人力資源管理類工作精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理類工作范文

應用心理學個人簡歷范文 姓 名： 性 別： 男 出生年月： 婚姻狀況： 未婚 政治面貌： 黨員 民 族： 漢族 身 高： 175 體 重： 65 最高學歷： 大學本科 所學專業： 應用心理學 畢業學校： 南方醫科大學 畢業時間： 2012-07-01 特長概括： 學習能力強 基礎扎實 戶 籍： 河南省 現所在地： 廣東省廣州市白云區 自我評價 責任心強 求職意向 職位性質： 不限 到崗時間： 隨時 月薪要求： 面議 求職狀態： 意向崗位： 人力資源管理類eap項目,人力資源管理類員工關系管理,人力資源管理類人力資源專員/培訓師,人力資源管理類行政助理,其他類心理學實習生 意向行業： 管理咨詢培訓機構,人才獵頭公司,綜合性集團公司,綜合型心理服務機構,企業單位 工作地區： 廣東省廣東省 其他要求： 教育 學歷 學校名稱 專業 時間范圍 專業描述 南方醫科大學 其他專業 2008年9月-至今 經濟學雙學位

主干課程有：政治經濟學、微觀經濟學、宏觀經濟學、會計學原理、統計學、財政學、金融學、經濟學說史、國際經濟學、發展經濟學、產業經濟學、經濟法學、市場營銷學、新制度經濟學、企業戰略管理、投資學

在不影響主修專業學習的情況下，充分挖掘自身潛力，利用業余時間，經過兩年時間，系統掌握經濟學基本理論和相關的基礎專業知識；了解市場經濟的運行機制，熟悉黨和國家的經濟方針、政策和法規，了解中外經濟發展的歷史和現狀；了解經濟學的學術動態；具有運用數量分析方法和現代技術手段進行社會經濟調查、經濟分析和實際操作的能力。 南方醫科大學 應用心理學 2008年9月-至今 主要課程：普通心理學、實驗心理學、社會心理學、發展心理學、人格心理學、心理統計學、心理測量學、管理心理學、人力資源管理、變態心理學、教育心理學、司法心理學、廣告與消費心理學、心理咨詢學與治療學、解剖學、生理學、神經科學等。

就業方向：在醫療、教育、科研、企業、司法、行政管理等部門從事教學、科研、管理；心理評估；心理咨詢；心理健康教育；人才選拔與培訓、人力資源管理等工作。也可繼續攻讀本學科或相關專業碩士學位。 培訓 語言 外語語種 掌握程度 英語 良好 工作經驗 公司性質： 事業單位 所屬行業： 醫療衛生機構 所在部門： 心理科 擔任職務： 心理科實習生 工作描述： 心理咨詢助理，心理測量，在心理科病房跟隨醫生查房、撰寫病記及其他輔工作。 離職原因： 技能專長 熟練使用MSoffice辦公軟件 聯系方式

第2篇：人力資源管理類工作范文

關鍵詞：人力資源管理；崗位管理；管理體系；崗位設置；企業經營

眾所周知，當今企業之間的競爭歸根到底是人才和科技的綜合較量，其中，人力資源可以視為企業經營發展的核心要素。各企業為爭奪更多更優的人才，都在運用先進的人力資源管理手段搶占市場機遇。人力資源管理是一門學問，涉及人員選聘、崗位設置、崗位培訓、績效管理和綜合考評、社保關系等方方面面，每項工作流程都要耗費大量的時間和精力，并且專業性較強，而崗位管理又是這些工作流程中最為基礎的一環，在構建完備的、系統的人力資源管理體系中意義重大、作用突出，必須引起高度重視。

1 認清崗位設置的重要意義

首先，企業上下全員必須深刻認識到崗位設置是實現公司運營管理目標的重要基礎，同時也是每個職能部門各盡其職的重要支撐。企業的經營戰略固然重要，但再精明的戰略也要通過崗位人員的努力奮進來實現。從這個角度看，部門要完成既定的工作任務、實現最優的績效目標，就要通過發揮每個崗位的作用來實現。其次，崗位的設置和管理是做好人力資源評價的重要依據。員工崗位價值程度的高低，與本崗位所擔負的職責息息相關，能力再強、本領再高的人，若缺乏崗位這一有效平臺，也難以充分施展自身的才華，難以為集體創造更可觀的價值。事實上，通過科學的崗位設置，有助于體現不同崗位的任職門檻高低，同時也反映了本崗位從業人員的人力資本的投入情況。一般情況下，人力資本的投入越多，所獲取的回報也就越高。再次，崗位的設置和管理同人力資源的績效考評有著莫大的關聯。對于不同的崗位職級，在考核目標與指標設置上勢必存在明顯的差異。例如，企業的一個中層管理崗位，在考核時，盡管不將能力作為考核的重點，但這些指標依然會在本崗位競聘時加以系統考核；相應地，一個職務型的崗位，同樣不會重點考核實際的工作能力，但會把考核重點放在參與考核員工的工作態度和實際效果上。

2 做好崗位管理工作

2.1 推動崗位名稱和職責相統一

當前，企業崗位名稱不規范、名稱與職責不統一的現象頻發。為此，首先要依據行業規范和職業要求明確崗位名稱和職責，使之高度統一。在進行這項工作時，需要參照國家職業分類大典的相關要求。若一些崗位未能出現在大典中，則要按照行業標準系統編制；若行業標準中也不存在這個崗位，則要按企業標準來編制。這有助于同市場價位相對接，也能更高效、準確地明確薪酬標準，進而進行崗位評估。崗位的名稱盡量不要出現“某崗位兼某崗位”的字樣，這是由于每個崗位均有一個對應的職責內容，兼職的部門也可包含于本崗位職責中。當然，若有兩個截然不同的崗位，則要寫清這兩個崗位的名稱及任職說明，這樣一來，一旦本崗位人員不再從事這兩個崗位的工作，那么就能依據崗位任職說明書的要求，再推薦或選聘新的合適人選。除此以外，同一家企業集團不同子公司的崗位，若價值程度一樣，那么就不必再做區別；若價值程度的差異較為突出，則要在崗位前添加部門及單位的名稱，以將其區別開來。例如，對于一家企業的會計崗位而言，企業財務部門的會計以及工會部門的會計在崗位要求、職責分配、勞動強度等方面均有不小的差異，這就有必要在崗位名稱前面加上具體的部門名稱以示區別。

2.2 明確崗位屬性

通常情況下，企業崗位通常可分為專業技術支持、操作管理和客戶服務三大類型。崗位屬性不同，編制員工職業生涯規劃、崗位說明書、崗位綜合考評體系以及薪酬體系方面也有較大的差異。所以，合理界定崗位屬性就成為崗位設置的難點，因此，需要更加科學準確地把握崗位屬性。例如，承擔技術研發、產品設計、工藝流程宣傳和推廣等任務的崗位均屬于專業技術支持類崗位；但凡承擔指揮、協調、規劃、對話、運行和控制任務的崗位均可納入到管理類崗位的范疇；從事產品加工制造、設備使用及養護，并為企業正常的生產經營提供內部保障和外部服務的崗位均屬客戶服務類崗位。在實際操作時，企業往往遇到崗位屬性模棱兩可、不清晰的情況，這就要依據本崗位的工作內容及工作時間來進一步明確相應的崗位屬性。例如，同樣是辦公室文員崗位，有的企業將其設置為服務類崗位；而有的企業則將其界定為操作管理類崗位。就崗位的職責而言，主要是收發各種文件、下發各級通知，輔助企業高層做好行政管理和人力資源管理工作。從這個角度看，辦公室文員的崗位屬性應界定為操作管理類。

