人力資源管理實習工作精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理實習工作范文
關鍵詞：工程施工；人力資源管理；作用；策略
隨著社會經濟的發展，市場競爭日趨激烈，工程建設行業的競爭烈度也在不斷的上升，而人力資源管理作為工程項目施工中的重要組成部分，就顯得尤為重要。在工程施工單位發展中，因其較為艱苦的工作環境，需要不斷動員施工人員的積極性，激發施工人員的內在動力與潛能，因而就需要不斷加強人力資源管理，從而促進目的優質實施乃至完成[1]。本文基于此，重點分析了人力資源管理在工程項目施工中的作用，并且提出了幾點強化人力資源管理的具體對策，以期能夠促進我國建筑行業的發展。
1 人力資源管理概述
人力資源管理在建筑行業施工管理中有著極為關鍵的作用，原因在于人在生產力與生產關系中是決定性的因素。在社會生產中，人的地位是主導性的，一般人力資源管理可以分為管理層與操作層，也只有不斷的強化人力資源管理，才能為建筑工程行業提供充足的人力支撐。人力資源管理主要內容為：（1）人力資源聘用、培訓與調配。（2）組織勞動力。（3）確定勞動定額。（4）保障勞動力生產生活環境。（5）不斷提高勞動生產率。（6）勞動力考核獎懲[2]。
在工程項目施工現場，人力資源管理集中表現為對施工現場勞動力與施工活動的規劃與施行、組織協調、控制管理、激勵考核等，而建筑施工單位則根據人力資源管理要求調整施工進度，保證生產建設計劃的順利進行，從而取得良好的經濟效益與社會效益。
2 人力資源管理在工程施工項目中的作用
2.1 有利于提高施工人員的積極性
在建筑行業中，施工單位采用有效的人力資源管理有利于提高施工人員的工作積極性。而有效的人力資源管理，首先體現在施工現場制定的各種規章制度中。通過三令五申傳達規章制度，能夠有效的增強施工人員的積極性和危機感，讓施工人員們明白工程建設的重要性與正確施工的重要性，建筑施工中，安全施工是第一要義，而要真正貫徹落實這一要義，就需要強有力的人力資源管理，從而促進施工現場的有序化、規范化發展。
2.2 有利于精細化分工
其次，有效的人力資源管理能夠促進施工現場分工精細化。在項目施工中，通常會存在這樣一種現象，即施工人員都不愿承擔項目責任，集中表現為施工現場互相推諉、管理混亂等，而這一現象的背后，就在于施工現場分工不夠精細化，并沒有明確的量化分工。有效的人力資源管理就能夠將現場分工精細化，從而實現量化分工，讓所有施工人員都有著明確的目標與責任，從而達到掌控時效性的目標，實現責任明確化施工。
2.3 有利于工程項目獎懲機制的落實
再次，在工程項目建設過程中，必然存在對施工建設充滿熱忱的施工人員，同時也會存在消極怠工的人員，而人力資源管理在此環節中的重要作用集中體現為獎懲考核機制的落實。人力資源管理的精髓在于激勵機制，即“小事件，大表揚”，對于工作認真負責的施工人員以必要的物質獎勵與精神表揚，而對于消極怠工的施工人員明確嚴厲的懲處，這對于促進施工項目進度有著極其重要的作用。
3 強化人力資源管理的對策
3.1 應用激勵機制
強化人力資源管理，精髓在于應用激勵機制。激勵是實現人力資源質量提高的關鍵措施，在當今社會發展過程中，人力資源流動已經趨于自由化，而在此背景下如何進一步吸納優秀的施工人員并且進一步激發施工人員的工作熱情，這是所有施工單位人力資源管理中所重視的問題。激勵機制的實行，能夠極大的激發工程項目中的人員的積極性與主動性，例如對于重大貢獻的員工給予豐厚的物質獎勵與精神表揚，從而強化員工對于施工單位的歸屬感與認同感，還能夠以此吸引更多的人才加入。而落實激勵機制，最重要的就是建立公平合理的激勵制度，也就是在落實激勵機制的時候，需要施工企業堅持一視同仁的基本原則，激勵過程公開化、透明化，程序公平公正[3]。其次，應用激勵機制，需要準確把握激勵時機。對于建筑施工單位的員工而言，激勵來的及時，其自身的歸屬感與滿足感也會越強烈，從而更有效的激發其積極性，若是在施工人員取得成就之后很久才進行激勵，其效果就會大打折扣甚至適得其反。
3.2 提升人力資源管理靈活性
在施工建設過程中，施工人員自身的工作態度直接影響著其在施工過程中的效率與質量，從而影響到施工單位的經濟效益與社會效益，因此，完善人力資源管理制度，就需要提升人力資源管理靈活性。具體而言，在人力資源配備、績效考核以及薪資分配中，需要靈活結合施工人員個體化的心理與行為狀態。
3.3 強化人力資源培訓
在建筑單位施工中，缺少的不是基礎勞動力，而是具有較高的施工技能的新型勞動者，因此就需要強化人力資源管理培訓。在培訓中，無論是短期還是長期，都要秉承因地制宜、因人而異、因材施教的原則，追求實效性，根據施工不同工種采用不同的培訓方案。例如進行施工技術培訓，施工人員開展工程施工時，需要有一定的施工技術素養，這就需要培訓時對其進行相應技術的理論儲備與實際操作指導，從而讓施工人員具備合格的專業素質。
4 結語
人力資源管理在施工建設企業中有著極其重要的作用，是促進施工員工積極性與主動性提高的關鍵環節，因此需要不斷的革新人力資源管理觀念，采用更有效的管理方式，從而促進施工單位的持續發展。
參考文獻
[1]蘇振龍，高筱華. 大型工程施工項目部的人力資源管理優化研究[J]. 建筑經濟，2009，S2：97-99.
