人力投資論文精選(九篇)
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第1篇：人力投資論文范文
所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。這種能力是生產增長的主要因素，也是具有經濟價值的一種資本。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發的資源，而人力資本則是人力資源開發的結果。
與傳統的勞動人事管理相比，人力資源管理的方式更為活躍，內容更加廣泛。兩者之間的最大區別是傳統的人事管理主要是人員的招收、任用、調配和獎懲的靜態管理，把人視為管理控制的對象；而人力資源管理則將人看作是一種關鍵的資源來經營，努力發掘員工所具備的現實的和潛在的能力。傳統的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重現有人員的管理；而人力資本經營把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能。人力資源的開發與利用，就是讓人的才能在生產經營中發揮作用，提高勞動生產率，實現更大的利潤，在這個過程中將人力資源轉換為人力資本。因此，如何有效的將人力資源管理提升到人力資本經營必將成為企業運營中的重要戰略組成。
那么，企業如何通過人力資源管理，真正轉換為人力資經營，有效促進企業的發展呢？
首先，要重視人力資本的作用與價值。人力資本概念的出現，并得到社會的承認和運用，是生產力發展的必然結果。以知識為主導、以高新技術及其產業為基礎和支撐的知識經濟，將成為新世紀經濟發展的主導力量。科學技術這個第一生產力在經濟發展中也將越來越起到決定性的作用。當今世界經濟全球化加快發展，科技技術突飛猛進，產業結構調整步伐加快，國際競爭日趨激烈。這種競爭主要表現在人力資源的競爭，人才的競爭，最后集中表現為對人力資本的競爭。人力資本就是在這種背景下產生的。它既是生產力發展的必然結果，也是人才競爭的必然產物。因此，把具有豐富的理論知識和實踐經驗的人才作為資本來認識和配置，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現人才價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統一，進而創造更多的人力資本都是非常重要的。許多前沿企業，紛紛將其人事部門改為人力資源開發部門，就是因為認識到“人”是一種可以開發、也必須開發的“資源”。過去人事部門只是消極地“管理”人，現在認識到必須對“人”培訓教育和開發，提高和發揮人的潛能。在知識經濟時代，人的使用必須與不斷培訓開發相結合，才能在激烈的競爭中，使企業長盛不衰并不斷發展。
第二，加大人才培訓等人力資本投資力度。現代企業的經營需要具有知識、品質和創造力的人才。知識、智能資本是指企業花費在教育、培訓等人才綜合素質再提高方面的開支所形成的資本。它比一般的人力投入會帶來更長期的收益。因為知識和智能資本是人們原本擁有的技術、知識、能力和價值的繼承，它是有人才知識的積累。現代企業的發展不僅需要先進的技術裝備和一定素質的勞動者，而且需要超出常人的、高素質的綜合人才。用豐富的人才資源優勢，轉化、替代物質資本、自然資本和技術的優勢勢在必行。所以人們都把對知識和智能資本的投資視作“一本萬利”，看成未來制勝的基礎保證。企業如何才能先行開發出人才，使廣大員工的素質不斷得以強化和提高呢？最現實和根本途徑，唯有大力進行人力資本投資。企業人力資本投資，就是為培養企業人才，提高員工的質量和高質量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓練等各種智力、知識、技能開發活動。從這個意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質投資、教育投資等為改變人本身的種種投資。西方現代經濟學家普遍認為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質資本一樣，都是經濟增長的主要因素，而且它對經濟增長的貢獻比物質資本更大。美國蓍名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：“美國的國民收入，新增加的財富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質形態”。在書中，舒爾茨還特別強調指出：“不發達國家的經濟之所以落后，主要就在于它們重視物質資本投資而忽視人力資本投資”。他說：“在發展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領導和主管人員都認為，物質資本投資才是經濟發展的重要因素，人力發展水平趕不上資本的增長，造成經濟發展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。
第三，抓緊人力資源規劃。人力資源規劃是人力資本經營中一項最為重要的工作內容，它是進行人力資本經營的基礎。是預測組織內的人力資本要素，并且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。人力資源規劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當企業中某一職位空缺，或者發生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項工作得以順利進行。人力資源規劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，及時調整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過剩，以免造成人力資源的浪費。同時，如何把人力資源轉化為人力資本，讓人力資源發揮創造利潤的作用，關鍵還在于人才的合理配置。實現人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設計，使用人單位能選擇到適合自己生產經營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發揮作用的工作崗位。因此，就必須有統一、開放、競爭、有序的人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源轉化為人力資本必須跨過的門檻。
第四，建立起良好的人力資本激勵機制。人力資本作用的發揮需要其創造性勞動。這就意味著需要不斷的適時調整對人力資源的激勵與調配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵機制與約束機制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變人才考核方法與評估制度，以有效的吸引人才、培養人才和留住人才。同時，在約束機制方面，也要通過完善的規章制度、道德宣導等體系，進行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預防和杜絕人力資本價值的流失。
第2篇：人力投資論文范文
旅游飯店招收進來的員工，他們一般接受過一定的教育，積累了一定的資本，是飯店擁有的原始人力資本。但對員工來講，作為一種職業，他們需要接受與飯店工作特殊性有關的教育——職業培訓。
隨著飯店業的迅猛發展，飯店業內競爭加劇。雖然競爭還多表現為產品、服務方式、質量等方面的競爭，但競爭市場的日益完善和體制改革的深入，飯店間的競爭越來越體現為人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是飯店所擁有的人力資本的較量。飯店業內人士已清醒地認識到人才的重要性，對人力資本投資的主要方式——培訓，也日益重視。但整個飯店業培訓工作并不盡如人意，存在著培訓政策、培訓師資、培訓效果不理想等問題，這有飯店本身的原因，也有飯店管理部門的原因，歸根到底，是對培訓與飯店的經濟效益間的關系認識不清，沒有把培訓當作一種投資。所以本文引入人力資本概念，把培訓當作一種投資，使培訓與飯店的經濟效益緊密掛鉤，從投資的角度，從飯店全局和整個飯店業的角度來看待培訓。
人力資本是與物質資本相對而言的，是指凝結在勞動者身上，由資本投資費用轉化而來的，以勞動者的數量和質量表示的非物質資本。人力資本投資是本世紀60年代初，諾貝爾經濟學獎獲得者、人力資本理論的奠基人美國經濟學家舒爾茨提出的。他認為，通過教育、改進營養和健康以及人力資源的流動等各種提高勞動者質量的支出可以看作是一種資本積累過程，能靠它來提高勞動者的生產率和收入。另一位人力資本理論的著名研究者加雷·貝克爾認為：用于增加人的價值含量即有用能力并影響未來消費和貨幣收入的投資就是人力資本投資。他在其著名的《人力資本》一書中明確指出了教育投資是生產性投資，對經濟發展有巨大影響，提出了人力資本形成的主要途徑是教育。對飯店來講，它需要通過教育投資使員工原有人力資本得以增值。這種增值，越來越成為飯店經濟增長的主要因素。
既然飯店員工是飯店擁有的人力資本，培訓是飯店的一種投資，那么就要考慮投資的成本和收益。就收益來看，通過培訓，提高員工文化素質，可以降低損耗、減少事故的發生、降低員工流動率、提高工作質量和工作效率。飯店培訓需要投入，這種投入是飯店經營的成本之一，但這種成本是一種投資成本，有收益并且這種收益與投資的力度、方式方法、投資者的觀念以及由這種觀念形成的培訓政策等有直接關系。在每年或每月的收益分析中，把這種成本與收益的關系從其他經營成本與收益的關系中剝離出來，就會發現這種培訓成本帶來的收益是豐厚的。根據美國飯店協會對紐約州飯店業的統計，培訓可以減少73％的浪費。飯店業的一些研究中還發現，未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓員工的3倍，受過培訓員工的流動率是未受過培訓員工的一半。培訓可以降低損耗和勞動成本，提高勞動生產率，雖然有些培訓體現不出收益，但能從客人的滿意中得到體現。如果一次成本投入的培訓，沒有一定的收益，飯店不應否認培訓本身的作用，而應從培訓的力度、方式方法，從飯店本身或員工身上去尋找原因，不斷改善培訓計劃以提高培訓的績效。
二、飯店人力資本投資分析
1.投資形式分析
貝克爾在分析人力資本的形成過程時，著重剖析了在職培訓的方式、支出與收入之間的關系。他認為，職工通過在生產中或工作中學習新技術，能增加自身的人力資本存量；通過對職工的在職培訓，則更能增加職工的人力資本存量，從而提高勞動生產率，這對職工和提供培訓的企業都是有利的。貝克爾把在職培訓分為三種：第一種是職工得到由在職培訓帶來全部收益的培訓，也稱為一般培訓，職工接受培訓獲得的知識和技能，不但對本企業有用而且對其他企業也有用；第二種是企業得到由在職培訓帶來的全部收益的培訓；第三種是企業和職工都得到在職培訓帶來收益的培訓。后兩種培訓稱為特殊培訓，即接受培訓的職工所獲得的知識和技能，只對本企業有用而對其他企業用途很少或根本無用。
