人力資源調查報告精選(九篇)

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第1篇：人力資源調查報告范文

一、公司員工基本情況

現有職工共人，其中正式員工人，非正式員工人。

(一)年齡結構：35周歲以下的人，36-40周歲的人，41-45周歲的人，46-50周歲以上人，50周歲以上的人。

(二)學歷結構：碩士研究生人，占%；大學本科人，占%；大學專科人，占%；中專及以下人，占%。其中，第一學歷為碩士人，占%；大學本科人，占%；大學專科的人，占%；中專的人，占%。

隊伍中，按現工作崗位統計，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。

(三)薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總人數的%；月薪3000-4000元的人，占總人數的%；月薪2000-3000元的人，占總人數的%；月薪2000元以下的人，占總人數的%。

二、公司人員管理中存在的問題

結合我所學的專業，認為當前人力資源管理中還存著一些問題：

(一)缺少全面性，培訓機制存在誤區

人員的選取、配置和使用是否合理，這是關系到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。我覺得公司在培訓的問題上存在錯誤認識：(1)認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結果差異很大；(2)培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關于培訓結果的考核機制等問題；(3)培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。

(二)激勵機制存在不足，評估需完善

激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。公司對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：(1)缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；(2)培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；(3)缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；(4)評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。

(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高

薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和公司利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。

三、改進措施

(一)正確認識管理意義，提升人才優勢

要促進公司的發展，我們的思想觀念必須與時俱進，要引進先進的管理理念，自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式，進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價值、尊重人、關心人、培養人，破除重物輕人消極等待意識。IBM的創建人湯姆斯丁•沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可見人力資源的開發利用對經濟發展起著決定性的作用，人的素質決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發展戰略，應當著眼于現有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應新形勢下公司履行職能的需要。

同時，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中，改變傳統的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動員工的積極性和創造性，使人才優勢成為競爭優勢。

(二)大力創新管理機制，提升員工發展機會

人力資源開發是一項系統工作，既要橫向的人員規劃，招聘、培訓、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發展戰略與人力資源開發戰略的整合。公司人力資源開發與管理機制的創新主要應從以下方面著手：

1.充分發揮人力資源管理職能，從加強人力資源調研、人力資源開發、人力資源科學配置和人力資源長遠規劃人手，轉變人事管理職能，真正體現“以人為本”的核心，實現人力資源的科學開發和優化配置，把人才用好、用活。

2.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發展空間的良好環境。

3.建立雙重職業生涯路徑，向專業技術人員提供與管理人員相等的職業發展機會。雙重職業生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術通道，幾種階梯層級結構為平行關系(同目前的行政級別多層次一樣，技術崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數量增加了，避免了擠“獨木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發展機會。員工可選擇其職業發展方向，可以繼續沿著技術生涯路徑向上攀升，或轉而進人管理職業生涯。

4.搞好技術職務系列評審工作，真正建立起有公司特點的系統內專業技術職務系列。具體來說，技術職務級別可多層次。行政職務可優先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任；當技術人員擔任管理職務時，其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執行。各級技術人員的數量占員工總數比例由人力資源管理部門根據各單位每年有關職數的要求報上級單位核定。在技術職務的晉級上，應堅持“工作任務和研究成果相結合”原則；在技術職務的聘任和使用上，應堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則；在技術成果的考核上，應堅持“既重視數量，更重視質量”的原則。

(三)構建持續培訓機制，促進員工素質提高

培訓是人力資源開發的重要環節和主要途徑，只有加強培訓，改進培訓方法，積極探索并運用有利于培養人才實踐能力和創新能力的方法，才能培養出更多的具有整體素質和創新能力的員工。

1.合理利用現有的培訓資源，統籌規劃培訓經費，制定長期、系統的培訓規劃，明確不同層次的員工培訓的要求，突出重點，提高培訓質量，體現培訓價值。

2.合理選擇培訓項目，對癥下藥，改善人才層次與結構。培訓項目是人力資源開發的直接落腳點，選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果。

3.建立“學習型單位”，使員工隊伍素質與時俱進。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度，單位要求學，職工愿意學，才能達到目的。因此，我們可以考慮建立培訓“學分制”，以增強員工的學習動力和積極性，形成良好的學習氛圍和激勵機制，保證培訓質量和隊伍素質的不斷提高。

(四)完善績效考核機制，加強績效管理

績效管理在人力資源管理系統中處于核心的位置，它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體，并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰略相聯系。同時，績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據，為人員招聘和選拔提供參考。根據績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統的用人制度更加合理和科學。

(五)建立激勵約束機制，調動員工積極性

激勵過程是一個滿足需要的過程，有效的激勵機制不僅能調動人的積極性，而且是提高效率和效益的關鍵。哈佛大學威廉•詹姆士教授研究發現，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵機制下，同樣的人員可發揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復雜和有挑戰性的技能。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結合，物質激勵與精神激勵相結合，外在激勵與內在激勵相結合，充分激發員工的工作主動性、積極性與創造性。

(六)努力改善工作環境，關愛員工生活

第2篇：人力資源調查報告范文

中圖分類號： C962 文獻標識碼：A 文章編號：1812-2485（2013）05-034-03

1調查動機

隨著經濟的發展和社會進步以及信息時代的到來，公安工作正在不斷遇到許多新情況、新問題，無時不在受到日益增長的社會需求帶來的新挑戰，尤其是當前刑事犯罪的活動性、對抗性、隱蔽性和犯罪手段的技術化、智能化、多樣化日益突出，而且新行業、新領域的犯罪也逐年增多，這都給公安部門工作帶來了嚴峻的考驗，同時也是對公安人員的考驗。公安系統中的人力資源作為警力資源的主要承載者和具體體現者，加強其管理是公安工作之根本，是公安事業的成敗興衰的決定因素。面臨嚴峻的社會治安形勢，加強公安系統中的人力資源管理，培養一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的公安隊伍是社會安定團結的保障，也是百姓安居樂業的后盾，更是全社會關心的焦點。

2 調查現狀

2，1隊伍建設

教育與培訓是開發公安人力資源的戰略性措施， 是提高公安人力資源素質的有效環節，是公安人力資源開發的重中之重。晉江市公安局刑警大隊1992年建隊以來，不斷強化隊伍建設，深入貫徹“理論聯系實際、學用一致、按需施教、不拘一格”的培訓原則，培養出一支黨和人民群眾滿意，具有堅強戰斗力的刑警隊伍。現有警力147人，民警平均年齡29歲，大中專以上文化程度的占79.9%，黨員占70%。市公安局堅持以學習實踐科學發展觀活動為契機，本著“全警參與、重在基層、立足崗位、注重實效”的原則，在全局范圍內開展了大練兵活動。實現了由被動學向主動學的轉變，全面提升了民警的素質，使刑警人數從改革前的60人增加到148人，刑事技術人員從9人增加到23人，平均年齡從35.5歲下降到29歲，大中專文化程度從52.1%上升到79.9%。以完善破案責任制為核心，建立了覆蓋社會面的刑警隊；

