人力資本投資的形式精選(九篇)
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第1篇：人力資本投資的形式范文
[關鍵詞] 知識型人才 人力資本 經濟學分析
一、知識型人才的涵義
關于知識型人才的涵義，目前理論界還沒有一致的看法和明確的定義。我們認為，知識型人才是那些擁有一定的先進知識（學歷表現為專科或本科以上）并主要從事思維性活動方面的工作，能根據外界環(huán)境的變化不斷對知識更新、創(chuàng)新和發(fā)展，并能夠運用知識創(chuàng)造出較大價值，對企業(yè)生存和發(fā)展有較為重要作用的中高級專業(yè)技術人才和管理人才。知識型人才必須具備三種基本能力：(1)學習能力。在知識經濟社會里，知識老化的周期縮短、速度加快，具有學習能力是知識型人才的基本能力；(2)創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是知識經濟時代重要的特征，創(chuàng)新能力是知識型人才關鍵能力；(3)實踐能力。這是知識型人才價值創(chuàng)造的源泉。
二、知識型人才人力資本收益與增值性的經濟學分析
資本是能夠帶來剩余價值的價值，增值性是它的典型屬性。與物質資本和一般人力資本相比，知識型人才人力資本是一種更典型的資本，具有更高的增值性。它不僅僅提高了物質資本的知識含量，提高物質資本的利用能力，同時作為一種相對獨立的生產要素，它是惟一一種在使用過程中不被消耗，可以通過創(chuàng)新而不斷增值，能為全社會共享的資源。正如彼得?杜拉克說：“在現代經濟中，知識已成為真正的資本和首要的財富。”而知識資本的自然擁有者只能是知識型人才。
知識型人才人力資本的高收益、高增值性可以從經濟學角度證實。
1.舒爾茨認為人力資本投資是資本積累的過程。人力資源質量的改進是經濟增長的重要根源之一。知識型人才是人力資源中質量最高的部分，故他們能夠在價值財富的創(chuàng)造中發(fā)揮一般人力資本無法比擬的作用。
2.盧卡斯1988年發(fā)表的以人力資本為核心的專業(yè)化人力資本積累模型，指出人力資本積累是經濟增長的決定性因素。
盧卡斯區(qū)分了人力資本所產生的兩種效應，即舒爾茨的通過正規(guī)或非正規(guī)教育形成的人力資“內生效應”(它表示為資本和其他生產要素的收益都發(fā)生遞增)，以及阿羅的“邊學邊干”形成的人力資本所產生的外在效應作用的結果。盧卡斯用兩商品模型來表達他的觀點：
式中為第i種商品的產出；為生產第i種商品使用的勞動量；為生產第i種商品專業(yè)化的人力資本；為以小時計量的勞動投入；t代表時間。
從盧卡斯的人力資本理論中我們可以看出，高級的專業(yè)技術人員(知識型人才的一部分)的專業(yè)化的人力資本的作用，而不是一般人力資本的作用，才是促進經濟增長、提高生產和運營效率的主要動力。知識型專業(yè)人才正是憑借其在接受正規(guī)教育期間學到的基礎和專業(yè)知識，然后結合生產實踐進行學習和研究才創(chuàng)新性的開發(fā)出高附加值的新產品及節(jié)約成本、提高效率從而創(chuàng)造高利潤的新技術新工藝。如果沒有在生產實踐中的“邊學邊干”，他們很難為企業(yè)創(chuàng)造經濟價值。
3.羅默建立的以知識為經濟增長主要因素的收益遞增型的經濟增長模式。
其公式為式中為i廠商的產出水平；F為一切廠商的連續(xù)微分生產函數；為i廠商生產某種產品所需的專業(yè)化知識；K為一切廠商可使用的一般知識；為i廠商物質資本和勞動等追加生產要素的綜合。
在他的模型中，一般知識可以產生規(guī)模經濟效益，特殊專業(yè)知識可以產生要素的遞增收益。這兩種效應的結合不僅是知識、技術、人力資本本身產生遞增的收益，而且也是資本和勞動等其他投入要素的遞增。羅默將知識作為一個獨立的要素納入經濟增長模式，而且認為知識積累對促進現代經濟增長具有決定性作用。知識是經濟主體利潤極大化的投資決策行為的產物，由專門生產知識的研究部門生產。
總之，知識型人才的知識資本因為不斷的創(chuàng)新和發(fā)展而成為最具活力的資本，他們憑借對尖端技術或關鍵技術先進的、靈活的、適用的經營管理理念和能力的擁有創(chuàng)新及運用，使得企業(yè)能站在行業(yè)的制高點上，能夠引導市場需求，創(chuàng)造新的市場需求，開發(fā)出附加值高的新產品，特別是創(chuàng)造出市場需求的具有較高競爭力的甚至是獨一無二的新產品，使企業(yè)獲得了相對或絕對的成本優(yōu)勢、研發(fā)和技術優(yōu)勢、經營管理優(yōu)勢，從而可以賺取豐厚的高額利潤。
三、知識型人才人力資本投資成本與投資收益的經濟學分析
1．知識型人才投資成本構成。貝克爾認為，人力資本投資的范圍和內容包括：(1)正規(guī)學校教育；(2)職業(yè)培訓；(3)醫(yī)療保健；(4)企業(yè)以外的組織未成年人舉辦的各種學習項目；(5)遷移及其成本。我們認為，知識型人才人力資本投資的范圍和內容與此類似，一般說來，人力資本投資成本應包括三種：(1)直接成本(就是人們在投資過程中直接的支出)；(2)間接成本(進行人力資本投資時的機會成本)；(3)心理成本(人們在學習中必須承受很大的心理壓力和心理負擔)。而知識型人才人力資本投資成本應主要包括：⑴接受各種正規(guī)教育、繼續(xù)教育期間的費用支出；⑵教育期間的機會成本以及放棄了娛樂和休閑方面的心理成本；⑶醫(yī)療保健方面的費用支出。
2.知識型人才人力資本投資收益構成。教育投資給個人帶來的收益分為經濟收益和非經濟收益：
(1)經濟收益。教育投資直接增加了人力資本中的知識存量，改善了個人提供的勞動質量，給個人帶來更大的收益。這是教育投資給個人帶來的主要收益部分。
(2)非經濟收益。包括就業(yè)機會和晉升機會增多；提高個人的欣賞水平，改善了生活質量；帶來的以名望、地位和專業(yè)特長等計算的非經濟收益。
(3)知識型人才投資收益與投資成本的經濟學分析。教育投資是知識型人才人力資本投資的主要部分，絕對數額和相對數額與一般人力資本相比都要大的多。所以在這里我們主要以教育投資來分析其投資成本和投資收益。
由于教育投資的非經濟收益和心理成本很難準確估計，我們這里只從純經濟學角度來分析，根據下圖，假設收入流I為Rt1，收入流II為Rt2,市場利率為r，則教育投資的個人收益的現值為：
又根據該圖，教育投資的成本C=A+B，即總成本等于直接成本加間接成本，個人教育投資的決策模型為：
圖 教育程度不同的人的收入流
因此，只有在上式成立的情況下，個人教育投資才是值得的，或說個人教育投資的經濟界線是：投資收益的現值之和不少于個人教育投資的實際成本。對于知識型人才而言，個人教育投資所獲得的預期收益應大于市場利率下的總成本的花費，這是因為個人教育投資也是有風險的，并且由于學習的單調和枯燥，很多人不愿去過多地進行教育投資，更何況一個能夠不斷和終生學習的人應該具有優(yōu)秀的學習能力，以及先天和后天養(yǎng)成的特質，因此這種專長的擁有和獲得應該獲得額外的收益。
四、小結
在知識越來越成為經濟發(fā)展主宰的經濟時代里，經濟增值的動力核心已轉移到知識創(chuàng)新能力，這種能力正是知識型人才所擁有的核心能力。為了獲得這種核心能力，他們要接受比一般員工多的學校教育和實踐鍛煉，而這一切需要更多的教育和培訓投資，況且只有進行不斷的學習甚至終生學習才能保持這種核心能力，因此，知識型人才經濟的有形投資和精神的無形投資是巨大的，其人力資本具有高成本性。高成本必然要求高報酬。所以，知識型人才的報酬一般應高于其投資成本，并高于一般人力資本收益，這是基本可行條件。
參考文獻:
第2篇：人力資本投資的形式范文
全球化競爭的今天，知識經濟時代下的企業(yè)間競爭不斷加劇和升級，逐步從原始資源稟賦間的競爭轉變?yōu)橘Y本資源投入、使用間的競爭。企業(yè)對于人力資本的投資，已經成為企業(yè)組織適應環(huán)境變化、產品技術升級、成本削減控制的關鍵所在，有利于提升企業(yè)的核心競爭力。政府、企業(yè)和個人成為人力資本的投資主體。由于企業(yè)是市場經濟活動的主要參與主體，本文立足于企業(yè)這一投資主體對企業(yè)人力資本投資進行研究。因此，企業(yè)人力資本投資即是企業(yè)以員工為投資對象、采用各種形式的投資活動，以獲得未來收益為目的的企業(yè)投資行為[1]。
由于收益與風險共存，使得企業(yè)人力資本投資，除了給企業(yè)帶來收益外，也不可避免的行程了風險。從企業(yè)管理的角度出發(fā)進行分析，企業(yè)人力資本投資風險是指企業(yè)為實現目標而投入相應的人力、物力和財力，但由于管理投資對象的原因使得預期投資目標與實際投資結果不一致。導致人力資本投資風險不僅會對企業(yè)經營活動造成不良影響，而且會波及企業(yè)今后的發(fā)展。如何辨識并提前避免人力資本投資所產生的風險，提高企業(yè)的投資收益已成為企業(yè)人力資源部門的重點工作之一[2]。
2.企業(yè)人力資本投資的特性
要了解企業(yè)人力資本投資風險，就要先明確企業(yè)人力資本與企業(yè)其他投資資本相比所具有的新特性。概況起來，企業(yè)人力資本投資主要具備以下幾個特殊性：
（1）企業(yè)人力資本投資對象具有自主性
人力資本投資都是依附于“人”這一載體而實施。相對于其他物質資本投資，人具有自我意識，具有自主性，能夠自主決定主觀意識的發(fā)揮。因此，投資活動的實施與效果，需要與其生活及個體特征相聯系，才能發(fā)揮作用。企業(yè)人力資本投資需要考慮員工個體間的差異，分別按照不同方式與內容進行投資。同時投資內容接受程度、投資結果的產出大小，受個體自我意識的控制，由投資對象自己決定。
