員工素質拓展培訓精選(九篇)

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第1篇：員工素質拓展培訓范文

以業績考評促培訓效果

職業素質能力可分為職業品格和專業能力。雖然職業品格受個人價值觀影響，難以通過培訓進行改變，但可通過用人管理加以激勵。而專業能力是可以通過教育培訓獲得提升的。只有將用人管理和育人管理相互結合，才能共同支撐起人才培養的目標。

育用互動的管理模式主要體現在業績考評與培養考評、能力評估與潛能評估、培養策略與用人策略、人崗匹配與團隊匹配相互聯動等方面。互動的管理流程從業績考評結果入手，通過對員工素質進行分析，判斷其工作競爭力，據此確定培訓需求和學習策略，優化培訓計劃，使培訓能夠真正促進員工適崗、達標。再通過培訓效果分析員工的職業品格和潛能，進而確定組織的選人策略，精化團隊建設方案，最終實現員工素質與團隊建設實力共同提高的良性循環。

從業績考評中發現不足，尋找能力差距

通過業績考評結果分析員工素質與現實需要的差距，主要是《崗位說明書》所要求的能力素質與實際業績結果、行為表現狀態的現實差距，可以使員工素質盡可能貼近崗位實際和競爭要求，提高人與崗位的匹配度。

1.通過業績結果找差距。業績分析按單位、員工兩個層面進行。通過對比單位年度經濟技術指標報告和員工績效考評結果，查找出影響單位主要經濟技術指標的重要、主要和次要問題;對問題進行分類分析，提取問題的可控因素，從中找出人為因素;分析影響企業和員工個體業績的綜合因素，歸納出員工在理論知識、操作能力、處理問題經驗等方面的不足，開展有針對性的培訓。這種來自于實踐分析結果的培訓與常規培訓相比更全面，更有指向性，能準確命中員工能力素質中的弱項。

2.通過行為表現找差距。從典型事件中查找出影響業績的管理問題、執行問題和其他問題，分工種找出員工行為表現與崗位要求的個體差距。提取員工的行為狀態與崗位要求的差距，查找出影響技能人員、技術人員、管理人員等各類員工業績的制度執行表現、自我管理表現和其他表現。綜合歸納出員工在制度掌握和執行能力上的差距，對制度掌握不足的，

可依賴有針對性的制度培訓進行完善;執行力方面的差距則可通過行為規范的培養，逐漸引導形成。

分析員工工作競爭力，確定競爭目標

分析員工工作的競爭力，主要是分析員工素質能力水平在企業中所處的位置，找出本企業員工崗位能力與先進企業、競爭對手的差距，確立素質能力趕超目標，確定員工素質要求的目標定位。最終建立起適應企業戰略發展的人力資源規劃和企業人力資源發展目標，并結合員工職業發展規劃確立年度員工素質能力建設目標。其中，企業人力資源發展目標主要是人員隊伍建設，尤其是關鍵人才建設所需達到的崗位素質目標。

確定培訓需求和學習策略，選擇恰當的培養方法

1.研究培訓需求，就是要探求員工素質中有待提升的空間：一是通過分析業績考核結果，得出員工的實際能力與崗位能力要求之間的差距;二是通過分析員工的工作競爭力得出目標工作能力與崗位工作能力的差距。用公式表示如下：

素質提升空間=實際能力差距+目標能力差距

提升空間=目標空間+現實空間

實用型人才的培訓方案重點圍繞素質提升空間進行，可分解為一系列具體的問題，如：哪些技術是企業發展的重點？員工亟待提高的業務能力是什么？哪些專業內容應作為培訓課程重點？員工亟待提高的行為能力是什么？哪些文化教育內容應作為培訓課程重點？培訓對象應以關鍵和骨干崗位員工為重點，弄清哪些工種是企業需求的重點。

2.確定學習策略，探求最實用、有效的培訓方式和學習方法。可通過自找差距促使員工參與學習和培訓。全員學習和培訓不需要集中于一個時段進行，可以采取自學和集中輔導培訓相結合的方式，控制學習進度、集中技能培訓安排，盡可能減少工學矛盾;對于操作技能培訓，可利用工作時間在生產現場進行，這種培訓方式能在理論和生產之間搭起一座橋梁，使員工實踐能力真正得到提升。

關鍵崗位和骨干力量的培養應采取外部培訓和專項培訓的辦法，選擇水平較高的培訓基地，選派具有發展前途的人才進行重點培養。或者采取校企合作，簽訂培訓合作協議書，提升關鍵人員、骨干力量的目標能力。

新生代員工是企業的新鮮血液，應制訂系統性的梯次開發計劃：按人才成長先后順序，將新聘員工分為入職、入崗、入庫三個培養階段實施培訓。入職，即新進入公司的員工;入崗，即通過崗前教育培訓進入工作崗位的員工;入庫，即通過崗位培養、考評，擇優進入公司人才庫的員工。找準各階段員工的培訓需求，開發出適合不同培養階段員工的培訓課程。

優化培訓計劃，創造培養價值

根據培訓需求和學習策略，以用戶價值觀為導向，優化培訓方案，創造培訓價值。

1.優化培訓教材與內容，將培訓內容融入業務流程。業務培訓教學大綱應緊貼工作需要，選定崗位所需的實用基礎知識和專業技能要求;企業文化教育應緊貼用戶價值需要，倡導適應競爭要求的企業質量文化、執行力文化。

2.優化培訓安排。普及教育以業余學習為主，結合少量脫產學習;專業知識可通過在崗學習、崗位訓練、比武等方式，讓員工在學中做，在做中學。

3.優化培訓方式。因地制宜，因人而異，力爭達到最佳培訓效果。如內部培訓結合外部委培、講座結合拓展訓練、名師帶徒結合言傳身教、寓教于樂結合自我感悟等。也可利用內部師資進行自我培訓和交叉培訓，讓具有技師以上等級的技能人才、工程師以上的專業技術人才都有機會上臺授課。

4.優化培訓考試方式和要求，增加員工學習動力和壓力，在持續激勵中創造價值。除常規的紙筆測試基礎知識外，通過技能比武競賽、崗位練兵活動鼓勵員工參與技能操練。

以培養考評促組織效能

培養實用型人才，提高員工隊伍競爭力，目的是著眼于支撐企業發展的人才隊伍建設，甄別人才，量才而用，促進人與團隊的和諧。

通過培養成效評估員工素質

培訓是否達到預期效果，這不僅需要考核員工在培訓中的成績和總體表現，還必須進行回訪。考核員工在實際工作中的業績表現，可通過考核員工學習能力和學習態度、工作動機、職業品格，從而做出評價。應密切關注學習態度好、激情高、主動作為的人才;而培訓回訪可通過工作考核、比武競賽等方式對員工的職業品格、崗位核心能力、崗位基本專業理論、專業技能以及承擔關鍵任務、勝任多工種任務等能力進行評估。兩種評估方式相互結合，既能體現出員工的綜合能力，又能

達到甄別人才、發現后備力量的目的。

與員工溝通，分析潛在能力和職業方向

分別與部門、個人進行深入溝通，共同分析，使評價指標細化到相關候選人。將具備勝任能力且有潛質的員工作為后備力量和重點培養對象納入企業人才庫。一是結合員工崗位勝任能力，參考自我測評、部門測評，分析員工的學習改善能力、創新能力、發展潛質，看其適合在哪一方面學習成長;二是結合員工的性格特質、興趣愛好等，參考個人意見、部門建議、人力資源部意見，分析員工的發展方向，確定其未來發展的基本路徑;三是結合員工在團隊中的表現，參考自我評價、部門評價以及人力資源部綜合評價，分析員工的個性及團隊適應力，確定其在團隊中適合的角色，盡可能為其提供發展機會，使各類人才都有用武之地。

選對人、善用人，構筑后備人才庫

人才興企，以用為本。基于企業戰略需求提出組織人才發展規劃，一方面要選擇有潛質的人才，構建起企業的后備人才庫，另一方面對后備人才的成長實施有效的管理，促進其健康成長。

后備人才庫建設首先要選對崗位候選人。在考查候選人的能力條件時，既要重視學歷、技能、工作經驗等顯性條件，更要重點考查人才的潛在素質。一要考查候選人潛在能力是否與崗位發展需要相符。既要著眼于崗位當前需要，也要著眼于未來發展需要，提取出潛在能力的基本評價要素，選出最適合崗位發展、組織需要的候選人。二是考查候選人潛在個性是否與職業精神相符。既要看其能否融入團隊，還要關注其個性與職業精神有無沖突，從而提取職業精神的基本評價要素，選出最適應職業精神、文化建設需要的候選人。三是考查候選人潛在追求是否與組織愿景相符。既要看個人的職業發展有無空間，還要看個人職業發展與組織的發展規劃是否一致、個人的職業愿望與組織愿景有無沖突，從而提取符合該職業發展方向的基本評價要素，選出最適合人力資源規劃、人才隊伍建設的候選人。四是考查候選人潛在矛盾是否會導致突發問題。既要預測候選人工作上是否適應，又要預測工作之外的潛在矛盾，如家庭有無突發問題、職業發展動機有無隱瞞等，選出“永久牌”，回避“飛鴿牌”，確保候選人對組織不僅要有忠誠度，更要有穩定性。

