人力資源管理的工作流程精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的工作流程范文

論文關鍵詞：人力資源 知識管理流程

一、引言

信息技術的飛速發展，對當今社會的影響是顯而易見的。就人力資源管理而言，借助信息技術加速人力資源整體開發已成為必然趨勢。人力資源管理主要包括，人力資源規劃、人力資源職務分析、人力資源招聘選拔、人力資源培訓教育、人力資源激勵、人力資源考核評價、人力資源薪酬設計、人力資源福利保障、人力資源聘任合同。信息技術作為現代管理的技術保證，正成為不可或缺的基礎設施。個人能動性的地位獲得空前提高，人力資本已超越了物質資本和貨幣資本而成為最主要的生產要素和社會財富。如果利用先進的管理方法和信息技術將企業強大的人力資源優勢和知識資本轉化為創新能力，企業的核心競爭力將得到加強。

知識是由信息而來，它是通過對信息的提取、識別、分析和歸納轉換而來。知識管理是就是指通過對知識有效的收集、整理、存放、評價、共享、、獲取、傳遞和提煉，從而使得顯性知識和隱性知識之間的轉化和共享成為可能，強化組織、員工之間的溝通、交流和協作，最終達到運用集體的智慧提高組織的應變和創新能力。通過系統性地利用信息，處理流程和專家技能，不斷提高企業的創新能力、快速響應能力和工作效率。

二、人力資源管理系統的結構分析

(一)基于知識管理的工作流程分析

現有的人力資源管理軟件存在功能欠缺，同時，現代企業新一輪的人力資源管理制度的改革也在不斷深化和推進，這個過程中將會出現新問題新情況，也就是現在的很多供應商不能夠清晰地理解企業小斷變化的需求。針對這種情況，我們以知識管理理論為指導，提出了具有現代企業特色的人力資源管理的整體方案和體系結構，為開發具備先進水平的基于知識管理和流程自動化的人力資源管理系統提供了技術路線。

知識管理是對知識進行組織、管理和利用，以實現企業和員工的協同發展。更具體地講。知識管理包括對知識的收集、儲存，對知識的內容管理，知識的協同傳遞與分享，知識分析，知識搜索，工作流程的跟蹤與控制等6項主要組成部分以該系統為運行摹礎，配合以工作流管理、文檔管理系統等。構成了一個完整的知識管理解決方案。該系統讓所有員工快速得到個性化的知識與信息，增加群組間的協同工作，更重要的是讓內部知識與經驗傳承累積成為重要知識資產。建立在數據庫平臺基礎上，真正實現了知識分享、協同工作與工作流程的自動化。

(二)人力資源管理系統的結構

在系統設計中，遵循個性化、開放性、擴展性三大原則，在應用上遵循技術領先，功能完善，操作簡便三大原則，軟件前臺采用與服務器端無關的B/S結構。結合現代人力資源管理的理念，為人力資源工作提供輔助管理工具。系統包括幾乎所有人力資源管理的業務，現有人力資源信息庫，薪資與福利、招聘管理、培訓管理、績效評估、崗位管理、員工關系等模塊。

根據企業人力資源管理的指導思想和具體特點。參考先進人力資源管理理念，設計人力資源管理系統的具體功能方案，建立人力資源信息管理數據模型和中央數據庫，根據設計方案建立人力資源管理系統服務端，客戶端程序。經過原型進化過程最終建立了功能覆蓋人力資源管理業務，信息高度安全共享，大數據量高速處理能力的人力資源管理信息系統。

(三)面向知識的系統功能設計

基于對信息管理系統的研究和實踐，可以歸納出如圖l所示

信息管理的通用模型。該模型圖示為一個三維立方體，x軸方向(YZ平面)為信息管理應用以及開發技術，依次為綜合布線技術、網絡互連技術、系統集成技術、遠程訪問技術、信息技術、多媒體通信技術、分布式對象技術、網絡安全技術、網絡管理技術和協同工作技術等。Y軸方向(XZ平面)為信息管理系統功能，分為通用功能和與企業活動相關的功能兩類。通用功能包括信息、文件傳送、內部通信，與企業活動相關的功能包括人員培訓、辦公自動化、信息管理和電子業務。Z軸(XY平面)展示了信息管理的平臺結構，由下而上分別為網絡平臺、開發平臺、服務平臺和用戶平臺。

三、面向業務知識的工作流程管理

工作流程就是一組人員為完成某一項業務所進行的所有工作與工作轉交(交互)過程。幾乎所有的業務過程都是工作流程，特別是行政管理系統的核心應用一公文審批流轉處理、會議管理等。每一項工作以流程的形式，由發起者(如文件起草人)發起流程，經過本部門以及其他部門的處理(如簽署、會簽)，最終到達流程的終點(如發出文件、歸檔入庫)。

工作流的運轉是管理系統的核心，工作流自動化的目標就是要協調組成工作流的四大元素，即人員、資源、事件、狀態，推動工作流的發生、發展、完成，實現全過程監控。把業務流程分析歸納為一組以知識表示的工作流規則，并采用可以靈活擴充的表示形式，可以從復雜繁瑣的日程事務中獲得簡潔明了的知識的積累。本系統的設計過程中采用了基于UML的流程定義、基于XML的人員信息描述和基于XSL的執行機制。

四、基于用戶知識的個性化服務門戶

為了提供一種讓授權用戶通過Int ernet，Intr anet訪問系統提供的各項服務，同時允許為授權用戶提供個性化的信息并實現用戶自助信息更新的機制，需要建立人力資源系統門戶(Portal)。Port al機制支持以下功能：

1、用戶認證，將對各項應用進行集中的用戶認證，并且提供與終端無關、網絡無關的認證方式。

2、用戶關懷，將實現用戶通過提供的個性化界面對自己在系統中的各種設定參數進行修改。

3、客戶關懷，提供用戶在通過權限認證后對個人信息進行查詢及修改。

(一)用戶登錄和認證

用戶通過瀏覽器訪問內部網站時，門戶服務器進行用戶身份認證，認證成功后系統便在用戶和Portal Server之間建立了一條安全的虛擬通道。用戶便可以通過該通道訪問內部網上的資源了。當瀏覽器關閉后，該虛擬通道立即結束，保證了信息資源不被非法盜用。這就是所謂的“Single Sign-On”。

用戶管理模塊將用戶信息進行統一的存儲、管理及查詢，并為將來多系統的單點登入(Single Sign—On)機制打下基礎。實現用戶登錄，認證及支持在同一會話期間。一次甓錄，多次服務。的功能。用戶信息通過開放的LDAP數據查詢接口提供認證等功能。用戶相關的服務將基于核心系統的用戶模塊提供包括用戶認證、自我關懷及客戶關懷的服務。

Portal Server作為門戶網站，還可以為用戶提供個性化的信息服務，用戶可根據自己的需要進行選擇，僅在屏幕|，留下自己所關心的內容。這樣一來使得網站更加符合用戶的需要。在這里值得一提的是，個性化的內容服務不僅是網站錦上添花的工作，而是必不可少的功能之一。利用Portal server的個性化功能可以幫助用戶篩選信息，提高資源檢索的速度。

(二)用戶個性化服務

我們設計的個性化服務網絡門戶，是一個“多種服務訪問渠道門戶(Multi—access Portal)”。也就是說，用戶登錄門戶后，根據各自身份、角色、權限、業務和喜好的不同，門戶提供的服務內容、形式和服務質量級別也有不同。門戶在提供服務時必須考慮如下因素：

1、針對性的服務，門戶的大部分用戶都會采用各種網絡接入設備訪問互聯網，雖然可以在內部網上獲得各種信息，進行各種業務，但它所提供的服務總是以用戶個人為中心的，并且大部分使用者總是在一定職責范圍內的。門戶所有提供的服務必須是經過分類，經過撮合，比較簡單實用，滿足個人直接和間接需求的。