飯店業內培訓也包含這三種培訓。一般培訓包括廚師技能培訓、員工一般性的素質培訓如外語和計算機應用能力培訓、一般的服務要求培訓等，這些培訓的成本投入者為員工本人，作為他進入飯店的資本。這種一般培訓應主要由飯店服務行業組織，成本由個人負擔。在這些一般性培訓中，我國目前缺乏的是飯店服務員（包括前臺、餐廳、客房等服務人員）、主管、經理人員的上崗培訓，這種培訓不是補救性的、針對飯店業內現存人員的培訓，而是面向社會的，是飯店各類人員的后備培訓。這種培訓的目的，一是減少飯店培訓成本投入，提高飯店培訓的積極性；二是為飯店準備就業隊伍，既提高飯店經營發展能力，又為社會培養專業性人員，提高社會就業能力。這批后備人員對在崗員工提高自身素質是一種鞭策，對飯店發展是一種促進。目前我國飯店業組織的一般培訓還相當缺乏，無形中削弱了飯店辦培訓進行人力資本投資的積極性，限制了飯店業人力資本總量的發展，對我國飯店的集團化和跨國經營是一種障礙。飯店也要提供一部分一般性培訓，比如與本飯店計算機系統相關的計算機應用能力的培訓，管理人員的交流學習等，但組織這些培訓的目的主要是提高與本飯店相關的技能和素質，主要為本企業服務。特殊培訓毫無疑問主要由飯店提供，比如本飯店的經營理念和戰略，各種規章制度，特殊要求的技能等培訓。這種培訓要緊扣工作分析，以達到改善飯店現有經營服務狀況的目的。對于特殊培訓，飯店培訓的積極性比較高，培訓效果也比較好。
2.投資困境
飯店在進行培訓投資時，除了本身因素外，還存在許多單個飯店不可抗的外界因素。
（1）飯店員工流動頻繁。飯店員工流動分為飯店業內橫向流動和跨行業流動兩種。第一種流動，根據人力資本理論，是人力資本投資的內容之一，合理流動有利于行業內勞動力的調劑，充分發揮現有人力資源的優勢。第二種流動，不僅對飯店而且對整個行業都是一種損失。頻繁的流動，飯店人力資本中投資成本的一部分就轉化為沉沒成本，減少了投資收益，削弱飯店辦培訓的積極性。飯店一般培訓由行業提供，成本個人負擔，是減少飯店損失的一種方法。
（2）培訓師資力量不足。這也是困擾飯店培訓的一大難題。目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類：一類是大專院校的教師和專業研究者，理論知識較豐富，但缺乏實踐的結合；第二類是飯店中的管理者和業務能手，有實踐經驗，但缺乏系統、科學的理論知識；第三類是既有一定實踐經驗又有相當理論水平的人員。我國現狀是一、二類師資不少，第三類師資相對缺乏。比較理想的狀況是，由第一類師資對第二類人員進行理論提高和教學技能培訓，把他們培養成為第三類人，并通過行業的選拔形成一批專業師資隊伍，持證上崗，拓展飯店員工的發展道路，同時留住行業人才。
（3）缺乏科學的績效評價體系。這是飯店引入人力資本概念的難題。有投資就要有收益，飯店培訓總體缺乏科學的投入產出量化指標，這淡化了培訓的效果。而飯店間的激烈競爭，日益成熟和不斷變化的客源市場，對個性化服務要求越來越多，對飯店業的員工素質培訓提出了更高要求，要求培訓從技能型轉化為技能、素質并重，但培訓帶來素質提高產生的經濟效益更難以經濟指標測定。
3.提高人力資本投資回報
（1）嚴格培訓管理。人力資本投資要獲得回報，培訓管理是關鍵。目前我國飯店缺少嚴密的培訓組織，往往只由人事部的某個人負責臨時抓一下，既不能根據組織發展的需要建設和發展課程，更沒有人和精力來做培訓市場開發工作，因而培訓工作表現出很大的隨意性，這是飯店培訓效果不理想的主要原因。對一個飯店集團來講，尤其是飯店管理集團，建立一個健全的培訓組織，周密安排培訓計劃，對培訓過程進行規范化和嚴格管理是保證培訓效果所必須的。在這方面，一些進入我國的跨國飯店的經驗很值得借鑒。
（2）企業文化和團隊精神。飯店業是勞動密集型的行業，從業人員總量多、層次復雜，把他們揉合成一個整體，以發揮他們的積極性和創造性，使飯店人力資本的效用充分發揮出來，是創建企業文化的主要目的。同時，飯店多以班組的形式進行工作，還要特別注重員工隊伍的團隊精神建設，這又基于企業經營理念的建立和大力宣傳，使之得到員工的認同、遵守并最終轉化為內在信念，使員工建立起對企業的歸屬感和深厚的感情。這是飯店員工隊伍穩定的重要原因，也是獲得理想培訓效果，使員工人力資本得以增值和充分發揮的重要條件。
三、與飯店人力資本有關的幾個認識誤區
1.由于員工流動，培訓得不償失
在目前勞動用工體制不健全的情況下，確實存在這種問題。飯店培養出來的一位高層管理人員的流失，給飯店造成的不僅是沉沒成本的增加，若這位人員流入競爭對手的飯店，戰略意圖和競爭理念的帶走，會給飯店造成更大的損害。但這并不能否定培訓。人員流失可以通過體制的健全和企業文化的建立來進行控制，而對培訓的否定必然限制企業的發展，由此使企業員工隊伍更不穩定，形成惡性循環，這種損失才是巨大的。而實際上，行業研究表明，受過培訓的員工隊伍更穩定。
2.招收有經驗的員工
這是目前許多飯店招收員工中很注重的一條。經驗意味著熟練，可以給飯店省卻培訓的物力和精力，在飯店開張之初，高比例的有經驗員工會起到很好的帶頭示范作用，使飯店迅速走向正規。但有經驗員工帶來經驗的同時也帶來了成規，它們往往成為飯店創新的阻礙。我國旅游飯店經過近二十年的發展，形成了特色，有了自己的成規，但日趨激烈的競爭更多需要的是全體員工的創新思維。有經驗的員工也要接受不斷升級的培訓，拋棄經營服務中的老觀念，建立與市場形勢、國際形勢接軌的經營服務理念。
第3篇：人力投資論文范文
人力資本是與物質資本相對而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來的收入。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過人力資本的形成而對經濟增長產生連續的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對于人力資本的定義不同，但有一點認識是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報之間的關系。企業對人的知識、技能、經驗、保健等人力資本方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態資本的投資收益率。上世紀90年代以來美國經濟100多個月持續增長主要得益于人力資本投資。
然而，人力資本有其自身的特點，如人力資本的能動性、人力資本的投資連續性、人力資本的不可轉讓性及人力資本的異質性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長，這都預示著人力資本投資的風險增大。一旦人力資本投資失敗，企業所損失的除了投資的成本（物質與時間成本），而且還有人力資本所能創造價值的機會成本。尤其對于企業價值來源于員工的純服務性行業，人力資本的投資風險防范是尤為重要的。
二、企業人力資本投資回報途徑
了解人力資本投資回報路徑有利于企業在日常管理中推動人力資本的生成，從而完善激勵機制，發揮人力資本的潛能。企業追求利潤增長必須儲備作為戰略性資源的人力資源，其主要途經是增加對人力資本的投資。目前，企業在人力資源方面的投入已經逐漸成為企業支出的最大部分之一。西方發達國家的平均人力資本支出占企業業務總收入的29％左右。企業為培養各種高管人才和技術人才付出了龐大的人工成本，但同時也從中獲取了豐厚的利潤。總體來說，人力資本的投資回報路徑是員工參與企業生產經營活動，投人勞動而后取得薪酬等收入。
人力資本的投資回報大量涉及到個人的切身利益，同時個人的勞動貢獻又關系到企業的發展壯大。激勵機制是人力資本取得投資回報的重要路徑，其具體形式包括：薪酬方式、福利方式、工作待遇與環境、提供學習機會、提供股權方式等內容。
三、實現企業人力資本投資回報率最大的策略
（一）完善企業工作分析
工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、知識、任務、責任和職責的系統過程，是一種重要的人力資源管理技術。工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息，而工作要求又是編寫工作說明書和工作規范的基礎。企業將工作分析規范化、系統化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。
（二）建立完善的培訓制度
企業培訓涉及兩個培訓主體―企業和員工。由這兩者的性質決定了其參培訓的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓的效率就必須建立一套完整的培訓制度來明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓制度主要包括：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度以及培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等等。由于培訓制度是由企業制定的所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性，提高員工隊伍的素質，提高工作效率，使培訓真正滿足企業生產發展需要并為企業創造未來效益。
（三）完善人力資本投資回報的測評體系
目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經有了一些研究成果。運用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括：
1、系統性的評估體系。確定評估的不同程度、數據類型、獲取數據的方法。
2、精準的流程模型。提供計算投資回報率的步驟，包括如何將人力資源項目為業務帶來的經濟影響從其他因素中分離出來。
3、規范性的操作標準。作為指導原則，這些標準可以確保評估過程的一致性，同時可以建立公司的關鍵利益相關者對評估的信任度。
4、為評估的實施準備足夠的資源，確保計算項目投資回報率方法的可操作性，并使評估成為企業的例行工作。實施項目涉及的工作包括確定工作職責、政策、目標和技能培養等。
這四個因素構成了建立一個評估措施全面均衡、各方利益相關者高度信任、便于多次執行的綜合評估體系的必要條件。作為人力資源管理者應當從戰略上綜合考量，利用經濟學的方法，進行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風險，不斷完善和規范人力資本投資的定量分析，使企業得到最大的人力資本投資回報率。
注釋:
①提供股權在性質上屬于激勵機制的內容，屬于企業廣義人工成本的范疇。
參考文獻：
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［5］曹寧《略論企業人力資本投資風險的防范》海峽科學StraitsScience，2008，（3）.