2.1.1合理制定計劃。制定了全局政治理論、法律法規學習月計劃，規定學習內容，明確學習目的，細化日程安排，并實行一周一檢查，一月一考核。嚴格落實每周五下午集中學習時間制度，并根據工作實際，合理解決工學矛盾。每周安排全局四分之一的民警進行集中學習、訓練和考核，參加人員由局專門機構按照比例確定后提前通知各個單位，確保民警人人參學參考。目前，晉江市公安局刑警大隊已經組織了近20次考試，人均參加考試2次以上。

2.1.2 科學安排內容。一是堅持用“三個代表”重要思想和科學發展觀統領公安工作，用科學理論武裝全體民警，加強理想信念教育、黨員先進性教育、社會主義法治理念教育和警察職業道德教育。二是加強法律教育。組織警務人員學習《人民警察法》等法律法規，深刻認識和理解人民警察的性質和特點、人民警察的義務，樹立正確的權力觀，樹立服務意識，始終保持堅定正確的政治方向，自覺地履行自己的義務，全心全意地為人民服務。三是安排民警學習計算機應用知識，要求熟練掌握文字處理系統、郵件系統和電子公文系統的使用，年末50歲以下民警全部達到計算機考核初級以上水平。

2.1.3 嚴格組織考查。為保證考試效果，晉江市公安局刑警大隊每次考試至少使用三套以上難易程度相當、考題不同的試卷，確保相鄰座次的參考人員不能相互抄襲。除進行書面考試外，還利用電子信息化平臺組織民警進行面對面的抽考，由民警現場回答抽考到的指定題目。局黨委成員還不定期深入到基層單位，采取現場提問、口頭回答的方式，對政治理論、法律法規和規章制度學習情況進行了抽查。

2.1.4 獎罰分明。將學習實踐科學發展觀和《警務工作正規化指南》納入全市公安系統精細化考評，結合平時學習落實情況和考核成績，在每次考試結束后，均下發考試情況通報，對先進個人，除通報表揚外，分別對排名前三位的給予一定的物質獎勵。對考試不合格人員，增加其參考次數，對連續兩次考試不合格的進行離崗學習。通過運用這種科學的組學、組考模式，民警學習成績有了顯著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。

2.2 規范管理

立足當前，著眼長遠，在科學設置、科學使用、科學管理上多下功夫，以規范執勤執法、提高信息化運用水平、加強內務管理等為重點。在內部積極開展自查自糾，堅持“真抓、早抓、主動抓”思想和“預防為主、教育為主、施教于先、執紀于后”的方針。針對部分民警存在的認識不到位、思想解放不夠、崗位適應能力不強和執法觀念轉變不到位、不規范等問題，按照科學發展觀的要求，逐條落實、逐項整改，并結合交通警察執勤執法規范，對民警執勤執法、服務群眾和日常事務等制定規章制度，用制度規范民警的各種行為。在外部多渠道接受社會的批評和建議，充分認識外部監督不是對公安工作的束縛，而是對公安工作的支持、促進和幫助，公安機關接受監督的根本目的正是要以外部提出的意見、批評和建議作為加強和改進公安工作的立足點。將刑偵工作置于人民群眾的監督下，從公安機關執法辦案的重點崗位、關鍵環節、監督制約乏力的薄弱環節，以及社會重點關注、人民群眾反映強烈的問題入手，確保各項行政權正確行使。“人民警察必須依靠人民的支持，保持同人民的密切聯系，傾聽人民的意見和建議，接受人民的監督，維護人民的利益，全心全意為人民服務”。牢記“兩個務必”，始終把群眾滿意不滿意作為工作的標準，不斷激發隊伍活力和提升戰斗力。

2.3 廉政建設

按照“抓小防大、抓大不放小”的原則，落實“教育、制度和監督”三管齊下，大力推進廉政文化和反腐倡廉建設，切實保證基本教育的有效開展、基本制度的有效落實、基本監督的有效實施。在市公安機關的組織下，相繼開展了“反特權思想、樹良好警風”專項教育整改活動、“樹新風正氣、促和諧發展”專題教育活動、“隊伍正規化建設”活動和“廉政教育月”活動，深入貫徹執行“五條禁令”、“五個嚴禁”，組織民警收看警示教育片《警戒線》，不斷加強隊伍警示教育活動。嚴格落實領導干部和民警重大事項報告制度，規范了各種議事規則和程序。加快完善“主要領導問責、分管領導督責、班子成員帶頭履責”體系建設，不斷提高領導干部勤政意識和履職效能。對照黨風廉政建設的相關規定，認真開展自我剖析和評議，深入查找分析領導班子和領導干部思想和作風方面存的突出問題，深刻剖析原因，明確努力方向。重點把好“執權關、交友關、律己關”，努力將違法違紀苗子性、傾向性問題消滅在萌芽狀態。多年以來，全隊民警拒收禮物、慰問財物及贊助費等現金、財物折合人民幣190多萬元，沒有發生刑訊逼供等違法違紀問題，維護了公安機關和人民警察的良好形象。在選拔任用干部上，認真執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，落實了干部考察中的民主推薦、民意測驗、民主評議制度，明確了推薦、考察、任前公示等各個環節的責任及追究辦法，努力形成了風清氣正用人機制和導向。

3 調查的結論與建議

晉江市公安局刑警大隊經過多年建設，成績是明顯的，同時也要看到，我們的隊伍也不同形式地存在一些與先進性要求不適應、不相符合的問題。

3.1 個別黨員干部、警務人員放松政治理論學習，在作風方面群眾觀念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、橫、推、拖”現象，在做群眾工作時，敷衍了事，心里沒有裝著群眾，對群眾缺乏感情，不愿深入基層，不肯腳踏實地；有的民警認識不到自己是人民的公仆、群眾是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特權、抖威風，使群眾不滿意，導致警民關系不如人意。

3.2 工作中存在推諉扯皮、依法辦案能力不強、方法簡單、辦事效率低下，少數民警缺乏群眾工作經驗，往往自以為是，疏漏、不足之處較多，與群眾的要求還有距離等群眾反映強烈的問題。

3.3 警務人員綜合素質不高，而我們又恰恰處在人民內部矛盾凸顯、刑事犯罪高發、對敵斗爭復雜的時期。很多警務人員駕馭復雜治安形勢的能力不強，不善于處理和解決新形勢下的人民內部矛盾。

第3篇：人力資源調查報告范文

【關鍵詞】 結核病； 預防和控制； 痰檢； 資源配置； 調查

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.03.063

結核病實驗室檢查是發現傳染源的最主要手段，是結核病確診、治療方案選擇、療效判定的主要依據[1]。本文旨在了解大理州疾控機構各縣（市）結核病痰檢實驗室資源配置現狀，為制定鞏固和提高專業能力措施提供具體依據，筆者進行了一次專題調查，現報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 收集專項調查資料，結核病項目物資調撥登記及相關報表與專項督導檢查資料。

1.2 調查方法 統一采用《痰檢實驗室資源配置調查表》對轄區12個縣（市）疾病預防控制中心作專項調查，并對物資調撥登記及相關報表和督導檢查資料等進行核實，分別統計分析人力資源配置與專用儀器設置現狀。