2、實時接收和反饋，門戶提供的服務使得用戶不僅能夠實時接收用戶所定義的信息，而且應該能夠對信息作出實時的反應。

3、信息的挑選和撮合，內容本身并不再是最重要的，有價值的信息是我們關注的中心，在我們周圍充斥著大量的原始和無用的內容，怎樣將它們進行挑選和提煉，根據用戶的需求提供信息的撮合，這是在提供服務時必須考慮的問題。它是體現服務價值的重要方面。

根據上面提到的門戶信息服務的特點，我們在提供服務時應該建立一種個性化的服務策略。個性化的服務策略代表著門戶服務系統根據用戶自己的定義和行為特征，自動向用戶提供他想要的信息和服務。同時觀察并收集用戶的反饋信息，擴充用戶的行為資料，為下次能夠向及時向用戶提供更好的服務打下基礎。

(三)用戶個性化服務的邏輯實現

個性化服務平臺是一個應用中間件(Appl ication Mi ddlewar e)，由圖2所示的功能模塊組成。

我們將用戶個性化門戶的模塊分成三大類進行管理：

第一類是知識沉淀部分，包括計劃總結、案例管理、培訓考試等模塊，目的是提煉崗位知識，將各人頭腦中的隱性知識轉化為顯性知識，為后來的員工提供借鑒。

第二類是工作管理部分，包括會議管理、計劃管理、內部招聘等模塊，目的是提高員工當前的辦公效率。

第三類是文化社區部分，包括新聞、員工信息、內部論壇等模塊，目的是創造和諧的工作氛圍。

基于以上模型中的規則匹配模塊、業務規則庫，可以很靈活地實現業務流程的重組。

第2篇：人力資源管理的工作流程范文

一、現代信息技術與人力資源管理

現代信息技術是計算機技術和電信技術的結合而產生的信息處理方式，包括ERP、GPS、RFID等?，F代信息技術涉及非常廣泛，包括通信技術、網絡技術、感測技術、控制技術、顯示技術等。應用在企業管理中的軟件，我們也稱之為企業ERP。企業ERP是將企業所有資源進行整合集成管理，簡單的說是將企業的三大流：物流、資金流、信息流進行全面一體化管理的管理信息系統。

人力資源管理是指根據企業自身發展戰略要求，通過對企業中員工的招聘、培訓、考核、激勵、等一系列過程，有目標有計劃地實現對人力資源的合理配置，從而調動員工積極性，發揮員工潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。

二、現代信息技術對人力資源管理的影響

（一）精簡人力資源管理工作流程

利用現代信息技術，可實現一站式服務，精簡以往繁瑣手續。例如，員工請假可以通過公司內部信息網進行線上申請，審批流程可以通過網絡在線進行，上司看到請假申請，在線填寫批準或駁回理由，員工可在線查看請假事項進程。從而簡化了一張請假條在幾位辦事人員中傳遞中的流程。再如，招聘流程也得到了簡化，招聘人員可以通過電子郵件方式查看應聘者簡歷，可以通過電子郵件邀請獲得初步面試資格的應聘人員前來應聘，精簡了不必要的中間流程。如此，績效考核、工資核算、招聘培訓等一系列人力資源管理過程中的一切基礎工作流程都得到簡化。

（二）提升人力資源管理工作效率

現代信息技術的利用，有助于提升人力資源管理工作的效率。傳統的人力資源管理工作靠手工與人工進行，工作繁瑣且復雜，僅一項薪酬發放就需要員工在不同表格上登記、簽字確認等，進程慢且效率低，在現代信息技術進入人力資源管理工作后，員工可以進行網絡確認薪酬，單位可以通過網上銀行轉賬的方式將員工薪酬轉入相應的員工賬戶，不僅極大地降低出錯率，且大大提升了工作效率，使人力資源管理者有更多的時間投入其他更加重要的工作中去。公司的薪酬福利政策可以“懸掛”在公司內部網站上，方便員工進行比較與查看，并進行及時反饋。公司管理者可通過網絡查看職員反饋情況，及時予以回答和回復，使得工作戰線縮短，極大提升管理工作的效率。

（三）降低人力資源管理工作成本

傳統的人力資源管理者辦公時往往會涉及一大批的紙質審批手續與表格。而在現代信息技術進入人力資源管理工作之后，網絡在線處理代替了線下各種紙質材料，每年可以為企業節約的辦公用品開支十分可觀，從而降低物質成本。在招聘過程中，人力資源部門人員可通過網絡招聘說明，利用電子郵箱接收應聘者材料以及通知招聘者進行面試等工作，避免傳統招聘工作中占用人員、租用場地等產生的費用，從而降低了人力成本。人力資源管理者通過現代信息技術，處理員工職位調動、休假請假、日?？记凇⒖冃Э己说仁挛铮瓤焖儆指咝?，從而使得人力資源管理人員從日常繁瑣的、重復性高的工作中解脫出來，有時間去做更加具有創造性和實質意義更高的工作，去思考更多戰略層面的問題，從而節約了人力資源管理工作的時間成本。由此來看，現代信息技術的利用，可以從物質成本、人力成本、時間成本三方面極大的降低人力資源管理工作的成本。

（四）加大人力資源管理工作有效性

?魍車娜肆ψ試垂芾砟J街校?工作人員需要處理的事件繁復且冗雜，一項工作往往通過多人之手共同完成，而當現代信息技術進入人力資源管理工作中來，以往需要幾個人共同完成的一項工作如今便可實現一項工作一人做，甚至是幾項工作一人做，不僅節約人力投資，且極大減少出錯率，增強工作的有效性與及時性。高層管理者與普通員工都可以從公司內部網上查看工作進程，了解工作進度，進行申請事項與及時修改與更新資料，在一定程度上實現了“自助服務”。這種“自助服務”使得從公司高層到普通員工都能夠切身參與到管理過程中來，使傳統閉塞式管理變為開放式管理，滯后管理變為超前管理，大大增強員工工作積極性，加大人力資源管理工作有效性。

三、現代信息技術進入人力資源管理工作時應注意的問題

（一）建立符合企業發展需要的信息系統

從目前國內人力資源管理工作信息化程度來看，我國更多的是借鑒發達市場經濟國家的經驗，借鑒優秀先進的經驗固然重要，但是建立適合中國企業發展特點的現代信息技術操作系統與工作流程更為重要。我們應該針對中國企業人力資源管理工作中所面臨的困難與實際問題，進行工作流程設計、操作系統設計、分步實施步驟等，如此才能保持中國企業持有的競爭優勢。

（二）加強企業復合型人才的培養

任何技術的引進都離不開駕馭與使用它的人，要在人力資源管理工作中引進現代信息技術，企業就需要招聘具有計算機專業知識的人力資源管理人員，因此，從長遠發展的角度來看，企業必須充分認識到引進能夠掌握現代信息技術人才的重要性與必要性，加強企業復合型信息化人才的引進、培養與儲備，努力營造一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的良好企業文化氛圍，形成一個相對完善的復合型信息化人才的選拔任用、激勵約束機制，以適應現代組織人力資源管理的發展方向。

（三）積極推進人力資源管理體制和理念的革新

利用現代信息技術進行企業人力資源管理并不是僅僅簡單地使用電腦軟件，而是抓住科技進步的契機，借助現代信息技術，深入推進人力資源管理體制和理念的創新，不斷適應市場需求，及時淘汰落后的、低效的、繁瑣的、僵化的人力資源管理模式。如果落后的機制不淘汰、低效的工作方式不廢止、繁瑣的工作流程不簡化、僵化的組織機構不改變，即便使用先進的現代信息技術與互聯網，也難發揮與享受先進科技所帶來的優勢與便利，企業人力資源管理工作也難進步與提升，甚至于影響企業發展的步伐。利用信息技術、機制創新、理念革新三管齊下，相互支持、相互促進，企業才能獲得真正的提升與進步。