第2篇：人力資源管理實習工作范文
摘 要 隨著經濟發展和社會進步，人力資源在社會中的作用愈加重要。對于供電公司來說，做好人力資源管理能夠有效提升公司的核心競爭力，促進公司管理模式的構建，為公司創造更大價值。薪酬與績效管理是供電公司人力資源管理中的重要內容，完善的薪酬體系和績效體系能夠提升供電公司員工的整體工作效率，以適應不斷變化的社會需求，從而有利于供電公司進一步拓展市場，促進自身的健康可持續發展。
關鍵詞 供電公司 人力資源管理 薪酬管理 績效管理
對于供電企業來說，必須做好自身的人力資源管理。隨著市場的競爭愈發激烈，供電公司應結合自身的實際發展特點，制定相關制度，以提升自身的管理效率。進一步優化人力資源管理中的薪酬管理和績效管理，提高全體員工的工作積極性和主動性，并將內部優勢轉化成核心競爭力，從而有效提升管理效率和質量，實現經濟效益和社會效益的最大化。因此，本文主要探究供電公司人力資源工作中薪酬與績效管理的實踐做法，從而優化薪酬管理與績效管理，促進供電公司的可持續健康發展。
一、強化人力資源管理中薪酬與績效管理的認識
在供電公司的人力資源薪酬與績效管理中，由于管理人員和基層工作人員對人力資源的重視度程度不夠，導致其缺乏完善的人力資源投資意識，特別是對人力資源管理中薪酬與績效管理認識上存在一些不足，使其在思想意識上不能給予人力資源薪酬與績效管理方面充分的重視，使得人力資源薪酬與績效管理在具體的實施中沒有落到實處，從而使得人力資源管理沒有充分發揮出作用和效果。因此，在公司進行人力資源薪酬與績效管理工作的過程中，首先，要引導管理人員和基層工作人員樹立正確的績效意識，思想決定行動，從而引導管理人員做好人力資源薪酬與績效管理工作，并在原有薪酬與績效管理的基礎上進行不斷創新和優化，為人力資源薪酬與績效管理目標的實現打下堅實的基礎。其次，管理人員不僅要重視績效理論的作用，還要將績效理論和實踐有機的結合在一起，提高公司人力資源薪酬與績效管理方法的有效性，從而構建人力資源薪酬與績效管理體系。就目前供電公司發展形勢來說，公司的人力資源薪酬與績效管理要緊緊跟隨當前市場的發展趨勢，不斷更新管理理念與管理方法，實現公司人力資源薪酬與績效管理的現代化和信息化。最后，公司人力資源薪酬與績效管理并不僅是人資部門的職責，更要切實落實到每一個崗位和每一名員工身上，從而提高所有員工的績效意識，實現經濟利益與社會利益的最大化。
二、完善人力資源薪酬與績效管理體系
在供電公司的經營與管理中，人力資源薪酬與績效管理具有很強的系統性和復雜性，同時隨著市場環境的不斷變化，對供電公司人力資源薪酬與績效管理也提出了新的要求。因此，供電公司要不斷完善人力資源薪酬與績效管理體系，從而全面提升人力資源薪酬與績效管理工作的質量和效率。首先，供電公司人資部門要完善人力資源薪酬與績效管理方面的管理措施，使得目前的薪酬與績效管理滿足公司員工的要求，公司可以充分運用“SEOT分析法”與“平衡積分卡”，實行團隊工資等有效措施來提升員工的積極性。其次，在供電公司進行人力資源薪酬與績效管理的過程中，要從員工的實際感受出發，堅持以人為本的管理原則，將人力資源薪酬與績效管理建立在互相尊重的基礎上，不斷強化員工對公司經營理念和經營管理方式的認同感，從而切實提升公司員工的工作效率。最后，公司對員工除了關注、尊重、關心之外，還要根據員工績效設立明確的獎懲制度，對績效評估較高員工進行適當的獎勵，例如“正激勵”。對工作中經常出現失誤的員工也要給予適當的懲罰，例如“負激勵”。這樣做一方面可以降低員工在工作過程中出現漏洞和失誤的幾率，另一方面，可以讓員工明確自身的勞動為公司所帶來的價值，提升公司管理部門的執行力與權威性，從而最大限度的保證公司人力資源績效的效率和質量。
三、進一步優化績效評估方式
在供電公司人力資源薪酬與績效管理中，要保證員工績效評估的客觀性與公正性，是績效管理的重要內容，也是薪酬管理的重要依據，同時，管理人員可以根據公司員工的績效評估結果來考慮其職位的調動。在績效評估中，管理人員要制定出一套公平和公正的考核標準，保證評估結果的準確性和合理性。另外，供電公司要制定完善的薪酬激勵制度，完善的薪資激勵機制可以有效提升員工的工作積極性和主動性。薪酬激勵制度兩點內容，一是公司員工的基本工資制度。基本工資制度給員工帶來了安全感和穩定感，同時公司根據員工的每年的績效考評結果來確定員工基本工資的增長幅度，發揮出對員工長期激勵的作用和效果。二是獎金的業績考核制度。獎金主要是對企業員工的工作能力、業務水平及員工的工作完成情況的多種勵獎勵措施，可以發揮對員工的短期激勵的作用效果，其利用物質激勵以及精神激勵相結合的方式，提升員工的信心以及待遇福利。這不僅能增強員工的責任意識，同時也能提升員工的工作積極性和主動性，避免企業員工流失，為企業的良好運作提供重要的保障，促進企業的進一步發展和進步。
四、結語
本文通過對供電公司人力資源工作中薪酬與績效管理的分析，讓我們知道了人力資源薪酬與績效管理可以有效提高全體員工的工作積極性和主動性，并將內部優勢轉化成核心競爭力，從而有效提升管理效率和質量，實現供電公司經濟效益和社會效益的最大化。
參考文獻：
[1] 劉敏.供電公司人力資源管理中薪酬與績效管理的作用[J].科技創業家，2013.18.
[2] 李華.試行績效管理 優化電力薪酬激勵機制[J].中國電力教育，2010.21.