2 結果

2.1 人力資源配置 全州12個縣（市）結核病痰檢實驗室共配置有專業人員27人，平均每個縣（市）2.25人。

2.1.1 性別分布 在27名痰檢實驗人員中，男5人，女22人，男∶女為1∶4.4。

2.1.2 年齡分布 在27名痰檢實驗人員中，年齡在21~30歲者10人，占37.04%；在31~40歲者11人，占40.74%；在41~50歲及大于50歲者各3人，各占11.11%。

2.1.3 學歷結構 在27名痰檢實驗人員中，基礎學歷為大學本科6人，占22.22%；專科14人，占51.58%；中專7人，占25.93%。

2.1.4 職稱結構 在27名痰檢實驗人員中，按技術職稱級別分類，高級:中級:初級的比例為1∶7∶19。按專業類別分類，具有檢驗專業資格者19人，占70.37%，為非檢驗專業資格者8人，占29.63%。

2.1.5 崗位配置 在全27名痰檢實驗人員中，崗位職責為專職的僅有6人，兼職者達21人，專職:兼職為1∶4.5。在12個縣（市）疾病預防控制中，設置有專職痰檢實驗人員崗位的僅有6個縣（市），另有半數設崗為兼職。

2.1.6 繼續教育 在27名痰檢實驗人員中，在近3年內接受過專業進修或培訓者只有7人，僅占25.93%。

2.2 實驗設備配置 全州12個縣（市）結核病痰檢實驗室共有實驗專用設備79臺件，其中已安裝并正常使用的有73臺件，未安裝使用的有6臺件，正常使用率為92.41%。

2.2.1 生物安全設施使用情況 在79臺件設備中，有生物安全設施36臺，占45.57%。每（市）均配備了Ⅱ級生物安全柜、通風柜、高壓蒸汽滅菌器各1臺，各縣（市）均正常高壓蒸汽滅菌器；但有4個縣（市）尚未安裝使用生物安全柜，有2個縣尚未安裝使用通風柜，分別占全州12個縣（市）的1/3和1/6。

2.2.2 試劑保存設備配置情況 在79臺件設備中，有試劑保存設備11臺，占13.92%。有10個縣配置試劑保存專用的冷藏冰箱，另有1個縣同時還配置了可保存菌種的負40 ℃超低溫冰柜，但有2個縣尚未配置專用的試劑保存冰箱。

2.2.3 檢測設備配置情況 在79臺件設備中，有檢測設備32臺，占40.51%。12個縣（縣）共配置了顯微鏡22臺，有3臺的1個縣，2臺的8個縣（市），僅有1臺的3個縣；配置了1臺恒溫水浴箱的有8個縣；配置了1臺旋渦震蕩器的僅有2個縣。

3 討論

中國是全球22個結核病高負擔國家之一，結核病患者數位居全球第二位，防治工作任重道遠。治愈結核病患者是控制結核病的最有效措施，發現傳染源是開展督導管理治療的基礎，實驗室檢查是發現傳染源最可靠的方法，同時也是治療方案選擇、療效判定的主要依據。在落實結核病防治規劃、實施現代結核病策略進程中，縣（市）級疾病預防控制機構承擔著轄區結核患者的發現與登記、督導治療管理工作職責。因此，痰檢實驗室的資源配置狀況，直接關系著結核病防治能力和水平。

世界衛生組織和洛克菲勒基金會對包括中國在內的全球結核病高負擔國家進行評估,發現有5個方面的主要原因制約了現代結核病防治策略的推廣與應用，其中人力資源列于第一位[2]。中國疾控中心對全國結核病防治機構人力資源調查報告也揭示了人力資源發展對結核病防治工作的戰略意義[3]。本文資料顯示，在大理州12個縣（市）配置的27名結核病實驗室專業人員中，高級∶中級∶初級的比例為1∶7∶19，僅有半數縣（市）設置為專職結核病實驗崗位，且有部分人員專業不對口，在近3年內接受過專業進修或培訓者僅占25.93%。提示結核病痰檢實驗室人力資源建設尚需高度重視，并切實加強。建議每縣（市）至少設置1名專職崗位，2個兼職崗位，以保障工作需要；建立健全人才培養制度及專業準入制度，并優化職稱結構，從而保障業務職能的發揮。

根據結核病防治規劃等相關要求，縣（市）級結核病防治機構在規范地開展痰涂片檢驗的同時要逐步開展結核分枝桿菌的分離培養工作。目前大理州12個縣（市）結核病痰檢實驗室共配置有實驗設備79臺，其中生物安全設施占45.57%，試劑保存設備占13.92%，檢測設備占40.51%。以上設備尚能滿足口痰結核菌檢查需要，但有部分縣（市）生物安全設施安裝使用不完善，且結核分枝桿菌的培養設備匱乏，不能全面開展結核分枝桿菌的培養業務。需按中國結核病防治規劃指南等相關要求完善恒溫培養箱、渦旋震蕩器配置，增加投入培養基凝固器、酸度測定儀、凝膠分析儀、核酸擴增儀、酶標儀等檢測設備的投入，以保障結核病專業防治能力不斷提升與可持續發展。

參 考 文 獻

［1］ 肖東樓，趙明剛，王宇.中國結核病防治規劃實施工作指南［M］.北京：中國協和醫科大學出版社，2009：1-20.

［2］ 徐緩.國際結防人力資源發展政策［J］.中國防癆雜志,2007,29（4）:353-355.

第4篇：人力資源調查報告范文

關鍵詞：薪酬戰略企業管理建議

改革開放以來，我國企業薪酬管理實踐在多方面獲得很大的進步。但隨著知識經濟的逼近與經濟全球化進程的加快，我國企業面臨更加復雜、激烈的競爭環境，這將給我國企業薪酬管理帶來更為嚴峻的挑戰。

隨著我國改革開放步伐的加快，外資企業、合資企業、民營企業等多種類型的企業蓬勃發展，尤其是外資企業，他們帶來了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵機制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業，給我國企業的薪酬改革提出了挑戰。企業開始思索如何通過薪酬實踐，在日趨激烈的人才競爭中獲取和保持競爭優勢。重建薪酬體系已成為21世紀我國企業改革中的一項重要而緊迫的任務。

一、我國企業薪酬管理的現狀

從20世紀90年代開始，隨著現代企業制度目標的確立，企業薪酬改革進入了一個全新的階段。這期間企業改革經歷了放權讓利，承包制試點、股份制改造和建立“產權明晰、責權明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度等發展階段，企業獲得了白主經營權及白主分配權。隨著我國改革開放步伐的加快，外資企業、合資企業、民營企業等多種類型的企業蓬勃發展，尤其是外資企業，他們帶來了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵機制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業，給我國企業的薪酬改革提出了挑戰。企業開始思索如何通過薪酬實踐，在日趨激烈的人才競爭中獲取和保持競爭優勢。重建薪酬體系已成為21世紀我國企業改革中的一項重要而緊迫的任務。

總的來看，我國企業由于受國家歷史文化、政治經濟因素及企業自身的外部市場環境、內部條件、員工個人具體情況等因素的影響，傳統薪酬管理具有以下特征:

1.政府對企業薪酬制度制定施加重大影響。傳統工資制度實行結構性改革之前，企業工資制度還沒有與國家機關和事業單位相脫鉤，企業內部工資分配制度由國家制定并在國家監督下執行。即使此后實行“工效掛鉤”，政府仍對其進行了一定程度的控制。