第3篇：人力資源管理的工作流程范文

人力資源管理工作中重要的內容之一就是知識管理，只有理念創新，制度創新和組織創新，系統的結構才能實現真正的優化，管理的效能才能達到真正的最大化。因此，發電企業必須從管理上探索人力資源工具綜合使用，突出人力資源的戰略管理和制度化管理，人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

二、發電企業人力資源管理微創新的具體做法

為提升發電企業核心競爭能力，就要積極嘗試綜合使用人力資源管理工具，探索并綜合應用KPI關鍵績效指標、平衡計分卡、360度績效管理績效評價體系，指導員工設計職業生涯規劃，建立“職業生涯規劃信息庫”，實行公開競聘上崗機制，修編崗位說明書，編制工作流程圖及企業各部門業務流程圖；開展包括中層干部在內的定向輪崗培養鍛煉，探索創新績效評價促進人才培養，大力推行競爭上崗，搭建人才發展平臺，強化薪酬激勵與約束，拓寬人才發展空間的閉環人才培養模式，實現員工個人發展與企業效益雙贏，從而探索人力資源管理工具微創新，實現最佳管理效益，走出一條適應發電企業發展人力資源成本投入和流失最低限度，促進企業與員工和諧發展，使企業呈現出充滿發展活力、適應市場競爭、可持續發展之路。

（一）建立“員工職業生涯規劃信息庫”

做好職工的職業生涯規劃設計，是激勵人才為企業發展而努力工作的重要措施。根據工作性質、崗位特點、人才性格、專業和特長等因素，為其今后的發展指明方向。也就是說，為每一個人才進行職業生涯規劃設計，讓他們的目標與企業的目標相一致，從而讓其產生歸屬感，這樣建立的職業生涯規劃將為培養企業戰略性的后備和骨干力量奠定一個堅實的基礎。企業根據發展戰略，對青年員工進行職業規劃指導，建立“員工職業生涯規劃信息庫，”定期對職工近期發展目標進行跟蹤推進。

（二）輪崗鍛煉，加快人才培養

考慮到發電企業行業特殊性，生產一線值班員以電氣、鍋爐、汽機、脫硫等所從事的專業來劃分崗位，以致存在專業知識單一的實際問題，在傳統的技能比武、師帶徒、專業技術講課等方式的基礎上，員工想要全面地對機組運行維護知識進行學習的渴望較強，但是一直因受到機組運行狀況的制約而無法實現。企業應根據實際情況對員工開展分批次的輪崗培訓鍛煉，生產一線技能人員與管理科室管理崗位輪崗，培養跨專業全能值班員、全能檢修工。這樣做，一方面增強了員工綜合能力，提升了素質；另一方面，使得各崗位交叉配合工作流程得到了優化理順。同時，企業應開展中層干部跨部門輪崗培訓，制定輪崗培訓網絡圖，制定詳細的培訓計劃及學習內容，同時要求中層干部輪崗結束后對部門管理提出流程優化的建議。

（三）優化流程，建立明晰高效的管理體系

企業全員崗位說明書在增強員工的技術水平和業務素質，提高工作效率方面都起到較大的作用。崗位說明書及流程圖簡潔、實用，明確了工作任務和工作標準，為績效考核提供了基礎依據，為部門評價員工提供了量化明確的工作標準。工作流程的編寫依據是企業的相關工作制度，工作流程圖的編寫同時也促進了企業相關制度的修訂和完善。簡潔、高效、職責清晰的內部管理氛圍，減少管理負荷，提高管理績效，從而降低了人力資源成本。崗位說明書及工作流程、業務流程系統編制，同時為各崗位培訓工作奠定了堅實的基礎。

（四）探索創新績效評價促人才培養 ，實現員工發展與效益提升雙贏

人力資源管理的微創新的優勢在于，能夠在以往工作的基礎上從目標出發，實現管理效益的最大化。傳統的績效評價管理模式注重激勵約束、薪酬鼓勵，而我們在績效運作過程中更注重其在人才培養方面的作用，通過績效評價系列工作環節最終達到員工個人能力素質提升、績效提高的效果，促進人才培養的發展。

發電企業在推行績效評價工作時要不斷總結推行過程中存在的問題，定期組織修訂，不斷補充制訂績效管理的系列支撐制度。堅持做到“實踐—總結—改進—提高—再實踐”，實施閉環管理。基于完整良性運轉的閉環績效評價體系的基礎，探索創建一套符合自身管理需要的績效評價管理體系。對于火力發電企業來說，既要保證績效評價工作開展起到真正的激勵約束作用，又要保證各崗位工作人員高效完成工作，這只是我們看到績效在人力資源管理中的硬功能，它所體現的是獎懲、報酬。而我們通過績效評價工作的開展，要做到主管對下屬工作的全程跟蹤，對責任人給予正確的指導和培養，這是我們實現績效在人力資源管理中的軟功能，即溝通、培養、協調，最重要的是人才培養，贏得最高管理效益。

要想實現績效評價體系在人才培養中的重要作用，首先要做到的最重要的一點就是：績效評價工作的操作過程不宜復雜，必須以適用為原則，績效評價過程控制有力。為此，績效管理在發電企業中要探索嘗試績效評價過程中，各個崗位月度工作計劃的細化、量化，強化過程跟蹤指導，做到每一名主管對下屬員工績效面談反饋。根據員工年度績效評價結果，企業要將其評價結果與薪酬收入掛鉤。全員績效評價工作在培養人才方面既是公司選拔優秀人才進行各層級后備人才培養的一項客觀依據，同時也是確定員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。在推行績效評價的過程中，應從體系建立、過程跟蹤、指導評價、獎懲兌現的閉環管理，實現了通過績效評價促人才培養的管理創新。

（五）大力推行全員競爭上崗，拓寬人才發展通道

在人才培養成熟后，使用是最重要的環節。怎樣使能干事、想干事的人脫穎而出，達到人盡其才、才盡其用是我們的最終目標。企業應該建立內部競爭上崗辦法，對空缺崗位進行全員公開競爭上崗選拔。采取公開競聘方式選拔，使一部分品德優、業務通、思想新的年輕人才借此平臺走上管理工作崗位。同時，將青年人才充實到干部隊伍中，提升企業的創新精神，打破以往在企業干部任用上論資排輩的現象，使企業管理服務充滿活力，為企業的發展提供人才支持。公開競聘工作的開展對企業人力資源隊伍形成合理梯次及提高整體素質將起到積極作用，能達到強化隊伍建設、激發員工工作熱情的目的，對企業文化建設及人力資源管理創新起到推進作用。

（六）開源節流，建立有效薪酬機制，降低人力資源成本

1.分解關鍵指標，科學發放績效獎金

在人力資源成本管控方面，企業要實施公正、合理的崗位薪點工資制度，薪級帶寬充分體現職工本崗位工作時間、技術資格及技能等級、學歷，促進員工學歷、職稱水平層次的提升。發電企業應將企業全年經營指標即KPI關鍵指標分解到責任部門，按月度、季度和年度考核。雖然發電廠的重要經營指標如利潤、發電量、三項費用、廠用電率、供電煤耗等很難量化到每個員工，但每個員工的努力會影響這些指標的完成情況。針對這種特性，發電企業應將KPI關鍵指標分解到部門，并根據完成情況進行獎懲，企業將工資總額的60%用于績效獎金的考核發放。部門將KPI關鍵指標分解到專業及運行值，運行值分解到班組，班組根據各項運行參數對KPI關鍵指標的影響，將KPI關鍵指標分解到崗位。部門績效獎金直接影響每一位員工的績效獎金，促進部門全體員工協同作戰，積極采取措施節約成本、降低費用、節能降耗、優化各項生產指標、積極爭取超發電量。