企業要對后備人才庫實施動態掌控，設置必要的成長臺階，如副職、助理等，為人才提供鍛煉的平臺;為后備人才提供多崗位學習、多職位交流的機會，增加其工作閱歷。

暢通出口，規范流動，以才設崗，葆團隊活力

第2篇：員工素質拓展培訓范文

關鍵詞： 基層員工 培訓 評估 考核

人力資源是企業生存發展的各種資源中最重要、最寶貴、最核心的資源，員工培訓工作作為人力資源管理的重要組成部分，已經越來越受到企業的高度重視，特別是在市場競爭愈演愈烈的今天，對人才的需求更加迫切，員工素質已成為企業可持續發展的關鍵性因素。提高員工素質是提升企業競爭力的重要途徑，作為提升員工素質重要方式之一的企業培訓，對增強企業競爭力顯得尤為重要。本文將結合某大型企業基層實際情況，分析基層員工培訓的重要性、存在的問題與不足，從探索基層員工培訓方式、建立健全科學的培訓評估體系等方面，就如何加強基層員工培訓進行探索與思考。

一、加強基層員工教育培訓的是企業改革發展的需要

“基礎不牢，地動山搖”。基層是前沿、是根基，是企業全部工作和戰斗力的基礎，推動公司改革發展，來不得半點虛，必須要打牢基礎、抓實基層、強化培訓。石油和石化產業是國民經濟發展的支柱產業，企業的發展關系著國計民生，面對的是千家萬戶。加油站作為企業基本的運營單位，管理流程繁多、制度要求復雜，“上面千條線，下面一根針”，基層大量的基礎工作都需要廣大基層員工完成，基層員工素質的高低、工作質量的好壞，直接關系著企業的生存與發展。可以說，全面提升基層員工隊伍的技能素質和綜合素質，為企業改革發展提供智力支持，是推動企業向前發展的原動力和重要支撐。

二、基層員工教育培訓中存在的問題與不足

1.培訓理念不科學。目前多數企業管理者認為花費大量的人力物力財力對基層員工進行培訓，是一種不經濟的投資行為，看不到立竿見影的效果，投入產出不成比例。因此在對待基層員工培訓的問題上隨意性較大，沒有從戰略的角度看待基層員工培訓的問題，而是過分強調短期效益，使得基層員工培訓缺乏長期的、系統的考慮與安排，特別是在基層單位培訓組織機構不完備和人員配備不足的情況下，基層員工的各項培訓容易流于形式。

2.缺乏系統性的培訓體系。在大型企業的基礎單位，多數企業沒有獨立的培訓部門，大半都是與人事部門合署辦公，原本人事部門在企業經營管理中扮演著重要的角色，屬于核心部門，職責較多，管理員工培訓的多數僅僅設置一個崗位，對于員工培訓也認為是一項簡單的行政步驟，培訓的制度只是流于形式。在培訓的組織上，僅僅來一場講座、參與上級部門組織的相關培訓，可以說是為了培訓而培訓，造成培訓效果不佳。

3.培訓方式難以滿足實際需要。目前，基層員工的培訓都是采取課堂灌輸為主，注重傳授知識的系統性、邏輯性和條理性，滿漢全席式的培訓較為空洞，缺乏趣味性和新穎性，形式單一，過程枯燥，員工雖然在培訓中學到了所需的業務知識，但很難感受到學習過程的快樂，不能收到綜合的培訓效果，久而久之，此類培訓將逐漸形成員工將培訓當成負擔的局面，使培訓失去了最根本的目的和意義。

4.工學矛盾突出。基層是一個企業完成生產經營任務的最小單元，如同上文所述，基層大量的基礎工作都需要廣大基層員工完成，不僅是企業管理制度和要求的執行者與落實者，還是企業效益的創造者，更是為千千萬萬消費者提供服務的服務者。基層單位如何能在完成各項經營任務的同時，又能開展嚴格、認真的培訓？其實，工學矛盾，一直都擺在基層管理者的面前。只抓經營與管理，不問培訓？既不能完成上級交給的培訓任務，又不能適應企業發展的需要；倘若高度重視基礎員工的培訓，造成大量的現場工作無人做，形形的消費者難以服務好；如兩者雙管齊下，使得任務顯得繁重不堪。

三、基層員工培訓教育的建議與對策

1.轉變培訓理念。企業培訓成為企業培育綜合素質高的基礎員工的重要途徑，是打造企業核心競爭力的重要手段。從企業的角度來說，要明確培訓的方面，根據企業發展戰略的發展需要，結合員工實際素質情況，根據員工長期教育培訓規劃，對員工的培訓教育要有一個明確的方向，不能因為培訓難以或者短期難以帶來直接經濟效益，而忽視了對基層員工的培訓力度，壓縮對基層員工培訓的投入。作為企業管理者，其要提升對基層員工培訓的認識，站在企業人才戰略的角度，將培訓作為對人力資源這一核心力量進行開發的投入，屬于企業的間接投資，要堅信基層員工的培訓，能給企業帶來豐厚的回報，同時，針對沒有獨立配備培訓部門的基層單位，應從組織機構上重視，在人力資源部門設置培訓專崗外，大力拓展培訓講師隊伍，特別是要在基層員工隊伍中發展講師，最終實現人人都是學生、人人都是講師；對于基層員工來說，要重視培訓，并能在培訓中收益，學到真材實料的東西，培訓不僅僅是企業要求員工做些什么、學到什么知識，更是提升到個人職業規劃的角度，將培訓作為提升個人綜合素質的重要途徑，是企業給予員工的另外一種“福利”，實現基層員工對待培訓的態度從被動接受向主動“充電”轉變。

2.拓展培訓內容。雖然貼近企業生產經營是基層員工培訓工作的出發點和立足點，其目的是提升基層員工的各項技能水平，但在開展知識和技能培訓的基礎上，結合豐富的培訓形式開展員工的企業文化、團隊協作、心理培訓、服務意識、溝通協調能力、法律培訓等方面的培訓，使得培訓更具綜合性、體系化，培訓的內容不僅僅局限于業務知識，更要結合企業性質，開展針對性的培訓，比如針銷售性企業，可以適當增強服務意識、溝通協調能力和心理培訓等，提升員工為形形的消費者服務技能和技巧；培訓的內容不僅僅局限于對業務的需要，可以適當開展針對與員工日常生活息息相關知識的培訓；同時，為了提升員工參與培訓的積極性和主動性，應及時幫助員工將日常經營中的典型經驗和創新總結等提煉成培訓教材，鼓勵員工自主開發培訓課題，在激發員工成就感的同時，進一步豐富培訓內容，以提高培訓的針對性和實效性。

3.豐富培訓形式。培訓組織要充分考慮員工的心理需求，在培訓組織上，做好培訓需求調查工作，廣泛征求員工對培訓形式的需求，避免使用單一的課堂式灌輸方式，可以采取灌輸式與答疑式、案例式、討論式、現場模擬式等多種方式相結合，比如加強實操訓練，即重點開發針對基層員工的實操課程，在培訓中加強實際操作訓練，嚴格技能操作考核，杜絕以講代練、以說帶做，切實提高員工動手操作能力；開展“師帶徒”培訓，堅持“以老帶新、以熟帶生”和“自主自愿、雙向選擇”的原則，開展一帶一、一幫一的“帶、管、教”負責制，形成高技能帶低技能、一級帶一級、把現場變成課堂的教練式培訓體系；開展仿真練習，在條件允許的情況下，設置實景培訓基地，模擬經營現場實際，開展仿真訓練，理論知識學習與實操訓練同步進行，實現上崗培訓、員工輪訓的理論知識學習與仿真實操訓練一致；推進在線學習力度，依托微信平臺和APP學習平臺，為員工自主學習培訓提供便利條件。

4.建立培訓評估體系。培訓效果評估管理是指人力資源組織管理部門在培訓結束后，組織收集企業和受訓者從培訓當中獲得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程。為了對新員工培訓計劃實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷，了解培訓是否達到培訓目的，是否起到引導新員工的作用，就要進行培訓效果評估。因此，在基層員工培訓工作中，要高度重視效果，把培訓效果評估作為培訓工作重要一環。通過建立培訓評估體系，采用反映評估、學習評估等方法，總結在基層員工培訓實施過程中好的做法與經驗、發現問題與不足、提出改進建議與意見，使得基層員工的培訓更具有針對性，提高培訓質效，并在培訓評估中不斷完善培訓工作，逐漸形成一套比較完整科學的基層員工培訓體系，為企業基礎員工培訓工作奠定基礎。

