人力資源狀況分析精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源狀況分析主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人力資源狀況分析范文
關鍵詞：黑龍江省；科技人力資源；科技創新能力
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2008）01－0177－03
人才資源是第一資源，科技人才資源是推動科技創新的支撐力量。2005年國務院頒布了《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006―2020）》，科技人才隊伍建設成為這一《綱要》的重要內容。《綱要》提出，要“建立一支與中國經濟社會發展相適應的規模宏大、結構合理、素質優良的科技人才隊伍，形成高效率的科技人才資源開發機制，為國家現代化建設提供科技人才智力保證。”科技部每年的《中國科學技術發展報告》都少不了對我國科技人力資源總體狀況的介紹。科技部每年對全國及各地區科技進步所作的統計監測中，科技人力資源狀況是非常重要的監測指標。作為重要的老工業基地，黑龍江省正在深入實施老工業基地振興戰略，需要大量的科技人力資源支持。因此，系統地研究我省科技人力資源狀況，可以為我省有關部門制定科技人力資源政策提供必要的參考，有利于科技興省、人才強省，以及老工業基地振興戰略的實施。
一、科技人力資源的內涵及評價方法與指標
（一）科技人力資源的內涵
科技資源主要由科技人力資源、政府與非政府部門的資金投入以及科技條件平臺等構成。而作為科技資源的重要組成部分，“科技人力資源是指實際從事或有潛力從事系統性科技知識的生產、傳播和應用活動的人力資源。”
（二）科技人力資源狀況評價方法與指標體系
確立科學的評價方法與評價指標是客觀評價一個國家或地區人力資源狀況的前提。通過對聯合國教科文組織（以下簡稱UNESCO）制定的《科學技術統計工作手冊》以及我國最具權威性的科技統計資料――《中國科學技術指標》?穴中、英文本?雪、《中國科技統計年鑒》、《科技統計數據集》、《科技統計報告》等資料的仔細分析，發現它們對一個國家或地區科技人力資源的評價實際上采用了總量分析與結構分析相結合、絕對數與相對數相結合、靜態考察與動態考察相結合的方法。總量分析與結構分析相結合就是把各類科技人力資源的總量分析與所在部門、行業、年齡分析等相結合；絕對數與相對數相結合就是把各類科技人力資源的絕對數量分析與各類科技人力資源絕對數占各類人口總數的比例分析相結合；靜態考察與動態考察相結合就是把科技人力資源的總量、結構分析與科技人力資源的科技創新能力分析相結合。UNESCO在《科學技術統計工作手冊》中明確指出：科技統計的核心總量指標是R＆D活動人員、資金、物質。為使統計數據具有最大的可比性，我國的科技統計的范圍與核心總量指標均嚴格遵照了UNESCO《科學技術統計工作手冊》中所確定的國際標準。我國對科技人力資源狀況的監測統計指標主要包括：科技活動人員總數、R＆D人員數、專業技術人員數等幾個一級指標；科技活動人員中科學家和工程師數、R＆D人員中的科學家和工程師數、每萬名勞動力中R＆D人員、每萬名勞動力中R＆D科學家和工程師數、每百萬人口中專業技術人員數等二級指標，二級指標內又可劃分為若干三級指標。因此，本文根據《中國科技統計年鑒》、《中國科學技術發展報告》以及黑龍江省科技廳等部門公布的有關數據，并在與吉林、遼寧、北京的相關數據指標進行對比的基礎上，對黑龍江省的科技人力資源狀況做出分析與評價。
二、黑龍江省科技人力資源的總量、結構及科技創新能力
（一）科技人力資源的總量、結構
1．科技活動人員的總量與結構。根據UNESCO《關于科技統計國際標準化建議案》的原則，科技活動的定義為：與各科技領域，即自然科學、工程和技術、醫學、農業科學、社會科學及人文科學中科技知識的產生、發展、傳播和應用密切相關的全部系統的體制化的活動。這些活動包括研究與試驗發展（R＆D）、科技教育與培訓（STET）和科技服務（STS）。我國在UNESCO定義的基礎上，結合國情界定的科技活動包括：（1）基礎研究；（2）應用研究；（3）試驗發展；（4）研究與試驗發展成果應用；（5）科技服務；（6）生產性活動（指由于具備特殊的工藝設備條件或掌握某種技術專業或訣竅所進行的小量非常規生產）。2001―2005年，黑龍江省從事科技活動的人員總數分別為8．9萬人、9．1萬人、9．3萬人、9．5萬人、10．8萬人。2001―2004年每年增長0．2萬人，而2004年至2005年一年間增長了1．3萬人，超過了前三年增長量的總和。以2005年為例，研究機構、企業、高校、其他機構的科技活動人員的數量分別為1．1萬人、7．3萬人、1．9萬人、0．5萬人。由此可見，企業科技活動人員在數量上是占絕對優勢的。
2．科技活動人員中科學家和工程師的總量與結構。2005年黑龍江省的這一指標為7．8萬人，其中研究機構0．8萬、企業5．1萬、高校1．5萬、其他機構0．3萬。
3．R＆D人員全時當量與結構。R＆D是研究與試驗發展的簡稱，是指為了增加知識的總量，包括關于人類、文化和社會的知識，以及運用這些知識去開創新的用途而進行的系統的創造性工作。R＆D活動是整個科技活動的核心，分為基礎研究（BR）、應用研究（AR）和試驗發展（D）。R＆D活動的基本特征是：具有創造性、新穎性；運用科學方法；產生新的知識或創造新的應用。2005年，黑龍江全省R＆D人員全時當量4．4萬人年，其中研究機構、企業、高校、其他機構R＆D人員全時當量分別為0．5萬人年、2．8萬人年、1萬人年、0．1萬人年。
4．R＆D科學家和工程師全時當量總量與結構。2005年 全省R＆D科學家和工程師全時當量總量為3．8萬人年。其中研究機構、企業、高校、其他機構R＆D科學家和工程師全時當量分別為0．4萬人年、2．3萬人年、1萬人年、0．1萬人年。
5．每萬名勞動力中R＆D人員以及每萬勞動力R＆D科學家和工程師量。2005年黑龍江省的這兩項指標分別為25．2人年、21．6人年。
6．全省專業技術人員總量及結構。專業技術人員指下述人員：（1）擔任專業技術職務的人員；（2）取得專業技術職務資格，從事專業技術工作或一般行政管理工作的人員；（3）雖未擔任專業技術職務或取得專業技術職務資格，但正在專業技術崗位上從事專業技術工作的人員。專業技術人員和科技活動人員二者的含義和范圍有一定的相似和交叉，專業技術人員不一定都是科技活動人員。因為專業技術人員主要是按其所從事的實際工作和所處的工作崗位來劃分的，而科技活動人員主要看是否直接參加和直接為科技活動服務。如一名主治醫師當他主要從事醫學科學研究活動時，是科技活動人員，而當他在某研究所附屬醫院主要從事醫療保健工作時，則是衛生專業技術人員。2005年，黑龍江省專業技術人員合計78．9萬人，按技術類別分類：其中工程技術人員11．8萬人，農業技術人員2．8萬人，衛生技術人員13．3萬人，科學研究人員0．6萬人，教學人員36．8萬人。按技術職稱分類：其中高級職稱92 789人，中級職稱317 914人。
單純就黑龍江省的上述統計指標，很難判斷黑龍江省人力資源狀況在全國所處的水平，因此必須通過與其他地區的相關指標進行橫向對比，才能較合理地做出判斷。因此，我們選取了近幾年來在全國技術進步指標監測中連續排名第一的北京以及與黑龍江省在地域、發達程度、產業結構等方面有較多相似性的吉林和遼寧兩省作為參照，將它們2005年人力資源狀況的主要指標及在全國的位次進行比較，以便更清晰地揭示黑龍江省人力資源狀況。
根據綜合科技進步水平監測指數，科技部將全國31個地區的科技進步總體水平劃分為六類：第一類，綜合科技進步水平指數高于60％的地區；第二類，綜合科技進步水平指數低于60％，但達到50％以上的地區；第三類，綜合科技進步水平指數低于50％，但高于全國平均水平的地區；第四類，為綜合科技進步水平指數低于全國平均水平，但達到監測標準1／3以上的地區；第五類，綜合科技進步水平指數低于監測標準的1／3，但達到1／4以上的地區；第六類，綜合科技進步水平指數低于監測標準1／4的地區。近三年來，黑龍江省一直排在第四類，但總指標及人力資源指標在全國的排名較居前列。黑龍江、吉林、遼寧、北京2004年科技人力資源指標在全國的排名分別為7、6、5、1，2005年的排名分別為8、6、5、1。以下是黑龍江、吉林、遼寧、北京2005年在全國及各地區科技進步統計監測中與人力資源狀況有關的幾項主要監測指標值及位次的對比，萬人專業技術人員數：黑龍江292．63，排名第9；吉林329．05，排名第5；遼寧323．59，排名第6；北京959．04，排名第1。萬人R＆D科學家和工程師數：黑龍江8．83，排名第9；吉林6．88，排名第10；遼寧10．15，排名第4；北京88．25，排名第1。企業R＆D科學家和工程師占全社會R＆D科學家和工程師比重：黑龍江51．20，排名第2；吉林19．27，排名第28；遼寧42．86，排名第12；北京11．52，排名第30。
