

在餐飲管理的實(shí)際工作中,管理者要注意人力資源的整體開(kāi)發(fā)和挖掘人才的整體性,廚房員工間的協(xié)調(diào),管理者與廚房員工的溝通。每個(gè)人的個(gè)性學(xué)識(shí)、愛(ài)好、閱歷不盡相同,我們不僅要謀求人與事的最佳配合,也不可忽視人才的群體結(jié)構(gòu),即人與人的配合,如果顧此失彼,也有可能引起相反的效果。人力資源“整體性”的合理配置對(duì)餐飲企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的和諧穩(wěn)定,工作效率的提高起著及其重要的作用,利用人的互補(bǔ)性、發(fā)揮人才的潛能,做好廚房管理工作。

要在廚房?jī)?nèi)部建立合理的、嚴(yán)格的競(jìng)聘管理制度。各崗位形成“能上能下”的激勵(lì)機(jī)制,使每個(gè)人的能力與工作積極性最大限度地發(fā)揮出來(lái)。在外部,可考慮聘請(qǐng)餐飲方面已取得相當(dāng)成績(jī)的具有較好管理經(jīng)驗(yàn)的廚師長(zhǎng)和相關(guān)專業(yè)人士。最大限度的挖掘和利用好手中現(xiàn)有的人力資源,使其發(fā)揮最大的作用。

2 廚房人力資源的管理形式對(duì)餐飲企業(yè)的作用

在現(xiàn)代化廚房管理中,廚房人力資源管理的管理形式可以用,法,仁,情三個(gè)字來(lái)概括和體現(xiàn)。

“法”是廚房管理的基石,是“情”和“仁”的基礎(chǔ),法是指管理中的基本規(guī)章制度和專業(yè)制度,即員工之間特定的關(guān)系,義務(wù)和權(quán)利,工作過(guò)程中的程序和標(biāo)準(zhǔn),它是餐飲企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)作的基礎(chǔ)。

“仁”是法與情之間的中庸。是將西方人力資源管理的制度融入到中國(guó)傳統(tǒng)文化中。這就是我們所提倡的中國(guó)式人力資源管理的基本內(nèi)涵。[9] “仁”它能使餐飲企業(yè)管理文化更為人性化。

“情”是“法”與“仁”的升華。“情”是指企業(yè)的凝聚力,在廚房的管理人員與廚師的情誼關(guān)系方面。

用“法”去約束員工,用“仁”去調(diào)動(dòng)員工,用“情”去團(tuán)結(jié)員工,學(xué)會(huì)法、仁、情三者的變通,也就是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段。

3 廚房人力資源的再培訓(xùn)對(duì)餐飲企業(yè)的作用

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,廚房管理人員必須充分認(rèn)識(shí)廚房人力資源的再培訓(xùn)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要作用,企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)也逐漸由前端的產(chǎn)品特色和質(zhì)量、服務(wù)特色和質(zhì)量、價(jià)格、銷售效率等營(yíng)銷要素,逐漸深入擴(kuò)大到管理效率、各個(gè)資源(包括人力資源)等等企業(yè)綜合能力的競(jìng)爭(zhēng)。[10]

因此要提高餐飲企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)必須經(jīng)常性的、持續(xù)性的組織員工進(jìn)行人力資源再培訓(xùn),提高員工的技術(shù)、文化水平。在聘用員工時(shí)除了真技能基礎(chǔ),更應(yīng)該提高在文化教養(yǎng)方面的要求,只有這樣菜肴質(zhì)量才能保證和提高,在日常生活中也較容易溝通與協(xié)調(diào)。才能減少員工的流動(dòng)、增加其向心力、凝聚力和歸屬感,更好的為企業(yè)工作。

從以上三方面我們可以看出廚房人力資源管理對(duì)餐飲企業(yè)的重要性,廚房是餐飲企業(yè)惟一的食物生產(chǎn)部門,由于廚房生產(chǎn)具有其鮮明的特點(diǎn),據(jù)統(tǒng)計(jì)國(guó)外餐飲集團(tuán)只占中國(guó)餐飲企業(yè)10%的數(shù)量,卻拿走了90%以上的利潤(rùn)。所以中國(guó)餐飲企業(yè)的出路,第一在管理,第二在管理,第三還是管理。[11]廚房人力資源管理它是廚房員工與餐飲企業(yè)之間的紐帶,最終目的是為了餐飲企業(yè)能夠更加有效地組織生產(chǎn)、降低經(jīng)營(yíng)成本、提高社會(huì)知名度,對(duì)餐飲企業(yè)今后的持續(xù)發(fā)展起著極其重要的作用。

參考文獻(xiàn)

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第4篇：人力資源管理的特色范文

【關(guān)鍵詞】 高職院校 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

在高職院校發(fā)展中，人才是重要的戰(zhàn)略資源，“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略越來(lái)越成為各校的主要發(fā)展戰(zhàn)略，并且“人才強(qiáng)校”的外延逐漸擴(kuò)大，內(nèi)涵穩(wěn)步提升。人力資源管理主要是挖掘人才、用好人才。高職院校人力資源主要包括行政人員、師資隊(duì)伍以及工勤人員，其中師資隊(duì)伍建設(shè)是高職院校人力資源的核心。

一、高職院校人力資源管理的特點(diǎn)

進(jìn)入新世紀(jì)，我國(guó)高職教育駛?cè)肓税l(fā)展的快車道，其中最顯著的特點(diǎn)就是規(guī)模擴(kuò)張，招生數(shù)量顯著增加，這給人力資源管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)。一方面如何組織運(yùn)用各種科學(xué)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，成為高職院校人力資源管理的首要問(wèn)題，另一方面如何貫徹以人為本理念，將人、財(cái)、物及任務(wù)在組織中保持最佳配置，成為影響高職院校發(fā)展的關(guān)鍵要素。當(dāng)前，高職院校人力資源管理有以下特點(diǎn)。

1、聚合師生力量

高職院校人力管理是運(yùn)用科學(xué)、合理的手段調(diào)動(dòng)人員的積極性，挖掘人員潛能，發(fā)揮廣大教職員工的創(chuàng)造力，聚合全校師生的力量，為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。人力資源管理不僅是要發(fā)揮每個(gè)教職工的作用，有效完成工作任務(wù)，更要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的合作意識(shí)，挖掘人才的潛能，建立良好的團(tuán)結(jié)協(xié)作工作環(huán)境，促進(jìn)人才資源最有效的利用。要根據(jù)選才、用才、留才的規(guī)律，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、績(jī)效考核、激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)等，最大限度地發(fā)揮教師人力資源的作用，形成一個(gè)吸引、留住、用好人才的機(jī)制。

2、凝練管理文化

管理文化是指將一個(gè)組織的全體人員結(jié)合在一起的標(biāo)準(zhǔn)和行為方式。管理文化代表組織的目標(biāo)、信念、哲學(xué)倫理及價(jià)值觀，是管理精神中最核心、最本質(zhì)的成分。上升到文化層面的管理，是以一個(gè)全新的視角來(lái)審視管理工作的運(yùn)行，以文化促進(jìn)管理，使教職工關(guān)心學(xué)校的發(fā)展，形成凝聚力，進(jìn)而為學(xué)校的改革發(fā)展帶來(lái)生機(jī)和活力。管理文化的內(nèi)涵豐富，其最根本的在于學(xué)校內(nèi)部形成從制度執(zhí)行到激勵(lì)機(jī)制的平臺(tái)構(gòu)建，要讓每一個(gè)教職工參與到管理文化的構(gòu)建中，再好的管理文化如果僅僅是束之高閣，不進(jìn)入執(zhí)行環(huán)節(jié)，那就是一沓廢紙。要加強(qiáng)管理文化在學(xué)校的干部職工中的滲透力度，只有讓教職工真正執(zhí)行起來(lái)，才能不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)問(wèn)題，這樣才能創(chuàng)造性地為管理文化推進(jìn)提供良好的執(zhí)行基礎(chǔ)。

3、彰顯人才特色

教師是高職院校教學(xué)和科研的主力軍，教師隊(duì)伍建設(shè)是學(xué)校發(fā)展的根本大計(jì)。高職院校人才隊(duì)伍建設(shè)的特點(diǎn)是加強(qiáng)專業(yè)教師“雙師”素質(zhì)培養(yǎng)和兼職教師隊(duì)伍建設(shè)，以教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)為引領(lǐng)，充分發(fā)揮教學(xué)團(tuán)隊(duì)的作用，重視團(tuán)隊(duì)服務(wù)能力，重視教師科技開(kāi)發(fā)服務(wù)能力，鼓勵(lì)教師參與企業(yè)的技術(shù)革新和產(chǎn)品、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與推廣，引導(dǎo)教師為企業(yè)和社會(huì)服務(wù)，提高教師的科技開(kāi)發(fā)能力、創(chuàng)新能力和服務(wù)能力。高職院校教師隊(duì)伍的素質(zhì)特點(diǎn)決定了學(xué)院在加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理中，必須制定教師隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，建立健全教師引進(jìn)、培養(yǎng)、培訓(xùn)等相關(guān)制度，彰顯高職教育人才特色。要進(jìn)一步創(chuàng)設(shè)有利于優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的環(huán)境，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向高層次人才、優(yōu)秀人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。