5.健全培訓激勵機制。將培訓考核工作與企業提高執行力、提升核心競爭力和推進企業改革發展結合，各級單位、各管理部門工作結合企業，充分調動基層員工參與培訓的主動性和積極性。一方面，要建立健全對員工的培訓激勵機制，探索建立學習積分制，加強對基層員工參加培訓考核力度，設置各項考核指標，如學習時長、學習課程、自主開發培訓教材、拍攝基層員工培訓微視頻等情況進行考核，并將考核結果納入員工評先評優體系，以激發基層員工參與培訓的積極性。另一方面，要建立一級抓一級、一級考一級的考核體系，將基層員工培訓組織情況、基層員工參與情況、基層員工自主開發教材情況及基層員工占講師隊伍比重等納入對下級單位的管理考核，不僅僅與人力資源管理部門考核掛鉤，更要與分管人力資源部門的領導薪酬掛鉤，以增強各級管理者對基層員工培訓的重視程度，逐步形成人人重視、人人參與的濃厚氛圍。

四、結語

我們生活和工作在時刻變換的社會中，人的思想意識在不斷變化，企業要適應這種新常態，實現企業高質高效的快速發展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，我們的員工，特別是基層員工是企業賴以生存的根本性條件，是企業發展的基石，其員工的綜合素質，特別是基層員工的綜合素質水平，直接影響到企業的發展。重視基層員工的培訓力度，使得企業的人力資本價值得到最大限度的開發，最終實現員工與企業同步發展，真正實現培訓目標，提升企業的整體競爭實力，為企業的持續穩健、跨越式發展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

第3篇：員工素質拓展培訓范文

1 企業員工隊伍素質現狀和原因分析

從調研情況來看，大家普遍認為：近年來，通過開展“三項改革”、“三項活動”、“三項教育”、“兩個至上”、思想大解放討論等一系列富有成效的改革和教育，在思想上積極引導員工要珍惜崗位、轉變觀念、爭做優秀員工；在教育培訓方面，從企業發展戰略高度出發，切實加強高素質人才培養。通過人才的內培外引，進一步盤活、優化人力資源配置，結合用工分配制度改革，使管理、專業技術、技能人才成長的三條跑道更加通暢，為職工搭建發揮才干的平臺。經過幾年的努力，現在員工參與競爭的意識和主動學習的意識不斷增強，員工隊伍的思想觀念、業務技能和整體素養有明顯提升。但我們應清醒地看到，由于我們的基礎差、底子薄，我們前進的步伐還不夠快。與飛速發展的行業形勢相比、與公司內先進的兄弟廠相比、與打造現代卷煙制造工廠的目標相比，部分員工素質與企業未來發展目標要求還存在較大的差距，存在著一些不容忽視并急需解決的問題：

1.1 思想觀念還比較滯后

企業還有部分員工沒有轉變觀念，對企業改革與發展不理解，極少數人還抱著“鐵飯碗”“老職工”“固定工”的思想，只強調企業為“我”做了什么，不考慮自己到底能為“企業”做些什么、貢獻了什么；個別人工作不積極，責任心不強，牢騷滿腹，不愿參與競爭，以“沒有功勞也有苦勞”為資本，希望一勞永逸，將個人利益凌駕于國家、企業利益之上，總是埋怨企業對己不公或總是感到自己懷才不遇等。

1.2 學習觀念還相對落后

21世紀的文盲是不會學習，知識經濟的到來與終身教育理念的提出，需要企業員工不斷學習實踐與現代企業相適應的新知識、新文化，干中學，學中干，工作學習化，學習工作化。企業部分員工業務能力還不能適應現代企業發展的需要，自發學習能力不強，學習危機意識不夠。

1.3 技能水平整體不高

隨著設備和技術的不斷更新，企業員工的技能水平與先進設備的要求存在一定的差距，主要表現在：一是工人操作、維修水平參差不齊，對新設備操作維護總體水平還需提升；二是工人操作、維護的機型還比較單一。一專多能、技術精湛、復合型的操作、維修高精尖人才還不多；三是生產線、機臺的技術骨干后備力量儲備不足；四是技術獨當一面、技藝精湛、能快速解決疑難雜癥的高級維修人才人數偏少；五是員工主動學習能力不足。一些員工理論技能均不高。主要表現在文化基礎差、起點低。對專業的理論缺乏系統的學習，理論根基不實。有部分員工雖然具有較豐富的實踐經驗，但隨著近幾年科技發展及設備更新的加快，而理論基礎的先天薄弱和對新知識、新技術的吸收是他們進行知識拓展和更新的最大障礙，技能再提升難度加大；還有部分員工雖然文化程度較高，但缺乏危機意識，再學習意識不強，致使他們的專業知識日趨老化，理論與實踐相脫節。

1.4 技術創新能力欠缺

創新是企業永恒的主題。從2007年開始，企業的創新工作取得了可喜的成果，部分成果還獲得了國家、行業和省QC成果獎。但隨著企業設備不斷更新，新科技與新知識的含量不斷加大，對員工創新思維和創新能力方面也提出了愈來愈高的要求，一些員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，仍按照固有的思維解決問題，主動鉆研新技術、解決新問題的熱情還不夠高，參與創新的能力還不強。

1.5 培訓創新手段不多

盡管近年來企業培訓力度不斷加大，但目前培訓采取較多的還是傳統的培訓模式，培訓創新的方法和有效的激勵手段還不夠多，主要表現在培訓需求分析、培訓實施的方式手段、培訓效果評估考核、培訓激勵等環節做得還不系統、抓得不夠嚴、創新思路不寬，培訓質量、效果離期望值還有較大的差距。

1.6 人才發展的機制建設還不完善

人盡其才百事興，企業為職工搭建發揮才干的平臺，但企業的人才發展機制還不夠完善，主要表現在企業對未來人才培養的中長遠規劃還不夠清晰，人才的使用和評估體系還不健全，不同崗位的職業生涯規劃還不夠清晰，各種激勵人才脫穎而出的激勵機制還需優化。

2 著力提升企業員工素質的對策

正如廠長工作報告指出“企業要實現跨越式的發展，關鍵要有一支優秀的人才隊伍，優秀人才就要有健康的身體、豐富的知識、一專多能的技能、嚴謹的工作思路和方法、優良的政治品德”。幾年來，企業裝備水平有了很大提高，企業對高素質人才的需求更是迫在眉睫。如果沒有高素質的人才隊伍，將無法支撐日益先進的生產設備，無法制造出高檔次的品牌，無法滿足企業發展的要求。通過科學發展觀的學習，經查擺和征求意見的結果，鍛煉一支“會拼、能贏”的隊伍是企業生存與發展的關鍵。我們認為“創建學習型企業”是提高員工素質的重要途徑之一，創建學習型企業首先強調的是學習理念打造，其次關鍵是組織學習，最終是在持之以恒的創建過程中形成學習型企業，以達到提高員工素質的目的。

2.1 樹立學習型理念，營造濃厚的學習氛圍

外因通過內因起作用。只有強化員工個人學習，提高員工學習的積極性，才能為創建學習型企業打下基礎。

2.1.1 培育員工共同價值觀

一是要在員工中樹立起愛廠如家、團結友愛、勤奮好學、努力拼搏的良好作風，立志崗位成才，堅持行業“兩個至上”原則，“讓優秀成為習慣”作為湛煙人的共同價值觀；二是要加深職工對共同價值觀的理解和認同。如果企業的共同價值觀得不到職工的理解、認同，再好的思想教育和各類培訓將起不到任何作用。所以，在培養員工共同價值觀的過程中，我們要做到：

1）加大思想的宣傳力度。要充分利用黨報、黨刊、辦公協同網、板報等宣傳陣地，采取理論學習、專題輔導、參觀交流等形式，大力宣傳國家、行業和企業發展的新形勢，切實轉變員工思想觀念。

2）開展生動靈活的主題教育活動。企業要在鞏固前段教育所取得成果的基礎上，繼續深化開展“我是黨員我帶頭”活動，進一步推進感恩企業教育，結合企業文化推進年活動的開展，積極打造優秀的企業文化，使共同價值觀深入人心，讓爭當優秀成為職工人人向往的目標，讓向優秀看齊成為職工的自覺行動，讓優秀成為習慣已成為職工的行動準則，從而提高員工的思想境界。

2.1.2 培育新型的學習觀念

企業的競爭說到底就是學習力的競爭，只有全體員工真正樹立起正確的學習理念，才能為創建學習型企業，提升企業的競爭力打下堅實的思想基礎。

1）要培養學習型管理層。要創建學習型企業，各級管理層必須是學習型的、創新型的，在學習型企業中，各級管理人員已經不再是一般意義上的管理者，而是整個學習型組織的設計師、推進者，是學習的帶頭人和輔導員。

2）要培養職工學習的自覺性。員工不是被動的生產工具，而是主宰企業命運的資源整合者。一是各部門更應鼓勵所屬部門員工要樹立信心，敢于挑戰，積極參與QC小組技術攻關、職業技能鑒定、技術比武、競爭上崗等，讓員工都感到自己是企業的主人，企業是自己施展才華的舞臺；二是企業也要給員工提供必要的學習機會。企業將采取內培外送形式，不斷地提高員工的自我素質，使員工有興趣、有激情地去學習、工作，無形中員工就將自己的命運與企業的發展目標聯系起來，這樣有機的結合，才能引導員工樹立正確的價值觀。