2.3 科學描述崗位職責

如今，在一些企業，崗位職責的描述出現過度簡單或過于繁瑣的極端現象，在崗位職責編制過程中，一些單位的崗位名稱和職責不相符合，這也使后續工作陷入被動狀態，不利于調動積極的生產經營要素。所以，在進行崗位職責的描述時，必須嚴格遵循“實事求是”、“準確恰當”、“職責統一”的理念，按照崗位所明確的生產經營任務，使崗位職責的描述恰到好處。

3 構建人力資源管理體系的方法

3.1 進行崗位評估

崗位評估的概念相對簡單，主要指對本崗位工作的難易程度、所承擔的責任大小、所需的任職資格、所能創造的勞動價值等各方面M行全面、準確、科學的評估。在評估時必須以既定的評比制度為參考依據，對本崗位所涵蓋的所有生產要素加以逐一評估，進而獲取全部崗位的量值，接著依據量值對全部崗位的等級加以系統劃分。崗位評估是定位每個企業職員職位高低、薪酬分配的重要依據和對照標準。做好崗位評估，對于健全人力資源管理體系有著重大的指導意義。

3.2 編制崗位說明書

在編制崗位說明書時，編者必須全面深入地了解本崗位的職責范圍、任職資格、薪酬待遇等重要指標。在說明書中要深刻體現員工的崗位責任、職責權限以及勞動權利和義務，使每個員工都能照章辦事，為崗位管理提供定義性的說明。

3.3 科學分配人員，開展技能培訓

鑒于不同崗位的工作內容、任職資格以及勞動環境各有差異，所以，企業有必要對上崗員工進行專業技能培訓，使每個崗位員工的操作技能均符合崗位要求和任職條件，不斷提升自身的業務素養。

3.4 依法規范勞動合同

崗位是訂立勞動合同的重要依據，崗位的變更直接關乎勞動合同的屬性，所以，必須在崗位變更前第一時間訂立新的合同，本著對勞動者負責的態度，依法規范勞動合同。

4 結束語

人力資源管理是企業生存、經營、發展、改革和創新過程中的重要一環，構建基于崗位管理的人力資源管理體系更是一項系統性工程，必須站在全局的高度，審時度勢，制定行之有效的措施，促其嚴格落實，形成體系構建的強大合力。

參考文獻

[1]魏國華，王慧，武朝霞.淺談供電公司如何建立以崗位管理為核心的人力資源管理體系[J].品牌，2011，13（11）：77.

第3篇：人力資源管理類工作范文

關鍵詞　人力資源管理　課程　教學改革

高職院校開設的人力資源管理課程屬于管理類專業的主干課程之一，本課程的基本任務是使學生初步掌握人力資源管理的基本概念、基本理論和人力資源管理運作的相關知識，在理解相關理論的基礎上掌握人力資源管理過程中的各項具體操作的實施方法和技巧，為以后從事人力資源管理工作打下基礎。在整個教學內容體系中占據著十分重要的地位。相對于其他專業課程而言，該門課程實踐性和應用性非常強，所以如何在教學過程中提高課程的學習效果尤為重要，本人根據高職人才培養目標定位和課程性質和功能定位，談談該門課程的教學實踐和心得體會。

1　課程內容與定位

人力資源管理是高等院校工商管理類專業的主干課程，主要內容包括：人力資源管理概況、人力資源戰略與規劃、職位分析與職位設計、人力資源開發與培訓、職業生涯管理與能力素質模型建立、績效考核。在本科院校教學過程中，此課程會強調人力資源理論研究內容的傳授，重視人力資源管理的理論和原理，但高職院校是以培養高素質高技能人才為目標的，在人力資源管理課程的教學上應該突出理論夠用和注重實踐的特點，因此在高職人力資源管理課程中要強調實踐環節的教學，加大案例分析在整個課程學習過程中的力度。同時，應加強人力資源管理各個模塊的訓練，著重提高學生工作設計、工作說明書編寫、人力資源規劃、招聘方案設計、素質測評方法、面試技巧、薪資福利設計、培訓計劃、勞動合同撰寫等方面的能力，增強學生的實際操作能力，為今后順利實現就業和更快適應崗位需要打好基礎。

2　教學現狀及問題

（1）缺乏優秀教材，教材內容不能快速更新。市場上同一門課程的教材品種繁多，但是，由于缺乏調查和統籌，僅僅是在原有教材基礎上拼湊而成，優秀教材卻異常缺乏，這給教材的選用帶來了許多困擾。教材內容更新速度緩慢，陳舊的觀點不能及時更新，理論界的最新觀點不能在課堂上得到反映，教學所用課件也是多年不換，導致教學內容與時展脫節，學生所掌握的專業知識難以滿足社會發展和實際崗位的要求。

（2）教學考核手段落后，不利于人才培養。傳統的計劃教育體制下，學校對于學生的考核主要是以考試為主要方式，一個學期的學習狀況都用一張試卷來體現，可能比較片面和不公平，缺乏科學性，無法體現出學生對人力資源管理內容掌握的真實程度。另外，人力資源管理是一門操作性比較強的課程，筆試的考核方式不能測評出考生的實際操作能力的狀況。這種考試十分不利于學生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學生思維能力和創新能力的培養，考試過后遇見實際問題，也不能很好地解決。因此，這對我們教學考核手段的改革提出了要求。

（3）教師缺乏實踐經歷，講授缺乏生動性。現今，高校教師大多是高校研究生畢業，從學校畢業就又走進學校進行知識的傳授。在求學階段經過多年的理論知識的學習，專業理論知識是比較扎實的，但是對于管理類課程教學的實際和高等職業教育的要求而言，他們又普遍缺乏企業管理的實踐經歷。這樣一種現狀給課程教學帶來了許多限制，課堂上只能解釋概念、闡述原理、進行枯燥的理論教學。如何讓課堂知識學以致用，理論聯系實際是高校教學亟待解決的重大問題。對于人力資源管理課程而言，則更強調理論和實際更好結合、知識和能力同步提高。那么，沒有實踐工作經驗的教師在教學過程中只能照本宣科。教出的學生知識的掌握局限于書本，脫離了實際，缺乏實際問題的解決能力，無法在畢業之后快速適應工作崗位的需要。

3　教學改革的思路

（1）提高教師的專業素質和實踐技能。教師在專業知識方面儲備不夠，就會影響講授內容的深度和可理解度，更會影響學生學習的興趣。所以，專業教師應根據專業知識的不斷更新和發展，加強在職學習，積極參加進修與培訓，以加深專業理論知識，提高專業的職業能力。而且，高職高專屬于職業教育，需要培養的是生產管理的一線高級應用性技術人才，所以就要求教師有較強的實踐動手能力。人力資源管理類課程也是如此。所以專業教師要經常參加專業實務訓練，豐富自己管理實踐經驗，以提高綜合實踐的能力。

（2）根據教學模塊，開展項目化教學。項目化教學可以提高學生的學習興趣，有利于培養學生創造性思維、團隊精神和綜合解決問題的能力。根據教學目標和企業調研，我們發現人力資源管理的工作范疇涉及到人力資源規劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理幾個模塊。因此，我們可以設置這樣七個教學項目：人力資源規劃、工作分析、招聘員工、培訓員工、績效考核、員工薪酬管理和處理勞動爭議。我們可以通過案例情境的導入，來引發學生的思考和討論，然后自由組成模擬公司或項目小組，通過圖書館、網絡等渠道搜集資料，共同來完成相應的任務，最后由小組代表進行成果的展示，教師對各小組的工作進行評價。

