人力資源績效評價與薪酬管理研究

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摘要：文章在人力資源績效評價和企業(yè)戰(zhàn)略管理概述進(jìn)行分析，并通過制定符合發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、整合人力資源績效評價體系和薪酬管理體制、加強薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的中長期整合等方面對提升戰(zhàn)略管理人力資源績效評價和薪酬管理的措施做以深入探討，希望能為相關(guān)人士提供有效參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略管理；薪酬管理

由于社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，能夠有良好的發(fā)展動力立足于市場的運行過程中，就應(yīng)當(dāng)將企業(yè)內(nèi)部的多項資源進(jìn)行整合，并對其科學(xué)的調(diào)配，從而實現(xiàn)對于人力資源的優(yōu)化管理。在此管理的過程中，需要加強對績效的管控，并強化薪酬的管理，從而助力企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展。

1人力資源績效評價

針對于當(dāng)前企業(yè)績效管理審核的評價體制中，還存有大量的弊端，使企業(yè)的運行不能夠迎合當(dāng)前社會的發(fā)展，經(jīng)常會因為多種外部干擾因素，促使企業(yè)運行狀況受到影響。針對此種情況，專業(yè)的管理人員制定相應(yīng)的績效審核管理制度，需要參照企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r，聯(lián)系市場的運行情況，做以有效的分析，切實的依據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程做以科學(xué)的升級和完善。在此過程中，需要保證摒棄原有績效評價中的弊端，采用全新的評價方式，從而實現(xiàn)合理構(gòu)建，增加多種建設(shè)創(chuàng)意，不能完全參照其余企業(yè)的運行方式，需要在借鑒的同時，有針對性的選擇和應(yīng)用，保證所指定的評價體系可以迎合企業(yè)的發(fā)展，能夠與企業(yè)的多種管理模式相契合，從而保障此種評價制度的管理質(zhì)量。針對企業(yè)當(dāng)前的運行狀態(tài)，需要按照經(jīng)營的種類、內(nèi)部員工規(guī)模以及相應(yīng)的應(yīng)用范圍制作詳細(xì)的績效考核方式，確保此種體制可以在員工日常工作中具備良好的發(fā)展優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)可以在此中管理模式的帶動之下實現(xiàn)長期的穩(wěn)定發(fā)展[1]。

2企業(yè)戰(zhàn)略管理概述

戰(zhàn)略管理是在企業(yè)發(fā)展期間，對內(nèi)部資源進(jìn)行的一種合理的、科學(xué)的總體規(guī)劃和管控方式，是保證企業(yè)實現(xiàn)長期有效發(fā)展的關(guān)鍵性措施。所以在制定相應(yīng)的管控對策的過程中，需要具備對市場發(fā)展方向的整體性規(guī)劃，并針對多項項目采取專業(yè)的指導(dǎo)，在眾多項目規(guī)劃中具備準(zhǔn)確的前瞻性，能夠維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。近幾年，因為我國信息技術(shù)正在隨著時代進(jìn)步而不斷的發(fā)展，使得信息化技術(shù)開始和企業(yè)的發(fā)展相融合，并且已經(jīng)開始投入運行的過程中。所以針對此種情況，許多企業(yè)的戰(zhàn)略管理發(fā)展模式也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，目前的戰(zhàn)略性管理主要為以下幾個方面，分別為整體戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略以及職能戰(zhàn)略。因為市場的高速發(fā)展，使得企業(yè)需要定期的針對當(dāng)前運行狀況，做以合理的規(guī)劃，從而使企業(yè)可以在行業(yè)中立足，并提高同行業(yè)的競爭力。