2.提供同等的獎金和獎勵。獎金和獎勵的提供與企業的效益、個人的業績脫鉤，使得它們只流于形式，起不到實質性的激勵作用。雖然“工效掛鉤”以及此后的浮動工資、等級工資、股份工資等工資形式相繼出現，但在實際的操作中，企業的獎勵機制仍不完善。

3.“家長式”的設計方案，旨在滿足所有員工的需求。企業在薪酬方案設計上，沒有將員工知識技能、工作責任、勞動強度和工作環境等因素考慮在內，只是在形式上滿足大家的生存需求。

二、我國企業薪酬管理中存在的問題

盡管我國企業薪酬管理就內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進，企業的分配主體地位基本確立。但是針對企業薪酬制度激勵作用不足，約束作用不明顯，平均主義和分配行為不規范等弊端，企業已經開始在各個不同層面、不同深度嘗試進行薪酬改革。但受傳統薪酬管理的影響，我國企業的薪酬管理仍存在以下問題：

1.薪酬制度不夠明確。作為企業的基本制度，薪酬制度就像企業的一部法律，一旦制定就應該在相當長的一段時期內，穩定地、切實有效地加以執行。但我國企業薪酬體系設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調一種導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮。2.薪酬管理缺乏戰略導向。薪酬管理作用于員工個人、工作團體和企業整體，創造出與企業戰略相適應的各種內外部氛圍，從而有效地推動企業戰略的實施。薪酬管理必須與企業總體發展戰略的方向、目標相一致，體現和反映企業發展模式與趨勢。因此薪酬的決策與管理，應該根據企業總體戰略來確定，才能為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。

3.薪酬結構不合理。薪酬結構是指薪酬體系的各種薪酬形式之間的相互關系和組合比例結構，我國絕大多數企業在薪酬結構設計上不夠合理，主要表現在:由于固定工資比例偏高，員工收人差距拉不開；浮動薪酬長期不動，水平過低；對薪酬形式只關注外在薪酬而忽視內在薪酬等方面。

三、建議

薪酬戰略是人力資源管理的主要內容，也是企業發展戰略的重要一環。構建薪酬戰略的總體目標就是以企業戰略為依據，通過制定合理的薪酬戰略體系，使薪酬戰略和薪酬管理能有效地輔助人力資源戰略，推進企業戰略實施，增強企業競爭優勢，具體包括四個方面的內容:(1)吸引和保留企業所需的優秀人才和核心員工，使企業保持核心能力優勢；(2)有效地激勵員工，改變員工態度和行為，促進員工的行為與組織目標保持一致，推動企業戰略的有效實施；(3)在滿足企業和員工雙向需求的同時，控制運營成本，發揮成本的潛在效率，保持成本競爭優勢；(4)有效推動企業變革，增強企業對環境的適應性。

薪酬戰略的構建還需要根據企業內外部權變因素，將薪酬戰略與企業戰略進行有效地匹配。因此，構建薪酬戰略就要考察企業戰略要素對薪酬戰略要素和薪酬政策的影響，從而制定企業整體薪酬戰略和薪酬管理體系。應該考察的企業戰略要素主要有四個方面:行業選擇、競爭策略、企業發展階段和產品多元化程度；薪酬戰略要素主要有五個方面：薪酬基準、薪酬水平、薪酬結構、薪酬等級和薪酬管理與控制。企業在制定薪酬戰略方面一定要將以上幾方面都考慮到，這樣才能建立起一套完整的戰略，從而為企業的進一步發展壯大提供有力的支持與服務。

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第5篇：人力資源調查報告范文

一、基本情況

本調查分三個階段，第一階段從*年2月初到3月底，研究設計人力資源調查表及調查程序；第H階段從4月初到9月底，各省（區、市）旅游局人教部門進行數據統計，核準并上報全部調查數據；第三階段從10月初到12月中旬，主要由我司教育培訓處進行調查數據的反復核實、匯總，并形成調查報告。

調查的截止時間：*年8月31日。

（一）導游人員人力資源狀況

對全國導游員進行資格考試，從1989年開始，至*年8月底，全國已有197375人獲得導游人員資格證書，其中目前正在從事導游工作的有131904人，占66.8%；目前已不再從事導游工作的65471人，占33.2%。

從性別結構來看，導游隊伍以女性導游人員為主，男女比例約為l：2。在目前全國從業導游人員（131904人）中，男性導游人員45783人，占34.7%；女性導游人員86121人，占65.3%。

從年齡結構來看，我國導游隊伍是一支非常年輕的隊伍，七成的導游人員年齡在30歲以下（見表1）。

從學歷結構來看，我國導游人員的學歷普遍偏低（見表2），這在中文類導游人員中顯得更為突出。總體上，導游隊伍高中、中職、中專學歷者占41.7%，大專學歷者占39.4%，本科以上學歷者占18.9%。外語類導游人員的學歷比中文導游員稍高一些，但大專及以下學歷仍占52%。

從專業結構來看，總體上，中文類導游人員以學旅游類專業為主，占34.9%，學外語類專業的人員占12.l%，學管理類專業的人員占17%，學其他專業的人員占36%（見表3）。

從導游等級結構來看，導游隊伍以持導游資格證書和初級導游員證書者占絕大多數，為96.3%；中級、高級、特級導游員所占比例極低，僅占3.7%（見表4）。導游隊伍等級結構不合理的問題非常突出。

從導游人員流失情況看，不同等級的導游人員，流失率各不相同，資格和特級導游員流失率較高，初級、中級、高級導游員流失率較低。在持導游人員資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導游工作的65471人，占33.2%。其中，持資格證書人員的流失率為45.3%，持初級導游員證書人員的流失率為6.4%，持中級導游員證書人員的流失率為14.6%，持高級導游員證書人員的流失率為10.l%，持特級導游員證書人員的流失率為37%。

從語種結構來看，中文類導游人員與外語類導游人員的比例為5：1（見表5）。在目前全國從業導游人員（131904人）中，中文類導游人員110666人，占83.9%，外語類導游人員21238人，占16.l%。在外語類導游人員中，一些語種人數與我國入境旅游者的數量不成比例，如我國客源市場需求量較大的韓語、泰語、意大利語等人數太少。

從地區分布來看；導游人員主要集中在東部地區，東部10省（市）共有導游人員67723人，占整個導游隊伍人數的51.3%；中部9省共有導游人員32412人，占24.6%；西部12省（區、市）共有導游人員31769人，占24.1%。

（二）旅行社經理人員人力資源狀況

我國旅行社經理人員從業人數為50650人，其中國際旅行社總經理5436人，占11%，國際旅行社部門經理10223人，占20%，國內旅行社總經理15768人，占31%，國內旅行社部門經理19223人，占38%。在旅行社經理從業人員中持有旅行社經理資格證書的人數為34480人，持證率為68.l%。

從性別結構來看．旅行社經理隊伍中男性經理人員要多于女性經理人員，但不同類型經理人員的性別比例有很大不同。總體上，我國旅行社經理隊伍中男性30362人，占60%；女性20288人，占40%。

從學歷結構來看，我國旅行社經理人員的學歷較低，總體上，高中學歷者占18.3%，大專學歷者占54.8%，本科以上學歷者僅占26.9%。國內旅行社部門經理學歷更低一些，高中學歷者占29.7%。