（2）企業(yè)人力資本的投資目的具有功利性
企業(yè)人力資本投資的目的，就是為了獲取收益，無論是獲得直接經濟利益或是長遠發(fā)展等間接利益，收益是企業(yè)評判投資是否值當的依據。只有當企業(yè)投資大于收益時，企業(yè)才會繼續(xù)進行投資。可見，企業(yè)所投入的人力資本，均是針對自己企業(yè)面臨的實際問題而開展，獨占性較強。一旦企業(yè)發(fā)現該項投資活動不能大于企業(yè)獲得收益時，其投資意愿就會減弱并停止該項投資。
（3）企業(yè)人力資本的投資活動具有多樣性
企業(yè)對人力資本進行投資，在內容上除了對企業(yè)實際需求的技能進行投資外，還逐步向其他領域過渡，包括員工的精神、健康、團隊協(xié)作、生活等，以求在面臨將來環(huán)境變化時，獲得競爭優(yōu)勢。另外，從投資方式上看，除了采用培訓投資等方式外，還采用了非正式組織團體打造、員工遷移等方式進行各種投資。通過各種投資方式的組合進行相互補充，達到人力資本投資的最終目標。
（4）企業(yè)人力資本的投資結果具有復雜性
企業(yè)以人為載體進行人力資本投資，其投資的結果不是使企業(yè)利潤增加，而是通過人力資本與物質資本結合，使人力資本中增量部分發(fā)揮出來，其投資結果是一種間接結果，因而具有復雜性。具體表現在：
首先，人力資本投資收益滯后，回收周期較長。物質資本的投資可以將企業(yè)產品變現為收益。企業(yè)人力資本卻并非如此，因為企業(yè)人力資本無法立即全部發(fā)揮作用，是在長期積累后，逐步轉變?yōu)槠髽I(yè)的收益。其投資期和收益期之間明顯不對應，具有滯后性，回收周期較長。
其次，人力資本投資收益的不可控因素較多。一方面，人力資本投資時，個體存在質的差異，一樣的投資不一定能產生一樣的產出。另外，人力資本的載體具有流動性。由于企業(yè)人員的流動，依附于個體上的人力資本投資也隨之流失。此外，人力資本的價值還有時效性。現階段進行的人力資本投資，隨著技術或環(huán)境的改變，其價值會相應出現減值，處于可變狀態(tài)。
最后，人力資本投資結果的所有主體與收益主體具有雙重性。與其他物質投資不同，企業(yè)進行人力資本投資時候，投資對象也投入了時間與精力，按理企業(yè)和員工都具有所有權。企業(yè)的投資成果需要通過員工獲得，無法從員工身上進行轉移或抵押，隨企業(yè)人員的流動而流失。
3.企業(yè)人力資本投資風險的類型及影響
由于企業(yè)人力資本投資具有以上特性，可見人力資本投資的投資對象、投資目的、投資內容、投資結果具有相對于物質資本投資的獨特特性，導致企業(yè)對人力資本的投入預期與實際收益出現偏差，從而使人力資本投資面臨風險。風險的分類有很多種，可以基于風險形式、可控性、范圍等進行分類。基于企業(yè)管理的視角，人力資本投資收益的風險，主要有以下幾類：
（1）企業(yè)人力資本投資流失風險。企業(yè)人力資本與物質資本特性不同，不能實現投資與所有權的同步轉移。企業(yè)進行人力資本投資時，盡管可以通過與員工簽訂相關合同獲得投資的收益，但是企業(yè)只擁有員工在合同期內的收益權。當員工這一投資載體在企業(yè)人力資本投資未收回期間就離開企業(yè)，導致企業(yè)對員工做的相關投資出現損失。
員工流失導致企業(yè)人力資本投資出現了成本與收益的損失。成本損失主要包括兩類，其一是企業(yè)投資支出的培訓費等直接成本損失；其二是由于投資犧牲的生產率等間接成本損失。收益損失也包括兩類，其一是由于投資對象流失使得崗位空缺所產生的收益損失；其二是因投資對象流失之后對其投資的相關效益發(fā)生喪失[1]。受到企業(yè)人力資本投資流失風險的影響，會導致企業(yè)人力資本投資的實際收益低于成本，最后使得企業(yè)人力資本投資的收益低于企業(yè)進行該項投資活動的綜合成本，企業(yè)投資出現直接性虧損。
（2）人力資本投資結構風險。這主要源于用人單位對投資對象的能力估計不夠、層次區(qū)分不準確，使投資對象的勝任力與崗位需求不能達到最默契的契合，使得人力資本的效用不能發(fā)揮到最大，出現人力資源浪費的現象。結合實際來說，這可能會對企業(yè)投資對象造成大材小用或者小材大用，導致該員工在工作時容易產生情緒，影響工作效率，進而對企業(yè)整體效益造成不利影響。比如如今存在的個別企業(yè)盲目追求員工學歷或者員工才藝，這是人力資本結構出現的典型風險。
人力資本投資結構風險會造成企業(yè)人力資本投資實際收益少于預期收益。主要外在表現則是企業(yè)人力投資收益的成果，雖然會超過企業(yè)投資的綜合成本，但是并未達到企業(yè)預期目標，人力資本增量未滿足企業(yè)需求。
（3）人力資本投資道德風險。道德風險主要源于企業(yè)委托人（人力資本投資者）與人（被投資者）之間的利益沖突。企業(yè)委托人通過契約委托人實現企業(yè)的預期目標，但是并不是所有的人都會最大限度的發(fā)揮自身才干為企業(yè)服務。在企業(yè)實際中，表現為有的員工雖然接受了企業(yè)的人力資本投資并簽訂協(xié)議，但是該員工出于自利性，在企業(yè)中消極怠工，更有甚者出現玩忽職守、貪污受賄等情況，不僅不能給企業(yè)創(chuàng)造利潤，還會對企業(yè)造成難以估量的損失。
企業(yè)人力資本投資道德風險會使得企業(yè)人力資本投資的實際收益少于其他形式收益。主要外在表現則是企業(yè)人力資本投資收益的成果沒有給企業(yè)該項經營活動產生高于企業(yè)采用先進技術、外包等其他形式投資的收益，導致企業(yè)產生機會成本的損失。
4.企業(yè)人力資本投資風險的控制對策
無論是投資流失風險、結構風險還是道德風險，都會給企業(yè)人力資本的投資造成損失，需要企業(yè)在投資時進行識別并采取有效措施規(guī)避與控制。具體來看，包含以下幾個方面。
（1）針對企業(yè)人力資本投資流失的風險，企業(yè)要將員工作為一個投資載體，給其分享收益的權利。只有讓員工從人力資本投資中享受到其正常工資福利以外的好處，對留住該員工才是一種積極的吸引。更重要的是要加強企業(yè)文化建設，用良好的企業(yè)凝聚力留住員工。良好的企業(yè)文化能夠使企業(yè)員工形成團結一致的向心力，增強員工的企業(yè)價值觀認同度，提高企業(yè)員工的工作積極性和企業(yè)歸屬感，達到降低企業(yè)人力資本對象流失風險，減少人力資本投資風險。
（2）針對企業(yè)人力資本投資結構的風險，企業(yè)要調整人力資本投資的策略，并隨時根據所面臨的內外部環(huán)境變化做出及時應對。企業(yè)要隨時留意國家、行業(yè)、市場的動態(tài)，根據相關政策和企業(yè)實際制定最適合企業(yè)的人員招聘與配置計劃，以達到企業(yè)和員工需求的最佳匹配。對于按計劃配置到崗的員工，除了要及時跟蹤其崗位勝任度情況外，還應該跟員工保持積極溝通，采取靈活的改進措施，讓員工與企業(yè)均有調整的機會，讓員工能在最合適的崗位最大限度的發(fā)揮自身才能，這也能使員工的工作積極性和熱情度得到提高。
第3篇：人力資本投資的形式范文
關鍵詞：人力資本投資；人力資本；風險
一、企業(yè)人力資本投資的相關概念
（一）企業(yè)人力資本投資的概念
企業(yè)人力資本投資是指通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質收入的各種活動。目前普遍將人力資本投資的內容和范圍分為以下四類： ①正規(guī)的初等、中等和高等教育，這種投資形式增加了人力資本的知識存量，表現為人力資本構成中的普通教育程度，即用學歷來反映人力資本存量；②在職培訓或職業(yè)技術培訓，其表現是人力資本構成中的專業(yè)技術等級；③健康保健，表現為衛(wèi)生保健設施和服務的開支；④勞動力的流動遷移，個人和家庭進行遷移以適應不斷變化的就業(yè)機會。
綜上，歸納得到企業(yè)人力資本投資，是以企業(yè)為主體對勞動者進行人力資本的投入，從而增加勞動者的知識、技能用以達到企業(yè)的既定目標或預期理想的一種投資行為。
（二）企業(yè)人力資本投資風險的含義以其類型
1.企業(yè)人力資本投資風險的含義
企業(yè)人力資本投資風險是指企業(yè)在人力資本各類投資中由于對人力資本屬性認識不夠，利用和引導不到位，加之各種難以預料、控制的外界環(huán)境變動因素的作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。投資收益的不確定性表現為實際收益低于預期收益的可能；投資損失發(fā)生的可能性則表現為實際收益低于投資成本的可能。
人力資本因其自身的屬性和特點，使得企業(yè)人力資本投資收益的不確定性較大，投資回收期較長，這就意味著人力資本投資的風險比其他投資大。
2.企業(yè)人力資本投資風險的類型
企業(yè)人力資本投資以下幾個特征：投資的直接目的是為了獲得資本的投資收益；投資范圍主要集中于培訓以及部分用于衛(wèi)生保健，范圍較小；投資額的多少受經營狀況等一系列因素的約束，制約性更強。這些特性的影響，也導致企業(yè)人力資本投資有特殊的風險。一般把企業(yè)的這種投資風險歸納為以下幾種類型：
（1）對象選擇風險。由于人力資本投資對象的能動性，使得在選取人力資本投資對象時不僅要有技能、知識的能力積累，更要求道德素質上的品質要求，避免由于個人品質問題而導致企業(yè)利益的損失，例如以公謀私等道德風險。
（2）人職匹配風險。企業(yè)的管理者應盡量做到“量體裁衣”，使各個崗位上人盡其才盡其能，如若選用的人無法適應崗位的要求，則必定會給企業(yè)造成損失，是投資的成本大于收益。