二、高職院校人力資源開(kāi)發(fā)和管理存在的問(wèn)題

1、高職院校傳統(tǒng)的人力資源管理理念不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需要

我國(guó)高職院校人力資源管理受傳統(tǒng)管理理念影響深，人事部門的職責(zé)單一，工作范圍狹窄，比如做做工資，管管檔案等，這些遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代高校發(fā)展對(duì)人才管理的要求。現(xiàn)代高職院校人力資源管理要求從管理理念、管理對(duì)象、管理方法、管理工具等各方面都要?jiǎng)?chuàng)新，與傳統(tǒng)人事管理相區(qū)別。從認(rèn)識(shí)角度講，人力資源管理工作的地位和作用同傳統(tǒng)人事管理相比顯得更加重要和突出；從管理對(duì)象和幅度方面看，逐漸向戰(zhàn)略決策、制度規(guī)劃、文化內(nèi)涵建設(shè)等方面延伸；從管理方法和工具運(yùn)用來(lái)看，現(xiàn)代人力資源管理更多的需要現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)尤其是計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)的參與，傳統(tǒng)的人事管理理念在高職院校運(yùn)用時(shí)顯得捉襟見(jiàn)肘，從一定程度上阻礙了高等職業(yè)教育的發(fā)展。

2、高職院校缺乏核心的人力資源管理理念

“校園文化”是影響高職院校生存與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，一所大學(xué)有無(wú)自己的“特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)和獨(dú)立品格”決定了這所大學(xué)能走多遠(yuǎn)。在高等教育競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，能否確定并使學(xué)生、家長(zhǎng)及社會(huì)各界認(rèn)可高校的核心文化和價(jià)值觀是擺在高職院校面前的一道難題。人力資源管理部門在高職院校形成、推廣高校核心文化價(jià)值觀的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)發(fā)揮首當(dāng)其沖的作用。但是，我國(guó)很多高職院校在這方面缺乏深刻認(rèn)識(shí)，沒(méi)有自己的辦學(xué)特色和學(xué)校核心價(jià)值觀，而人力資源管理部門也沒(méi)有發(fā)揮自己這方面應(yīng)有的作用，更沒(méi)有形成自己的核心價(jià)值，我國(guó)的高職院校和高職院校的人力資源管理部門在這方面要走的路還很長(zhǎng)。

3、高職院校人力資源配置不合理

表現(xiàn)在：師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不盡合理，年輕教師比例大，中青年教師成為學(xué)校師資力量的骨干；教齡結(jié)構(gòu)不合理，隊(duì)伍整體教齡偏短，缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)；企業(yè)工作經(jīng)歷結(jié)構(gòu)不合理，大部分教師缺乏企業(yè)工作經(jīng)歷，缺乏雙師素質(zhì)。部分教師對(duì)對(duì)開(kāi)展教學(xué)改革的必要性認(rèn)識(shí)不夠高，教學(xué)規(guī)范程度不佳，工作責(zé)任心不強(qiáng)。師德師風(fēng)建設(shè)工作的空間還較大，教學(xué)、教師、科研工作量制度在調(diào)動(dòng)廣大教師工作積極性和主動(dòng)性方面存在明顯的缺陷，相關(guān)要求剛性太強(qiáng)，柔性不足。

三、高職院校人力資源管理的對(duì)策

1、貫徹“以人為本”理念

要牢固樹(shù)立“以人為本”的教育理念，以教師的全面發(fā)展為追求，突出辦學(xué)的主導(dǎo)是依托廣大教職工，堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，認(rèn)真學(xué)習(xí)研究高職教育的特點(diǎn)和規(guī)律，樹(shù)立科學(xué)、正確的人才觀和質(zhì)量觀，堅(jiān)持“質(zhì)量立校、人才強(qiáng)校”，突出質(zhì)量謀發(fā)展，以創(chuàng)新為源頭活水，用創(chuàng)新的精神推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)，把創(chuàng)新精神滲透到工作的方方面面，不斷實(shí)現(xiàn)管理方式創(chuàng)新。好的制度激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，聚合學(xué)院全體師生的力量，促進(jìn)辦學(xué)特色的形成與發(fā)展；壞的制度則限制、妨礙人的積極性、創(chuàng)造性和潛能發(fā)揮，不利于辦學(xué)特色的形成和發(fā)展。高職院校人力資源管理要以人為本，管理方式和制度的設(shè)計(jì)、安排和運(yùn)行要以師生為中心，要在制度中體現(xiàn)人文關(guān)懷、體現(xiàn)人文特點(diǎn)。

2、構(gòu)建現(xiàn)代大學(xué)制度

學(xué)院的發(fā)展需要有制度化的基礎(chǔ)和條件，高職院校人力資源管理更要有一套完善的制度和運(yùn)行機(jī)制，以此來(lái)保障管理理念得到真正的貫徹和執(zhí)行。要緊扣質(zhì)量管理，加強(qiáng)制度建設(shè)。圍繞人才管理的創(chuàng)新、優(yōu)質(zhì)人才資源的開(kāi)發(fā)和利用等各方面內(nèi)容，在深入調(diào)研實(shí)際的基礎(chǔ)上，建立起規(guī)范化、現(xiàn)代化的人力資源管理制度。要優(yōu)化制度建設(shè)的內(nèi)容和形式。在學(xué)校內(nèi)部管理制度方面，要完善院系兩級(jí)人力資源管理體制，推行人事制度改革；在教學(xué)制度方面，完善教師到企業(yè)實(shí)踐制度，強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)，要充分保障理論與實(shí)踐的統(tǒng)一。要建立一種開(kāi)放而富有彈性的教學(xué)制度，以利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。構(gòu)建具有高職特征的現(xiàn)代大學(xué)制度，要在辦學(xué)的各個(gè)方面傾聽(tīng)教職員工的不同意見(jiàn)、調(diào)動(dòng)師生主人翁意識(shí)，推進(jìn)依法辦學(xué)、民主治校，順應(yīng)高職教育改革發(fā)展趨勢(shì)、實(shí)現(xiàn)學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的要求。要著眼于教學(xué)、科研、思想政治教育工作、社會(huì)服務(wù)、管理等制度建設(shè)，不斷健全人力資源管理制度體系，充分發(fā)揮制度的保障作用和激勵(lì)作用。在制度建設(shè)過(guò)程中，要把政策導(dǎo)向和價(jià)值導(dǎo)向有機(jī)結(jié)合起來(lái)，努力創(chuàng)建公平有序、平等競(jìng)爭(zhēng)、統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調(diào)發(fā)展的良好的制度文化平臺(tái)，以制度規(guī)范行為，以制度協(xié)調(diào)利益，以制度保障和諧。

3、強(qiáng)化績(jī)效考核

績(jī)效考核的目的不在于考核教師，而是通過(guò)評(píng)估、分析、回饋來(lái)提升工作表現(xiàn)，進(jìn)而發(fā)掘教師的潛力，以協(xié)助教師開(kāi)拓更寬廣的職業(yè)生存空間，同時(shí)也促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。要重視績(jī)效考核的作用，通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的提升，并在教師中大力進(jìn)行宣傳，以幫助教師加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，端正態(tài)度，讓教師們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。要善于利用考核找出教師工作中存在的問(wèn)題，重視考核前的設(shè)計(jì)、考核中的評(píng)價(jià)及考核后的反饋，為教師今后改進(jìn)和加強(qiáng)工作打下基礎(chǔ)，激發(fā)教師的工作熱情。建立一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵，指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各高校教師隊(duì)伍的實(shí)際，因此，人事部門一定要將教師各方面情況進(jìn)行調(diào)查研究，系統(tǒng)設(shè)計(jì)，以達(dá)到最佳的考核效果。對(duì)于教師崗位，可以圍繞以教學(xué)和科研為中心，用學(xué)生的滿意度和科研的成果來(lái)檢驗(yàn)其有沒(méi)有用好人才；對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)崗位，應(yīng)實(shí)行競(jìng)聘上崗和民主集中相結(jié)合原則，用目標(biāo)管理考核方法來(lái)看其是否勝任現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)崗位；對(duì)于一般管理服務(wù)崗位，應(yīng)盡可能達(dá)到人員的充分匹配，提高服務(wù)的效率，以教師、學(xué)生的滿意度作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。要圍繞以能最大程度地發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)、專業(yè)、興趣、管理為出發(fā)點(diǎn)，使人盡其用，人盡其才。

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第5篇：人力資源管理的特色范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；教學(xué)改革；困境；對(duì)策