二、主要結論

通過以上分析，可以得出如下幾點結論：

（一）在全行業推行導游人員資格考試、等級考核及旅行社經理資格認證工作是非常必要的。它在提高導游隊伍素質，培養合格的旅行社經營管理人員方面發揮了重要作用，是旅游行業人力資源開發和管理的重要手段。導游人員資格考試從1989年實行以來，共為行業培養選拔了近20萬導游人員，其中13萬人目前仍工作在導游崗位上。13年來導游考試合格人數從1989年的僅有9627人，*年累計增長到197375人，增長了近20倍。旅行社經理資格認證考試從1997年實行以來，通過認證的人數近3.5萬人，占旅行社經理隊伍的近70%。

（二）導游隊伍、旅行社經理隊伍學歷層次偏低。在導游隊伍中，高中（中專）學歷占41.7%，大專以上學歷只占48.3%；旅行社經理隊伍中，大專及以下學歷者超過73.l%，本科以上只占26.9%。學歷偏低這一問題應引起旅游行政部門的高度重視。

（三）導游隊伍等級結構嚴重不合理。低等級（資格和初級）導游人員占導游隊伍的絕大多數，為96.3%；中、高、特級導游員人數尚不到4%，特級導游員全國只有27人。

（四）外語類導游的語種結構不合理。從前面可見，中文導游人員數量已基本滿足旅游接待工作的需要，外語類導游人員整體數量不足，尤其是一些小語種導游人員還很奇缺。*年，來我國的韓國入境旅游人數僅次于日本，在主要客源國中排第二，而我國現有的韓語導游人員只有413人，占外語類導游的1.9%，遠不能滿足對韓國市場的接待需要；*年，來自越南的入境旅游人數達143499人，比上年增長26.l%，而目前我國僅有越南語導游28名，占外語類導游的0.13%。從外語導游人數與主要客源國入境人數的比例關系（見表10）更能清楚地看出加快培養小語種導游迫在眉睫。

（五）導游人員的地區分布不平衡。總體上，東部省（市）導游人員數量較多，中部和西部省（區、市）導游人員的數量較少，基本上和各地區旅游業發展水平相適應。但西部個別省（區、市）導游人員嚴重不足，如目前經考試合格的導游人員只有151人，導游嚴重不足，已成為制約當地旅游業發展的一個重要因素。因此，我局開展的導游工作是一項重要而正確的決策。

三、幾點工作建議

為進一步加強導游隊伍和旅行社經理隊伍建設，根據本次調查結果，提出以下幾點工作建議：

（一）針對導游隊伍總體素質不高的問題，要在質量優先的前提下，認真處理好增加導游人數與保證導游質量的關系。要加強考試管理，嚴格考試紀律，嚴把導游入門關；要堅持業務培訓、考核和職業道德教育并重；不斷提高考試的規范化、科學化水平，充分發揮導游考試在培養、選拔合格導游人員方面的積極作用。

（二）針對導游等級結構嚴重不合理的問題，要進一步推行導游人員等級考核制度。通過導游等級考核優化導游隊伍的學歷結構和等級結構，整體推進導游隊伍素質的提高。

（三）針對導游員學歷普遍偏低的問題，建議：

1.在適當時機，對《導游人員管理條例》中關于"具有高級中學、中等專業學校或者以上學歷"的人方能參加導游人員資格考試的學歷條件進行修改。

2.加強年審培訓。各級旅游行政部門要加大年審培訓的力度，充分發揮年審培訓的作用，切實通過年審培訓不斷提高導游人員素質。

3.旅行社要制定有效的激勵措施，鼓勵低學歷的導游員積極參加大專（大本）的學歷教育，以適應競爭和形勢發展的需要。

（四）針對外語類小語種導游人才緊缺問題，要加快培養緊缺外語導游人才的步伐。

1.我司應抓緊調研，弄清全行業小語種導游的需求情況，采取委托院校辦班，定向招生。定向培養、定向使用的培養形式，抓緊外語緊缺導游人才的培養。

2.省級旅游局要制定相應措施，鼓勵本地區大中專院校、科研院所等機構的外語人才，特別是緊缺小語種外語人才，參加導游人員資格考試，從事兼職導游工作。

3.旅游院校要根據導游人才市場供求趨勢，開設緊缺語種的導游專業學歷班。

4.旅行社要鼓勵現有的外語導游人員通過在職學習、進修、短訓等方式，掌握第二外語，在現有導游隊伍中培養多語種導游人才。

（五）針對我國導游員地區分布不平衡問題，制定有關政策和措施，鼓勵導游人員的跨地區流動。鼓勵東部地區的導游人員向中西部地區流動；指導和支持西部省（區、市）旅游人才建設，特別是導游隊伍的建設，重點支持自治區的導游隊伍建設；配合導游人員IC卡管理，建立網上導游人才市場和全國導游人員數據庫，將導游人員檔案通過互聯網向社會公布，加強對導游行為的社會監督。

第6篇：人力資源調查報告范文

內容摘要：通過文獻和實證研究, 運用多層次管理職能理論, 對電子化人力資源管理e-HRM多維度功能進行了多層次的研究, 確定了三種多層次的e-HRM功能維度, 即第一層次的操作功能、第二個層次整合功能、第三個層次擴展功能。

關鍵詞：e-HRM功能 多層次理論 多維度構思

研究背景

電子化人力資源管理（e-HRM），是在先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。隨著Web技術的出現和在企業人力資源管理中的應用，信息流突破了部門的限制而延伸到企業內外的各個角落，使得HR管理的業務流程再造成為可能，HRM運作體系也會因此而突破封閉的模式，企業各級管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動中來，自助式地獲得所需要的信息，并可在網上進行HRM相關業務的流程化處理，最終實現“全面人力資源管理”。于是人力資源管理的網絡自助服務（Self-service）概念由此而生。網絡自助服務建立在HRMS基礎之上，是對HRMS功能的擴展。HRMS與網絡自助服務一起便形成了e-HRM這一全新人力資源管理技術應用模式。

e-HRM概念的產生，不僅僅是技術發展的結果，更重要的是人力資源管理理念的一種變革。它的出現使得人力資源管理從過去只是HRMS系統進行數據處理的“數據管理”，延伸到面向事務管理的“流程管理”、面向員工服務的“員工門戶”以及面向人力資本開發與經營的“人力資本管理平臺”，從而實現對數據、流程、人力資源（員工）、人力資本的全方位管理。