2.開展全員績效評價和獎勵

企業制定各種先進集體及先進個人獎勵辦法，對企業先進集體及先進個人，立足崗位創先爭優進行獎勵，并制定各項評比表彰標準。比如，生產部門為了更好地超發電量、優化指標、節約成本，積極開展運行值“小指標競賽”、“發電量評比”、“指標天天看”等活動，對運行值按照名次進行獎勵，運行值按照各崗位對指標的貢獻度進行獎勵。通過績效考核與評價，企業經營指標逐級分解，經營壓力有效傳導，讓員工人人身上有壓力，力爭企業效益最大化。公司對業績優秀的員工給予認可和薪酬獎勵，極大地激發了廣大員工比貢獻、創業績的工作熱情。全員績效評價工作的開展，促使每個員工月月都有小進步，年年都有大提升，既提高了員工工作效率，又打造了一支工作能力和職業素養不斷提高的職工隊伍，同時使得人力資源成本得到了有效控制。

三、發電企業人力資源管理微創新的作用

通過人力資源管理微創新，可以提高人才的思想道德素質、科學文化素質、業務技術素質；全面提高人才的學習能力、實踐能力、開拓創新能力等人員綜合素質。員工以最積極、最飽滿的工作熱情投入到工作中，在實現個人職業生涯晉升的同時為企業創造了效益，可實現員工個人發展與企業增效的雙贏；企業通過強有力的人才培養，確保不具備競爭優勢的小企業人才競爭處于強勢，為公司的戰略實施提供了堅實的保障和智力支持，也從另一個角度控制了人力資源成本的流失。

第4篇：人力資源管理的工作流程范文

關鍵詞：高校發展愿景　人力資源開發與管理體系工作流程

企業以盈利為根本目的，為了達到這一目標，人才的合理使用至關重要，因此，人力資源開發與管理在企業的管理過程中發揮著越來越重要的作用。高校的經營與企業的管理運作是一樣的道理。高校的品質是學生選擇進入的標準，高校之間的競爭越來越激烈，針對此高校應通過ISO9000體系或是通過教育部門的評估，不斷完善其內部管理，在規范化構建的過程中，充分重視人力資源開發與管理體系。本文將就此進行論述。

一、明確高校發展的基本思路――人力資源開發與管理體系的搭建基礎。

上圖是高校管理簡略圖。不論是企業還是學校的管理都像是在建造一所房子，從上往下看，首先一所高校應該知道高校發展愿景，即高校辦學的思路、宗旨、文化，最終要成為一所怎樣的高校，有了這些藍圖后再考慮近幾年中如何發展，以怎樣的戰略達到發展目標，要通過怎樣的組織架構構筑一個合理的管理平臺，在戰略的引導下形成哪些管理部門來支持，最后憑借每一個教職工認真的工作態度和自身的技能達到這個目標，只有這樣，這個“大房子”才會牢固，才會不斷發展。

人力資源開發與管理體系是高校整體思路和戰略的一個組成部分，是管理平臺中十分重要的一部分，因為對學校的設想是由人來完成的。學校的發展思路和平臺的搭建使人力資源開發與管理體系有了一個明確的指導思想。為人力資源開發與管理體系中具體工作的開展和搭建奠定了基礎。

二、明確人力資源開發與管理體系的組成及相互關系。

學校的人力資源開發與管理體系依上圖所示，大致可分成幾大模塊，從上往下看：(1)學校的愿景和戰略，(2)組織結構建立，(3)部門的職能，(4)崗位建立，(5)職位描述及評價，(6)甄選錄用，(7)績效考核，(8)薪資福利，(9)員工關系，(10)教育培訓，以下對這幾個模塊進行說明。

(一)學校的愿景和戰略

正如上文所說，人力資源開發與管理戰略是高校發展愿景的一部分，因此，在構筑高校的原景和戰略時，人力資源部門應結合學校的規劃和現狀進行這一方面的描述，形成人力資源開發與管理體系戰略。

(二)組織結構建立

任何的上層思想都需要一個組織來幫助它實現，人力資源部門應根據學校的整體思路和戰略。配合管理層完成學校整體組織架構的搭建。使各部門之間的工作配合有效合理，為實現組織的戰略服務。

(三)部門的職能

有了組織就要明確其職責。部門的職能就是完成對每個部門職責的描述，通過描述找出工作的重疊部分，進行合理的分工合作。

(四)崗位的建立

部門職能要得以實現必須設立相應的崗位，完成部門的職能需要有相應的崗位配備才能達成。

(五)職位描述及評價

學校的每個崗位都是根據部門職能而設置的，通過對每個崗位職責的描述能較為清晰地了解其工作的內容，同時通過職位評價能了解不同崗位對學校工作的重要程度，從而為薪資設置奠定基礎。

(六)甄選錄用

有了職位描述作基礎，就可以使學校在招聘新人時能清晰地明白崗位的職責，從而使招聘工作有的放矢，也為評價應聘人員提供依據。

(七)績效考核

績效考核是以職位描述基礎進行的，通過對崗位職責的說明，采用可操作的方法對學校員工的崗位勝任

程度進行評價。

(八)薪資福利

通過職位評價說明每個崗位的重要度，再結合一定的條件可以獲得靜態工資；同時通過績效考核的結果?？梢垣@得動態工資，兩方面結合就形成了薪資福利。

(九)員工關系

從員工進入學校起，勞動合同關系在建立的同時也產生了員工關系，這個關系將伴隨著員工在學校的每一天。學校員工既指本校教職工，又包括最終客戶，即學生，所以學校員工關系比起企業有其特殊性，因為客戶在我們這端，如何既管理好又能讓他們滿意是一個難處理的問題。

(十)教育培訓

教育培訓工作的基礎是職位描述和績效考核。因為職位描述中對員工的基本工作條件和職責進行了說明，也就對如何勝任這個崗位提出了一定的要求，通過考核方式沒有達到要求的部分就是教育培訓需要了解的，當然通過員工關系環節同樣也可以了解培訓的信息。學校的教育培訓的內容可以多樣化，比如聽課、校內組織的學習、進修或是校外的交流活動都可以被列入教育培訓的內容。

以上的十個環節構成了人力資源開發與管理體系，它們彼此之間互相配合、互相聯系，環環相扣，在工作過程中，任何一個問題都不可能是獨立的，有可能是上面諸多環節出現問題的結果，因此，在日常管理過程中要根據實際情況加以分析，只有這樣才能使這個體系完善。

三、從工作流程中實現人力資源管理體系各環節的建立。

人力資源開發與管理體系的十個環節，可以從上往下走，也可以從下往上走，高校也像企業一樣，在發展的初期關注自身的生存，因而不可能將上層做得完善；而日常工作均在開展，當發展到一定階段或是迫于外部的壓力必須對學校的發展進行改革時。才會更多地考慮愿景和戰略，因此，構筑人力資源開發與管理體系，實行從下往上的方式可能更有利于達到，也就是從已形成的日常工作流程人手，不斷去完善它，并結合學校上層的管理步伐的前進配合較好的辦法。

(一)理順現有人力資源管理工作流程

學校日常工作中人力資源的工作照常在開展，也形成了一定的工作流程，因此，從這部分工作人手，將會更實際。

1　表單整理

表單是工作流程體現的載體，根據學校的要求，比如IS09000體系中的表單或是評估中涉及的部分，將需要使用的表單有意識地按照十個環節中的相關部分進行整理分類，在原來沒有設計但評估中要求的表單先接受，并使用幾次，根據各部門反映的問題最后加以修改，形成學校自有的適用的表單。

2　工作流程的確定

表單為工作的開展提供了依據，接著根據現有的工作流程結合評估或ISO9000要求進行工作流程的描述，在描述過程中能更清晰地了解現有工作中的漏洞，是不是有走不通的部分。