第4篇：人力資源管理類工作范文

廣東省高職教指委教改項目：《職業院校以就業為導向的人力資源管理類課程改革與開發研究》論文，項目編號：YGL2013050。

【摘要】

區別于國外職業教育提出的“工作過程導向”視角，工作過程系統化視角是基于課程開發的有序、整體及生成，從職業需求和教育需要兩個維度上進行整體設計,系統地開發出能夠同時遵循職業成長和理論認知學習兩個規律的教育邏輯路線。在課程設計上在考慮課程內容選擇的同時也要注重課程內容的排序，將工作過程作為知識應用的參照系,實現工作過程系統化課程開發在現代職業教育教學理念在實踐教學中的應用，以期提高學生的就業創業能力。

【關鍵詞】

工作過程系統化；高職教育；課程改革；人力資管理

黨的十提出了加快發展現代職業教育明確指示，十八屆三中全會關于全面深化改革的決定，提出“加快現代職業教育體系建設，深化產教融合、校企合作，培養高素質勞動者和技能型人才”，“加快推進職業院校分類招考或注冊入學”，“試行普通高校、高職院校、成人高校之間學分轉換，拓寬終身學習通道”等明確要求，也把職業教育擺在了非常重要的位置。職業教育通過建立“行業職業教育教學指導委員會”，開展產教對話活動，舉辦的全國職業院校技能大賽，凸顯高職教育“產教融合、校企合作”的特色，提升了職業教育與其他高等教育的辨識度。高校畢業生人數連年遞增，2015年中國高校畢業生再創新高，規模達到749萬人，比2014年增長了22萬人，就業形勢愈發嚴峻。雖然高職院校就業率明顯高于本科院校，但社會認可度有待提高。若想讓中國職業教育不再“低人一等”，除了政府部門需要努力為職業學院的發展創造良好外部環境，消除就業和學歷歧視之外。還需要在高職院校在教育教改方面下苦功夫。國家對高職人才培養的定位，要求職業院校教師在課堂上需要注重的是學生實踐工作過程的訓練和職業能力的培養，而非講授深奧的理論知識。因此，課程改革勢在必行。高職院校需要按照市場需求設計課程教學，培養學生的專業技能及素質能力以便將來能更好地勝任崗位工作，熟練實踐操作，履行好崗位職責。

一、基于工作過程的課程開發機理

20世紀90年代，工作過程導向的職業教育觀盛行于德國，其出發點是為了擺脫“德國傳統職業教育與真實工作世界相脫離的弊端及培養企業一線技術型、技能型人才”。人才培養的目標是要培養學生達到“參與構建或工作世界的能力”。20世紀90年代后期德國推行的“學習領域課程方案”就是“工作過程導向職業教育觀”在實踐中的具體應用。2008年，國內專家學者姜大源教授在《工作過程導向的高職課程開發探索與實踐——國家示范性高等職業院校課程開發案例匯編》一書中將理論延伸到中國的職業教育改革實踐中，對我國高職課程改革產生了深遠的影響。著名專家學者姜大源認為，課程開發有兩個基本要素：選擇標準和排序標準。基于工作過程系統化視角的課程開發，首先要解決講授模塊的選擇。目前我國職業教育課程改革的腳步卻跟不上時展的需求。究其原因，主要由于多數職業院校授課方式與所用教材，未能凸顯職業教育的特色，還在學科體系的框架內打轉。通常一門課程的內容可分為兩大類：一類是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知識”，即回答“是什么”的問題；另一類是涉及經驗策略及操作步驟的“操作性知識”，即回答“怎么做”的問題。普通高教注重學科邏輯結構，主要以傳授“描述性知識”為主，培養學生解決“是什么”和“為什么”的問題，即培養的是“科學型”人才。由實踐情境構成的以過程邏輯為中心的行動體系，強調操作性知識，由經驗上升到策略講究知識的快速回報，主要解決“怎么做”（經驗）和“怎么做更好”（策略）的問題，即培養“職業型”人才。以就業為導向的職業教育，其課程結構分為學科體系和行動體系。學科體系課程的編排體現的是一種“橫向延伸”，易于使各相同或相近學科領域的知識連接起來，使之成為一個體系。例如，人力資源管理專業，相關學科領域的課程包括：人力資源規劃、人員招聘與配置、人員培訓與生涯規劃、績效考核、人力資源市場調查與統計分析、薪酬管理、人力資源心理學、勞動關系管理等。但平行課程的展開，導致了描述性知識與操作性知識的分裂，大部分學生即使學習了學科領域的所有專業課程知識，依然不能應用于實踐。顯然這與我們高職教育的最終培養目標是相悖的。行動體系課程的編排則表現為一種“縱向拓展”。基于專業所對應的典型工作情景，對工作過程經過歸納、整合后形成的職業工作順序。是一種體驗式的學習。簡單地說就是通過“親身經歷”來實現學習和掌握技能的過程。基于串連的每一個工作環節，來傳授相關課程內容，既符合學生的認知心理，也同時強化了操作步驟，理實融合，效果事半功倍。基于工作過程的課程開發并未改變教授知識的總量，而是打破原有框架，將知識按照工作情景進行排序，這便是其改革本質。在教學過程中運用“情景化”模式，將所要學習課程內容融入與實踐當中，通過實踐與總結來提高解決問題的能力。

二、高職院校管理類課程開發的現狀及存在的問題分析

（一）高職院校管理類課程開發的現狀

目前，高職院校對管理類課程改革與開發并沒有取得突破性的進展，不論是傳統的講授式教學還是現下許多高職一線教師提出的“案例教學”、“小組討論”等方式，在調動學生主動參與學習的積極性方面成效并不顯著，部分學生在畢業后填寫就業調查問卷時表示，在校學習的許多理論并不能解決社會實踐中遇到的問題，理論與實踐很難結合起來。其實，管理類課程是研究一般管理活動的普遍規律和通用方法的學科，高職院校開設此類課程主要用于提升學生解決一般管理問題的素質和能力，為方向課程的學習奠定專業基礎。因此，教師除了需要有扎實的理論功底之外，還要有較為豐富的管理實踐經驗，才能自如地理論聯系實際，在實踐教學環節設計應用性、針對性較強的情景模式。從現有的文獻資料及操作情況來看，管理類課程的改革與開發主要聚焦在管理類課程實踐教學的必要性、實施路徑及體系設計等幾個方面。目前來看，專家與一線教學人員對其必要性都已達成共識。在其實施路徑方面，還尚未有突破性進展。雖然北京社會保障學院在實訓教學方面有著傲人的成績，但其成功的條件對于其他職業院校而言不具有可復制性。在教學體系設計方面，多數老師強調“多元化”實踐教學，從案例、軟件運用及實踐實習環節等方面著手進行改革和創新，但多元化本身亦存在隱性沖突的問題。其一是理論課時和實踐課時的時間分配問題；其二是多種教學方法之間也會有沖突，如案例分析與方案設計如何有效融合，以及理論點講解和實踐操作之間的緊密性程度也會影響多種實踐教學方法混合使用的功能和效用；其三是實踐教學過程中，多數老師只是一廂情愿地認為學生對所有課程都愿意扮演主體角色。