研究假設

與傳統人力資源管理系統不同，信息化人力資源管理是從“全面人力資源管理”的角度出發，利用Internet/Intranet（國際互聯網/內部局域網）技術與數據庫技術，為人力資源管理搭建一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺，在滿足人力資源部門業務管理需求的基礎上，將人力資源管理生態鏈上不同角色（高層管理者、人力資源管理者、用人部門經理以及員工）聯系起來，使其成為企業實行“全面人力資源管理”的紐帶。這一管理變革與組織內的其它變革一起，使組織內利用人力資源信息人員的范圍更加廣泛，并且使人們擁有更多的獲得管理人力資源的機會。信息化人力資源管理系統同樣支持企業采用外部的電子商務模式來改善內部的人力資源運作，這樣既節省了資金，又加強了對員工的服務。

e-HRM的軟件開發商指出， e-HRM 系統的基本功能是幫助 HRM 部門快速地處理日常事務，如人事信息、組織信息的維護，職工的考勤、休假、計薪等環節的管理等；除此之外，e-HRM 還大力支持 HRM 部門的戰略活動。系統提供了靈活易用的數據挖掘工具以及各類報表系統，把企業經營和員工活動的相關信息綜合處理，就企業的組織計劃、人事成本控制、員工訓練和發展、績效評估、戰略招聘等方面生成相關的戰略意見并提交專業報表，最終為企業的戰略決策提供有力的依據。系統還可以與財務部門、各辦公室電腦、企業門戶網站、企業的郵件系統實現鏈接，減少HRM工作的操作成本，全面提高人力資源管理的整體水平。e-HRM還極大地改變了企業人力資源管理的方式，擴大了人力資源管理的主體、轉變了人力資源部門的工作方向。通過電腦登陸管理系統，HRM部門、普通員工和經理都可以參與到人力資源管理的業務流程中，雖然三者在系統中的權限不同，但是企業的很多人力資源信息變得更加透明了。企業管理者通過登陸管理系統，決策者想做什么就可以分析哪方面的數據，想了解誰就可以調看誰的信息，從而作出比較科學、符合企業實際發展需要的決策。同時，公司的各種政策、制度、通知和培訓資料也可通過系統來到每個員工手中，員工可以很方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息。這樣一來，普通員工也實現了人力資源的部分自我管理。在 e-HRM 系統內，日常行政工作被電子化、自動化的 HRM 流程所取代，人力資源部門有更多時間在人員管理上提供咨詢，并將精力投入更具挑戰性和創造性的人力資源分析和規劃、員工激勵等宏觀戰略工作中去。同時，人力資源管理系統可以和外部的人才網站、人才調查公司、薪酬咨詢公司等專業服務商的服務系統實現連通，人力資源業務外包的渠道更為順暢，這也使得他們更能夠抽身投入于企業的宏觀策略制定。

目前國內各開發商推出的e-HRM產品，其功能模塊主要包括人力資源規劃與人才招聘，合同管理，員工管理，有關文件（保存員工的人事資料和歷史資料的詳細檔案），培訓管理，績效考核，社會保障，薪資管理，集團管理和考勤管理等，根據這些信息，系統還可以自動生成一些綜合性的報表供企業決策人員參考。

學術研究中認為一套典型的e-HRM系統從功能結構上應分為三個層面：基礎數據層、業務處理層和決策支持層。基礎數據層包含的是變動很小的靜態數據，主要有兩大類：一類是員工個人屬性數據，如姓名、性別、學歷等：另一類是企業數據，如企業組織結構、職位設置、工資級別、管理制度等。基礎數據在HRM系統初始化的時候要用到，是整個系統正常運轉的基礎。業務處理層是指對應于人力資源管理具體業務流程的系統功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產生與積累新數據，如新員工數據、薪資數據、績效考核數據、培訓數據、考勤休假數據等。這些數據將成為企業掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數據來源。決策支持層建立在基礎數據與大量業務數據組成的HRM數據庫基礎之上，通過對數據的統計和分析，就能快速獲得所需信息，如工資狀況、員工考核情況等。這不僅能提高人力資源的管理效率，而且便于企業高層從總體把握人力資源情況。

研究者通過對e-HRM功能模塊的研究認為，一方面，e-HRM可以縮短管理周期，減少HRM工作流程的重復操作和不必要的人為干擾因素，使最終用戶(員工)能夠自主選擇HRM信息和服務，加速實現事務性工作和日常服務的外包。另一方面，e-HRM系統不僅能將HRM部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經過優化的業務流程在系統中體現，進而使HRM部門從提供簡單的HRM信息轉變為提供HRM知識和解決方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，為企業和員工提供增值服務。

還有很多學者通過對實施e-HRM的企業進行調查，認為大多數企業特別是大型集團企業能夠在較大程度上提高人力資源管理處理行政事務的工作效率，一定程度上促進企業溝通機制的完善，有利于信息資源的整合和集中，便于e-HRM使用者的訪問和查詢，能夠為企業高層領導全面了解企業人力資源狀況提供科學準確的依據。但同時也存在著一些問題。根據華信惠悅咨詢管理公司的2003/2004年大中國區電子人力資源調查報告顯示，中國企業的e-HRM應用正處于市場導入期向成長期過渡的階段，在這一階段里，企業在中、低端的應用已相對成熟，但高端應用則相對滯后。企業主要以供靜態人力資源信息為主，比如企業政策的；人力資源電子技術也多用于交易性業務操作處理上，比如薪酬發放、人事行政管理、出勤、培訓、招聘、人力資源管理法規報告和員工意見調查等。相對而言，大部分企業沒能利用e-HRM進行高層次的策略性管理，發現人力資源管理軟件系統并不合意。因此，如何更好地發揮e-HRM推動人力資源管理變革的效用是有待進一步研究的課題。

基于以往關于e-HRM的文獻研究和實證調研的結果，本文提出e-HRM功能的多維度構思假設：e-HRM的功能由三個維度構成, 它們分別是操作功能、整合功能、擴展功能，具體解釋見表1。

研究方法

（一）樣本描述

本研究的樣本來自三家集團企業，他們實行電子化人力資源管理都有三年以上的歷史。三家企業開始都選用國產e-HRM軟件，有一家后來改用國外軟件。要求被試對象為非人力資源部門員工。共發放問卷285份，回收217份，有效問卷200份。統計結果顯示，樣本以男性為主（76%），年齡以35歲以下為主（93%），受訪人員職位、工齡分布還比較均勻。從企業和員工背景信息來看，樣本具有一定的代表性。

（二）測量

本研究問卷的量表包括兩個部分。第一部分，員工基本資料量表，包含3個項目。第二部分，e-HRM的功能優勢量表，包含16個項目，其中前三個測試整合功能維度，中間八個測量操作功能維度，后五個項目測擴展功能維度。問卷是在大量相關文獻研究和訪談、案例研究的基礎上，自編而成。要求被試根據其所在企業的實際情況填寫。問卷的計分方式采用Likert 五點量表，詳細問卷參見表1。

（三）程序

根據以往研究和被試的背景信息，編制了本研究的問卷量表，在問卷量表編制完成之后，首先對30位被試進行了試測，并對某些容易引起歧義和不恰當的詞語表達方式做了修訂。問卷末本研究提供了填寫email的欄目，被試者可有選擇的填寫，結果有75%的人填寫了email，隨后通過email與之溝通，補充收集了一些信息。

（四）統計分析

數據分析采用了統計分析軟件SPSS16.0和結構方程建模軟件AMOS7.0，統計分析手段主要包括信度分析、因素分析和結構方程模型。下面重點介紹結構方程模型：

結構方程模型主要是一種證實性（Confirmatory）技術，而不是一種探索性 （Exploratory）技術，是一種非常通用的、主要的線性統計建模技術。它廣泛應用于心理學、經濟學、社會學、行為科學等領域的研究。實際上它是計量經濟學、計量社會學與計量心理學等領域的統計分析方法的綜合，是統計分析方法中一個新發展的領域，它的應用始見于上世紀60年表的研究論文中，到90年代初期開始得到廣泛的應用。