3提升戰(zhàn)略管理人力資源績效評價和薪酬管理的措施

3.1制定符合發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)在制定相應(yīng)的人力資源績效審核評價以及薪酬管理的過程中，要想提升相應(yīng)的管理質(zhì)量，需要采用戰(zhàn)略管理的方式從而統(tǒng)一企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。所以，企業(yè)需要全面考核市場的發(fā)展?fàn)顩r和項目的規(guī)劃方向，并根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，規(guī)整內(nèi)部管理的薪資管控和績效審核機制，確立合理的發(fā)展目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)能夠決定著企業(yè)的實際發(fā)展方向以及運作的進(jìn)程，因此需要企業(yè)能夠始終認(rèn)識到采用科原則的重要性，保證可以在滿足當(dāng)前的企業(yè)運行需求之外，還能夠結(jié)合同行業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，制定合理的發(fā)展展望，以前瞻性為主導(dǎo)，并加強戰(zhàn)略性管理的實施。在定制目標(biāo)的過程中，可以分階段進(jìn)行實施，以時間或者以項目的總體進(jìn)展為實際的戰(zhàn)略計劃，并詳細(xì)分化與企業(yè)的多個管理階層上，仔細(xì)分析在企業(yè)的運行期間的多種外部風(fēng)險，可以與績效審核制度以及薪酬管理體系相聯(lián)系，能夠確保工作人員風(fēng)險防范意識的提高，并可以更好的促進(jìn)企業(yè)全方位發(fā)展[2]。

3.2整合人力資源績效評價體系和薪酬管理體制

以上兩方面的管理是企業(yè)在對內(nèi)部工作人員進(jìn)行管控期間主要注意的兩項環(huán)節(jié)，是保證人力資源調(diào)動和使用合理性的前提。因為兩種體制的確立都與實際的員工未來發(fā)展有著直接的關(guān)聯(lián)，以至于在實際的制定管理體制過程中，需要將兩者充分的融合在一起，以保證更加全面的調(diào)動員工工作的主動性，加強對崗位的重視程度。企業(yè)根據(jù)發(fā)展進(jìn)程進(jìn)行對戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)整，按照較為科學(xué)化的管理準(zhǔn)則，分別為月末、季度末或者年末時對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一總結(jié)，并根據(jù)實際的工作狀態(tài)進(jìn)行對績效的考察。整個審核期間，需要企業(yè)的管理層明確下一階段的發(fā)展趨勢，從而定制更好的運營策略，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實。

3.3加強薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的中長期整合

企業(yè)要想實現(xiàn)長久的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)定期一個較為長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性目標(biāo)，并根據(jù)市場的變化進(jìn)行調(diào)整和修改，以保證可以長期的采用一個統(tǒng)一性的目標(biāo)，強化員工以及管理層的發(fā)展觀念。所以，在制定較為詳細(xì)的戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，需要根據(jù)當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人力資源的評定以及薪酬管理方面的調(diào)整，結(jié)合企業(yè)的中長期發(fā)展目標(biāo)做以規(guī)劃，有利于提升企業(yè)在行業(yè)競爭過程中的競爭優(yōu)勢。薪酬的管理會以員工的基礎(chǔ)工資、績效、獎金以及多項福利為主，在實現(xiàn)中長期目標(biāo)運營期間，應(yīng)當(dāng)切實的在上述層面上做以參考，并以公司員工的思想層面作為基本的制定出發(fā)點，在實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)收益的同時，還會帶動員工的薪酬上漲，不僅會提供大量的員工發(fā)展平臺，還會因此曾強企業(yè)的競爭力和凝聚力。只有滿足上述情況，才會促使工作人員在日常的工作期間，對工作有積極性，在工作中找尋自身的剩余價值和歸屬感，能夠全面的投身于企業(yè)發(fā)展中，助力公司的高效運行，使得公司在人力資源的帶動之下，實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。在企業(yè)的中長期戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，會幫助工作人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力都會有相應(yīng)的提高[3]。