第3篇：人力資源管理實習工作范文
關鍵詞：人力資源管理 高校學生工作 干部培養
高校學生干部是高校學生中的一個特殊群體，是學生中的榜樣和表率，在大學生“自我教育、自我管理、自我服務”中發揮重要作用，因而高校學生干部隊伍建設成為高校學生工作的重要內容。人力資源管理是根據組織的發展戰略，通過業務培訓、績效考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工積極性，充分發揮員工的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織目的。而在人力資源管理視角下，教育管理者對學生干部的管理，進行有效培訓，開展績效考核，健全激勵機制等方式是提高學生干部責任感、榮譽感、歸屬感的重要環節，也必將對提高學生干部積極性產生重要影響。
1.新時期高校學生干部積極性缺失現象及影響
最近三年，伴隨著2010級、2011級和2012級學生步入大學，高校已然成了90后的舞臺，與此同時，高校學生干部積極性缺失的問題越發普遍，這顯然與學生干部人力資源管理中“提高學生干部工作積極性、發揮其主觀能動性”的目標不相符合。
高校學生干部工作積極性缺失給高校學生工作帶來深入影響。首先，高校學生干部作為連接高校教育管理者與廣大學生的橋梁和紐帶，在高校學生工作的開展過程中起到很關鍵的作用，積極性缺失會導致學生工作效率降低。其次，部分學生干部積極性缺失可能導致整個學生干部團隊的懈怠，自由散漫的工作作風往往弱化了學生干部的功能。另外，學生干部是學生中的表率，積極性缺失會破壞學生干部在同學心中的形象，弱化了學生干部的帶頭作用，形成一種惡性循環。
2.高校學生干部積極性缺失原因分析
2.1擔任學生干部的動機不正確
盡管多數學生擔任學生干部的初衷是服務同學，鍛煉自我，但是新時期越來越多的學生競選學生干部的動機存在偏差。他們有的是為了證明自己，覺得自己不競選就是比別人差；有的認為擔任學生干部方便評獎評優，可以獲得好處，帶有很強的功利性。所以當他們發現擔任學生干部沒那么容易實現自己的目標時，積極性就難免下降了。
2.2自我定位不準確，服務意識淡薄
學生干部首先是學生，可是越來越多的學生干部不能認清自己，把自己定位為干部，認為自己高人一等，喜歡以官員的口吻發號施令。服務意識淺薄，責任意識淡化，工作常常敷衍了事。長此以往，導致學生干部在學生中的帶頭作用和威信大打折扣，導致學生干部缺乏群眾基礎，人際關系緊張，自然而然地積極性降低。
2.3團隊凝聚力不夠，對團隊缺乏歸屬感
新時期學生干部大多為90后，獨生子女居多，以自我為中心的現象數見不鮮，愿意指揮別人，不愿意聽別人指揮，喜歡自作主張，獨立行事，不喜歡聽取別人的意見。這樣就導致團隊凝聚力不強，對團隊缺乏歸屬感，也便缺少了動力。
2.4自身不能正確處理學習與工作的關系
學生干部承擔著學校各類校園文化活動的組織開展工作，同時又有不能放松的日常學習任務，使得很多學生干部顧此失彼，無所適從，不能有效地科學地運籌時間，因為工作耽誤了學習使成績下滑，工作積極性必然下降。
2.5考核辦法不科學，激勵機制不健全
目前高校學生干部的考核大多不夠具體，不具有全面性。教學管理者對學生干部缺乏全面的了解，導致考核比較片面。同時，學生干部任職到任期結束，不作變動也助長了“干多干少都一樣”“在其位不謀其政”等現象的發生，或者讓考核流于形式，榮譽獎勵不能合理地與考核掛鉤，打擊了多勞者的積極性。
2.6教育管理者不能給學生干部滿意的組織環境支持
社會心理學家烈文曾提出一個關于人的行為的公式：B=f（P，E），其中B表示行為，P表示個人，E表示環境，意思是人的行為除依賴于個人主觀因素外還與其所處的環境密切相關。調查當中我們發現很多學生干部覺得自己的權力太小，很多想法得不到實踐，很難在工作中得到滿足感，到不到老師的充分信任，也導致了其工作積極性下降。
3.運用人力資源管理理論加強高校學生干部培養工作
3.1正確培訓，給學生干部持續的工作動機
新時期高校學生干部培訓不能只是簡單的崗前培訓，應該長期貫穿于學生干部成長的過程。美國著名學者馬斯洛認為人類的多種需要按照從低到高的順序可劃分為五個層次，當五個層次中的某一層次的需要相對滿足時，就會向高一層次發展，追求更高層次的需要就成為驅動行為的動力。因此筆者認為應該首先充分了解學生干部的培訓需求，根據學生干部的需求定期進行培訓，給學生干部提升自己能力的空間，讓學生干部在培訓當中獲得滿足感，從而產生持續的工作動機。
3.2重視學生干部績效考核，不斷完善績效考核機制
眾所周知，有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，作為公平合理地酬賞員工的依據，更可激勵士氣，促使他們更好地為組織效力，從而提升組織的工作效率。績效考核的方法有很多，目前最流行的是360°績效評估法。另外我們通過績效考核還可以全面地了解到學生干部工作中的困難和差距，以便于師生共同探討，共同解決，作為未來工作的借鑒。
3.3建立公平、公正、有效的激勵機制
馬斯洛原理告訴我們，大學生處在較高的社會和自我實現階段，其與周圍同學或老師的人際關系是否融洽，都會對其心理產生較大的影響。新時期的學生干部在工作中付出精力的同時很希望自己的努力能夠得到肯定。基于人力資源管理學中的薪酬管理制度，作為教育管理者，可以制定類似的學生干部獎勵制度對學生干部進行激勵，可以是精神層面上的，如優秀學生干部榮譽稱號；也可以是物質獎勵，如高校針對學生干部設立的專門的社會工作中獎學金等。同時，激勵機制必須強調公平公正公開的原則，包括評優標準的公平，評選程序的公開，評議過程的民主。也可以讓學生干部親自參與標準的制定。總之，新時期作為教育管理者，對學生干部的工作要以鼓勵為主，在肯定的基礎上有針對性地加以指導，樹立典型進行重點表彰，在學生干部中營造學習典型的氛圍，使學生干部在自我反思，自我管理中樹立目標，積極為同學服務。
3.4營造學生干部團隊文化，營造充滿信任的組織環境
團隊精神是一個團隊凝聚力量發揮合力的保證，從人力資源管理的角度，需要在學生干部團隊當中樹立合適的團體組織文化和價值觀，弘揚學生干部服務學校、服務同學的奉獻精神，培養學生干部對團隊的自豪感，讓每一個學生干部在團隊中都能自主地發揮主人翁的作用，在內心中形成一種驅動力，自我約束，自我激勵。與此同時，作為教育管理者，必須把學生干部當作一種寶貴的財富，增強對學生干部的感情投入，加強交流，解決他們在成長中的困惑。對學生干部的工作給予充分信任，處理好“放手”與“指導”的關系，給學生干部更多機會實踐他們的想法，從而有效提高學生干部的工作積極性。