第4篇：人力投資論文范文
[關鍵詞]人力資本人力資本投資經濟增長
一、我國人力資本投資現狀
1.教育投資嚴重不足，教育體制不合理
在人力資本形成中，教育投資是關鍵，而中國教育最大的問題是投資不足，中國教育投資占GDP比重僅為世界平均水平的一半，遠遠落后于發達國家。人才成為我們經濟發展的瓶頸，因此，實現經濟增長方式的轉變，就必須實施以教育為基礎的人力資本發展戰略，加大對教育的投入。
2.勞動力素質與西方國家有一定差距
這一方面的問題主要表現在：一是勞動力知識存量比發達國家水平低；二是科研投入不足，科技人員擁有量以及企業部門的科技投入，都低于發達國家和新興市場國家。R&D經費及與GDP的比例，是國際上通用的衡量科技投入規模的兩個非常重要的可比性指標。到2005年，全社會研究與開發(R&D)經費占國內生產總值(GDP)的比例已有了較大的提高，約為1.5％，但也僅及美國的二十分之一，日本的十四分之一。
3.勞動力市場存在著制度性分割
目前我國人口流動性較小，尤其是貧困地區由于觀念陳舊，鄉土意識濃厚，再加上信息閉塞，交通不便，勞動力流動率非常低下，這不僅因為我們存在著以戶籍制度劃分的城鄉勞動力市場，還存在著以所有制劃分的國有經濟和非國有經濟勞動力市場，嚴重阻礙了勞動力的自由流動和優化配置，也抑制了勞動力積極性的發揮。
4.人力資本結構不合理
我國人力資本結構與經濟發展需求嚴重失衡。我國的人力資本結構是一種”小托大式”結構，極少數高智能、高技術勞動力帶動絕大多數低智能和低技能勞動力進行現代化生產。職業培訓人數與普通初、高中在讀學生數之比僅為1∶7，而韓國在20世紀70年代的職業高中人數就超過了普通高中。
二、原因分析
4.人口數量增長過快限制了人口質量的改善和提高
目前，我國人口已達到13億，并且每年以1300萬余人的速度增長，每年約有20％的新增國民收入用于新增的人口消費。現有的社會人力資本相對于巨大的人口規模明顯不足，其結果必然導致人均教育投資、醫療保健投資等相對降低，進而為人口素質的提高乃至人力資本的發展帶來沉重負擔。
2.人力資本投資明顯不足
中國人力資本投資的低水平，直接導致了教育水平的低下。與世界發達國家橫向比較，我國的教育文化事業仍存在著重大差距。長期以來，我國教育的發展受到資源投入不足的嚴重困擾。沿海與內地的分布不均，制約了教育規模的擴大和質量的提高。
3.人力資本地域分布不合理
我國人力資本無論在地域、行業還是城鄉分布上都不合理。我國現有科技工作者和高校在校學生的75％在沿海發達地區，2l％在內陸中部地區，而西部邊遠民族地區則不足4％。當前城市人力資本積累基本上處于中等和高等教育階段，而農村上尚處于普及初中和小學教育階段，我國現有文盲的四分之三分布在農村。
4.人力資本利用率較低
受計劃經濟遺留下來的僵化的勞動人事制度和不完善勞動力市場影響，人力資本的不到合理的流動和配置。據統計數據顯示，我國的科技人員有80％遠離企業生產實踐，而集中于高等院校或科學研究所。
5.傳統體制及行政制度阻礙了人力資本開發
從教育方面看，計劃體制框架下運行的教育體系在供給上完全由政府控制,因而抑制了社會辦學的積極性，而政府財力的匱乏又制約了其對教育的投入，結果造成了我國人力資本總量的不足。
三、對策建議
針對以上問題，我們要想以工業化和市場經濟的后來者身份趕超先行者，迎接經濟全球化和知識經濟的挑戰，就必須充分發揮人力資本在經濟增長中的作用。
1.加強教育投入，改善不合理的教育投資體制，建設終身教育體系
由于人力資本是一種稀缺資源，要獲得這種稀缺資源需要花費一定的費用。因此，必須加大教育投入以培養人才。為了解決教育經費短缺的問題，各級政府除了應繼續加大對教育的財政支出外，還應廣開籌資渠道，真正形成一個以國家辦學為主體，多種力量共同辦學的教育新體制。同時還應看到，由于人力資本存量不可能是由一次性投資而形成的，是不斷進行多次投資的結果。面對下個世紀的發展，以及產業結構調整和企業工作內容的變化，加強職工教育培訓是企業進行有效準備的最重要領域。
2.控制人口數量，提高人口質量
人口是形成人力資本的基礎。人口增長過快，會使大量的人力資源出現閑置而不能得到充分、有效地利用，同時也不同程度地降低了人力資本投資的平均水平，制約了國民素質的整體水平，甚至造成人力資本的相對不足。因此，在控制人口數量、提高人口質量，尤其是提高勞動力的教育水平和科技水平，不論是對發達中國家還是發展中的國家而言，都至關重要。
3.改善人口健康和營養狀況，提高勞動者健康水平
我們要把對勞動者的衛生健康投資作為一種生產性投入，納入國家和地方政府的議事日程，不斷提高勞動者的健康水平，不斷改善醫療、衛生、保健服務體系，為全面提升人力資本的質量打下良好的基礎，以增強綜合國力和國際競爭能力。
4.建立完善統一的勞動力市場
必須盡快消除勞動力市場的二元分割狀態，以促進勞動力的自由流動。有人擔心，勞動力市場的更加開放會引起農村人口大量涌入，土地無人耕種。但是人力資本理論告訴我們，即使是開放城鄉勞動力移民，也依然會有足夠的勞動力留在農村。同時，在戶籍制度、人才引進政策等眾多方面可以進行大膽的改革，以刺激人力資本的流動。
第5篇：人力投資論文范文
目前，國內外研究文獻中對人力資本投資風險審計的直接論述尚未見到，有的只是少量的與此相關的人力資源（本）審計的論述。如1986年最高審計機關第十二屆國際會議的《悉尼聲明》中關于績效審計、公營企業審計和審計質量總說明明確使用了“人力資源利用審計”的概念，并明確指出：“人力資源利用是決定任何公營機構的經濟性、效率性和效果性的關鍵因素。人力資源通常是構成經營成本的最主要因素，必須特別加以控制（熊漢祥，1998）”。聲明進一步指出：在進行人力資本利用審計時，應當了解：（1）在人力資源利用審計的作用、審計的目標和選擇審計的準則等方面，均與其他績效審計一樣；（2）當對公營企業的人力資源利用以法律形式，或通過中央人事機構或由財務機構加以控制時，結論中應考慮這些因素并在審計報告中作出說明；（3）在評價項目目標所獲主要結果的職責中，包括各系統以更經濟、更有效率和效果的方式保證獲得預期成果的職責，也包括人力資本的利用；（4）促進管理部門或中央機構在績效指標和信息以及人員使用控制系統方面的發展，工作的最初階段應側重于易于衡量的領域，并將評價這類指標和系統是否適合作為審計的基準點；（5）當管理部門或中央機構還沒有制定出適當的準則和指標時，最高審計機關應制定他們自己的準則和指標，以便能夠對人力資源利用的效率和效果提出意見；（6）最高審計機關應當安排這類工作所需專門技能審計人員的培訓（段興民，1997）。近幾年來，我國也有少量的人力資源（本）審計的研究成果發表于有關報刊。無疑，這些相關的研究成果可以為本項研究所借鑒。
由于企業人力資本投資風險主要由環境風險和管理風險組成，因此，本文擬主要運用現代審計理論，從企業人力資本投資內部控制制度評審入手，試對環境風險、預測風險、決策風險、招聘培訓風險、配置使用風險、風險、流失風險等方面的審計展開探討。
一、內控制度評審
對內控制度測試和評價，確定審計的重點是現代審計的重要特征。因此，人力資本投資風險審計也應先以人力資本投資內控制度評審為突破口。所謂人力資本投資內控制度是指企業為了保證持續經營的需要，保護人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協調投資經濟行為，控制投資活動等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進行人力資本投資內控制度評審時，應首先取得企業現有的人力資本投資內控制度，并對其健全性和有效性進行評價。
健全性評審應主要從如下幾方面進行：
1.審查人力資本投資管理部門是否健全；責權利是否明確；不相容職務是否分離，分工能否起到應有的相互制約作用。
2.審查人力資本投資方面的會計信息及相關的經濟信息、簿記、報告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規定；有無審核和定期核對制度。