（二）科技人力資源的科技創新能力
科技人員所取得的科技成果是衡量其科技創新能力的主要指標。2005年黑龍江省共取得1 009項重大科技成果。按成果性質分，基礎理論91項，應用技術855項，軟科學63項；按完成單位類型分，由獨立科研機構完成的成果174項，占成果總數的17．2％；大專院校完成369項，占36．6％；企業完成289項，占28．6％；醫療機構完成114項，占11．3％；其他單位完成63項，占6．3％。2005年登記的科技成果完成人員共9 886人次。在科技成果完成人員中，大專院校科技成果的完成人員所占比例最高，為36．1％；其次是企業，為27．00％；第三是獨立科研機構，為19．71％；醫療機構和其他部門成果完成人員的比例分別為11．07％、7．10％。從年齡結構看，科研人員以中青年為主。據對登記的數據統計，35歲以下（含35歲）的成果完成人員（3 297）的比例為33．35％；36～45歲的成果完成人員（4 403）的比例為44．54％；46～55歲的成果完成人員（1 648）的比例為16．67％；56～65歲的成果完成人員（395）的比例為4．00％；65歲以上的成果完成人員（143）的比例僅為1．47％。可見，中青年科技人員，特別是40歲左右的科技人員已成為我省科研項目的中堅力量，這與全國的總體趨勢是一致的。“十五”期間，45歲以下中青年科研人員占研究人員總數的80％；在863計劃的課題負責人中，45歲以下的中青年專家達到55％以上；在2005年國家科技獎的獲獎者中，45歲以下的中青年科學家占到60％。
三、黑龍江省科技人力資源后備力量的培養與儲備
普通高校是培養、儲備科技人力資源后備力量最重要的機構，是科技人力資源供給的制度性保障。國務委員陳至立指出：“高等學校在國家創新體系中的重要作用主要體現在兩個方面：第一是培養和造就數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，為建設規模宏大、結構合理的高素質人才隊伍，為把我國由人口大國轉化為人才資源強國作出積極的貢獻。第二個方面是加強自主創新，出高水平的科研成果，促進成果轉化和產學研結合，為經濟建設和社會發展服務。高校是培養和造就數以千萬計專門人才和一大批拔尖創新人才的主體，在推進創新型國家建設過程中負有不可替代的重要的歷史責任。全國高等院校都要牢固樹立人才培養是學校工作根本任務的思想。”（《中國教育報》2005年10月27日第1版《在第五屆高等教育國家級教學成果獎頒獎大會上的講話》）《中國統計年鑒2006》的數據顯示，截至2005年年底，黑龍江省擁有高等學校62所，高校數量居全國第14位。（而黑龍江省教育廳2007年 6月公布的《關于2006年黑龍江省普通高等學校畢業生年就業狀況的通報》顯示，我省現有普通高校已達68所，其中本科院校25所，高職高專學校43所，其中高職36所，高專7所。）普通本、專科學生在校學生數540 867人，均為全國第15位。其中本科在校生347 267人，專科在校生193 600人。本、專科畢業生100 791人，招生數162 842人。畢業生數、招生數、在校生數均處于前兩位的是工學和文學，與當年的畢業生人數相比較，招生人數增長最快的是理學和農學，增幅分別達103％、101％。（筆者根據《黑龍江統計年鑒2006》相關統計數字分析計算得出。）碩士研究生畢業生5 695名，在校生29 654人，招生數11 687人；博士畢業生913名，在校生7 421人，招生數1 966人。到2001年底，全省高校的本科專業已涵蓋了教育部統一制定的普通高校本科專業目錄中的哲學、經濟學、法學、教育學、文學、歷史學、理學、工學、農學、醫學、管理學11個學科門類。近幾年來，全省高校還不斷調整、新增本科專業。2004年新增94個，2005年新增74個，2006年新增41個。2004年新增的94個本科專業，其中直接為振興老工業基地服務的專業38個，相關專業15個，合計占到今年新申辦專業的56．4％。高校在培養模式上越來越重視同企業的合作。如哈爾濱理工大學與哈爾濱電站集團等國有大企業建立緊密的校企合作關系，按企業需求以“產學研＋定向”模式進行訂單式培養；大慶石油學院與東北三大油田合作，根據企業的實際需要制訂教學計劃，培養企業急需的石油工程等方面學生；黑龍江科技學院為切實解決國有重點煤礦人才嚴重短缺問題，按省政府要求每年為煤炭行業“對口單招、定向培養”400余名科技人才。高校招生規模的擴大、專業的調整、培養模式的轉變，為我省未來科技發展提供了較充足的后備科技人力資源。
四、高層次中青年科技人才資源的培養與引進
近年來，黑龍江還加大了省自然科學基金、省杰出青年科學基金、省青年科學基金、留學歸國人員基金及部分高新技術產業化發展資金的實施力度，積極培養青年科技人才及高層次科技人才后備力量。到目前為止，全省已有158位青年科技人才獲得杰出青年科學基金，其中12人獲得了國家杰出青年科學基金、6人入選到國家長江學者獎勵計劃、55人獲得國家級有突出貢獻中青年專家稱號和國務院頒發的特殊政府津貼、35人入選“跨世紀人才培養計劃”與“百千萬人才工程”、1人當選為中國工程院院士。這些青年科技人才和高層次科技人才在推動全省經濟社會加快發展中發揮了重要作用。同時，通過各種渠道引進國外高層次科技人才5 000多人；組織舉辦了三屆“中國?黑龍江海外學人創業洽談會”，引進海外學人約300人。黑龍江省杰出青年科學基金對高層次青年科技人才的培養發揮了十分重要的作用。1995年以來，黑龍江省杰出青年科學基金共資助158名優秀青年學者。據初步統計，在158位獲得者的成果中，有2 610多篇論文進入SCI、EI等四大國際檢索，獲得國家自然科學獎、科技進步、科技發明獎27項。
第2篇：人力資源狀況分析范文
關鍵詞：中小企業，人力資源，對策
中圖分類號：C962
1.引言
21世紀的競爭歸根到底是人才的競爭，新的知識經濟時代。從北京地區來講，北京工業開發區的中小企業科技性更強，企業需要創新，需要通過開發人力資源獲得更大的潛能。因此，本文通過分析園區中小企業在人力資源方面存在的問題，并提出解決方案，從而促進中小企業在知識經濟時代獲得良好的競爭力。
2.人力資源管理對中小企業的重要性
2.1人力資源管理的重要性
2.1.1從整體角度來講，人力資源管理是企業的管理主要任務。
新時代的變革，對企業管理改革提出了新課題，薩維奇博士分析了知識經濟對傳統管理的沖擊，進而提出知識經濟時代的管理，在管理上更注重人的作用和人際溝通，企業易于同時進行多樣工作，更多強調員工的團隊精神，管理結構趨于扁平
2.1.2從中小企業的發展來講，其處于企業發展的初期，人力資源管理更為重要。
相較于大型企業來講，其在政府相關政策支持、法律制度、融資等方面并不具備明顯優勢，以及中小企業本身在管理上所存在的一些漏洞，是的中小企業在發展中處于弱勢地位而人力資源則是中小企業更容易獲取的，因此，對中小企業來講，更應該重視人力資源管理的重要作用。
3.北京通州金橋產業園中小企業人力資源管理分析
3.1北京通州馬駒橋金橋產業園區簡介
通州馬駒橋金橋產業園區處于京津塘高速公路與北京城市六環路交匯處，緊鄰北京經濟技術開發區，海、陸、空交通網絡發達，是北京市東南交通樞紐的中心地帶。其優越的地理環境和政策優勢吸引了眾多中小企業落戶。金橋產業園區總體規劃面積15平方公里，一期規劃面積7平方公里，地處“亦莊新城”規劃范圍內，既是“東部發展帶”中的優先發展地區，又是建設新城區的重點發展對象和重點政策支持對象。
但是，目前金橋產業園區入駐的中小企業由于人力資源管理方面存在的問題，引發了許多矛盾，進而對企業的持續發展產生了一定程度的影響。
3.2中小企業人力資源管理所存在的問題分析
根據調查顯示，北京通州馬駒橋金橋產業園區中小企業人才流失率較高，最高竟然達到70%，中小企業由于不能留住人才，給企業發展造成巨大障礙。
北京通州馬駒橋金橋產業園區中小企業人力資源管理主要存在以下幾個方面的問題，可分為企業內部因素和外部因素：
3.2.1企業內部因素
（1）企業人力資源素質普遍偏低
金橋產業園區多為科技型企業，對員工有著一定的素質要求，但是從目前來看，金橋產業園區中小企業多數員工受教育程度低，員工自主學習能力不夠，難以適應企業工作要求，無形中降低了企業的生產效率。
（2）企業薪資普遍偏低
從中小企業角度，企業出于節約成本的考慮，往往會希望在各個方面節約成本，并且時常要求員工加班，而對于員工來說，他們希望獲得與付出相適應的工資。
（3）企業培訓重視程度不夠