作者簡介：
第4篇：人力資源管理實習工作范文
人事檔案管理工作創新思路
王光麗
國網四川省電力公司眉山供電公司 四川 眉山
摘要：在二十一世紀的當下，現代企業的人力資源管理發生了前所未有的新變化，如何構建新的人力資源管理體系是當下企業管理者需要思考的問題。本文對我國企業目前的人事檔案管理進行了全面的分析，總結出我國人事檔案管理不符合新的人力資源管理的具體方面，結合實際提出了人事檔案管理的創新思路和方向。
關鍵字：人力資源管理 人事檔案管理 企業發展 創新
一、人力資源管理
人力資源管理（human resource management），指用科學的規章、制度、程序和方法對人才資源進行合理的開發和有效的配置。它包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人員的挑選和錄用，還包括如何調動工作人員的積極性和思想覺悟等等，貫穿于整個人力資源的全過程。
二、人事檔案管理
1.定義
人事檔案管理是國家機構、企業單位為了記錄和反映員工的個人經歷、工作表現，以及個人質素而形成的認識管理活動，通過建立文字和表格的個人資料，為企業對員工的考核和聘用提出事實的依據。
2.我國人事檔案管理存在的缺點與不足
我國傳統的人事檔案管理是在計劃經濟體制下形成的，這種管理制度和企業的發展規律完全不配合，只是單純的強調了人事管理本身的管理功能。隨著我國社會主義經濟體制的建立和一步步完善，以往舊的制度已經不適應當前的經濟發展規律，導致企業出現了一些人事檔案管理的混亂情況。這些問題的出現，在一定程度上影響了人事檔案對人力資源管理工作的服務性，成為額待解決的問題。總結下來，我國企業人事檔案管理工作目前存在的問題主要表現在一下幾個方面：
1.企業有的人事檔案與真實有差異
由于人事檔案是作為企業選拔人才的參考的依據，所以要求材料具有真實性，如果材料是虛假的，就失去了它原本的利用價值。但是目前人事檔案有的存在虛假的情況，如：有些人的年齡和實際不符，工作經歷填寫和實際不符，學歷程度和實際不符。這些檔案，都將其主人更加優化，形成虛假材料。
2.企業對人事檔案管理投入低
很多企業對于員工的人事檔案管理沒有足夠的重視，只是一味的收發檔案材料。對于檔案的管理，缺少統一管理的制度，沒有足夠的經費保證管理設備的更新換代，導致出現員工檔案遺失、錯亂等等情況。
3.個人材料分散、存在漏洞
在我國企業，普遍存在對于員工的個人材料收集不及時、整理歸檔不完全，導致個人的人事檔案不能真實的反映員工的實際情況。有些企業為了應付檢查，臨時拼湊員工的個人檔案，把許多不真實、缺乏實際的內容強加到個人檔案之中。
4.很多“棄檔”情況出現
很多就業者，對于自己的人事檔案認識不足，不理不問，直至出現丟失的情況也沒有感到有任何不妥。人們認為，對于人事檔案，對于我們沒有特別重要的意義，覺得檔案如果不能帶來美好的生活，或是不能幫助其找到一份好工作的話，有它沒它都一樣。
5.信息化程度低
目前的人事檔案管理，基本還是維持老一套的管理方法，依然完全依托紙質檔案的填寫、保存、交接。沒有順應時代的發展，向現代的電子信息技術發展，缺乏系統的管理和操作。
三、人事檔案管理和人力資源管理的關系
1.人力資源的開發受人事檔案管理的積極作用
人事檔案是為企業選拔人才的一個參考條件，有利于人力資源管理部門對人才的發現和挖掘。對于個人的人事檔案，人力資源部門能從中看到其性格品格、工作態度、業務政績等等要素。以此為據，可以有針對性的得出該員工應該負責的部門和培養方向。通過各大企業在實踐中發現，真實的人事檔案材料是企業正確選拔人才和使用人才的客觀依據。
2.人力資源的開發受人事檔案管理的消極作用
由于一些個人的檔案存在一些虛假信息，就可能混淆人力資源管理部門的判斷，降低了對人力資源開發的實際參考價值。有些人事檔案的管理部門沒有及時收集員工的個人資料和工作情況，沒有保存員工一定數量的資料，使得人事檔案的質量下降，不能在人力資源中發揮出原本應該有的實際功效。
四、現代企業人力資源管理對人事檔案管理的新要求
人類已經在二十一世紀，當下信息技術和計算機技術的發展已經普及我們生活的各個領域，以往人事檔案管理的方法和理念顯然已經不能適應現代企業的人力資源管理的要求，為了實現現代企業的高效益、高效率，同時也為了能發揮人事檔案的積極作用，當下的人力資源管理對人事檔案的管理提出了新的要求。
1.建立多層次、成體系的考核系統
我國傳統的人事考核和人事任命的方法和程序已經落后，現代企業的人力資源管理要求企業對員工的考核標準要轉向多層次的考核。全面了解員工的情況，不能單一只針對某一方面做出考核和評價。
2.具有獨特的企業文化
現代企業為了外塑形象，都要有統一的企業文化。 企業文化直接影響員工的世界觀、價值觀和行為習慣，建設統一的企業文化又是轉變公司發展方式的重要內容，將優秀的企業品質轉化為強大的社會影響力和感召力，這就要求企業的檔案管理也要具有企業獨有的文化，服務于企業的核心價值體系。
3.實現信息化
現在是知識經濟時代，企業管理已經逐步向信息化的方向發展。對于認識檔案管理，過于的完全紙質管理顯然已經落后，必須尋找其他的方法跟上現代企業的人力資源管理步伐。
五、現代企業發展淺析人力資源管理中人事檔案管理工作創新
1.樹立自主意識，增強服務理念
目前已是經濟時代，對于企業的人事檔案管理必須樹立新的服務理念，要變以往被動的服務方式為主動的服務方式，主動為企業人力資源管理提供有效的服務信息。
2.加強合作意識，尋求部門合作
知識經濟背景的當代企業，各部門是處在一個合作共贏的大環境之下，任何部門都不能孤立存在，各個部門之間是相互聯系、相互依存的。對于這種大背景下的人事管理，應該講所有部門都納入人力資源之下，各部門通力合作，綜合所有情況形成員工完善的人事檔案。
3.建立健全人事管理系統，充實檔案內容
對于人事檔案的管理，在企業之間應該分層次成體系的管理。加強企業干部、員工檔案管理，有效地保護和利用檔案，提高科學管理水平，為企業人力資源工作服務，遵照《中華人民共和國檔案法》的有關規定，制定檔案材料收集、材料歸檔、檔案材料鑒別、檔案的保管與保密、保管和銷毀、檔案的借、查閱、檔案的轉遞、檔案的檢查核對等制度。對于以往舊的、不和當下時代背景的體制應該及時的廢除，形成更加制度化、體系化的人事檔案管理體系。
4.動態管理
將人事檔案管理納入動態的管理體系之中。對于以往已經建立的人事檔案，要注意一定時間內的清查、核對人員信息，不斷擴寬留檔的范圍。注重人事檔案管理的時效性，及時收集最新變化的資料，不斷更新留檔的信息。便于企業人力資源管理部門的隨時了解和使用。