3　工作流程中涉及配套文件的制定

工作流程中使用表單。必然會出現由于無法理解表單中相關內容導致無法填寫，或填寫有困難，這就要求形成與工作流程相配套的標準文件，這樣才能使工作流程進行得更順暢，更有效果。比如說招聘中，要填寫對應聘人員的評價，準確填寫的必須有職位描述，如無則需要補充；對新人進行培訓時需要有學校的架構、職責說明、規章制度，這就需要補充一個入職培訓的教材，讓各塊更明確。

4　不同工作流程關系的配合

在現有的工作流程理順后，任何一個環節的工作流程出現問題時就可以去思考深層次的原因：也許是其他環節的不完善而導致的，也許就是這個工作流程本身不夠清晰。找到問題后去補充和改善，并在這個過程中不斷總結不同環節之間的關系，這樣就能初步形成順暢的工作流程。

(二)了解學校各部門職責和工作流程

人力資源體系并不是獨立的，其工作開展需要其他部門的支持，要想在學校的管理中發揮作用，必然要了解學校其他部門的工作，以及自己和其他部門工作的結合點，當別的部門提出問題時要能聽得明白，并通過自己部門的努力，解決他們的問題，這是人力資源部門最終價值的體現。同時也只有了解學校的整體情況，才有可能對學校的人力資源戰略、組織架構設計及崗位設計等各個環節提出有建設性的意見，為最終實現整個體系的構建作出貢獻，讓人力資源開發與管理體系得到完善。

(三)整合人力資源管理部門

第5篇：人力資源管理的工作流程范文

關鍵詞 工作流技術；人力資源管理系統；Ultimus工作流平臺

中圖分類號C93 文獻標識碼A 文章編號 1674-6708（2011）52-0057-01

0 引言

隨著信息化時代的到來，越來越多的企業開始注重人力資源這方面的工作，從原來的人事部門到現在轉變為人力資源管理部門，這并不是僅僅只是稱呼上的一個改變，更多的改變還是工作上面的轉變。人力資源管理系統（HRMS）已經成為企業進行現代人力資源管理的有效工具。在大中型企業中，人力資源管理系統的應用尤為廣泛。在廣泛使用的基礎上，也發現了一些需待改善的方面。本文就在制造型企業中使用人力資源管理系統考勤模塊遇到的問題：企業人員眾多，請假、加班筆數累計達數千筆，耗費大量紙張及人力，提出解決方案。解決方案為設計開發工作流流程，讓員工自行填寫加班、請假流程。各級主管簽核完畢后，自動轉入人力資源管理系統。工作流是一種反映業務流程的計算機化模型[1]。根據WfMC的定義，工作流（Work Flow）就是自動運作的業務過程部分或整體，表現為參與者對文件、信息或任務按照規程采取行動，并令其在參與者之間傳遞。

1 需求分析

為最大限度發揮人力資源管理系統的優勢，節省HR人員人力，加快每月系統結算薪資速度，滿足公司Oracle ERP每月1號關帳要求，必須將大量的加班、請假行為，回歸至員工自身。經過與人事多次討論和相關資訊的收集整理，所研發的加班、請假流程可滿足如下需求：

1）員工信息共用

為防止員工信息不一致現象的發生，必須共用人力資源管理系統的員工信息基本檔，這樣也可避免人力資源管理系統員工資料變更時，確保不會影響請假、加班流程的使用。

2）流程簽核CycleTime最短

為保證人力資源管理系統中請假、加班資料及時性，則必須盡量縮短流程簽核所耗費的時間。這樣才能保證系統薪資結算的要求。采用的方法就是，每一個流程節點簽核完畢后，自動Mail給相關簽核主管，提醒其及時簽核。沒有及時簽核，則每隔一定時間自動mail跟催。

3）用戶權限分配自動化

為了在最大程度上方便員工使用請假、加班流程，及簡化HR人員的工作，工作流流程帳號管理采用兩種方法：1）與Microsoft Active Directory活動目錄緊密集成，有AD帳號的員工，只要用自己的AD帳號登錄到域PC后,則可直接使用請假、加班流程，無需輸入帳號、密碼；2）沒有AD帳號的員工，則用員工自己的工號作為流程帳號及身份證定長度字符作為流程密碼，使用工作流程系統。

4）系統靈活、擴展性強

整個系統需具有配置靈活、可擴展性強的特點，以便于系統升級和未來擴展。

2 系統設計

系統使用ASP、PL/SQL 作為開發語言，利用Ultimus 工作流平臺，數據庫采用MS SQL SERVER 2008,Web 服務器程序部署在windows 2003 server上。

1）系統架構

使用Ultimus 工作流平臺設計加班、請假流程。通過XML方式進行Oracle和SQL Server 異構資料庫之間的數據交互。保證數據的一致性、正確性。為節省成本，本工作流系統運行在SQL SERVER數據庫服務器上。

2）功能模塊設計

為了便于員工使用本系統，我們利用Ultimus平臺設計了基于WEB的工作流系統，員工在公司內部任何電腦上皆可直接使用。本系統主要包含如下幾個功能模塊：

（1）員工基本資料同步模塊，主要實現人力資源管理系統員工基本檔到工作流系統員工基本檔的同步。確保員工可即時發起加班或請假流程；

（2）部門基本資料同步模塊，主要實現人力資源管理系統部門主檔到工作流系統部門主檔的同步。確保相應主管可簽核屬下流程；

（3）假別資料同步模塊，主要實現人力資源管理系統中所有員工各種假別的剩余可休假情況即時同步至工作流系統。確保員工可正常休假，同時避免員工超期休假；

（4）加班流程模塊，主要實現功能為：員工可及時申請加班，方便員工安排自己的工作；

（5）請假流程模塊，主要實現功能為：員工可實時查詢自己的可休假狀況，方便員工安排自己的休假；

（6）流程簽核跟催模塊，主要實現功能為：1）員工發起流程后，及時通知直屬主管簽核；2）未及時簽核時，每2小時再自動mail提醒。

3）數據庫設計

良好的數據庫設計對于一個高性能的應用程序非常重要，就像一個空氣動力裝置對于一輛賽車的重要性一樣。如果一輛汽車沒有平滑的曲線，將會產生阻力從而變慢。關系沒有經過優化，數據庫無法盡可能高效地運行。應該把數據庫的關系和性能看作是規范化的一部分[2]。為了減小“數據冗余”、并也能得到“數據”的整潔性，提高維護性，本系統數據庫設計嚴格遵循第三范式的要求。系統的主要實體如表l所示，限于篇幅省略了實體關系圖。

表l 主要實體描述

3結論

本系統已經在一制造型企業運行了一年多，運行穩定，大大節省了公司人事部門的人力，極大的提高了效率，每月1日即可完成全公司的薪資結算工作，保證實現公司每月2日關帳的目標。這也是企業增強競爭力、創造效益的關鍵所在。

參考文獻

第6篇：人力資源管理的工作流程范文

1.XX鋼鐵集團原SCM分析

1.1流程分析，如圖1所示。

采購體系。全部集中在采購中心，在工作流程中主要存在的問題是采購和工廠倉庫收發貨分屬兩個部門管理，數據信息和管理效率低下。

生產體系。主要根據銷售預測進行排產并制定生產計劃。在原有的工作流程中主要存在的問題是生產計劃編制周期過長，生產計劃信息、庫存信息、產能信息溝通不順暢。

銷售體系。設有市場部、多個銷售分公司和一個銷售管理部門。銷售預測是公司SCM的起點，預測準確率和預測提前期是整個SCM中非常關鍵的部分。在原有的工作流程中主要存在兩個問題：第一銷售預測準確率不高，第二預測匯總、分析和確定的工作時間過長。