2.1.3 加強員工“自主管理”

目前，企業員工“自主管理”的意識還是比較欠缺的，部分員工還存在等、靠、要和依賴思想。我們在提倡員工要樹立“不斷學習、終身學習”理念的同時，還要學會“自主管理”，并對個人職業生涯進行規劃，自發學習，最終達到完善自我。

2.2 提升組織學習，強調“全過程、全員學習”

組織與員工是相互依存的，以組織戰略目標為導向，將員工的發展與組織發展目標有機整合起來，才能實現“共同發展”。全員學習、全過程學習對一個企業來講是至關重要的。學習必須貫徹于組織系統運行的整個過程中，不要把學習與工作分割開，要實現工作學習化、學習工作化理念。

2.2.1 不斷創新培訓模式

1）制定規劃，完善培訓體系。

要建立與企業發展戰略相匹配的員工培訓開發體系。在工作中，要努力實現“兩個轉變”，即實現由被動的，以知識傳授、個人智力開發為主的傳統教育，向主動的、以能力開發為主、個人與團體能力開發并重的現代企業教育的轉變；主要由培訓部門組織開展的剛性教育培訓體系向全員自主參與、終身進行的柔性教育體系轉變。

2）注重效果，拓寬培訓思路。思路決定出路，企業必須不斷探索適合員工特點的培訓模式和教學方法，改變傳統的培訓方式。采取培訓效果要向工作績效的有效轉化，通過“名師講堂”、導師帶徒、技術比武、研討交流、班組論壇、動態課堂、實踐團隊等形式進行培訓，拓寬我們培訓的路子。

3）立足崗位，提高培訓針對性。

沒有不好的員工，只有不稱職的管理者。今后將根據企業各階段實際和不同層級、不同崗位的能力提升需求，整合、優化師資力量，并通過與高校、社會專業培訓機構聯合，有針對性對管理層、操作工、維修工等進行管理能力和技術能力的培訓。

2.2.2 持續深化創新活動

我們要激發員工創新潛力和創新激情，提高創新質量，促進技術進步。

1）要進一步完善創新機制。企業要在現有基礎上，建立和完善一系列創新管理制度和考核標準，從創新項目的立項開始，申報、審核都有一套完整的制度來規范，做到目標明確、跟蹤到位、激勵有力，為創新工作持續開展提供組織保障。

2）要倡導全員參與創新。創新范圍分技術類、管理類和服務類，各部門要組織和動員廣大員工參與，要做到每個車間、部門都有創新小組，而且每年每個車間、部門都要有創新成果，特別是生產車間，要讓維修工、擋車工等技術骨干參與到創新活動來，真正破解生產過程中遇到的質量難題；管理類人員和服務類人員也要在各自的崗位上發揮自己的聰明才智和創造精神，努力尋找管理創新、服務創新的突破口和切入點，從而使創新活動達到推動全廠各項工作上新臺階。

3）要做好創新成果的轉化工作。創新成果來之不易，不應該曇花一現，創新活動的成果要和企業貫標工作很好地結合起來，將成果轉化為企業的技術標準、管理行為、作業指導書等，使創新成果真正變成生產力。

2.3 形成學習型企業，強調“團體學習、互相學習”

第4篇：員工素質拓展培訓范文

1.1對成本管理存在誤區長期以來，煙草工業企業高度重視成本控制，在控制材料消耗、降低費用等方面逐步研究了一系列行之有效的控制方法，但是對于成本核算一直不夠重視，認為不管是傳統的成本核算方法，還是作業成本法，只是卷煙品種之間的成本費用分擔問題，不影響企業總的經營成本費用總額。但是假如采取作業成本法，正確區分增值作業與非增值作業，為企業提供更加精確的成本信息，盡量消除非增值作業，提高增值作業的效率，將會提升工業企業降本增效的水平。

1.2企業人員素質不能適應作業成本法的廣泛實施在煙草工業企業中包含三大車間：制絲車間、卷接包車間、動力車間，三大車間各司其職，完成卷煙生產。因此在企業中實施作業成本法，至少應劃分三大車間的“作業”流程。該作業流程涉及了卷煙生產經營的始終，必須要求全員參與才能使得各項作業劃分科學、流程清晰。但是目前，卷煙工業企業的車間人員水平參差不齊，企業財務人員對作業成本法的熟悉程度不夠，導致作業成本法在企業中不能順利實施。作業成本法相對于目前廣泛應用的傳統成本核算法，對財務人員提出了更高的要求，財務人員不僅要熟知財務專業知識，特別是作業成本法的相關知識，更要對車間的生產工藝、生產流程了然于胸，才能與車間相互協作，保證作業成本法的順利實施。

1.3信息化水平限制作業成本法的實施近年來，煙草工業企業高度重視信息化水平的提升在企業管理中的地位。財務的用友系統、車間的ERP系統節約了人員手工作業時間，提高了效率，但是各部門各自為政，分別實施不同的信息化系統，導致信息不能共享，信息化功能未能得到充分有效的利用。作業成本法采取不同層次的分配方法對間接費用進行分配，需要各個作業單元的基礎數據為支撐進行分配及復雜的計算，目前的信息孤島限制了作業成本法的有效利用。

2影響煙草企業應用作業成本法的因素分析

2.1外部因素

2.1.1政策因素近年來，針對作業成本法的研究越來越多，作業成本法的應用條件逐步走向成熟。2013年8月16日，財政部印發《企業產品成本核算制度(試行)》(財會〔2013〕17號)，明確提出“制造企業可以根據自身經營管理特點和條件，利用現代信息技術，采用作業成本法對不能直接歸屬于成本核算對象的成本進行歸集和分配”。

2.1.2行業因素目前煙草行業具有18家省級工業公司，受國家煙草總公司統一領導，成本核算方法由總公司制定統一的基調。作業成本法較傳統的成本核算方法，把直接成本和間接成本(包括期間費用)作為產品(服務)消耗作業的成本同等對待，拓寬了成本的計算范圍，要求企業具有與之相匹配的精細化管理水平，但是各地煙草工業企業的管理水平差異較大，導致煙草工業企業引入作業成本法存在困難。

2.2內部因素影響企業應用作業成本法的內部因素主要包括：企業制度、企業文化、內部組織結構、人員水平等。企業實施作業成本法，其根本目的是盡可能為企業提供詳細的各卷煙品牌的產品信息，為降低成本提供支持。

2.2.1制度是保障制度是夯實企業基礎管理的關鍵，也是作業成本法實施的基石。作業成本法涉及生產管理、設備管理、人才管理、績效管理等眾多內容。近年來，煙草工業企業不斷提高制度建設水平，狠抓制度落實，推進精益化生產管理，提升各部門溝通協調能力，為作業成本法中的各“作業”單元順利實施提供了基本保障。

2.2.2企業文化是根本作業成本法的關鍵是營造成本控制意識，降低非增值作業的不利影響，提升增值作業的效率。因此成本意識必須與企業文化相結合，才能促進成本控制不斷深化。將成本上升到戰略的高度，建立科學的考核體系，完善考核指標，調動員工控制成本的積極性，促進成本控制水平的提升，優化資源配置，實現煙草工業企業的可持續發展。

3提高作業成本法在煙草企業應用效果的對策

3.1提升成本管理意識降低成本是降本增效的關鍵，目前降低成本在工廠關注的是最終下降的具體數據，但是成本控制不僅要在事后控制，更要向全過程控制轉換。在提升成本意識過程中，積極樹立“作業”觀念，將大成本細分為小“作業”，以作業為單元進行成本控制，將每一個環節的“作業”都盡可能做到最優，減少非增值作業，擴大增值作業，向下一個環節流轉，不斷挖掘企業生產鏈和價值鏈的潛力和優勢，將增加增值作業，減少非增值作業作為企業控制成本的重點。

3.2提升全體員工素質作業成本法涵蓋了企業卷煙生產的始終，涉及范圍廣，層度深，只有全員共同參與才能確保作業成本法的有效實施，因此應用作業成本法必須要提高全體員工素質。

3.2.1提升財務人員素質作業成本法的實施，財務人員是關鍵，應通過企業培訓、財政部門的教育等方式加強財務人員的專業素養。并要求財務人員走出去，深入車間基層，深化工藝知識，為劃分各“作業”單元奠定基礎，逐步將財務人員培養成復合型人才。

3.2.2提升全體員工素質制訂培訓工作計劃，做到有的放矢地進行企業內部培訓，并對培訓組織跟蹤、檢查。反饋培訓效果，鼓勵員工多學習，確保培訓取得實效。在企業內部營造學習氛圍，逐步提升員工素質，拓展員工知識結構。