近年來(lái)，隨著企業(yè)管理的規(guī)范化、現(xiàn)代化程度日益提高和“用工荒”的頻頻出現(xiàn)，人成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。與此相關(guān)，人力資源管理開(kāi)始由支持性部門上升為戰(zhàn)略性部門，人力資源管理已慢慢進(jìn)入職業(yè)化時(shí)代。盡管我國(guó)大部分高校都開(kāi)設(shè)了人力資源管理專業(yè)，但是人才培養(yǎng)在數(shù)量和質(zhì)量上滯后企業(yè)和市場(chǎng)的實(shí)際需求，其中關(guān)鍵在于人力資源管理教學(xué)模式跟不上企業(yè)和市場(chǎng)需求。因此，改革現(xiàn)行的人力資源管理教學(xué)模式，走出一條理論與實(shí)踐結(jié)合、學(xué)校與市場(chǎng)結(jié)合的新型教學(xué)模式勢(shì)在必行。

一、人力資源管理教學(xué)改革的現(xiàn)實(shí)困境

人力資源管理專業(yè)是一門理論與實(shí)踐結(jié)合性很強(qiáng)的專業(yè)，尤其是其實(shí)踐性，與市場(chǎng)上企業(yè)的管理需求密切相關(guān)。但囿于種種限制，在目前的高校人力資源管理教學(xué)過(guò)程中，過(guò)于注重理論教學(xué)而忽視實(shí)踐教學(xué)是一種常態(tài)，結(jié)果就是培養(yǎng)出來(lái)的畢業(yè)生與企業(yè)管理的實(shí)際需求不匹配。為此，有必要對(duì)人力資源管理教學(xué)環(huán)節(jié)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，首先要做的就是檢視過(guò)去人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的不足與困境。

（一）教學(xué)理念滯后于時(shí)展

從1986年中國(guó)人民大學(xué)開(kāi)設(shè)人力資源管理專業(yè)始，現(xiàn)如今大多數(shù)高校都開(kāi)設(shè)人力資源管理專業(yè)。在人力資源管理教學(xué)理念上，雖然有不少高校進(jìn)行了實(shí)踐性教學(xué)的探討，但是大多數(shù)仍停留在傳統(tǒng)的教學(xué)模式上，嚴(yán)重滯后于時(shí)代的要求。所謂“教學(xué)模式是構(gòu)成專業(yè)、選擇教材、指導(dǎo)在教室和其他環(huán)境中教學(xué)活動(dòng)的一種計(jì)劃或范式”[1]。過(guò)去傳統(tǒng)的教學(xué)模式是以教材為基礎(chǔ)，以教師講授為核心進(jìn)行單向傳遞知識(shí)的教學(xué)模式，它關(guān)注的是教師講授的內(nèi)容和講授的方式。這種教學(xué)模式雖然有利于理論部分教學(xué)和學(xué)生關(guān)于靜態(tài)知識(shí)和內(nèi)容的掌握，但這種傳統(tǒng)的“填鴨式”的單向傳授，單一的教學(xué)方法和落后教學(xué)手段難以調(diào)動(dòng)學(xué)生參與的積極性和主動(dòng)性，最終導(dǎo)致高校培養(yǎng)的學(xué)生和市場(chǎng)需求出現(xiàn)脫節(jié)。而人力資源管理的特性在于其是一門實(shí)踐性較強(qiáng)的專業(yè)，與市場(chǎng)發(fā)展和企業(yè)人力資源管理聯(lián)系緊密，學(xué)生更希望獲得的是貼近于現(xiàn)實(shí)、貼近于實(shí)戰(zhàn)的人力資源管理技能。這種傳統(tǒng)的教學(xué)理念與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源的需求是不相適應(yīng)的。

（二）教學(xué)內(nèi)容不符合時(shí)代的要求

人力資源管理最早是在西方國(guó)家發(fā)展起來(lái)的，在我國(guó)的發(fā)展不過(guò)20多年的時(shí)間。在教材編寫和教學(xué)內(nèi)容上有著濃厚的西方痕跡，這和日新月異的人力資管理實(shí)踐相比，有一定的滯后性和水土不服，難以指導(dǎo)或者貼近現(xiàn)實(shí)的人力資源管理需求。主要表現(xiàn)在一方面是引進(jìn)教材的滯后性，我們選用的未必是西方國(guó)家最新的人力資源管理成果，這樣就造成教學(xué)內(nèi)容的陳舊；另一方面是教學(xué)內(nèi)容的本土化出現(xiàn)偏差，西方人力資源管理實(shí)踐的背景和我國(guó)的背景相去甚遠(yuǎn)，因此在教學(xué)內(nèi)容的本土化、地方化、特色化方面我們還落后于時(shí)代和市場(chǎng)現(xiàn)實(shí)的需求。這樣一來(lái)，就很容易造成人才培養(yǎng)不適應(yīng)市場(chǎng)的需求。

（三）教學(xué)方法單一化

在傳統(tǒng)的教學(xué)理念下，人力資源管理專業(yè)的教學(xué)大多數(shù)采用的單向傳遞的教學(xué)方式，由教師在課堂上講授專業(yè)，學(xué)生被動(dòng)的去接受。這種單一的教學(xué)方式在教學(xué)上有著其合理的因素如便于學(xué)生系統(tǒng)的掌握知識(shí)，但已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求和學(xué)生自身的需要。首先，人力資源管理是一門具有科學(xué)性和藝術(shù)性的專業(yè)，單一的教學(xué)方法不僅無(wú)法提高理論教學(xué)效果，也無(wú)法教會(huì)學(xué)生將理論知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際的管理實(shí)踐，提高其進(jìn)行人力資源管理的能力和管理水平。其次，學(xué)生自身的變化要要求放棄單一的教學(xué)方法，采用多元化的教學(xué)方法。現(xiàn)在的學(xué)生知識(shí)更加豐富、獲取知識(shí)的來(lái)源更多、更加具有個(gè)性和參與性，那種“滿堂灌”的填鴨式教學(xué)已遠(yuǎn)不能滿足他們的需求。因此，只有改革單一的教學(xué)方法，才能適應(yīng)學(xué)生的需要和人才培養(yǎng)的需求。

（四）考核方式不健全

選擇何種考核方式關(guān)系到能否科學(xué)地測(cè)度教師教學(xué)效果和學(xué)生學(xué)習(xí)效果，也是關(guān)乎教學(xué)改革成果的重要尺度。目前人力資源管理專業(yè)的考核方式比較的單一，不足以反映學(xué)生知識(shí)掌握和實(shí)際運(yùn)用的能力。主要表現(xiàn)在：一是重閉卷考試，輕實(shí)際操作。前文所述，人力資源管理專業(yè)的特色就是實(shí)踐性強(qiáng)，但是現(xiàn)有的考核方式無(wú)法反映學(xué)生的實(shí)踐能力，這種通過(guò)一張?jiān)嚲砭蜏y(cè)定學(xué)生成績(jī)的考核方式無(wú)助于培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐性價(jià)值取向和現(xiàn)實(shí)管理能力的培養(yǎng)；二是重知識(shí)考核，輕創(chuàng)新能力培養(yǎng)。人力資源管理不僅是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。標(biāo)準(zhǔn)答案的限定不能反映出學(xué)生在復(fù)雜多變的現(xiàn)實(shí)管理中靈活、創(chuàng)新能力。三是重結(jié)果考核、輕過(guò)程考核。一錘定音的考核方法促成了學(xué)生投機(jī)的心理，只要考前抱佛腳，就能獲得好成績(jī)。這對(duì)培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力、管理能力意義不大。

二、人力資源管理教學(xué)改革的發(fā)展趨勢(shì)

為了適應(yīng)時(shí)代和企業(yè)管理對(duì)人力資源管理專業(yè)的需求，高等學(xué)校也在積極進(jìn)行人力資源管理教學(xué)改革的探索，隨著各高校的實(shí)踐，人力資源管理教學(xué)模式出現(xiàn)新的趨向。“大學(xué)教育不應(yīng)該像中學(xué)教育那樣，僅僅涉及已有的和整理過(guò)的知識(shí)……大學(xué)學(xué)生需要獨(dú)立地去從事“研究”，至于教授的工作則是誘導(dǎo)學(xué)生“研究”的興[2]。這種研究性教學(xué)模式是相對(duì)于以單向性知識(shí)傳授為主的接受型教學(xué)模式提出的，是指教師以課程內(nèi)容和學(xué)生的知識(shí)積累為基礎(chǔ)，引導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)造性地運(yùn)用知識(shí)和能力，自主地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、研究問(wèn)題和解決問(wèn)題，在研討中積累知識(shí)，培養(yǎng)能力和鍛煉思維的新型教學(xué)模式。

隨著研究性教學(xué)模式的發(fā)展，國(guó)外大學(xué)在人力資源管理專業(yè)教育上發(fā)生了重要的變化，人力資源管理教學(xué)手段、教學(xué)方法多種多樣。例如，通過(guò)開(kāi)設(shè)“獨(dú)立研究”模塊專業(yè)、進(jìn)行“基于問(wèn)題”的學(xué)習(xí)、開(kāi)展“本科生科研計(jì)劃”和推廣“項(xiàng)目教學(xué)法”等方式培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，鍛煉學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力和創(chuàng)造性思維。[3]此外，近些年，國(guó)外人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了極大的發(fā)展。如美國(guó)大學(xué)要求一般都有600―1300小時(shí)不等的社會(huì)實(shí)踐要求，在人員測(cè)評(píng)與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。