5.以信息化為依托的新型人事檔案管理
當今的社會，主要是以知識、技術、信息為關鍵，在這種環境下，我們要創新就必須順應當下知識經濟和信息時代的背景，順應當下信息化的進程。時代的變遷和社會經濟環境的改變，使得企業人事管理不得不適應新的變化，不得不朝著網絡化、信息化的方向發展。因此，現代企業發展人力資源管理中人事檔案管理工作必須實現信息化。
六、結語
推進企業人事管理的創新，是時代的發展要求，也是企業發展的要求。企業就必須改變過去那些老舊的、傳統的理念和方法，運用現代信息技術結合先進的企業管理理念變革企業人事管理方法，這是現代企業發展人力資源管理中人事檔案管理工作發展的必然趨勢。
參考文獻：
第5篇：人力資源管理實習工作范文
一、高校建立人力資源管理專業實踐教學的必要性
1.傳統教學模式已經不適應管理人才培養和教學的要求。傳統的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下，教學理念是以教師為主體和中心，教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內容完全由教師設計，教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科，其教學目的是提升教學對象的理性思維商數和解決實際問題的能力。社會對人力資源管理領域人才的需求是多層面的，有決策層面的人力資源總監、總裁的需求，更多的是技術層面（包括人員素質測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關系管理等）的人才需求。
2.加強實踐教學是人力資源管理專業的內在要求。人力資源管理專業是一門實踐性很強的專業，在培養人才的過程中需要與人力資源管理實踐緊密結合，這一專業本身的特點就決定了其專業建設必須重視實踐性教學。因此，必須重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，只有通過大量的社會實踐形式，才能使學生真正地領會和品悟到管理的藝術和真諦，才能在實踐中正確與靈活地運用所學的知識。現在大部分用人單位對大學生的要求是：除需要具備一定的專業理論知識外，更需具備一定的運用所學知識解決實際問題的能力，也就是動手能力。
3.實踐性教學是人力資源管理專業建設的薄弱環節。人力資源管理在我國的發展只有十幾年的時間，對該專業高級專門人才的培養起步更晚。從1993年中國人民大學招收第一屆人力資源管理專業本科生算起，至今僅十多年時間，但發展速度很快，現在全國已有158所高校相繼設置了人力資源管理專業，其培養層次也從本科發展到了研究生，可謂起步晚發展快，但是人力資源管理學科體系本身還不夠完備，對該專業的人才培養經驗不足，實踐教學更是教學過程中的薄弱環節，急需加強和改革。
二、高校人力資源管理專業實踐教學存在的問題
1.實踐教學的師資力量薄弱，教師缺乏實踐經驗、實踐操作能力不足。大多數人力資源專業的教師雖然取得了人力資源專業碩士、博士學位，有較豐富的理論知識，但由于長期在校內從事教學工作，缺乏在企業工作的經歷，實踐操作能力欠缺。所以盡管他們學歷較高，但根本沒有從事公司、企業經營與管理的經歷，不可避免地存在著理論脫離實際的傾向，靠他們去指導學生的實踐，顯得“功底”不足，影響實踐的效果。他們往往習慣于傳統的“填鴨式”教學，忽視學生動手能力及創新能力的培養，影響了實踐教學的效果。
2.校內專業實驗室的建設相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環境和基礎，專業實驗室的建立，可以為學生提供良好的學習環境，它可以將理論與實踐很好的融合在一起，對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而，國內高校建立人力資源管理綜合試驗室也只是近幾年的事，許多地方高校由于資金等因素在人力資源專業實驗室建設投入方面還比較滯后。
3.人力資源管理專業本科生實踐性教育應該注重組織形式多樣、內容豐富的實踐實習活動，而目前實習中存在的問題是：實習時間短，形式單一；時間安排不當，與就業沖突大；過于分散，不利于指導；實習的指導不力，管理松懈；缺乏長期穩定多樣的社會實踐基地。
三、完善高校人力資源管理專業實踐教學的途徑
1.積極推動教學改革。在教學計劃修訂中更為注重培養學生創新能力和實踐能力的要求：一是對學科基礎課以“夠用”為原則，在打好必要的專業基礎的前提下，注重在理論教學中滲透解決本專業實際問題的思維方式。二是對專業課以“應用優先”為原則，加大教學中應用知識教學的比例，提高學生實踐能力。三是對選修課以“廣度優先”為原則，調整選修課教學內容，結合專業發展方向，使學生了解本專業領域的新發展、新動向。基于此，在對現有教學計劃進行修訂時，要進一步明確專業內涵、特征與方向；根據市場需求優化學生能力結構與培養方案，壓縮理論教學課時，增加實踐教學課時；厘清課程模塊設置和強化課程邏輯順序；面向就業設計實踐環節，做到實在、實效、實用；針對市場及學生發展的需求，增加員工招聘和培訓等適用性強的課程；專業課課程門數要精，課程界限清晰；適當增加選修課的教學時數，保證學生的知識結構有足夠的寬度。
2.強化師資隊伍建設。師資隊伍建設是保證實踐教學質量的重要方面，實踐教學的指導教師不僅要有理論知識，更要有較豐富的直接和間接的管理實踐經驗，他們不僅是教學工作的承擔者，也是組織安排的領導者和學生工作方法的指導者。因此，高校應高度重視實踐教學教師的培養和梯隊建設。一方面加強對輔導教師的培養，通過政策引導、吸引高水平教師從事實踐環節的教學工作。可以由校組織人事部門協調，組織教師特別是專業骨干教師到企業人力資源部掛職擔任相應的職務，參與企業招聘、考核、培訓、薪酬管理等人力資源各環節的實際運作，培養更多“雙師型”教師；二是鼓勵教師積極參與企業科研課題的調研及咨詢培訓工作或者深入企業，為企業提供人力資源管理咨詢和服務，收集和撰寫企業人力資源管理案例，增強教師的實踐能力和創造能力；三是聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源部部長（總監）、人力資源管理師等作為實習指導導師對學生實踐性環節進行監控。對這些實習指導導師可采用聘用制，給他們發聘書并支付相應的報酬，使他們有一種責任感和使命感。也可以聘請他們到學校擔任兼職教授，承擔一定的教學任務。