（二）高職院校管理類課程開發存在的問題分析

高職管理類課改與開發是每個高職院校的教改工作重點工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高職院校的課程改革還沒有成型，還沒能走出一條符合中國國情的高職課程教學之路，課程改革還處于探索中，因此改革過程也會伴隨著出現一些問題。問題一：高職課程改革與開發是否意味著淡化高等教育的屬性？高職教育是我國國民序列教育的組成部分，在社會經濟建設中起著越來越重要的作用。它具有職業技術教育和高等教育二重屬性。前者重在強調學生的實際動手能力，后者強調通識性與學術性，便于以后的研究能力發展。高職教改實施以來，學校在課程體系設計上更關注學生動手能力的培養，注重學生職業技能的訓練，凸顯了職業教育的“工具”作用，甚至一些學校提出去理論化的觀點。筆者認為，高職不同于中職或技能培訓機構，若是過渡弱化其通識教育的功能，一味地傾向“職業”功能最終將背離高職教育本來的意義。問題二：如何解決管理類課程開發中針對性與普適性之間的矛盾？高職課程的一個顯著特點是針對性強，其課程設計的目標是要使學生具備某一行業或職業范圍的崗位所需的基本知識和上崗必須的相關技能，以便能在入職后縮短適應期，快速上手。根據這一目標要求，高職課程體系就必須保持動態開放的形式，緊跟行業領域技術發展動態要求，及時了解企業職位變動及崗位素質要求，然后將其體現在課程設計之中，使之培養出來的學生能緊跟時展，迅速適應工作。但是，這并不是將高等職業教育等同于培養舊式學徒，高職課程開發既要體現專業性，又不能過于細致，這是從學生就業的可持續發展角度來考慮的，學生要有一定的靈活適應社會職位變化的能力和自我提升的能力，不要求高職生成為“通才”，但需要培養學生有職業發展與規劃的能力。問題三：如何避免高職教師在課程開發中陷入中自編自導自演的誤區？高職教師在管理類課程開發過程中教學目標定位不夠準確，人才培養方案表明高職院校管理專業的培養方向是“各類中小型企業或社會其他機構的基層管理及服務人員”，明確了培養的是對行政事務、財務會計及市場營銷等學科有所了解的操作性人才，但實際上大多高職院校的管理類課程教學定位與本科區別不大。從教學大綱到實訓手冊，并沒有體現技能和操作的特色，或者沒有條件去體現其技能和操作的性質。在有限的教學時間內，又要受到實訓環境和經濟條件等方面的限制，使得教師在管理類課程上無法做出突破性創新。學生在教學課堂上難以用抽象的理論指導實踐，又無法經歷模擬工作情景，導致“案例分析”與“角色扮演”多少帶著“紙上談兵”的意味，效果大打折扣。最終教師難以避免陷入自編自導自演的實訓環節設計之中。問題四：如何在有限條件下進行管理類實訓課程的工作情景設計與構建？管理類課程實訓環節的開發，意味著接下來要主動創造實施條件。但與理工科的實訓環境不同，管理類課程的實訓設施及實訓基地建設較為滯后，人才培養方案上，管理類課程通常設計為理實一體，但實際上老師在課堂要保證理論教學，就難以確保有充足的時間去深入社會有針對性地參與實際管理或進行社會調研，課堂實訓難免有隔靴捎癢之嫌。在實訓機電建設方面，由于管理類課程實訓室的經濟效益難以估量，導致部分院校在實訓室建設方面投入較少，課堂教學主要依靠案例分析或是模擬管理者進行“角色扮演”來進行。沒有高仿真的工作情景設計，學生難以進入角色，也缺少對具體工作情景的直接感知和體驗，所以教學效果并不理想。凡此種種問題的存在，都會影響到高職課程改革的程度和進程。

三、工作導向系統化視角下對人力資源管理課程開發的反思

高職課程開發是高職教改的重要環節之一。在管理類課程中，以人力資源管理課程的開發與建設為例，如何“充分挖掘學生的專業潛能”？如何“使學生由知識的擁有者變成創造財富的行動者”？如何擺脫教師教學與工作實踐相脫離的狀況？現代高職教育要求我們立足學生和用人單位的需要，培養學生的關鍵核心能力，探索運用新的教學模式，不斷推進學生實操能力的提升。

（一）學習借鑒國外先進的課程開發經驗

人力資源管理學科進入國內發展已有20年左右的歷史，相較而言，國外整個人力資源學科發展較早，有相對成熟的實踐教學體系，對于構建適合我國高職人力資源管理實踐教學體系來說有一定的啟發和借鑒的意義。從國外人力資源管理課程的課程設計來看，除了案例教學模式之外，還包括模擬教學和社會實踐教學。“模擬教學”是根據人力資源管理的模塊內容來結合相關軟件，將學生分成不同的小組，每一個小組模擬一個企業的人力資源管理部門，通過將角色模擬與上機演練來強化人力資源管理課程學習，該模式在課程設計中將學生定向培養為人力資源管理的各類專門人才，其教學效果也較為突出。“社會實踐教學”，是采用“走出去，請進來”的方式帶領學生到企業中檢驗課程理論并在實踐中“工學結合”。當然這種方法需要建立在充足的實習基地和參與社會實習多種渠道建設的基礎之上，這些都離不開學校和社會的大力支持，否則將寸步難行。

（二）課程資源整合與利用

實訓基地建設始終是高職院校職業教育無法回避的硬件要求。教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中強調指出:“人才培養模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性,實驗、實訓、實習是三個關鍵環節。在管理類課程中，人力資源管理屬于應用型課程，配套實訓設施建設及方案設計是提高學生專業技能的保障，一般來說，管理類專業都會開設這門課程，因此，完全沒有必要建設多個功能類似，作用相同的實訓室。若想使得實訓室的效用最大化，可以學院為單位，整合課程資源，根據工作情景模塊分別建立不同的模塊實訓室，滿足課程實訓的要求。另外，對于人力資源專業而言，實訓基地的建設雖然難度很大，但是非常重要。實訓基地建設可分校內和校外兩種形式。校內實訓基地即模塊實訓室及模擬人力資源工作室，用于滿足課程實踐教學以及專業職業技能培訓的要求；校外實訓基地主要以校企結合模式，利用校外資源,將教師與企業及其它社會機構；學生與崗位建立密切聯系，從而推動優勢就業。

（三）多元化的課程考核方案設計

課程考核方案也是課程設計與開發不可分割的一部分。部分高職院校在教學課堂方面做出較多改革和新的嘗試，但回歸到期末考核，依然采用傳統的考核模式，例如筆試或是課程報告。筆試，作為傳統考核方式，最大的弊端在于“為考試而學習”，考完之后知識都還給老師了，因此不利于培養學生的能動性與創新性。課程報告能夠結合平時實訓環節，能夠在一定程度上發揮學生的主觀能動性和開拓專業思路，但是，伴隨著網絡及科技的發展，信息獲取的簡單化和大量化使得課程報告演變成學生偷懶躲巧的溫床。在各類搜索引擎中輸入課程名稱，數以百計的格式課程報告便可隨意復制黏貼。最終使得考核淪為形式，失去其存在的價值。多元化課程考核方案，并不是摒棄傳統考核手段，而是去粗取精，組建課程考核研究小組，在確保考試科學規范的前提下，注重考核形式的全面性，照顧管理類課程的實操環節考核，將模塊方案設計、模擬實訓參與融入考核中來，注重學生平時成績和表現，避免課程考核流于形式。