園區中小企業來說，大多數企業并不重視員工培訓，認為培訓造成成本的浪費，從而員工的知識不能及時更新，從而導致員工甚至企業發展不能滿足時代、顧客需求變化的速度，影響企業的整體發展。
（4）企業文化建設不完善
而園區中小企業未能形成良好的企業文化，在企業文化中形成裙帶關系影響企業發展需要；此外，中小企業大多招聘外地員工，企業未能良好協調來自不同地域的員工所形成的矛盾，長此以往甚至引發惡性事件，影響企業的社會形象。
（5）企業管理方式落后，激勵措施不當
時代的發展，更多年輕人進入企業，即更多的80甚至是90員工進入企業。80―90后員工在擇業是遵從個人興趣，不僅重視對于豐厚的薪資的要求，更重視對于娛樂的需要，并且符合他們的興趣，員工激勵措施不能適合員工的需要，從而影響企業的發展計劃。3.2.2企業外部因素
（1）產業園區配套不足對人力資源的影響
對現在的年輕人來說，他們更重視娛樂的需求。此外，園區內餐飲位置設置不合理，使員工花費大量的時間往來，從而不能滿足員工在緊張工作的休息要求，會導致員工工作效率下降，內部配套設施設置不合理導致了企業人力資源管理的問題。
4.提升金橋產業園區中小物流企業人力資源管理的建議與對策
4.1建立以人為本的現代管理模式
薩維奇第五代管理特征主要包括以下六個方面：競爭管理，創新管理，虛擬管理，模糊管理，人本管理，風險管理。而人本管理強調的兩個新觀念值得重視高級人才由企業的雇員轉變為企業的顧客，人的學習能力成為企業選用人才的非常重要的條件。對于中小企業來說，首先必須重視的就是員工，重視員工的學習能力。
4.2加強產業園區中小企業內部培訓
對于中小企業來說，要獲得長久的發展，需要對員工培訓，增加員工的知識能力。建立切實有效地內部培訓機制，對骨干員工，既有扎實理論基礎、又有實踐經驗的管理人員對員工進行培訓，員工利用工休時間和工作間隙學習，在培訓中學，在工作中干。
4.3在企業內部建立科學合理的用人激勵機制
更多的年輕人進入工作，應充分考慮新一代人的需求，除卻工作上的需求之外，也要滿足對于生活娛樂的需求，從而使其能在工作時間更加投入工作，獲得更大的創造力，并減少員工的離職率。
4.4建立良好的企業文化
對于現階段進入工作的年輕人來說，由被動接受企業文化變為主動融入企業文化，讓他們更多地去體驗，使他們漸漸發現企業文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性。例如，可以通過飯后會的形式，來征集他們對工作中遇到的問題，來為他們解決問題，讓他們對企業產生歸屬感。可以為員工提供衛生保健，每年免費為企業員工提供中醫體檢。
4.5加強園區和市政配套設施建設
企業的發展離不開外部環境的支持，企業的人力資源管理業需要外部環境的配合，因此，從政府角度來講，應該加強產業園區周邊交通、商業、文化、娛樂、醫療等基礎設施建設，既滿足現代產業工人的精神需求，也相應推動區域價值提升。
5.結束語
對于北京地區中小企業來說，需要建立以人文本的現代管理模式，加強產業園區內部培訓，在企業內部建立科學合理的用人激勵機制，建立良好的企業文化，加強園區和市政配套設施建設，從這些等方面加強努力，提高企業的人力資源管理水平，為員工創造更好的條件，最終促進企業的發展。
參考文獻：
[1] 王通訊， 王康. 人才學基礎[M]. 哈爾濱工業大學出版社
[2] 楊寶峰. 關于物流創新與提升物流企業競爭力的思考[J]， 2003
[3] 張瑩. 創新型物流人才培養的探索與實踐[J]. 2012
第3篇：人力資源狀況分析范文
關鍵詞：企業 人力資源戰略 環境分析
一、人力資源戰略概述
從不同的角度，人力資源戰略有不同的定義。簡單的說，人力資源戰略是使人力資源管理與企業戰略相一致的手段。而企業戰略的作用在于闡明一個企業在變化的環境下的總體方向。
如果從企業目標和人力資源管理過程出發，人力資源戰略可以理解為“企業根據對內部和外部環境的分析，確定企業目標，從而制定出企業的人力資源管理目標，進而通過各種人力資源管理職能活動實現企業目標和人力資源目標的過程。”
二、環境分析介紹
（一）環境分析的意義
環境分析是制定人力資源戰略的第一步。進行環境分析不僅要關注企業人力資源管理的現狀，更為重要的是考察并獲取有可能對企業未來績效發生影響的內外部變化信息，它為人力資源戰略的分析、決策提供了依據。對人力資源戰略產生影響的因素很多，在進行環境分析時，必須針對企業實際情況，找出其中的關鍵性因素，進行針對性的分析。
（二）環境分析的內容
1.確定影響人力資源戰略的外部環境因素
人力資源戰略的外部環境主要包括：政治法律環境、經濟發展狀況與經濟周期、人力資源供求狀況和人力資源市場發育水平以及科技與教育的發展狀況四大組成部分。
2.確定影響人力資源戰略的內部環境因素
在充分考慮外部環境的基礎上，分析企業內部環境要素，把握這些要素的相關性，以提高人力資源戰略的針對性、配套性和可行性。人力資源戰略的內部環境主要包括：企業戰略、企業的組織結構、企業的人員狀況、資本實力與財務狀況、企業目前的人力資源管理狀況。
三、貴州茅臺集團制定人力資源戰略的環境分析
（一）外部環境因素分析
1.政治法律環境
國家“十一五”規劃中對釀酒行業的政策是重點發展葡萄酒、水果酒，積極發展黃酒，穩步發展啤酒，控制白酒總量。“十二五”對釀酒業的規劃將完善產業結構放在首位 。由此可見，白酒行業在國家政策層面上受到的重視和優待逐步消減，這與近年來我國白酒行業的過度發展有著密切關系。而此國家政策也對茅臺集團造成了相應影響，促使其嘗試進行多種經營，對企業的人力資源戰略造成了影響。
同時，近期“禁酒令”的出臺，使得釀酒產業較大受到沖擊。茅臺酒更是被定性為奢侈品，在銷量、價格上都大打折扣。在政策的影響下，茅臺集團的發展受到了不利影響，也將影響其人力資源戰略。
2.經濟發展狀況與經濟周期
總體來看，我國經濟正處在持續發展時期，居民的生活水平和質量不斷提升。經濟的發展和人民生活水平的提高使得消費者對茅臺酒的需求不斷增加，長期而言是利于貴州茅臺集團的發展的。
然而就目前而言，由于受國際金融危機以及國內經濟轉型影響，中國經濟的增速放緩，短期內經濟不景氣。經濟的不景氣導致了居民消費減少，也減少了對茅臺酒的消費需求。所以總的來說，茅臺酒的市場需求呈穩步上升趨勢，而現階段稍有回落。
3.人力資源供求狀況和人力資源市場發育水平
從長期經濟發展和茅臺自身特點來看，茅臺集團的人力資源供求大致處于平衡狀態。這是因為茅臺酒的釀造需要獨特的氣候、水質等條件，決定了其不能夠通過異地建廠等方式擴大生產，導致了茅臺集團的員工需求較為穩定，同時我國釀酒、管理、營銷等行業人才的供給也相對穩定。平衡的人力資源供求，是影響茅臺集團制定人力資源戰略的重要因素。
4.科技與教育的發展狀況
改革開放30多年來，我國釀酒科技取得了進步，釀酒、管理、營銷等各方面人才不斷涌現而且質量逐步提升。這對于茅臺集團提升人員素質，優化人員結構很有幫助。
同時，由于茅臺酒的不可復制性，使得企業的人員需求相對穩定，因而茅臺集團更多追求的是人才在質上的提升而非量上的增加。
（二）內部環境因素分析
1.企業戰略
在“釀造高品位的生活”的使命和“健康永遠，國酒永恒”的愿景引領下，根據公司長短期發展方向，茅臺集團建立了以白酒產業為特色產業、優勢產業和支柱產業，以“國酒茅臺”旅游公司為輔的企業戰略，并建立完善了戰略管理體系。企業的人力資源戰略也將受到其影響，并在此企業戰略的指導下進行制定。
2.企業的組織結構
以貴州茅臺股份有限公司的組織結構為例，其顯著特點是突出釀酒及技術部門的重要性，將技術部門放在非常重要的地位。貴州茅臺集團獨特的組織結構，對其人力資源戰略的制定起到巨大的影響作用。
3.企業的人員狀況
貴州茅臺集團的管理層人員以本科學歷居多，此外還有部分為高中以及碩士學歷。在年齡結構上，由于釀酒需要經驗的積累，故其技術人員年齡偏大，缺少年輕血液。同時，其技術性職位設置詳細，專業人士占大部分。
4.資本實力與財務狀況
截止2013年半年報的數據，貴州茅臺總資產大約397億，當期主營業務收入為132.6億，扣除營業成本、稅費等凈利潤大概為73.49億元，其凈資產收益率大概為25.13%。
雄厚的資本和良好的財務狀況，使得其能夠加大人力資源投資，以更有競爭力的薪酬、福利計劃吸引高素質人才，并制定適合自身發展的人力資源戰略。
四、結論
綜合以上分析，我們可以總結得出，人力資源戰略在整個企業的戰略制定中起著重大的決定性作用，而環境分析在其中所扮演的關鍵性角色是企業在人力資源戰略制定中應考慮并分析的首要因素組成。
參考文獻：
[1]Wright，P.M.，Dunford，B.B.，&Snell，S.A.，Human Resources and the Resource Based View of the Firm[J].Journal of Management，27，2001.