三、人力資源管理教學(xué)改革的路徑分析

它山之石，可以攻玉。透過(guò)國(guó)外大學(xué)的人力資源管理教學(xué)的實(shí)踐，結(jié)合國(guó)內(nèi)研究性教學(xué)模式的興起，可以構(gòu)建出人力資源管理教學(xué)改革的路線圖。

（一）轉(zhuǎn)變教育理念

轉(zhuǎn)變教育理念是人力資源管理教學(xué)改革的前提條件。只有真正轉(zhuǎn)變了教育理念，才能在專業(yè)學(xué)科定位、教學(xué)體系設(shè)計(jì)、課程課時(shí)安排、教學(xué)教法、考核方式、師資隊(duì)伍建設(shè)等方面有一個(gè)全面的革新。因此，必須拋棄過(guò)去傳統(tǒng)的單向傳遞知識(shí)為主的教學(xué)模式，要樹(shù)立培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型、復(fù)合型人才為指導(dǎo)思想 ,以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)教育向素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。從而真正實(shí)現(xiàn)學(xué)校、企業(yè)和社會(huì)的無(wú)縫對(duì)接。

（二）更新教學(xué)內(nèi)容

教材的選擇是專業(yè)課程教學(xué)改革的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，選擇教材質(zhì)量的高低直接影響到學(xué)生對(duì)專業(yè)的接受程度和教學(xué)效果。一般而言，提供給學(xué)生的教材應(yīng)做到出版時(shí)間新、內(nèi)容全面、權(quán)威性與適用性強(qiáng)。從國(guó)內(nèi)已出版的教材而言，大部分都是采用國(guó)外比較著名的教材編寫體例和內(nèi)容安排，呈現(xiàn)出趨同的現(xiàn)象。雖然在全面性、基礎(chǔ)性和權(quán)威性方面沒(méi)有太大問(wèn)題，但是在其適應(yīng)性和特色化方面與學(xué)校特色、學(xué)生接受程度、地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展等現(xiàn)實(shí)需求有所削弱。比如，國(guó)內(nèi)教材往往就國(guó)外非常受重視而在國(guó)內(nèi)關(guān)注較少的領(lǐng)域，如公平就業(yè)法律和勞資集體談判方面的內(nèi)容做了簡(jiǎn)化或者取舍。此外，國(guó)內(nèi)外的社會(huì)現(xiàn)實(shí)、專業(yè)背景等方面存在差異，一味的移植并不適合我們的國(guó)情。所以，如果要提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和貫徹現(xiàn)代教學(xué)方式，一個(gè)必要條件是建設(shè)與完善本土化、有吸引力和高質(zhì)量的專業(yè)教材。

（三）改進(jìn)教學(xué)方式

教學(xué)方法和手段的革新是人力資源管理教學(xué)改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。考慮到人力資源管理專業(yè)教學(xué)的現(xiàn)狀和學(xué)生的思想和心理特點(diǎn)，可以采用以下幾種研究性教學(xué)方法。一是案例教學(xué)。案例教學(xué)注重學(xué)生的創(chuàng)造能力和實(shí)際解決問(wèn)題能力的發(fā)展。[4]案例教學(xué)通過(guò)預(yù)設(shè)的情景模擬現(xiàn)實(shí)的情境，使學(xué)生身臨其境，可以使學(xué)生在經(jīng)驗(yàn)和活動(dòng)中獲得知識(shí)，幫助學(xué)生提高應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的管理能力。二是基于問(wèn)題的學(xué)習(xí)。通過(guò)提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、形成假設(shè)、驗(yàn)證假設(shè)、修正假設(shè)等教學(xué)環(huán)節(jié)，引導(dǎo)學(xué)生提高解決復(fù)雜的、實(shí)際的問(wèn)題技能，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)和終生學(xué)習(xí)的能力。三是參與性學(xué)習(xí)。在人力資源技能模塊中通過(guò)學(xué)生的自主參與和角色扮演，讓學(xué)生參與進(jìn)來(lái)，提高學(xué)生的積極性。四是開(kāi)放式學(xué)習(xí)。增加人力資源管理的實(shí)踐性教學(xué)，通過(guò)實(shí)習(xí)、調(diào)研、科研等手段教學(xué)活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，既鍛煉學(xué)生為社會(huì)服務(wù)的能力，又大大提高其學(xué)習(xí)積極性。

（四）健全考核方式

如何衡量人力資源管理教學(xué)改革的效果，這就需要制定出一套完善的考核體系。首先是要摒棄過(guò)去以考試成績(jī)作為衡量學(xué)生成績(jī)和教學(xué)質(zhì)量的唯一目標(biāo)，立足于培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)和技能，提高學(xué)生的創(chuàng)新力和實(shí)踐能力開(kāi)發(fā)心的評(píng)估考核體系。其次是注重考核手段的多元化，避免考核方式的極化和簡(jiǎn)單化。根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)，可以開(kāi)發(fā)出案例解決方案、情景模擬、論文寫作、小組探討和實(shí)踐操作等手段衡量學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新思維和管理能力。

參考文獻(xiàn)

[1]Weaver，W. T.Anatomy of a Creative Problemsolving meeting[J]. Journal of Creative Beharior ,1993.

[2]馮增俊.現(xiàn)代研究生教育研究[M].廣州:廣東高等教育出版社，1993.

第6篇：人力資源管理的特色范文

電力單位為了能夠適應(yīng)社會(huì)，并能健康發(fā)展下去，加強(qiáng)人力資源管理是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。人才是企業(yè)的寶貴資源，是企業(yè)的后備軍，將人力資源管理好，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的財(cái)富。[2]在新形勢(shì)下更要對(duì)改變?nèi)肆Y源管理觀念，創(chuàng)新人力資源管理模式，使得物盡其用，人盡其才，符合市場(chǎng)需要，推動(dòng)電力單位的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

二、關(guān)于電力單位人力資源管理的概述

（一）人力資源管理的概念

人力資源是指在一個(gè)范圍內(nèi)中勞動(dòng)力的總和，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腦力勞動(dòng)者及體力勞動(dòng)者的總稱。電力單位的不斷深化，業(yè)務(wù)范圍和技術(shù)含量也在不斷增加，而人力資源管理是電力單位的核心部門之一。[3，4]通常情況下是采用科學(xué)合理的方式，對(duì)單位里的人力、物力優(yōu)化資源配置，激發(fā)職工的積極性，提高職工的工作效率。

（二）電力單位人力管理特點(diǎn)及發(fā)展形勢(shì)

在電力單位中，例如涉及電廠化學(xué)、自動(dòng)化控制、物理等專業(yè)，不管是在管理還是生產(chǎn)方面，對(duì)職工的專業(yè)性要求較高。[5]就算對(duì)于在生產(chǎn)一線的職工，也應(yīng)該在人力管理中加強(qiáng)職工的心理素質(zhì)以及責(zé)任感，避免出現(xiàn)不必要的錯(cuò)誤，給單位帶來(lái)?yè)p失。創(chuàng)新人力管理模式也是隨著社會(huì)發(fā)展的，關(guān)于招聘、選拔、職工上崗、績(jī)效報(bào)仇、升職等方面，軍屬于人力資源管理范圍，只有適應(yīng)社會(huì)科學(xué)的人力管理，才能在電力單位中發(fā)揮推進(jìn)作用。

三、在電力單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

我們都知道電力單位中人力資源管理是重要的一部分，要想提高人力資源管理水平，一定要對(duì)當(dāng)前所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析研究，才能更好地針對(duì)問(wèn)題提出修改意見(jiàn)以及方法策略。

（一）人力資源管理缺乏創(chuàng)新思想

當(dāng)前，在許多電力單位中，都沒(méi)有形成一個(gè)人力資源管理思想，或思想較為陳舊，或沒(méi)有重視思想創(chuàng)新，因而不能適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展，這樣就會(huì)導(dǎo)致電力單位里許多有關(guān)人力資源的問(wèn)題出現(xiàn)，例如人力配置不佳，或是影響生產(chǎn)環(huán)節(jié)的正常運(yùn)行等，阻礙電力單位的健康發(fā)展。

（二）電力單位的人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在電力單位中存在著不合理的人力資源結(jié)構(gòu)，因此就會(huì)反映出許問(wèn)題，例如職工的崗位結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)、專業(yè)型人才短缺、職工學(xué)歷水平不敢、崗位設(shè)置不合理等，當(dāng)出現(xiàn)創(chuàng)新產(chǎn)品或是新的業(yè)務(wù)技術(shù)時(shí)，很容易出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)鏈斷裂，因?yàn)槿瞬哦倘保F(xiàn)有職工技術(shù)水平有限，導(dǎo)致新的業(yè)務(wù)技術(shù)無(wú)法應(yīng)用，必然會(huì)使得電力單位的發(fā)展受到嚴(yán)重影響。

（三）單位職工積極性不高，責(zé)任感不強(qiáng)