3.3提升信息化集成水平企業在實施信息化軟件時，應制訂嚴謹的工作計劃，將企業的各環節納入信息化管理中，在每個作業單元均能提供可靠的資源耗費，實時信息共享，提升資源整合效率及數據的使用效率，消除信息孤島，為作業成本法提供數據支持。

3.4制定作業成本法實施步驟

3.4.1制訂工作計劃作業成本法作為一項系統工程，必須制訂統一的工作計劃，明確實施作業成本法的目標，成立作業成本法的實施小組。實施小組由企業負責人擔任組長，由財務部門牽頭，各車間人員參與，確保“行動統一”。

3.4.2劃分各個作業了解企業的生產流程，收集各個階段的生產信息，將生產劃分為各個“作業”，首先，根據生產工藝流程，劃分為原料倉儲制絲卷接包裝產成品入庫各個成本責任中心；其次，細分工藝流程，根據各部門責任劃分作業單元；最后，查找影響各個作業單元的影響因素，明確各個部門對成本控制的責任。

3.4.3建立企業的作業成本核算體系作業成本法必須最終形成作業成本核算體系，主要包括以下內容：企業的可耗用的生產資源、各責任中心、作業單元和成本對象。明確生產資源的分類，責任中心與作業中心的層次關系，作業分配的成本動因，資源分配到作業的方法，作業單元與產品的對應關系以及對應方法等內容。

4結語

第5篇：員工素質拓展培訓范文

關鍵詞：建筑行業 員工培訓 培訓評估

1.員工培訓的激勵作用

1.1有助于員工實現自身價值。每個人都渴望擁有一定的社會地位，都想在組織中出人頭地，成就動機是現代員工最主要的欲望，就員工個人而言，對知識、事業和個體的成長不懈地追求，某種程度上超過了對組織目標實現的追求。

1.2有助于明確工作的價值，提高工作自覺性。員工培訓可以幫助員工了解組織的歷史與文化；樹立正確的人生觀、價值觀和組織理念；明確組織的近期和長遠發展目標，清楚自身崗位的職責和重要性；掌握崗位所需的各種知識與技能；培養積極的工作態度、良好的工作作風和習慣以及較高的目標追求。通過培訓，確立自己在組織中的發展目標，清楚自身崗位職責與組織發展目標之間的關系，明確自身工作的價值。

1.3有助于工作勝任力的提升，增加自信心。在市場競爭日益殘酷的背景下，組織的變革是經常性的行為，變革不僅涉及企業戰略、文化的改變，原有的工作性質和業務流程也會發生或多或少的變化。

1.4有助于提高就業競爭能力。當今世界知識更新速度不斷加快，使得員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。員工只有將樹立新理念、學習新知識、掌握新技術和培育新能力貫穿于成長的始終，才不至于被時代淘汰。

1.5有助于優化組織福利體系結構。知識的更新周期愈來愈短，終身學習和發展已成為每個員工的必然需要。

2.員工培訓存在的問題

建筑施工企業因員工工作時間長、搶工期、工作地點隨時變化等若干原因導致員工培訓工作中存在以下問題：

2.1對培訓認識不足

一方面部分企業認為員工培訓可有可無,企業缺乏人才,可通過招聘,“挖人”等途徑來解決,沒有意識到這種做法不僅讓企業原有內部員工喪失工作激情，降低忠誠度，而且因“挖人”肯定要多花成本,并且,外來人才不一定能迅速融入新的企業。

2.2輕視培訓評估和監督

培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節,只有對培訓進行全面評估,才能改進培訓質量,提高培訓效率,降低培訓成本,提高員工的參與興趣。

2.3培訓投入力度不夠

資金上,我國企業在培訓方面投入較少。有些企業,因擔心員工培訓后要求加薪或跳槽,不敢增加培訓投入力度,即使開展培訓,往往縮短培訓時間,控制培訓成本。

2.4培訓模式和方法簡單

企業的培訓組織者缺乏有關的培訓業知識,認為企業員工培訓就是學校教育,在培訓方式上還許多企業都運用傳統模式進行,采用最簡單的課堂式教學,單純的理論灌輸,還有些企業采取放錄像的方式。認為這樣做既降低了企業成本.又可以靈活掌握培訓內容,這些方式都很容易使員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺。使培訓效果和培訓效益大打折扣。缺乏培訓雙方的交流和溝通。

2.5培訓人員難集中

建筑企業工人早出晚歸，勞動強度大，工作時間長，再加上臨時施工現場多，很難將施工工人集中起來完成培訓任務。

3.員工培訓的建議

3.1領導層轉變觀念，重視培訓工作

要想做好員工培訓工作,企業領導層必須對企業培訓的意義予以重新認識,重新定位培訓在企業中的地位,把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識,明白今天的培訓將決定明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構,要充分認識到加強員工培訓是提高企業績效的需要。

3.2加強對企業文化的宣傳

濃郁的企業文化建設能夠推動企業培訓健康有序發展,而成功的企業培訓能夠塑造良好的學習型企業形象,重視培訓、重視員工素質的全面提升也是對企業文化的肯定和認同。

3.3重視兼職教師和培訓專業人員的素質

兼職教師和培訓專業人員是企業的培訓理念、精神以及專業知識的傳授者,他們與學員之間的教學互動,可以推動企業的培訓與發展工作。因此兼職教師及培訓專業人員要事業心強、知識面寬、既懂培訓工作,又懂企業業務,且又具有較好情商的人來擔任。

3.4選擇有效的培訓模式

培訓模式方法是影響培訓效果的關鍵因素,培訓方法要根據工作任務和崗位特征來選擇,并與培訓目的、課程目標相適應。培訓方式可以有討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓、拓展訓練、帶教式等方法。結合企業實際,將多種培訓方式有機結合.培訓效果會更好。不管選擇何種培訓方法,培訓過程中都應注意討論與實際操作相結合,互動與討論相結合,以調動學習的主動性。

3.5加大培訓投入力度,建立科學培訓體系

目前,我國政府已經加大了對職業教育和員工培訓的投入力度,主管部門也在積極引導企業實施培訓工作。企業應積極落實國家對培訓費用的有關規定,加大培訓投入,嚴格培訓費用預算與管理,確保專款專用;加強培訓設施、場所建設,努力為培訓工作開展創造良好環境。

3.6完善培訓效果的評估

培訓效果的評估既能促成培訓目標的實現,又能為以后的培訓提供支持和借鑒。

3.4增強員工培訓的危機意識

科技的不斷發展進步，組織的不斷進取和創新，要求員工不斷地更新知識、更新技術和更新觀念，有強烈的危機意識，否則，就有可能被組織淘汰。

3.8創造培訓成果轉化的環境

第6篇：員工素質拓展培訓范文

論文關鍵詞：電力企業；培訓；人才  

 

一、創建有效電力企業培訓系統 

第一，創建有效培訓系統就要從企業發展戰略和人力資本戰略系統出發，依據企業戰略目標加強規劃，結合人力資本發展戰略，量身定做出符合企業可持續發展的高效培訓系統。 

第二，評價企業開展員工培訓要求和詳細計劃，依據企業戰略發展目標，預測人力資本需求量和分布情況。采取評價培訓計劃，確保培訓項目和內容與企業發展目標保持一致，切實可行地解決企業在人力資本方面需要問題，提前為企業做好人力資本培育和儲備工作。 

第三，有效培訓系統也要充分考慮到人力資本在自我發展方面要求。所以，企業在設置培訓項目時，既要以企業發展戰略為核心，也要想到和人力資本個人職業生涯相融合，體現人力資本素質提升與企業經營戰略相一致，將人力資本個人發展投入到企業發展軌道中，充分激發人力資本參加培訓積極性和主動性，提升培訓成效。 

第四，執行培訓時要和考核相結合，并提升對培訓進程的注重程度。在培訓進程中，需充分調動受訓者參加互動、交流研討。在培訓內容上，培訓要聚焦企業實際問題，在培訓進程中對培訓和受訓者一起提煉出解決問題的方案和思路，充分貫徹讓培訓和考核緊密結合的原則，使企業能通過培訓獲得利益。 

二、設置有效電力企業培訓方案 

1.培訓方案各組成要素分析 

培訓方案是培訓目標、內容、教師、對象、日期和時間、場所和設備的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，通過詳盡的培訓需求分析大致架構出培訓方案大概輪廓，在前面培訓需求分析基礎上就培訓方案各組成要素實行具體分析。 

（1）培訓目標設置。培訓目標設置有賴于培訓需求分析。要達到培訓目標就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？通過培訓后能夠干什么？通過培訓后有哪些改變？這些期望都以培訓需求分析為基礎，通過需求分析明確員工現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣崗位職能，而企業發展需要具有什么樣知識和技能的員工，從而來確定培訓對象。 

（2）培訓內容選擇。在明確培訓目標和期望后，就應該確保培訓中所要涵蓋傳授的信息。雖然具體培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容涵蓋三個層面，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟應選擇哪些層次培訓內容需依據各個培訓內容層次特征和培訓需求分析來抉擇。 