（3）激勵政策風險。現今我國企業(yè)的主要激勵手段即以物質金錢為主的制度激勵體系，根據馬斯洛的需求理論，人隨著物質的滿足也越來越追求精神上、情感上的需要，采用合適的激勵政策對員工和企業(yè)都十分重要。
（4）人動風險。在企業(yè)內部勞動力市場的調節(jié)下，人動是難免的。當涉及職員升遷等問題時，應考慮到能力是否與崗位要求一致，因此對于人動企業(yè)應該謹慎決定。
二、分析人力資本投資風險產生的原因
（一） 理論角度：人力資本特性和人力資本投資的特點是人力資本投資風險存在的必然原因
人力資本投資是指將相應的人力、物力、財力投入到指定的開發(fā)對象進而使人、財、物得以充分的利用與開發(fā)，而被開發(fā)的對象由于其區(qū)別于其他生產要素的特性，決定了人力資本投資具有一定的風險性和不確定性。
從人力資本投資的特點出發(fā)，探究風險存在的原因。人力資本投資具有投資主體的多元性、客體的不確定性、投資與收益長期性和投資收益的間接性等特點。人力資本投資的直接結果是人力資本存量的增加，而不直接作用與生產過程，他必須與物力資本想結合，才能產生經濟效益。因此無法精確計算人力資本投資的收益成果，而其投資收益的長期性特征，更是加劇了投資風險。
（二）從現實情況和條件出發(fā)，探究人力資源投資風險的原因
1.宏觀人力資本投資形勢和勞動力市場狀況加劇了投資風險
中國教育投資不夠，資金分配的不合理，導致我國雖然是人口大國，但卻非人才大國，真正擁有高技能的人才十分匱乏，造成了許多崗位的結構性空位，目前我國企業(yè)對于這種情況多采用從外部勞動力市場高薪聘請的方式來彌補，造成了對高層管理者人力資本投資不足的現象。
同時，就我國目前經濟發(fā)展的狀況，沿海東部地區(qū)發(fā)達，內部中西部地區(qū)落后，這樣的形勢與信息不完善不通暢的勞動力市場相結合造成勞動力資源分配的不均衡，勞動力趨于向東部地區(qū)流動，造成了地區(qū)之間勞動力資源的差距不斷加大。人力資本投資的宏觀上的不足與勞動力市場不均衡增加了企業(yè)人力資本投資的阻礙。
2.企業(yè)對人力資本投資認識不足，投資管理的方式不完善
隨著知識經濟的到來，雖然許多企業(yè)認識到了知識、人才對于創(chuàng)造財富的重要性，但是許多企業(yè)家對人力資本投資的認識存在誤區(qū)抑或認識不足，例如，許多民營企業(yè)的管理者雖重視對員工的日常的考核與培訓，但缺乏科學人性化的彈性管理，造成員工的抵觸情緒，適得其反。同時缺乏必要的與人力資本投資相結合的收益評估體系，投資管理的方式不完善，后期的績效開發(fā)與激勵體制不能及時跟進等原因，客觀上增加了企業(yè)進行人力資本投資的風險度。
3.勞動者就業(yè)觀念的轉變，勞動力流動性增加
隨著市場經濟的發(fā)展，勞動者就業(yè)觀念也發(fā)生了轉變。傳統(tǒng)的安于現狀、終身就職的就業(yè)觀念逐漸被競爭觀念、效率觀念和盈利觀念所代替，人們擇業(yè)的范圍越來越廣，選擇的余地也越來越大，在日趨發(fā)展的勞動力市場的作用下，這一特點被逐漸地擴大。高層管理者是企業(yè)的核心領導階層，他們的流動會對管理階層甚至是整個企業(yè)具有較大的影響，因此如何避免高級人才的流失也是人力資本投資的焦點問題。
三、企業(yè)人力資本投資風險規(guī)避的方法
（一）加強企業(yè)自身建設，科學的處理外部因素帶來的新挑戰(zhàn)
1.營造良好的企業(yè)文化氛圍，重視文化建設
人力資本投資由于投資客體的主觀能動性和異質性，造成對某些從主體角度出發(fā)的投資項目不能滿足客體的意義，從而使投資效果不理想。而企業(yè)文化的建設，通過理想目標的約束，最大程度上統(tǒng)一了員工的意志，盡量縮小員工與企業(yè)之間在人力資本投資方面的分歧，使損失最小化，進而投資收益達到最大化。營造良好的文化氛圍，提高員工對企業(yè)的認同度和滿意度，進而減少人力資本投資風險。
2.樹立人力資本投資風險意識，完善投資管理體系
企業(yè)管理者應充分認識到人力資本投資風險的存在性和不可避免性，對可能發(fā)生的風險應做好應急措施。建立人力資本投資預算、考核、效益評估體系，規(guī)范人力資本投資的方法和方式，做到人力資本投資逐漸科學化、標準化，通過規(guī)范化的操作來縮小人力資本投資過程中不必要的風險與損失。
3.加強對行業(yè)、市場發(fā)展前景的調研，針對性的進行人力資本投資
人力資本投資的方向要以市場為導向，避免盲目的投資所造成的低收益。同時人力資本投資要具有前瞻性，投資開發(fā)的方向要具有創(chuàng)新性，緊密結合本行業(yè)發(fā)展形勢，能有效避免因投資方向判斷失誤而造成的人力資本投資風險。
（二）規(guī)范企業(yè)內部管理體制，注重科學的人力資源管理
1.在進行科學工作分析與職位評價的基礎上，進行人力資本投資
首先，對投資的客體應進行全面的了解，掌握準確的信息，做好人員預測評價工作，不進行難度過大或者超過員工接受程度的培訓；其次，對投資客體所在的職位進行科學的分析評價，判斷其發(fā)展方向以及從業(yè)人員所需要的技能和素養(yǎng)，進而縮小人力資本投資的范圍，增大其針對性和指向性，避免盲目統(tǒng)一的投資。
2.完善企業(yè)的薪酬管理體系，增強員工的滿意度
如今工資的支付形式日趨多樣化，例如：計件工資、分紅工資制、獎金提成制等。企業(yè)依據其自身經濟特征，選擇合適的薪酬管理體制是縮小人力資本投資風險的可行方法之一。當員工在進行人力資本投資之后不僅自身能力提高并且還能得到人力資本投入補償性工資收入，大大刺激了員工的積極性，滿足了員工物質、精神的雙重需要，自然會使員工工作熱情提高，人力資本投資的收益增加。
3.建立有效的員工激勵體制和績效考評制度
對于已經實施的人力資本投資，要對投資的客體進行相應的績效考評，盡可能做到對投資結果的量化和細化，從而總結出可取的經驗，為下次投資預算和制定提供數據幫助。建立有效的激勵體制，使員工真正將投資的成果運用于日常工作中，提高員工的積極性和主動性，進而將人力資本存量轉化為經濟效益，縮小其投資風險。
參考文獻：
第4篇：人力資本投資的形式范文
關鍵詞：人才、人力資本投資、勞動生產率
隨著現代企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越多的實踐證明：知識創(chuàng)造價值，知識創(chuàng)新、科技創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中的作用日益重要，人才是企業(yè)最寶貴的財富，市場競爭最根本的是人才的競爭。在這種發(fā)展趨勢中，將人力作為資本進行投資，并通過管理使企業(yè)投資收益最大化是現代企業(yè)人力資源管理的重要內容，更是企業(yè)生存發(fā)展的一項重要戰(zhàn)略。
一、人力資本投資的概念
人力資本概念將人力即人的勞動能力儲備也視為資本，這是對資本只是物力儲備這一種傳統(tǒng)觀念的挑戰(zhàn)。人力資本的核心可概括為三方面的內容：1.人力資本就是體現在人身上的知識、技能；2.人力資本是通過教育和健康等形式支出所形成的，其中高等教育的投資是人力資本投資的核心部分；3.人力資本投資像其他一切資本一樣，可以獲得回報，而且人力資本投資的回報率大于物質資本投資的回報率，它可以增加國民收入，促進經濟增長；4.高等教育最重要的經濟價值就是對人力資本的貢獻。
二、企業(yè)人力資本投資的特點
企業(yè)作為市場中自主經營、自主決策、自負盈虧的經濟實體，其行為動機主要產生于企業(yè)對利潤的內在追求以及來自于市場競爭的外在壓力。一般來說，企業(yè)所需要的人力資本,可以通過兩個途徑獲得：一是直接從人才市場上吸收、招聘、錄用，二是自己直接進行人力資本投資，或者說自己投資生產所需的人力資本，即對職工進行在職培訓。因此企業(yè)也是人力資本的重要投資者。當然，企業(yè)進行人力資本投資具有與其他投資主體不同的特點：
1、企業(yè)人力資本投資以贏利為目的,以利潤最大化為原則。企業(yè)之所以進行人力資本投資主要有兩個方面的考慮:其一是通過技術培訓可以提高受訓者的勞動生產率,從而可以帶來更多的利潤;其二是由于物質資本與人力資本互補,人力資本的增加可以提高物質資本的邊際產出,進而也可以帶來利潤的增長。
2、投資范圍主要集中于在職培訓。與個人投資和政府投資相比,企業(yè)對人力資本投資的范圍要小得多,主要集中于在職培訓。通過這種投資所獲得的人力資本更直接符合企業(yè)的特殊需要。當然,在在職培訓的投資上,企業(yè)和個人是合作伙伴,企業(yè)成為人力資本生產的場所。一般來說,在這種情況下,人力資本的生產過程與產生和服務的生產過程是結合在一起的。
3、企業(yè)是人力資本的直接需求者。由于企業(yè)不僅是人力資本的投資者,而且還是人力資本的直接需求者,所以,企業(yè)進行人力資本投資的選擇更符合實際需要,即需要什么就培訓什么。從某種意義上說,這種人力資本供給與需要是在市場之外,即自給自足。
4、企業(yè)對人力資本投資的同時,伴隨著個人對同一形式人力資本的投資。在企業(yè)為在職培訓投入一定人力物力的過程中,人力資本的承載者,即受訓者同時也付出了體力、精力、時間,甚至一部分資金,因此,企業(yè)和個人對該種人力資本的所有權就構成了一種實質性的經濟關系。在人身自由的社會條件下,個人在這種所有權關系中居于更為有利的地位,這是因為人力資本是存在于個人體內的。
三、企業(yè)人力資本投資的風險
人力資本投資同其它的資本投資一樣，既有收益，亦會有風險。就企業(yè)而言，人力資本投資風險是指企業(yè)做出人力資本投資決策時，由于未來不確定因素的變化不能準確判斷，可能引起財務損失的機會。由于投資本身固有的風險性，以及人力資本投資的特殊性，使人力資本投資行為的風險較之一般資本投資更具復雜性及不確定性。主要風險有：