有些電力單位里的員工較為被動(dòng)，或是以來(lái)較為懶惰的工作模式，對(duì)工作的積極性不高，責(zé)任感不強(qiáng)。這是因?yàn)槿肆Y源管理中的培訓(xùn)力度不夠，沒(méi)有將提高員工技能和素養(yǎng)落到實(shí)處。有些培訓(xùn)只是過(guò)場(chǎng)，或是為了完成上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)，因此，職工工作積極性不高的問(wèn)題得不到解決。同時(shí)，部分員工缺乏責(zé)任感和危機(jī)感，加上日常工作繁多，就算是進(jìn)行了培訓(xùn)也沒(méi)能對(duì)其工作起到促進(jìn)作用，導(dǎo)致了許多職工的專業(yè)水平較低。[6]

（四）人才考核和激勵(lì)機(jī)制尚未完善

企業(yè)的考核機(jī)制是隨著自身的發(fā)展以及社會(huì)的變化而不斷不變化的，考核是對(duì)職工職業(yè)技能的一種評(píng)估，就電力單位這樣專業(yè)性較強(qiáng)的領(lǐng)域來(lái)說(shuō)，更應(yīng)該形成自己的一套考核機(jī)制，針對(duì)本單位的一種考核標(biāo)準(zhǔn)，逐漸形成人力資源管理的一部分。通常來(lái)說(shuō)，考核是對(duì)職工而言，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有太多約束，會(huì)導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)層的懈怠，使得很多人才流失。同樣的，激勵(lì)機(jī)制也尚未完善，具有激勵(lì)機(jī)制的單位，更容易留住人才，對(duì)職工的心理以及行為都具有積極意義，可以全面提高職工的積極性，完善本單位的規(guī)章制度。

四、電力單位人力資源管理的策略

（一）電力單位人才培養(yǎng)要落到實(shí)處

職工是單位發(fā)展的重要載體，人才更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵力量，店里單位是否能穩(wěn)步上升與職工的素質(zhì)及職業(yè)技能有著不可忽視的聯(lián)系，除了定期的培訓(xùn)，還要注重人才的培養(yǎng)。職工的培訓(xùn)，可以定期邀請(qǐng)一些相關(guān)專業(yè)的教授進(jìn)行講座、授課等，能夠?qū)β毠さ乃仞B(yǎng)及職業(yè)技能有所提升；?τ諮Ю?上尚未達(dá)標(biāo)的職工，可以采用一定的措施來(lái)鼓勵(lì)職工去學(xué)習(xí)，盡快達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；而對(duì)于人才的培養(yǎng)，要尊重每個(gè)人的個(gè)性發(fā)展，可以組織學(xué)習(xí)最新的科學(xué)理念以及技術(shù)，不斷地推陳出新，讓電力單位逐漸走向市場(chǎng)化，實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型。

（二）應(yīng)關(guān)注和重視人才的心理需求及變化

在人力資源管理中，人力儲(chǔ)備就是要留住人才、職工，由于工作性質(zhì)的原因，可能會(huì)有些人才的心理承受較差，使得壓力越來(lái)越大，會(huì)讓這些職工因負(fù)面情緒的原因影響到工作，出現(xiàn)差錯(cuò)。如果想要把人才留住，就要關(guān)注和重視人才的需求及變化。可采用檔案評(píng)估方法進(jìn)行，可每月一次開(kāi)展心理健康教育，其內(nèi)容均與電力單位的相關(guān)工作有關(guān)。另外，上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要特別注意，可以開(kāi)設(shè)職工心理咨詢室，給予職工進(jìn)行一對(duì)一交流，（下轉(zhuǎn)第頁(yè)）（上接第頁(yè)）以便于更好地了解到其心理問(wèn)題以及需求，并幫助解決。有研究表明，對(duì)人才進(jìn)行心理干預(yù)服務(wù)，能夠全面減少職工的負(fù)面情緒，不僅有助于工作的展開(kāi)，更能留住人才。

（三）建立起健全的人才激勵(lì)機(jī)制

電力單位也在適應(yīng)著社會(huì)經(jīng)濟(jì)，往市場(chǎng)化發(fā)展的，一成不變的制度很容易被社會(huì)淘汰。[7]電力單位需要建立起健全的管理制度，才能夠充分的調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。例如，可以將考核評(píng)估與工資掛鉤，設(shè)置公平競(jìng)爭(zhēng)的考核制度；對(duì)于工作態(tài)度積極或是業(yè)務(wù)能力突出的職工，采用獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于優(yōu)秀型人才給予適當(dāng)?shù)男匠晏嵘蚴锹毼惶岣撸⑦M(jìn)行公開(kāi)表?yè)P(yáng)等。還可以邀請(qǐng)優(yōu)秀員工進(jìn)行講座來(lái)激勵(lì)其他員工來(lái)完善自己，提高自己的業(yè)務(wù)水平，爭(zhēng)取提高自己的工作效率。

（四）建設(shè)有特色的單位文化，重視人力資源的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃

優(yōu)秀的單位文化能夠讓單位職工全天充滿良好的精神，提升工作熱情。單位文化中能夠給予其中有關(guān)電力單位的核心價(jià)值觀，讓職工對(duì)特色的文化吸收，能夠使得本單位的職工在工作上更加敬業(yè)。加上單位需要重視人力資源的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，在特色文化的推動(dòng)下，建立一個(gè)“職責(zé)分明，管理高效”的單位，同時(shí)，結(jié)合本單位的實(shí)際情況，認(rèn)真分析當(dāng)前社會(huì)現(xiàn)狀，制定可行的人才資源發(fā)展規(guī)劃，開(kāi)發(fā)出更多的人才，挖掘本單位職工的潛能，從而能夠更好地實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，將電力單位打造成可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，并向更好的前景發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

第7篇：人力資源管理的特色范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)文化建設(shè)；國(guó)有企業(yè)；十

1人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

1.1人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的概念

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)員工從招聘、培訓(xùn)、上崗、考核、激勵(lì)、調(diào)整等的一系列過(guò)程進(jìn)行科學(xué)合理的配置，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)生產(chǎn)提供緩緩不絕的動(dòng)力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)為企業(yè)帶來(lái)最大效益的企業(yè)管理行為。企業(yè)文化則是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的過(guò)程中，所形成的具有鮮明的企業(yè)特色的精神和物質(zhì)財(cái)富。企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的精神支撐，企業(yè)精神和價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值觀特指企業(yè)和員工對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)所持有的價(jià)值觀念。另外還包括歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等多方面的要素。而針對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)工作則是指對(duì)企業(yè)文化相關(guān)的理念進(jìn)行構(gòu)建、傳播的過(guò)程。

1.2企業(yè)文化建設(shè)促進(jìn)人力資源管理

企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行，其前提是需要有與之相適應(yīng)的人才能得以進(jìn)行、鞏固和加強(qiáng)，企業(yè)的人才招聘活動(dòng)是保證企業(yè)獲得符合自身需求的合格人才的主要途徑，人才招聘恰恰是企業(yè)人力資源管理的開(kāi)始。因此，企業(yè)文化從人力資源管理的開(kāi)始階段就發(fā)揮促進(jìn)其管理作用。從招聘時(shí)起，就要在企業(yè)文化的指導(dǎo)下選擇符合企業(yè)發(fā)展需要、認(rèn)同企業(yè)文化的人才。員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其工作的進(jìn)行也是在企業(yè)文化的督促下實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)文化為員工培訓(xùn)提供理論依據(jù)和具體內(nèi)容，員工的崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)中都有企業(yè)文化的精髓。對(duì)于新入職的員工進(jìn)行包括企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度相關(guān)的企業(yè)文化宣傳，能使其順利的融入企業(yè)工作和生活。因?yàn)橐粋€(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新環(huán)境后，只有迅速的掌握這個(gè)環(huán)境的核心思想和價(jià)值觀念民，才能得到更多人的支持和贊賞，并實(shí)現(xiàn)其體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的目的。同時(shí)，企業(yè)文化還能增強(qiáng)員工的責(zé)任感和工作積極性，使其在工作中以企業(yè)的利益為先，并以此作為提升自身能力的動(dòng)力，從而強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的實(shí)際工作績(jī)效。企業(yè)文化約束員工的行為，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀的灌輸，使員工自覺(jué)遵守企業(yè)制定的行為準(zhǔn)則，無(wú)形中提升了人力資源管理的力度，更多地通過(guò)正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，減少管理?xiàng)l例中懲罰條例的執(zhí)行，從而為企業(yè)人力資源管理建立良好的管理形象。企業(yè)文化還可有效降低因?qū)嵭锌?jī)效考核而在員工中產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效的正面影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面，良好的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工提供良好的組織環(huán)境，而良好的組織環(huán)境是提高員工績(jī)效的必要條件；另一方面，良好的企業(yè)文化能形成良好的內(nèi)在激勵(lì)，使身處其中的員工產(chǎn)生集體自豪感，這種自豪感在提高工作績(jī)效方面的表現(xiàn)，遠(yuǎn)勝于物質(zhì)激勵(lì)帶來(lái)的效果，可以實(shí)現(xiàn)節(jié)約企業(yè)激勵(lì)成本的目的。企業(yè)文化還可以通過(guò)為員工提供良好的工作環(huán)境、提高員工的工作滿意度和歸屬感等手段，促進(jìn)員工忠誠(chéng)度的提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的凝聚力的進(jìn)一步加強(qiáng)，鞏固企業(yè)內(nèi)部的人事結(jié)構(gòu)，控制人才的流失，減少人員招聘壓力對(duì)企業(yè)人力資源管理的消極影響。