根據統計方法和以往對結構方程研究的成果，本文從多個指標來判別模型擬合的優劣。CMIN即卡方值，是檢驗模型擬合效果的一個絕對擬合指數，也是計算其他擬合指數的基礎指標。卡方值與自由度的比值（CMIN/DF）消除了自由度的影響，但沒有消除樣本容量的影響，一般認為CMIN/DF越接近于1越好，小于2都是可以接受的。RMSEA即近似方差均方根，也是一種絕對擬合指數。通常認為RMSEA值低于0.1表示模型擬合效果可以接受，低于0.08表示模型擬合較好，低于0.01表示模型擬合非常出色。盡管該指數仍受樣本容量的影響，但它對錯誤模型比較敏感，且懲罰了復雜模型，被視為較理想的絕對擬合指數。CFI稱為比較擬合指數，取值范圍是[0,1]。TLI（Tucker-Lewis Index，即NNFI-nonnormal Fit Index）也稱作不規范擬合指數，取值范圍可能超出[0,1]。CFI和TLI是兩種相對擬合指數，即消除了樣本容量影響的指數。一般認為CFI值和TLI值大于0.9表示模型可以接受，大于0.95表示模型擬合較好。也可以利用GFI（Goodness-of-Fit Index，即擬合優度指數），IFI（Adjusted Normed Fit Index，即修正規范擬合指數）來判別模型擬合的優劣，一般來說，GFI，AGFI，IFI這些指標是越接近1，模型就擬合得越好，在0.9以上表示數據支持模型，模型能夠很好擬合。

研究結果

（一）e-HRM功能的探索性因素分析

本研究對e-HRM的功能測量用的都是自編量表，所以要首先做探索性因素分析。本文選用其中一半的樣本做探索性因素分析。采用最大方差主成分分析，根據Kaiser 準則和Cattell 檢驗標準（王重鳴，1990）進行碎石圖陡階分析，確定抽取三個因素。通過逐個剔除因素荷重較低或同時在兩個或兩個以上因素上有大致相同荷重的項目，得到如下因素分析結果（見表1）。

在正式進行因素分析之前，先做觀測變量的KMO檢驗和Bartlett檢驗。Bartlett檢驗目的是確定所要求的數據是否取自多元正態分布的總體，若差異檢驗的F值顯著，表示所取數據來自正態分布總體，可以做進一步分析；本例Bartlett檢驗的F值等于0.000，表明e-HRM的功能數據來自正態分布總體。KMO檢驗目的是分析觀測變量之間的簡單相關系數和偏相關系數的相對大小，看數據是否適合進行因子分析，取值變化從0-1之間，若KMO過小表明數據偶對之間的相關不能被其他變量解釋，進行因子分析不適合；本例KMO取值0.899，說明適合進行因子分析。

荷重大小由高到低排序。各維度的一致性系數為：.861，.837，.854，累積解釋61.226%的變異。所得項目和因素將用于后面的分析，我們選擇每個因素中因素荷重最大的前三個項目，用于后面的結構方程模型中。

（二）e-HRM功能的驗證性因素分析

在探索性因素分析的基礎上，為了驗證e-HRM的功能三維度構思，本研究根據構思中的維度和相對應的量表項目進行驗證性因素分析（見圖1）。驗證性因素分析可以較好地排除某些項目的測量誤差帶來的變異，擬合構思的因素結構，本研究采用AMOS7.0軟件進行分析。為了使模型更容易識別，結合探索性因素分析，選擇構思模型的各因素上荷重最大的前三個項目作為潛變量的外源變量，用剩下的一半樣本，對e-HRM的功能進行驗證性因素分析（見表2）。

模型擬合程度較好，各潛變量與顯變量之間、各潛變量之間所有路徑系數在0.000水平統計檢驗顯著。考慮到e-HRM的功能各因素之間存在較高的相關，我們對其進行二階因素分析。

（三）e-HRM功能的二階驗證性因素分析

模型擬合程度較好。根據前面的假設，通過模型擬合，得到了如圖2的驗證性因素分析結果，其中的所有路徑系數，包括潛變量之間的和潛變量與觀測變量之間的，都在.000的水平上是檢驗顯著的。我們可以看到二階因素分析的結果與一階驗證性因素分析的結果非常吻合。二階因素模式的擬合指數都與一階驗證性因素分析模式的擬合指數相當并略微有所提高，說明抽取二階因素是合理的（見表3）。

探索性因素分析、驗證性因素分析、二階因素模式，都支持了我們關于e-HRM的功能三個維度的假設。

結論與討論

本文根據大量一手調研資料、以往對e-HRM的功能在各個方面的零散研究、e-HRM相關理論和管理職能層次理論，按照e-HRM功能的層次性特征，將其概括為操作功能、整合功能、擴展功能三個維度。操作功能是e-HRM功能的第一個層次，涵蓋了e-HRM在人力資源管理各項具體操作活動中的運用和作用；整合功能是e-HRM功能的第二個層次，概括了e-HRM對整個人力資源管理領域運營流程和效果的影響和作用；擴展功能是e-HRM功能的第三個層次，概括了e-HRM對與人力資源管理職能領域相關的其它管理職能以及企業整體管理績效的影響功能。本研究采用問卷調研方式，用探索性因素分析、驗證性因素分析和二階因素分析驗證和支持了關于e-HRM功能的三維度這一構思。這為進一步研究e-HRM與HRM部門服務質量及其維度間的關系，不同職位、工齡員工對e-HRM功能評價差異性提供了理論基礎。

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第7篇：人力資源調查報告范文

【關鍵詞】 高職院校；專業設置；學生就業；關系；改革建議

一、高等職業教育概述

在研究高等職業教育的專業設置之前，理清高等職業教育的本質和特點是十分必要的。

1、高等職業教育的本質

高等職業教育實際上是“大學教育民主化和大眾化的體現，也是大學教育功利性和實用性的擴展”。 “高等職業教育是由高等職業院校實施的旨在培養以職業能力為本位、以技術型（或高技能）人才為培養目標，具有一定的基礎理論知識、專業知識、創新精神、終身學習能力和良好情操的可持續發展的高技術專門人才的高等教育”。

由以上定義可以看出，高等職業教育既隸屬于高等教育范疇又具有職業教育的特點。這一雙重屬性決定了高等職業教育的培養目標是高級技能專門人才。與普通技能人才相比，高級技能人才具有以下特點：可以從事為社會謀取直接利益的工作；能夠綜合運用扎實的基礎理論知識和專業知識現場解決復雜問題；同時也是具有創新精神和終身學習能力的可持續發展人才。

2、高等職業教育的特點

高等職業教育的本質決定了其具有高等性、職業性和實踐性的特點，在此不再贅述。除此之外，高等職業教育還具有明顯的區域性和開放性。

（1）區域性。從高等職業教育發展的歷史來看，它始終是“職業定位”的。區域經濟發展的不平衡性是高職教育區域性的決定性因素。具體說來，各個區域間的經濟結構和生產力發展水平的不一致決定了不同地區所需要的專才崗位結構和能力結構是不一樣的。為了促進社會經濟的發展與自身市場競爭力的提高，高等職業教育的培養目標要始終符合區域經濟發展的特點。