（3）培訓指導老師確定。培訓資源可分為外部資源和內部資源，他們都有其特征、缺點，最終究竟選擇何種資源要由培訓內容及可運用資源來決定。 

外聘老師選擇范圍大，可獲取高品質培訓師，對培訓對象有吸引力，可提升培訓檔次，引起企業各方面注意，營造氣氛推進成效。其缺點是缺乏了解有風險，且可能使適用性降低，成本較高。 

內聘老師主要資源是公司領導、專責、具備特殊知識和技能的員工，其優點是有針對性，且有助于培訓成效提升，互相熟悉交流順暢，培訓易于控制，成本低。缺點是內部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參加態度。 

（4）確認培訓對象。根據企業培訓需求分析，不同需求決定不同培訓內容，從而大體上確認不同培訓對象。在最需要的時間里選最需要的人進行培訓，依據崗位在組織中重要程度進行選擇，同時堅持員工愿望與組織需要相結合原則。 

（5）培訓日期的選擇。通常狀況下，有下列三種情況之一時就要進行培訓。 

新進員工培訓。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業工作程序和行為標準，他們定要掌握企業運作中一些差別，并掌握一些技能；回避培訓對象工作高峰期，選擇不影響他們完成工作任務的時間。比如：避開每月規定抄表日期、搶修高峰等。 

新技術培訓。如引進新項目、新技術、新設備，購進新軟件等都要求對原有職工培訓。 

在作培訓需求分析時，確認需要培訓哪些知識和技能，依據以往經驗對這些知識和技能培訓做出日程安排，看大概需要多少時間及培訓真正見效所需時間，進而判斷培訓提前期長短，依據電力行業工作特征對普及性培訓采用“短、小、精”培訓方式比較合適。 

（6）培訓方法的選擇。培訓方法有多種，單對工作人員來說，比較適合的可分為三類。適宜知識類培訓的有講授法、專題講座法、研討法；以掌握技能為目標的實踐性培訓有工作指導法、演示法、工作輪換、個別指導；適宜綜合性能力提升和開發參與式培訓的有自學、案例分析法、事件處理法、頭腦風暴法、模擬訓練法等。 

2.培訓方案具體實施計劃 

（1）改善企業各種編制員工技術技能，完善激勵體制。主要是健全電力企業基層單位員工培訓、評價、使用、待遇、職業發展一體化體制，給廣大員工創造一個干事創業舞臺，激起員工潛質，讓他們切實感受到學與不學不一樣、干好干壞不一樣。同時，要改善員工檔案資料，讓他們有歸屬感。 

（2）健全培訓目的考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度，將培訓和人才評價、崗位晉升、薪酬待遇融合起來，同時，拓展員工發展途徑，開辟技術、技能等各類人才職業發展渠道，激勵員工各盡其才、各顯其能，快樂工作。 

（3）重視培訓師和培訓管理者建設。針對培訓師資，可定期選拔生產崗位技術技能骨干，通過培訓后回到單位擔任培訓師，也可以選出班組技能手擔任本班組培訓師。 

（4）開展形式多樣的技術技能培訓，可運用工作例會、交接班、班前班后會、設備安裝調試、項目驗收等契機，圍繞崗位工作中難點問題實行學習交流。開展崗位練兵、技術比武、技能競賽、師帶徒等活動。 

（5）建設培訓基地。有條件的單位要建設培訓基地，基地配備各專業工種實操設備、儀器工機具，開發相關課件、集中資源、整合師資力量為員工實操學習培訓提供場所。重點滿足一線人員實操培訓需求和任務，課程設計要依據各類專業崗位體系有序地開發。 

（6）切實將培訓內容轉化為生產力。對培訓機構和企業來說，均是一項大難度任務。首先，需要培訓機構對培訓內容有深入研究和實踐，對重點部分要有深入了解，可以從各種繁亂情況中找到導致問題產生的真正原因；其次，對企業來說，定要由真正熟悉崗位工作的人員負責培訓。對培訓要有耐心，不能操之過急，因為有的培訓轉化為生產力可能要花費1-2年時間，并且這個轉變一般將衍生成企業文化，這可能極大提升企業凝聚力和競爭力。

三、進行電力企業培訓方案評估和完善 

培訓方案測評主要從三個角度來考慮。從培訓方案本身角度考慮，培訓方案各組成部分是否合理、系統化，分析其是否符合培訓需求；傳授信息是否能被培訓對象吸收，否則要考慮從傳授方法和培訓對象學習特征等各個方面因素來進行改進。從培訓對象角度來考慮，觀察學員培訓前后行為轉變是否與期望相同，掌握學員對培訓項目的主觀感覺或滿意度，學員在工作中行為方式有多大程度轉變。從培訓實際效果來考慮，即培訓成本收益比來分析。培訓成本需涵蓋培訓需求分析、培訓方案的設計、培訓方案實施費用，培訓對象在培訓期間的工資和福利。培訓方案收益則涵蓋企業收益和社會效益兩部分。 

四、電力企業培訓不求回報 

應從企業長期發展的角度來看待培訓效果，短期內不一定能看到效果，并且培訓進程還存在很多問題。如：培訓對象素質不高、培訓流程有阻礙、培訓對象學習形式單一等。針對這些問題要使培訓對象對培訓內容感興趣，培訓效果應與績效掛鉤，培訓內容以技能為主。需提倡普及性培訓和個性化培訓相融合，前面所闡述的根本是普及性教育，還需強調個性化教育，如：（1）培訓如何裝表接電、業擴、輸電線路、變電修試就需按照個性化方式培訓，約見會談。通過和學員個性化溝通，確定個人學習目標。（2）制定個性化培訓方案，明確學習內容、時間進度、學習步調等。（3）監督指導。教師要掌握學習進度，并實行進度檢查。學員有什么需要，或發現問題，教師應及時給予指導。（4）能力評價和測試。每個學員學習一個階段或學習結束時應有總結性評價。（5）跟蹤反饋，做好培訓評估工作。 

第7篇：員工素質拓展培訓范文

【關鍵詞】煤炭企業；員工培訓管理；現狀；改進

引言

作為勞動密集型行業，煤炭行業的勞動用工量較大，但是卻存在著員工素質普遍偏低的問題。而在經濟轉型的重要時期，煤炭企業的轉型發展還需要依賴于企業的人力資源供給。因此，相關人員有必要對煤炭企業的員工培訓管理現狀展開研究。以便尋求途徑提高企業員工的整體素質水平，繼而為煤炭企業的發展提供更多的動力。

一、煤炭企業員工培訓管理內容

煤炭企業在進行員工培訓管理時，需要安排員工完成準入資格、文化課補課、法律法規、技術和職業發展規劃教育這五項內容的培訓。由于需要從事煤炭生產作業，所以員工需要擁有一定的體力和技術能力，才能夠獲得從事該行業生產的資格。為此，還要使員工通過有關方面的培訓，以確保員工能夠獲得煤炭企業生產作業的合格資格證。其次，由于多數員工的文化基礎較差，所以企業需要加強員工的基礎文化知識教育。再者，煤炭生產行業屬于高危行業，企業的生產、經營、管理和安全都將受到法律的制約。督促員工加強對行業規章制度和有關法律法規的學習，才能確保煤炭企業員工能夠依法開展工作。與此同時，還要加強員工的安全教育，以便使煤炭企業“安全第一、預防為主”的安全管理方針得到落實。在日常工作中，需要加強相關安全生產規章制度的講解，以便使員工對安全生產重要性的認識得到提高。并且形成一定的應急自救和自我保護能力。此外，為使員工能夠適應崗位工作，還要加強員工在水文地質、選煤、采煤、運輸和焦化等方面的基礎技術技能的培養。最后，考慮到員工的長期發展問題，煤炭企業還要完成員工人生觀、職業發展觀、企業文化和個人職業規劃的教育培訓。

二、煤炭企業員工培訓管理現狀

（一）未實現人力資源戰略規劃

在員工培訓管理方面，多數煤炭企業一直未能實現人力資源戰略規劃。而隨著市場經濟的發展，煤炭企業的內外部環境已經發生了較大變化，人才對于煤炭行業的發展起到了重要的作用。但實際上，不少煤炭企業仍然將利潤增長定位為企業的經營管理目標，以至于忽略了人力資源管理的重要性。而未能從戰略高度進行員工培訓管理，將導致企業員工培訓無法適應企業發展和環境變化的，繼而無法為企業提供發展所需要的人力資源。

（二）未合理分析員工培訓需求

目前，多數煤炭企業在制定員工培訓計劃時，都會安排各職能部門進行培訓項目和內容的安排，企業的高層領導也會適當補充一些培訓內容和項目。而出于利益追求的考慮，最終安排的員工培訓內容和項目也僅僅需要很短的培訓時間就能完成。在這種情況下，員工的真正培訓需求將無法得到滿足，從而導致員工缺乏參與培訓的積極性。而缺乏成長性的培訓，不僅會導致培訓管理無法取得預期的成效，同時也無法為企業各階段發展提供需要的人才。