[2]徐國華，楊東濤.制造企業的支持性人力資源實踐、柔性戰略與公司績效[J].管理世界，2005（5）.
第4篇：人力資源狀況分析范文
人力資源統計學是關于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的方法論學科。對于人力資源統計學研究，將對人力資源經濟學和人力資源管理學向定量化和精確化發展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓管理、職業生涯管理、勞動關系管理、組織文化建設及領導者開發等方面。
通過我多年的工作經驗和研究發現，目前國內學者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統計學體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同，而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產出統計、人力資源供求情況統計。
針對指標體系的設置，我認為本企業人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質量、開發、利用來設置；從數量指標、質量指標、結構指標、動態指標、效能指標五個方面構建了人力資源統計指標體系。
以上的研究給人力資源統計學的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學的角度來看，主要是關于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺。總之，系統化、規范化的人力資源統計學學科體系尚未形成。
二、建立人力資源統計學框架體系
建立人力資源統計學重點在于如何反映人力資源數量特征，從而來構建人力資源統計學的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學的研究對象及基本范疇；以此為出發點設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產出及效益等統計指標；進而進入統計分析階段，介紹一系列的統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來趨勢、配置等情況展開研究。
第一，人力資源統計學理論基礎。包括人力資源經濟學理論基礎和統計學基礎，人力資源統計學的研究對象、研究方法、研究內容、基本范疇、與其他相關學科的關系等。
第二，人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點調查等；進而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。
第三，人力資源綜合指標設置。人力資源統計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業、個人，從時間上分為靜態和動態，從空間分為國家、地區、行業、職業，從范圍分為群體和個體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。
第四，人力資源回歸與相關分析。
包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經濟增長關系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發展趨勢預測等。
第五，人力資源統計制度的系統設計。
包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經濟時代各行各業，各級經濟活動單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。
三、結語
通過我多年的工作經驗和研究，我發現人力資源統計指標體系是一系列相互聯系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個方面及其發展變化的整個過程。利用這些統計數據，進而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
第5篇：人力資源狀況分析范文
1.確認。基于會計角度出發而言，人力資源會計成立的前提內容在于能夠將人力資源當做是醫院的資產。在我國《企業會計準則》規定：資產是指過去的交易或事項形成并由企業擁有或控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益。結合資產定義關鍵內容，能夠針對人力資源可否當做是醫院資產展開逐步分析。綜合分析可以知道，人力資源能夠被資源擁有控制，并采用貨幣計量方式，進而為醫院帶來更多預期經濟效益的相關經濟資源，其當然能夠座位是醫院的資產，且具備有特殊重要性，為此，在醫院管理進程當中，需在會計信息系統中將人力資源納入到醫院資產中進行優化反映。
2.計量。成本——針對醫院人力資源成本展開計量的時候能夠運用歷史成本法，把醫院人力資源獲取及維護開發進程當中所涉及使用的各類型實際費用支出當做是人力資源成本納入會計賬簿中，運用該種方式，需嚴格遵循收益性和資本性支出合理劃分原則，結合相應的耗用狀況實施成本攤銷，該種方式的優勢在于可靠刻畫，保障醫院傳統會計跟人力資源會計的一致性，使得二者之間具備有良好的可比性，其缺陷在于難以將人力資源的現實價值充分反映出來，導致相關人員參考會計報表數據展開醫院人力資源分析的時候跟實際狀況存在有較大偏差問題。價值——在醫院管理中，針對醫院人力資源價值實施計量涵蓋有兩個方面的內容，即針對醫院人力資源個體價值及群里價值進行計量，要求在反映個體價值的同時將群里價值充分展現出來，綜合二者能夠構成醫院人力資源的總體價值。運用未來報酬折現調整法能夠計量人力資源的個體價值，該方法的具體內容為將醫院職工未來的薪資報酬按一定的折現率折成現值，乘以反映本組織盈利水平與本行業平均盈利水平差別的效率系數，當做是人力資源價值。此方法的優勢在于能夠把人力資源價值生動確切地反映出來，然而經常會將員工調動及辭職。晉升等因素忽視，造成人力資源價值出現評估偏差問題。運用未來收益折現調整法能夠針對人力資源群體價值實施有效計量，其主要內容是人力資源價值本質為其能夠提供的未來收益，所以能夠把醫院的各期收益折現，根據全部投資中人力資源投資所占的相關比例，把醫院所有未來收益中基于人力資源投資所獲取的相關收益當做是其群體價值，該方式運用的優勢在于能夠將未來經濟收益作為是基礎性內容，可針對非人力資源及人力資源因素進行綜合考慮，弊端在于人力資源的未來收益可謂是一種估計值，本身有著較為主管的不確定性。
3.核算。在醫院管理進程當中，其中的人力資源會計對應的核算對象為人力資源，對象的有效確立使得勞動者在醫院運營進程當中所具備的相關價值得以展現。醫院人力資源會計設置相應的會計賬戶時，在進行傳統意義上的會計賬戶設置的時候同時需進行人力資產（資產類賬戶）、人力資本（勞動者權益類賬戶）、人力投資（資產類賬戶）、人力費用（費用類賬戶）這幾項基本核算賬戶的合理設置。
4.報告。對外——基于資產負債表的角度出發來看，能夠在無形資產這項內容之下進行人力資產相關內容的單獨列示，其中涵蓋有人力資源所涉及的原值、攤銷值和凈值等相關數據信息；將人人力資本項目增加設置于所有者權益項目之下，旨在針對醫院人力成本和人力資本變動狀況進行優化反映。與此同時，基于財務報表附注的角度開發來看，涵蓋有靜態及動態兩個方面內容，其中，靜態指的是針對人力資源所占醫院總資產比例進行報告，包括員工職稱及學歷構成等相關內容，動態指的是針對醫院附加的人力資源投資方向和投資總額、投資比重等進行優化揭示，綜上能夠將醫院人力資源全貌充分展現出來。對內——通常來說，能夠將醫院人力資源內部報告劃分為非貨幣信息跟貨幣信息兩方面內容，具體而言，貨幣信息主要指的是醫院各個部門人力資源的相應現值及投入產出比重，針對醫院引進的高技術人才需就其單獨實施成本及創造效益的合理化分析，最終將投資收益率確定下來；非貨幣信息主要指的是醫院實際管理進程當中，其資源組成和分配、應用的狀況，在此需注意的是需重點揭示醫院引進的高技術稀缺人才。通過對比物質資源能夠知道，人力資源可謂是一種智力資源，確認計量以及核算報告人力資源，該項工作的復雜程度相對較高，為此需將文字附加報告增設于人力資源會計報告中，譬如說針對人力資源展開的效益評價及投資研究等報告類型，旨在充分滿足會計信息使用者的實際需求。
5.相關管理對策。結合醫院實際情況，在醫院管理進程當中，構建完善健全的人力資源會計系統，分析可知，人力資源自身具有不確定性及流動性較強、社會性較為明顯的屬性特征，這是醫院其他類型資產所部具有的屬性，導致醫院人力資源會計管理面臨著嚴峻的挑戰，為此需結合醫院實際運營狀況，有機統一，進而獲取良好的會計體系系統；醫院在日常的管理中，需盡可能為員工提供積極活躍的工氛圍，優化完善自身用人機制，引進高技術稀缺人才，突出以人為本的用人理念，規避人才流失狀況的出現，使得醫院員工能夠具有較強的歸屬感，時刻保持充沛的工作熱情；在人力資源會計工作開展中，要求醫院定期針對員工實施培訓工作，尤其是針對管理層人員，使管理層有一個統一的認識，了解人力資源會計在整個醫院業務中扮演的角色，學會通過財務報表來了解醫院整個人力資源資產的變動狀況，而后就員工實施培訓，使其能夠充分了解自身的價值感受醫院對他們的重視，增加他們的歸屬感、認同感。
二、結語
第6篇：人力資源狀況分析范文
【關鍵詞】供電企業；人力資源；規劃
Abstract：This article first point out the character of power supply enterprise human resources plan and the present question that exists in supply power the enterprise human resource plan of our country.Then through the research and the summary of human resource plan theory and the actual state of our country human resources plan,it gives the step of power supply enterprise human resources plan system’s construction.Finally it gives a scientifically and comprehensive human resources plan primary coverage,and this can help our country’s supplies power enterprise to improve the human resources condition, and enhance the market competitiveness.