3.構建多元化的實踐教學模式。人力資源管理專業多元化的實踐教學模式是由課堂教學中的案例教學活動、實驗室中的實驗教學活動、實習中的實踐活動組成的。無論校內實踐還是校外實踐，都必須和案例教學、實驗教學活動緊密地結合起來，三者要成為一個有機的整體，絕對不能出現相互游離的不良狀況。筆者認為，案例教學、實驗教學、實踐實習教學應該成為我國人力資源管理專業本科生實踐性教育的三塊基石，三者缺一不可。
首先，課堂教學中的案例教學是多元化實踐教學的基礎。人力資源管理專業的案例教學，是通過對一個具體人力資源管理案例或疑難問題的分析和討論而完成的。案例是對一個實際情景的描述，一般都包含教師及學生所要面對的疑難問題或論題。通過教師和學生的分析、研究，解決眾多不同情境的問題，大大縮短了教學情境與實際生活情境的距離，增進了學生對理論知識的理解力，提高了學生解決實際問題的能力，幫助學生正確處理理論學習與實踐能力培養的關系。與此同時，案例教學活動還鍛煉了學生的語言表達能力，增強了學生人際交往和溝通能力，增強了團隊合作意識。
第6篇：人力資源管理實習工作范文
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
參考文獻
第7篇：人力資源管理實習工作范文
關鍵詞：人力資源管理；課程改革；工學交替
隨著社會經濟的發展，越來越多的企業開始注重人力資源管理的作用，甚至把人力資源管理視為企業的第一大管理職能，是整合企業的各項資源，在激烈的市場競爭中獲取競爭優勢的重要工具。社會對于人才的需求，也使得高職院校越來越重視人力資源管理的相關課程，同時，課程也是商科類專業的主干課程，但是很多高職院校的人力資源管理課程還僅僅停留在理論的灌輸上，而沒有意識到它是兼具理論性和實踐性，綜合了經濟、管理、社會、法律等多學科的知識系統。
因此，筆者將從目前高職院校的人力資源管理課程存在的問題進行分析，從而得出此門課程的改革目標和改革方法。
高職院校人力資源管理課程存在的問題
（一）重視理論講解，缺乏實踐性
很多學校及教師認為人力資源管理課程知識學生要學習的眾多專業課中的一門，重視程度不夠，并且很多教材都偏重理論性。
實際上，人力資源管理課程是一門實踐性非常強的課程，可以實現教、學、做一體化，在提升學生學習興趣的同時也可以掌握一項技能。
（二）教師缺乏實際工作經驗
在社會越來越多的呼吁要實現應試教育向素質教育轉變的過程中，很多高職院校的教師缺乏工作經驗，便成為教學改革的“硬傷”，人力資源管理課程也不例外，雖然很多教師是人力資源管理專業畢業，他們擁有很扎實的理論基礎，但是大多缺乏企業的實際人力資源管理工作經驗，在課堂上傳授的知識與企業的實際需要不相符，也不能將人力資源管理的很多工作技能傳授給學生們，從而嚴重影響教育教學效果。
（三）未與相關企業建立聯系，缺乏實習基地
學生到相關企業實習是將理論知識與實際工作相結合的最佳方式，也是提高教學效果，提升學生興趣的最佳方式。但是，目前我國很多高職院校還沒有推行“校企合作、工學交替”的教育模式，故而，人力資源管理課程的教育教學效果不甚理想。
（四）對學生的考核方式單一，影響了學生實際能力的提高
目前各高職院校的人力資源管理課程的期末考核基本以試卷為主，使學生更多的關注教材中的理論知識，容易造成“高分低能”的現象，無法實現“知行合一”，也不利于技能型人才的培養，從而使學生和社會對課堂教學的評價較低。
二、高職院校人力資源管理課程改革的目標
通過第一部分對人力資源管理課程目前存在的問題的分析，高職院校此門課程的改革迫在眉睫。人力資源管理課程的教學要實現由應試教育向素質教育的徹底轉變。打破傳統的教學方式，改變教學方法，以任務為驅動，教學做一體化，提升學生參與課堂的積極性，強調實踐教學，開展為期至少兩個月的校企合作模式，安排學生頂崗實習，在實習中增強學生的實際工作能力。
三、高職院校人力資源管理課程改革的建議
（一）改變傳統教學模式
在基礎知識講授中，教師要注意避免“照本宣科”的現象，豐富教學內容，只有學生有認同感才會產生興趣。由于大學生很少接觸人力資源管理的各個模塊，因此，教師在講授知識時，要貼合學生實際情況。比如勞動關系管理模塊，與我國的《勞動法》和《勞動合同法》等法律相關，是很枯燥乏味的。但是，可以從學生目前的實際情況出發，編寫案例，以引起學生的共鳴。
（二）建立校內實訓基地
針對高職院校學生的特點，建議有條件的學校建立校內實訓基地，讓學生處于一種模擬的企業人力資源管理的情境中進行學習，增強其動手能力，為未來工作打下良好的基礎。
（三）積極開展“工學交替”、“校企合作”的模式
“工學交替”的教學模式是充分利用了學校和企業的教育資源，是學生將理論知識應用于實踐的過程，也可以使學生更早的接觸社會，以提升學生的工作能力和市場競爭力。
（四）培養優秀的師資隊伍
學生的學習成效如何，教師是起主導作用的。因此，高職院校應創造條件加強對教師的培訓以及提供教師參與企業實踐的機會。另外，院校在招聘過程中還應該著重要求求職教師的工作經驗，以提高“雙師型”教師的比例。
（五）校企合作共同開發教材
目前很多人力資源管理的相關教材都是偏理論的，不能完全跟上時展的步伐。因此，高職院校的教師可以與企業的人力資源管理者合作，開發一本更適合高職學生的人力資源管理教材。
（六）改革考核方式
如何考核學生的理論水平和實踐能力變成為考核方式改革的關鍵。因此，在考核方式上教師要加大平時成績的比重，從學生在課堂上的表現出發，提升學生參與課堂的積極性，甚至可以取消試卷考試的形式，將學生的平時成績、校內實訓成績與企業實習成績相結合。
總之，高職院校人力資源管理課程的改革是一項系統工程，不是一朝一夕即可完成的，是需要教學雙方長期共同的努力才可能實現的。在改革的過程中一定要注意教學的實踐性與理論的結合，以提高學生的綜合素質為主線。
第8篇：人力資源管理實習工作范文
【關鍵詞】校企合作 人力資源管理 教學改革
在許多高職院校，人力資源管理課程都是工商管理專業的核心課程。對于這樣一門實踐性與操作性極強的課程，在教學中如何以學生的實踐能力為主體，對教學環節進行系統設計，引導學生進行實際操作，真正激發學生的學習興趣，實現“學中做，做中學”，從而提高學生的人力資源管理能力與素質，是人力資源管理課程教師們必須探索的問題。因此，不斷地對人力資源管理課程教學進行研究，對于提高人力資源管理課程的授課效果，真正使學生掌握人力資源管理的理論知識和實務技術，具有非常重要的意義。
一、高職院校人力資源管理課程教學的主要問題