1、人力資本的流失風險
由于人才的外流或傷亡而導致的人力資本不能再被企業(yè)所使用而造成的風險。這是企業(yè)人力資本投資的直接風險，有時甚至是無法彌補的。人力資本在使用中除了需要個人的早期投資積累，還需要企業(yè)進行持續(xù)不斷的投資積累，才能保證人力資本的保值增值。所以一旦出現人才流失會給企業(yè)造成巨大的損失。目前我國存在的高級管理人才集體跳槽現象令企業(yè)談之色變。
2、人力資本的貶值風險
人力資本的存量會隨著時間發(fā)生折舊，當折舊額大于凈投資額時，資本存量貶值所造成的投資風險。造成這種風險的原因主要有兩方面。一方面是由于生理及心理因素而生疏、遺忘所造成的知識技能的減少；另一方面是由科技的飛速發(fā)展、知識的快速更新使原有的知識技術變的相對落后。當這些人力資本損耗大于追加投資時，資本存量下降，致使人力資本貶值。這也是企業(yè)很難避免的風險。
3、人力資本的決策風險
企業(yè)在進行投資決策時，由于決策水平以及其它不確定因素的限制，而造成的投資難以回收的風險。投資對象的選擇及使用、投資的類型、投資規(guī)模等這些投資決策的不當必然會給投資回收造成風險。另外，人力資本投資也存在機會成本。企業(yè)對機會成本重視不夠，就難以研究企業(yè)和員工之間及合理的投資組合決策，難以綜合考慮各種因素。
4、人力資本的環(huán)境風險
企業(yè)內部環(huán)境及外部市場環(huán)境對人力資本投資所造成的風險。由于企業(yè)內部管理制度、文化環(huán)境以及不完善的利益風險約束機制等都可能使人才得不到有效激勵，從而使人力資本只能顯示出較低的價值含量。另一方面，從整個市場環(huán)境看，企業(yè)的存在不可避免地受到外界因素的影響。法律環(huán)境的健全與否、市場需求的狀況、國家政策的變化、科技創(chuàng)新的速度等都有可能給企業(yè)的人力資本投資造成一定的風險。
四、企業(yè)人力資本投資風險的控制
企業(yè)控制人力資本投資風險可從以下幾個方面入手：
1、確立企業(yè)員工的人力資本產權
企業(yè)一方面承認職工通過自己的勞動獲得的當期收入，另一方面更要承認廣大職工在利潤積累中的貢獻，這實質上觸及了收入分配的問題。職工參與企業(yè)分配的方式，一是依據按勞分配分得一定的工資和獎金，二是職工作為企業(yè)價值增值的創(chuàng)造者之一可以按比例形成他們在本企業(yè)的股份。職工分享企業(yè)的剩余索取權事實上就是人力資本投資風險回報的一種方式，而這個風險是企業(yè)和職工雙方承擔的。比如我國的內部職工股，“持股人” 既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權上嚴格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動”這三者之間，存在的是交融、協(xié)作關系。而這種關系就是企業(yè)形成長期人力資本投資的保征。
2、加強企業(yè)文化建設，增強員工對組織的忠誠感
企業(yè)文化的形成是一個長期社會生產實踐的過程，一旦形成之后，則會對企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎，使企業(yè)做到“事業(yè)留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發(fā)揮。作為社會人，人力資本投資的客體有著不同的成長背景和人格特性，在思想、感情、經歷等方面都有著很大的差異。這時，在投資角度來看是最佳的投資項目時，也可能由于個人的偏好認為該項投資不符合其個人意愿，所以，企業(yè)在進行人力資本投資時，要加強企業(yè)文化建設，通過文化建設使得員工與企業(yè)的目標、價值觀和企業(yè)精神相一致，從而盡量地縮小企業(yè)與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益能達到最大化。企業(yè)文化的培訓是企業(yè)人力資本投資的長期目標之一，應當滲透到每一次個體的投資過程之中。同時，通過企業(yè)文化建設，可以增強勞動者對企業(yè)價值觀的認同，從而調動勞動者的積極性，提高勞動率，進而減少人力資投資風險。
3、實施企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理
由于人力資本投資行為具有長期性，投資收益不可能當時獲得，因此投資周期長本身就意味著不確定的成分多，投資風險大，為了將不確定的因素降到最少，企業(yè)可以通過對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃來將員工在投資期間可能發(fā)生的風險減到最小。作為企業(yè)首先制定人力資源開發(fā)的綜合計劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計劃。其次，建立本企業(yè)的人力資源檔案，通過日常績效考評及專門的人才評估活動，了解員工現有的才能、特長、績效、經歷和志趣，評估他們在專業(yè)技術、管理和創(chuàng)新開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)發(fā)展道路，作為制定具體的培養(yǎng)、使用計劃的依據。其三，企業(yè)鼓勵和幫助員工，尤其是對骨干和潛力較大者，要做好自我分析，妥善制定個人的發(fā)展計劃。其四，企業(yè)根據員工個人發(fā)展計劃、人力資源檔案，結合企業(yè)未來發(fā)展對人力的需求，便可確定具體的培養(yǎng)與開發(fā)目標和計劃，通過培訓已有員工或在必要時招聘新人，以滿足企業(yè)的需要。
4、正確處理人力資本外流
由于每個人的價值取向、目標追求各不相同，因此，人力資本外流的風險是不能完全避免的。風險控制就是要做到：一旦發(fā)生人力資本的外流，便把其風險損失降到最低限度。由于人力資本投資主體的多樣性，其完整性的產權歸屬無法確定，因此企業(yè)必須將人力資本產權“割裂”，當人力資本外流時，企業(yè)就可以對屬于它的那部分人力資本產權進行追償。其具體做法是：企業(yè)將人力資本投資與其他各種投資分別處理，單獨做賬，并對這部分投資要求一個比企業(yè)平均收益率稍高的回報率，一旦人力資本流失風險發(fā)生，企業(yè)就可以根據初始投資和所要求的回報率計算出應追償值，據此向人力資本投資對象追償。企業(yè)人力資本投資風險的管理和其他風險管理一樣，應由專門成立的風險管理機構和風險經理負責，在會計和人事等部門的配合下共同管理。
第5篇：人力資本投資的形式范文
關鍵詞：人力資本；人力資本投資；農民增收
中圖分類號：F323 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2011）35-0140-02
改革開放以來，我國居民收入總體上增長較快，但城鄉(xiāng)居民收入差距進一步拉大，農民收入增長相對緩慢。當前，怎樣發(fā)展農村經濟，如何促進農民增收是我們當前建設新農村的重中之重已成為政府最關心的難點問題。是否對農民人力資本進行投資，是關系到能否成功實現農業(yè)現代化，打破城鄉(xiāng)二元結構，實現勞動力向非農業(yè)的轉移，縮小城鄉(xiāng)貧富差距，實現共同富裕的宏偉目標的關鍵。有研究表明，人力資本與農民增收有一定關系，強化人力資本投資是農民收入增長的重要途徑[1]。當前，農民人力資本投資偏低、人力資本投資收益率相對低下等問題，已成為農民貧困的主要根源，成為阻礙農業(yè)增長和可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。應通過一系列的舉措，增加農村人力資本投資，創(chuàng)造人力資本投資的一個良好環(huán)境。
一、研究綜述
（一）關于人力資本研究的綜述
人力資本這一概念，由美國著名經濟學家西奧多?舒爾茨在20世紀60年代初首先提出來的。舒爾茨認為資本不僅包括生產過程中使用的廠房、機器設備、原材料和燃料等各種物質生產要素，同時還包括凝結在人體內的人力資本，人力資本就是體現在人身上的知識、能力、健康等的總和，而且后者對經濟的發(fā)展更為重要。國內對人力資本尚未形成一個統(tǒng)一而權威的定義，但學者們普遍接受知識、技能和健康是構成人力資本的最重要因素。將人力資本理解為通過投資而凝結在人身上的知識、技能、經驗和健康的總和[2]。
農村人力資本的概念是建立在一般人力資本定義上的，國內學者白菊紅和袁飛認為農村人力資本就是通過教育、培訓、健康投資和勞動力遷移流動等形式而凝結在農村勞動力身上的資本量[3]。徐麗杰認為，農村人力資本是指通過教育、培訓、健康投資、遷移投資等形式形成的、凝結在農村勞動力身上的、以農村勞動力的數量和質量表示的非物質資本[4]。
（二）關于農村人力資本投資與農民增收關系的研究現狀
錢雪亞、張小蒂研究農村人力資本積累及其收益特征,認為農村從業(yè)人員文化素質絕對水平低,相對水平更低[5]。周曉和朱農利用1989-1995年29個省的農村宏觀數據,利用明瑟收入模型進行實證研究,最終得出了教育對農民收入有明顯促進作用的結論[6]。李谷成(2006)等的實證分析進一步表明,人力資本投資與農民收入之間存在一個長期穩(wěn)定的雙向因果關系,教育、健康投資不足是制約農民收入增長的重要因素[7]。廖小官、陳東紅對農民人力資本投資收益的特征及實現的制約因素進行了分析,認為加強對農民人力資本投資是農民增收的主要對策之一[8]。