（2）開放性。市場需求是高職院校確定人才培養的類型和規模的主要因素。相較以培養研究型人才為目標的高等院校，高職院校需靈活辦學模式，吸納社會力量進行人才培養，通過產學研結合、校企合作的方式緊跟社會經濟發展的步伐，使高職畢業生真正成為推動經濟發展的生力軍。

二、高等職業教育專業設置現狀

高等職業教育肩負著培養高技能專門人才、為地方經濟服務以及為企業進行實用新技術開發的重要職責。隨著中國成為世界不可或缺的經濟實體，高等職業院校原有的專業類別和數量都已經難以滿足社會發展的需要，甚至也成為了制約我國高職教育發展的瓶頸。

1、專業設置的內涵及影響因素

（1）內涵。高等教育的專業設置是由高等教育行政機關和高校共同決定的。高等職業教育的本質決定了其專業設置必須緊隨社會產業結構和經濟的變化。作為學校教育和社會發展的結合點，高等職業教育專業設置的準確與否不僅直接關系到高職畢業生的就業問題，同時也是關系到高等職業院校的生存和其社會服務有效性的重要方面。

（2）專業設置的影響因素。在市場經濟體制下，高等職業教育的專業設置主要受兩方面的影響――市場和學校。具體說來，市場是指高等職業教育的專業是否符合地方經濟發展的需求，是否能適應職業崗位群的需求與變化，是否能根據學生生源狀況的變化及時做出調整。

2、我國高等職業教育專業設置的現狀

（1）高職教育專業設置與產業結構整體分布不協調。由于高等職業教育具有其特有的職業性、區域性和開放性的特點，在專業設置上就必須注重市場和社會需求開設專業。以廣東省高職院校專業設置情況為例，廣東省的產業結構第一和第三產業比例下降，第二產業比例上升。與此同時，廣東省高職院校的專業設置未做出及時調整。

（2）高職教育專業開發具有盲目性。首先，高職院校往往選擇增設投入小且短期經濟效益明顯的專業（例如金融、電子、信息工程），而放棄投入大但具有發展潛力的專業（造船、鋼鐵、采礦）。這一方面是因為政府公共服務的缺乏，導致市場信息不能及時反饋給學校；另一方面是因為政府宏觀調控力度不足，使得學校僅從自身利益出發，忽視高等職業教育的社會服務功能。

其次，專業開發前期調研淺嘗輒止。目前，大多數高職院校為了吸引生源，追求利益最大化，盲目跟風，對緊俏專業一哄而上。缺乏對專業的社會需求調研、職業崗位群能力分析、勞動力市場前景和自身條件分析，從而造成大量供過于求的專業出現，畢業生結構性就業困難，社會真正急需的人才得不到滿足。

高職教育專業開發的盲目性還體現在專業設置缺乏特色。其一，錯誤的自身定位導致有些高職院校重視“高”，忽視“職”，其專業設置就是本科院校的翻版，在培養方案和課程設置方面重理論學習，輕技能培養；也有的院校重視“職”而忽視“高”，以為高職教育只需要培養會一門手藝的人才就可以了，未能認識到高等職業教育是以培養高技能專門人才為目的的。其二，專業設置忽視高職院校的地域性。以廣東省為例，造船、造紙、鋼鐵行業是廣東的傳統行業，同時也是廣東省經濟發展的支柱產業，但據調查顯示，該省高職院校熱衷于發展制造、電子信息、財經、文化教育類專業，而鮮少重視與廣東支柱產業緊密聯系的專業。

（3）專業設置基礎條件差，人才培養質量低。由于高等職業院校自我約束、自我發展的技能比較差，在專業發展中出現了不遵循自身客觀條件限制而盲目發展的情況。據企業反饋，現在的高職畢業生實踐能力和綜合素質較差，已經不能適應現代企業的需要。

三、高等職業教育專業設置的改革建議

當前，我國高等職業院校專業設置要把握正確的價值取向，堅持市場導向與學生本位的結合。本文依據我國高等職業教育專業設置的現狀和原則，為未來專業設置的改革方向提出如下建議。

1、政府：加強宏觀調控

從歷史上看，我國政府對高等職業教育的管理經歷了由從計劃經濟時期的過寬、過細、過死到社會主義市場經濟時期的放權過程。完全依照市場進行專業設置的后果是，各高職院校對熱門專業一哄而上，區域專業結構嚴重失衡。市場經濟條件下高等職業教育的專業設置應當以省市地方為主，將政府宏觀調控和學校自有機結合。政府通過行政權力可以消除某些專業潛在的供過于求或供不應求現象，平衡人才市場的供給，最大限度的利用教育資源，避免專業的重復或空白。

2、學校：主動面向市場，完善內部調節機制

首先，高等職業院校是培養高級技能應用型人才的主要場所。與生產的緊密結合要求其專業設置必須根據經濟形勢的變化和經濟結構的調整快速反應。從宏觀經濟上說，目前全球第三產業依然保持快速發展勢頭，第一、二產業延緩增長，高職院校必須及時發現新興職業，培養符合新崗位要求的人才；同時要根據人才市場的需求適當縮減傳統的舊專業。從微觀經濟上說，高等職業教育要面向地方，培養地方經濟建設需要的一線人才。因此，高等職業院校還應針對地方經濟的特殊要求設置專業，使專業貼近地方，依托地方資源優勢，圍繞地方支柱產業，培養地方急需的人才。

其次，學校還應完善內部調節機制。一是高等職業院校要在保證專業設置靈活性的基礎上，保證專業的穩定性。對市場需求變化小的長線主干專業加強教學基礎建設，對于市場需求波動大、需求數量少的短線專業盡量在相近大專業下開設，做到活中求實。二是專業口徑寬窄并存。專業口徑寬，畢業生的就業面就大，專業口徑窄，就業面就窄。這就要求高職院校在專業設置時以有限的專業覆蓋盡可能多的職業崗位。深圳職業技術學院對于市場穩定、人才需求量大的崗位，采取了每個崗位設置一個專業的做法；對于變動性較大，但需求量不大的崗位采取了專業群的做法，這樣其畢業生可以在該崗位群內不同崗位之間做出選擇。對于窄口專業，有些學校也采用了定向招生、定向培養、定向就業的辦法。三是加強校企合作，資源共享。高等職業教育每一次的專業變革都會帶來師資隊伍、實訓場地、實習設備的變化，這些變化對學校單方面來說都是巨大的負擔。如果我國高職院校能夠與企業很好的合作，借鑒西方發達國家的做法，由企業行業提供培訓人員和實習基地，那么這一問題就能得到很好的解決。

3、社會：完善公共服務，搭建人才供需平臺

為了使專業設置更具有科學性，地方教育主管部門和高等職業教育研究機構應當及時組織人員進行社會調查，幫助高等職業院校掌握市場信息。調查主要集中在三個方向：其一是經濟結構、產業結構和技術結構調查；其二是當地產業政策調查，明確今后哪些是主要產業，支柱展業；其三是人力資源調查，預測未來的人才需求。調查報告應當及時向社會公布，為高職院校專業設置提供信息保障。

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