總體來說，目前高職院校人力資源管理課程的實際教學中，主要有幾個問題：教師較缺乏企業經驗，且課程教學內容未適應企業人力資源管理理念與方法的變化，學生課堂所學的知識與企業實際不符，導致課堂教學理論與企業需求脫節。教學更偏向理論，實踐課時太少，實踐教學流于形式，遠遠滿足不了學生掌握人力資源管理各模塊操作技能的需求，也使實踐教學流于形式，最多作為理論教學的一點點補充和輔助，達不到預期效果。教學缺乏真實性與系統性，偏離這門課程本身的應用性質，學生本身就幾乎沒有接觸過真實的企業，在學習過程中表現迷茫且興趣缺失；另外，教學內容之間特別是各實踐環節間沒有聯系，存在脫節現象，不利于學生全面、系統地掌握人力資源管理的理論與技能。校內與校外實訓條件缺乏，特別是沒有穩定的校外人力資源管理實訓基地，在實踐環節只能讓學生自行聯系企業，而由于資源有限，大多數學生也沒有機會真正去與企業接觸，所以最多就是對一個模擬企業進行分析，導致學生不能對人力資源管理相關理論和方法有直觀、深刻的理解，實踐效果欠佳。
二、校企深度合作的人力資源管理課程教學改革思路
目前，許多高校都有較豐富的校企合作資源，如果能將這些資源引入到人力資源管理課程的教學當中，對于解決上述這些問題，提高人力資源管理課程教學效果，有著莫大的意義。
首先，高校應鼓勵學生自己多與企業接觸，一方面學校可利用校企合作資源，如長期合作的企業、校友企業等，為學生搭建在假期進入這些企業實習的平臺；另一方面，鼓勵學生在假期主動參與社會實踐，進入企業實習。人力資源管理本就是企業管理的一方面，而每一項企業管理工作都包含了許多人力資源管理工作，所有的企業管理人員都可以說是人力資源管理工作者，因此學生在實習期間，可以從各個層面接觸包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等人力資源管理相關工作，因而對人力資源管理工作有一個直觀的體驗。
其次，在人力資源管理教學中，可按照人力資源管理各模塊進行項目設計，讓學生能利用校企合作企業，在全真環境下，依托所掌握的人力資源管理相關理論，完成這些實訓項目。比如，在工作分析、人力資源規劃、招聘、培訓等實訓項目的設計中，都直接可以將所選擇的校企合作企業作為案例企業，這樣學生就能有一個較熟悉的企業背景，還能直接深入企業進行調查，所設計出來的方案就更具有針對性和可操作性，也促進學生對人力資源管理知識與技能的理解。另外，在課堂中，老師、學生可以把在企業參觀、調查中所發現的人力資源管理問題進行分析、交流與方案設計，為企業提供參考借鑒，甚至參與到企業的具體人力資源管理實務中，強化與企業的后續合作。當然，如果在課程中，能夠聘請合作企業的人力資源管理人員為學生進行一定課時的授課，或者將他們聘請為兼職教師，能使學生更好地掌握相關人力資源理論及在企業中實際運用的人力資源方法，并使學校的教師與企業人員在合作中彼此借鑒、取長補短，則能更好地提高人力資源管理課程的教學效果。
總的來說，校企深度合作下的人力資源管理課程教學，應該穿插在人力資源管理整個授課過程中，最大限度地利用校企合作資源，這樣才能極大地調動學生的積極性和興趣，深入企業參觀與調研，與企業導師及企業員工進行交流，學生在真實的企業背景下進行相關實訓項目的完成，使教學成果符合企業實際，具有較強的可操作性，使所學的人力資源相關理論知識落地，并更深刻地理解人力資源管理工作存在的廣泛性和重要性。
三、校企深度合作的人力資源管理課程教學的后續研究思路
在校企深度合作下開展人力資源管理課程教學，必須進行以下幾個方面的研究：第一，在人才培養方案中，對人力資源管理課程的設置，包括課時的調整、是否將理論課程與實踐課程分開開設等方面進行研究，保證教學效果更顯著。第二，人力資源管理教學的具體實施細節還需要斟酌，例如，如何整合校企合作企業這一資源設置合理的、系統的、可操作的實踐教學項目，如何實施考核以保證教學效果等等，都需要在具體做法上仔細斟酌。第三，在校企合作方面（如合作方式、經費等）還需要更深入地研究，以便在教學過程和考核過程，能更深入地進行校企合作，實現更充分的資源共享、互通有無。
參考文獻：
[1]黃琳.從教學角度談高職院校人力資源管理課程的改革與創新[J].產業與科技論壇，2013，（20）.
第9篇：人力資源管理實習工作范文
關鍵詞：人力資源管理專業；應用型人才；實踐教學體系
教學型高校層次多、類型多、面廣量大，是培養應用型人才的主要力量，對學生的培養模式不同于基礎深厚的研究型或學術型大學，人才培養及課程體系建設應突出理論性、應用性、實踐性和操作性。
一、人力資源管理本科實踐教學中的現狀分析
1．人力資源管理專業特色不明顯
一般都是根據開設人力資源專業高校的原有基礎，設立相關的實踐教學活動，如工科背景的院校設立一些工科的實踐實習、大管理類一般設立管理類的實踐實習，沒有形成具有人力資源管理專業特色的實踐性教學。
2．實踐教學課程設置少
由于人力資源管理專業學生的實踐、實習有很多需要到工廠、企業去完成，實際操作起來較為困難；另外由于受經費、教師及其他條件的限制，許多高校對實踐教學不夠重視，使得學生實踐、實習環節少，學時數少。
3．實踐教學系統性不強
由于人力資源管理專業的設立都是依托各學校原有的學科、專業的背景各異，在人才培養上只重視辦學的基本規范和人才培養的基本要求，并沒有形成符合學校定位與特色的實踐教學培養模式，也沒有考慮經濟社會發展對人才需求不同層次的要求。加之培養過程的存在局限、教學設施的不完整，導致人力資源專業教學計劃中的實踐性教學系統性不強。
二、人力資源管理專業實踐教學的構建
實踐教學對于提高學生的綜合素質、培養學生的創新精神與實踐能力具有特殊作用。實踐性教學的目的在于通過實踐培養學生綜合運用所學知識，提高獨立思考和實際操作能力，正確地掌握專業技能技巧，完善其智能結構，使之成為適應專業工作需要的應用型技術和管理人才。
1．人力資源管理專業實踐教學的構建原則
教學內容直接關系到人才培養規格和培養目標的實現，根據應用型本科教學的特點，應將實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業實踐教學體系的構建應根據專業知識結構和能力結構的要求：即考慮社會需求和學生的整體素質、理論教學內容與實踐教學、基礎課、專業基礎課和專業課的比例，做到強化技能、增強能力，提升職業素質，提高學生的就業競爭力和實際工作能力。按照“重在素質、面向應用、系統發展”的建設思路，建立科學合理的實踐教學內容體系。“重在素質”就是加強基本素質和專業素質教育，使學生具備正確的價值觀和道德觀，具備健全的心理和健康的體魄，同時引導學生根據職業意向和自身特點，從根本上提高專業素質；“面向應用”就是面向企事業單位實際需求，面向學生職業生涯設計計劃，有針對性地進行應用性能力的培養：“系統發展”就是綜合應用素質教育、個性教育和自主教育、全過程教育等現代教育思想，使學生在實踐教學中全面協調地發展。