Key words：Power supply enterprise；Human resource；Plan
電力行業是關系國家民生發展的基礎性行業。近年來，隨著市場競爭不斷加劇和電力體制改革的不斷深化，供電企業需要重新高度認識人力資源規劃的重要性。在這種形勢下，如何采取有效的措施來改善企業的人力資源狀況，已成為管理者高度關注的焦點。供電企業需要進行系統的人力資源規劃，提高企業的管理水平，來適應市場化的競爭格局。
1.供電企業人力資源規劃的特點
長期以來供電企業具有很強的壟斷性質，加上計劃經濟的影響，供電企業的外部環境處于封閉狀態，這使得供電企業人力資源規劃有其獨特之處。我國供電企業人力資源規劃的特點如下[1]：
1.1 通用性與獨特性
供電企業人力資源規劃與其他企業的人力資源規劃具有一定的通用性，在規劃體系的構建上要遵循人力資源規劃的一般規律和通用的體系結構，但在具體設計思路和方法的選擇上又具有自身的獨特性，需要結合自身的情況選擇合適的方法進行人力資源供需的預測。
1.2 可預測性
受傳統電力系統管理體制的影響，供電企業內外部的流動性都比較差。員工具有較強的穩定性，人力資源供應和需求的預測性很強，可以很準確地反映出企業的未來發展方向。另外，我國供電企業的外界影響因素較少，人力資源規劃預測的驅動變量較少，因此具有很強的預測性。
1.3 科學性和實用性并存
供電企業是我國傳統的國有企業，人力資源規劃起步較晚，相關的制度和體制還很不健全，技術和方法也很落后。供電企業必須結合自身的情況，引進先進的人力資源規劃理念和方法構建一套科學實用的人力資源規劃體系，從而提高供電企業的管理效率和管理水平。
2.供電企業人力資源規劃存在的問題
2.1 重視程度不高
雖然在電力市場改革引入了市場經濟體制，但受國有制的影響很深，供電企業人力資源管理受到一定限制。管理人員還沒有充分認識到人力資源競爭的重要性，對發電企業人力資源規劃的理論研究相對較少。供電企業人力資源普遍存在結構不合理、人力資源總量絕對過剩、復合型、高層次人才匱乏等問題[2]。
2.2 系統性不夠
我國供電企業的人力資源規劃尚處于探索、起步階段，對人力資源規劃的認識較為狹隘。很多管理者把人力資源規劃等同于簡單的人員得招聘和供需預測，缺乏科學的管理理念。此外供電企業人力資源部門尚未真正認識到人力資源系統規劃的重要性，缺乏對自身人力資源狀況的系統分析也缺乏與同行業的比較和交流，整體的人力資源規劃系統性不夠。
2.3 專業化不強
目前，供電企業的人力資源部門缺乏戰略性規劃的制定，崗位配置不合理、薪酬設計不透明、權責設定不清晰。需要引進先進的人力資源管理思想，加強與其他各部門的溝通，在關注企業發展的同時注重員工自身職業生涯發展。運用科學的管理理論制定適用于自身企業的人力資源規劃體系，提高管理水平。
3.供電企業人力資源規劃體系構建的步驟
依據一般企業的人力資源規劃體系構建的步驟并結合供電企業的特殊情況，總結出供電企業人力資源規劃體系構建的一般步驟[3]：
3.1 內外部環境分析
要想做好供電企業的人力資源規劃工作，首先是利用SWOT工具對企業的內外部環境進行分析。企業的外部環境分析可以了解企業所處的宏觀環境、包括國家的相關政策、電力行業環境等。企業的內部環境包括企業基本狀況、企業員工的人數、教育程度、結構等情況以及企業未來發展戰略等信息。根據以上的分析找出企業具備的優勢、劣勢以及企業可能存在的機會和威脅。制定出有效的策略來利用內部優勢，抓住機會，彌補自身不足，避免外部威脅來更好地促進企業的可持續發展。
3.2 人力資源需求分析
人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對企業的人力資源數量、結構、素質等進行預測。人力資源需求預測包括現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測、人力資源流失預測等內容。供電企業應明確需求的影響因素，包括企業發展、崗位設置、人員能力等來選擇合適的預測方法和模型。人力資源需求的主要預測方法包括定量預測方法和定性預測方法[4]。定量預測方法包括：趨勢外推法、指數平滑法、產需預測法、多元回歸預測法、經濟模型法、計算機模擬法、隨機網絡模式法等。定性預測方法包括：德爾菲法、現狀預測法、驅動因素預測法、散點圖法、描述法等。
3.3 人力資源供給分析
只有有效地保證了對供電企業的人力資源供給，才能進一步更深層次地進行人力資源管理與開發，提高供電企業在市場中的競爭能力。企業人力資源供給分析主要包括企業外部供給預測和企業內部供給預測。供給預測包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況預測等內容。人力資源供給預測的方法包括內部人力資源供給預測方法和外部人力資源供給預測方法[5]。內部預測方法包括：技能清單法、人員核查法、隨機網絡模式法、人員接替模型法、馬爾可夫預測法等。外部預測方法包括：德爾菲法、目標規劃法、直接調查法等。
3.4 編制人力資源規劃
根據人力資源供需分析的情況確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達到了供需平衡。如果未達到平衡，可以由針對性地進行招聘或培訓等工作。人力資源部門依據企業的總體戰略、人員的結構、人員的數量、未來人員需求等信息來編制企業人力資源規劃方案。在規劃的實施過程中，要定期地對實施的情況進行考核和評估，確保規劃與環境和企業的目標保持一致。根據評估的結果，對不合理的地方，要不斷地進行反饋和修正，使規劃能不斷地完善，存進企業的總體戰略目標和個人發展目標的實現。
4.人力資源規劃的主要內容
人力資源規劃主要包括總體規劃、人員補充規劃、人員流動規劃、人員培訓規劃、人員薪酬規劃等內容。
4.1 人員補充計劃
人員補充是供電企業整個人力資源管理活動的基礎。它直接關系到企業人力資源的形成，是其他人力資源管理工作的基礎。有效的人員補充工作能節約成本、提高人員效率，為今后的培訓、考評、薪酬、激勵等管理活動打好基礎。所以的供電企業都應同時通過內部招聘和外部招聘補充人員。內部招聘主要是通過崗位調動、晉升等來實現。供電企業外部招聘主要有三種途徑：一是系統內招聘職工子女。二是引進各類高校專業對口的優秀畢業生，優化公司人力資源的年齡、學歷、素質結構。三是接收復轉退伍軍人[6]。
4.2 人員流動規劃
企業的人力資源流動主要包括晉升、調動和降職。降職是一種懲罰性人力資源流動方式，降職會打擊員工的積極性，直接影響到企業士氣與活力。若不出現重大的安全事故，則不采用降職方式。人員晉升就是企業根據員工的自身素質和其層級結構，有計劃地把有能力的人提升到適合的工作崗位上去。企業晉升途徑主要有兩種方式，一種是直線晉升機制，即循著單一的途徑由底層到高層。另外一種就是多途徑晉升機制，組織中的每一名人員均有較多的彈性晉升機會。
4.3 人員培訓規劃
對于供電企業來說，專業型的電力人才是企業生存和發展的關鍵。企業必須通過各種教育培訓途徑，培養出高素質人才，使員工更能勝任自己工作的。供電企業人員的培訓內容針對性和系統性很強，培訓的內容、標準要適應新形勢發展的需要；同時，供電企業的培訓基地建設要適應電力行業高速發展的需要。要加大技能培訓力度，拓寬培訓渠道，加快提高技能人才比重；加強高技能人才隊伍建設規劃，充分發揮各類人才選拔、技術技能津貼的引導作用，大力開展各類技術技能比武，加大培訓力度，努力完善和提高公司的技術技能等級結構[7]。
4.4 人員薪酬規劃
在薪酬分配上，供電企業應根據工作性質的不同與工作的艱苦程度，分層次來進行薪酬分派，同時要以經濟效益和貢獻大小為標準，向關鍵技術崗位傾斜。拉開關鍵技能崗位與一般技能崗位的工資差距，以引導企業人力資源向關鍵崗位流動，形成關鍵崗位上的公平競爭，優勝劣汰，提高這些崗位上人力資源的質量，增強供電企業的核心競爭力。對專業技術人員實行技術崗位津貼；對高技能操作人員實行技能專家津貼，高級技師、技師津貼。對于因急需引進的人才實行協議工資等薪酬政策，穩定并激勵關鍵人才。
5.結論
近年來，我國電力行業發展迅速，電力銷售逐漸地由賣方市場向買方市場轉變，社會對電力體制改革關注日益緊密。打破壟斷，引入競爭，提高服務成為電力行業的大勢所趨。在新的形勢下，供電企業面臨著前所未有的挑戰。企業的發展必須以大量的人才為依托，供電企業必須科學的進行人力資源規劃，才能適應新形勢的要求。
參考文獻：
[1]劉博.發電企業人力資源規劃體系研究[D].華北電力大學碩士學位論文,2008,3:10-25.
[2]王守嵩.縣級供電公司人力資源規劃研究[D].武漢理工大學碩士學位論文,2010,11:6-20.
[3]李振杰.東營供電公司人力資源規劃研究[D].復旦大學碩士學位論文,2009,4:16-28.
[4]蘇培彬.NX供電公司人力資源發展規劃研究與設計[D].電子科技大學碩士學位論文,2008,5:26-38.
[5]趙冬冬.河北超高壓分公司人力資源規劃項目研究[D].華北電力大學碩士學位論文,2009,5:36-44.