二、我國農村人力資本投資的現狀分析
許多學者從動態(tài)角度分析,農村人力資本一方面表現為現有的人力資本存量,即人力資本積累狀況；另一方面表現為人力資本流量,即人力資本投資狀況[9]。
（一）我國農村人力資本存量狀況
對于我國農村人力資本的現狀,國內學者們普遍一致的看法是:我國農村人力資本存量較低，主要表現在以下幾方面。
其一，我國農村人口總量較多，人力資源豐富，但普遍教育水平較低，缺乏生產技能培訓。目前我國對農村勞動力的專業(yè)技術培訓十分薄弱,很多農民終身沒有接受過職業(yè)培訓,也沒有參加過任何培訓活動。對于向城市轉移的農村勞動力的職業(yè)技能培訓,我國尚未形成良好的機制。
其二，農村人力資本形成機制不夠完善，農村人力資源開發(fā)程度低,人力資本供給短缺;農村人力資本存在低水平下的區(qū)域失衡。農村人力資本形成速度較慢,流失狀況嚴重。農村人力資本不斷提升,但存量仍然較低;城鄉(xiāng)人力資本差異明顯;農村人力資本地區(qū)之間差異較大。
其三，由于農村醫(yī)療保健條件差和設施落后等原因，農民的健康問題十分突出。農村居民享受的公共衛(wèi)生水平低，造成農民健康狀況日趨下降，而低收入使得農民無法支付高昂的醫(yī)療費用，相當一部分農民的健康狀況出現惡化趨勢。
其四，外出轉移趨勢明顯，但存在一部分剩余勞動力。在農村，存著大量以“剩余家庭”形式存在的家庭外部勞動力，這種勞動力主要以已婚農民為主，由于他們外出成本很高，較少地參加城市勞動力市場，導致這一部分農民收入相對于其他外出打工者就會減少很多[10]。
（二）我國農村人力資本投資狀況
1.由于我國農村教育質量偏低，導致農村人力資本投資難度較大。目前，我國農村教師隊伍總量偏低，教師素質還有待提高，教師自身知識水平不夠，很難使農村基礎教育水平達到城市基礎教育水平。另外，由于政府對農村教育投資的基礎薄弱，投入農村的教育經費明顯比城市少很多。
2.農村人力資本投資結構不合理，難以引進高素質人才。目前我國主要注重基礎教育的投資，職業(yè)培訓、農業(yè)技能培訓等方面的投資不足，高技術的勞動力所占比重極小，尤其是高素質人才及其短缺。農村職業(yè)教育和農業(yè)職業(yè)教育的非農化傾向非常突出,農村職業(yè)學校在專業(yè)設置、培養(yǎng)規(guī)格和培養(yǎng)模式等方面都不同程度地脫離了農村實際。
3.國家對農村地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)投入仍顯不足。農村醫(yī)療衛(wèi)生保障制度仍不完善，農村衛(wèi)生機構經費來源困難，難以維持正常運轉。醫(yī)療資源不足且分布不均衡，社會保障水平低，政府投入少是農村地區(qū)健康水平低下的幾大主要原因。
4.農村轉移勞動力文化水平軟低，限制了轉移就業(yè)的空間，行業(yè)選擇范圍狹小。農民自身文化水平阻滯了他們進入技術含量高，知識水平要求高，收益高的行業(yè)。城鄉(xiāng)勞動力市場分割導致農村人力資本投資收益率低下，由于農民無法進入收益高的行業(yè)，導致農民人力資本積累進入惡性循環(huán)。
三、人力資本投資與農民增收的理論分析
前面分析了我國目前農村人力資本及其投資現狀，可以看出，教育、健康、職業(yè)培訓及其外出轉移等方面的人力資本投資是與農民自身發(fā)展、與農民創(chuàng)造經濟利益是息息相關的。
第一，教育和培訓方面的人力資本投資能增加人力資本積累，提高農民的科學文化素質和生產技能，從而提高農業(yè)勞動生產率，促進農民收入增長。當前我國農民收入水平低，從根本上說是由農業(yè)生產率水平低造成的。中國農村人力資本存量不足，阻礙了農業(yè)科技進步的推進。因此，大幅增加農村人力資本投資，提高農業(yè)勞動者的綜合素質，提高農業(yè)科技水平，促進農業(yè)生產率的提高，尤其是勞動生產率的提高，是實現農民增收的根本保證。
第二，健康衛(wèi)生方面的人力資本投資可以改善農村生活環(huán)境與條件，增強農民體質，減少醫(yī)療費用開支，相對增加一定收入。有研究表明，由于農民參加新型農村醫(yī)療合作制度獲得直接健康收益和間接健康收益。直接受益表現在參合農民因病休工作時間的減少，使其勞動時間得以保證以增加收入；間接受益表現在參合農民因健康改善對發(fā)展生產、增加收入的信心有所增強，其醫(yī)療消費行為及其自我保健意識日漸穩(wěn)定、成熟[11]。
第三，對外出遷移的投資有利于勞動力的流動，提高其向外界流動的次數，也增加了其從事非農勞動的機會，從而增加農民的非農業(yè)收入。增加農民收入的可行辦法只有增加非農收入，通過增加非農收入部分來提高農民收入，主要是指為農民的非農業(yè)就業(yè)創(chuàng)造條件。
四、政策啟示
（一）加大農村基礎的教育的投入力度，大力發(fā)展農村成人教育和職業(yè)技術教育
應借助政府、社會、地方等各方力量加強基礎教育設施建設，建立合理的農村教育投資體系。另外，發(fā)展成人教育和職業(yè)教育是培養(yǎng)農村實用型人才的重要途徑。這兩種教育主要是進行各種農業(yè)生產技能培訓或其他與農業(yè)生產和農村生活有關的技能培訓。
（二）加大健康投資，進一步改善農村的醫(yī)療衛(wèi)生服務
只有建立健全農村的社會保障體系,才能為農村人力資本投資提供外部保證。農民經濟負擔的減輕,風險抵御能力的提高,醫(yī)療保健條件的改善等等都將促進農村人力資本的投資。
（三）引導勞動力合理遷移,完善農村人力資本的流動機制
搞好信息服務,可以減少農村富余勞動力流動的盲目性,降低農民外出就業(yè)的成本。各地農業(yè)部門要結合農村市場信息體系建設,拓展服務領域,做好農村富余勞動力轉移就業(yè)的信息服務工作。
參考文獻：
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[2]陳光榮.我國農村人力資本投資的問題與對策初探[J].長沙民政職業(yè)技術學院學報,2010,(6).
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[4]徐麗杰.河南省農村人力資本形成研究[D].鄭州大學,2005.
[5]錢雪亞,張小蒂.農村人力資本積累及其收益特征[J].中國農村經濟,2000,(3).
[6]周曉,朱農.論人力資本對中國農村經濟增長的作用[J].中國人口科學,2003,(6).
[7]李谷成,馮中朝,范麗霞.教育、健康與農民收入增長――來自轉型期湖北省農村的證據[J].中國農村經濟,2006,(1).
[8]廖小官,陳東紅農民人力資本投資收益實現的制約因素分析[J].農業(yè)經濟,2007,(1).
[9]張文璽.我國農村人力資本投資研究綜述[J].理論學刊,2007,(9).
第6篇：人力資本投資的形式范文
關鍵詞：人力資本；人力資本投資；意義及局限性
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2012）14008302
1 引言
貝克爾曾指出，所有資本中最有價值的是對人本身的投資，人力資本的積累是社會經濟發(fā)展的主要源泉。近年來，人力資本投資是人力源管理研究的重要問題，已經引起了國內、外學者，企業(yè)界及政府部門的廣泛關注，其具體的涵義是，任何就其本身來說是用來提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。
2 人力資本投資理論的國內外研究綜述
2.1 人力資本投資理論的國外研究綜述
18世紀英國經濟學家亞當·斯密在《國富論》中，明確提出把工人技能的增長視為社會經濟進步和經濟福利增長的源泉。19世紀末，英國經濟學家馬歇爾第一個認識到，人力資本是最重要的一種資本，并在《經濟學原理》著作中說：“在所有的投資中，最有價值的就是對人本身的投資。”20世紀初，美國經濟學家歐文·費雪在《資本與收入的本質》和《利率理論》中，第一次提出了完整的資本概念。人力資本之父是美國著名經濟學家舒爾茨（Schultz），代表作——《論人力資本投資》，1960年，在美國經濟學年會上發(fā)表重要演說，該演說的題目為——《論人力資本投資》。在此演說中，他系統(tǒng)論述了人力資本理論，開創(chuàng)了研究人力資本的新領域。加里·貝克爾則將之應用于微觀家庭行為分析，如教育培訓、婚姻、生育、歧視、犯罪等，盡管有爭議，并于1992年獲諾貝爾經濟學獎。總之，對人力資本的解釋，西方理論界主要觀點為：人力資本主要是體現于人力資本上，特指以勞動者的數量和質量表示的非物質資本。其主要內容有：首先，表現為人力資本中人的能力、素質或知識、技能、資歷、經驗以及工作熟練程度等；其次，在人力資本的素質水平既定的前提條件下，人力資本可表現為從事工作的總人數及勞動市場上人力資本從事工作的總的工作時間；再次，從貨幣形態(tài)上來看，人力資本則主要表現為能提高人力素質的一系列開支。
2.2 人力資本投資理論國內研究綜述
自20世紀80年代中后期起，我國理論界開始了對人力資源的重視和研究。研究之初，我國研究界主要是翻譯國外的重要相關著作；之后逐漸的開始出現具有代表性的相關研究成果，如：《人力資源管理研究》（趙曙明）、《中國企業(yè)人力資源管理》（趙曙明）、《國際人力資源管理》（趙曙明）；《人力資源發(fā)展系統(tǒng)》（廖泉文）等；《現代人力資源概論》（徐作良）；《人力資源開發(fā)與管理》（張文賢）等著作。此外，張維迎、曾湘泉、張五常等相關專家也做了人力資源開發(fā)及管理方面的相關研究。不足之處，是國內專家在該領域的研究主要是在沿用西方國家的研究成果，因此，與國際最先進的人力資源研究水平相比，國內研究尚存在一定差距。從整個社會的角度方面來講，著力研究人力資源與經濟發(fā)展關系的主要學著有沈利生和吳珠華等，他們的主要的代表作包括以下內容：《勞動力市場扭曲對區(qū)域差距的影響》和《人力資源與經濟增長》等等。總之，在我國國內的學術界，就人力資本現狀的研究領域，所有學者的研究觀點較為一致，主要包括：一，中國的人口基數雖然多，可是高質量的人才仍存在嚴重不足現象；二，人力資本資源的存量不足，尤其是廣大農村地區(qū)，尤其是中西部的人力資源更是匱乏；三，我國的人力資本的發(fā)展水平與發(fā)達國家相比，存在著重大的差距；再者，我國的人力資本利用效率低下；四，我國的人力資本結構總體來講是一種“小托大式”的結構，即高智能與高技術勞動力所占比重極小。