（四）基于工作導向系統化的教學效果分析

根據研究，筆者選取所在學院2012級文秘專業人力方向66位同學，其中男生5人，女生61人。實驗分組采取自身前后對照形式，全部學生即使實驗組又是對照組。課程的全部內容均由具有同一教師授課。教材采用的是全國高職高專規劃教材，李琦主編的《人力資源管理》（第二版）。筆者將授課模塊分為前后兩個部分，按兩個教學時段進行教學。第一時段“以教師為中心”的傳統教學方法。其中將“人力資源規劃、薪酬及勞動關系”三個模塊以理論講述為主，輔以多媒體教學手段。第二教學時段將剩余三個模塊：“招聘、培訓和績效考核”，采用，即在理論教學的基礎上，引入“工作導向系統化”課程觀，教師為“導演”，學生做“演員”充分調動和發揮學生主觀能動性和專業學習熱情。隨后，通過問卷調查法，對“學生參與程度”、“學習積極性”、“主動獲取知識的渠道及能力”、“發現問題與分析解決問題的能力”、“動手操作能力”、“組織協調能力”及“管理實踐能力”等7各方面進行調研，比較兩種教學模式的差異。發放66份問卷，回收66份問卷，回收率100%。問卷結果顯示，基于工作導向系統化模擬“工作情景”組合的教學模式使得學生的參與度提升95.45%；學生學習積極性有提升的達到90.91%，有84.85%的學生認為，工作情景模擬能夠提高學生的動手操作能力。可見，基于工作導向系統化的教學設計具有較好的實踐優勢，是值得管理類課程在開發和改革中深入研究的教學模式。

作者：周焓 單位：廣東農工商職業技術學院

參考文獻：

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[8]楊海燕.我國職業教育體系的現狀、問題及調整策略——基于《國際教育標準分類》(ISCED)的思考[J].北京宣武紅旗業余大學學報,2015.1.

第5篇：人力資源管理類工作范文

    首先,運用SWOT方法對學校人力資源管理專業的優勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析,目的是找準專業定位。

    (一)外部因素

    1.外部機遇(O)(1)未來的管理職位中,人力資源管理依舊是黃金職業。(2)5個重慶建設,內陸開放高地等建設正在進行,就業機會更多更廣。2.外部挑戰(T)(1)各大學擴招,人力資源管理專業人數逐年增加。(2)學校的優勢專業不是管理類專業。(3)重慶高速發展,外部人才吸引力加大,就業壓力將更大。

    (二)內部因素

    1.內部優勢(S)(1)專業辦學時間較長。(2)師資較好,教師專業背景具有可塑性。(3)具有人力資源管理方向的國家課題,部分老師科研實力較強。(4)部分老師與企業合作比較多。(5)學生對專業的認同度比較高2.內部劣勢(W)(1)專業方向還沒有凝練。(2)學生隨機應變能力不強,創新能力、學習能力有待加強。(3)教師責任心有待加強。(4)具有實踐經驗的教師比較少。(5)實踐實驗教學滯后。(6)專業特色不明顯。

    (三)優勢—機遇(SO)

    從畢業生考察,專業的就業領域比較寬廣,學生職業發展空間良好,重慶地區對此專業需求旺盛。

    (四)優勢—挑戰(ST)

    面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力,企業用人標準越來越嚴格。

    (五)劣勢—機遇(WO)

    招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質,而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段,即使就業前景很廣,找工作也有難度。

    (六)劣勢—挑戰(WT)

    造成學生就業壓力大,學校屬于一般性本科院校,必須特色立專業。通過對專業定位的分析,明確了市場需求決定專業辦學,根據內外部條件設置專業特色模塊,加強產學研合作,面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則,目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業準確定位的基礎上,參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案,咨詢相關專家意見后,將專業人才培養目標進行了重新梳理,專業培養目標為:堅持德、智、體、美全面發展,培養適應社會主義現代化建設需要,具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識,掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能,具有良好的身心素質和較強的實踐能力,富有創新精神,能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢,以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析,確定了兩個專業方向:一是人力資源開發與管理方向,培養面向大中小企業以及事業單位就業,從事實際操作的人力資源管理(招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃)等具體工作的應用型高級專門人才;二是勞動與社會保障方向,培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業,從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。

    二、培養規格

    培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此,我們結合學校標準、企業標準以及專業標準(教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》)進行了認真的制定,最后形成了人力資源管理專業的培養規格,為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的,但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確,需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查,其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配,目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要,被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%,還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業;企業性質方面,國有企業占23.49%,私營企業占11.23%,還有民營企業和外資企業。重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質,主要體現在辦事能力以及協調關系方面,這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合;其次是個人品質,要求會做人,正直,守信;專業知識素養排在第五位,這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件,能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外,必須設置大量的素質培養課程,通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。

    三、課程設置

    課程設置是人才培養方案的核心內容,關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面,主要應該考慮三個因素:

    第一,調查本專業學生對課程的認知。主要分為本專業高年級在校學生以及畢業生的調查,其目的在于了解以前的培養方案中的課程體系以及知識結構是否滿足學生各方面的需求。通過調查發現,在校生的意見主要集中在理論教學方面,反映部分課程沒有實際作用,例如《社會學》,還有數學的課程不夠專業、社會調查沒有開等,說明課程設置內容必須務實。畢業生意見主要集中在實踐教學方面,認為要加強學生的實際能力培養,尤其是企業實習效果不理想,應該加強實訓教學改革力度。

第6篇：人力資源管理類工作范文

建筑企業的創新離不開相關人員、職業技能、專業知識、特種設備等等，而其創新并不可單單從管理創新與技術創新出發，應當著重建筑產品本身具體的特點，主要包括系統創新、建筑創新、模塊創新以及漸進性創新。人力資源的系統創新即把多個獨立卻又需要協同工作的創新整合起來，實現整體功能的改進或新功能的生成等綜合性創新的目的。系統創新對于建筑企業各項管理活動有較高要求，這主要是確保系統創新過程中諸多方面的良好配合及協調；而創新者又要具備較強技術能力與知識儲備，同時有一定的權威性與組織才能，這樣才可以應對不同難題。人力資源的建筑創新體現了建筑產品及其各個系統與組成間的關系創新，主要是在施工現場發生，包括運用創新的施工方案與工藝技術等諸多單位的協作。這類創新對于建筑項目管理人員和技術操作人員有較高要求，需要其具備一定的系統組織能力與較強的專業技能。

二、現代建筑企業人力資源管理的現狀

1、建筑行業人員整體素質較低

由于建筑行業的相關工作人員涉及面較廣，且大多數為農民工，基本上沒有經過專業學習或培訓，因此對于工程項目現場的安全知識與專業知識技能架構比較缺乏，這就直接造成了人力資源的整體素質較低，工程建設科技成果與創新高水平無法充分利用與發揮，在采用新材料、新產品、新技術等方面的成效不高。

2、人力資源的專業培訓不足

由于建筑行業中的人員流動性通過較大，那么人力資源就時常會面臨人才流失，以至于建筑單位不重視或是不愿意定時、定期的開展人力資源培訓，沒有在此方面投入一定量的資金。較多工作人員未經有效培訓或是短期臨時培訓便上崗作業，使之專業知識與技術水平不夠，直接造成了生產效率偏低，機械使用效率也較低，這樣就不利于新技術、新工藝等創新的發揮。

3、人力資源的技術力量薄弱

建筑行業的工作人員中，技術人員工種占比是十分少的，而非技術工人勞動力的機械裝備率低、技術水平過低、操作水平也偏低，只是單純的靠人多來彌補這些缺陷，使得建筑產品的最終質量不高，較難達到世界范圍內的先進技術水平。