第7篇：人力資源狀況分析范文
關鍵詞：企業 人力資源配置 發展狀況 研究 實踐
人力資源管理需要看清企業過去、現在、未來的走向，才有可能把企業做得越來越好。我們把企業核心業務與員工因素進行數據化對比，分析評價人員配置、業務能力、組織效率、發展潛力，指導企業人員配置標準、提高人員和組織效率、建立收入分配激勵約束機制具有非常重要的意義，具有實踐運用的科學性。
一、企業人力資源管理轉型
轉型是被當今經濟領域運用最為普遍的一個詞，轉型的實質是實現企業又好又快發展，企業又好又快發展是企業資源節約型、環境友好型、效率效益高效型的發展。企業人力資源管理，要從員工招聘、錄用、勝任能力評價、崗位職能描述等事務性管理轉型為對業務發展的人員精干配置、業務能力、組織效率、發展潛力的全局性管理，通過全局性管理，指導事務性管理，使事務性管理更加符合全局性管理的要求。企業發展從原點上講，就是要解決人與業務的關系問題，什么樣的業務要什么人去做，針對業務，人員怎么配，能力和效率怎么樣，這就是人力資源管理的本質，也是企業人力資源管理轉型的核心。通過企業人力資源管理轉型，分析評價企業業務與人員配置、業務能力、組織效率、發展潛力，員工與業務發展的效率，是上行，還是下行，或者是波浪式，從中看清企業未來走向，揭示企業發展過程的問題。實踐別有意義的是，能夠揭示出企業規模、稅利連年增長所掩蓋了的員工與業務發展效率下行的隱性問題，或者說企業越做越大隱匿的大企業病問題。隱性問題往往有感覺，卻難于用數據、量的事實顯示問題癥結，企業人力資源管理轉型，正好可以用企業核心業務與人員因素的數據化對比，從量的分析揭示癥結問題，問題又可以倒逼出改革的舉措、工作的重點、發展的方向，推動企業更優質高效發展，體現了企業人力資源管理轉型的實質意義。
二、企業人力資源配置與效率的經濟模型
企業人力資源管理轉型要體現理論依據、實踐意義、指導價值，我們把企業核心業務與員工因素建立數學公式進行計算，搭建人力資源配置與效率的經濟模型，我們引入“能力指數”的概念，該數學概念是在“同比增幅”的計算方式上演變而來的。計算方式為：能力指數=（當期量-上期量）/當期量=1-上期量/當期量。能力指數值將始終處在小于1的水平上，目的是在同一數量級上進行各種能力指數的二次運算和比較。綜合能力指數是從具體業務能力指數值的二次運算中得出來的，取具體業務能力指數值的算數平均值，計算公式如下：
能力指數：X=1-（Y上期量/Z當期量）
綜合能力指數：
計算數據通過坐標圖表曲線描述出發展狀態，從發展狀態中發現人員的配置、生產制造能力、原料保障能力、技術創新維護能力、創稅利能力現狀和趨勢，分析原因，確定工作重點，明確發展方向。企業核心業務與員工因素建立數學公式，要把握幾個緯度數據，一個是人員數據、產量數據、原料保障數據、科技項目數據、銷售量數據、稅利數據，把5年的數據一年一年計算，考慮5年的數據，主要與五年規劃相一致，也可以把前5年與后5年規劃一并計算，更能描述出發展狀態。既可綜合能力指數分析，又可每一項單獨分析，甚至某一類崗位、某一群業務的分析。通過不同層次、不同業務與該層次、該業務人員之間的對比分析，形成全局性人力資源配置與發展狀況和業務類人力資源配置與發展狀況報告，從中看清企業未來走向，揭示企業發展過程中的問題，發現一系列人力資源事務性管理不適應不符合人力資源全局性管理要求的問題，提出人力資源配置與業務發展的意見，指導人員配置標準、業務能力、發展方向的工作重點，從而加以研究和解決，使人力資源整個管理體系更加符合企業發展的要求。企業人力資源配置與效率的經濟模型，企業有效地加強了對人力資源與業務作為一個整體去研究分析，從量的分析揭示癥結問題，問題又可以倒逼出改革的舉措、工作的重點、發展的方向，推動企業更優質高效發展，我們才能“知不足而后進”、“防患于未然”，及時發現問題，認真解決問題，從而不斷適應新形勢，推進新發展。
三、企業人力資源配置與發展狀況評審
運用數據化經濟模型，對企業人力資源配置與發展狀況進行評審，我們既對企業生產能力指數、自產能力指數、合作生產能力指數、營銷能力指數、物資供應能力指數、技術創新維護能力指數、人均稅利貢獻能力指數進行綜合分析，形成企業綜合能力發展狀況評審報告；我們又對企業生產能力指數、自產能力指數、合作生產能力指數、營銷能力指數、物資供應能力指數、技術創新維護能力指數、人均稅利貢獻能力指數每一個單項進行分析，形成某一單項能力發展狀況評審報告。企業綜合能力發展狀況與企業某一單項能力發展狀況相互印證，確定企業人員標準配置、工作重點、發展方向。現就我們對企業2010-2013年綜合能力指數和生產能力指數的評審分析，分別予以舉例闡述如下：
1.綜合能力指數分析
圖表如下：
公司綜合能力指數
生產能
力指數 自產能
力指數 合作生產能力指數 營銷能力指數 物資供應能力指數 技術創新維護能力指數 人均稅利貢獻度指數 均值線
指數
0.021057 -0.01682 0.1368 0.0372 0.0111 0.61974 0.1449 0.136277
0.039577 -0.03375 0.2333 0.0319 0.0244 0.34455 0.0534 0.09905
0.007997 -0.08218 0.1947 0.0506 -0.1005 -0.04948 0.0308 0.007419
公司綜合能力指數（2010-2013） 0.080915
分析：2010-2013年該企業綜合能力指數四年呈下降走勢，2013年下行低于四年均值指數以下，接近基準值“0”線，說明總體狀況走勢往下，還有可能繼續往下走的態勢。
原因：員工與業務發展的效率總體趨勢向下，表面上是因為員工數量的增加而產生的組織效率下滑。實際上有更深層次的原因，主要包括以下五方面：第一，公司三位一體以來業務形態尚未定型，正在逐步調整變化，這些不確定因素，往往以增加崗位增加人員來滿足業務發展，帶來人員快速增加；第二，隨著公司總體產銷規模的增大，日常事務性工作量增多，對崗位職能專業化要深、橫向協同要廣、新增業務能擴不夠，各職能部門主要采取的應對措施是增加崗位增加人員，忽略了員工對處理業務工作能力和效率的提升；第三，業務流程、工作程序、制度等因素帶來工作環節增多，把規范理解為越細越好，而忽略簡便易行高效，各部門為滿足節點需求，增加了員工數量，導致員工的工作負荷不能達到公司高效發展的要求；第四，各部門在計劃、組織、指揮、協調、控制等管理職能中謀劃、駕馭、控制能力的統籌性不夠，個別部門沒有真正圍繞企業的核心經濟指標開展工作，抓重點不夠突出，存在做了不少無用功的現象，導致部門內全體員工創造價值的能力下降；第五，企業尚未建立部門人員職數配置的依據，未用經濟杠桿進行有效約束機制調控，出現個別部門人員增加較多，員工所發揮的效率遠低于企業宏觀經濟的發展速率。
建議：第一，梳理工作流程的節點，提高員工對工作流程中多節點的把控能力，進而提高部門內員工的工作幅度，解決因工作流程節點增多而增加人員配置的單一手段的局面；第二，通過有效的經濟杠桿來調控員工數量，建立具有企業特色的人員職數配置約束機制；第三，提高部門主管的領導能力，包括：優化部門內業務流程的能力，對部門員工的培訓和培養能力，抓住部門內關鍵核心工作的能力等；第四，加強員工完成日常事務性工作的能力培訓，如：辦公自動化軟件培訓、時間管理培訓等，進而提高員工處理事務性工作的效率。
2.生產能力（自產+合作生產）指數分析
圖表如下：
評價指標：人均產量，單位：箱/人。
年份 人數 總產量（萬箱） 人均產量（箱/人） 同比增幅
（能力指數）
2010年 3118 225.77 724.0860 /
2011年 3300 243.98 739.3333 0.0211
2012年 3477 267.24 768.5936 0.0396
2013年 3658 283.4 774.7403 0.0080