2.3 國內外研究綜述總結
關于人力資本投資理論，國內外理論界的主要觀點有：首先，人力資本投資的概念和范圍的創(chuàng)新性提出。其次，認為“人力資本”投資比“物質資本”投資更具有推動經濟效益的作用，即認為“投資人”更加有利于長遠發(fā)展和進步，是項更加理性的投資，更能促進經濟增長。此外，著重強調“教育培訓”在人力資本投資體系中的重要地位。該領域普遍認為人力資本投資的重要形式便是教育培訓，人接受了教育就會擁有這種資本，擁有這種資本才是能使人力資本增值的前提。最后，普遍認可合理就業(yè)流動性對人力資本以及經濟發(fā)展進步的重要作用。
3 人力資本投資理論的戰(zhàn)略意義及其局限性
3.1 人力資本投資理論提出的重要意義
人力資本投資理論的提出對我國人力資本理論界以及實踐方面都具有重大意義，是對人力資本認知的重大突破。
首先，在理論方面，人力資本理論的對我國理論界的重要意義主要包括：（1）“人力資本投資”是該理論闡述的核心問題，該問題的提出是為了促進人力資源的總體水平的提高。人力資本理論把人的消費視為一種非常重要的投資，因而把消費過程還原到生產過程之中。這一還原，便從根本上打破了一直以來的把“人力投資”作為“生產成本”的傳統(tǒng)觀點，解決了許多經濟學問題。譬如，該理論嘗試著把“醫(yī)療保健費用”作為對人力資本的投資形式。以前，我國一直把醫(yī)療保健費用作為消費看待，而不是作為資本投資形式看待。而現在，人力資本投資理論開始認識到人力資本在這方面的開支不再是消費而是一種投資。這一新認識是一項重大認知突破。（2）人力資本理論使得人力資本在生產中的重大作用得到了復歸。人力資本理論重新證明了具有相關技能和知識的人是推動經濟增長和經濟發(fā)展的真正動力。這便使得人們越來越重視人力資本的投資，從而有助于我國人力資源質量的進一步提高。（3）人力資本投資理論的新發(fā)展，作為一種新的有理的分析工具，有助于推進諸多科研領域的發(fā)展和進步，具有重要推動作用。
其次，在實踐方面，人力資本投資理論的重要貢獻主要有：使得人們認識到物質資本與人力資本的高度互補性，促使國家把人力資源開發(fā)納入經濟發(fā)展的規(guī)劃，加大對教育的投入以便提高人力資本質量，從而使得經濟發(fā)展更為科學合理穩(wěn)健；有力地促進研究與開發(fā)的投人以及科學技術的進步。
3.2 人力資本投資理論的局限性
人力資本投資理論的局限性主要有：（1）雖然人力資本拓展了“資本”這一概念的內涵，可是卻存在一個內涵界定的問題，這也是我國學者今后研究中尚需解決的問題。（2）自上世紀60年代以來，盡管國內不少學者在驗證人力資本投資對經濟發(fā)展的重要性，可是目前尚不能定性地說人力資本對經濟增長有明顯貢獻，因為一直缺乏對該“影響”的有力的定量分析論證。（3）一些概念、定義之間的關系、范疇如何，仍沒有得到清晰完整的解釋，如人力資本與知識、專業(yè)化及知識資本等經濟范疇之間的關系。（4）還有一些具體的缺陷，主要包括尚未注意到：人力資本投資的因人而異；投入量的大小與質量的高低并不一定成正比；人力資本水平的高低，與工作效率的高低也并不一定成正比。這就導致了該理論研究的復雜性以及困難性。
4 結語
目前，我國經濟仍在較快的穩(wěn)健發(fā)展，而人力資本已成為生產要素中最有決定性作用的因素，人力資本投資狀況對一個國家經濟增長和發(fā)展有重大影響。部分發(fā)達國家的資源利用率在百分之八九十以上，有的人力資源利用率甚至高達百分之九十以上；而我國許多地區(qū)的人力資源利用率尚不足百分之五十。此數據反映出了人力資本水平的差異。社會經濟的進步需要提高資源的利用率，而人自身的生產仍然是需要有高素質的人力資本與生產技術，即人力資本及其投資的優(yōu)化則是造就高素質人力資源及其合理布局的必由之路。
縱觀多數的發(fā)達國家的知識經濟產業(yè)的產值占其國內生產總值的一多半，這就也從側面證明了人力資本投資的重要性。我們須認識到人力資本的科學合理的投資是知識經濟時代最重要的問題。只有認真地做好人力資源的教育、培訓工作，并且加強對該的相關投資，才能適應知識經濟時代的基本要求，從而擁有核心競爭優(yōu)勢，使我國屹立于世界強國之列。
參考文獻
［1］西臭爾多·W·舒爾茨. 論人力資本投資［M］.北京：北京經濟學院出版社,1992:5659.
［2］李福柱. 國內人力資本理論研究［D］.東北師范大學,2005:221.
第7篇：人力資本投資的形式范文
[關鍵詞]異質型；人力資本投資；經濟增長；實證研究
[中圖分類號]F123 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2012）44-0059-02
人力資本按生產理論中要素的邊際收益屬性分為兩類，即同質型人力資本和異質型人力資本。在某個特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產力形態(tài)的人力資本是異質型人力資本（Idiosyncratic Human Capital）；反之，具有邊際報酬遞減生產力形態(tài)的人力資本是同質型人力資本（Coessential Human Capital）。 異質型人力資本和同質型人力資本的區(qū)分并不是靜止不變的，根據經濟發(fā)展階段和歷史所處階段均有不同。例如，在農業(yè)革命時期，異質型人力資本主要是經營資本（如勞動資本）；在工業(yè)革命時期，異質型人力資本主要是技術資本。對于特定形式的人力資本而言，其邊際報酬遞增的生產力屬性并不是一個常數，而是一個變數。所以特定形式的人力資本在不同歷史時期可能是異質型人力資本，也可能是同質型人力資本。而根據我國目前所處的發(fā)展具體情況，我們大致可以判斷，同質型人力資本主要是指勞動密集型產業(yè)中的勞動資本，異質型人力資本主要是指智力資本或創(chuàng)新的技術資本，而這大大的依賴教育，所以對教育領域的投資是異質型人力資本投資的主要方式。本文基于古典經濟理論、凱恩斯理論、新古典經濟增長理論、新經濟增長理論的相關模型，用修正后的柯布—道格拉斯生產函數來架構起異質型人力資本投資與經濟增長的橋梁，并就山東省1989—2008年異質型人力資本投資與經濟增長的相關數據進行采集，確定了山東省異質型人力資本投資與經濟增長關系的模型的關系式。采用的數據是用歷年的教育事業(yè)費投入，因為這項數據在統(tǒng)計各年中均保持穩(wěn)定口徑，且對于當今中國經濟社會的異質型人力資本投資有較強的說服力。由于待檢驗的序列都是時間序列，有必要對各序列進行平穩(wěn)性檢驗、協(xié)整檢驗及基于VEC修正模型的Granger因果關系檢驗。在本文最后對結果進行了解讀和原因分析，對山東省異質型人力資本投資與經濟增長關系進行了實證分析的數據意義進行了最終總結。
1 模型的確定
修正后的柯布—道格拉斯生產函數為：
4 結 論
從長期來看，物質資本投資和教育投資均是經濟增長的影響因素。式（6）顯示，教育投資的產出彈性系數高達0.404277，這意味著每增加一單位的教育投資，便會促進0.404277單位的總產出；而物質資本投資在經濟增長中對總產出的影響系數是0.486076，物質投資的影響目前仍然占主要地位，但在長期中的演變還有待后續(xù)研究。不過本文的研究充分表明，在近20年的經濟增長中，教育投資是促進山東省經濟增長的主要動力之一。
山東省未來的經濟增長模式很可能會從當前的投資驅動型經濟增長模式轉變?yōu)槿肆Y本拉動特別是智力與技術創(chuàng)新資本的經濟增長模式。這從客觀實際上符合了發(fā)展方式轉變，產業(yè)結構調整的要求。從長期來看，物質資本投資、人力資本存量都是經濟增長的促進因素。未來，物質資本投資在長期的經濟增長中的作用將越來越弱化，從而將不再居于主導地位。從結果顯示，異質型人力資本對經濟增長的作用（0.404277）相當顯著，已呈現出趕超物質資本投資的趨勢。
綜觀檢驗結果，可以得出如下結論：
（1）山東省當前的經濟增長是由于固定資產投資而導致的，是典型的投資驅動型經濟增長模式；
（2）目前的人力資本，對當前的短期經濟增長而言，其作用都不是特別明顯，雖然也是主要因素之一，但不是促進目前經濟增長的最重要的長期因素；
（3）盡管短期內主要是固定資產投資對經濟增長起促進作用，但就長期而言，固定資產投資和人力資本都是經濟增長的促進因素；
（4）隨著經濟的發(fā)展，固定資產投資對經濟的促進作用將越來越弱，而人力資本的作用將越來越強，尤其是這意味著山東未來的經濟增長模式將由投資驅動型轉向人力資本拉動型；
（5）我國目前提出的轉變發(fā)展方式，升級產業(yè)結構的政策，從促進教育投資是對未來經濟的強勁動力這方面來說客觀上是符合我國未來的發(fā)展方向的；
（6）我國第十二個五年計劃中把教育擺在了戰(zhàn)略地位，從本文來看，這個策略是非常實事求是，有發(fā)展意義和前景的。
參考文獻：
[1]張世英，樊智.協(xié)整理論與波動模型：金融時間序列分析及應用[M].北京：清華大學出社，2004.