3.審查企業是否建立了嚴格的人力資本投資經濟責任制；責任是否落實；是否嚴格執行了獎懲制度。
4.審查企業是否對各項人力資本投資活動的程序作出明確規定；有無清晰的流程圖交由有關人員嚴格執行。
5.審查企業各項人力資本投資業務循環中的各關鍵控制點是否都設有控制措施；各項控制措施是否符合黨和國家的方針、政策、法令制度；是否經濟；是否切實可行。
6.審查企業是否建立了人力資本投資內部審計監控制度；內部審計監控對查錯揭弊、改進投資管理、提高人力資本投資效益是否發揮了作用。
通過上述幾方面評審，評審人員應發現企業內控制度的設計是否齊全，每項制度的內容是否完善，有無較強的內部控制功能等，并對其作出總括性評價。
然后，根據健全性評審結果進行有效性評審，如果決定全部或部分的信賴內部控制，審計人員還必須對有關的內控制度的執行情況進行詳細審查，確定每項具體控制程序是否被嚴格執行，執行是否有效。
通過內部控制制度健全性和有效性的評審，審計人員就可以對企業人力資本投資潛存的風險有一大概認識，并確定企業人力資本投資實際業務是采用抽樣審計還是采用詳細審計。
二、環境風險審計
企業環境變動會導致風險。如宏觀政治經濟形勢變化、國家法律法規政策調整、產業結構調整、市場需求轉變、科技重大突破、行業前景、行業競爭性、突發災害事故等，都會使原來投資形成的人力資本貶值和過時。審計人員針對該種風險應主要進行如下幾方面審查：
1.審查企業是否對宏觀政治經濟形勢變化和本行業有關的法律、法規、政策的最新變化進行識別和跟蹤；是否根據這些最新變化對人力資本投資活動進行適當調整。
2.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的最新技術進步情況和未來的發展趨勢進行識別和跟蹤；是否根據跟蹤結果對人力資本投資活動作出適當調整。
3.審查企業是否識別、計量和跟蹤本企業產品的衰退和過時風險；研發部門是否在人力資本投資方面及時采取措施排除該風險；該措施是否有效。
4.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的消費需求變化進行識別和跟蹤；是否了解現有產品的銷售趨勢；是否在人力資本投資方面針對消費需求變化和現有的銷售趨勢而適時采取風險控制措施；該措施是否有效。
三、投資預測風險審計
人力資本投資預測風險對企業影響巨大。審計人員應重點審查人力資本投資需求預測是否建立在現有人力資本現狀調查分析的基礎之上；是否充分考慮了企業未來發展中內外環境變化和總體戰略要求；企業是否滿足預測模型的假定條件；預測數據是否真實、可靠；是否根據預測的對象、任務、內容和條件選擇與之相適應的預測方法和技術。
四、投資決策風險審計
人力資本投資決策失誤所致的風險同樣不容忽視。審計人員可主要進行如下幾方面審計：
1.審查人力資本投資目標是否與企業的戰略目標一致。
2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數據是否是最新的、完整的，其來源是否可靠。
3.審查人力資本投資對象的決策標準是否客觀。
4.審查人力資本回報和成本數據是否真實。
5.審查人力資本投資對象的決策是否客觀和理由充分。
6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。
鑒于人力資本投資決策與物質資本投資決策基本相似，因此，審計中也可借鑒物質資本投資決策風險審計的方法和程序。
五、招聘、培訓風險審計
在進行人力資本招聘風險審計時，要重點審查：企業是否具有全面的職務（工作）分析報告；是否有合理的招聘計劃；招聘計劃是否符合企業發展的規劃；是否對應聘者的背景進行調查；有無科學的人力資本評價制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評價制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對履歷真實性保證協議”、“服務期限約定”等，被錄用人員是否適合企業文化和具體工作崗位的要求。
對于人力資本培訓風險，應重點審查：企業是否根據本單位的實際情況制定切實可行的培訓目標；培訓計劃是否健全，短期和長期計劃是否有效銜接；為提高培訓的針對性，培訓是否按時對申請培訓員工的條件進行摸底，培訓對象的選擇是否有客觀公正的資格認證標準、制度，并能予以嚴格執行；是否與將要參加培訓的員工簽訂培訓合同，合同中是否對培訓期間培訓費用的承擔和擔保、接受培訓員工的工資、福利、培訓后的服務期限以及違約責任等做出明確規定；培訓項目是否實行專人負責制，項目負責人在選聘專家或教師前是否對其以前的施教情況、個人業績以及在原單位的表現有所了解；培訓方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對不同層次人力資本的特點建立多層次的培訓內容，培訓內容的確定是否既符合企業技術、管理技能的全面要求，又符合市場化需要和企業未來發展的要求；培訓經費有無保障；培訓效果是否有科學合理的考核評價指標或方法，并能利用該評價指標或辦法予以嚴格的考核和評價；對考核合格的是否給予恰當的安排，不合格的又如何處理；培訓前簽訂的合同是否有效執行；培訓后的員工能否嚴格地按規定的職級、任務、責任和權利履行其職責。
六、配置使用風險審計
人力資本配置不當、使用不充分也會帶來風險。審計時，應主要從以下幾方面進行：
（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配
員工能力與崗位要求匹配是企業人力資本配置的首要環節。審計時，審計人員應從了解崗位的具體要求，應完成的任務，以及崗位處理的問題所涉及的范圍和復雜程度入手，審查員工能力是否適應崗位的要求。具體審查時應主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長愛好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識。對于員工能力低于崗位要求的，應審查對這些員工是否有調整計劃和培訓計劃；對于員工能力超過崗位要求的，應審查對這些員工是否有擴充職務、加重擔子的計劃。
（二）審查勞動定員和勞動定額
員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應接著進行人力資本配置的核心環節-勞動定員和勞動定額的審計。審計時，應重點審查：企業人事部門制定的定員計劃是否按勞動效率、設備和生產崗位等依據正確計劃和編制；超計劃的增員是否經主管部門審批，有無導致人力資本的閑置和浪費；超計劃減員是否確實是實際生產需要，有無導致生產設備的閑置。審查勞動定額是否處于正常生產技術組織條件下多數員工經過努力能夠達到或超過的水平；定額水平是否隨生產的發展而不斷調整；對于超額完成定額的員工，是否及時給予適當的激勵；而對于沒有完成定額的員工，有否進行相應的處罰。
（三）審查人力資本結構和分布
合理安排人力資本結構和分布也是人力資本配置的重要環節。人力資本結構的審查可按不同的標志進行。根據工作性質的不同，人力資本分為生產工人、技術人員、管理人員、服務人員和其他人員五類。對此應重點審查非直接生產人員，如后勤服務人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過剩，人浮于事的情況；生產工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責任是否清楚（陳思危，2002）。生產工人內部各種工人的人數、比例是否符合生產要求；技術人員內部各專業人數比例是否合理；管理人員內部經營、營銷、政工人員的比例是否恰當。同時，還要將各類人員的實際結構與計劃結構，與上期和歷史某一時期結構或與同類企業結構比較，審查其變動是否合理。就年齡結構而言，應重點審查企業員工年齡結構是否老化，有無后繼乏人的傾向；有無因徒工或新招收人員過多而出現員工素質低下，急需大量培訓的現象。除此之外，還應按員工的技術級別或技術職稱結構進行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級或高職人員從事較簡單的工作而造成人力資源浪費，低級或低職稱人員從事難以勝任的復雜工作而影響工作質量的現象（陳思危，2002）。