均值控制 3394 255.10 751.6883 0.0229
分析：第一，人力資源生產能力均處于基準值“0”線以上，2010-2012年人均生產能力指數由0.0211遞增到0.0396；第二，2013年人力資源生產能力指數呈速降態勢，已接近臨界點；第三，2010-2013年能力均值控制線為0.0229，四年平均產量值為255.10萬箱，平均人均產量值為751.6883箱，從人力資源生產能力緯度可推算出企業均值控制線人數為3394人（計算公式：均值控制線人數=總產量均值/人均產量均值）；第四，當總產量增加可能性不大時，企業員工總數需減員82人，才能恢復到能力均值控制線0.0229；員工總數減員139人時，才能恢復到歷史最高水平0.0396止跌；第五，當員工總數不變，總產量增加11.22萬箱時，人力資源能力指數重回歷史最高水平0.0396，才能止跌。
我們對企業七大能力指數發展狀況都進行了分析，在此僅僅提供了企業綜合能力指數和生產能力指數發展狀況分析，可見人力資源管理轉型，搭建一個數據化經濟模型，用坐標圖，一目了然企業未來發展走向，進行企業人力資源管理評審，分析評價人員配置、業務能力、組織效率、發展潛力，指導企業人員配置標準、提高人員和組織效率、建立收入分配激勵約束機制具有非常重要的意義。
四、企業未來發展規劃與人力資源配置
企業中長期發展規劃目標一旦確定，我們就可以分析出人力資源配置要求。我們對企業2010-2013年人力資源發展狀況的管理評審，發現和找到了問題，采取了“控員增效”措施，按照2014-2017年企業發展規劃目標，我們對2014-2017年人力資源發展狀況進行了預測分析，企業綜合能力指數表現出一路上行的趨勢，體現出企業人力資源配置與效率經濟模型評審分析的價值和作用，倒逼采取“控員增效”措施的成效，自產人均生產量從2010年的545.54箱，提升到2017年的555.39箱，合作人均生產量從2010年的178.54箱，提升到2017年的438.47箱，人均創稅利從2010年的726.14萬元，提升到2017年的1125.43萬元。我們對2014-2017年人力資源發展狀況進行了預測分析，是多角度和多緯度的，現就企業綜合能力指數和人均創稅利能力指數預測分析如下：
1.綜合能力指數上行向好
綜合能力指數表
年份 自產卷煙能力指數 合作生產能力指數 創稅利指數 綜合指數
2010年 / / / /
2011年 -0.0171 0.1203 0.1265 0.0766
2012年 -0.0349 0.1892 0.0507 0.0683
2013年 -0.0895 0.1630 0.0299 0.0344
2014年 0.0508 0.1048 0.0736 0.0764
2015年 0.0674 0.2125 0.1051 0.1283
2016年 0.0175 0.0175 0.0175 0.0175
2017年 0.0153 0.0153 0.0153 0.0153
分析：第一，2010-2013年綜合能力指數出現持續下滑態勢，2014年公司實施“控員增效”，綜合能力指數出現拐點上行，達到0.0764；第二，2015年隨著“十二五”二步規劃的完成，各項經濟指標創歷史最高，綜合能力指數達到最高值0.1283；第三，2016-2017年因假設的各項經濟指標繼續維持2015年規劃目標值，綜合能力指數回歸到均值線0.0595以下，分別達到0.0175和0.0153，提示我們，想要2016-2017年提升綜合能力指數，使指數重新回到高位值，2016-2017年必須要在經濟指標上下功夫，提高生產量或者提高產品結構以增加稅利，使綜合經濟指標提高到6-10%。
2.人均創稅利能力突破千萬元
評價指標：人均稅利值，單位：萬元/人。
年份 全公司人數 稅利（億元） 稅利（萬元/人） 同比增幅
2010年 3118 226.41 726.14 /
2011年 3300 274.34 831.33 0.1265
2012年 3477 304.48 875.70 0.0507
2013年 3658 330.2 902.68 0.0299
2014年 3592 350.01 974.42 0.0736
2015年 3536 385.01 1088.84 0.1051
2016年 3474 385.01 1108.26 0.0175
2017年 3421 385.01 1125.43 0.0153
分析：第一，2010-2013年人均創稅利貢獻能力值持續下滑，但均在基準值“0”線以上，人均創稅利絕對量增加，但同比增幅下降；第二，根據公司2014年目標值計算，2014年預計稅利增幅6%，稅利達到350.01億元，企業施行員工自然退休減員不補員的情況下，人均創稅利974.42萬元，人均創稅利能力指數回升，沖破均值線，達到0.0736；第三，根據企業“十二五”二步規劃，稅利年增幅10%計算，2015年企業創稅利可達到385.01億元，創歷史最高點，人均創稅利1088.84萬元，首次突破人均1000萬元；第四，2016-2017年企業創稅利總額假定維持在2015年水平385.01億元，稅利本身的增幅為0，但由于人員配置職數下降，人均創稅利能力指數仍處于基準值以上0.0175和0.0153，2016年人均創稅利1108.26萬元，2017年人均創稅利達到最高值1125.43萬元。
根據上述分析，企業2014年開始實施的“控員增效”工作，使整個企業的人均貢獻能力得到了一定提升，2014年成為人均貢獻能力勢頭向上的拐點。《企業“十二五”人力資源二步規劃》對各部門人員職數配置進行了定量控制，若要提高人均貢獻能力值，必須要在關鍵經濟指標上去思考問題，如：提高自產生產量、提高合作生產產量、提高產品結構、降低原輔料成本和人工成本、增加稅利等。
第8篇：人力資源狀況分析范文
論文摘要:分析構建指標體系的原則和預警指標的選擇，指出人力資源內控預警指標體系包括人力資源供給、人力資源配置、人力資源效益和人力資源管理狀況評價等4個一級指標;在運用預警指標體系時應注意建立預警工作制度和提高統計數據質量。
目前在企業管理實踐中，對“企業危機預警”的相關研究日益重視，并取得了不少成果，如國家自然科學基金項目“企業危機預警原理與方法研究”，對企業危機的產生機理與預警方法進行了系統研究，建立了企業營銷管理、組織管理、財務管理、戰略管理、公關管理、法律事務管理等預警管理子系統和對策技術方法。這些研究雖然涉及了人力資源預警管理的相關問題，但尚未展開系統的研究〔1-2]。近年來，在傳統的人力資源統計工作方面，企業已經取得一定成效，但仍停留在側重于定性的經驗型、粗放式、非戰略性資源的一般統計層面〔3]。為促進企業和諧、健康、穩定發展，企業人力資源統計工作應更加關注人力資源內控預警指標體系的構建，依靠科學的、定量的分析方法來評估人力資源狀況、警示存在的問題和提出防范的措施，從而實現保障人力資源需求、降低人力資源成本、防范人力資源風險等人力資源管控目標。
1人力資源內控預警指標體系的構建
國內企業人力資源統計指標，主要是依據國家勞動和社會保障部門規章而建立，其作用是滿足國家宏觀管理的要求，未能完全結合企業的實際情況，因此對企業人力資源管理和決策意義不大。要構建企業人力資源內控預警指標體系，應以傳統人力資源統計指標為基礎，以人力資源管理和統計理論為支撐，根據企業管理目標和重點對人力資源統計指標進行重新選擇、補充、完善，使之能夠成為建立人力資源內控預警體系的基礎性指標。
1.1構建指標體系的原則
1.1.1相對獨立性原則。某些人力資源管理問題只需一個指標測評，而有些則需要多個指標測評;有時一個指標能測評一個對象，而有時一個指標能同時對多個對象進行測評.在設計指標時應盡可能減少各指標之間的重疊區域，將其相關性減少到最低限度.