（三）缺乏先進的培訓教師資源

煤炭生產具有一定的特殊性，所以多數煤炭企業都位于交通偏僻的地區。在這種情況下，多數教師不愿意到煤炭企業教課，而在煤炭企業進行短時間授課的教師大多也不了解企業和學員，所以講述的內容往往缺乏實用性。就目前來看，一些煤炭企業會偶爾聘請外部培訓師對中層管理人員展開短期培訓，一些企業則會選拔少量管理人員參與外出培訓。在基層員工和專業技能人員的培養上，則大多采取內部員工兼職培訓的方式。而這些培訓教師雖然擁有豐富的工作經驗和實踐技巧，但是卻缺乏對團隊建設和目標管理等內容的認識，以至于限制了煤炭企業的員工培訓管理水平。

（四）員工培訓缺乏針對性

為壓縮員工培訓時間和節省培訓資源，很多煤炭企業都會安排下屬各單位同一崗位的員工一起參加培訓。但在煤炭企業內部，即便從事同一崗位的員工也有著較大的能力差異。以土建工程結算人員的培訓為例，一些煤礦的結算人員為從其他崗位調來的非專業人員，也有一些煤礦的結算人員是工作多年的院校畢業生。對這些技能水平不同的員工進行統一培訓，可能會導致專業人員“吃不飽”，同時也可能導致非專業人員無法消化。因此，員工培訓缺乏針對性，將導致企業員工培訓管理無法取得預期的效果。

（五）企業員工素質普遍偏低

煤炭企業員工大多數都是小學或初中畢業生，以至于整個企業的員工素質普遍偏低。在這種情況下，煤炭企業開展員工培訓管理工作將遭遇較大的難度，以至于給現代煤炭企業的生產、經營、管理帶來了較多的困難。從整體上來看，煤炭企業中僅有36%左右的員工擁有中專或初級以上專業技術職稱。其中，37，1%的員工為技術工人，工程技術員工僅有4.4%。就目前來看，96%的煤炭企業缺少機電人才，88%的煤炭企業缺少采煤和通風專業人才。

三、煤炭企業員工培訓管理的改進建議

（一）從戰略高度開展培訓工作

在對員工進行培訓管理時，煤炭企業的管理人員應該從戰略高度進行培訓規劃，以便使員工培訓管理工作的開展符合企業的戰略發展需求。所以在企業制定戰略目標的同時，也需要完成人力資源培訓規劃，從而使人才培養與企業發展相協調。為達成這一目標，企業高層領導需要對企業發展各個階段需要的人才進行分析，以便合理進行各種人力資源的預測和規劃，并且通過加強員工培訓管理完成人力資源的儲備。而集中力量加強企業員工培訓管理，則能夠為企業的可持續發展提供充足的動力。

（二）合理分析員工的培訓需求

為培養和留住企業的人才，煤炭企業需要對員工的培訓需求進行合理分析，以便結合員工的發展需求進行員工職業規劃。而使員工發展目標與企業發展方向保持一致，則能夠使員工擁有更多的培訓動力，并且也能夠督促員工為企業做出更多的貢獻。為此，培訓管理人員可以加強與員工的溝通，以便了解員工的職業生涯發展愿望和基本的價值取向。根據員工的發展需求，管理人員可以幫助員工制定個人的職業發展規劃，并且制定相應的員工培訓策略，從而達成預期的員工培訓管理目標。

（三）引進先進的培訓教師資源

隨著市場經濟的發展，煤炭行業對煤炭企業的員工培訓也提出了更高的要求。為適應行業的人才培養要求，煤炭企業需要引進先進的培訓教師資源，并且積極進行培訓師資內涵和外延的拓展，從而使企業的員工培訓管理能夠有選擇的進行多種培訓師資的利用。針對基層員工，煤炭企業需要建立內部師資隊伍，可以聘請退休老技術員和工人為教師，從而使企業的師資力量得到補充。此外，煤炭企業也可以加強與專業工程院校的合作，以便借用專業院校的師資力量加強各類專業人才的培養。

（四）制定有針對性的培訓計劃

為加強不同層次的崗位人才的培養，煤炭企業需要制定有針對性的員工培訓計劃。具體來講，就是根據各崗位員工的技術水平和能力水平差異進行不同培訓小組的劃分，然后分別開展培訓管理工作。為此，企業可以先對各崗位人員進行專業知識和技能的考核。根據考核結果，可以分別進行員工的培訓。比如針對成績較低的員工，可以采取改進提高的培訓管理模式。針對成績較高的員工，可以采取提升發展的培訓管理模式。而通過建立有針對性的培訓內容體系，則能夠使各層次的人才得到有效培養。

（五）加強復合型人才的培養

針對煤炭企業員工素質普遍偏低的情況，煤炭企業還要加強復合型人才的培養。首先，煤炭企業需要對全體員工進行在職培訓，以便使員工能夠達到基本的工作要求，并且順利實現崗位目標。其次，可以采取崗位論調方式開展培訓，從而加深企業員工對煤炭企業生產、管理工作的認識。而采取該種培訓方式，也能夠使員工掌握更多的生產技術和技能，因此將能為企業培養出更多高素質的復合型人才。

第8篇：員工素質拓展培訓范文

一、不斷推進企業文化建設，培養向心力

社在1998年體制改革前，一直面臨前人員少、規模小、步子小，僅有小小盈金的困境，隨著社會的需求，該社在擴大家業的同時，經營也出現了相應的弊端，企業先前的風險暴露無遺，使企業走了下坡路，形成了逐年虧損的背動局面。社主任為了扭轉局面，2000年借助信用社劃分由市聯社主管的契機，及時調整工作思路，變被動經營為主動營銷，走出了企業經營改革的新路子，并下大力氣培植企業文化，不斷增強企業的向心力。在整合之初，重新明確了企業經營定位，把企業經營提升到戰略高度去思考，并通過學習和借鑒國內外先進的商業銀行管理理念和管理文化，把企業文化建設與加快業務發展、深化改革、規范管理有機結合起來，大力培養以市場為導向、以客戶中心、以效益為目標的經營理念和企業精神，開創嚴格、規范、謹慎、誠信、創新的行業新風。并以企業文化建設為平臺，統一思想，凝聚人心，振奮精神，通過企業文化的不斷培植以及逐步的深入人心，為該社扭虧為盈，加快業務發展和依法合規經營提供了強大的精神動力和智力支持。

二、建立以人為本的管理模式，提升競爭力

管理創新必然要打破舊有的管理模型，適應管理依靠的是人員素質。為此，該社大力倡導以人為主的經營理念，實施人才興企戰略，著重開發人力資源，培養出一批優秀干部及經營骨干，并從明確崗位責權，優化人力資源配置入手，在員工的上崗、任職、收入分配等各個方面、各個環節引入市場化的競爭機制，使員工的上崗、任職和收入與其工作表現、服務水平、業務能力、崗位職責履行情況以及對企業的貢獻大小掛鉤，形成競爭向上、充滿活力的良好機制，強化正向激勵效應。通過對職務、學歷、職稱的綜合評價，規范員工等級并建立公平競爭的升遷通道，使每一個職工的潛力發揮到極致，滿足員工對實現自身價值的需求，營造全體員工積極向上、奮發進取的氛圍，造就了一大批追求理想、勇于創新的優秀人才。依靠人才作用的促動，企業的經營環境得到了改善，團隊凝聚力不斷形成。并通過全員的合力共為，該社與多家企業建立合作關系，客戶從最初的戶發展到現在的戶，存款由最初的億增加到現在的億，僅2009年一年就增加2億多元，盈利1600萬，并利用資金優勢扶持多家企業經營，為地方經濟發展做出了積極的貢獻。

三、加強員工素質的培訓，增強凝聚力

精通經營管理的人才隊伍是提升企業凝聚力的核心。該社高度重視人才的培養，加大教育培訓的資金投入，搭建起員工學習提高的平臺，努力做好不同層次干部員工培訓工作。在保證員工基礎性知識培訓面達到100%的前提下，將中層以上干部，實行外掛下派，提高其業務技能、政策執行水平；加大對關鍵崗位員工新業務操作技能的培訓，提高實際操作能力；對學歷層次高的后備優秀人才，壓擔子，派任務，進行跟蹤考察，提高綜合管理能力。同時鼓勵員工進行多層次的學歷教育，提高員工的學歷水平。

四、健全高效運作的管理機制，形成拉動力

企業靠管理，管理靠機制。該社通過多年的實踐探索，形成了即符合企業生產經營實際，又能有效打開市場的管理機制。包括信用社績效管理機制、企業負債應急響應機制、企業營銷管理機制等，有效形成了依法管理、依靠機制管理的良好工作格局。全員的工作過程及工作質量均依托在企業運營機制之下，保持了企業運營的生機和活力，為企業扭虧為盈發揮了積極的作用。

社的發展，依托的是體制的改革和管理的創新，只有先進的管理理念和正確的管理決策，才能支持企業不斷的進步和發展。透過社的成功經營經驗，對信用社的發展引發了二點重要啟示。