一個企業，即使各類、各年齡段、各專業、各級員工結構合理，但分布不合理，也會導致人力資本投資風險。因此，還應對人力資本分布進行審計。審計人員應審查生產、管理、服務部門、各車間、各科室的員工人數占員工總數的比例是否合理，有無某些部門人浮于事，而另一些部門人手不足的情況；另外，還應重點審查科技人員、高層次員工在各部門、各單位的分配是否合理，有無部門對此類關鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。
（四）審查員工工作時間的利用情況
員工工作時間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時利用情況、工作效率等。審計時，應重點審查員工有無非正常缺勤、計劃外停工和在班內從事不必要的非生產性活動；對此，企業是否制訂過相應的監督和懲罰措施；對于工作效率的審查，應主要審查員工是否完成了勞動生產率的計劃；審查影響勞動生產率計劃完成的各種人為的因素以及企業對該因素的重視程度；同時，還要將本期勞動生產率與上期（過去某時期或歷史最高時期）、與同類企業先進水平進行對比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內尋求降低人力資本投資風險的途徑。
七、風險審計
對于經營者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的風險是最難控制的風險。審計人員對此風險應予以充分的重視。應重點審查企業是否建立健全員工考核標準和制度，考核制度內容是否科學、完整，考核方法是否科學，是否根據員工考核結果設計相應的激勵和約束機制，設計的激勵機制是否體現多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報酬制度和人力資本利潤分配制度，不同等級、不同崗位、不同情況、不同貢獻的員工報酬和人力資本利潤分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和內容是否公開透明；激勵機制是否體現未來原則，是否把員工個人利益與企業的長遠發展直接掛起鉤來；激勵機制是否體現市場化原則，員工特別是企業高層次人才的激勵率是否高于同行業市場平均激勵率；是否設計能激發員工特別是高層次人才事業心、社會地位與價值、個人榮譽等非物質性激勵；激勵機制的設計能否達到員工與企業成為利益共同體，員工與企業的發展緊密相聯的理想境界；員工有無偷懶行為，經營者有無敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？企業是否對此設計了一套完善的內外部約束機制，該約束機制是否帶來良好的效果；對于效果不理想的是否及時予以改進。
八、流失風險審計
第6篇：人力投資論文范文
農村家庭教育投資能力分析
投資需要資本。一定程度上，資本規模決定投資能力。教育投資即家庭為取得子女在未來的教育收益需支付一定的貨幣。家長對教育的投資并不是逐級上升的，比如農村幼兒園學費就不低，筆者通過對湖南岳陽農村地區部分幼兒家長訪談得知：幼兒園每一學期的費用為1500~2200元不等，一年3000~4000多的學費也接近于大學某些專業學費了，基礎教育雖然已實行了免費的義務教育，但父母為了讓孩子享受優質教育資源情愿節省每一分錢為孩子教育做儲備，有些家長甚至借錢或借貸。
現階段的中、高等教育是以投資收益為主、投資能力為輔原則的政府、企業和家庭三方分擔模式。三方分擔模式下微觀投資主體的家庭的教育成本負擔主要體現在學雜費、生活費、資料費以及交通通訊費的支出上。這些費用的支出直接依賴于家庭的收入狀況。家庭收入狀況決定了農村家庭教育投資能力。家庭收入高，其投資能力強，反之，則弱。
表1顯示無論城鎮家庭可支配收入還是農村家庭純收入都有了很大的提高。雖然農村家庭純收入逐步增長，但是，城鎮家庭可支配收入增長速度明顯快于農村家庭純收入，并呈現不斷擴大的趨勢。兩者之間收入差距甚大，城市人均可支配收入是農村人均純收入的3.3倍，具有顯著的城鄉二元經濟結構特征（城鎮居民可支配收入中沒有包括城市居民在醫療、住房等方面間接得到的福利性收入部分，如果考慮這部分福利性收入，城鄉收入差距將更大）。而高等教育收費制度是沒有城鄉二元經濟結構特征的，也就是說，高等教育收費對城鄉需求者是統一標準,沒有城鄉差別。我國農村家庭教育投資在總體收入水平很低而恩格爾系數又很高的情況下，艱難地維持著家庭教育投資，而且，如果考慮到農村人均純收入構成中有一部分是不能隨時轉化為貨幣的實物，那么，農村低收入家庭的教育投資要通過借貸來完成。甚至貧困的農村地區要9個農民全年的純收入才能支付一個大學生每年平均7000元教育支出。農村家庭收入增長速度遠不及教育支出的增長。這無疑給農村家庭投資高等教育帶來了巨大的風險和壓力。
農村家庭教育投資風險分析
從生產與消費的關系來看，教育是明顯的消費，又是潛在的生產。人們把教育投資看成是生產性投資，把教育看成是受教育者個人提高社會地位與工資收入，增加就業機會的重要條件。對于農村家長來說，吸引其為子女付出教育費的除了貨幣收益之外，還有社會地位、榮譽等不能直接貨幣化、不可估量的身份收益。教育成本和機會成本是教育投資的確定性因素，是家庭可以根據自己的支付能力做出選擇的，教育投資的就業前景具有較大的不確定性，自2003年開始，我國高校畢業生失業率始終橫盤于10%~15%間一旦投資對象失業，不但這些貨幣收益不能轉變成現實，而且投資成本恐難收回。失業還會對失業者的個人自由、主動性和技能產生范圍廣泛的副作用：失業助長對某些群體的“社會排斥”，導致人們喪失自立心和自信心，損害人們的心理和生理健康。在我國現階段，由于勞動力市場還不夠完善，勞動力市場處于信息不完全狀態。強調信息、資源、要素的就業市場增加了農村學生的失業風險。在注重人際關系網的中國社會，無論運用人力資本獲得多么成功的職業地位，都不能掩蓋社會資本在求職中的運作空間。在整個社會經濟體系中，農民的生活環境和經濟地位決定了農村家庭掌握的社會資本是非常有限的，甚至是匱乏的。另外因為農村信息不完全的原因，學生失業的概率是學生或家長根據自己掌握的信息作出的主觀判斷，尤其是他們很可能將個別回鄉務農的大學生案例作為教育投資風險而無限放大，從而放棄投資。
就業后收入過低也是一種風險。在行業、崗位同樣面臨競爭的形勢下，收入過低不僅延長了投資成本回收期，縮短了收益期，還制約了個人可行能力。盡管收入不是產生可行能力的惟一工具，但收入不足確實是造成貧困生活的很強的誘發性條件。
教育投資能力不足的衍生行為———借貸分析
借錢或借貸在投資中等、高等教育上更為明顯。農村家庭投資教育的借貸主要有兩種：一種是民間借款。農村家庭以血緣關系、朋友關系以及良好的鄰里關系為基礎，向親屬、朋友、鄰居等借款支付教育成本，借款無需支付利息，這在上世紀農村地區較為普遍；另一種是助學貸款。農村家庭以投資對象的未來收益及投資受益人的信用為基礎，向銀行等金融機構申請貸款完成子女高等教育的投資。2004年以前的助學貸款利息由政府財政和個人對半承擔，2004年之后利息全部由個人承擔。國家助學貸款只局限于高校，所以信息閉塞的農村鮮有人知。換句話說，投資主體不再是農村家庭，而是接受高等教育的農村家庭子女。投資主體只有入學后，才可能進行助學貸款。