第8篇：人力資本投資的形式范文
關鍵詞：企業(yè)員工；人力資本投資；內容；途徑；
人力資本投資是一種通過對人力資源的全方位開發(fā)來提高人力資源的利用效益，使其增
值，獲得效益的投資方式。一般來說，投資者包括國家、社會、工作單位和個人家庭。投資
主體包括個人、企業(yè)、政府和社會團體，而個人是人力資本投資的重要主體。建筑企業(yè)是勞
動密集型企業(yè)類型，調查結果顯示:"中國建筑公司最大的優(yōu)勢是價格( 廉價的勞動力)， 最
大的弱勢是管理，其次是技術。" 隨著勞動力成本的日益上升, 管理與技術將會更加重要。
因此加強與引導建筑企業(yè)人力資本投資，特別是在建筑企業(yè)人力資本流動較為頻繁的情況
下，引導員工進行人力資本投資將是一種重要的內容。
為了研究建筑企業(yè)員工人力資本投資的內容與途徑，本文采用實證研究方式，數據來源
于對某地某建筑企業(yè)的全體員工的隨機調查（不包括外勤人員），共發(fā)放問卷400份，回收
360份，其中有效問卷353份。所有問卷的數據資料錄入、數據的分析均由SPSS16.0進行。
一、建筑企業(yè)員工人力資本投資的內容
人力資本是一種特殊的資本形式，是以體力與智力來呈現出來的，因此人力資本投資的
內容分為教育投資與人力資本投資。
1. 智力投資。智力投資是對人的學習能力的投資，為受教育而支出的各種費用和勞務，
即智力投資的直接成本。在本次調查中從管理人群中多次聽到該企業(yè)的企業(yè)文化對自己在工
作流動意愿和對工作計劃的規(guī)劃有很大的影響。從長遠來看，它的收益還是遠遠大于投資所
付出的成本。智力投資的結果不僅僅是課本知識和技能，更重要的是思考與判斷。
圖1：個人智力投資意愿表
從圖1可知，調查對象中有智力投資意愿的有55.4%，高于無投資意愿的44.6%。從正
規(guī)的學習到踏上自己的崗位，對于接受教育的個人來說，如果自己繼續(xù)學習，肯定會占用自
己的閑暇時間或者更現實的說自己也會放棄自己的工作時間，這樣一來，自己的薪水相對應
的會減少，但是放棄的這一筆收入并不是損失，而是投資成本的一種間接的成本，是我們繼
續(xù)發(fā)揮自己價值的無形資本的再積累，從而增加人力資本的價值。從上面的數據統(tǒng)計可以看
出，在入崗后人們愿意進修，也是一種人力資本智力投資的繼續(xù)表現。
2. 體力投資。對衛(wèi)生健康方面的人力投資是人力資本投資重要內容，但是按照傳統(tǒng)觀
念，醫(yī)療、保健、節(jié)制、營養(yǎng)、休息、生理、心理等方面在很多調查對象眼中不是一種消費
行為，也不是一種投資行為。而在我們調研中發(fā)現，企業(yè)員工進行衛(wèi)生保健投資意愿是比較
低的，而且投資的領域多為保健，醫(yī)療并不是衛(wèi)生保健投資的內容。因此，體力投資不是建
筑企業(yè)人力資本投資的主要方向，這和建筑企業(yè)勞動強度大，勞動時間長，薪酬水平不高及
社會保障水平低密切相關的，更與我國建筑企業(yè)整體技術水平不高和管理水平低下直接相
關。
三、企業(yè)人力資本投資的基本途徑
1．培訓。建筑企業(yè)從業(yè)人員整體教育水平不高，員工對知識和技能的需求很大，但勞
動長度與強度較高，導致員工無法接受繼續(xù)教育，而短期培訓就成為員工的首選。培訓的組
織者多為企業(yè)，而非個人的積極性行為。調研對象該企業(yè)提供的培訓類型，除崗前技能培訓
外，重要的是安全教育培訓，其次為業(yè)務培訓、企業(yè)文化培訓和網絡培訓，體現出了企業(yè)主
導下培訓內容選擇。
表1 員工培訓參與情況（%）
企業(yè)文化培訓
網絡培訓
業(yè)務培訓
崗前培訓
安全教育培訓
未選
57.5
66.8
48.8
36.5
39.3
被選
42.5
30.2
51.2
63.5
60.7
總計
100
100
100
100
100
通過問卷調查，員工比較承認的培訓類型多為適應性和應急性培訓，儲備性培訓、轉崗
培訓和脫崗培訓分值很小。從圖2可以發(fā)現，脫崗培訓的機會很少，而且員工對脫崗培訓的
意愿需求也不是很強烈。
圖2 調研對象脫崗培訓參與情況
2．激勵。人力資本的一個很大的特點就是人力資本需要一定的激勵，這樣才能使人更
有激情的去發(fā)揮自己的能力，因為人力資本具有很大的能動性，所以說激勵是這種能動性的
催化劑。調研企業(yè)的單項獎、季度獎和年終獎是企業(yè)激勵員工的最主要的方式，同時也是一
種比較有效的手段，但由于員工基礎教育水平不高，接受新知識與技能的難度較大，被不少
員工認為是"聽著激動，無法行動"的事情，所以激勵效果不高。
3．流動。這種形式的投資在目前也是非常重要的一種人力資本投資。作為勞動力流動
的資本投資，這種投資并沒有直接的增加人力資本的價值，但是這種流動卻促使了人力資源
與物力資源的之間的組合不斷優(yōu)化，從而變?yōu)楝F實的生產力，繼而達到人力資本的增值。調
研發(fā)現，作為員工來說特別是較為優(yōu)秀的員工，他們樂于采用這種方式進行投資。他們的流
動成本一般包括：在流入地和流出地之間所需要的交通費用，所獲得的一些生活福利補貼，
處于新環(huán)境時心理所造成的落差等一些間接性的成本。此外勞動力流動更能讓勞動者感受到
新環(huán)境和新崗位與自己所在崗位的區(qū)別，從中去感受和學習不同地方但是同一崗位的新技
能，這在某種意義上也是實現企業(yè)效益增加的方式。
個人人力資本投資決策是一種受到眾多因素影響下的決策行為，其中觀念是一個很重要
的層面。針對建筑企業(yè)員工，應該大力倡導體力方面的衛(wèi)生保健類投資，多開展儲備性培訓
和脫崗培訓，采取各種方式提高員工對企業(yè)的忠誠度，鼓勵員工進行自我人力資本投資。人
力資本的投入也是一個長時期的投入，需要在不同的時期進行相應的人力資本投入，這樣我
國建筑企業(yè)才能取得長期發(fā)展和持續(xù)性收益。
參考文獻：
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[2]楊秀云、袁曉燕．個人理性與集體理性關系視野下的人力資本投資行為[J]．經濟學家，2009（11）．
第9篇：人力資本投資的形式范文
關鍵詞：人力資本投資 會計核算變革
一、會計對象范圍拓展
新經濟時代的國民財富應該定義為自然資本、人力資本和社會資本的總和。人力資本理論認為，通過對人力資源的投資，可以達到積累人力資本進而增加產出的目的，特別是由于人力資本的投入具有邊際收益的遞增性，可以有效地消除物力資本邊際效益遞減性的影響，從而實現經濟可持續(xù)增長。而人力資源資本化是以知識經濟發(fā)展為直接動因，知識含量劇增是未來經濟運行的主旋律，人力資源將成為未來經濟增長的主要源泉。因此，人力資源的開發(fā)和有效利用，進而資本化營運，有著客觀的必然性。既然人力資本成為資本投資主體已成趨勢，必然要求對其進行系統(tǒng)地會計核算和監(jiān)督。在現行會計核算體系下，人力資源受聘或受雇于企業(yè)所有者，不構成資本要素；基于遵循穩(wěn)健性會計原則，人力資本價值計量存在復雜性，未能納入會計核算體系；由于人力資本只是為所有者利益最大化服務的工具，不承擔任何經營風險，報酬相對固定并方便在成本或費用中列支，無需進行投資收益的會計核算。人力資本納入會計核算范疇，雖然具有現實的難度，但不是沒有可能。人力資本是人的行為能力所創(chuàng)造的價值凝結，人的行為能力依附于人，也就是說人力資本的載體是具有人身自由的勞動者。然而，當勞動者受聘、受雇或以其行為能力投資，其行為能力隨勞動者的受聘、受雇或投資直接轉化為生產要素，成為經濟增長中的重要“資源”；所有者擁有或控制這種“資源”，正是看重人力資源在創(chuàng)造價值和實現價值增值過程中的能動功能，也必然通過科學籌集和組合人力資源，視人力資源使用為資本投資，努力尋求人力資本營運最佳績效的方法途徑；人力資源作為新的資本品進入資本營運實踐，必然要求不斷探索符合自身特點的營運體制和機制，不斷建立健全投資收益的核算和管理體系，不斷完善收益分配和積累機制，進而可以促進現代經濟增長理論和增長模式的不斷完善，為人力資本投資核算提供極大的技術支撐。
二、會計主體構成多元
在現行會計核算體系下，物力資本投資者為企業(yè)所有者，會計核算和監(jiān)督是物力資本投資者的經濟活動。然而，當人力資源資本化進而進入投資營運后，人力資源與人力資本、人力資本投資者與人力資本所有者之間即發(fā)生了比較復雜的主客體角色轉換。從人力資源與人力資本的轉換看，人力資源并非人力資本，也不同于物力資源，物力資源是一種有形資源，其所有權為一元性，即物力資源一旦在所有者之間實現價值交換，其所有權隨之讓度；人力資源是一種依附于人體的潛在行為能力的無形資源，其所有權具有二元性，即人力資源的行為能力可以實現價值交換，但行為能力的載體是活動的人，不可能也無法實現直接的價值交換。也就是說，人力資源受聘、受雇或作為資本投資，均以人的行為能力為交換條件，而行為能力與其載體――勞動者又具有不可分離性，更重要的是行為能力主要取決于勞動者的主觀意志。因此，人力資源是投資的客體，當人力資源從實現投資開始，即產生投資主體與客體并存的二元性。從就人力資本投資者與人力資本所有者的轉換看，投資者用于人力資本的投資，是通過招聘、雇傭勞動力資源，并使其發(fā)揮效用，實現投資回報。事實上，作為投資者有權招聘、雇傭勞動者，有權對勞動者追加投資，有權遣散和辭退勞動者，并通過合同規(guī)定的工作時間、工作內容和工作要求，約束勞動者為企業(yè)生產價值并創(chuàng)造新的價值。因此，人力資本一旦成為投資者的客體，其作用的目的與物力資本有異曲同工之處，投資者擁有或控制使用權成為必然，即成為人力資本所有者。然而，人力資本效用發(fā)揮得好壞與否，絕非物力資本哪樣唯一和單一，要受人力資本的載體的影響，不同的人有不同的崗位選擇取向，履行不同的崗位職責有不同的“投資”取向，而人支配自身行為能力的動機主要在于回報率，雖然實現回報的內涵包括多方面，但不能否認經濟收益回報應是主要取向。因此，人力資本投資的流向必然是經濟收益高的領域，于是，勞動者以其行為能力實現價值交換，本身就屬于投資的范疇，當人力資本營運狀態(tài)，自身即成為投資的主體，即人力資本所有者。由此可見，當人力資源等同于物力資源時，會計核算的主體為一元化內涵；當人力資源資本化并進入資本營運狀態(tài)時，會計核算的主體則形成多元內涵。科學分析會計核算的主體內涵，準確界定人力資本投資者與人力資本所有者轉換與并存的關系，是人力資本化條件下會計體系改革的重要前提，也是建立科學合理的人力資本投資收益分配機制的重要條件。