1.1.2定性和定量指標相結合原則[[4]。采用定量預警方法來構建指標體系，管理人員可根據人力資源統計指標數據，量化地對人力資源狀況進行分析，不僅能判斷危機發生的可能性，還能對危機積累程度進行分段管理。但有些指標不能用準確的數據來描述和表達，只能定性地加以闡述，但對人力資源管理風險預警非常重要，因而必須加以利用，從而全面反映人力資源管理的現狀和趨勢。
1.1.3關鍵性原則。人力資源管控指標很多，反映了人力資源狀況的不同側面和內容，建立預警指標必須注重揭示人力資源危機管理的核心，選擇對人力資源危機所起作用和影響最大的指標因素。一是要重點選擇設計反映人力資源管理變化規律的核心指標。
1.1.4實用性原則。構建人力資源預警指標體系時，要立足企業實際需要，根據實用化、規范化的基本要求，首先盡量沿用吸納現行的統計指標，減少新指標設計量;如需要設計新的指標，則力求做到概念清晰、定義明確，使其達到規范而實用的要求。指標名稱要簡單易懂，指標數據要易查易算。
1.2預.指標的選擇
為了綜合、全面評價和反映企業人力資源管理狀態、企業人力資源管理所面臨的風險，我們在預警指標體系的設置上，采用理論分析，專家設計;問卷調查，多數選擇;運用磨合，不斷完善的邏輯線路[[sl
我們在2008年5月份聘請了3位高校人力資源管理專家、1位企業(大型國有集團公司)人力資源部部長采用德爾菲法設計了一個指標體系的框架;然后采取問卷的方式對重慶市區的5o位經營管理者(包括人力資源部部長30名、人事主管1o名、副總10名)進行了問卷調查(收回問卷49份，有效問卷47份)，通過統計分析，選取排在前1o位的指標作為風險評價的指標體系(見表1)。
2預警指標體系設置
根據上述原則和人力資源管理工作的需要，人力資源內控預警指標體系，包括人力資源供給、人力資源配置、人力資源效益和人力資源管理狀況評價等4個一級指標，應聘比率等10個二級指標。
2.1預苦指標體系的具體內容
2.1.1人力資源供給指標
1)應聘比率。應聘比率=符合資格條件的應聘人員人數/計劃聘用人數x 100 %。此項指標主要反映企業人力現實供給狀況，比率越高，體現企業的用工環境越好，人力供給越充足;反之，比率越低，體現企業面臨用人形勢比較嚴峻，預警可能因人員供給不足影響企業的正常經營。需要注意的是，指標同時考慮了人員質量因素，即并非所有應聘人員都納人統計范圍，只有符合聘用資格條件的才能予以統計。
2)內部人才儲備率。內部人才儲備率=人才儲備人數/現實人才需要數x 100 %。此項指標主要反映企業未來內部人力開發和供給狀況，比率越高，體現企業的人才培養卓有成效，未來人力供給越充足;反之，比率越低，體現企業將來可能面i準用人危機，預警因人才供給不足制約企業發展或人才流失影響到正常經營。
3)人員外部流動率。人員外部流動率=員工流向外部人數/員工總人數x 100 %。此項指標主要反映企業內外部環境對人員供給的綜合影響，員工向外部流動實質是企業人力資源供給呈負數，原因是企業內外部人力資源環境壓力差。當然，人員外部流動率低也并非好事，根據行業的不同，如1’i’等高科技產業反而需要一定程度的人員流動，企業應該對人員外部流動率過低現象加以警惕，可能因人員結構老化和僵化使企業喪失活力。
2.1.2人力資源配置指標
1)用工結構比率。用工結構比率=某種用工類型人數/員工總人數x 100 %。此項指標主要反映企業用工類型合理性。一般而言，企業會綜合采用多種用工類型滿足需求，但根據行業屬性不同，各種用工類型在企業內部應有合理占比。所以，此項指標不合理，預警可能企業轉型或轉產，將面臨員工的遣散和安置問題，付出很高的成本代價。
2)員工年齡(文化)結構比例。員工年齡(文化)結構比例=某種年齡段(文化程度)員工數量/員工總人數x100 %。此項指標主要反映企業員工構成質量。不同的企業會對員工隊伍結構制定不同的要求，如勞動密集型行業多從事簡單體力勞動，員工需要年輕、文化水平不高，但人才密集型行業多從事創造性勞動，員工就要老中青結合、文化水平較高等。
2.1.3人力資源效益指標
1)人事費用率。人事費用率=人事總費用/銷售總收人x 100 %。此項指標主要反映企業總人事費用的高低和占銷售收人的比例。人事費用所占比例過低或過高都會對企業的正常經營帶來不利影響。此項指標對企業的預警體現在兩個方面，一是過低的人事費用率會導致企業人力資源管理各項工作經費缺乏，影響其正常開展;二是過高的人事費用率會加大企業運行成本，削弱企業的市場競爭力。
2)人均收人。人均收人是指員工從企業獲得薪酬福利待遇總和，一般以年度為計算單位。此項指標主要反映企業員工勞動體現的經濟價值。薪酬福利待遇需要考慮內部和外部的公平性，企業和員工更看重它的橫向比較，由此確定其市場價位和心理價位。此項指標不合理，對企業預警在兩個方面，一是過高增加了企業的人工成本，二是過低失去對人才市場的競爭力，并且脫離了市場價值的薪酬福利待遇，會誤導員工產生不切實際的收人期望。
3)非核心業務用工成本比率。非核心業務用工成本比率=合同工人工成本/勞務外包人事費用x 100 %。此項指標主要反映企業用工效益性。隨著社會分工的細化，企業會隨時思考生產經營的效益問題，更加專注于核心競爭力的提高，放棄邊際收益遞減的生產經營領域，此項指標可輔助企業決策進人或退出某個業務領域，尤其是這個業務領域具備勞動密集型用工特性，人工成本在費用中占有較大比重。
2.1.4人力資源管理狀況指標
1)員工滿意度。員工滿意度=e(員工滿意值x相應權數)/員工總人數x 100 %。此項指標主要反映企業員工對內部工作環境的滿意程度。員工滿意度越高，體現企業滿足了職工的物質和發展需要，能夠充分發掘員工的潛能，調動員工的積極性，也反映企業經營管理狀況形勢向好，具有較強的凝聚力和向心力。反之，此項指標過低，預譽員工已不滿足企業現狀，企業必須解決現有的經營管理存在的問題，否則人心渙散，消極怠工等現象蔓延，勞動生產率會激劇下降。
2)勞動糾紛數。企業某時段區間內發生的勞動糾紛總數，一般以年度為單位進行統計。此項指標主要反映企業勞動人事政策執行效果。企業發生勞動糾紛，開展調解、仲裁和訴訟案件的數量，與人力資源管理水平息息相關，勞動糾紛數量過高，顯示人事管理工作水平低，預警因此導致勞資關系緊張，如處理不當，將引發企業出現重大穩定問題，對內部生產經營活動造成嚴重影響，同時，對企業的外部形象和社會名譽等無形資產也將遭受損害。
2.2預普指標體系預.級別的確定
人力資源管理風險的預測是一個多因素過程，其本質特性的指標很多，有些是可以定量化的，而有些是不可能定量化。同時在評價指標體系中，有些是難以直接比較且缺乏可比性。因而，我們用模糊數學的方法來解決這個問題[6j。
模糊綜合評判的主要步驟如下:
①確定評判因素(評價指標)集。設定人力資源管理風險指標體系為評價指標集合，記為s二{s[ ,1],s[，幻，s[,3]，…,s( ,n]}。
②設定評價結論，并確定各個評價結論的數值區域。在模糊集合中，其中的元素與模糊集合存在一定的隸屬程度，即隸屬度百分之百的隸屬關系則記為隸屬度v=1,百分之百的不存在隸屬關系則記為隸屬度v=0，隸屬度的取值區間為ve[0,1]0
③確定評價指標的權重集.根據專家經驗或運用層次分析等方法，確定各評價指標的權重w, w二(wl,w2,w3,...， wn)，其大小應與影響因素對總體影響程度大小相一致，從而組成評價指標因素的權重集合。
④模糊綜合評判決策。其方法是進行模糊變換，作出綜合評價結論，也就是按照模糊數學中的最大隸屬度原則，分析綜合評價結論值，選取評價結論最大的評價結論作為評價進行報警，據以進行決策。
我們從模糊矩陣評判中得到的結果，取其最大值所對應的風險等級狀態，四種風險狀態發出不同程度的警報來報警。警報的發出可采取“亮燈”的方式。亮燈的目的在于警示風險管理決定者及時調整策略，以減少損失或危機發生的可能性，增強企業人力資源管理抵抗風險的能力。在風險的預測和報警之后，就要根據不同程度的報警研究制定和實施不同的風險預警管理措施，對企業風險進行全面的、系統的、預防性的管理，使企業避免和減少風險損失，從而使企業得到長期穩定的發展。
3運用預警指標體系的注意問題
3.1建立預普工作制度
如果預警指標體系僅在人力資源部門運用，其作用在企業里不可能得到充分發揮，因此需要建立從上到下的工作運轉制度。這套運轉制度的核心內容包括以下幾個方面:一是將此項工作納人戰略人力資源管理范疇，進一步上升到企業經營戰略決策層面，引起企業高層的重視;二是在企業董事會人力資源管理專委會的職責定位中，把討論人力資源內控預警作為經常性工作，如遇到重大、緊急預警事項，可臨時動議召開企業決策層直接參與的專題會議;三是建立以力資源部門牽頭，企管、業務和財務等部門共同組成的工作協調機制，每年根據企業發展戰略，搜集和分析企業內外部環境對人力資源管理影響的信息和原因，擬訂預警管理重點和工作計劃;四是制定和開展預警管理演練，加強人力資源管理人員的專業知識培訓，模擬應對可能發生的危機，提前做好執行預警管理防范措施。建立預警工作制度后，就能促進預警指標體系的運用。
3.2提高統計數據質
第9篇：人力資源狀況分析范文
那么，在中小企業中，人力規劃工作究竟該如何做呢？怎樣的規劃才是科學和可執行的？本文將對人力資源規劃的工作內容作初步的探討。
中小企業人力資源規劃一般要經過以下幾個階段：
第一階段：公司戰略澄清
戰略澄清簡單講就是要人力資源主管要搞清楚公司未來的行業定位，經營策略，經營規模，產值目標等。什么的行業定位決定了選擇什么樣的人才，經營策略決定了選擇什么類型的人才，經營規模和產值目標決定了人才的成本。只有在公司戰略清晰的前提下，人力資源規劃才能有的放矢，而不是空中樓閣。
第二階段：內部人力資源現狀分析
在對公司的發展戰略作了澄清后，接下來人力資源部應對公司目前的人員質量、數量做一個詳細的分析。具體程序包括：詳細分析目前在職人員的學歷、能力特長、綜合素質情況；對公司人員進行歸類，分清哪些是績優股、哪些是潛力股、哪些是大盤股、哪些是垃圾股等；
第三階段：各部門崗位定編狀況和需求分析
結合公司的人力資源狀況分析，人力資源部配合各部門經理對各部門的崗位定編情況進行分析，以確定定崗情況和未來的需求，列出公司的崗位需求表，并和部門經理、公司高層管理者一起進行確認。
第四階段：制定公司1-3年人力資源規劃
根據上三個階段的綜合信息的整理，經和公司上層領導反復論證后，整理成完整的人力資源規劃文檔，對公司未來的人力資源需求進行質量、數量的明確規劃，同時大致說明具體的培訓方法、招聘渠道、費用計劃等實施措施思路。
第五階段：制定人力資源規劃執行的戰術措施