三、優化現代建筑企業人力資源管理創新的建議

1、人力資源的管理理念創新

人力資源管理理念創新是人力資源創新的出發點，由于現階段建筑單位人力資源管理整體水平還比較低，大多數單位還是傳統的人事管理階段，在過去以人為本的理念中加之以能為本的創新思想觀，將企業中人力資源從管理人向服務人、開發人的方向有效轉變，以實現建筑單位中人力資源團隊的全面開發，同時借鑒國際范圍內的先進理念與成功經驗，可進一步對員工開展多元化、多層次、全方位的綜合服務，通過不斷調動全員的主動性與積極性，使其技術水平與綜合能力穩步提升的同時，促進建筑單位的長遠發展與持久智力保障。

2、人力資源的管理方式創新

人力資源的管理方式即借助實現管理目標所采用各種途徑、手段、方式的總稱，它是保障現代建筑企業中人力資源管理創新有效性的根本所在，也是人力資源管理創新的核心。其一，由于建筑單位基層員工流動性大、管理環境相對復雜、生產經營環境不穩定等現狀，所以現代建筑企業更應該關注人力資源管理過程里人力資源規劃的重要性，并全方位了解企業中人力資源管理的整體現狀，進行科學的市場供給與需求分析，并處理好人力資源長遠規劃與具體工作部署，為企業的長久穩定發展給予有效人才保障。其二，加強人力資源相關培訓工作，對現有人力資源培養制度進行創新，以達到培訓體制化與常規化的目標，逐步形成現代建筑企業的人才培養機制，可以在強化企業人力資源整體素質水平的過程中，使得員工的忠誠度、歸屬感和滿意度均有所提升，促進建筑企業發展為融洽和諧、追求進步、學習氛圍良好的組織。其三，人力資源管理的創新要將人力資源同企業文化良好結合起來，用良好的企業文化來塑造人、培育人是人力資源管理方式創新的主要途徑。現代建筑企業的企業文化不僅具備行業特征，還要突出企業的鮮明特點，在員工有效參與到企業的建設與發展過程中來，并把企業文化融入到人力資源管理的相關職能工作里面。

3、人力資源管理的機制創新

首先，需要對現代建筑企業的人力資源管理職能進一步強化。由于國內引入人力資源管理理念的時間較短，但其關系到的企業發展與生存是十分重要的資源，現代建筑企業要更加全面、合理的開展人力資源管理工作與相關創新工作，務必要對人力資源管理的各項職能加以強化，并提升其在建筑單位中管理組織架構中的重要性，讓人力資源管理的機制創新與宏觀戰略發展規劃相匹配，在企業人力資源管理層次提升的過程中，使之不斷的科學化與專業化，以奠定人力資源管理作用充分發揮的根基。然后，在人力資源管理機制創新的過程中要堅持公開、公平原則，獎懲結合，區分激勵對象的有效需求，解決重難點問題，激發員工潛能和上進心，發揮員工在工作中的主動能動性。再次，對于現代建筑企業多元化的員工團隊，需要加強團隊內部的交流和溝通，管理方式要同管理目標相適應。設立公開透明與完善的溝通機制，讓上下級員工之間進行不定期的對等溝通，促進企業良好的氛圍，增強人力資源管理的有效性和透明度。最后，崗位設置工作方面也需要加強創新，以規范的職位說明書為基礎，并以此為準則做好企業人力資源管理規劃及其各項職能工作，達到人崗匹配、人盡其才、才適其位的目標，將人力資源管理的效能發揮到最大化。

四、結束語

現代建筑企業的諸多創新工作對于管理者能力、管理類型以及管理層次的要求也不相同，這就需要現代建筑企業按照不同創新活動對于人力資源管理的特定需求，創新人力資源的激勵約束機制、培訓體系、管理體系和管理理念，最大限度的推動現代建筑企業創新能力的提升。

參考文獻

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[2]劉士民.改善建筑企業人力資源管理、提高創新能力[J].科技傳播，2012，5

第7篇：人力資源管理類工作范文

[關鍵詞] 人力資源管理； 內網輿情； 問題； 對策

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）06- 0093- 01

0 引 言

單位內網論壇即大家熟悉的網絡論壇BBS，全稱為Bulletin Board System（電子公告板）或者Bulletin Board Service（公告板服務）。是網絡上的一種電子信息服務系統。它提供一塊公共電子白板，每個用戶都可以在上面書寫，可信息或提出看法。它是一種交互性強，內容豐富而及時的網絡上電子信息服務系統。用戶在內網論壇上可以獲得單位內部各種信息，自己信息，進行討論，聊天等等。論壇按區域分可以分為廣域網論壇和局域網論壇，本文所討論的為局域網論壇，即內網論壇。

隨著單位信息化的建設，很多單位內網都建立了內網論壇，作為單位管理系統的一個有機組成部分，論壇為單位職工提供了最自由、最廣闊的輿情表達空間，當前內網已成為單位信息的集聚地，也改變著單位和職工之間的互動方式，對單位來說既是挑戰，也是一個和職工互動、化解矛盾很好的平臺。

人力資源管理部門作為單位的重要職能部門，與干部、職工聯系密切，其工作特別是一些反映人事工作、干部管理、職工福利待遇等方面的信息通常都是內網熱議的焦點，如果對職工發出的消息置之不理，不加以科學有效的疏導，極有可能造成工作被動，影響人力資源管理部門的形象，降低職工對單位的信任。因此，如何適應網絡化、信息化的挑戰，不斷提升快速應對內網論壇、正確引導內網輿論的能力，營造新形勢下人力資源管理工作良好的單位內網環境，是當前許多人力資源管理部門面臨的一項十分重要和迫切的新任務。

1 單位內網論壇輿情的特點

1.1 用戶主體來源單一

因為是單位內網論壇，別的用戶無法瀏覽，用戶全部為單位內部職工。

1.2 傳播速度快，影響范圍廣

內網輿情傳播速度快，在單位內部影響范圍廣。一個職工上傳信息，發表自己的意見和觀點，只需輕輕點一下自己的鼠標，就可以讓消息在單位內部迅速的擴散，如果你的消息足夠敏感或者非常的熱門，很快就會成為 “單位內部職工都知道”的話題，可見單位內網的影響力非同一般。

1.3 關注的話題相對集中

單位內網論壇所關注的主題中，占較高比例的主要有：單位工作類、單位事務管理類、職工生活類等等。這表明，對于單位內網論壇用戶而言，與自身利益密切相關的工作生活以及單位事務管理的話題是他們最經常討論的。其中，工作問題、福利問題、生活問題，是單位內網論壇關注率最高的話題。

2 人力資源管理部門應對內網輿情的對策

2.1 建立一支高素質應對內網輿情隊伍，健全組織保障

建立一支高素質應對內網輿情隊伍是加強內網輿情引導的重要保障，只有培養造就一支高水平網絡輿情應對隊伍，才能有效應對內網輿情。① 建立內網輿情應對骨干力量。選拔培養一批綜合素質高、人力資源管理工作業務全面、文字功底強、熟悉計算機網絡環境的綜合人才，負責人力資源管理工作信息、網絡信息的收集分析、網絡輿情監控等工作，并在內網輿情熱點事件出現時，負責網上發帖、跟帖和撰寫發表網評文章等，及時開展正面引導。② 建立健全組織保障機制。加強人力資源管理工作內網輿情應對工作的組織領導，明確工作職能職責，明確分管領導和具體負責人員，配備所需的硬件設施；建立與辦公室、信息化、下屬單位的溝通機制，以形成工作合力；加大考核問責力度，把內網輿情應對工作納入人力資源管理工作考核內容，建立健全責任追究辦法，創新監督檢查方式，推動工作高效開展。