1.3人力資源管理反作用與企業(yè)文化建設(shè)

人力資源管理是抽象的企業(yè)文化概念在具體工作中的實(shí)踐體現(xiàn)。在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，從招聘時(shí)就結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行人才選拔，績(jī)效考核也以企業(yè)文化作為獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的調(diào)整和解聘也是以其是否符合企業(yè)文化要求為衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，通過(guò)具體的人力資源管理工作，可以在制度上調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，這是一個(gè)量變的過(guò)程，當(dāng)量變到達(dá)一定程度后，就會(huì)實(shí)現(xiàn)質(zhì)變，即由制度到文化的轉(zhuǎn)變，也就是人力資源管理實(shí)現(xiàn)推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程。體現(xiàn)在企業(yè)員工的轉(zhuǎn)變上，最初只是單純的遵守企業(yè)制度，并接受企業(yè)人力資源管理及培訓(xùn)，隨著對(duì)制度及培訓(xùn)的深入理解，員工在無(wú)形中對(duì)其自身的思想及行為進(jìn)行著量的不斷積累，等積累到一定程度，就產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍，這種質(zhì)變，就是員工自身無(wú)論是從思想還是行為方面，都能體現(xiàn)出企業(yè)文化。同時(shí)，人力資源管理方式的改變也會(huì)改變一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，如重視學(xué)歷的用人方式和重視能力的用人方式，會(huì)產(chǎn)生不同的企業(yè)文化。在實(shí)際工作中，人力資源管理在按照企業(yè)文化的要求執(zhí)行管理工作時(shí)，可能會(huì)遇到企業(yè)文化不適用于企業(yè)實(shí)際發(fā)展的情況，這時(shí)人力資源管理就會(huì)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行反作用，通過(guò)實(shí)際管理工作的調(diào)整，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行修改和完善，使企業(yè)文化更適合企業(yè)發(fā)展的客觀需要，從而引起企業(yè)文化的變動(dòng)。由以上分析可以看出，人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)體現(xiàn)的是企業(yè)管理的兩個(gè)方面，企業(yè)文化作為管理理論，從抽象的層面反映企業(yè)管理，以企業(yè)精神為核心，這企業(yè)員工建立歸屬感，提高工作積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，培育出為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范；而人力資源管理從具體層面反映企業(yè)管理，其全面支撐起了企業(yè)管理工作的落實(shí)及執(zhí)行。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的總體思路和規(guī)劃的制定時(shí)，必須以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為中心思想；企業(yè)人力資源管理的主要功能也必須圍繞著企業(yè)管理進(jìn)行設(shè)計(jì)和運(yùn)營(yíng)。企業(yè)核心資源日益知識(shí)化，使人力資源愈來(lái)愈成為企業(yè)的自主性資產(chǎn)，使人力資源管理本身成為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。沒(méi)有人力資源管理，企業(yè)文化無(wú)法建設(shè)；沒(méi)有企業(yè)文化指導(dǎo)方向，人力資源管理沒(méi)有依據(jù)。兩者既相互對(duì)立又相互促進(jìn)，并最終統(tǒng)一體現(xiàn)于企業(yè)管理的實(shí)踐中。

2十背景下國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理的必要性

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)國(guó)有企業(yè)的文化建設(shè)和人力資源管理都提出了比以往更高的要求。在十七大中，國(guó)家就提出將經(jīng)濟(jì)、政治、文化與社會(huì)進(jìn)行結(jié)合，走中國(guó)特色的發(fā)展之路。在十上，文化建設(shè)的重要性被再次提高，文化戰(zhàn)略在國(guó)家戰(zhàn)略中占有重要地位。在此背景之下，進(jìn)行文化建設(shè)已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要舉措。同時(shí)，十報(bào)告中對(duì)人力資源管理也提出了新的戰(zhàn)略部署。進(jìn)一步明確了在新形勢(shì)下的黨對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的新任務(wù)、新思路、新機(jī)制和新要求。報(bào)告中指出，人才資源是第一資源，體現(xiàn)了對(duì)人才資源的高度重視，并堅(jiān)持黨管人才的原則，把各方面優(yōu)秀的人才聚集在黨和國(guó)家的事業(yè)中來(lái)。尤其是從“人力資源大國(guó)”到“人力資源強(qiáng)國(guó)”的轉(zhuǎn)變，讓國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理有章可循。根據(jù)十精神，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，一定要營(yíng)造出“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍，同時(shí)要堅(jiān)持以人為本，重視教育，加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，保證人才資源的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和利用，使國(guó)有企業(yè)的各類人才為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展發(fā)揮出最大功效，讓人才積聚的正能量充分釋放，更有利于形成“人人皆可成才、人人盡展其才”的生動(dòng)局面。

2.1十背景下國(guó)有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的必要性

2.1.1指導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展

在國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)目標(biāo)的制定和企業(yè)制度的規(guī)范都與企業(yè)文化存在著密切的關(guān)聯(lián)性。科學(xué)合理的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)向正確的方向發(fā)展有明顯的推動(dòng)作用。在企業(yè)文化氛圍熏陶下，企業(yè)員工會(huì)形成統(tǒng)一的認(rèn)知，形成共同的奮斗目標(biāo)，使全體員工向一個(gè)發(fā)展方向使勁。企業(yè)文化下，員工會(huì)形成地企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴感。當(dāng)企業(yè)員工認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)時(shí)，就會(huì)發(fā)奮努力工作，一步步地向這個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，并將自身價(jià)值的體現(xiàn)與促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)融合在一起。

2.1.2團(tuán)結(jié)企業(yè)工作人員

企業(yè)文化具有將企業(yè)員工團(tuán)結(jié)和凝聚在一起的力量。受這股無(wú)形的力量的影響，無(wú)論是企業(yè)的決策層、管理者，還是企業(yè)基層員工，都會(huì)在企業(yè)文化的感染下對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展充滿信心。由于認(rèn)可了企業(yè)文化，員工們?cè)诠ぷ髦袝?huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴感，愛(ài)上工作環(huán)境，并嚴(yán)格遵守企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)范，建立起與企業(yè)文化一致的價(jià)值觀。

2.1.3融合企業(yè)人員差異

國(guó)有企業(yè)的員工，擁有不同的家庭背景，所受教育不盡相同，生活經(jīng)歷也是千差萬(wàn)別，因此，每一位工作人員都是一個(gè)個(gè)性化的獨(dú)立個(gè)體。員工之間的這種差異性正是造成國(guó)有企業(yè)內(nèi)部不和諧問(wèn)題的潛在因素，處理不得當(dāng)，可能會(huì)在企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程中造成許多矛盾與沖突。而企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)在于，不管員工之間存在多大的差異，都可以進(jìn)行有效整合，使企業(yè)員工在面對(duì)集體利益時(shí)，將個(gè)人利益讓步于集體利益，從而以企業(yè)的發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。

2.2十背景下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的必要性

2.2.1促進(jìn)國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)劃，國(guó)有企業(yè)面臨的首要問(wèn)題是如何通過(guò)轉(zhuǎn)型實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。由于國(guó)有企業(yè)都有比較強(qiáng)大的背景依托，所以在快速轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，轉(zhuǎn)型速度相對(duì)較快。但是，由于一些歷史原因，國(guó)有企業(yè)受舊有管理機(jī)制的影響比較嚴(yán)重，強(qiáng)大的依托背景為它的轉(zhuǎn)型提供了機(jī)會(huì)，但也在一定程度上限制了它的快速發(fā)展，企業(yè)文化沒(méi)有跟上企業(yè)發(fā)展的需要，因而對(duì)國(guó)有企業(yè)追求創(chuàng)新的動(dòng)力造成了負(fù)面影響。在新的形勢(shì)下，一方面是國(guó)有企業(yè)的業(yè)務(wù)能力實(shí)現(xiàn)了快速增長(zhǎng)，另一方面卻是其管理機(jī)制卻帶有嚴(yán)重的傳統(tǒng)色彩，嚴(yán)重的反差使得國(guó)有企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)極易陷入被動(dòng)局面。因此，國(guó)有企業(yè)需要吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，將先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)引入國(guó)有企業(yè)的管理中來(lái)，對(duì)以往的傳統(tǒng)管理機(jī)制中的不足進(jìn)行矯正，從人力資源管理是的量變中，逐漸實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的質(zhì)變，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)快速適應(yīng)新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步的需要。

2.2.2有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期、穩(wěn)定、健康的發(fā)展有明顯的促進(jìn)作用。人力資源管理的目的在于，從根本上消除企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的種種隱患。以往，企業(yè)內(nèi)部真正進(jìn)行生產(chǎn)管理和市場(chǎng)管理的員工地位較低，難以充分發(fā)揮人力資源的作用，加強(qiáng)人力資源管理以后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和組織發(fā)展的需求，統(tǒng)籌規(guī)劃，科學(xué)有效地布置和組織人員開(kāi)展工作，可以有效提高員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)員工的凝聚力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.2.3充分發(fā)揮人力潛能