2．人力資源管理專業實踐教學的體系構建
本科應用型人才實踐教學，應突出高層次的個性特征與功能，必須構建完整的教學體系。專業實踐教學應該包涵教學的整個過程，具體主要由以下幾個模塊組成：社會實踐模塊、專業實習模塊、課堂實踐教學、專業技能訓練模塊和實驗教學等。
(1)社會實踐模塊。包括軍事訓練與理論教育、本專業有影響的知名的理論與實踐的專家講座、各類社會實踐(包括社會調查、社會體驗、思想政治教育)等。
(2)專業實踐實習模塊。一般包括專題討論(學年論文)、教學實習以及畢業實習、畢業論文等。
以上兩條是教育部規定的人力資源管理專業本科實踐教學內容，一般學校在教學計劃中已做安排。但人力資源管理專業是理論性、應用性、實踐性很強的專業，相對于社會對應用型人才所需的能力來說，單憑以上兩條實踐教學要求是不夠的，因此在人力資源管理實踐教學體系的構建過程中必須充分考慮專業特點及社會的需求。
(3)課堂實踐教學模塊。課堂實踐教學是課堂教學的重要組成部分，主要包括：課堂討論、模擬操作、教學觀摩、課堂辯論和課堂演講等。在所有專業課程中都應根據課程特點確定課堂實踐教學的具體內容和形式。
(4)實驗教學模塊。將本專業相關學科的演示性、驗證性、綜合性、設計性實驗整合為一套完整的實驗教學體系。如綜合反映人力資源管理全流程的人力資源管理系統；人力資源測評系統；案例教學、情景教學實驗流程等。
(5)專業技能訓練模塊。教學實習應包括人力資源管理工作的全流程內容，但根據學生未來的擇業方向和目標，可以有所側重。一般包括：工作分析、人才招聘、績效考核、員工培訓、薪酬設計等技能的訓練與培養。
另外應用型人才培養的實踐教學中，還應將素質教育貫穿始終。采取多種措施，利用各種機會和手段將素質教育融入實踐教學。
三、我院人力資源管理專業實踐教學的探索
我院人力資源管理專業，根據應用型本科教學的特點，在實踐教學過程中開展了一些有益的探索。
1．構建“系統化”的實踐教學體系
為加強人力資源管理專業實踐教學管理，我院構建了較系統的實踐教學體系，教學計劃主要包括了以下內容：
(1)第一學期安排了軍事訓練與理論教育，專業思想的培養教育：第二、四、六學期分別安排了暑期社會實踐。專業思想的培養從新生入學教育開始，貫穿于整個大學教育過程，采用校內外專家講座、學生專題討論等形式，使學生明確人力資源管理專業應用型人才的培養目標及要求。根據學院的總體安排，常年不間斷地聘請有影響、知名度高、具有豐富實踐經驗的企業家、人力資源經理等介紹他們在企業人力資源管理中的現實問題，使學生及早了解專業的發展趨勢及未來的職業要求，并要求學生在校參加相關的講座不低于8場次。社會實踐是指學生實地從事一項調查研究或管理實踐活動。在具體社會實踐中我們根據專業的特點，由學生自主確定調查題目，報學院審核批準，并由專業教師積極參與指導學生根據題目開展調查活動，進行暑期社會實踐，寫出調查報告(或體會)。
(2)第六學期安排了學年論文，第八學期安排了畢業實習、畢業論文。畢業實習要求學生寫實習小結報告，記錄實習內容和實習收獲；教師對實習單位進行定期回訪，掌握學生的實習情況。畢業論文抓好選題、指導和答辯三個環節，培養學生綜合運用所學知識分析與解決問題的能力。
(3)在所有專業課程中都根據課程特點在各門課程的教學大綱及教學內容中具體安排了實踐教學，而
且保證具體學時要求：一般理論性課程的課堂實踐教學時數占課程總學時的10％以上；應用性課程的課堂實踐教學時數占課程總學時的15％以上。
(4)實驗教學模塊：依托人力資源信息管理實驗室，在人力資源管理系統教學中實際應用操作，起到了良好的教學效果；依托人力資源測評實驗室，在組織行為學、人力資源測評、人力資源管理、職業生涯管理等課程中實驗教學都得到了很好的開展；依托已建設的人力資源管理案例教學、情景教學實驗室，幫助學生迅速而正確地建構知識和技能，在勞動關系管理、員工培訓、人力資源管理等課程中使用，取得了良好的教學效果。
(5)在第五、六、七學期，分別專門安排2周的時間用于專業技能訓練。第五學期實習是“工作分析與招聘”，內容為某一崗位的工作分析，根據工作分析結果，形成職位說明和任職要求，并以此為據，進行模擬招聘，選拔出特定崗位的人選；第六學期是“績效考評”，結合崗位分析的結果，對崗位和職工的績效考評制度進行細致的資料收集，并進行診斷考評制度的可能出現的問題及可以改進的方面，并提出對此制度進行修補和改進的意見和設想；第七學期是“薪酬設計”，總結某一具體的企業薪資福利設計的成功經驗與存在的問題，診斷企業的薪酬福利弊病，使學生積累有效薪酬福利和獎勵政策的設計技巧及日常應用管理方法。
2．實踐教學中多樣化的嘗試
作為未來的人力資源管理工作者，加強自身對人、人性、文化的認識與感悟，形成與激發相關認識及具備相關能力，十分重要。在教學及管理活動中可以開展許多工作培養學生這方面的能力，我院在實踐教學中也進行了一些嘗試。
(1)實踐教學中應用“協作學習”方法
協作學習就是在實踐教學中運用小組學習的方式，使學生共同活動促進他們自己以及他人的學習。在協作學習過程中，個人在必要時要借助組內成員的幫助與支持，同時要求學習者之間關系融洽，態度真誠，共同擔負學習任務。通過這一方式讓學生在提高專業技能的同時，也學會與他人相處和共事的正確態度和有效方法，加深了對人的認識；在學習活動中，還可以使學生正確認識和客觀對待別人，有利于培養專業必備的基本素質，對他們的個人專業成長具有積極的意義。
(2)加強人文素質教育
素質教育，就是在基礎教育中全面提高學生身體、心理、文化品德的質量水平，促使其完整素質結構形成的教育，其中又以人文素質教育為基礎。人文素質包括對人的語言文字修養、文學藝術修養、倫理道德修養、文明禮儀修養的培養。在教學中，我院主要通過一系列實踐教學活動加以培養和引導。
①利用課余時間為二、三年級的學生開設影評課程，通過對教師精心挑選的電影背景、內容與手法的分析，使學生能夠充分了解人性的復雜性與文化的多元性，為學生進行專業學習提供了豐厚的人文底蘊，對學生綜合素質的提高亦有一定的幫助。
②在學習型組織、管理思想史等課程中還強化了我國古代人力資源管理思想的經典文獻的閱讀。如對《弟子規》、《增廣賢文》、《老子》第八十一章等都作為相關課程的課外補充閱讀材料，要求學生寫出閱讀的感想并進行課內外交流，增加學生對我國傳統倫理道德及文明禮儀的修養，以適應本專業對人才的綜合素質要求。
(3)強化基本技能和素質訓練
①在教學時加強了表達技能的訓練。在“管理溝通”、“員工培訓”中安排了相關的培訓，鍛煉學生做到口齒清晰、態度從容、言辭得體、說話目的明確、中心突出、簡明扼要、有條不紊、富有邏輯性。