2.2 開設內網人力資源管理專欄，引導內網輿論

在單位內網論壇開設人力資源管理專欄，及時人力資源管理相關信息，堅持“誠實透明”和“職工至上”理念，建立完善信息機制。要建立健全信息機制，著力提高人力資源管理工作的透明度，真正落實干部職工的知情權、參與權、選擇權、監督權，提高人力資源管理部門的公信力，掌握人力資源管理工作網絡輿論的主動權。對人力資源管理部門各項重要活動、重要政策、重大工作部署，特別是職工非常關注的領導干部聘任、調整、干部任前公示、工資福利、職稱評聘等內容上，按照規定程序及時通過內網。

第8篇：人力資源管理類工作范文

關鍵詞：人力資源管理；實驗教學；工作分析；薪酬管理

人力資源管理是一門理論性、實踐性和應用性很強的管理類課程，其主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理等方面。這些內容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環節、注重學生能力與素質的培養。而通過實驗教學，可以有效地縮短理論學習與實踐運用之間的距離，達到培養學生實踐技能，提高學生綜合素質的目的。

一、人力資源管理實驗教學基本模塊

實驗教學的目的是幫助學生形成對人力資源管理實際操作的感性認識，增強對人力資源管理相關原理、流程的理解，初步掌握一定的實際操作技能。實驗的內容可以分為兩個基本模塊：一個模塊主要是人力資源管理的相關流程，比如企業人力資源管理的全流程、某個子流程如績效管理。通過這個模塊的實驗，讓學生對相關流程有了感性的認識，從而加深理解，增強學習效果。另一個模塊主要是人力資源管理的相關原理，比如考核指標的設定、績效面談的誤區、招聘的誤區、人力資源規劃的制訂等。通過這個模塊的實驗，學生不僅知道了應該怎么做，更清楚了為什么這么做，從而也避免了課堂教學中學生“知其然而不知其所以然”的弊端。

二、人力資源管理實驗教學的形式

實驗形式主要分為兩種。一種為“人一機”實驗形式，這種形式是在硬件、軟件形成的模擬環境下，利用人力資源管理軟件進行人力資源管理全部或某些環節的操作，并對操作的過程和結果進行相關記錄、分析和總結，使學生了解企業人力資源管理的基本流程。

另一種可稱為“人—人”實驗形式，基本對應原理模塊的實驗內容。主要應用模擬教學法讓學生通過親身設計各種方案和問卷、實施方案，并進行總結等操作行為，以鞏固其基礎知識、獲得管理技能和能力。其基本形式是把學生分成5—6人的實驗組，由實驗組操作完成某項任務如面試，最后各組從操作、觀察兩個角度分析總結操作這個任務中所涉及的原理和技能。

三、人力資源管理實驗教學的具體實施

以下主要介紹工作分析和員工招聘的實驗教學實施內容。

(一)工作分析

開展工作分析有助于全面地了解各類工作職務的特征、工作行為的模式和工作的程序及方法，其結果可應用于人員招聘、職工培訓、績效評價、工資管理等諸多方面。工作分析實驗的具體實施如下：

1．準備階段

(1)分組。根據教學班的情況對學生進行分組，6～7人為一個工作分析小組，確定小組負責人。

(2)確定工作分析導向及其側重點。要提高工作分析的效果與效率，必須使工作分析有的放矢，即根據企業組織與人力資源管理實踐的客觀要求，明確提出工作分析的具體目標。每一個工作分析小組應根據各自小組所在企業的實際情況建立工作分析的目標導向(組織優化、招聘甄選、培訓開發、績效考核、薪酬管理六個目標)及其側重點。

(3)分工協作。各小組根據工作分析的流程，制定各個階段的工作進度表，并相應分配各成員的工作任務，主要包括有關工作分析的宣傳和解釋工作、人員培訓、組織內部溝通等工作。

2．設計工作分析調查問卷

(1)確定調查、分析的對象，保證樣本有一定代表性。各工作分析小組根據其工作分析導向確定調查和分析的對象(管理、技術、生產等多個崗位)。

(2)確定搜集工作分析信息的技術方法。在這里，我們要求各小組運用問卷調查法并結合訪談法或觀察法來搜集相關信息。

(3)編制調查問卷或訪談提綱。各小組依據工作分析調查對象編制相應的調查問卷以及訪談提綱，注意問卷的格式以及內容。

3．工作分析信息的搜集

(1)職務信息的初步調查。各小組選取校內某一具體崗位(如教師、教學秘書等)進行調查，可采用觀察法、問卷法、訪談法等技術方法獲取崗位的初步信息。在搜集信息的過程中，要注意各種技術方法的準則與利弊。

(2)信息的整理與分類。將通過訪談或問卷調查所獲得的信息進行加工和整理，寫出一份工作說明書。在獲得了一份初步的工作說明書之后，召集小組成員并對工作說明書進行討論，說明在調查過程中存在的問題及改進之處。

(3)重新返回工作分析調查崗位。通過談話或現場觀察，澄清、明確或進一步充實工作說明書。

4．編制工作說明書

(1)各小組上網查詢有關招聘信息(在規定的人才招聘網站內查詢)，主要涉及教師、行政、后勤等相關的工作崗位，搜集同一類工作崗位的相關職位信息。

(2)編制各管理類崗位的工作描述。首先召集整個調查中所涉及的人員，討論由工作分析制定的工作描述和工作規范是否完整、準確。然后討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語，由工作分析者記下大家的意見。最后，根據討論的結果，確定出一份詳細的、準確的工作說明書。

5．總結階段

在調查結束后，各小組進行討論，共同探討在此次實驗中有何收獲，有哪些地方需要改進。最后，教師對實驗進行總結，實驗結束后學生需提交實驗報告。

(二)面試

面試的實驗教學主要采用模擬招聘的方式進行。在進行模擬招聘前，組織學生參觀實際的招聘會，讓其感受招聘會現場的氣氛，并對招聘的基本流程有更直觀的認識。模擬招聘的具體實施環節如下：

1．準備階段

(1)分組。根據教學班的情況對學生進行分組，6~7人為一個招聘小組；每組選出一個組長，負責組織、領導整個團隊，組長與成員應一起討論、籌劃整個模擬招聘過程。

(2)準備相關資料。分組完畢后，給學生一至兩周時間進行準備。具體涉及的事宜包括：企業宣講會材料；招聘廣告；擬招聘的職位說明書；面試題目；面試評價表以及個人簡歷等。在準備過程中，學生若出現不明白或不知如何進行下去等問題，教師可予以指導和幫助。

2．實施階段

(1)布置招聘現場。提供招聘展臺所需要的資料，張貼招聘廣告。

(2)以三個小組為一個階段，分別由三個小組的宣講會主持人上臺介紹本企業概況與招聘職位狀況。宣講會全部結束后，學生可根據自己興趣投遞簡歷。

(3)各企業根據投遞簡歷情況進入面試環節，由主考官主持面試。

(4)在面試過程中，各面試官結合面試提綱進行結構化或半結構化面試，并以面試評價表為依據，根據被面試同學的表現給予評價。

(5)第一組面試結束后進入第二組的面試，同時第一組面試官退回“幕后”綜合匯總各被面試者的表現，選取擬錄用人選。

在第二組面試結束后，第一組面試官重回臺前，對本組被面試者的表現進行點評，并公布錄用人選。

(6)以上第(2)～(5)環節循環往復，直至各個小組同學均擔任過面試官。

3．總結階段

整個過程結束后，各小組首先作總結發言，主要總結此次活動的感受及受到的啟發，也可以對其他小組的表現進行點評。最后，教師應對此次活動作詳細的點評。通過總結，可以了解學生在面試指標體系設計過程中存在哪些問題，在面試實施階段中觀、聽、評分技巧的運用如何。