對(duì)快速成長(zhǎng)的國(guó)企實(shí)施科學(xué)的人力資源管理，可以防止國(guó)有企業(yè)在追求可持續(xù)發(fā)展時(shí)，避免走老路、走彎路，減少企業(yè)的管理成本，創(chuàng)新管理機(jī)制，有利于充分發(fā)揮人力資源的潛力和水平，可以為企業(yè)的快速發(fā)展提供智力和技術(shù)支持，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，從而綜合提升企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，保障企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的順利實(shí)施。

2.2.4重塑企業(yè)文化

在新的形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理還擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的使命。在企業(yè)員工的招聘過(guò)程中，體現(xiàn)出了企業(yè)的用人理念和人才觀；對(duì)員工的培訓(xùn)，則包含著企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等內(nèi)容；企業(yè)的考核與激勵(lì)機(jī)制則可以對(duì)職工的心智模式進(jìn)行潛在影響，逐步讓員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，并最終使企業(yè)的價(jià)值觀成為職工的價(jià)值觀。顯而易見(jiàn)，通過(guò)有效的人力資源管理，可以為國(guó)有企業(yè)建立良好的企業(yè)文化，進(jìn)而再形成對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理的推動(dòng)作用。這種互相推動(dòng)發(fā)展的關(guān)系，使得國(guó)有企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)共同作用，為企業(yè)創(chuàng)造出了更強(qiáng)的發(fā)展動(dòng)力。

3基于十背景的國(guó)有企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)策略

3.1基于十背景的國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)策略

3.1.1加強(qiáng)人本思想與氛圍的建設(shè)

實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，必須在企業(yè)文化的建設(shè)中，將“以人為本”理念融入其中。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加大對(duì)“以人為本”理念的重視，尊重企業(yè)員工的勞動(dòng)與知識(shí)，并以此作為企業(yè)發(fā)展的根本思想。同時(shí)，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)為企業(yè)員工建立起一個(gè)公平、科學(xué)的發(fā)展平臺(tái)，滿足員工展示自我的意原，從而為其實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供機(jī)會(huì)。只有這樣，才能加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的發(fā)展，企業(yè)員工的潛能也能得到充分激發(fā)，從而有效提高企業(yè)員工的主人翁意識(shí)和對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感。同時(shí)，“以人為本”的企業(yè)文化思想，還要提高企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使其認(rèn)清集體利益的重要性，從而為企業(yè)的蓬勃發(fā)展發(fā)揮作用。另外，企業(yè)要加強(qiáng)員工的愛(ài)國(guó)主義教育，將愛(ài)國(guó)理念融入到國(guó)有企業(yè)的發(fā)展中去，從而實(shí)現(xiàn)平衡國(guó)家、企業(yè)、人個(gè)之間利益關(guān)系的目的，促進(jìn)員工以努力的工作來(lái)服務(wù)社會(huì)的發(fā)展。加強(qiáng)以人為本思想與氛圍的建設(shè)，還要在企業(yè)中加強(qiáng)企業(yè)與員工之間關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的交流活動(dòng)，將企業(yè)文化更好地貫徹到企業(yè)員工中去，并通過(guò)相互的交流與溝通，共同確定未來(lái)的企業(yè)文化建設(shè)方向。在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)于員工的創(chuàng)新精神，企業(yè)應(yīng)予以支持，并積極引導(dǎo)員工主動(dòng)參與到企業(yè)文化建設(shè)的工作中來(lái)。企業(yè)文化作用于企業(yè)內(nèi)的所有人員，因此需要從基層抓起，保證全體員工共同參與，在尊重全體員工的意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制定的企業(yè)文化，才能對(duì)員工起到更強(qiáng)的凝聚力。在國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)負(fù)責(zé)人有責(zé)任將企業(yè)文化的建設(shè)和員工素質(zhì)水平的提高進(jìn)行掛鉤，通過(guò)企業(yè)文化的正面、積極的影響，規(guī)范員工的思想，使其形成正確的意識(shí)形態(tài)和價(jià)值取向，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)的提高。

3.1.2建設(shè)具有層次與特色的國(guó)有企業(yè)企業(yè)文化

企業(yè)文化的有效建設(shè)，需要一個(gè)可行性較高的執(zhí)行方案。在進(jìn)行國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，具體的執(zhí)行方案應(yīng)利用有效的手段找到企業(yè)文化建設(shè)的正確切入點(diǎn)，通過(guò)文化理念、文化制度與物質(zhì)基礎(chǔ)三個(gè)不同的層次，開(kāi)展企業(yè)文化的建設(shè)工作。新形勢(shì)下，應(yīng)將學(xué)習(xí)與改革作為國(guó)有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的重要基礎(chǔ)，在工作中充分利用創(chuàng)新理念，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出一個(gè)真實(shí)、舒適的企業(yè)文化氛圍，將企業(yè)員工打造成學(xué)習(xí)型的工作團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行文化建設(shè)之時(shí)，要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)深化企業(yè)改革在企業(yè)文化建設(shè)中的重要地位，并在此基礎(chǔ)上對(duì)落后的傳統(tǒng)觀念以及由此帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展機(jī)制中的弊端進(jìn)行有效解決，從而提高國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。另外，要實(shí)現(xiàn)在企業(yè)傳統(tǒng)的規(guī)章制度中融入現(xiàn)代的文化理念，加強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的管理工作與運(yùn)營(yíng)工作的正面影響。在進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的特色，協(xié)調(diào)內(nèi)外環(huán)境，盡量體現(xiàn)出國(guó)有企業(yè)企業(yè)文化的鮮明特點(diǎn)。

3.2基于十背景下國(guó)有企業(yè)人力資源管理策略

3.2.1觀念創(chuàng)新，樹(shù)立戰(zhàn)略人力資源管理理念

在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中，也應(yīng)充分體現(xiàn)“以人為本”的思想。根據(jù)十的精神，樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念。在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展過(guò)程中，人才的重要性日益凸顯，因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)拋棄舊有的思想，將人才隊(duì)伍建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)工作來(lái)抓，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，不拘一格的引進(jìn)優(yōu)秀的人才，從而不斷提高企業(yè)人力資源水平。同時(shí)，要樹(shù)立“以人為本”的人力資源觀念，強(qiáng)調(diào)人在企業(yè)中的主體地位和主導(dǎo)作用。在進(jìn)行管理時(shí)，圍繞調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性原則開(kāi)展工作，激發(fā)員工在工作中的成就感。員工心理、生活上的需求也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視的內(nèi)容。在日常工作中，應(yīng)完善員工“五險(xiǎn)一金”的繳納，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定提高員工的福利待遇，充分落實(shí)新階段國(guó)家對(duì)人才重視的各項(xiàng)政策。另外，在進(jìn)行企業(yè)人力資源的配置和時(shí)，要樹(shù)立全面的人才觀，將知識(shí)、健康、道德素質(zhì)共同納入人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)中。

3.2.2制度創(chuàng)新，變剛性管理為柔性管理

①通過(guò)對(duì)激勵(lì)制度的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)激活員工創(chuàng)造力的目的。實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，正確地實(shí)施激勵(lì)原則是必不可少的。在人力資源管理中，應(yīng)把握員工的心理狀態(tài)，充分利用各種激勵(lì)因素，建立激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)運(yùn)用適合企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)模式和方法，激勵(lì)員工努力工作，提升自我，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供更大的動(dòng)力。②通過(guò)管理創(chuàng)新，將企業(yè)管理由理性轉(zhuǎn)向人性化管理。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效管理，應(yīng)充分考慮企業(yè)員工的各項(xiàng)權(quán)力，在進(jìn)行企業(yè)的監(jiān)督和約束機(jī)制的建立和完善工作時(shí)，應(yīng)通過(guò)相關(guān)規(guī)定保障員工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。管理的創(chuàng)新應(yīng)以人性化的態(tài)度影響員工的觀念意識(shí)和思維方式，并實(shí)現(xiàn)約束員工行為的目的。③通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)的措施，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。人才隊(duì)伍的建設(shè)，應(yīng)實(shí)現(xiàn)“內(nèi)培”和“外引”并舉。通過(guò)引進(jìn)人才，提高整體隊(duì)伍素質(zhì)，同時(shí)還要做到“引進(jìn)來(lái)、留得住”，這樣才能保證員工隊(duì)伍的持續(xù)健康發(fā)展。加強(qiáng)新進(jìn)員工的培訓(xùn)，可以使他們快速認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值體系，從而融入企業(yè)生活，并成為企業(yè)的優(yōu)秀員工，甚至成為中堅(jiān)力量。

3.2.3思路創(chuàng)新，建立合理的人力資源架構(gòu)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)，以及目前企業(yè)人力資源的狀況，同時(shí)制定人力資源管理的短期和中長(zhǎng)期規(guī)劃。以靈活多變的措施，建立企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的優(yōu)化和升級(jí)，從而全面推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)人員、技術(shù)人員、管理人員隊(duì)伍的合理建設(shè)和壯大。

作者:王春云 單位:重慶鐵發(fā)遂渝高速公路有限公司

參考文獻(xiàn):

[1]張莉.企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性探析[D].華僑大學(xué)，2006.