三、會計要素內涵豐富
(一)資產是企業(yè)所擁有或能控制的能為企業(yè)帶來現在和未來經濟利益的經濟資源 在人力資源成為資本品的條件下，勞動者受聘、受雇或以其行為能力投資，其行為能力隨勞動者的受聘、受雇或投資直接轉化為生產要素，成為經濟增長中的重要“資源”。因此，實行人力資本會計核算后，在資產要素構成中應增設“人力資產”項目，由流動資產、長期投資、人力資產、固定資產、無形資產、其他資產等構成企業(yè)總資產。由于人力資產投資的收益率及其收益周期不盡相同，可以在投資營運實踐中，按其收益周期(即流動性)分設“操作型人力資產”、“技術型人力資產”、“管理型人力資產”、“決策型人力資產”等。
(二)現行會計核算將支付給勞動者的工資報酬作為成本費用列為當期損益 實行人力資本會計核算后，勞動者的工資報酬可用以下方法處理。一是視作取得人力資本的補償價值，形成人力資本凈值的累積；二是視作人力資本的追加投資，計入人力資本投資總值；三是視作人力資本投資收益分配，預享實現利潤的分紅。
(三)所有者權益是企業(yè)擁有的凈資產 實行人力資本會計核算后，在“實收資本”項下應設置“人力資本”分項，保全反映人力資本投資的價值。因為人力資本是一種所有權不可轉讓、繼承，使用權不可交易的特殊資本，與物力資本一樣是不可或缺的生產要素。“人力資本”投資價值的核算，在勞動者工資報酬視作補償價值時，人力資本凈值應包括人力資本從取得時起累計發(fā)放的工資報酬、追加投資(主要指學習培訓新經驗、新技術等費用支出，下同)、權益積累等；在勞動者工資報酬視作追加投資時，人力資本凈值應包括人力資本取得時的初始投資、累計發(fā)放的工資報酬、追加投資、權益積累等；在勞動者工資報酬視作投資收益分配時，人力資本凈值應包括人力資本取得時的初始投資、追加投資、權益積累等。在“資本公積”項下設置“人力資本公積”分項，專門核算人力資本存量水平評估價值大于或小于帳面價值的差額。因為人力資本進入投資營運后，必須實施人力資本存量水平評估機制，科學合理地評估不同時期人力資本的現行存量價值，才能公平合理地實現人力資本參與收益分配。在“盈余公積”項下設置“人力資本盈余公積”分項，將勞動者的福利基金、教育基金、保險基金、失業(yè)基金等不需要向個人付現的視為人力資本再投資，通過利潤分配進行
計算提取。
四、會計計量方法突破
從理論上講，人力資本的價值表現為原始資本；部分追加資本和天賦資本。從價值計量的角度分析，原始資本雖然存有計量的難度，但根據接受系統(tǒng)教育的時間和達到的知識層次，按照平均教育成本是可以認定的。追加資本是人力資本在營運過程中接受再教育、再培訓的成本，比較容易量化。天賦資本涉及到遺傳、神經、智商等因素，存在量化的難度。因此，在計量人力資本價值時，針對人力資本價值計量的特殊性，可以探討和實踐以下不同計量方法。
(一)歷史成本法 歷史成本是人力資本進入營運前的全部教育成本，包括接受系統(tǒng)的學校教育和社會、家庭以及自身的付出。這種以實際付出計量人力資本成本，產權歸屬明確，并能與現行會計核算體系在計價原則上保持一致。但由于人力資本進入營運前接受教育的多元性，加之教育尚無法產業(yè)化，給會計計價帶來相當的復雜性，同時在實際運用時，要設計與之相配套的追加資本核算制度。
(二)重置成本法 重置成本是根據招聘、雇傭的人力資源現有的知識層次和行為能力測算其價值量。運用這種方法存在測算本身的難度，但如果從投資取向的角度考慮，難度會大大的降低，即人力資本的價值量不能以“人”為計量客體，而應以投資取向即“崗位”需要為計量客體，企業(yè)不同的崗位需要不同的人，每一個崗位都應該有合適的人，只有“人”“崗”對應，才能發(fā)揮人的最大效用，獲得最佳的投入產出效果。這種以崗位目標重置人力資本成本，既符合價值計量的理論依據，又能衡量投資的人力資本價值，同時還能避免人力資本前期成本計量的復雜性；從價值管理的角度的看，也能有效地抑制用人中的人浮于事，增強崗位設置的合理性，提高人力資本投資效益。
(三)付現成本法 付現成本是人力資本投入營運中的實際投資價值累積，包括人力資本取得時招聘、雇傭支出；人力資本使用中的工資、獎金、福利及學習培訓支出；人力資本遣散、辭退的補償支出；人力資本的意外損失和養(yǎng)老保險支出等。這種以現實投資累積計量人力資本成本，計算比較方便，但累積的人力資本投資價值構成過于籠統(tǒng)，投資與收益的對應關系比較模糊，因此，運用這種方法要對投資于人力資本的價值量進行科學地分類，可將其分為投資性價值、維持性價值和損失性價值：投資性價值包括招聘雇傭支出、工資薪金支出、學習培訓支出等；維持性價值包括醫(yī)療保健支出、健身娛樂支出、休假學習期間的工資支出；損失性價值包括遣散、辭退的補償支出、意外傷殘和死亡的補償支出等。
(四)投資收益率法 根據投資收益總額運用既定的投資收益率倒算投資額，運用這種方法符合同工同酬、按勞取酬的勞動分配理論。因為人的行為能力是具有彈性的，即不同崗位的人事實上需要付出不同的勞動，而不同崗位的人通過付出不同的勞動所形成的現實效益是剛性的，有可以統(tǒng)計的數據，因此其數據容易取得，計算則比較簡便，但必須解決好兩個問題：一是物力資本投資收益和人力資本投資收益的比例。因為人力資本的收益率從理論上講要高于物力資本的收益率，且有不斷加大差距的趨勢，但這種差距僅僅是就總體而言，現實中尚存在種種復雜的因素。二是人力資本內部不同類型人力資本的不同收益率比例。知識含量越高的人力資本收益率越高，這是肯定的結論，關鍵是確定各類人力資本收益率的梯次及其比例。
五、收益分配積累兼顧
(一)從人力資本所有者參與收益分配的理論依據分析 收益是指人力資本和物力資本結合所產生的企業(yè)收入扣除成本后的余額。既然認定人力資本是一種資本且具有二元性，就必須承認人力資本勞動者所有，勞動者讓度的不是行為能力的載體，而是行為能力的使用權，行為能力的載體通過投資行為能力來分享企業(yè)利潤，即參與收益分配，這完全符合馬克思勞動兩重性的學說。
(二)從人力資本所有者實現價值形成及其增值的過程分析 通過生產經營過程實現價值形成并增值必須做到，一是人力資本與物力資本有機結合。因為生產過程的開展要以各種生產要素結合為前提，任何單一生產要素所有者都不可能開展企業(yè)生產經營活動，多種生產要素又歸并為“人”和“物”兩大要素，只有通過人力資本和物力資本有機結合，才能改變生產資料原有的使用價值。而在人力資本與物力資本合作過程中，人力資本必然起主導作用，人力資本通過資源配置、勞動組合、技術運用、實施管理，在改變原有使用價值的同時形成新的使用價值，并實現價值形成和價值增值。因此人力資本自然應當分享企業(yè)收益。二是人力資本內部的有機結合。因為人力資本具有異質性，這種異質性表現為不同崗位需要不同行為能力的人，不同行為能力的人只有在其合適的崗位上才能發(fā)揮效用。企業(yè)生產經營過程是一個不同崗位的有機組合體，需要人力資本所有者在操作能力、技術能力、管理能力、決策能力等方面形成一個科學合理的數量結構組合，才能實現最優(yōu)的人力資本與物力資本協(xié)調，最大化的經濟效益。因此，人力資本又應依據不同類型、不同層次有區(qū)別的分享企業(yè)收益。
(三)從人力資本所有者應分享收益的比例分析 人力資本參與收益分配應分為兩個部分，一部分是補償人力資本價值消耗的部分，以維持其生存和發(fā)展；另一部分是人力資本增值的報酬，以實現人力資本投資的風險回報。從理論上講，企業(yè)所有員工包括決策者、管理者和普通員工，都以不同的人力資本投入了生產經營過程，都應有權參與企業(yè)收益的分配，但是，因為勞動具有不同性質，如果將企業(yè)所有員工無差別對待，收益分配則會陷入平均主義的泥潭。因此，人力資本參與收益分配必須在遵循一定的原則前提下，實施科學的分配形式。首先，要公平與效率兼顧。公平是指依據資本營運理論，按照人力資本的存量價值計算應分配收益，體現等量勞動獲得等量回報。兼顧效率是指按照人力資本營運的實際回報計算應分配收益，體現不同質的勞動產生不同的收益進而獲得不同的回報。一般可以將人力資本劃分為不同類型來確定收益分配額的主要部分：一是操作型人力資本＝月固定收益分配(月薪)＋超量(計件勞動量)收益分配＋應繳各項保險金；二是技術型人力資本＝月固定收益分配(月薪)＋項目(單項技術攻關成果)收益分配＋應繳各項保險金；三是管理型人力資本＝月固定收益分配(月薪)＋管理(部門或系統(tǒng)管理面貌)效益分配＋應繳各項保險金；四是決策型人力資本＝年固定收益分配(年薪)＋綜合(企業(yè)發(fā)展速度和水平)效益分配＋應繳各項保險金。其次，要激勵與有效兼顧。激勵是指通過科學合理的人力資本收益分配，達到提高組織運行效率，最大限度地發(fā)掘人力資本營運潛能的目的。有效是指人力資本收益分配的結果與人力資本營運效益在數量與結構上保持一致性。人力資本投資收益分配的形式多種多樣，諸如分享收益形式、分享價值形式、分享管理式、分享股權形式等，但無論采取哪種形式，必須符合資本營運核心要求：一是實施人力資本收益分配是人力資本所有者的價值體現，是以人的行為能力資本化為基礎的價值剩余分享的必然要求，必須是等量資本獲得等量收益回報。二是實施人力資本收益分配是人力資本的一種追加投資，是實現人力資本價值提升和循環(huán)激勵的必然要求，必須從收益分配的角度建立人力資源保護和開發(fā)利用的有效機制。在實施人力資本收益分配過程中，如果背離上述要求，要么是收益分配體系的“無疾而終”；要么是收益分配結果的損公肥私。因此，人力資本收益分配必須建立價值轉移、成本補償、利潤分紅、盈余積累相結合的綜合分配體系，實現人力資本投資回報的公平有效分配。