如果子女由于家庭經濟困難沒有選擇入學，那么助學貸款幾乎不可能發生。潛在的借貸風險表現在兩個方面：一方面，民間借款機會銳減。收入能力決定借貸能力。隨著市場經濟的深入，農民資本意識的增強和投資渠道的增多開始沖擊傳統的血緣關系及鄰里關系，零利息借款變得日益困難。即使農村家庭以略低于銀行的利息向親屬和鄰里借貸成功，借貸成本的提高同樣加大了投資壓力。事實上，貸方更有可能因為不斷降低的高等教育收益率及不斷加大的失業風險而婉拒放貸。另一方面，助學貸款日益艱難。盡管國家為落實教育政策建議銀行等金融機構加大助學借貸力度，但是銀行等金融機構的商業逐利本性注定對小額性和分散性的助學貸款不感興趣。前些年出現投資受益人就業后拒不履行借貸協議的不良行為以及近幾年高校畢業生居高不下的失業率，使得銀行等金融機構對助學貸款的信心遭受新一輪的打擊，助學貸款口徑進一步收緊，助學貸款變得日益艱難。
增強農村家庭教育投資能力，降低投資風險的政策思考
增強農村家庭教育投資能力，降低投資風險，實現教育機會均等化，可以從以下方面著手:加大“三農”支持力度達到“增收”目的；提升大學生就業創業能力起到“控險”效果；完善貸款資助體系發揮“減壓”作用。
（一）加大“三農”支持力度達到“增收”目的
1．發揮政府主導作用，加大農業投入和補貼力度。
農業是農民收入的重要來源，雖然農業的經濟地位有所下降，但是，農業經營性收入在家庭收入中所占的比重仍然在50%以上。而且，農業收入對絕大多數農民而言，是其生存的基本保障。因此，促進農民增收的政策重點首先應在于加強對農業的支持和保護，進一步增加對農戶的農業補貼，這對農民的收入繼而對其教育投資能力起到很大的影響。
2．加大富余勞動力轉移，增加農民工資性收
從表2近年來人均工資性現金收入占人均年現金總收入三分之一的比例構成來看，此部分已是農村家庭總收入的重要來源。農村家庭人均工資性現金收入很大程度上得益于國家實施城鎮化戰略引發的農村富余勞動力轉移。因此，必須順應這一趨勢，繼續加大富余勞動力轉移的力度，不斷增加農村家庭的工資性現金收入，增強農村家庭投資教育的能力。
（二）完善人才市場體系、優化農村公共信息環境及提升大學生就業創業能力起到“控險”效果
1．改善就業市場環境，破除人才供需的結構性困境
影響高失業率的宏觀因素包括擴招政策出臺后與之配套的就業政策沒有很好的跟進，經濟發展的區域性失衡，經濟發展方式轉變誘發的企業轉型，產業行業發展的結構性調整，這些方面沒有得到妥善的處理惡化了就業市場的盲目性，造成部分畢業生失業與部分用人單位“用工荒”并存的困境。要破此困境，應建立健全各級政府主導的人才市場、就業服務機構和高校的就業指導部門構成的就業服務體系。引導高校就業部門與用人單位、人才市場、就業服務中心的加強交流合作，積極組織社會招聘、校園招聘、網絡招聘等就業服務活動，切實增強各渠道就業信息功能，暢通人才供需信息渠道，破除因信息孤島形成人才供需的結構性矛盾。
2.加強農村公共信息網絡建設,優化農村公共信息環境
早在20世紀90年代初，我國就著力進行“信息高速公路”建設。經過近20年的發展，農村的基礎通訊設施建設取得了長足的進步，到2007年全國農村行政村通電話率達到98.9%。但是，在網絡時代，各類信息的獲得主要是通過網絡進行的。而農村的網絡信息建設還相當落后，較閉塞的信息環境無疑加大了農村家庭教育決策的不確定性風險,制約著他們對其子女教育投資決策的正確判斷。因此，應該加大農村公共信息網絡建設，增加農村家庭獲取各類信息的可能性。
3.提高大學生就業創業能力，降低失業風險
在優化就業服務體系、完善就業政策與信息平臺等外在條件的同時，更重要的是高校畢業生要通過夯實自己的內在基礎來提高就業創業能力。首先，作為培養社會主義建設者與接班人的高校，要根據國家經濟社會發展和企業行業調整的要求，進一步貫徹落實“十二五”教育規劃綱要，制定和調整人才培養方案，創新教育教學方式，提高教育教學質量，既注重學生的理論學習，又注重學生的實踐創新，既強調學生綜合素質的培養，也強調學生專業技能的提升，使高校畢業生符合社會發展要求，經受住就業市場的考驗；其次，加強大學生職業規劃及就業創業的指導。
高校開設就業指導課程，通過就業指導課程，強化大學生的職業規劃和職業發展規劃意識，要借助社團、協會、“挑戰杯”等平臺對大學生進行就業和創業實踐指導，培養他們的就業關鍵能力以及創業的核心能力，深化“內功”，提振就業信心。這樣，高校畢業生才會積極主動地去接受就業市場的檢驗，失業風險才會有實質性的降低。
（三）完善貸款資助體系發揮“減壓”作用
第7篇：人力投資論文范文
【關鍵詞】資本閑置資本保全資本增值資本折舊內部控制
投資人投資建立企業的目的是要使資本增值,即使企業價值最大化。為此,投資人將企業委托經營者經營,通過經營和管理實現企業的目的。由于所有權與經營權的分離,可能出現所有者與經營者目標不一致,因此,投資人對企業財務的管理即成為必要。
1投資人財務管理的目標
1.1確保資本保全是投資人財務管理的首要目標。投資人投資建立企業的原始資本只有在能夠保證其安全和完整的條件下投資人才愿意建立企業,以解決投資人資本閑置和社會就業等問題。投資人資本保全包括三個方面。
1.1.1投資人投出資本必須是在安全法律保障和可以控制的相關人員管理的條件下,才會建立企業并選擇經營者經營。因此,確保資本安全。
1.1.2投資人資本的保全不僅表現在投資人投入原始資本本身價值的保全,同時也包括了投資人投入原始資本最基本的增值。這種增值通過是以國庫券的利率來計量。
1.1.3投資人投入資本保全的實現具有時間性。投資人從投入資本到收回投資并取得增值是一個時間過程。因此,投資人在企業持續經營的期間內應當能夠通過折舊或紅利等方式取得投入原始資本價值抽獎和無風險收益。
1.2實現資本增值是投資人財務管理的終極目標。投資人投資建立企業的根本目的不僅在于資本保全,其終極目標在于實現資本的增值。資本增值包括這樣三個方面:
1.2.1資本有形增值,即投資人投資建立企業帶來的超過原始資本和無風險收益之外能夠確認和計量的價值。資本有形增值通常可以通過數學的方式加以確認和計量,計算出它的具體價值額。
1.2.2資本的無形增值,即投資人投資建立企業所創造無形資產所帶來的價值(如商譽、品牌價值等)。資本無形增值通常可以由社會公認權威機構進行評估確認,而其實際價值一般須通過交易才能實現。
1.2.3其他方面的利益,如企業的社會榮譽、投資人本人的社會聲譽及知名度等。這種利益也應當計入投資人資本增值之內,只是它的計量和確認難度更大,但確是客觀存在的。
2投資人財務管理的內容
投資人財務管理的基本原則是既不能干預生產經營,又必須維護投資人的資本權益,實現資本保全和增值。投資人財務管理的具體內容可因投資人的要求,經營者的素質以及企業經營環境等現實情況有所不同。主要包括以下幾方面。
2.1明確資本保全和增值的責任目標和考核辦法。投資人選聘合格的經營者實際上就是以是否能使資本得到保全和增值為前提的。一旦經營者選聘完成,投資人就應當以資本保全和增值為核心,明確相應的出資人就應當以資本促使和增值為核心,明確相應的資本保全和增值目標,建立相應的指標考核體系。使經營者圍繞這些指標展開經營工作。在此基礎上建立以資本增值為核心的考評辦法。明確獎懲標準并與經營業績掛鉤,使經營者業績能夠得到正確、合理的評價,以激勵機制促使經營者維護投資人的利益,同時實現其自身的價值。
2.2確定投資方向和決策程序。企業對外投資意味著投資資本的位移,這種位移移改變了投資人原來的預期,而且還帶來了新的風險。
2.3建立必須的內部控制,加強成本費用管理。為確保投資人資本保全和增值,建立和完善企業內部控制是投資人和經營者共同需要,內部控制能幫助投資人了解企業組織結構、運行程序、管理制度、業務處理方法等經營過程中的基本運行狀況,再借助企業財務報告等資料便能較為清晰地反映企業的經營狀況和發展趨勢。成本費用的增加會直接減少利潤,從而減少投資人的資本收益。。