倉儲體系。設有綜合成品倉儲中心、三個生產廠倉庫。在原有的工作流程中主要存在的問題是位于不同地點的生產廠倉儲和成品倉儲中心集中管理，各中庫存信息數據不能及時傳遞到工廠和營銷部門，造成發貨不及時，影響客戶滿意度。

1.2原SCM組織結構

公司內部SCM的原組織架構，如圖2所示。

通過圖2的分析， SCM原組織結構存在以下問題：

SCM部門設置太多，一個銷售訂單從計劃到出庫，需要橫跨六個部門，效率低下。

采購中心集中了所有生產采購事宜，從大宗原材料到備品、備件等，SCM采購環節存在過度集約的問題。

生產制造中心下屬的物流中心管理所有的倉庫，而實際管理上除成品倉庫外，其他倉庫都是在生產單體的日常監管下。

SCM部門設置中銷售行政部、生產制造中心職能模糊，有時是管理部門，有時計劃的業務部門，沒有監督和審核的管理部門。

產銷問題中的焦點就是銷售計劃準確率、生產計劃兌現率問題，由于沒有明確的考核。

1.3 SCM項目人力資源管理存在的問題

缺乏統籌全局的人力資源管理。雖然目前公司設有專門的人力資源管理機構，但是人力資源部門的定位太低，無法統籌全局的人力資源管理，其功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，采用“靜態” 的以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作，并沒有承擔人力資源管理的真正工作。人力資源管理機構設置不到位、缺乏專業的人力資源管理者，與正規化、專業化的現代人力資源管理極不匹配。

缺乏科學的人力資源管理方法。如何將外來的先進人力資源管理思想轉化為適合企業本身特點的、可操作的制度，需要從概念界定到理論假設乃至操作方法進行重新評價和改造，根據具體的應用環境加以批判與創新。XX鋼鐵集團設立人力資源部，同時也建立了多項人力資源的管理制度，但是這些在實際的運作中卻收效甚微，原因就在于其實作用于管理效果的最基本的是觀念，只有通過觀念來配合一些更加具有實操性的制度、機制等等才能發揮其作用。

2. SCM項目中人力資源管理的改進

2.1 SCM組織架構優化

通過以上分析，結合供應鏈管理和人力資源管理理論，筆者對原SCM組織架構進行了優化，如圖3所示。

為壓縮SCM部門設置，減少SCM中無價值的工作流程，進行了兩個環節的縮減：一是減少銷售行政部、生產制造中心兩個計劃審核環節，銷售與生產直接溝通，銷售計劃與生產計劃直接對接；二是減少生產制造中心的采購計劃審核環節，各分廠直接與采購中心對接，通過組織扁平化，縮短信息和工作流程的周期，提高管理效率。

轉變銷售行政部、生產管理辦公室工作職能，使其作為SCM管理部門的考核管理部門和產銷平衡問題的協調部門，強調其計劃的管理職能，同時壓縮管理層級和人員配置，對銷售預測準確度和生產交付率進行雙向考核，相互制約、相互支持，使績效考核有依據、有執行力。

采購中心除大宗原材料、辦公用品等宜于集約采購的事宜外，專業類采購、小規模采購均下放給各分廠，健全了專業類采購的專業部門審核的采購流程。采購中心增強價格管控的職能，對專業類、小規模采購進行比價監管，對大宗原材料，加強采購中心的戰略采購能力。

物流中心除成品倉庫外，中間庫、原料庫、五金庫等倉儲下放各分廠，進行屬地化管理，同時明確成品庫存的管理責任歸屬銷售單體，其他倉庫庫存的管理責任在于生產單體，相應的庫存成本計入各自考核，責任到位、考核到位。

通過SCM項目，供應鏈從六個業務部門降低到四個業務部門，減少三個計劃審核環節，節約了六個無效交流環節，同時有明確的供應鏈監管和考核部門，對供應鏈的運行效率進行監控。

2.2構建新的崗位職級體系

借助SCM流程再造的契機，在新的組織中進行試點，構建適合發展的崗位職級體系。通過崗位分類、崗位優化、崗位分析，運用國際崗位評估系統（IPE）對崗位進行評估，在供應鏈單位之間、崗位之間適當平衡的基礎上，最終形成兼具外部可比性和內在統一性、整體協調性的崗位職級體系

崗位分類按工作性質劃分：分為管理崗位、專業技術崗位、生產崗位、服務崗位四大類。按業務范圍劃分：分為主營崗位和非主營崗位。崗位優化主要包括崗位澄清訪談、崗位職責匹配、崗位設立及命名三個步驟。崗位分析的目的是為了解決員工完成工作的內容、時間、地點、方法、動因、工具和條件等重要問題，通過詳盡、真實地收集與崗位有關的信息，為崗位說明書的編寫提供依據，最終成果是形成各崗位說明書。

2.3人員重組，結構優化

SCM核心崗位的確認及核心人員的配備。明確核心崗位為：銷售經理、采購經理、生產管理經理和各生產基地廠長。在原供應鏈的運作情況下，最薄弱的人員配備的矛盾凸顯在采購經理和生產管理經理這兩個崗位。通過對現有人員及后備人員情況的分析，對兩個關鍵崗位的人員配備采取了不同的招聘方式。從外部聘請采購經驗豐富、市場反應迅速、管理能力強、行業適應性好的采購經理，及在企業內部培育新生代采購人員，形成了一支老中青結合的采購隊伍。對于生產管理經理的選拔采用了內部晉升的方式，在選擇對于企業了解、有經驗的人員的同時，更加注重選擇在數據分析、溝通協調和快速反饋上有特長，和有一定生產管理經驗的人員。

SCM各部門人員結構優化。結合SCM改善項目中工作流程的優化及組織架構的調整，對SCM中行使相關職能的人員進行了優化配置，生產基地落實廠長負責制，集中對采購、倉庫保管、生產計劃制定等人員做出調整。

通過SCM改善項目進行人員配置改革，充分體現出現代企業改革的精益化管理思路。SCM管理強調速度取勝、無縫鏈接的要求，其基礎就在于組織行動的敏捷性、溝通的順暢性等特點。要求核心人員能迅速調動企業內外一切資源，以最快的速度滿足各方需求，對市場變化做出反饋。人力資源力求通過對SCM相關部門職能再劃分與人員配置，將企業打造成一個集高效、敏捷、柔性化為一體的有機組織，對環境變化能及時做出能動反應。

第7篇：人力資源管理的工作流程范文

【關鍵詞】金蝶EAS；日常工作；人力資源

金蝶EAS系統工作流在現代企業人力資源管理和日常工作中產生著非常大的影響，使得企業的上層管理者能夠更加充分的掌握企業生產管理中更多的信息，使企業的發展能夠更多的走向人性化和科學化的軌道，為企業的生產經營提供更好的服務；金蝶EAS系統使企業的人力資源部門能夠及時迅速的了解到企業其他部門和企業員工的訴求，能夠為其及時有效的提供切合自身需要的服務，為企業打造了一個溝通交流的良好平臺，使企業在和諧人文的環境氛圍中得以成長發展，從而提高企業的自身效率和給企業日常工作帶來了極大的便捷性。

一、企業引入金蝶EAS系統的必要性

建立和加強一系列的規章制度是人力資源者在企業生產經營過程中使企業不斷成長發展的有力引擎，而金蝶EAS系統能夠良好的規范企業規章制度和加強企業管理；使企業在生產經營過程中的各項工作流程更加標準化，使日常工作的各項業務走向制度化和信息化管理。同時在企業人力資源不斷加強管理和深化改革的過程中始終以科學的管理思想為基礎，樹立始終以人為本的管理理念，以員工的訴求和員工的提升發展為立足點才是推動企業發展不斷邁上新臺階的根本；同時使企業的上層管理者對企業的日常工作觀念得到了新的改變和人力資源的日常工作流程重新認識與設計；另外使企業的眾多事務性的工作提升到企業發展的戰略性規劃上來，成為企業成長發展過程中環環相扣的目標[1]；此外隨著現代社會科學技術的發展、企業生產經營方式的不斷提升和知識技能型員工的大量加入，企業生產經營過程中的工作主力已經由當代青年所肩負；傳統的生產經營模式必須要適應當前時展前進的需要和方式方法；同時為適應時代的發展企業也要引導員工積極參與到企業金蝶EAS系統工作流在日常實際工作的設計中來，為企業提出生產經營管理過程中切實可行的合理化建議，增強了員工在企業成長發展過程中的使命感；使員工自身的價值得到了尊重和體現；從而提升了企業的生產效益。