一是高效的戰略構建是實現企業效益的先決條件。信用社的經營戰略構建有三大要素，即內部潛開的開發，外部市場的拓展和運營機制的建立，這三大要素缺一不可。社就是以這三大要素為主線，構建的一整套經營策略。在內部潛力的開發上，該社主要是通過提煉和凝聚企業文化來熏陶和教化員工，使員工產生了強烈的企業情結，把崗位當家，把企業當家的意識不斷增強，并配合以教育培訓，使企業的內力不斷被喚起和升華。在外部市場的拓展上，該社實行了市場營銷競爭機制，能者上，平者讓，庸者下，對營銷骨干實施重獎措施，體現多勞多得的公平性，充分發揮了員工為企業營銷的自主性。在運營機制的建立上，該社通過一整套管理機制的建立健全以及高效運作，即錘煉了隊伍，又提升了品味，并通過績效機制的引入，充分挖掘員工的智慧和力量，真正形成了人盡其才，才盡其用的企業氛圍。應該說，戰略構建是企業保持生命力、競爭力以及核心力的關鍵，只有高效的戰備構建，才能實現企業經營的可持續性發展。

第9篇：員工素質拓展培訓范文

現階段我國的煤炭企業人力資源管理中存在諸多問題，限制企業人力資源管理效率與企業文化的創新和建設。首先，煤炭企業管理觀念落后，大多煤炭企業在經營管理中單方面重視企業的經濟效益與生產效率，而忽視人力資源的有效管理，導致企業生產與管理不平衡，導致煤炭企業人力資源管理水平較低的現狀;其次，煤炭企業員工整體素質水平參差不齊，煤炭企業的工作人員性質不同于其他企業，分為井上與井下工作人員，其中井下工作人員一般綜合學歷水平較低，而井上工作人員的專業知識技能要求較高，導致企業整體工作人員的素質水平參差不齊;最后，大多煤炭企業缺乏較為完善、系統的考評機制，且人力資源管理制度較落后，對企業文化的滲透力度不夠，導致煤炭企業整體人力資源管理效率難以提升，對企業文化的建設與創新進度緩慢。企業文化是煤炭企業生產經營與發展、進步的核心競爭力量，是煤炭企業的軟實力代表，也是提高企業員工凝聚力、綜合素質水平的關鍵。企業文化是企業發展歷史的最重要傳承工具，秉承煤炭企業從建立到不斷發展至今形成的企業精神、經營理念予以員工風貌，使煤炭企業在企業文化傳承中發展，在激烈的行業競爭中謀得有利發展機遇。煤炭企業的企業文化涵蓋到企業的安全文化、和諧文化、執行力文化、品牌文化、和諧思想以及制度文化等多方面的精神文化，是煤炭企業精神文化發展與延伸的重要支柱，使企業在社會經濟的不斷發展中保持長期穩定的可持續發展。因此，煤炭企業在人力資源管理創新的同時需要著重建設企業文化，才能達到企業外在與內在發展的平衡與統一，突破傳統生產經營理念的束縛，使企業在新經濟發展時代中迎接挑戰、抓住機遇，提升企業綜合競爭能力，在激烈的行業競爭中保持長期優勝地位。

二、企業文化視角下煤炭企業人力資源管理有效措施

(一)“以人為本”觀念滲透管理，提升員工凝聚力

企業文化與企業的人力資源管理同樣作為管理員工的方式，前者是硬性管理方式，注重制度性的激勵與管理;后者則重視滲透企業精神力量，對員工進行軟管理。“以人為本”觀念是企業文化與人力資源管理有機結合的重要表現，煤炭企業在人力資源管理中重視“以人為本”觀念，需要重視對員工切身利益的維護，尊重員工的勞動成果，在日常工作中對員工給予充分的肯定與鼓勵，使員工充分融入煤炭企業中，讓員工在企業工作中找到歸屬感，從而提升員工的工作責任性，優化員工的工作效率，激發員工的工作主動性、創造性與積極性，實現員工的工作價值與人力資源價值最大化發揮。煤炭企業將“以人為本”觀念滲透到人力資源管理中，有利于企業品牌與文化的建設和創新，幫助煤炭企業樹立良好的企業形象，提升企業的品牌影響力，從而提升煤炭企業的綜合競爭力。煤炭企業“以人為本”人力資源管理實際工作中，需要重視、肯定、尊重員工的勞動成果，制定全面的福利制度，如重大節日發放過節獎金、高強度工作后放小假期、定期進行員工聚餐等，緩解煤炭企業員工的工作壓力，從而保證員工在實際工作中有較好的工作狀態，優化員工的工作效率。煤炭企業還可以通過員工活動的形式豐富員工的業余生活，如申請資金組織員工進行省內、國內、國外團體旅游，促進員工感情交流，培養團隊協作效率較高的工作團隊;定期舉行部門活動，豐富員工業余生活，并針對煤炭企業內部大齡未婚男女舉辦聯誼活動;還可根據工作進度舉辦紅歌比賽、煤炭企業工作技能知識比賽、籃球競賽、春季馬拉松競賽、百科知識競賽等競賽活動，深入員工生活滲透“以人為本”的人力資源管理理念，提升煤炭企業員工的凝聚力量與團隊協作力量，從而有效促進煤炭企業員工的整體工作效率。

(二)素質培訓引入企業文化，促進員工工作能力

企業員工的綜合素質水平是影響煤炭企業工作效率與質量水平的關鍵因素，煤炭企業應當在加強員工素質培訓工作的同時引入企業文化，使煤炭企業的企業文化滲透到員工的素質培訓工作中，培養員工積極向上的工作態度與觀念，有利于完善煤炭企業的企業文化建設，又可以有效促進員工素質培訓的工作效率，一舉多得。由于煤炭企業員工工作性質不同于一般企業，應當根據不同部門、不同專業制定專業素質培訓計劃，針對井下工作人員，加強員工的井下操作安全知識與井下專業操作技能，在井下工作人員的素質培訓工作中滲透企業文化，提升井下工作人員的思想政治素質水平;針對井上工作人員則需要著重加強員工的思想政治素質培訓，學習先進的黨建理論知識，用豐富的思想政治知識武裝井上工作人員，同時深入滲透企業文化，達到井上、井下工作人員素質水平的協調。煤炭企業的素質培訓工作不能僅局限于員工理論知識、專業技能與思想政治的培訓，還應當著重對員工工作創新性、自主性工作能力的培養，在實際培訓工作中要求培訓人員不斷學習其他企業先進的培訓內容與方式，創新煤炭企業的素質培訓形式與內容，并邀請本企業資質較深、工作經驗豐富的員工進行經驗傳授，重點講解煤炭企業各部門工作中常見問題的預防與解決對策，針對不同工作性質的部門進行不同程度的專業知識培訓，以達到煤炭企業員工綜合素質水平的共同發展和進步。另外，隨著現代信息化科學技術的不斷發展，煤炭企業還需重視對各部門員工(此處主要指井上工作人員)信息化知識技能的培訓，引入先進的電子設備與信息化管理技術，組織員工學習信息管理技術與基本操作技能，利用信息化的管理方式促進企業各部門工作的自動化、信息化發展，從而優化煤炭企業的整體工作效率和水平。

(三)考評機制結合企業文化，優化員工工作效率

煤炭企業通過創新管理理念與加強員工素質培訓，可有效提升員工的素質水平與工作效率，在煤炭企業實際人力資源管理中需要完善企業的考評機制，在員工考核管理制度中結合企業文化，從而進一步優化煤炭企業的整體素質水平與工作效率。煤炭企業需要在人力資源管理工作中，加強對員工績效考核的監督力度，拓展企業考核測評的范圍，不可將考核測評局限于員工工作效果與效率方面，還應當在考核工作中綜合測評員工的思想動態、日常行為規范等各個方面，需要結合企業文化，考核企業員工對企業文化的了解程度與見解。煤炭企業需要在實際考評中了解企業員工的各項綜合素質，并對其進行全方位的綜合測評，打破企業傳統考核機制的局限性，才能夠更加準確的測量員工的真實能力水平，從而為煤炭企業發掘更多的隱性人才。為進一步提升煤炭企業考評效果，企業還需要重視建立科學合理的激勵制度，設立月度、季度、年度優秀員工獎項，針對日常工作執行力較好、工作效率較高的員工進行充分的物質獎勵，激勵員工在實際工作中不斷提升自身能力水平。煤炭企業還需要在人力資源管理中為員工提供充分的上升進步空間，讓員工了解努力與收獲的價值，并在實際工作中努力為員工創造公平競爭的和諧發展平臺，加強管理層人員的思想覺悟，避免出現“關系戶”不勞而獲的現象，打消員工的工作積極性。企業考評目的在于觀察員工能力水平，其主體為員工個人，煤炭企業在實際考評工作中需要充分滲透“以人為本”的工作理念，讓員工主動參與到考評工作中，進行對自身工作能力的自評，讓員工充分了解到自身的工作能力與需要改進的地方，有利于促進員工的能力提升效率。

三、結語