2.4約束資產的使用,決定收益分配政策,經營權是由財產權派生出來的,經營者使用資產必須符合投資人的利益,與企業目標相一致。若變更資產的用途,從而影響投資人的利益。因此,投資人對于重大資產的使用必須進行約束,以保證資本目標的實現,投資人法定享有收益分配權,投資人決定分配收益政策應當兼顧企業的近期和長遠利益,還要兼顧企業員工、經營者的利益,以保持企業持續的發展能力。
2.5修理選擇會計政策,建立財務監督機制。會計政策涉及會計要素的確認和計量,而會計要素能否正確確認和計量直接影響企業資產和利潤的多少,影響企業財務信息的質量,對投資人的決策具有重大的影響。
3投資人財務管理目標的實現
投資人財務管理是一種戰略管理,是對投資企業重大決策和重大財務活動的約束,具有間斷性。投資人財務管理目標可以通過以下三個途徑實現。
3.1設定經營者的職業水準和基本組織要素。經營者的職業水準和基本素質在一定程序上決定了投資人財務管理目標的實現。經營者的職業水準主要包括:(1)對出資人財務目標的理解以及忠實程度。(2)經營所必須的知識和技能。(3)組織管理與人際溝通能力。(4)職業道德觀念。企業財務負責介財務管理的具體實施者應由投資人選定。
3.2確定基本管理制度和內部控制系統。基本管理制度包括:(1)組織機構制度。(2)基本會計政策。(3)財務管理制度。(4)內部牽制稽核制度。(5)決策程序制度等。在建立基本管理制度的基礎上,投資人應引導經營者建立內部控制系統,并確定主要的內部控制系統,確保企業高效、有序地運行,確保會計信息真實可靠,不使投資人資本或權益流失。
第8篇：人力投資論文范文
關鍵詞：個人理財投資理財建議
0引言
“理財”一詞，最早見諸于90年代初期的報端。此后隨著我國股票債券市場的不斷擴張、商業銀行零售業務的日趨豐富和市民總體收入的逐年上升，“理財”概念逐漸進入千家萬戶。理財不同于投資，當然投資是理財的一個重要的手段和內容，但理財的內容要廣泛得多。在個人的中長期投資理財規劃中，不僅要考慮財富的積累，還要考慮財富的保障，即對風險的管理和控制。在人生的旅途上面臨各種各樣的風險和意外，在我們的經濟生活中也同樣存在各種系統性風險，這就需要我們用合理的投資與理財規劃來抵御風險。國外投資理財經驗表明：投資理財業的蓬勃發展，從宏觀上講對振興第三產業和國家避免泡沫經濟具有重要作用。從微觀方面講對切實提升人民的生活質量和一生安心生活體系的構筑具有決定性的影響。因此人們應該學習終生投資理財知識來保障自己全家安心生活體系的有效性。
個人中長期投資理財就是通過對財務資源的適當管理來實現個人生活目標的一個過程，是一個為實現整體理財目標設計的統一的互相協調的計劃。這個計劃非常長，將貫穿人的一生。個人中長期投資理財規劃包含了三層意思：首先要清楚自己有哪些財務資源；其次要對自己的生活目標有清醒的認識；第三，要有一系列統一協調的計劃。用現金流的管理把所有的計劃綜合在一起，協調所有的計劃，并讓所有的計劃都能夠滿足自己的現金流，這就是個人中長期投資理財的核心內容。
1個人中長期投資理財規劃的建議
1.1盡早投資。您可以三十歲建立教育基金，也可以四十歲建立養老基金，但是您是否知道晚7年出發，可能要追一輩子？投資要獲利，一定要先行。就象兩個參加等距離競走的人，提早出發的，就可以輕松散步，留待后來出發的人辛苦追趕，這就是提早投資的好處。假如您20歲起就每月定期定額投資500元買基金，假設平均年報酬率為10%，投資7年就不再扣款，然后讓本金與獲利一路成長，到了60歲要退休時，本利和已達162萬元；而假如您26歲才開始投資，同樣每月500元，10%的年報酬率，整整花了33年持續扣款，到60歲才累積到154萬！相比之下，早投資是不是更輕松？另一方面，投資一旦開始，就千萬別停下來。時間越長，投資的效益就會越顯著。假設您26歲都沒有停止投資，而是繼續堅持每月投資500元，那么，到了60歲，累積的財富將是316萬，幾乎是2倍的收益！時間是世界上最大的魔法師，它對投資結果的改變是驚人的。
1.2長期投資（定期定額）。每個月給您100元，能用來做什么？下一次館子？買一雙皮鞋？100元就花得差不多了吧。您有沒有想過，每月省下這100元，您也有可能成為百萬富翁呢？如果每個月定期將100元固定地投資于某個基金（即定期定額計劃），那么，如果在基金年平均收益率達到15%的情況下，堅持35年后，您所對應獲得的投資收益絕對額就將達到147萬。過去，銀行的“零存整取”曾經是普通百姓最青睞的一種儲蓄工具。每個月定期去銀行把自己工資的一部分存起來，過上幾年會發現自己還是小有積蓄。如今，零存整取收益率太低，漸漸失去了吸引力，但是，如果我們把每個月去儲蓄一筆錢的習慣換作投資一筆錢呢？結果會發生驚人的改變！這是什么緣故？由于資金的時間價值以及復利的作用，投資金額的累計效應非常明顯。每月的一筆小額投資，積少成多，小錢也能變大錢。很少有人能夠意識到，習慣的影響力竟如此之大，一個好的習慣，可能帶給您意想不到的驚喜，甚至會改變您的一生。更何況，定期投資回避了入場時點的選擇，對于大多數無法精確掌握進場時點的投資者而言，是一項既簡單而又有效的中長期投資方法。
1.3組合投資（資產配置）。俗語說：“別把雞蛋放在同一個籃子里”，這雖然是老生常談，但從風險管理的角度來看，分散投資卻是一種經得起時間考驗的策略。如果您只買了1只股票，一旦選錯，賠個精光；但您如果買的是20只股票，不太可能每只股票都漲停，但也不太可能每只都大跌，所謂“東方不亮西方亮”，在漲跌互相抵消之后，結果可能是小賺或小賠。顯然，全部的錢投資在1只股票上的風險，比分散投資在20只股票上的風險要高得多。除了在一種資產類別中進行分散投資以外，您還可在不同的資產種類中選擇多種投資方向，如股票、債券、現金和銀行存款等。選擇風險收益特征不同的投資品種構建組合，您可以兼顧風險與回報。例如，一個股票占40%、國債占40%、定期存款占20%的投資組合，1996年至2003年間的平均年回報率為9.07%，高于100%投資于定期存款的組合；同時，其標準差（衡量回報率的波動程度）卻遠遠小于100%投資于股票的組合。
1.4優質投資（相信專家）。基金將會是個人長期投資理財過程中，一個非常好的幫手。門檻低，通常最低的定期定額計劃只要100元至300元每月。而從中國開放式基金誕生的2001年至2005年，中國的股票型基金連續5年跑贏了大盤，基金經理的專業投資管理能力得到了有力的證明。站在投資專家的肩膀上，您有機會賺得更多。選股票呢？每天搏殺于硝煙彌漫的股市戰場，您是否會感到彷徨？您又是否感到無奈？買什么套什么！恐怕是大多數人心中永遠的痛。何不考慮些大藍籌股票長期持有，股市是經濟的晴雨表，而優質大盤藍籌絕對代表中國經濟的未來。
以上只是幾個個人中長期理財的小建議，其實我們大家可以做的更好。每個人都會有自己的財務狀況，每個人都會面臨不同的理財需求，盡早規劃，長期投資、合理組合您會擁有更幸福的明天！
2個人中長期投資理財規劃應當注意的的問題
首先在建立個人資產的階段，應當選擇一個沒有風險的簡單的投資機構，最好是采取儲蓄的方式。儲蓄是每一個家庭都必要的理財手段以便作為備用金。備用金根據家庭情況不同所占比例也不同，一般三個月的家庭費用是最起碼的備用金。其次，在采取任何獲得不動產的行動之前，都應當考慮好自己的資金支付能力和支付方式等問題。比如購買住房是一種建立終生資產的行動，所以應當深思熟慮。再次，使自己的個人資產多樣化。在組成個人資產的過程中要使固定資產、貨幣資產和金融資產這三者大體處于平衡狀態。同時努力使自己的資產增值并使他們活躍起來。第四，應當關心稅制的執行和它的變化情況，如果有必要改變積蓄方針，就不要猶豫。同時建立一個家庭資產情況一覽表，這可以隨時了解家庭情況的變化以及有關法規的變化。最后，不要忘了為自己的退休做好準備。退休前你最好用其他一些投資方式來彌補社會保障措施的不足。保護好自己的家庭。在意外保險、人壽保險、夫妻理財制度等方面都應有所考慮。
參考文獻：
[1]何麗華.理財新視角：個人理財規劃[J].審計與理財，2005（2）：35-36