二、金蝶EAS系統工作流給日常工作中帶來的便捷性

金蝶EAS系統工作流在今天信息化高度發達的時代為企業的發展帶來了強勁的動力，為企業的日常工作帶來了極大的便捷性，主要表現在以下幾個方面：

（一）信息集成化程度高，提高效率

金蝶EAS系統的信息集成化程度非常高和模塊之間的相互關聯性也非常好，非常便于企業信息的系統管理，在企業的日常工作中金蝶EAS系統能夠有效的將企業人力資源管理過程中冗繁的數據進行消除，也能夠合理的處理人員數據，從而實現數據庫之間非常良好的關聯，其管理過程中的系統化程度非常高[1]。另外在人力資源各個模塊之間的管理功能上都得以良好的滿足，使信息的使用程度得到了非常高的融合；同時使企業在用戶需求上能夠實現個性化的定制非常便于日常工作的管理；極大的減少了企業運營管理過程中的成本和企業的整體效率得到了極大的提高。

（二）固化業務流程，提高管理水平

EAS系統在企業的人力資源管理中改變了過去長久以來沒有建立起一個完整統一管理平臺的問題，使得多方面信息描述有著很多不一致的問題得到了良好的解決。EAS系統在所收集的信息數據上不是直覺的結果，而是定量的信息數據；企業的上層管理者能夠非常輕松方便地對信息數據分析和應用，能夠更加便捷地實現對企業的決策管理[2]。另外EAS系統自身的兼容性非常良好，在進行二次開發和升級更新時使系統的性能更加良好、功能更加強大；同時加上其智能化的特點，在企業的人力資源管理中能夠形成一個系統完整的管理體系，為企業降低人力物力方面的成本，提高企業效益發揮了重大的作用。

（三）企業人力資源管控

EAS系統在規模大、部門設置非常龐雜的大型企業使用非常有效，因為此類大型企業往往人員數量非常龐大，另外企業所聘用的底層操作人員和勞務人員離職入職的流動性非常高，而企業的人力資源部門要及時的掌握人員流動的情況以便及時有效的給予補充，為企業人力資源的管控和上層領導的決策提供非常及時地信息數據；以保證企業的正常運營不受影響。另外EAS系統為集團化的企業建立了一個非常明晰的組織架構；使各部門對人員之間的調整、調配能夠得以非常靈活的實現；而且能夠及時了解到其實際的工作狀況，為企業統一調配人員，使得部門之間人才能夠相互補充、相得益彰；為企業人力資源的管控搭建了一個非常良好的平臺[2]。

（四）人員異動管理

EAS系統在企業日常工作中一個突出的便捷性就是實現企業人員異動管理，因為企業根據自身經營發展的需要往往會在部門之間或者在本部門內部進行人員的調動，EAS系統工作流會將所調動人員的信息理順得清清楚楚、一目了然；同時在調動人員相應所產生的檔案變動和該員工自身的工作經歷所產生的變化都會自動記錄，非常明確的記錄到該調動員工的電子檔案中，使人力資源管理非常清晰明了。

三、結語

EAS系統工作流在現代企業的人力資源管理中已經得到了全面廣泛的應用，給企業的日常工作帶來了極大的便捷性，使企業的資源得到了更好的優化整合，使企業運營發展的效率得到了非常明顯的提高和企業自身的管理水平得以全面的提升，在信息化高速發展的今天更上一層樓。

參考文獻：

[1]鮑戈.談談人力資源管理信息化[J].時代貿易，2006：100-101.

[2]趙敏明.集團金蝶EAS財務管理的實施研究[J].財經界，2013：164-165.

第8篇：人力資源管理的工作流程范文

【關鍵詞】護理人員；人力資源；工作；效率

1 科室人力資源應用現狀及存在問題

XX醫院是從原來的城鎮醫院擴建成為現在的一所一級醫院，這間醫院的呼吸消化內科里面，共有39張固定床位，在這些床位的使用率上，每年的五月份到 九月份的時候是還可以的，使用率在九成以上；其他時間十月份到第二年的四月是發病率的高峰期，床位基本上是不夠用的，而且護士只有13人，平均年齡在25歲左右。

1.1 人力資源短缺

XX醫院的呼吸消化內科的工作人員里，主管護士只有一名、護師有三名、護士有七個；有兩個人是沒有注冊的，有兩名護士的已經有了10年以上的工作經驗。五年以上的也有四個人，其余的人是在五年以下，這樣看來大多數的護士經驗是不足的，而且他們的結構也不是很合理。

1.2 工作的流程不合理

管床的醫生在查床的時候，7：30出去查房、出醫囑；值班護士是在早上8：00上班的，進行交接班之后處理醫生留下的醫囑，抄襲輸液卡、瓶簽等；然后去取藥到11：00左右的時候就要為病人進行輸液。中午的時候是輸液換藥最忙碌的時候，一般這個時候值班的護士最少在兩個左右，由于時間是護理工作的高峰期，護士們要忙著更換液體，這就在一定程度上影響了護士的質量，同時也嚴重影響了病人的休息情況。護士工作量的增加，導致晚間的時候一個護理人員值班在有急診的之下根本滿足不了治療護理的工作需要。

1.3 交接班時物品種類多、時間長

每到護理人員在交換班的時候，就會有大量的物品、各種儀器，需要檢查交換，非常的費時又麻煩。

2 優化人力資源管理的措施

我們國家的護理工作里面，工作流程則是秉持著以人為本、用最小的人力投入來帶來最帶收益的堅定理念，從而做到優化護理人員的工作流程，增加人員的最帶配置。

2.1 增加護理人員配置

我們依照科里的實際情況，要適時的增加主管護師和護士兩名，要做到優化管理人員的配置的同時，要做到保證護理人員的業務學習。我們要根據不同類型的護理人員進行其具體的情況來定，制定有計劃的、有針對性的培訓計劃，將繼續教育演變成一種固定的模式來培訓。主要分為三個方面：

（1）學歷教育

（2）外出學習進修

（3）院內的三基訓練。

到目前為止呼吸消化內科護理人員中已經有三名取得了大學本科學歷、大專畢業的有五人；其他的人都是大專在讀的人員，這些人都是要經過專業考核才可以上崗的，并且要在這些人員中選擇出一名格外優秀的人員做護士長，來這些護理人員。護士長要有很強的責任心和領導能力。這樣做能夠加強環節質量的監管，減少錯誤的發生。

2.2 優化工作流程

（1）消化科主任應該制定新的工作流程和崗位職責，將病人長期的醫囑要從一天處理縮短為一上午處理。

（2）要進行微機管理。按照醫囑處理后讓值班護士按照打印瓶簽、輸入卡，然后再讓取藥的護士將藥品取來。這樣做就能夠節省一部分時間。

2.3 調整排班次序

（1）將每次的值班人數由之前的一人便成現在的兩人，將其分為主次，一個是主值班，另一個起到輔助作用；主值班的人負責查看病人、巡視、替入住出院人員辦理手續等；輔助的值班護士要做的是記錄、給病人按時發藥品，每一個副值班人員可以不用參加每天早上的例會，然后將其病人一天的藥物給分配好，這就節省了很多時間。