四、建議

(一)提供相關的配套設施

因《人力資源管理》實驗教學涉及到的是人機對話及人人對話，需要良好的教學場所和環境。因而需配備一定的軟硬件配套設施，包括計算機、實驗室、投影儀以及良好的人力資源管理軟件，以保證實驗教學的順利進行。

(二)教師要加強對模擬小組的管理

首先要明確小組的目標與任務。小組的目標一般都是在教師指導下確定的，除了小組共同目標，每個小組成員都會有個人的、有時是秘而不宣的目的，這與小組目標也許不相干，但有時會破壞教師原來計劃好的目標。所以，教師要在顧全大局的前提下包容并正確對待這些個人目的，最好的辦法是，對組內出現的各種目的意圖進行一次開誠布公的討論。其次要營造氣氛。對于小組討論來說，氣氛是必不可少的，通常十分容易被感知，教師的作用很重要，要創造出一種溫暖、自發、公開、隨和的氣氛。一種好的氣氛不僅能使小組激發出更多的能量和想象能力，還能增強學生們的歸屬感。

第9篇：人力資源管理類工作范文

關鍵詞：小微企業　人力資源管理　問題　機制設計

2011年，工信部《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》里，對我國中小企業重新劃分為中型、小型、微型三種類型。目前我國經工商登記注冊的小微企業有1023萬戶，占中國企業總數的99%，提供了85%的城鄉就業崗位,最終產品和服務占國內生產總值的60%，上繳稅收占全國企業的54.3%（黎麗，2011）。然而，長久以來小微企業的重要作用沒有得到充分重視，尤其是小微企業人力資源管理方面，制度化、標準化的管理模式很少見，家族式、個人式的粗放管理非常普遍，這在一定程度上制約了我國小微企業的健康發展。

筆者于2010-2011年對山東省A、B、C市等三地8家小微企業進行人力資源管理專題調研，調研采用問卷調查和面談相結合的形式，其中，問卷發放436份，回收問卷394份，有效問卷372份。其中，中高層管理人員70人，基層員工302人，工齡3年以內的員工占11.85%，3-5年的占9.95%，5-10年的占19.43%，10年以上的占58.77%。企業涉及商貿、制造、交通物流等三類企業。調查問卷主要涉及企業人力資源管理部門設置、考核辦法、薪酬標準、培訓情況、招聘離職、合同管理、社保福利、主要問題等方面。調研結果及存在問題如下：

1.小微企業調研結果

1.1小微企業管理者對于人力資源管理的認識

從面談結果和問卷調查得出，小微企業管理者對于人力資源的重要性都有一定程度的認識，難點在于如何解決具體問題。在訪談過程中，尤其是高層管理人員尤其是企業老板認為企業人力資源管理很重要，50%以上的企業內部有專人或者部門負責相關工作。但是對于企業面臨的人員流失、員工滿意度低等問題卻沒有對應的有效策略加以解決。部分企業高管參加了MBA等工商管理類培訓，但由于時間限制，缺少對于理論在實踐過程中使用的技能。

1.2管理者重視對于員工的管理，缺少對于自身的主動性培訓

企業管理者對于人力資源管理的問題比較集中在人才培養趕不上企業的發展速度，高端復合型人才缺少、缺少簡單有效地績效考核辦法等方面。對于自身的在人力資源管理方面能力的不足很少提及，中高層的培訓更多集中在短訓班、講座等形式，更多的企業老總認為，人力資源管理最重要的是熟悉企業、熟悉企業員工、能夠靈活的解決企業在人的管理過程中出現的相關問題。

1.3企業發展模式制約了人力資源管理的實施

由于企業快速發展和行業的激烈競爭，小微企業面臨的主要問題還是生存和發展。幾乎全部企業高管考慮的是企業如何占據市場、提升利潤，之后的問題才是對于人的培養使用。這種實踐中的割裂，一方面反映了小微企業管理者對于人力資源管理認識的不足，另一方面也是由于中國目前市場競爭不規范造成的。

1.4小微企業員工對于人力資源的集中問題

小微企業員工年齡結構相對年輕，學歷結構偏低，員工問題集中在薪酬、考核、福利等利益相關問題。基層員工最為關注的問題：薪酬調整和崗位晉升，其次是考核方式和結果的公平合理性，第三位的是培訓不到位、個人能力沒有得到發揮。

在調研問卷中，商貿型小微企業提供的培訓排名前兩位的是新員工培訓為59%、銷售技能培訓33.6:%；生產型小微企業排名前兩位的是生產技術培訓30.4%，新員工培訓25.2%；交通物流型小微企業排名前兩位的是管理技能培訓62.4%和技術知識培訓38.7%。由此可見，小微企業對于員工培訓，更多集中在合格上崗的目標上，對于員工工作必須的技能知識作為培訓重點，缺少對于培訓系統的建立和員工培訓需求的調查。

1.5人力資源管理職能分散、弱化現象嚴重

小微企業人力資源管理的專職人員或者部門基本只能還停留在人事管理層面，負責員工檔案存放、社保繳納、合同簽訂、入職離職等事務性工作。小微企業人力資源管理很難切入到戰略規劃層面，對于如何制定合理有效的考核機制、建立符合崗位價值的薪酬體系，這類工作往往是由企業老板決定，相關人員基本素質也很難科學規范的完成相關工作。在中層管理者的職能中，員工的考核、薪酬隨意性較大，缺少相關制度和科學的設計。

2.小微企業人力資源管理機制設計

2.1小微企業業主應該成為人力資源管理突破的重點

對于這些微型企業來講，管理好了人也就相當于管理好了企業。因此，政府應該系統組織小微企業業主進行人力資源管理以及其他符合小微企業需求的培訓。

對于企業業主來說，自主性的提升人力資源管理能力是非常困難的。一方面企業的建立和快速發展使得管理者對于自身人力資源管理能力有盲目的認可，他們更多地認為人力資源管理是對于企業員工的管理。另一層面，企業的激烈競爭和不完全的市場環境使得企業業主更多地將精力放在營銷、市場、政府關系層面。這需要行業管理部門進行宏觀層面的培訓，建立起適應不同行業、不同地域的人力資源多層培訓體系。

2.2制度層面建設已成為亟待解決的問題

在小微企業管理方面，制度層面建設包括兩大方面，一是法律法規完善；二是管理機構建設。首先，在小微企業法律體系建設方面，自從2003年1月1日《中小企業促進法》頒布實施以來，隨著市場經濟的不斷發展，對于小微企業的法律內涵不斷加深，相關部門應當盡快出臺相關金融、信貸、管理、扶持等政策，創造一個小微企業發展的良好環境。其次，對于小微企業的管理應當建立直屬中央管理的小微企業管理部門，專門負責小微企業的政策制定、全局發展、統籌管理等職能。改變目前政出多門、多頭管理、效率低下的現狀，提供完善的政策引導、扶持咨詢、融資信貸等功能。