[2]李曉丹.個人理財規劃的審視與思考[J].數字財富，2004.10
第9篇：人力投資論文范文
【關鍵詞】理財 投資 資產 財富
財富就是將智慧運用于自然;致富的藝術不是勤奮,而是選擇合適的方法、合適的時機和合適的地點。——(美) 愛默生 《處世之道》
市場經濟時代,“財富”觀念已經深入人心,“理財”這一以前聞所未聞的新鮮事物也如雨后春筍般遍地開花,銀行、網絡中到處可見“理財”這一名詞。相對“財富”而言,很多人認為理財就是生財、發財,是一種投資增值,只有那些腰纏萬貫家底殷實既無遠慮又無近憂的人才需要理財,在自己沒有一定財富積累的時候還很難涉及理財。其實這是一種狹隘的理財觀念,生財并不是理財的最終目的。理財的目的在于學會使用錢財,使個人與家庭的財務處于最佳的運行狀態, 從而提高生活的質量和品位。法國亞蘭在《幸福語錄》中曾提到:“會賺錢的人,即使身無分文,也還有自身這個財產”。我們正是要學會掌握和把握自身的財產。從這種意義上說,理財應該伴隨人的一生,每個人在開始獲得收入和獨立支出的時候就應該開始學習理財,從而使自己的收入更完美、支出更合理、回報更豐厚。
因此,對于即將步入社會的當代大學生,理財應是他們的人生必修課之一。在我們的周圍,有相當一部分大學生已經在嘗試著理財。盡管方式各不相同,辦法五花八門,回報有高有低,效果有好有壞,但對財富的渴望和追求則是永恒的出發點和歸宿。這也充分反映了當代大學生的財富觀念和理財意識。
一、開源——方式多多
一般來說學生的投資都是以炒股為主,當前,校園股民可以算是“小荷才露尖尖角”。投資有收益也有風險,所以只是一些家境較好的同學才能去過過癮。在大學校園中的學生股民駐足股市并不是為了掙錢,主要是為了了解投資市場,為今后的個人理財積累一些經驗,因此,其中既有學經濟的、金融的,也有學法律的,甚至還有哲學專業的。這些學生股民的投資額高低不等,低的1000元至5000元,高的上萬元,雖然真正賺到錢的人不多,但他們表示,炒股并非只為了賺錢,主要還是想了解投資市場,為今后的個人理財積累一些經驗。
有些投資較高的學生股民的資金來源大多是家里人從炒股資金中抽出來額外提供的,這些新股民在嘗試的時候也有碰壁的時候。有人損失了投資總額的20%——30%,更有一些已賠了一半。筆者在和這些炒股的同學交談時問及炒股損失對他們的影響,幾位同學都認為更多的是積極方面的影響:一方面這是他們接觸投資領域必交的學費,同時也讓他們知道了掙錢的不易。一位同學已將家里攢著準備給他買車的錢賠了三分之一,但他表示,將來一定要憑自己的本事再賺回來。損失并不是長久的和不變的,從某種角度而言,這種失敗也成為通向成功的一種助力。同普通同學相比,學生股民們在個人理財方面已呈現走在前列的趨勢。
投資的另外一條途徑是合伙做小生意,主要顧客群也就是學生,這種投資基本上都是販賣一些生活必需品,如化妝品、衣服鞋襪和體育健身用品等。
校園中日見風行的網絡也成了學生投資的理想工具。有些學生在網上尋找商機同時又通過網絡來宣傳自己的“商品”。有人戲稱網絡為“新經濟增長點”。
二、節流——合理消費
理財的另一個方面就是要花錢有度,合理消費。先請大家讀讀下面兩則小故事:
一名大學生說:“每個月的錢就是那么稀里糊涂花的,花沒了才知道這個月還沒過完。至于下個月,要不厚著臉向家里要,要不就先借著。”——《金華晚報》
某高校的方同學說,本學期他帶3500元的生活費。到了學校后,租房子一次性付了1400元。他和女友一起逛街,并給女友買了一套衣服,自己買了一雙運動鞋,晚上吃了一頓西餐,一天就花了700多元錢。等于這天就花了他一個月的生活費。現在,離學期結束還有近兩個月,口袋里沒什么錢了。——《金華晚報》
上面兩個例子是在校大學生缺乏理財意識、盲目消費的典型,他們也因此而常常感到苦惱。其實,如果能增強自己的理財意識,注意該花錢的時候花錢,不該花的時候不花,根據實際需要,把握消費的“度”,就不會出現上面所講述的那種狼狽和尷尬了。下面向大家介紹一些“節流”的原則和技巧:
(一) 擲地有聲,錢要花在刀刃上
很多家庭條件優越的大學生早已不知“柴米”之不易,沒有絲毫的節儉意識。家長的資助大多是他們
的主要經濟來源,家里“源頭”的充足讓他們的支出更為任意。盲目高額消費,追求名牌,一味攀比是很不好的消費現象。實用加實惠是生活消費中的合理原則。任何所謂的潮流都不會長久地把持整個社會,盲目追求的潮流消費品往往只不過是曇花一現。作為學生,應該把錢花在必須花的地方,把錢花在刀刃上才是理智的選擇。吃要營養均衡,穿要耐穿耐看,住要簡單實用,行要省錢方便。
(二) 有意識地控制自己的消費
有的學生會抱怨:不知道錢是怎么花光的,也不知道該如何控制支出。這個時候學會建立自己的“小
賬本”是個很好的辦法。嘗試記賬和預算可以很有效地幫助你安排自己的收入和支出,也可以避免糊涂消費。
(三)養成節儉的好習慣
生活中有很多小開支,這里幾元,那里幾塊,看似不起眼,但積少成多就是一個大數目。要學會從小事做起,逐步養成節儉的習慣。勤儉節約似乎是老生常談的話題,但是這個好的習慣會讓我們終身受益。
(四) 把握消費時機
需要添置必需衣物的時候要學會稍稍“超前”準備。在很多大商場換季衣服都會低折扣銷售。所謂的新款在剛剛上市的時候往往標出高價,但是在季尾銷售時的價格會是先前的幾分之一。所以,避開商家的銷售高價期,學會“按時”消費會給自己節約一筆不小的數目。
(五)合理利用銀行卡
有些家庭生活優越的大學生經常是“寅吃卯糧”,剛剛開學沒幾天就花完了半學期的生活費。這個時候家長就要采取適當的方法來“約束”一下學生了。合理利用銀行卡,相對可以限制住盲目消費的學生。飲水思源,沒有了“源”之頭,學生們的消費就要自覺學會量力而行了。
目前通過銀行卡有四種方法可以幫助大學生合理安排生活開支,對于沒有獨立生活的經驗,自己可能管不住自己的學生,可以和家長商量采用下面的辦法:
一是利用母子銀行卡。具體做法就是,家長持主卡,子女持附卡,主卡和附卡共用一個賬戶,家長憑主卡存款,子女憑附卡取款或消費,家長既可以通過小金額多批次的存款來有意識地控制子女在校消費總額,也可以通過即時的賬戶發生額和余額查詢來監控子女的日常開支。
二是利用銀行與電信部門聯合推出的賬戶信息即時通,通過發送手機短信監控子女賬戶收支。家長可以通過自己的手機隨時隨地掌握子女賬戶資金的變動情況,包括余額上限、余額下限、單筆發生額、借方累計發生額、貸方累計發生額以及交易時限等等,一旦出現非正常交易即可及時進行查詢和處理。
三是通過網上銀行實行約期轉賬。即客戶可以提前一次性地預先設定轉賬的日期、金額、賬戶,屆時銀行會根據客戶的約定自動辦理轉賬手續。這樣可以避免柜面頻繁辦理的麻煩。
四是通過設定專用商戶進行消費制約。針對子女存在的不成熟消費心理,銀行還可以根據家長的意見,有意識地鎖定銀行卡賬戶的部分金額,將這部分鎖定的金額設計成不能取現、只能在部分與學習工作密切相關的場所如食堂、圖書館、計算機房、醫院、校園超市等指定的專用商戶消費,杜絕非理性的消費和盲目 攀比現象。目前有個別銀行在醫院、超市等專用商戶刷卡消費方面已具有成熟技術,只要客戶需要即可辦理。
三、個人理財規劃的目標
規劃自己使用金錢的方法,管理自己的財富,以達到財務自由的狀態。
四、個人理財的作用
學會理財,提高你一生中擁有、使用和保護個人財富資源的效率;提高你的財富控制里,這可以避免過度的債務,可能出現的破產;通過規劃,有效溝通的理財決策,提升你的人際關系;通過預測未來,規劃支出和實現個人理財目標,擁有完全的財務自由。
五、個人理財規劃的步驟
步驟一,確定當前的財務狀況;步驟二,確定理財的目標;步驟三,甄選理財方法;步驟四,評估理財方式;步驟五,制定并實施理財規劃;步驟六,回顧和修正理財規劃。公務員之家
對我們大學生來講理財知識并不是紙上空談而是充斥在我們的生活中的各個地方。上了大學后我們手里的錢多了起來,怎么樣更好的利用有限的錢成了我們最關注的問題。這時我們就要學會一件會貫穿我們一生的技能——家庭理財。