（2）增加8――4班，早上8：00上班、11：00――12點吃飯休息時間、16：00的下班

（3）同時要增加急備班，備班人員必須保持一天24小時的通訊暢通，如果要有緊急的事情話，接到通知時必須在一定的時間內趕到。當然急備班也是有薪金的，按照平時的加班費給。要做到重要崗位護士人員的數量保證，這就能在一定程度上提高科室緊急事件處理的能力。

（4）要增假責任護士一名，就是當護士長有事情不再的時候，她要起到護士長的作用。

2.4 減少物品交接的種類

（1）從新設置藥品的管理模式，比如設置一名護士專業負責管理急救車上的藥品，無論是藥品的種類、數量還是有效期等等。

（2）要減少交接的種類，醫生大部分的用品比如血壓計、聽診器以后要醫生自己負責看管，家屬租用的折疊床以后通通要歸護工負責管理，這樣就都使護士節省很多時間。

3 效果與體會

（1）優化護理人力資源就是為了想護理工作小組的確認成立以及護士責任制的形使，主要是為了彌補護士們長時間的經歷不足；同時也為了提高護理質量的；并且在方面也是來鍛煉和培養護士的能力、提高了護士工作時的積極性、態度也會發生轉變從之前的被動變為現在的主動；通過培訓護士的在職教育，也能提高護士的專業技能和對突發事件的應變能力、預見危險事情時的處理能力；保證了護理的質量。

（2）通過優化護理的工作流程，病人服藥的時間從以前的1：00提到了現在的9：00，這樣做可以減少病人因為等待藥物而產生焦慮或是抱怨等，同時也可以改善病人的休息情況；其次在將病人的藥提前一天取來，這樣可以增加護士檢查藥品的次數。

（3）當護理工作人員的交班次數減少到三次的時候，護士們就會節省一些時間與病人和家屬們多溝通和交流。不斷可以提高他們的工作質量還可以得到患者和家屬的好評。

4 總結

總之，在我看來優化護理人力資源管理，可以說是一個正在不斷創新的過程，優化護理人力資源管理不但可以調動起護士的積極性；還能夠提高護理人員的工作效率；進而能夠改善醫患之間的緊張關系?？傊畠灮o理人力資源管理，有著極為重要的意義。

參考文獻：

第9篇：人力資源管理的工作流程范文

關鍵詞：互聯網人力資源管理新模式

一、前言

隨著現代科技的不斷發展，目前互聯網和大數據都處于一個新的發展時代當中，信息的傳播非常的迅速，信息的傳播方式也發生了非常多的革新。這些變化都令人力資源的管理發生了一定的革新，不利用互聯網，那么人力資源傳統的方式已經不能再進行現代企業人力資源工作的處理。

二、人力資源傳統的管理模式

傳統的人力資源的模式中，將企業內的管理層分為三層。分為基層管理者和中層、高層管理者。高層管理者處在最高層，中層管理者要向高層管理者反映工作當中存在的問題，以便高層管理者能夠以此依據來進行一些決策。中層管理者還要向基層的管理者傳達一些決策，并且對于基層的管理者的工作進行監督還有協調。傳統的人力資源的管理也按照這一結構進行工作人員的職位安排，并且按照相應的政策進行管理。

三、人力資源管理的傳統模式的問題

傳統的人力資源管理是具有一定的缺陷的，主要表現為：三個層次的管理機構與人運動的冗雜，進而在制定政策或者是處理信息較慢，工作時間長，信息傳達脫節。其次就是各個部門之間缺少有效的溝通，遇到問題時推卸責任，導致問題無法得到解決，使得企業內部的運營出現問題。最后在傳統的人力資源管理中，工作人員的晉升是根據資歷和經驗的，并且競爭的環境和進行晉升的方式不是非常的透明，長久以來就會流失人才。

四、互聯網時代下新型的人力資源管理模式

企業的運營最基礎的是人力，那么每個企業都離不開人力資源的工作。人力資源的工作的內容是非常豐富的，我們先從基礎工作的人才招聘、培訓與開發兩方面著手改變，進而推進薪酬管理、績效管理等其他模塊的革新。傳統的人力資源管理模式存在信息不對稱管理效率低的局面，在信息發達的互聯網時代下，新的人力資源管理模式運應而生。

(一)信息化建設

加快信息化建設，提高員工的工作效率。信息化建設包含有幾個方面的內容，第一，辦公自動化，例如使用OA系統或輔助辦公管理系統實現信息傳遞、信息類資源的共享、公文流轉、小組協同辦公、工作流程自動化等。促使企業內部的各種信息的傳遞環環相扣，不會出現中斷的狀況，加強各個部門之間的交流，有效地落實責任制度。通過規范化的工作流程提高公司制度的執行力，使組織活動協調、有序，不受時間、地域的限制，提升管理的有效性和服務的滿意度。第二，人力資源數據的建立和維護，使人力資源管理員從繁雜低效的重復勞動中解放出來，同時也使員工都能主動的參與進來，發現自己的不足及有待進步和發展方向，提高人力資源管理工作的效率與水平。第三，業務處理自動化和信息化，實現企業的基礎數據管理，高層到普通員工的信息對稱，使得員工不再是被動接受命令，同時也可以使企業內部各層級人員共同參與到管理活動中來，形成了新的互動管理的局面。當企業內部出現問題，能夠對問題進行分析，確定問題出現的原因，最短的時間內得到科學有效的解決，并預防類似問題的出現，提高管理水平和決策水平。

(二)充分利用信息平臺開展招聘工作

比如說目前發展比較好的智聯招聘網站，面向人群范圍更廣泛，企業招聘后可以自行進行候選人簡歷的下載、約候選人進行面試、錄用、反饋等一系列招聘的工作。也可以通過信息平臺進行人力資源的外包，讓更專業的人力資源公司服務于自己的企業，工作高效且效更果好。例如海信集團這樣的大型企業，由于招聘的人員比較多，工作量大，將人力資源的招聘作為項目進行外包，代替企業完成招聘前期工作，包括進行職位的及候選人學歷、資歷的篩選，初步電話面試后再進行推薦，企業自身所投入的精力會比較小，取得的效果會更好。相比傳統方式優勢更為突出：一是有效地減少人力資源管理過程中的環節；二是使得信息能夠在較短的時間內實現共享，并且保證了信息的真實性。三是保證新員工的綜合素質，同時對新的員工注入了更多的關注，讓他們保持熱情，提高工作效率，從而促進企業的發展。

(三)利用信息平臺資源，圍繞企業的戰略目標制定各層次培訓

要想使企業在市場激烈的競爭中處于領先地位，就必須不斷地培養自身發展所需要的各類人才，幫助員工不斷地成長，從而帶動企業的健康發展。通過對人力資源信息化相關數據的分析，開展針對性的培訓，利用網絡發達，信息公開的平臺，靈活有效地組織員工學習，提高員工專業技術知識和崗位專業技能，提升工作創新能力.在打印及成像領域和IT服務領域都處于領先地位的惠普公司，它的培訓方式也是值得我們學習接鑒：人力資源部為員工提供一張“成長地圖”，根據員工自身的經驗、學歷背景和現有技能水平提出建設，讓員工清楚了解到自己現在的位置，明確要努力、進步的方向。為不同職位，不同級別的員工提供適時的培訓，并對每位員工應該參加哪些培訓做出規劃與指導。讓員工將自己的夢想和公司的目標緊密結合，實現最大程度的公司發展和個人提升。

五、結束語

目前在互聯網發展下，人力資源進行管理的模式也在不斷的革新，人力資源工作者充分利用網絡的發達和各種信息資源整合為自己所能利用的資源，建立有特色的人力資源管理制度，使企業在日新月異，飛速發展的社會中提高競爭力。

參考文獻:

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