[2]謝炎君.企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理的互動(dòng)關(guān)系[J].企業(yè)改革與管理，2014，07：45+47.

第8篇：人力資源管理的特色范文

摘要：文章介紹了HRD（人力資源管理）的特點(diǎn)、發(fā)展趨勢(shì)，簡(jiǎn)述我國(guó)中小企業(yè)HRD的現(xiàn)狀，并且闡述了HRD的理論依據(jù)，提出HRD的開(kāi)發(fā)體系。

1人力資源管理概述

1.1人力資源管理的涵義人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過(guò)對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

1.2人力資源管理的基本任務(wù)人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵(lì)、保留、開(kāi)發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說(shuō)是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來(lái)，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。

1.3人力資源管理的特征人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨(dú)特性。主要表現(xiàn)在：管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式為動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃；管理體制上采用主動(dòng)開(kāi)發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。

2加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性

2.1人力資源管理對(duì)企業(yè)管理人員的要求。一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配；二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相處；三是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作；四是對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。

2.2人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。

2.3人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。

人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。

3企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的開(kāi)發(fā)體系

3.1HRD體系的資金保障——加大人力資源管理的投資力度。加大對(duì)人力資源管理的投資力度，是再造HRD體系的物質(zhì)基礎(chǔ)。制定合理的開(kāi)發(fā)計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有效地進(jìn)行投資。有了物質(zhì)基礎(chǔ)作保障，企業(yè)才能夠通過(guò)HRD構(gòu)建具有自身特色的人力資本積累體系。

3.2HRD體系的精神保障——強(qiáng)化人力資源管理的動(dòng)機(jī)。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)各種政策從制定到貫徹落實(shí)，都需要得到企業(yè)各個(gè)層面所有員工的關(guān)注與支持。企業(yè)尤其應(yīng)意識(shí)到優(yōu)秀人才在企業(yè)戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行、維護(hù)等方面所發(fā)揮的作用，對(duì)他們進(jìn)行特殊的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。

第9篇：人力資源管理的特色范文

一、亞洲“四小”人力資源管理的特點(diǎn)

1.管理理論辯證的“引進(jìn)”與“吸收”。現(xiàn)代人力資源管理理論主要包括人力資本理論和非人力資本理論兩大類。人力資本是指由于勞動(dòng)者的個(gè)人素質(zhì)、技術(shù)知識(shí)和工作能力不同而產(chǎn)生了不同的要素投入。人力資本理論認(rèn)為,人力資本通過(guò)人力投資形成,包括個(gè)人成長(zhǎng)和教育費(fèi)用及維護(hù)個(gè)人衛(wèi)生健康等所需的福利費(fèi)用。教育和培訓(xùn)的投入可以提高人力資源的質(zhì)量,促進(jìn)勞動(dòng)力移動(dòng)。亞洲“四小”的人力資源理論正是引進(jìn)、吸收了這一理論并結(jié)合東方儒家文化發(fā)展起來(lái)的。

儒家文化與西方人力資本理論強(qiáng)調(diào)通過(guò)教育獲得足夠的專業(yè)知識(shí)以提高生產(chǎn)率是不太一樣的。儒家文化它重視教育與社會(huì)分配,認(rèn)為人通過(guò)教育從而獲得做人處世的道理,受教育的人數(shù)與其所受的教育程度同社會(huì)的和諧與進(jìn)步成正比。從而強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是社會(huì)進(jìn)步的重要條件而非社會(huì)和諧。亞洲“四小”正是在這樣一種特殊的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和特殊的文化背景下,結(jié)合本地區(qū)特定的文化背景與經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)創(chuàng)造出具有“四小”特色的“四小人力資源管理理論”。正是這種符合該地區(qū)地域特色,土洋結(jié)合的理論才造就了亞洲“四小”獨(dú)特的企業(yè)風(fēng)格,正是這種獨(dú)特的企業(yè)風(fēng)格才造就了東亞奇跡。

2.宏觀人力資源開(kāi)發(fā)的力度不斷加強(qiáng)。宏觀人力資源開(kāi)發(fā)是亞洲“四小”經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、持續(xù)、高速增長(zhǎng)的保障。通過(guò)高比例的教育投資、對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的干預(yù)、建立完善的勞工立法制度等手段,保證了人力資源供應(yīng)的穩(wěn)定與有序。要求員工要想獲得更高工資,就必須掌握一門專業(yè)技能以生產(chǎn)附加值高的產(chǎn)品。立法保障了人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的合理性、穩(wěn)定性和有序性,從而促進(jìn)人力資源的有效循環(huán)。為各行業(yè)培養(yǎng)了大量的中高級(jí)人才。香港因其獨(dú)特的背景,每年都有一些香港公務(wù)員、學(xué)校教師到英國(guó)接受培訓(xùn)深造。

3.科學(xué)行使獎(jiǎng)勵(lì)職能。工資是勞動(dòng)力賴以生存的基礎(chǔ)。沒(méi)有一定的收入保障基本的生存,那奢談集體主義無(wú)異于是空話一句。近幾年來(lái),亞洲“四小”都不同程度地面臨著勞動(dòng)力短缺和留住現(xiàn)有員工的問(wèn)題。一方面,紅包是對(duì)工資的重要補(bǔ)充,紅包的分配與員工的勞動(dòng)業(yè)績(jī)休戚相關(guān),但它打破平均主義,強(qiáng)化差別境界效應(yīng)。另一方面,送紅包是一種傳統(tǒng)習(xí)俗,它容易籠絡(luò)人心,是一種寓情于物,富有人情味的東西,它所給予受獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的不僅是金錢的數(shù)量,而在很大程度上是附在紅包這個(gè)載體上體現(xiàn)勞動(dòng)生產(chǎn)者人生價(jià)值的體驗(yàn)。紅包它對(duì)穩(wěn)定企業(yè)的穩(wěn)定性和凝聚力,對(duì)提高員工的勞動(dòng)積極性都有著非常重要的影響。

二、亞洲四小人力資源管理對(duì)我國(guó)的啟示

亞洲“四小”人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)為我國(guó)的人力資源管理提供了一個(gè)寶貴的借鑒。我國(guó)正處經(jīng)濟(jì)建設(shè)的新階段,國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有大中型企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)的人力資源管理中存在大量的問(wèn)題需要解決。這些問(wèn)題的順利解決與否同我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)步伐是相一致的。與亞洲“四小”的成功經(jīng)驗(yàn)相比較,筆者認(rèn)為,我國(guó)的人力資源管理主要該從以下幾個(gè)方面入手。

1.重視基礎(chǔ)教育和職業(yè)教育相結(jié)合。中國(guó)是一個(gè)泱泱大國(guó),人口眾多,人力資源不可謂不豐富。但整個(gè)國(guó)民素質(zhì)卻并不高。這與我國(guó)長(zhǎng)期的貧窮落后固然有著必然聯(lián)系,可我們從現(xiàn)在做起并不算晚。重視基礎(chǔ)教育是一個(gè)民族的魂,是一種長(zhǎng)期行為,也許在短期內(nèi)是難以看到它的效率的。但對(duì)中國(guó)這樣一個(gè)有幾千年文明史的大國(guó)來(lái)說(shuō),要保證這個(gè)民族興旺發(fā)展下去的唯一途徑可能就只有不斷提高人力資源素質(zhì)。中國(guó)經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展,發(fā)展的經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要大量高素質(zhì)的人才和熟練的人力資源,在現(xiàn)有的條件下,短期職業(yè)培訓(xùn)不失為一條捷徑。通過(guò)短期的職業(yè)培訓(xùn),能迅速造就大批熟練工人滿足生產(chǎn)需要。保障經(jīng)濟(jì)建設(shè)的順利進(jìn)行。

2.建立建全人力資源管理制約機(jī)制。建立健全完善的人力資源制度是人力資源市場(chǎng)能否正常運(yùn)行的根本保證。建立一定的約束機(jī)制,使人員就業(yè)和流動(dòng)進(jìn)入有序的狀態(tài),不致出現(xiàn)因人員頻繁流動(dòng)造成對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的影響,甚至社會(huì)的動(dòng)蕩。企業(yè)人員的頻繁流動(dòng),因涉及到知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)研制的連續(xù)性等問(wèn)題,容易引起企業(yè)糾紛,給企業(yè)造成無(wú)謂的浪費(fèi)和犧牲。

3.建立合理的工資待遇和福利保證基金。打破憑工齡、憑學(xué)歷、憑資格論資排輩的傳統(tǒng),工資福利一律與工作業(yè)績(jī)掛鉤,既較好地體現(xiàn)了社會(huì)主義按勞動(dòng)分配的原則,又充分調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性。解除員工住房、娛樂(lè)、福利問(wèn)題給員工一個(gè)穩(wěn)定、安全的后方,讓他們安心本職工作,樂(lè)于為企業(yè)、社會(huì)奉獻(xiàn)。