3.4績效評價體系與企業(yè)短期戰(zhàn)略計劃的融合

除了上述的中長期發(fā)展模式，還應(yīng)當(dāng)制定一套較為完整的短期戰(zhàn)略計劃，可以充分的展現(xiàn)規(guī)劃過程中的科學(xué)性以及針對性，根據(jù)短期計劃目標(biāo)為制定的準(zhǔn)則，從而健全相應(yīng)的人力資源管控體制和薪酬管理制度。以公司的年計劃為目標(biāo)，在年末的評審中，應(yīng)當(dāng)按照去年的運行狀況以及規(guī)劃目標(biāo)為實際的標(biāo)準(zhǔn)，從而評審整個年度企業(yè)的實際進(jìn)展和發(fā)展效率，從而分析并優(yōu)化新一年中的全新發(fā)展戰(zhàn)略性的規(guī)劃方向。會議之后，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)員工的工作狀況進(jìn)行整體性的評審制度考核，按照結(jié)果重新制定新一年的管理制度。通常情況下，在對員工采取績效考核期間，應(yīng)當(dāng)按照以下幾個方面實施，第一，需要簡化員工評審績效制度的工作流程，使其可以更加直觀和簡單，并在實際審核期間，管理層需要壓縮實際的審核過程和內(nèi)容，保證整項工作可以有較為明確的考核工作，并將具體的審核思路落實在實際工作中。第二，將考核的目標(biāo)做以量化處理，展現(xiàn)更加全面的崗位責(zé)任，呈現(xiàn)多種工作特點，有針對性的選用多種形式的考核指標(biāo)。例如，根據(jù)客戶的滿意狀況，將工作人員的工作態(tài)度和質(zhì)量做以量化處理，以便于管理層可以直觀的審視工作人員的工作，員工也可以參照此種標(biāo)準(zhǔn)，從而優(yōu)化自身工作模式。

3.5創(chuàng)建科學(xué)的績效考核體制

企業(yè)在滿足自身的運行期間，應(yīng)當(dāng)切實的幫助員工福利制度以及薪酬待遇制定一個上升標(biāo)準(zhǔn)，以便于提供公司更多的優(yōu)秀人力資源，形成一個較為優(yōu)質(zhì)的升職環(huán)境，以便于可以助力企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定的長期發(fā)展。與此同時，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r針對員工的多項審核標(biāo)準(zhǔn)做以考量，可以與績效的審核以及薪酬管理模式相融合，調(diào)整企業(yè)的運行效率以及對內(nèi)部人力資源的合理調(diào)配。要想切實的執(zhí)行上述情況，需要在企業(yè)內(nèi)部運行績效考核體制，制定詳細(xì)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，從而促使此種考核的公正性。員工實現(xiàn)職位晉升時，管理層需要著重的研究此種考核方式的客觀準(zhǔn)確性，分析員工的努力和回報的正比性，從而保障員工的工作主動性。另外，健全企業(yè)的文化薪酬管理體制，在實際的運行過程中，需要摒棄較為傳統(tǒng)的工作思想，將員工的整體發(fā)展和職業(yè)道路與企業(yè)的總體發(fā)展相聯(lián)系，根據(jù)時代的發(fā)展，采用先進(jìn)的運行管理模式，調(diào)整人力資源管理的統(tǒng)一調(diào)配，轉(zhuǎn)變舊制度的運行模式弊端，充分發(fā)揮當(dāng)代先進(jìn)的管理經(jīng)驗，以保證在企業(yè)發(fā)展過程中保持處于優(yōu)質(zhì)的文化環(huán)境，有利于在高質(zhì)量的人力資源支撐之下，增強行業(yè)內(nèi)的競爭力，并提升社會的公眾形象。

4結(jié)論

綜上所述，針對市場的高質(zhì)量發(fā)展，要想強化相對應(yīng)的人力資源管控工作，從而保證在市場的發(fā)展過程中，企業(yè)可以保障自身競爭優(yōu)勢的同時，還能夠有穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收益，在實現(xiàn)戰(zhàn)略化管控的過程中，需要強化相應(yīng)的績效評價工作，并提升相關(guān)的薪酬管控制度，使企業(yè)在此助力之下保持長久發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]韋濤.探析基于戰(zhàn)略管理的人力資源績效評價與薪酬管理[J].商場現(xiàn)代化，2018（12）：84-85.

[2]李燕，趙瑞梅，陳希，等.基于戰(zhàn)略視角的企業(yè)人力資源績效評價與薪酬管理整合方法研究[J].企業(yè)改革與管理，2018（8）：79-80.

[3]梁燕君.基于戰(zhàn)略管理的人力資源績效評價與薪酬管理探究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2018，27（7）：238.

作者：張麗麗 單位：平頂山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院